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職業(yè)生涯規(guī)劃計劃范文第1篇

關(guān)鍵詞：職業(yè)生涯；培訓(xùn)計劃；職業(yè)晉升

中圖分類號：C913.2 文獻標識碼：A

在今天這個人才競爭的時代，職業(yè)生涯規(guī)劃開始成為在人爭奪戰(zhàn)中的另一重要利器。對企業(yè)而言，如何體現(xiàn)公司“以人為本”的人才理念，關(guān)注員工的人才理念，關(guān)注員工的持續(xù)成長，職業(yè)生涯規(guī)劃是一種有效的手段；而對每個人而言，職業(yè)生命是有限的，如果不進行有效的規(guī)劃，勢必會造成生命和時間的浪費。職業(yè)生涯，根據(jù)美國組織行為專家道格拉斯?霍爾（Douglas T. Hall）的觀念，是指一個人一生工作經(jīng)歷中所包括的一系列活動和行為。那么，究竟什么是職業(yè)生涯規(guī)劃、究竟應(yīng)該如何進行你的職業(yè)生涯規(guī)劃呢？職業(yè)生涯和培訓(xùn)又有什么樣的聯(lián)系呢？

一、職業(yè)生涯規(guī)劃的一般原則

任何企業(yè)關(guān)鍵崗位員工職業(yè)生涯的發(fā)展規(guī)劃，主要遵循以下幾點，每一點和培訓(xùn)計劃都息息相關(guān)：

1 發(fā)展戰(zhàn)略導(dǎo)向：制定職業(yè)生涯規(guī)劃前提要和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合。我司關(guān)鍵崗位人才引進和培養(yǎng)恰巧與公司五年發(fā)展規(guī)劃相呼應(yīng)，公司要基于發(fā)展規(guī)劃來確定關(guān)鍵崗位人才引進和培養(yǎng)需求，員工要基于公司發(fā)展規(guī)劃來設(shè)計自己在公司的中長期發(fā)展。

2 適度超前儲備：面對公司的快速發(fā)展以及內(nèi)外部環(huán)境變化的動態(tài)性，關(guān)鍵崗位人才引進和培養(yǎng)要適度超前并進行必要的人才儲備，避免在人才使用上出現(xiàn)臨時抱佛腳和以次充好的情況。公司前幾年實習(xí)以崗定人，人員設(shè)置極其有限，當(dāng)部分員工離職時發(fā)現(xiàn)不了替代的人員，于是在每年應(yīng)屆生招聘中，加大了儲備，為其定置合理有效的見習(xí)計劃。

3 內(nèi)部培養(yǎng)為主：基于行業(yè)的特點和公司的現(xiàn)狀，關(guān)鍵崗位人才以內(nèi)部培養(yǎng)為主，外部引進為輔。即使外部引進的人才也要繼續(xù)進行內(nèi)部培養(yǎng)，使他們發(fā)揮更大的作用。我們針對各個車間員工工種的不同，定置了各工種培訓(xùn)計劃。培訓(xùn)科目從意識到技能，從一周內(nèi)到長期計劃，然后每個崗位評級進行測評，合格者進行加薪或升職。入廠后對于各工種特殊性進行了長期的培養(yǎng)計劃從學(xué)徒期－成長期－成熟期－教練期都有了統(tǒng)計的計劃，這樣我們對于各類人群各類工種都有了一個合適的發(fā)展規(guī)劃。

4 領(lǐng)導(dǎo)問責(zé)培養(yǎng)：各級部門負責(zé)人對下屬部門的關(guān)鍵崗位人才培養(yǎng)工作負直接責(zé)任，人員培養(yǎng)的成效將納入年度考核。各部門領(lǐng)導(dǎo)平衡計分卡中都涉及人才培養(yǎng)達標率，對于培養(yǎng)對象年底都有一系列考評體系，直接影響到各部門領(lǐng)導(dǎo)的年終收入。

5 優(yōu)勝劣汰培養(yǎng)：對關(guān)鍵崗位人才不論資排輩，實行“賽馬制”滾動培養(yǎng)，讓優(yōu)秀人才脫穎而出并在實際工作中證明自己的能力。我們對于各個關(guān)鍵崗位都設(shè)計了任職模型（表1），關(guān)鍵崗位采用一年一聘原則，對于年終考核較差的員工立即淘汰，結(jié)合關(guān)鍵崗位任職模型聘用更加適合的人員，對新人的成長有了激勵的作用，對老員工無形中也加大了他們的壓力。

關(guān)鍵崗位任職模型基本結(jié)構(gòu)（表1）

崗位名稱： 崗位編號：

核心能力

必備經(jīng)驗

其他要求

崗位關(guān)系 可升遷至此的崗位

可相互轉(zhuǎn)換的崗位

二、 建立適合的人才發(fā)展通道

多通道個性化，可能處在不同年齡段的人有著不同的感觸，也有著不同的想法。有些人突然間發(fā)現(xiàn)對自己的前途比較茫然，不知道將來要去干什么。有些人則想走出國門鍍鍍金，提高一下自身素質(zhì)，為以后獲得晉升，得到高薪打個基礎(chǔ)。公司培養(yǎng)關(guān)鍵崗位人才，應(yīng)該堅持專業(yè)培養(yǎng)與綜合培養(yǎng)同步進行，不搞一刀切。根據(jù)培養(yǎng)對象的特點和培養(yǎng)目標，為人才選擇和設(shè)計針對性的發(fā)展通道和培養(yǎng)方法。一般企業(yè)對新進學(xué)生設(shè)計三個通道：

6.1技工類人才成長路徑

技工類人才的職業(yè)生涯發(fā)展通常經(jīng)歷下列過程：新進大中專畢業(yè)生經(jīng)過1年到初級技工，經(jīng)過1年到中級技工，經(jīng)過2年到高級技工，經(jīng)過3年到I級技師，經(jīng)過2年到II級技師，經(jīng)過2年到III級技師，經(jīng)過3年到I級高級技師，經(jīng)過2年到II級高級技師，經(jīng)過2年到III級高級技師。

高級技師III級---------------

2年

高級技師II級----------------------

2年

高級技師I級-----------------------------

3年

技師III級---------------------------------------

2年

技師II級----------------------------------------------

2年

技師I級-----------------------------------------------------

3年

高級技工-----------------------------------------------------------

2年

中級技工-----------------------------------------------------------------

1年

初級技工-------------------------------------------------------------------------

1年

新進畢業(yè)生----------------------------------------------------------------------------

6.2

管理通道人才成長路徑

通過管理通道成長的人才的職業(yè)生涯發(fā)展通常經(jīng)歷下列過程：新進大學(xué)畢業(yè)生經(jīng)過2-3年到主管助理，經(jīng)過1年到副主管，經(jīng)過2年到主管，經(jīng)過3年到經(jīng)理助理，經(jīng)過1年到副經(jīng)理，經(jīng)過2年到經(jīng)理，經(jīng)過3年到總監(jiān)助理，經(jīng)過1年到副總監(jiān)，經(jīng)過2年總監(jiān)。

總監(jiān)---------------------------

2年

副總監(jiān)------------------------------

1年

總監(jiān)助理---------------------------------

3年

經(jīng)理---------------------------------------------

2年

副經(jīng)理------------------------------------------------

1年

經(jīng)理助理---------------------------------------------------

3年

主管---------------------------------------------------------------

2年

副主管------------------------------------------------------------------

1年

主管助理------------------------------------------------------------------------

2-3年

新進大學(xué)生--------------------------------------------------------------------------

6.3技術(shù)通道人才成長路徑

通過技術(shù)通道成長的人才的職業(yè)生涯發(fā)展通常經(jīng)歷下列過程：新進大學(xué)畢業(yè)生經(jīng)過1年到助理工程師I級，經(jīng)過1年到助理工程師II級，經(jīng)過1年到工程師I級，經(jīng)過2年到工程師II級，經(jīng)過2年到工程師III級，經(jīng)過3年到高級工程師I級，經(jīng)過2年到高級工程師II級。

