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職業(yè)發(fā)展管理范文第1篇

關(guān)鍵詞：酒店管理 能力 職業(yè)發(fā)展

酒店管理在旅游行業(yè)快速發(fā)展背景下，成為發(fā)展現(xiàn)代服務(wù)業(yè)最為科學(xué)、快速、需求量大的行業(yè)，國內(nèi)相關(guān)高職教育學(xué)科發(fā)展成為支撐行業(yè)發(fā)展、儲備行業(yè)人才的重要途徑，對其畢業(yè)生發(fā)展特征的調(diào)研分析至關(guān)重要。

選取不同業(yè)態(tài)，在業(yè)界具有代表性的酒店進(jìn)行調(diào)研，其中五星級酒店28家，四星級酒店2家，主要分布在青島（11家）、北京（1家）、上海（7家）、浙江（5家）、江蘇（2家）、廈門（1家）、濟(jì)南（3家），其中外資品牌管理酒店為20家，約占66.7%。

1. 典型企業(yè)崗位需求調(diào)查及能力要求分析

（1）典型企業(yè)中該行業(yè)的從業(yè)人員基本情況、過去三年人才招聘情況，未來人才需求趨勢上升占62.5%，下降無，無變化6.25%，沒回答31.25%

（2）高職類學(xué)生需求數(shù)量：62.5%的酒店預(yù)測會增加高職類學(xué)生的需求，酒店對高職類學(xué)生的需求持積極態(tài)度；

（3）酒店提供薪資標(biāo)準(zhǔn)：62.5%的酒店將工資標(biāo)準(zhǔn)定在2000-3000元/月之間，30%家選擇更多，其他選擇在2000元/月以下；

（4）酒店管理專業(yè)學(xué)生應(yīng)具備的能力分析，主要集中表述為：與人溝通能力、實踐應(yīng)用能力和外語能力；具有酒店前廳、客房、餐飲、會展等管理和基本服務(wù)能力；具有較強(qiáng)的計算機(jī)操作、文字表達(dá)、人際溝通能力及一定的職業(yè)外語表達(dá)能力；溝通能力、表達(dá)能力、團(tuán)隊協(xié)作能力；電腦操作能力、環(huán)境適應(yīng)能力、吃苦耐勞；基本社交能力、靈活應(yīng)變能力、心理自我調(diào)節(jié)能力、學(xué)習(xí)能力；賓客溝通能力和心理承受力；組織能力、大膽創(chuàng)新、愛動腦筋；服務(wù)技能和實際動手能力等；

（5）酒店管理專業(yè)最需要解決的突出的知識缺陷：在統(tǒng)計過程中，企業(yè)對學(xué)生能力和所學(xué)知識要求上普遍集中在英文能力、溝通能力、職業(yè)素養(yǎng)、實踐應(yīng)用能力、自我調(diào)節(jié)上等方面；

（6）企業(yè)對專業(yè)人才培養(yǎng)工作的建議：在調(diào)研此部分問題時，調(diào)研企業(yè)對專業(yè)人才培養(yǎng)方面注重增加學(xué)生"動手實際操作能力"的培養(yǎng)，加強(qiáng)與酒店的交流和實踐。在人才培養(yǎng)方面，加強(qiáng)并深化校企合作，從人才培養(yǎng)、課程開發(fā)、標(biāo)準(zhǔn)建設(shè)等方面深入探討；

（7）通過調(diào)查分析，改變過去認(rèn)為從業(yè)人員以大專學(xué)歷為主的看法，酒店大專學(xué)歷員工最高比例51%，而具有本科以上學(xué)歷的人才為數(shù)甚少，最高不過3%。中職及以下學(xué)歷大一半以上。在過去三年的人才招聘中，基層服務(wù)員依舊以高職類院校畢業(yè)生的校園招聘為主要渠道，而中高層管理者主要以社會招聘和內(nèi)部晉升為主。

（8）對酒店行業(yè)而言，未來的人才需求中，技能型人才和具有強(qiáng)補(bǔ)位意識的服務(wù)型人才將是未來人才需求的熱點(diǎn)。同時，酒店將更看重人才的綜合素質(zhì)，如英語的聽說讀寫能力、辦公室軟件的使用能力、良好的溝通協(xié)調(diào)能力、對酒店行業(yè)政策和法規(guī)的領(lǐng)悟和理解能力、酒店的經(jīng)營管理能力等。

