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創(chuàng)業(yè)團隊范文第1篇

那么，是什么讓激情高效的創(chuàng)業(yè)公司，逐步變成了如雜草般瑣碎的龐大機構(gòu)，消磨掉曾經(jīng)的激情和創(chuàng)新精神？

安于現(xiàn)狀無法守護財富

民營企業(yè)成為大企業(yè)后通常會形成一套墨守成規(guī)的做法，體量龐大的企業(yè)喜歡維持現(xiàn)狀，避免變化可能帶來的風險。當企業(yè)上升到一定水平，要想再往上攀登時，勢必要像登臺階一樣，用一條腿承載自身的全部重量，支撐起全部才能再上一層，體量越大越有跌倒甚至爬不起來的風險。這對于辛苦打下江山的創(chuàng)業(yè)團隊來說賭注太大，因此他們更愿意安穩(wěn)于現(xiàn)有高度，保障現(xiàn)階段能獲得利益而不愿再承擔創(chuàng)業(yè)帶來的風險。但是事物的本質(zhì)是不破不立，原地踏步、停留不前的后果就是被商業(yè)發(fā)展的浪潮徹底卷走。因此，要想守護現(xiàn)有的財富，必須不斷前進，持續(xù)創(chuàng)新，用心經(jīng)營。

多年前，X帶領團隊創(chuàng)立H公司，經(jīng)過近10年的發(fā)展，H公司已經(jīng)成為行業(yè)內(nèi)的知名企業(yè)，最初圍繞在他身邊的創(chuàng)業(yè)團隊，現(xiàn)在多為企業(yè)元老或者高層管理者。但X發(fā)現(xiàn)，企業(yè)已經(jīng)不再如當初創(chuàng)業(yè)時保有激情。他們中有的陷入了錯綜復雜的利益紛爭之中，有的驕傲自滿膨脹，有的只想保障現(xiàn)有的收益無謂再冒創(chuàng)業(yè)風險，有的即使還有前進的心卻無奈一個巴掌拍不響。高層的狀態(tài)也像病毒一樣“傳染”到中下層，中下層員工被日益繁雜的規(guī)章制度、嚴格的官僚系統(tǒng)限制住手腳、失去工作激情和創(chuàng)新精神。

自上而下對癥下藥

H公司的情況并非孤例，創(chuàng)業(yè)激情退卻、持續(xù)創(chuàng)新能力消失已成為不少大型民企、名企的通病。要“治病”，企業(yè)就得要自上而下地檢視自我，找到問題所在，才可對癥下藥?，F(xiàn)實中，類似H公司的情況，往往起因于戰(zhàn)略迷失、組織臃腫、管理失控等。

分解企業(yè)戰(zhàn)略目標

且不說戰(zhàn)略迷失，即使企業(yè)具有宏大的戰(zhàn)略遠景，也不一定能帶動中下層員工的工作熱情。如果高層管理者無法在中下層員工的工作和企業(yè)目標之間，建立一條路徑，企業(yè)將無法帶動他們的工作激情。因此，企業(yè)老板和高層要做的就是，將戰(zhàn)略目標分解到員工的日常工作中，將他們的努力轉(zhuǎn)化成企業(yè)目標的達成。即將集體的戰(zhàn)略遠景落實細化到每一天的工作中，以每天的工作完成與提高為目標。這樣，企業(yè)的戰(zhàn)略目標才不會過于遙遠虛無而無法帶動員工的工作激情。而存在戰(zhàn)略迷失的民營企業(yè)，現(xiàn)階段最重要的是明確企業(yè)戰(zhàn)略目標，將它細化落實，從而凝聚員工的向心力。

管理機制化繁為簡

過于繁雜的規(guī)章制度、嚴格的官僚系統(tǒng)更是消磨企業(yè)激情的殺手锏。企業(yè)的不斷發(fā)展、產(chǎn)業(yè)板塊的不斷擴張使其機構(gòu)日益臃腫，同時由于民企往往在創(chuàng)業(yè)初期并不太注重管理，其內(nèi)部管理機能相當薄弱，因此信息傳遞緩慢失真、部門間協(xié)同松散、權(quán)利責任分配不明、流程制度不規(guī)范等問題逐漸顯現(xiàn)。這樣即便中下層員工有創(chuàng)新想法也無法有效上傳表達，而且混亂的管理狀態(tài)會極大地挫傷員工的工作熱情，導致士氣低落，對企業(yè)失去信心，又何談激情工作？因此，內(nèi)部管理機制要化繁為簡，一切機制的存在要以暢通上下溝通為前提，如果達不到要求，就要果斷簡化甚至拋棄。簡單有效的機制是保證員工工作熱情的基礎條件。