高級工程師II級--------------------

2年

高級工程師I級---------------------------

3年

工程師III級-------------------------------------

2年

工程師II級--------------------------------------------

2年

工程師I級---------------------------------------------------

1年

助理工程師II級--------------------------------------------------

1年

助理工程師I級---------------------------------------------------------

1年

新進畢業(yè)生--------------------------------------------------------------------

從以上三種渠道對新進大學(xué)生，或有工作經(jīng)驗的人員進入公司后很清晰自己做在的位子以及在公司將往哪個方向發(fā)展。但是管理或技術(shù)人員互轉(zhuǎn)的時候，在人員定位及分析上把握不夠。

7 ABC梯隊培養(yǎng)：在國內(nèi)，真正在人才梯隊建設(shè)方面有所建樹的還比較少。許多企業(yè)還沒有人力資源部存在，在名稱上還保持了“人事部”的叫法，更不用說部門制定人才梯隊建設(shè)的機制和人才培養(yǎng)的考核指標了。部分企業(yè)也將人才梯隊培養(yǎng)提升到企業(yè)的戰(zhàn)略高度，但真正在人才梯隊培養(yǎng)方面建立行之有效的運作模式卻少之又少。許多公司的中層（部門經(jīng)理或者主管）沒有承擔(dān)起培養(yǎng)人才的責(zé)任，公司也沒有把梯隊培養(yǎng)作為中層的年終績效考核和未來晉升的重要考察因素。

隨著公司的發(fā)展，發(fā)現(xiàn)企業(yè)的人才梯隊培養(yǎng)上十分欠缺，一旦公司某重要人物跳槽或有其他狀況，受影響極大。部門關(guān)鍵員工經(jīng)常外派支持各個分公司，突然間出現(xiàn)人才危機。經(jīng)過研討，依據(jù)公司組織結(jié)構(gòu)和崗位等級，每個關(guān)鍵崗位均建立ABC人才梯隊（表2），保證每個關(guān)鍵崗位都有取之不竭的后備人員。表中，“梯隊定員”由人力資源部門提出建議，公司高層審核批準。梯隊成員可以是內(nèi)部培養(yǎng)對象，也可以是外部引進人才。B類梯隊成員和C類梯隊成員都可以是1人或多人。人才梯隊的構(gòu)成我們實習(xí)保密方式，除了高層領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部，不對任何部門公開。實施中發(fā)現(xiàn)對于此話題在公司比較敏感，稍有不甚會帶來些副作用，但對于人才培養(yǎng)的積極作用還是行之有效的。

關(guān)鍵崗位梯隊成員構(gòu)成表（表2）

崗位

名稱 崗位現(xiàn)職

人員（A） 梯隊

定員 梯隊成員 備

注

B C

人力資源部門還根據(jù)公司確定的年度人才培養(yǎng)目標，編制《關(guān)鍵崗位人才培養(yǎng)年度目標計劃表》（表3）。表中要明確培養(yǎng)目標和培養(yǎng)重點項目。培養(yǎng)目標反映在何時達到目標崗位的任職要求，有能力繼任目標崗位。培養(yǎng)重點項目依據(jù)“現(xiàn)職人員崗位能力評估分析表”中的問題點來設(shè)計。

關(guān)鍵崗位人才培養(yǎng)年度目標計劃表（表3）

公司年度人才培養(yǎng)目標：

姓名 當(dāng)前崗位 目標崗位 培養(yǎng)目標 培養(yǎng)重點項目 時間安排 負責(zé)人 備注

當(dāng)然計劃固然好，但更重要的，在于其具體實踐并取得成效。任何目標，只說不做到頭來都會是一場空。然而，現(xiàn)實是未知多變的，定出的目標計劃隨時都可能遭遇問題，要求有清醒的頭腦。華鵬公司在職業(yè)生涯發(fā)展上剛起步，初有成效，在員工自身規(guī)劃和企業(yè)對員工規(guī)劃的統(tǒng)一上還有矛盾點，需要我們不停的去探索，去尋找行之有效的方法。企業(yè)也要從戰(zhàn)略的層面上，對員工制定長期有效的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。

三、培訓(xùn)工作探討

1、新員工崗前培訓(xùn)

新員工入職前需經(jīng)過公司規(guī)章制度、企業(yè)文化、安全培訓(xùn)、質(zhì)量培訓(xùn)等常規(guī)培訓(xùn)方式，并對重要規(guī)則細則考試，考試合格后方可進入部門培訓(xùn)；通過公司、部門、班組三級培訓(xùn)可以使員工從各層面了解崗位應(yīng)知應(yīng)會，更加的融合到公司的文化中。新員工培訓(xùn)的意義主要如下：

（1）讓員工進一步了解一個團隊，為融入團隊提供保證。

（2） 讓企業(yè)在培訓(xùn)中進一步了解員工，發(fā)現(xiàn)特長，便于安排合適的崗位上。

（3）從創(chuàng)建學(xué)習(xí)型團隊來講，新員工培訓(xùn)是培養(yǎng)“終身學(xué)習(xí)”能力的開始。

（4）從行政管理及組織內(nèi)部溝通來將，新員工培訓(xùn)可以進行垂直面和水平面的有效溝通

2、專業(yè)技能培訓(xùn)

在加工制造業(yè)企業(yè)，員工技能是企業(yè)產(chǎn)品質(zhì)量保障的必要條件之一，所以如何提升員工專業(yè)技能是各個企業(yè)HR追求的永恒主題。我們針對每個崗種都進行了崗位培訓(xùn)大綱。每個員工入職后三個月、半個月、一年等各階段都有培訓(xùn)的主題。一年后根據(jù)崗位發(fā)展的需要制定個性化的培訓(xùn)計劃。良好的專業(yè)技能培訓(xùn)結(jié)合后續(xù)的導(dǎo)師制和員工晉升計劃可以打造出專業(yè)化的技能團隊。

3、導(dǎo)師指導(dǎo)培訓(xùn)

七八十年代，很多企業(yè)都使用過師徒結(jié)對培訓(xùn)，這其實是很好的技能培訓(xùn)方法，可以幫助青年員工快速成長。根據(jù)員工的培養(yǎng)方向，選取合適的師傅，培養(yǎng)前簽訂導(dǎo)師培養(yǎng)協(xié)議，明確培養(yǎng)時間、培養(yǎng)的階段要求、培養(yǎng)后的獎勵措施，以提高員工積極性。通過階段的培訓(xùn)，不僅員工從導(dǎo)師處學(xué)到先進的技術(shù)技能，同時可以從為人處世，工作溝通協(xié)調(diào)等技能上有所進步提升，還能提升員工的穩(wěn)定性。

作為人力資源部門，這要盡量細化制度規(guī)則，技能測定有理有據(jù)，每個階段進行跟蹤，制定跟蹤辦法，培養(yǎng)期結(jié)束后可舉行述職答辯排名等方式，以加強員工的競爭，起到比學(xué)趕幫超的作用。

4、一點課培訓(xùn)

一點課來源自豐田先進的制造管理理念，是一種在現(xiàn)場進行培訓(xùn)的教育方式。進行OPL訓(xùn)練時，員工集中在現(xiàn)場不脫產(chǎn)進行訓(xùn)練。單點課程OPL的培訓(xùn)時間一般為10分鐘左右的規(guī)定。所以，它還有一個名稱，那就是叫10分鐘教育。OPL鼓勵員工編寫教材并作為輔導(dǎo)員進行培訓(xùn)，所以有一些企業(yè)把全員參與OPL活動稱為“我來講一課”。一點課通過工作中的經(jīng)驗積累，把一個某個小方面的技能通過一頁紙圖片的方式表現(xiàn)出，一對一的進行培訓(xùn)并在公司宣傳欄中公示，可以使很多系統(tǒng)的知識通過小小的積累讓員工了解全面。