（9）酒店管理專業(yè)畢業(yè)生主要從事服務(wù)業(yè)，該專業(yè)以直接對可服務(wù)為主，需要良好的溝通能力，而標(biāo)準(zhǔn)的普通話則是良好溝通能力的基礎(chǔ)。

2.酒店管理專業(yè)學(xué)生的職業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀分析

通過統(tǒng)計，2002年-2016年酒店管理專業(yè)畢業(yè)生數(shù)量達(dá)到近萬人；伴隨中國酒店行業(yè)10年間的高速發(fā)展，酒店管理專業(yè)學(xué)生的職業(yè)發(fā)展體現(xiàn)出新的特征：

（1）總體就業(yè)率高，專業(yè)對口就業(yè)率較高，境外就業(yè)率不斷攀升：

隨著中國經(jīng)濟(jì)的穩(wěn)定發(fā)展，世界知名酒店品牌在國內(nèi)市場的迅速布局，借助2008北京奧林匹克運(yùn)動會、2010上海世界博覽會的召開等，大量新建酒店投入運(yùn)營，既包括大批高星級酒店，同時國內(nèi)的經(jīng)濟(jì)型酒店市場獲得飛速發(fā)展，酒店行業(yè)專業(yè)人才的缺口急劇擴(kuò)大，為酒店管理專業(yè)畢業(yè)生提供了良好的就業(yè)機(jī)會，酒店管理專業(yè)就業(yè)率不斷提升，同時，酒店管理專業(yè)的教學(xué)質(zhì)量的不斷提升及境外就業(yè)市場的不斷擴(kuò)大，尤其是在美國、新加坡、中東迪拜地區(qū)、澳門地區(qū)的發(fā)達(dá)國家和地區(qū)的知名酒店集團(tuán)，學(xué)生就業(yè)數(shù)量及就業(yè)質(zhì)量都有極大的提升。

（2）國際酒店集團(tuán)和國內(nèi)本土酒店就業(yè)比重不斷變化：

世界知名酒店集團(tuán)在國內(nèi)不同城市的快速發(fā)展，國際酒店品牌以其完善的管理體系，良好的職業(yè)培訓(xùn)體系及具有一定競爭力的薪資水平，不斷吸引大量的本專業(yè)畢業(yè)生進(jìn)入國際知名酒店集團(tuán)，通過對近幾年畢業(yè)生的跟蹤調(diào)查，超過75%的畢業(yè)生就業(yè)方向首選國際知名酒店集團(tuán)旗下酒店作為自身職業(yè)發(fā)展的起點(diǎn)；同時伴隨國內(nèi)本土酒店管理水平的上升，部分地區(qū)性的本土知名酒店以其較高的職業(yè)崗位吸引越來越多的優(yōu)秀酒店管理專業(yè)畢業(yè)生加入，增強(qiáng)了本土酒店管理人才的儲備及管理團(tuán)隊的后續(xù)發(fā)展能力。

（3）畢業(yè)生就業(yè)地區(qū)呈現(xiàn)區(qū)域性集點(diǎn)：

與酒店行業(yè)的地區(qū)發(fā)展情況相對應(yīng)，畢業(yè)生的就業(yè)地區(qū)集中在北京地區(qū)、長三角地區(qū)及珠三角地區(qū)為代表的東部沿海一線，中西部地區(qū)酒店業(yè)無論從數(shù)量還是酒店管理水平發(fā)展相對滯后，同時存在酒店專業(yè)管理人才極度匱乏的現(xiàn)象，造成東部地區(qū)畢業(yè)生職業(yè)競爭環(huán)境激烈，中西部地區(qū)中高端管理人才極度匱乏的不平衡現(xiàn)象。

（4）畢業(yè)生所從事崗位以基層崗位為主，崗位分布逐漸增多，崗位層次相對集中的特點(diǎn)；

（5）學(xué)生在行業(yè)的停留率呈現(xiàn)隨著時間的推移逐漸降低的特點(diǎn)，經(jīng)過3年以上在行業(yè)中的發(fā)展，職務(wù)的升遷情況呈現(xiàn)較為穩(wěn)定的特征；