創(chuàng)造良好的職業(yè)空間

除了組織架構(gòu)精簡化、規(guī)范化，制度流程清晰化，部門權(quán)責明確化，溝通機制通暢化等內(nèi)部規(guī)范外，還應考慮外在的激勵推動。如果企業(yè)內(nèi)部也沒有形成相應的獎懲激勵制度，員工就無法形成與企業(yè)共有的精神感受，也無法將自身利益同工作上的付出聯(lián)系起來，即使一開始充滿干勁，時間久了也會逐漸懈怠下去。企業(yè)老板應認識的重點是，要用什么樣的激勵機制激發(fā)員工的工作熱情。制定合適的績效政策、完善創(chuàng)新激勵機制、建設員工的職業(yè)發(fā)展空間、為員工創(chuàng)造可以持續(xù)進步和不斷創(chuàng)新的相關(guān)條件，都是有助于激發(fā)員工工作熱情的手段。

解除職業(yè)經(jīng)理人鐐銬

創(chuàng)業(yè)團隊范文第2篇

首先分析一下馬云的18條好漢?，F(xiàn)在媒體宣傳的口徑都是這18條好漢為了追隨馬云，不惜放棄了在北京的萬元高薪，而到一間小小的公寓中每月只拿800塊錢。可是，那個在北京的萬元高薪是誰給的？對，就是馬云！當全國老百姓的平均工資才800元時，是馬云給了他們一個每個月拿到萬元高薪的“金領”職業(yè)，一年賺了其他普通人10年所能賺到的錢。因此當馬云給他們畫了一個更大的餅時，根據(jù)以前的經(jīng)歷，他們相信馬云會帶給他們一個更大的機會。又因為他們已經(jīng)積累那么多的存款，就是不給錢白干，他們的生活也不會產(chǎn)生什么影響，而股權(quán)就是他們義無反顧追隨馬云的真正原因。因為馬云已經(jīng)給過他們一次同富貴的機會，所以他們相信了更大的富貴機會，因此決定和馬云共患難。

同樣的，史玉柱因為巨人大廈倒下，不是因為史玉柱的個人經(jīng)商能力，而是為了政績巨人大廈不斷地被增高到78層，資金斷裂而造成的。跟隨他的兄弟相信史玉柱的才干。因此，當史玉柱信心滿滿想要東山再起之時，他振臂一呼，兄弟們就齊刷刷地跟了上去。

因馬云和史玉柱跟兄弟們同富貴在先，所以兄弟們與他們共患難在后，也就是高薪在先，低薪+股權(quán)在后，個人魅力只是其中原因之一！為什么馬云拿到孫正義給的巨額投資后，花大價錢到處挖人，而不繼續(xù)靠低薪+個人魅力吸引人呢？這是因為那前面的18個人的經(jīng)歷不能復制！

所以，那些一心想低薪招攬員工跟他創(chuàng)業(yè)的創(chuàng)業(yè)者，最好能認清楚這個事實，與員工一定要先共富貴，然后才能指望大家和你共患難。我前兩次創(chuàng)業(yè)做得就不夠好，目前正在進行的第三次創(chuàng)業(yè)中遵循了這一條，把員工的五險一金都上全，工資外還有飯補、話補。讓大家能夠不為基本的生活必需品而發(fā)愁。雖然咱們合谷管理咨詢公司的待遇比不上大企業(yè)，但在小微企業(yè)里，算得上是夠“溫暖”了。公司里雖然只有不到10個人，但氛圍特別好，工作起來也非常積極開心！ 摘自：《創(chuàng)業(yè)兵團》——如何帶好創(chuàng)業(yè)的第一個團隊 儲盈著