四、總結(jié)

通過多年的人力資源實踐，深深感受到企業(yè)的高速發(fā)展需要員工源源不斷付出的智慧，而智慧的持續(xù)不斷的積累需要企業(yè)管理層通過文化、制度各方面規(guī)范，才能得到保障。

員工素質(zhì)文化的提升，不僅僅可以提升產(chǎn)品質(zhì)量的保障，更可以提升企業(yè)文化的影響力，從而招聘到高素質(zhì)的人才。通過培訓(xùn)和員工職業(yè)生涯的規(guī)劃提升員工的歸屬感和對公司的使命感。通過管理層重視，管理意識的加強和員工的共同努力，定能達到員工和企業(yè)的雙贏。

參考文獻：

職業(yè)生涯規(guī)劃與發(fā)展作者：姚裕群

職業(yè)生涯規(guī)劃計劃范文第2篇

[關(guān)鍵詞]職業(yè)生涯規(guī)劃 激勵機制 管理 積極性

在市場經(jīng)濟條件下，人才是企業(yè)在競爭中取得優(yōu)勢的重要因素之一。怎樣才能夠激發(fā)員工積極性，成為企業(yè)發(fā)展過程中必須要著重考慮的問題?，F(xiàn)代企業(yè)所采用的激勵方式很多，我國企業(yè)大多以物質(zhì)激勵方式為主。隨著社會的發(fā)展、全社會受教育程度的提高，員工的需求從物質(zhì)需求向精神需求過渡，很多以精神激勵為主的激勵方式產(chǎn)生，其中職業(yè)生涯規(guī)劃激勵是精神激勵的重要方法之一。

一、職業(yè)生涯規(guī)劃激勵機制概述

1.職業(yè)生涯規(guī)規(guī)劃的內(nèi)涵

職業(yè)生涯也被稱作職業(yè)發(fā)展、職業(yè)計劃，它主要有兩個方面的含義：一是對員工個人，在一生中所經(jīng)歷的與工作、生活、學(xué)習(xí)有關(guān)的過程、經(jīng)歷和經(jīng)驗。每個人都能從工作中得到成長、發(fā)展和滿意度的愿望和要求，為了實現(xiàn)這種愿望和要求，個人就應(yīng)該設(shè)計自己的職業(yè)規(guī)劃。二是對組織，結(jié)合組織的要求與發(fā)展，給員工制定個人的職業(yè)生涯，并且讓員工通過職業(yè)培訓(xùn)、工作設(shè)計和晉升等來實現(xiàn)個人的目標。

職業(yè)生涯規(guī)劃是指將員工個人的職業(yè)發(fā)展目標與組織的人力資源需求相聯(lián)系的一套安排和實踐。這個概念包含兩個方面的內(nèi)容，一是對個體而言，個人根據(jù)自己的興趣、愛好、專業(yè)等方面的具體情況，對自己的職業(yè)進行安排。二是對組織而言，組織根據(jù)員工的工作表現(xiàn)，為員工進行職業(yè)選擇和安排。

2.激勵機制的內(nèi)涵

激勵簡而言之就是激發(fā)鼓勵，是利用某種有效手段或方法調(diào)動人類積極性的過程。企業(yè)實行激勵的最根本的目的是正確地誘導(dǎo)員工的工作動機，使他們在實現(xiàn)組織目標的同時實現(xiàn)自身的需要，增強其滿意度，從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚下去。

激勵機制是指組織系統(tǒng)中激勵主體通過激勵因素或激勵手段,與激勵客體之間相互作用關(guān)系的總和，也是企業(yè)激勵內(nèi)在關(guān)系結(jié)構(gòu)、運行方式和發(fā)展演變規(guī)律的總和。企業(yè)具備合適的激勵機制將使員工的積極性大幅提高。

3.職業(yè)生涯規(guī)劃擴展了激勵機制的內(nèi)容，形成了職業(yè)生涯規(guī)劃激勵機制

激勵機制中的激勵手段一般包括薪酬激勵、股權(quán)激勵、目標激勵等。隨著職業(yè)生涯規(guī)劃理念從國外傳入我國，有企業(yè)開始把職業(yè)生涯規(guī)劃納入到激勵機制中，形成了職業(yè)生涯規(guī)劃激勵機制。職業(yè)生涯規(guī)劃激勵機制，就是指企業(yè)利用職業(yè)生涯規(guī)劃這一手段，調(diào)動員工積極性，使員工的目標與企業(yè)目標相一致，在企業(yè)與員工的雙重作用下，使企業(yè)得到飛速發(fā)展的一系列關(guān)系的總和。

職業(yè)生涯規(guī)劃激勵機制在企業(yè)中的運用，能夠使企業(yè)激勵機制的方式多樣化，不再局限于以前的以物質(zhì)激勵為主的單一的激勵方式；同時，還可以使激勵機制更靈活。企業(yè)管理者可依據(jù)員工的不同要求，給不同的員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃，滿足不同員工的需求；另外，職業(yè)生涯規(guī)劃激勵機制使企業(yè)的激勵機制更長期有效，因為職業(yè)生涯規(guī)劃是貫穿于員工一生的，這是其他的激勵方式所不具備的特點。這種激勵方式可以將員工的工作目標與企業(yè)的發(fā)展目標聯(lián)系在一起，使員工和企業(yè)達到雙贏的結(jié)果。

4.職業(yè)生涯規(guī)劃激勵機制對組織成員激勵的心理原因分析

職業(yè)生涯規(guī)劃激勵機制是一種新的精神激勵方式，是從員工心理的角度進行激勵，使員工在心理上得到滿足。

（1）職業(yè)生涯規(guī)劃激勵機制能滿足員工的安全感

根據(jù)馬斯洛的層次需求理論，安全感是一種較低層次的需求，只有這種需求滿足了之后，其他的需求才能得以實現(xiàn)。職位安全感是安全需要的重要內(nèi)容。職業(yè)生涯規(guī)劃激勵機制是一種長期的激勵方式，它是貫穿于員工一生的。企業(yè)為員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃，就是為員工職業(yè)的將來考慮，從員工的潛質(zhì)和能力出發(fā)，給員工的發(fā)展鋪好道路，讓員工自己更清楚地看到自己的發(fā)展之路，使員工在工作后沒有后顧之憂，能安心地工作，即使在員工離開原來企業(yè)之后，也能更快地找到自己的發(fā)展方向。

（2）職業(yè)生涯規(guī)劃激勵機制能滿足員工的心理成就感

職業(yè)生涯規(guī)劃是一種精神激勵，是更高層次的激勵方式，關(guān)系到企業(yè)和員工的長遠利益。職業(yè)生涯規(guī)劃的制定必將是在對員工的全面了解下進行，這樣就會讓員工產(chǎn)生一種受重視的感覺。并且，職業(yè)生涯規(guī)劃是隨著員工工作的具體情況的改變而改變的，要對員工的工作以及其工作態(tài)度和工作感受進行全面調(diào)查，這種類似于跟蹤性的調(diào)查，更能切合員工的現(xiàn)實要求。所以，職業(yè)生涯規(guī)劃激勵機制體現(xiàn)出了企業(yè)管理層對員工的關(guān)心，使員工產(chǎn)生一種自豪感，滿足了員工的成就感。

（3）職業(yè)生涯規(guī)劃激勵機制是一種心理契約

心理契約是指員工與企業(yè)雙方彼此對對方的一種期待。員工希望通過努力的工作和對企業(yè)的忠誠度，換來企業(yè)對自己工作的報酬以及對自己未來工作的保障和承諾。企業(yè)則根據(jù)員工的工作表現(xiàn)做出相應(yīng)的反應(yīng)。當(dāng)員工的物質(zhì)方面逐漸得到滿足之后，員工對精神方面的要求就更強烈，職業(yè)生涯規(guī)劃激勵機制就是符合了員工的這種要求，它關(guān)系著員工一生的職業(yè)發(fā)展，比任何物質(zhì)的激勵方式來得更加有效。這種新的心理契約的建立方式，更能夠幫助企業(yè)留住員工。