（6）畢業(yè)生從業(yè)者性別隨著工作時間的變化呈現(xiàn)性別均衡到男性為主的特點(diǎn)；

（7）畢業(yè)生從業(yè)薪資情況來看，一線崗位起薪偏低，以2016年為例，基本工資集中在2000-3000元/月范圍內(nèi)；

（8）畢業(yè)生向相關(guān)行業(yè)發(fā)展的職業(yè)遷徙能力增強(qiáng)，主要表現(xiàn)為酒店行業(yè)上下游企業(yè)、郵輪、房地產(chǎn)等行業(yè)；

（9）畢業(yè)生進(jìn)行學(xué)歷進(jìn)修積極性不強(qiáng)，本專業(yè)學(xué)生側(cè)重行業(yè)實踐操作，畢業(yè)短期內(nèi)學(xué)歷再提升意愿不強(qiáng)等特征。

綜合以上論述，酒店管理專業(yè)教學(xué)通過理論教學(xué)、實訓(xùn)、實習(xí)，以期使酒店管理專業(yè)學(xué)生具有高尚的道德情操、社會責(zé)任心、事業(yè)心和創(chuàng)新精神；具有較強(qiáng)的使命感和法制觀念；具有能夠勝任工作的身體條件，能夠承擔(dān)艱苦繁忙的工作；具備適應(yīng)能力、自我調(diào)節(jié)能力、應(yīng)變能力和心理承受能力；具有較強(qiáng)的應(yīng)用多種媒介進(jìn)行語言和文字表達(dá)的能力、人際溝通及社交能力；具備良好的信息素養(yǎng)（尤其是信息獲取、信息分析、信息加工的能力及素質(zhì)）、自主學(xué)習(xí)及終身學(xué)習(xí)能力。

參考文獻(xiàn)：

（1）高遠(yuǎn)，張慧 旅游酒店管理專業(yè)畢業(yè)生就業(yè)調(diào)查與對策分析，《當(dāng)代教育理論與實踐》2015-08；

（2）盧俊霖，酒店管理專業(yè)畢業(yè)生擇業(yè)偏差的分析與對策研究，《經(jīng)營管理者》 2011-05；

（3）袁國賢，楊慶國 酒店管理專業(yè)畢業(yè)生就業(yè)取向原因及其對策，《重慶工學(xué)院學(xué)報》2009-04。

作者簡介：

職業(yè)發(fā)展管理范文第2篇

【關(guān)鍵詞】：酒店管理；頂崗實習(xí)；實習(xí)生職業(yè)生涯；發(fā)展策略

一、制約酒店管理服務(wù)中實習(xí)生未來職業(yè)發(fā)展的問題

（一）實習(xí)工資相對低，實習(xí)學(xué)生對其工作滿意度較低

從現(xiàn)階段酒店行業(yè)對于酒店管理服務(wù)實習(xí)生的利用方面來看，絕大部分在酒店內(nèi)部進(jìn)行頂崗實習(xí)的酒店管理服務(wù)學(xué)生對其實習(xí)的工作滿意度相對較低。從實踐中的調(diào)查表可以得知，這些實習(xí)生對于酒店管理服務(wù)的工作內(nèi)容、薪酬待遇、個人價值以及職業(yè)發(fā)展等方面滿意度普遍較低，然而這類評價指標(biāo)均是涉及到實習(xí)生對自身工作的職業(yè)發(fā)展認(rèn)知，所以實習(xí)生普遍關(guān)注較多。

（二）角色很難轉(zhuǎn)變，不能較快適應(yīng)酒店管理服務(wù)