創(chuàng)業(yè)團隊范文第3篇

創(chuàng)業(yè)教育首先是一種思想意識教育，只有通過創(chuàng)業(yè)教育喚醒學生的創(chuàng)業(yè)意識，培養(yǎng)創(chuàng)業(yè)精神，才能激發(fā)其創(chuàng)業(yè)激情。而創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)精神的培育，既是時代的要求，也是創(chuàng)新性人才培養(yǎng)的需要。研究生具有較高的學歷層次，在激發(fā)創(chuàng)業(yè)精神的前提下，如何發(fā)掘、指導創(chuàng)業(yè)團隊的組建，也是創(chuàng)業(yè)教育的重要內(nèi)容。

一、研究生創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)精神的培育

由于長期以來，我國高等教育普遍存在重理論輕實踐、重知識傳授輕創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)精神培育等問題，導致所培養(yǎng)的人才缺乏工程實踐能力和敢闖敢試、創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)精神。因此，新時期高校思想政治教育必須著力在學生中弘揚和培育創(chuàng)業(yè)精神、開拓創(chuàng)新的精神[1，2]。

本文在研究生創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)精神的培育方面，主要采取以下途徑：

1、大力營造創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)文化氛圍

創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)文化氛圍的營造，包括舉辦創(chuàng)業(yè)沙龍、創(chuàng)業(yè)論壇、創(chuàng)業(yè)學術(shù)報告會，創(chuàng)辦創(chuàng)業(yè)網(wǎng)站等；大力宣傳成功創(chuàng)業(yè)者的事跡，激發(fā)學生敢闖、敢拼、敢干的創(chuàng)業(yè)熱情。此外，在專業(yè)課堂教學中，應重視對學生創(chuàng)新思維能力和邏輯思維能力的培養(yǎng)，鼓勵學生接觸了解學科前沿知識，強化科技強國、產(chǎn)業(yè)興國、知識報國的思想意識。

2、充分利用實習實踐等環(huán)節(jié)

充分利用實習實踐等環(huán)節(jié)提升學生的動手能力、承挫能力及合作能力，培育學生的創(chuàng)業(yè)精神、冒險精神、團隊精神和敬業(yè)精神；通過開展豐富多彩的大學生科技創(chuàng)新活動和搭建多層次的研究生創(chuàng)業(yè)競賽平臺，錘煉研究生創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)心理，提升其創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)品質(zhì)。

3、開設系統(tǒng)性的創(chuàng)業(yè)教育課程

創(chuàng)業(yè)教育的實施載體是課程的內(nèi)容和體系，必須發(fā)揮教學主渠道——課堂教學的作用，才能將創(chuàng)業(yè)教育落到實處必須把創(chuàng)業(yè)教育融入學校的教育教學體系，對原有的教學計劃進行適當?shù)恼{(diào)整，增設一些創(chuàng)業(yè)教育課程，并在原有的相關(guān)課程中增加創(chuàng)業(yè)教育內(nèi)容[3]。

二、發(fā)掘研究生創(chuàng)業(yè)團隊

高校學生由于專業(yè)、經(jīng)驗、時間、精力有限，很難憑借個人努力取得創(chuàng)業(yè)的成功，于是團隊式創(chuàng)業(yè)成為了大學生自主創(chuàng)業(yè)的主要模式。那么，在激發(fā)創(chuàng)業(yè)精神的前提下，如何發(fā)掘、指導創(chuàng)業(yè)團隊的組建，也是創(chuàng)業(yè)教育的重要內(nèi)容[4]。本文主要從以下幾個方面進行思考并實踐：

1、團隊成員技能或背景上的互補。從人力資源管理的角度來看，建立優(yōu)勢互補的創(chuàng)業(yè)團隊是保持創(chuàng)業(yè)團隊穩(wěn)定的關(guān)鍵。在創(chuàng)建一個團隊的時候， 不僅僅要考慮相互之間的關(guān)系， 最重要的是考慮成員之間的能力或技術(shù)上的互補性[5，6]。

2、團隊成員要有共同的目標遠景。成員必須認同團隊將要努力的目標和方向， 同時還要有自己的行動綱領和行為準則，這些其實就涉及到團隊文化的建設問題。創(chuàng)業(yè)過程充滿風險和艱辛，團隊成員必須具有共同的愿景， 這樣他們在碰到困難時， 才能同心協(xié)力， 共渡難關(guān)。