二、國內(nèi)企業(yè)職業(yè)生涯規(guī)劃激勵機制的現(xiàn)狀及存在問題

由于我國職業(yè)生涯規(guī)劃的研究起步較晚，當(dāng)國外企業(yè)認識到職業(yè)生涯規(guī)劃的重要性，并逐漸將其運用到對員工的管理中的時候，我國的企業(yè)管理者還只是僅僅對其概念的認識。我國的企業(yè)在職業(yè)生涯規(guī)劃激勵機制方面存在幾個問題：

1.國有企業(yè)和民營企業(yè)職業(yè)生涯規(guī)劃激勵機制缺失

在2006年國務(wù)院發(fā)展研究中心的一份人力資源報告中表明，缺乏針對員工的職業(yè)生涯規(guī)劃在我國已經(jīng)成為一種普遍現(xiàn)象，這種現(xiàn)象將會破壞我國企業(yè)的凝聚力和吸引力，對企業(yè)競爭力構(gòu)成了威脅。這份《人力資源發(fā)展報告》顯示，在被調(diào)查的國有企業(yè)與民營企業(yè)中，僅有15%的企業(yè)了員工的職業(yè)生涯發(fā)展計劃，而這其中只有7.2%的企業(yè)為員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃并且按照規(guī)劃來具體實施的。另外有85%的企業(yè)沒有完全建立員工的職業(yè)生涯規(guī)劃。

在計劃經(jīng)濟時期，國有企業(yè)的產(chǎn)、供、銷都不能自主，不存在競爭，這使得員工的積極性不能發(fā)揮，企業(yè)中不存在真正的激勵機制。隨著計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟過渡，國有企業(yè)真正進入到市場競爭的環(huán)境，由于長時間的計劃經(jīng)濟體制的熏陶，企業(yè)的一些運行機制已經(jīng)不再適應(yīng)市場經(jīng)濟發(fā)展要求。雖然近年來，我國政府對國有企業(yè)進行了大幅度的改革，但是成效有限。大部分國有企業(yè)沿襲計劃經(jīng)濟時期的管理觀念，把員工當(dāng)作機器的附屬物，調(diào)動員工積極性的方法也局限于思想教育或物質(zhì)刺激。

自從改革開放以來，我國的民營企業(yè)在不斷地發(fā)展，并且逐漸成為推動我國經(jīng)濟發(fā)展的主要力量。由于民營企業(yè)大多由家族企業(yè)發(fā)展而來，在組成方式、結(jié)構(gòu)、管理方法上有其特殊性。大部份民企實際上是老板家庭的擴大，企業(yè)的管理模式和企業(yè)文化往往就是老板個人愛好、個人志趣、個人行為方式、甚至個人生活習(xí)慣的擴大，是老板家族傳統(tǒng)文化的擴大。民營企業(yè)管理者的成長背景與民營企業(yè)的組織文化，決定了管理者更多采用發(fā)獎金等物質(zhì)激勵手段來激發(fā)員工的積極性。隨著“以人為本”的管理理念慢慢滲透進民營企業(yè)，高薪聘請、人才持股、充分授權(quán)、居住專家樓、帶薪休假等精神激勵手段開始在民營企業(yè)中應(yīng)用，但是采用職業(yè)生涯規(guī)劃進行激勵還幾乎處于空白。

2.合資經(jīng)營企業(yè)中職業(yè)生涯規(guī)劃激勵機制僅流于形式

在發(fā)達國家，由于其市場的逐漸完善，在對員工的管理方面，不斷產(chǎn)生一些先進的思想，所以，在發(fā)達國家的很多企業(yè)中，都有比較完善的個人職業(yè)發(fā)展檔案，這些企業(yè)、公司靠它在員工中形成一種合力，形成了團隊，激勵員工為了組織目標去努力實現(xiàn)自我價值。自從改革開放以來，我國政府不斷引進外資，在我國不斷涌進了一批先進的外資企業(yè)，這些外資企業(yè)在研究我國的經(jīng)濟形勢，并在不斷適應(yīng)我國國情的同時，也帶來了國外的先進的思想，以及先進的激勵機制。職業(yè)生涯規(guī)劃激勵機制在國外企業(yè)中的運用，使國外企業(yè)管理者也將這種激勵方式帶進了我國，但實施的結(jié)果并不如在國外的運用效果好。產(chǎn)生這種現(xiàn)象的原因是每一個思想或者是技術(shù)，在運用到不同的環(huán)境中時，都會發(fā)生不適應(yīng)的狀況，并不是每個理念放之四海皆準的，都要結(jié)合環(huán)境的變化來不斷進行修正。外資企業(yè)將其先進的職業(yè)生涯規(guī)劃理念引進我國時，缺乏對我國的市場經(jīng)濟環(huán)境與勞動者特點進行研究，這就導(dǎo)致外資企業(yè)在實施職業(yè)生涯規(guī)劃激勵機制活動時，只能是一些表面的簡單的活動，成為一種形式，而并不能將其徹底全面地展開。

三、導(dǎo)致我國企業(yè)職業(yè)生涯規(guī)劃激勵機制現(xiàn)狀的成因

1.從體制轉(zhuǎn)換的角度分析，承襲計劃經(jīng)濟的管理方式導(dǎo)致職業(yè)生涯規(guī)劃激勵機制的缺失

企業(yè)在面對我國計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟轉(zhuǎn)軌的客觀實際后，沒有積極形成激勵機制的宏觀調(diào)控體系和秩序維護機制。在事業(yè)單位和國營企業(yè)的人員分配、待遇等相關(guān)激勵政策上，基本上還是承襲過去的管理方式。簡單地用獎金福利等對員工進行激勵，企業(yè)的激勵機制沒有在實質(zhì)上體現(xiàn)出員工的真正價值，沒有一套可行的評判體系和糾治渠道來評估激勵機制的效果，激勵工作秩序不能得到應(yīng)有的維護。這樣就使得企業(yè)在面對現(xiàn)在先進的市場體制時，不能及時采取積極有效的激勵方式，也就不能夠很好地運用職業(yè)生涯規(guī)劃激勵機制這一手段來激勵員工，為企業(yè)帶來效益。

2.從勞動力市場的角度分析，供大于求的勞動力市場的現(xiàn)狀導(dǎo)致管理者忽略了職業(yè)生涯規(guī)劃激勵機制的構(gòu)建

由于我國人口的不斷增加，再加上下崗職工和大學(xué)生的猛增，形成了我國特殊的勞動力市場形勢，勞動力供大于求，在勞動力市場上出現(xiàn)了很多閑置勞動力。由于勞動力供大于求，企業(yè)并不會擔(dān)心招不到員工，使企業(yè)在選人、用人時處于優(yōu)勢地位，認為在任何時候、任何情況下都會招聘到企業(yè)需要的人才，作為理性的企業(yè)管理者就不會花成本去對員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃。

3.從企業(yè)管理者的角度分析，管理者落后的管理觀念制約了職業(yè)生涯規(guī)劃激勵機制的發(fā)展

企業(yè)會實施什么樣的激勵機制，也是由企業(yè)管理者的知識水平和思想意識來決定的，每一個先進的激勵手段的產(chǎn)生，都必須有一個與之相符合的新思想作為其基礎(chǔ)，我國企業(yè)在激勵機制上存在問題，也就從側(cè)面反映了我國企業(yè)管理者在思想觀念上存在的問題。我國的企業(yè)大多是改革開放以來才開始發(fā)展起來的，并且在最近的幾十年得到飛速的提高，這種發(fā)展速度與國外企業(yè)相比是非常快的，于是，也就導(dǎo)致了企業(yè)管理者片面追求經(jīng)濟效益，而忽視了管理者思想素質(zhì)的提升。另外，我國企業(yè)管理者有一種身份優(yōu)越感，認為自己是一個領(lǐng)導(dǎo)者，只要能保持其身份就可以了，所以不重視自身的提高，不去接受先進思想，墨守成規(guī)。