酒店管理工作的服務(wù)性很強(qiáng)，那么這就要求酒店管理服務(wù)的工作人員一定首先要具備良好的服務(wù)態(tài)度，熱情周到地為來賓提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。但是學(xué)生在學(xué)校學(xué)習(xí)時多以學(xué)習(xí)為主要內(nèi)容，較少從事任何體力勞動，再加之學(xué)校比較寬松的環(huán)境，因此使得一些學(xué)生逐漸養(yǎng)成了懶散的生活習(xí)慣，欠缺吃苦耐勞的工作精神。初出校門之時的實習(xí)生面對著繁重的體力勞動，尚未能及時、有效地擺脫學(xué)校的自由氛圍以及相對松散的管理模式，在其實習(xí)初期經(jīng)常還會出現(xiàn)遲到、早退、外出并不請假、儀容儀表并不規(guī)范等問題。因此酒店管理制度以及高勞動強(qiáng)度的服務(wù)工作對于這些剛進(jìn)入到社會、接觸酒店管理服務(wù)工作的學(xué)生而言通常轉(zhuǎn)變角色很是困難，比較多的學(xué)生適應(yīng)能力較差，不能夠?qū)⒕频旯芾矸?wù)實習(xí)工作堅持到底。 （三）酒店管理服務(wù)工作單調(diào)乏味，實習(xí)生感覺前途茫然

學(xué)生在酒店將進(jìn)行頂崗實習(xí)時，酒店通常都會給學(xué)生安排一些相對固定的服務(wù)管理崗位，并且大多數(shù)學(xué)生自始至終也都是從事這一個崗位，有一些會安排在餐飲部，有一些會安排在客房部，這些學(xué)生每天的工作都基本類似，并且基層的管理服務(wù)工作單調(diào)而乏味，這就使得有一些學(xué)生會感覺自己的職業(yè)發(fā)展非常茫然，在畢業(yè)之后并不愿再次從事酒店服務(wù)和管理的相關(guān)工作。與此同時，實習(xí)生于上班時相對缺少與顧客很好交流的機(jī)會，即使是實習(xí)生非常樂意和顧客交流，但是因為酒店并不允許服務(wù)員和顧客有過多工作以外的接觸，或者是顧客對于服務(wù)員自身的一種遠(yuǎn)離心理而致使實習(xí)生對于酒店內(nèi)部各個工作崗位的認(rèn)識較差。 二、改善酒店管理服務(wù)中實習(xí)生未來職業(yè)發(fā)展的有效策略

（一）開好頂崗實習(xí)動員會，并且做好安排部署

當(dāng)前的酒店管理專業(yè)教研室需要首先制定出酒店頂崗實習(xí)的一系列規(guī)章制度以及具體要求，并且需要做好酒店管理服務(wù)的實習(xí)動員工作，適當(dāng)召開學(xué)生的頂崗實習(xí)動員大會，明確在實習(xí)期間的首要學(xué)習(xí)任務(wù)。在其實習(xí)動員會上，首先一方面需要詳細(xì)介紹和闡述實習(xí)單位的相關(guān)情況，而另一方面就需要安排好學(xué)生代表實地到實習(xí)酒店去考察和學(xué)習(xí)，讓這些學(xué)生能夠了解實習(xí)酒店的相關(guān)情況，并且另一方面還需要指導(dǎo)教師要重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)酒店管理服務(wù)實習(xí)的關(guān)鍵意義，使學(xué)生認(rèn)可到酒店管理服務(wù)實習(xí)的重要性，并且最終做好酒店管理服務(wù)實習(xí)工作，這些對于學(xué)生的個人未來就業(yè)以及可持續(xù)化發(fā)展均具有非常重要的意義。在酒店管理服務(wù)的實習(xí)動員會上，相關(guān)指導(dǎo)教師還需要告誡學(xué)生，酒店管理服務(wù)實習(xí)過程中始終需要保持一個比較良好的心態(tài)，并且盡量做好角色的轉(zhuǎn)變，盡快適應(yīng)到酒店服務(wù)和管理工作中去。 （二）加強(qiáng)在校外實習(xí)酒店的交流，提高酒店管理服務(wù)的酒店實習(xí)質(zhì)量