3、建立學習型組織， 保持團隊的創(chuàng)造力和學習力。企業(yè)要發(fā)展，必定會擴大隊伍，可能會出現(xiàn)原有成員退出和新成員加入的情況，這時候保持原有創(chuàng)業(yè)團隊的學習力和創(chuàng)造力是非常重要的。構(gòu)建學習型創(chuàng)業(yè)團隊可以增加企業(yè)的壓力與動力，同時促進分工與協(xié)作[7]。

三、研究生典型創(chuàng)業(yè)團隊展示

1.天空工作室——團隊由自動化學院2011級研究生5名研究生組成。團隊負責人2011年為凡客誠品科技有限公司在全國范圍內(nèi)成功建立了一支200多人的校園營銷團隊，并取得不錯的銷售業(yè)績；2012年，作為研一學生提前兩年拿到了趨勢科技有限公司中國研發(fā)中心的聘書。2012年，組建成立自己的創(chuàng)業(yè)團隊——“天空工作室”，成功成為了第一批入駐南理工創(chuàng)業(yè)孵化園的團隊，并在籌備將自己的科研成果推入市場應用。

團隊瞄準“將移動互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)應用于餐飲行業(yè)”這一領域，主要從事移動互聯(lián)網(wǎng)的應用研發(fā)，消費者通過智能手機等移動設備可以下載、安裝客戶端軟件，通過電子商務獲得更優(yōu)質(zhì)、更優(yōu)惠的餐飲服務。

“艱苦奮斗、追求卓越、成人達己、回饋社會”是對天空工作室團隊概括性的詮釋。團隊成員表示，如果有一天他們得到社會垂青、獲得利益，他們也會回報社會、盡可能地將自己所得服務于社會，幫助貧困的孩子獲得讀書的機會，幫助他們走出困境。

2.如云工作室——團隊由自動化學院2012級3名研究生組成，團隊成員齊集了學生骨干，有班長、黨支書、研究生會主席。團隊負責人在2012年“華為高校應用開發(fā)者召集令”中斬獲一等獎，有豐富的網(wǎng)站設計經(jīng)驗，后轉(zhuǎn)戰(zhàn)Android軟件設計領域。

團隊相繼開發(fā)了“一起畫吧”，“極簡插件”，“極簡數(shù)字”，“I love 熒光”，“極簡插件2”等一系列作品，并在魅族的軟件市場上架，廣受好評。團隊同樣成功入駐南理工創(chuàng)業(yè)孵化園，并計劃在創(chuàng)業(yè)孵化園開發(fā)“南理工攻略”、“時間軸”這兩款軟件。

“如云出品，必屬精品”，團隊在成立之初就確立了這樣的創(chuàng)業(yè)宗旨，他們深信，只要產(chǎn)品足夠優(yōu)秀，一定能夠打動用戶。

3.南京六固軟件——這是一支自動化學院博士生創(chuàng)業(yè)團隊，主要由在讀博士生組成。團隊負責人長期從事雷達后端數(shù)據(jù)處理與分析研究，Nanjing Linux User Group召集人之一。負責金融數(shù)據(jù)智能化算法的產(chǎn)業(yè)化實現(xiàn)及企業(yè)內(nèi)控。這支高學歷的創(chuàng)業(yè)團隊，同樣成功入駐南理工創(chuàng)業(yè)孵化園。

經(jīng)過實踐指導，學院研究生中陸續(xù)組建成多支創(chuàng)業(yè)團隊，紛紛成功入駐南理工創(chuàng)業(yè)孵化園，同時得到了社會各界的支持，目前運轉(zhuǎn)良好，并為帶動學院學生群體的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)氛圍起到了非常積極的作用。（作者單位：南京理工大學自動化學院）

參考文獻

[1]夏春雨.大學生創(chuàng)業(yè)教育的實踐與思考[J].江蘇高教，2004（6）.

[2]王永禎.大學生創(chuàng)業(yè)教育體系初探[J].華北工學院學報（社科版），2002（3）.

[3]賈文華.試論大學生創(chuàng)業(yè)精神與創(chuàng)業(yè)能力的培養(yǎng)[J].商丘師范學院學報，2006（3）.

[4]李慧波. 團隊精神[M ]. 北京：中國城市出版社， 2007.