4.從勞動者自身的角度分析，缺乏職業(yè)生涯規(guī)劃意識導(dǎo)致勞動者忽略了職業(yè)生涯規(guī)劃

我國的勞動者在自身的素質(zhì)建設(shè)方面，并不是很重視，他們只是很簡單地想找到一份好工作，能夠養(yǎng)家糊口，他們的思想意識很保守，在他們的認識中，并沒有所謂的職業(yè)生涯規(guī)劃，他們認為這是那些所謂的高級人才或者管理者才應(yīng)該具備的思想，對他們來講，這種思想對找工作并沒有多大用處。

職業(yè)生涯規(guī)劃激勵機制是從員工的精神層面出發(fā)，從員工的精神上激勵員工，激發(fā)出員工的積極性。企業(yè)通過職業(yè)生涯規(guī)劃激勵機制，不僅可以為員工提供職業(yè)發(fā)展的道路和成長的階梯，同時也為企業(yè)的發(fā)展提供了永不枯竭的能量。對職業(yè)生涯規(guī)劃激勵機制的研究和探討，有助于企業(yè)以及員工的發(fā)展，達到企業(yè)與員工雙贏的目標，為企業(yè)管理帶來一個新的跨越。

參考文獻:

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[2]張勇李湘洲:論我國高校教師的職業(yè)生也規(guī)劃激勵機制[J].現(xiàn)代大學(xué)教育，2006(6)

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職業(yè)生涯規(guī)劃計劃范文第3篇

職業(yè)生涯規(guī)劃是指結(jié)合自身條件和現(xiàn)實環(huán)境，確立自己的職業(yè)目標，選擇職業(yè)道路，制定相應(yīng)的培訓(xùn)、教育和工作計劃，并按照生涯發(fā)展的階段實施具體的行動以達到目的的過程。按照時間劃分，職業(yè)生涯計劃可分為短期規(guī)劃、中期規(guī)劃、長期規(guī)劃和人生規(guī)劃四種類型。

職業(yè)生涯規(guī)劃就是要解決職業(yè)中“干什么”、“何處干”、“怎樣干”、“以什么樣的心態(tài)干”這四個基本問題，實際上就是職業(yè)生涯中的“四定”，即定向、定點、定位和定心。

1.1 定向

確定自己的職業(yè)方向，就是為達到目標（自己擬定期望達到的一個理想）而選擇的一種路徑。對高職學(xué)生來說，職業(yè)定向需要冷靜的頭腦和十足的勇氣，根據(jù)自己的興趣、理想、專業(yè)去選擇自己未來的職業(yè)方向。

1.2 定點

確定職業(yè)發(fā)展的地點，也是實現(xiàn)環(huán)境的一個因素。就中國來說，各地經(jīng)濟發(fā)展現(xiàn)狀和前景有所不同，甚至差異很大，近幾年調(diào)查顯示，絕大多數(shù)畢業(yè)生職業(yè)地點為經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)，但這些地區(qū)競爭激烈，尤其是外地畢業(yè)生還要面臨環(huán)境、語言、文化差異帶來的困難，其發(fā)展空間未必好過發(fā)展中地區(qū)，這也是高職生擇業(yè)時要慎重考慮的問題。

1.3 定位

確定自己在置業(yè)人群中的位置，定位過低會導(dǎo)致個人在職業(yè)生涯中無法實現(xiàn)自我價值最大化，過高則容易遭受挫折，從而對職業(yè)喪失信心。高職學(xué)生需要準確的確定自己的位置，根據(jù)自己的實際水平，擇業(yè)時對照職位、薪水、工作內(nèi)容等作出判斷和把握。

1.4 定心

穩(wěn)定自己的心態(tài)，人生會有起伏，成功與挫折總是結(jié)伴而行，個人的職業(yè)生涯也不例外，很有可能遇到意想不到的困難。對高職學(xué)生來說，就是要保持一種心態(tài)，敢于直視職業(yè)生涯過程中的困難和問題，始終堅定地按照自己的正確計劃去實現(xiàn)。

2 會計電算化專業(yè)學(xué)生職業(yè)規(guī)劃

為了掌握目前高職會計專業(yè)學(xué)生職業(yè)生涯規(guī)劃過程中有關(guān)情況，我們進行了問卷調(diào)查，在被訪的167位學(xué)生中，對自己的興趣、性格和特長都非常了解的占總數(shù)的60%，十分了解自己將來從事的具體工作內(nèi)容的占20%，十分清楚自己未來三到五年的職業(yè)發(fā)展計劃的占30%，在校注重專業(yè)技能而忽視職業(yè)能力發(fā)展的占40%，對未來充滿信心的占15%。調(diào)查結(jié)果表明，對個人情況了解的學(xué)生多于對未來工作的了解，但對個人的了解學(xué)生數(shù)量仍然偏少；對未來發(fā)展方向及目標不清晰的也較普遍；學(xué)習(xí)過程中進行職業(yè)能力鍛煉和培養(yǎng)的過少。調(diào)查還發(fā)現(xiàn)：近100%的職業(yè)院校設(shè)立了專門的就業(yè)指導(dǎo)部門，但80％以上還僅停留在畢業(yè)前簡單地開幾場就業(yè)講座、拼湊幾場招聘會和辦理離校手續(xù)工作方面。高職院校教學(xué)工作僅圍繞會計技能設(shè)置課程，盡管有選修課程，但教學(xué)管理部門缺乏指導(dǎo)，學(xué)生不能結(jié)合職業(yè)發(fā)展的需要選修，只為了應(yīng)付考試混學(xué)分。

從學(xué)生到學(xué)校有關(guān)職業(yè)生涯規(guī)劃問題的調(diào)查和了解不難看出，高職院校對會計專業(yè)學(xué)生的職業(yè)規(guī)劃缺乏專業(yè)性和實效性的全過程教育和指導(dǎo)。如果不改進工作，將會繼續(xù)影響會計電算化專業(yè)的教育質(zhì)量，影響學(xué)生的職業(yè)能力和就業(yè)前程。為此，本文提出以下對策。

2.1 改革就業(yè)指導(dǎo)中心服務(wù)內(nèi)容

目前就業(yè)指導(dǎo)機構(gòu)所從事的工作主要是辦理手續(xù)、提供信息、政策指導(dǎo)等就業(yè)服務(wù)性工作。這些傳統(tǒng)性的事務(wù)性工作是必須的，但離職業(yè)生涯規(guī)劃工作相差甚遠。 就業(yè)指導(dǎo)機構(gòu)要針對高職專業(yè)特點，引導(dǎo)學(xué)生正確認識高職（會計電算化）專業(yè)培養(yǎng)目標與本人（會計）職業(yè)目標的關(guān)系，引導(dǎo)學(xué)生根據(jù)個人和環(huán)境信息評估情況制定更長遠的目標；在職業(yè)規(guī)劃目標實施方面，指導(dǎo)學(xué)生處理好中短期目標與長遠目標的關(guān)系，教育指導(dǎo)學(xué)生中短期目標主要通過（會計電算化）專業(yè)課的學(xué)習(xí)和實踐而實現(xiàn)，長期目標主要通過相關(guān)選修課的學(xué)習(xí)和素質(zhì)拓展而實現(xiàn)。

2.2 提升指導(dǎo)教師水平

就業(yè)指導(dǎo)要從完成畢業(yè)生“出校門”的就業(yè)具體手續(xù)的工作狀態(tài)，上升到幫助學(xué)生職業(yè)生涯發(fā)展的高層次。這不僅應(yīng)當(dāng)成為學(xué)生就業(yè)工作的最基本理念，而且也構(gòu)成現(xiàn)代職業(yè)教育的重要理念。具體來說，引導(dǎo)學(xué)生從廣闊的視野審視個人職業(yè)問題，幫助其正確進行人生定位和規(guī)劃未來的職業(yè)生涯，幫助其學(xué)習(xí)和鍛煉以正確地選擇職業(yè)，順利地走上工作崗位，較快地適應(yīng)工作。