對于酒店管理服務(wù)專業(yè)的學(xué)生而言，應(yīng)當(dāng)和多家酒店建立起合作關(guān)系，并且雙方需要簽訂實習(xí)基地協(xié)議，嚴(yán)格確保學(xué)生實習(xí)工作的順利、有序開展。與此同時實習(xí)酒店的實際規(guī)模與檔次要有保障，高星級酒店的硬件設(shè)施比較好，服務(wù)管理思路先進(jìn)，在酒店經(jīng)營以及服務(wù)操作流程等方面都具有非常合理的制度，因此學(xué)生能夠?qū)W到許多書本之外的知識。在實習(xí)生的培訓(xùn)和管理方面，這些高星級酒店也具有相當(dāng)豐富的經(jīng)驗，并且會安排好酒店管理服務(wù)實習(xí)學(xué)生的工作、學(xué)習(xí)以及生活，使這些實習(xí)生能夠感受到酒店內(nèi)部先進(jìn)的企業(yè)文化，對于酒店管理專業(yè)以及每一個學(xué)生未來的個人前途發(fā)展和職業(yè)規(guī)劃也充滿希望，從而將更加努力地投入至酒店管理服務(wù)工作。

（三）酒店需要做好相應(yīng)的培訓(xùn)，保證酒店管理服務(wù)實習(xí)的質(zhì)量

酒店管理服務(wù)實習(xí)學(xué)生進(jìn)入到酒店后，酒店應(yīng)當(dāng)對這些學(xué)生進(jìn)行全面、系統(tǒng)性的培訓(xùn)。酒店管理服務(wù)培訓(xùn)的內(nèi)容主要包括了崗前培訓(xùn)以及在崗培訓(xùn)兩大核心內(nèi)容。崗前培訓(xùn)通常由酒店人力資源部統(tǒng)一安排，培訓(xùn)的內(nèi)容主要包括了職業(yè)道德、酒店規(guī)章制度等方面內(nèi)容。僅有酒店對實習(xí)學(xué)生首先進(jìn)行了全面而系統(tǒng)的培訓(xùn)，這些實習(xí)生才能夠?qū)ζ涔ぷ鲀?nèi)容、工作要求加具有了解，從而確保學(xué)生酒店管理服務(wù)的實習(xí)質(zhì)量。

（四）加強(qiáng)學(xué)生酒店管理服務(wù)實習(xí)期間日常管理工作力度

針對當(dāng)前酒店管理專業(yè)的學(xué)生在校外酒店管理服務(wù)實習(xí)中可能出現(xiàn)的每一類問題，設(shè)計一個酒店管理服務(wù)實習(xí)指導(dǎo)以及質(zhì)量監(jiān)控網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)，該系統(tǒng)把實踐中的實習(xí)指導(dǎo)教師以及輔導(dǎo)員通過走訪交流、電話溝通、電子郵件等方式了解到一些宏觀方面的情況加以系統(tǒng)性的整合，使地管理人員能夠非常清晰的了解到當(dāng)前亟待協(xié)調(diào)解決的問題，更好地解決了學(xué)生酒店管理服務(wù)實習(xí)比較分散的問題。這樣一來，就能夠通過有效加強(qiáng)酒店管理服務(wù)實習(xí)的管理力度，確保實習(xí)生的人身以及財產(chǎn)安全。

（五）完善頂崗實習(xí)評價體系，使評價更加客觀、公正

與此同時，需要加入酒店管理專業(yè)學(xué)生酒店管理服務(wù)實習(xí)的評價內(nèi)容，這其中的評價內(nèi)容需要包括學(xué)生的實習(xí)周記撰寫、工作實習(xí)報告撰寫以及酒店管理服務(wù)實習(xí)表現(xiàn)撰寫。需要由酒店的兼職指導(dǎo)教師以及校內(nèi)指導(dǎo)教師共同進(jìn)行實習(xí)生的酒店管理服務(wù)實習(xí)評價，這是因為酒店的兼職指導(dǎo)教師對于實習(xí)生的酒店管理服務(wù)實習(xí)情況更為了解，那么他們依據(jù)學(xué)生的實習(xí)情況寫出實習(xí)鑒定并且進(jìn)行打分評價，而校內(nèi)指導(dǎo)教師在查閱了學(xué)生的實習(xí)周記、實習(xí)報告并且依照評價標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行打分，這樣全面化、多元化的評價主體使得最終的評價結(jié)果更為客觀與公正，同時也可以更加認(rèn)可了實習(xí)生的酒店管理服務(wù)質(zhì)量，提高了他們對于自身未來酒店管理服務(wù)的長期職業(yè)期待。