[5]高瑾關(guān)于大學生自主創(chuàng)業(yè)素養(yǎng)的研究. [ J ]. 太原科技. 2008年. 第6期.

創(chuàng)業(yè)團隊范文第4篇

【摘要】創(chuàng)業(yè)激情已經(jīng)被證明是實現(xiàn)創(chuàng)業(yè)目標的強大激勵資源，如何管理具有創(chuàng)業(yè)激情的團隊是創(chuàng)業(yè)領導者思考的問題。本文根據(jù)創(chuàng)業(yè)團隊成員自我認同的不同角色，闡述了不同類型團隊以及他們的特點，進而為創(chuàng)業(yè)領導者提出了管理不同類型團隊的建議。

關(guān)鍵詞 創(chuàng)業(yè)激情；團隊；認知沖突；情感沖突

【作者簡介】杭品厚，浙江工業(yè)職業(yè)技術(shù)學院講師，碩士，研究方向：管理經(jīng)濟學。

一、引言

當前，越來越多的學者開始關(guān)注情感過程對促進創(chuàng)業(yè)成功的重要作用，認為它是業(yè)務決策和組織行為的重要驅(qū)動力。作為一種情感狀態(tài)的特定類型，創(chuàng)業(yè)激情是個體在參與創(chuàng)業(yè)活動中體現(xiàn)的強烈的積極主動的態(tài)度，與個體自我認同的身份有關(guān)。根據(jù)社會心理學，身份體現(xiàn)了個體的社會角色特征和行為內(nèi)在要求，角色內(nèi)化到個體自我概念，個體就會對自身行為進行相應的界定。認同理論承認，任何個人都可以有多個身份，這往往是由組織層次結(jié)構(gòu)決定的。對于創(chuàng)業(yè)者，主要有三種不同的自我認同身份：發(fā)明者的身份，其具有參與發(fā)現(xiàn)、發(fā)明和探索新的機會的活動的激情；創(chuàng)始者的身份，其具有利用機會參與建立一個企業(yè)的商業(yè)化活動的激情；發(fā)展者的身份，其具有從事培育、成長壯大的企業(yè)的活動的激情。

在大多數(shù)情況下，創(chuàng)業(yè)激情被認為是驅(qū)動創(chuàng)業(yè)者的思想、行為的一個強大的激勵資源，使創(chuàng)業(yè)者有強烈的動機去努力、去奉獻或渴望有所作為，愿意長時間工作和做出個人犧牲，體現(xiàn)的是高水平的主動性和持久性。實驗研究表明，有激情的創(chuàng)業(yè)者更適應環(huán)境的刺激，因而能夠創(chuàng)造出更不尋常的機會，更有可能去追求創(chuàng)造性解決問題的策略。創(chuàng)業(yè)激情能使創(chuàng)業(yè)者提高與工作相關(guān)的知覺加工處理，促進更高效的決策，這有利于其在高度動態(tài)的環(huán)境中的工作。此外，創(chuàng)業(yè)激情還能提高創(chuàng)業(yè)者耐受壓力水平，使其經(jīng)受住長期時間枯燥的工作、連續(xù)的挫折與失敗，從而改善其健康水平。

二、創(chuàng)業(yè)團隊激情類型及差異

創(chuàng)業(yè)團隊是一群參與新企業(yè)的創(chuàng)建和管理的人，團隊成員知識、經(jīng)驗、思維方式、社交網(wǎng)絡的多樣性有利于特定任務完成或企業(yè)的發(fā)展。創(chuàng)業(yè)團隊在創(chuàng)業(yè)激情方面之間存在的差異程度能影響他們的工作績效，如對有效的決策、創(chuàng)造力和凝聚力都能產(chǎn)生影響。根據(jù)團隊存在創(chuàng)業(yè)激情的差異性，我們提出了三種不同的團隊組成。一是平衡激情的團隊，每個團隊成員都是發(fā)明者、創(chuàng)始人、發(fā)展者三個關(guān)鍵角色中的某一個角色；二是專注激情的團隊，所有的團隊成員都有相同的角色身份；三是混合激情的團隊，其中部分團隊成員在創(chuàng)業(yè)過程中存在某一角色的創(chuàng)業(yè)激情，另有一部分人不會有任何角色的創(chuàng)業(yè)激情。從團隊的凝聚力、認知沖突和情感沖突三個維度對這三種團隊進行考察，得到表1。