就高職會計專業(yè)學(xué)生而言，迫切需要具備會計專業(yè)知識、會計職業(yè)經(jīng)驗、心理學(xué)、人力資源管理知識與經(jīng)驗的專業(yè)化、職業(yè)化的教師。為了能保證高職會計專業(yè)職業(yè)指導(dǎo)教師的質(zhì)量，可采取以下措施：新增的會計專業(yè)指導(dǎo)教師必須既懂會計又熟悉職業(yè)管理，具備會計資格證和職業(yè)咨詢師“雙證”的才能上崗，把好“入口”關(guān)；對現(xiàn)職人員進行全員化的職業(yè)理念和方法的教育培訓(xùn)，限期達到能夠從事職業(yè)指導(dǎo)工作的水平；安排負責(zé)會計專業(yè)就業(yè)指導(dǎo)的教師到企業(yè)實踐，和企業(yè)會計人員及人事經(jīng)理一起工作，得到來自一線的職業(yè)經(jīng)驗。只有這樣的教師，才能確保職業(yè)指導(dǎo)的針對性；確保職業(yè)指導(dǎo)課程具有新鮮的會計就業(yè)信息和行業(yè)發(fā)展資訊等生動而實際的內(nèi)容；確保職業(yè)指導(dǎo)理念和方法得以貫徹實施。

2.3 職業(yè)生涯規(guī)劃指導(dǎo)應(yīng)貫穿專業(yè)教育的整個過程

職業(yè)生涯規(guī)劃計劃范文第4篇

關(guān)鍵詞:企業(yè);職業(yè)生涯規(guī)劃;人力資源

中圖分類號:F272文獻標識碼:A文章編號:1009-8631(2009)12-0048-02

一、引言

職業(yè)生涯規(guī)劃與實施方案是近年來發(fā)達國家興起的一種頗為人們關(guān)注的人力資源管理技術(shù)與課題。當(dāng)前,職業(yè)生涯開發(fā)與管理已成為當(dāng)前人力資源管理領(lǐng)域中一項極其重要的內(nèi)容和嶄新的發(fā)展方向,許多企業(yè)已認識到做好這項工作對促進組織發(fā)展和個人職業(yè)生涯發(fā)展都具有十分重要的意義。這主要是由于今天的組織面對的是與過去相比發(fā)生了深刻變化的員工,首先,謀生不再是個人參加工作的唯一動機,員工希望在工作中獲得更多的滿足;其次,教育水平的提高使員工實現(xiàn)自我價值的愿望增強,對職業(yè)成功和職業(yè)成就寄予厚望,但社會競爭的加劇使成功的機會越來越少;再次,隨著法律與社會保險制度的完善,為達到自己的職業(yè)目標,員工可能輾轉(zhuǎn)在不同的組織從事多種職業(yè);最后,求職者不再是單純的被選擇對象,求職過程是個人與組織相互理性的選擇過程。因此現(xiàn)代組織的職業(yè)管理與傳統(tǒng)組織的人事安排存在著本質(zhì)的區(qū)別,這也是當(dāng)前職業(yè)生涯開發(fā)與管理受到如此重視的原因。

二、企業(yè)職業(yè)生涯規(guī)劃的意義

對員工而言,職業(yè)生涯規(guī)劃可以使員工深入認識自己,更加準確地評價自身特點和能力,確立正確的人生方向和正確的奮斗策略,確定自己的職業(yè)成功標準,找到適合自己的職業(yè)種類、領(lǐng)域和公司企業(yè),不會出現(xiàn)盲目地頻繁地“跳槽”,從而實現(xiàn)事業(yè)成功。

對企業(yè)而言,職業(yè)生涯規(guī)劃可以使企業(yè)更深入地了解員工興趣、愿望、理想、抱負等,可以根據(jù)員工的具體情況來安排培訓(xùn),一方面使員工看到自己在組織中的未來和發(fā)展方向,從而使企業(yè)穩(wěn)定員工隊伍,留住人才。另一方面,企業(yè)提高了人才培養(yǎng)的針對性,可以使組織保持生產(chǎn)率,在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營擴大和組織變革時能滿足組織需要的人力資源促進組織發(fā)展,提高企業(yè)績效,從而增強企業(yè)發(fā)展的可持續(xù)性。

三、職業(yè)生涯規(guī)劃

(一)員工職業(yè)生涯規(guī)劃

首先,認識自己,了解環(huán)境。所謂“知己知彼,百戰(zhàn)不殆”。通過自我評價與組織內(nèi)部評價了解自己的興趣、技能、價值觀和自身的優(yōu)勢與不足,分析自身所處環(huán)境的特點、環(huán)境的發(fā)展變化以及環(huán)境對自身的有利不利條件。只有這樣,才能明確自己的職業(yè)發(fā)展要求,從而正確確立個人職業(yè)生涯目標。

其次,確立職業(yè)生涯目標?！坝兄菊?事競成”,理想和抱負是一個人成功的基石。沒有目標的人,猶如大海航行中一葉無舵孤舟,不知自己將駛向何方。少數(shù)幸運的人,也許會找到港灣,大多數(shù)人卻是迷航觸礁。目標就向燈塔,能指引我們走向成功。目標可以通過自己的職業(yè)性向和職業(yè)錨來確立,并具有可行性和挑戰(zhàn)性。

第三,制定職業(yè)生涯規(guī)劃。根據(jù)職業(yè)生涯發(fā)展理論,確立自己的分期目標和總體目標。根據(jù)類型論,找出自己的個人職業(yè)傾向和適合的職業(yè)環(huán)境。通過職業(yè)錨理論,確立自己的職業(yè)發(fā)展路線,尤其要確定自己是走專家技術(shù)路線還是走管理路線。

最后,行動、評估和反饋。光說不練,沒有行動,再好的規(guī)劃也是白搭,只有通過實踐行動,才能了解規(guī)劃的可行性,并通過反饋信息對職業(yè)生涯規(guī)劃進行評估和修訂。

(二)、組織的職業(yè)生涯規(guī)劃

第一,確立企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略,了解個人和組織的需求,使員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃與企業(yè)發(fā)展方向保持一致。在市場競爭越來越激烈的今天,企業(yè)要想生存發(fā)展,必須有一個明確的發(fā)展戰(zhàn)略,中小企業(yè)也不例外。明確了企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略,企業(yè)人力資源管理部門就能制定相應(yīng)的工作分析、職位設(shè)計、培訓(xùn)計劃等。員工才能獲得企業(yè)職位要求,組織選擇與規(guī)劃,繼任計劃等正確信息。只有這樣,員工的職業(yè)生涯規(guī)劃和組織的職業(yè)生涯管理才能是有效的。

第二,評估員工,提出員工職業(yè)生涯規(guī)劃的合理化建議。招聘時人力資源部門應(yīng)初步掌握員工的基本資料,包括其教育背景、工作經(jīng)歷、個人愛好、個性特征等,并通過“職業(yè)性向”測試,了解其職業(yè)興趣,結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和企業(yè)人力資源規(guī)劃,通過與員工的雙向溝通,為員工職業(yè)生涯規(guī)劃提出合理化建議,并在實際工作中合理安排員工的崗位,使每一位員工都能在工作中發(fā)揮自己的優(yōu)勢和潛能。