團隊的凝聚力，是團隊成員之間為實現(xiàn)群體活動目標而實施團結(jié)協(xié)作的程度。較高的團隊的凝聚力可以大大提高團隊的績效，給團隊成員帶來更高的滿意度，提高完成任務的效率。團隊激情的不同類型可以表現(xiàn)出不同程度的團隊凝聚力。具體而言，在專注激情的團隊中，由于團隊成員都自我認同于同一個角色而使他們的價值觀相契合，具有相同的創(chuàng)業(yè)激情感受，其團隊將具有最高的凝聚力。在混合激情的團隊中凝聚力是最低的，因為其部分成員熱衷于創(chuàng)業(yè)的某個角色，而另一部分成員只從事與創(chuàng)業(yè)相關(guān)的活動，卻沒有創(chuàng)業(yè)激情。由于高度的組織價值觀的分歧，這將導致較低的團隊凝聚力。在平衡激情的團隊中凝聚力很可能介于前面二者中間，因為其團隊成員擁有適度的組織價值一致性和溫和的情感相似性。

在團隊沖突方面，具體可以分為兩類沖突：認知沖突和情感沖突。認知沖突集中于沖突在工作內(nèi)容或任務，這通常是用理性的爭論和討論解決。情感沖突是指個人可以產(chǎn)生強烈的負面情緒，如憤怒或敵意情緒。情感沖突區(qū)別于認知沖突，因為前者基于情感而后者則缺乏情感。在一般情況下，認知沖突被認為是有利于提高團隊績效，而情感沖突是破壞性的。認知沖突有助于團隊的決策，因為它允許團隊成員從不同的角度思考問題從而導致更好的決策結(jié)果。與此相反，情感沖突對團隊流程和績效具有極大的破壞性。情感沖突的團隊中的成員，往往會有更大的焦慮和心理壓力，缺乏樂于接受其他成員的想法，缺乏傾聽和公正地評估新的信息。分歧的意見往往視為人身攻擊，大大降低了團隊的績效。本質(zhì)上，情感沖突中，團隊是花費精力解決沖突，而不是完成手頭的任務。

一般而言，多元化的團隊比同質(zhì)的團隊較難預測團隊成員的態(tài)度和行為，這可能會導致雙方的情感和認知沖突。個體異質(zhì)性，包括性格、價值觀的差異，都可以導致團隊中更大的沖突。這就是說，不同類型團隊的多樣性將導致不同類型的沖突。例如，與工作有關(guān)的教育與工作經(jīng)驗的多樣性直接影響到認知沖突，而組織價值觀的多樣性直接影響到情感沖突?；谶@些發(fā)現(xiàn)，本文認為專注激情的團隊將具有最大的認知沖突，因為他們彼此相互信任，對于工作中的問題和決策總是暢所欲言。平衡和混合激情的團隊還將展示一定程度的認知沖突，但比不上專注激情的團隊，因為其人際信任較低。就情感沖突而言，專注激情的團隊會表現(xiàn)出最低的情感沖突，由于團隊成員都扮演同一類型的創(chuàng)業(yè)者的角色，具有情感相似性。情感的相似性和較高團隊凝聚力有可能降低團隊成員之間的情感沖突的可能性?；旌霞で榈膱F隊將具有較高的情感沖突，團隊成員認為自己是獨特的，彼此由于缺乏信任、理解和共同歸屬感，有關(guān)工作任務的分歧更容易被誤解為人身攻擊，于是認知沖突很可能演變成情感沖突。而平衡激情的團隊將具有中等水平的情感沖突，由于創(chuàng)業(yè)激情相似性，但體驗的角色是相異的，這樣團隊將表現(xiàn)出比混合激情的團隊更有凝聚力，成員之間具有更高的信任，因而有較低的情感沖突。

三、創(chuàng)業(yè)領導者對創(chuàng)業(yè)激情的團隊的管理

專注激情的團隊具有高水平的認知沖突和低水平的情感沖突，更高的團隊凝聚力，情感的相似性，價值的一致性使團隊成員相互信任，不同的意見可以建設性地提出而不會影響成員間的人際關(guān)系。由于高水平的團隊凝聚力和認知沖突，團隊的領導者都可能被誤認為團隊組織動作良好，不存在潛在的問題。但是，由于所有的團隊成員認同的同一個角色的身份，有可能忽略其他兩個角色的任務和挑戰(zhàn)。專注激情的團隊成員是不太可能希望從事與他們認同的身份之外的相關(guān)活動。團隊的領導者需要從團隊中騰出一些資源并專注于團隊所缺的業(yè)務或技術(shù)等。有些工作應該在團隊成員之間公平分配并落實到個人以確保其順利，使團隊的每個成員各有不同的業(yè)務責任。

在一個平衡激情的團隊，團隊的凝聚力、認知沖突和關(guān)系沖突是溫和的。每個成員承擔角色的方面不同，長此以往可能會缺少人際互動，從而導致較低的凝聚力。個體感到孤立、缺少信任，從而會加劇情感沖突。領導者必須積極努力，通過參與團隊建設活動，打破認知沖突向情感沖突轉(zhuǎn)化傾向。要努力防止小分歧轉(zhuǎn)變?yōu)榇蟮臓幾h。必須發(fā)展共享的價值觀，幫助團隊更多地優(yōu)化有關(guān)目標，使團隊任務更加明確。

在混合激情的團隊，團隊的低凝聚力和高情感沖突使它有可能導致很多的人際沖突，而這些沖突往往被認為是人身攻擊。缺乏溝通、缺乏重點任務，認知沖突中表現(xiàn)的多樣性思維，將推動成員之間的不信任和相互猜忌。領導者要設立適當?shù)闹贫却_保為團隊成員提供一個安全的決策環(huán)境。要讓團隊成員了解整個創(chuàng)業(yè)團隊的目標，明白到團隊彼此的貢獻是至關(guān)重要的。領導者可以就創(chuàng)業(yè)團隊的結(jié)構(gòu)和團隊成員的價值觀進行溝通，并確保團隊所有成員了解整個團隊成功的承諾。對于混合激情的團隊，領導者往往面臨著緊張的人際關(guān)系和團隊成員之間潛在的技能差距的雙重挑戰(zhàn)。

四、結(jié)束語

創(chuàng)業(yè)領導者不僅要認識到創(chuàng)業(yè)團隊的激情類型，還必須管理團隊的激情以提高組織績效。本文根據(jù)團隊成員創(chuàng)業(yè)激情不同把創(chuàng)業(yè)團隊分為三大類：專注激情的團隊、平衡激情的團隊、混合激情的團隊，并探索了不同類型團隊下的團隊凝聚力和團隊沖突。本文認為，在專注激情的團隊中有較強的團隊凝聚力和認知沖突，較低的情感沖突，因為所有團隊成員體驗的是相同的角色身份。在平衡激情的團隊，團隊凝聚力、認知沖突和情感沖突都是適中的。最后，在混合激情的團隊中存在著較低的團隊凝聚力、適中的認知沖突和嚴重的情感沖突。創(chuàng)業(yè)領導者應能準確意識到創(chuàng)業(yè)團隊中的團隊激情類型會影響團隊績效，充分分析不同激情對團隊的認知和行動的影響，采用適當?shù)牟呗怨芾韴F隊激情，推動團隊向創(chuàng)業(yè)目標前進。

參考文獻

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創(chuàng)業(yè)團隊范文第5篇

2、和團隊核心成員一起討論，知道該做什么不該做什么。并且在團隊管理遇到問題的時候，先要學會自我反思，到底哪里不夠好。團隊核心成員是否存在問題等等，這些都需要思考和討論一下。

3、請教優(yōu)秀的創(chuàng)業(yè)前輩。創(chuàng)業(yè)遇到問題的時候，可以請教創(chuàng)業(yè)成功的人，他們作為前輩，有很多的經(jīng)驗和案例，也知道站在什么樣的角度，讓自己避免很多的風險和錯誤。

4、找到問題的根源之后，認真思考和設計具體的方案，知道采用什么方法可以處理和解決這些問題，團隊中是否存在一定要清理出去的人員等等，這些都需要提前規(guī)劃好。

5、對于有些人，不要太心慈手軟。害群之馬不可有，尤其是創(chuàng)業(yè)公司。團隊是創(chuàng)業(yè)公司很重要的財富，也是核心競爭力，如果存在害群之馬，要及時清理出去。