第三,積極推行在崗培訓(xùn)。企業(yè)培訓(xùn)是為企業(yè)經(jīng)營發(fā)展需要而實施的從內(nèi)部培養(yǎng)人才,建立人才儲備的重要措施,也是員工發(fā)展職業(yè)能力的主要途徑。因此,培訓(xùn)是員工職業(yè)生涯管理的重要工作,也是人力資源管理的主要工作之一。鑒于員工培訓(xùn)高昂的成本和中小企業(yè)規(guī)模和資金方面的限制,企業(yè)培訓(xùn)應(yīng)重視導(dǎo)向培訓(xùn),強調(diào)在崗培訓(xùn)。通過導(dǎo)向培訓(xùn)讓新員工了解企業(yè)的各種政策、福利和服務(wù),同時組織也了解新員工的要求。通過工作輪換、工作內(nèi)容的豐富化來提升員工能力,并將這些培訓(xùn)落實到實處,從而為員工的職業(yè)發(fā)展打下基礎(chǔ)。

第四,提供員工職業(yè)發(fā)展路徑。中小企業(yè)的發(fā)展?jié)摿Υ?組織規(guī)模會逐漸擴大,員工的發(fā)展機會較多。企業(yè)可以建立雙重職業(yè)發(fā)展路徑,即建立管理型、專業(yè)技術(shù)型的職業(yè)發(fā)展路徑。企業(yè)在設(shè)立管理型、專業(yè)技術(shù)型的職位體系時,明確各類職位的具體任職資格,并確立各職位體系之間的晉升和替補關(guān)系,即在不同職位體系的同等層級之間建立水平相近的報酬和地位重要性,使員工可以選擇一條最適合自己興趣和技能的發(fā)展道路。

四、企業(yè)職業(yè)生涯管理實施方案

1、實行正確的員工職業(yè)生涯管理流程。企業(yè)實施的員工職業(yè)生涯管理想要取得成功,其首要前提是它的實施流程要是正確的。因此,中小企業(yè)首先必須清楚一個規(guī)范的員工職業(yè)生涯流程是什么,再根據(jù)它逐步去努力實施。

一個規(guī)范的員工職業(yè)生涯流程包括八個步驟:(1)確定目的和計劃;(2)組建員工職業(yè)生涯管理小組;(3)開展職業(yè)生涯管理學(xué)習(xí)和宣講;(4)組織員工面談和員工自我認知;(5)勾勒職業(yè)生涯規(guī)劃路線圖;(6)構(gòu)建職業(yè)生涯發(fā)展通道;(7)實施人才培養(yǎng)和晉升;(8)及時監(jiān)控、反饋和評估。同時這八個步驟是環(huán)環(huán)相扣,缺一不可的。

2、企業(yè)高層要重視員工職業(yè)生涯管理工作。企業(yè)的高層是做好員工職業(yè)生涯管理的堅強后盾。企業(yè)高層對員工職業(yè)生涯管理工作的重視程度將決定該企業(yè)這項工作的成功與否,員工職業(yè)生涯管理不僅是員工個人的事情,還需要企業(yè)組織的大力支持與參與。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要糾正“員工職業(yè)生涯管理是員工個人的行為”這個錯誤的指導(dǎo)思想,應(yīng)該積極參與,起到引導(dǎo)的作用。

如果管理者對自己的下屬有一定的了解,然后針對員工的能力特點,幫助員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃,這會讓員工深刻感受到企業(yè)在關(guān)心自己的發(fā)展,看到在企業(yè)的發(fā)展前景,從而大大地提高了員工的工作積極性,他們就會往企業(yè)管理者所希望的方向去努力工作。

3、對員工的職業(yè)生涯進行合理規(guī)劃。在做員工職業(yè)生涯規(guī)劃時,企業(yè)要時刻關(guān)注員工的發(fā)展狀況。在不同時段對員工進行相適應(yīng)的管理,盡量讓員工明確自己的努力方向和要求達到的業(yè)績標準,同時也使企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者能夠隨時掌握自己員工的職業(yè)發(fā)展狀況。

因此,在對員工職業(yè)生涯進行規(guī)劃的整個過程中,企業(yè)要與員工保持密切的交流與溝通,避免出現(xiàn)對員工的評估和員工自己的分析存在較大的差距。企業(yè)可以請一些這方面的權(quán)威或?qū)＜页雒嬷笇?dǎo),來盡可能減少對員工職業(yè)生涯規(guī)劃工作的失誤,真正做到合理地規(guī)劃好員工的職業(yè)生涯。

4、加強對員工的培訓(xùn)工作。員工職業(yè)生涯管理的實施離不開體系的培訓(xùn),可以說,沒有培訓(xùn)就沒有職業(yè)生涯管理。培訓(xùn)不僅僅可以提高員工的技能,提高組織的效率,更重要的是,它可以增強企業(yè)對員工的吸引力,提高員工對企業(yè)的歸屬感。根據(jù)大部分人力資源的調(diào)查顯示,大多數(shù)員工在選擇是否進入一個企業(yè)時,都會注重未來的發(fā)展機會,然而培訓(xùn)就是大多數(shù)人重點考慮的籌碼。員工培訓(xùn)是員工職業(yè)生涯目標實現(xiàn)的有力保障。企業(yè)可以針對每個員工在不同階段的具體情況,為員工提供各種具有針對性的培訓(xùn)。

5、為員工提供晉升、轉(zhuǎn)換平臺。為了讓員工感覺到職業(yè)生涯規(guī)劃的實際效果,企業(yè)要定期為員工提供內(nèi)部晉升、職務(wù)輪換、管理與技術(shù)崗位轉(zhuǎn)換等機會,讓那些在中低層崗位

上成績突出、能力很強、進步又明顯的員工能夠直接晉升;讓那些綜合能力強、企業(yè)有意重點培養(yǎng)成高層管理的員工能夠有機會在各個中層管理崗位上得到鍛煉;讓那些不適合在行政管理或技術(shù)管理崗位上的員工有機會得到相應(yīng)的平行崗位和待遇。

企業(yè)在導(dǎo)入職業(yè)生涯管理時,要注意與員工建立良性、互動的溝通渠道,還要積極創(chuàng)造寬松的工作環(huán)境,為員工提供實現(xiàn)職業(yè)生涯目標的舞臺。但是在這個過程中企業(yè)要盡可能避免行政干預(yù)、拔苗助長等調(diào)配手段,側(cè)重創(chuàng)造公平競爭的競聘平臺,鼓勵職工不斷進取、不斷提高自身競爭力。

職業(yè)生涯管理是一項比較專業(yè)的工作,需要具有專業(yè)知識與技術(shù)的人來負責(zé)這項工作,以便解決員工在職業(yè)生涯管理方面常見的問題。同時職業(yè)生涯管理需要有明確的崗位分析結(jié)果,需要把員工的績效考核與員工培訓(xùn)、員工晉升緊密地結(jié)合起來。職業(yè)生涯管理還是一個動態(tài)的過程,需要企業(yè)管理者和全體員工的共同參與,還需要各部門密切配合,并有相關(guān)組織機構(gòu)和專人負責(zé)職業(yè)生涯管理規(guī)劃與年度策略的制定和實施。

五、結(jié)語

總之,員工職業(yè)生涯規(guī)劃和管理是企業(yè)人力資源管理部門的一項重要的長期管工作。企業(yè)要在激烈的市場競爭中發(fā)展壯大,做好這項人力資源管理工作。通過員工與企業(yè)的共同努力,實現(xiàn)成功的員工職業(yè)生涯規(guī)劃與管理,使員工能在企業(yè)的發(fā)展中實現(xiàn)自己的抱負,企業(yè)真正留住人才,實現(xiàn)企業(yè)良性的可持續(xù)發(fā)展。

參考文獻:

[1] 劉湘雄.《試論企業(yè)員工的職業(yè)生涯管理》,載《企業(yè)技術(shù)開發(fā)》,2004年第23卷第8期.

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職業(yè)生涯規(guī)劃計劃范文第5篇

關(guān)鍵詞：職業(yè)生涯規(guī)劃； 中職生； 就業(yè)

中圖分類號：G710 文獻標識碼：A 文章編號：1006-3315（2011）11-118-001

合理設(shè)計自己的職業(yè)生涯規(guī)劃，是中職生走向社會通往成功的第一步，然而，在當(dāng)代中職生中，大多數(shù)人從未進行過職業(yè)生涯規(guī)劃，對自己所要選擇的職業(yè)缺乏必要的了解，面對嚴峻的就業(yè)形勢無所適從。所以，這種狀況必須盡快改善。

一、中職生職業(yè)生涯規(guī)劃存在的問題

中職生在職業(yè)生涯規(guī)劃過程中，從自我認識、環(huán)境評估、職業(yè)定位、計劃執(zhí)行以及評估反饋等環(huán)節(jié)都暴露出一些問題，具體表現(xiàn)在以下幾個方面。

1．存在就業(yè)自卑心理

相當(dāng)多的中職生都存在著“我是中職生，我比別人差，我的就業(yè)更難”的自卑感，自卑感使他們在面對就業(yè)崗位和用人單位時無所適從，不敢展示和推銷自我，是他們順利就業(yè)最大的“攔路虎”。

2．職業(yè)發(fā)展期望過高，職業(yè)路徑設(shè)計不合理

許多中職生只盯住大城市、大企業(yè)以及高收入、高福利單位，很少有人主動愿意去欠發(fā)達地區(qū)；還有些中職生為保險起見，準備了多條發(fā)展路徑，發(fā)展方向模糊不清，勢必導(dǎo)致在實際選擇中的猶豫不決，不利于核心職業(yè)目標的實現(xiàn)。

3．社會實踐的方向不夠清晰

為了增加“工作經(jīng)驗”，不少中職生選擇了兼職，做促銷員和業(yè)務(wù)員等；為了提高就業(yè)競爭力，不少中職生選擇考證來增加“籌碼”，整天忙著各種各樣的考試。

4．過于追求所謂的“捷逕”

有些中職生花費時間和精力在尋找“最佳規(guī)劃”，希望“一次規(guī)劃，終身受益”，在做規(guī)劃時面面俱到，不愿舍棄。實際上，由于諸多因素的限制，每個人都無法做出完善的職業(yè)生涯規(guī)劃，由于外部環(huán)境變化和自身認識、能力的提高，職業(yè)生涯規(guī)劃也需要不斷調(diào)整、與時俱進。

二、中職生職業(yè)生涯規(guī)劃的要素

職業(yè)生涯規(guī)劃，是中職生個體職業(yè)發(fā)展的重要組成部分，其設(shè)計過程主要包括以下五個環(huán)節(jié)。

1．自我評估

中職生自我評估是個人職業(yè)生涯規(guī)劃的基礎(chǔ)，也是能否獲得可行的規(guī)劃方案的前提。自我評估的主要內(nèi)容是與個人相關(guān)的所有因素，包括興趣、氣質(zhì)、性格、能力、特長、學(xué)識水平、思維方式、價值觀、情商以及潛能等。同時，自我評估還應(yīng)善于聽取他人的意見。

2．職業(yè)環(huán)境分析

職業(yè)環(huán)境分析包括對社會政治環(huán)境、經(jīng)濟環(huán)境和組織或企業(yè)環(huán)境的分析。要評估和分析職業(yè)環(huán)境條件的特點、發(fā)展與需求變化的趨勢、自己與職業(yè)環(huán)境的關(guān)系以及職業(yè)環(huán)境對自己的有利條件和不利因素等。這樣的職業(yè)生涯規(guī)劃才會切實可行，不致流于空泛。

3．職業(yè)生涯目標的確定

制定個人職業(yè)生涯規(guī)劃，就是為了實現(xiàn)某種職業(yè)生涯目標，進而實現(xiàn)自己的理想，所以目標抉擇才是職業(yè)生涯規(guī)劃的核心。一般可以首先根據(jù)個人素質(zhì)與社會大環(huán)境條件，確立人生目標和長期目標，然后通過目標分解、分化成符合現(xiàn)實需要的中期、短期目標。

4．實施策略與措施

所謂職業(yè)生涯策略與措施，是指為實現(xiàn)職業(yè)生涯目標所制訂的行動計劃和相應(yīng)的行動方案來實現(xiàn)之。實施策略措施要具體可行，容易評估。應(yīng)包括職業(yè)生涯發(fā)展路線、教育培訓(xùn)安排，時間計劃等方面的措施。

5．管理與反饋調(diào)整

現(xiàn)實社會中種種不確定因素的存在，會使我們與原來制訂的職業(yè)生涯規(guī)劃目標有所偏差，這就要求我們不斷地反省并對規(guī)劃的目標和行動方案作出修正或調(diào)整，從而保證最終實現(xiàn)人生理想。從這個意義上說，反饋調(diào)整就是一個再認識、再發(fā)現(xiàn)的過程。

三、對中職生開展職業(yè)生涯規(guī)劃的建議和對策

要解決中職生職業(yè)生涯規(guī)劃存在的問題，必須從中職生自身、社會和用人單位以及學(xué)校等多方面入手，積極探索中職生職業(yè)生涯規(guī)劃的新思路。

1．普及職業(yè)生涯規(guī)劃教育，幫助中職生樹立正確的觀念

職業(yè)生涯規(guī)劃課程是對學(xué)生進行職業(yè)生涯教育和職業(yè)理想教育的一門課程，其任務(wù)是引導(dǎo)學(xué)生樹立正確的職業(yè)理想和職業(yè)觀、擇業(yè)觀、創(chuàng)業(yè)觀以及成才觀，學(xué)會根據(jù)社會需要和自身特點進行職業(yè)生涯規(guī)劃，做好適應(yīng)社會和就業(yè)、創(chuàng)業(yè)的準備，為順利就業(yè)、創(chuàng)業(yè)創(chuàng)造條件。

2．引進職業(yè)測評體系，開展職業(yè)咨詢輔導(dǎo)，協(xié)助中職生進行職業(yè)發(fā)展定位

職業(yè)測評具有預(yù)測、診斷、探測和評估等功能，不僅可以幫助學(xué)生了解自己的職業(yè)興趣、能力和傾向，還可以評定其個性特征和動機需求水平，并指出其潛力不足及發(fā)展建議的指導(dǎo)，這對幫助中職生客觀認識自我、合理調(diào)整擇業(yè)觀有較大的現(xiàn)實意義。

3．加強和引導(dǎo)中職生的社會實踐活動，增強其專業(yè)性和職業(yè)針對性

中職生開展社會實踐活動，在了解社會的同時，通過專業(yè)性和職業(yè)針對性強的參觀、考察乃至實踐，使中職生進一步明確自己今后的努力方向。因此，學(xué)校應(yīng)加大力度建立相關(guān)專業(yè)社會實踐、實習(xí)、實訓(xùn)基地和就業(yè)基地，組織和安排中職生到相關(guān)工作崗位上去鍛煉，這是學(xué)校加強職業(yè)指導(dǎo)的一個努力方向。

4．加強職業(yè)生涯規(guī)劃指導(dǎo)隊伍的專業(yè)化培養(yǎng)

中職生職業(yè)生涯規(guī)劃指導(dǎo)既是一項神圣的事業(yè)，又是一項專業(yè)性很強的工作，它充分體現(xiàn)學(xué)校的教育功能。這就須通過集中培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，建立一支專業(yè)化、知識化、科學(xué)化的職業(yè)生涯指導(dǎo)隊伍，經(jīng)常開展畢業(yè)生的職業(yè)指導(dǎo)、咨詢、推薦和服務(wù)工作，成為中職生的“職業(yè)導(dǎo)航師”，幫助中職生確立正確的職業(yè)意識，正確地規(guī)劃職業(yè)生涯，促使中職生早日成為社會主義事業(yè)的建設(shè)者和接班人。

參考文獻：

[1]趙云猛.職業(yè)生涯設(shè)計與就業(yè)指導(dǎo)[J]安徽衛(wèi)生職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報，2003，(05)