三、結(jié)束語

為了能夠更好地改善酒店管理服務(wù)實習(xí)生的職業(yè)認(rèn)同感，切實改善酒店管理服務(wù)實習(xí)生的未來職業(yè)發(fā)展，切實地開展好酒店實習(xí)工作，那么酒店、學(xué)校以及實習(xí)生這三方都需要扮演好自身的角色并且互相溝通、互相理解，從而使實習(xí)生真正地從“象牙塔”中走到社會、適應(yīng)這個社會，使實習(xí)生可以在酒店實習(xí)、社會交往、學(xué)習(xí)技能、承受壓力等幾個方面獲得更好的鍛煉和提高，從而能夠為他們未來的職業(yè)發(fā)展奠定下更加堅實的基礎(chǔ)，堅定好他們未來從事酒店管理服務(wù)行業(yè)的信心。

參考文獻(xiàn)：

[1]李曉東.關(guān)于星級酒店實習(xí)生管理的思考[J].北方經(jīng)濟(jì)，2011.7

職業(yè)發(fā)展管理范文第3篇

關(guān)鍵詞：職業(yè)發(fā)展階段 知識員工 成長 科技型中小企業(yè)企業(yè)文化

中圖分類號：C962 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

一、引言

近年，在我國積極實施創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展戰(zhàn)略和“大眾創(chuàng)業(yè)、萬眾創(chuàng)新”的大背景下，我國科技型中小企業(yè)呈現(xiàn)蓬勃發(fā)展之勢。以天津市為例，2014年，全市新增科技型中小企業(yè)1.4萬家，累計達(dá)6萬家，新增科技小巨人企業(yè)630家，累計達(dá)3000家，科技型中小企業(yè)數(shù)量占全市企業(yè)總數(shù)比重從2010年的9%提高到20%以上，已成為促進(jìn)天津市經(jīng)濟(jì)增長的中堅力量。但是，在我國科技型中小企業(yè)快速發(fā)展的過程中，卻存在相當(dāng)一部分企業(yè)從事國外低端外包項目、高技術(shù)領(lǐng)域技術(shù)不足難以形成規(guī)模經(jīng)濟(jì)、經(jīng)營過程中的高能耗高污染與現(xiàn)代企業(yè)可持續(xù)發(fā)展理念背道而馳等弊端。這些問題的存在，集中反映出這些企業(yè)自主創(chuàng)新能力的薄弱，導(dǎo)致無法形成企業(yè)的核心競爭力。要解決上述問題，單純依靠企業(yè)外部政策扶持是不行的，最根本的是要著眼于企業(yè)自主創(chuàng)新的載體，即企業(yè)中知識員工的成長，因為該類員工的成長關(guān)系到企業(yè)自主知識產(chǎn)權(quán)的形成與向現(xiàn)實生產(chǎn)力的轉(zhuǎn)化，是企業(yè)提升自主創(chuàng)新能力的關(guān)鍵。

知識員工成長如果從一般意義理解，是指伴隨自身知識、技能、經(jīng)驗累積提高的知識員工在工作中的個人發(fā)展過程。同時，由于這種成長伴隨員工職業(yè)成長，可以將知識員工成長進(jìn)一步定義為知識員工在組織工作的整個歷程中與其所承擔(dān)職務(wù)的調(diào)適過程。根據(jù)美國學(xué)者舒伯與格林豪斯對于職業(yè)生涯發(fā)展階段的劃分，可以把知識員工成長階段劃分為職業(yè)進(jìn)入階段、職業(yè)發(fā)展階段、職業(yè)穩(wěn)定階段、職業(yè)衰退階段。

職業(yè)發(fā)展階段的知識員工已經(jīng)在組織工作了一段時間，大體掌握了組織的基本規(guī)則和具體工作過程，隨之而來的是工作能力明顯提高，逐漸知曉在具體工作情境中如何應(yīng)用知識進(jìn)行創(chuàng)造性勞動，工作績效也隨之提高。本階段他們已經(jīng)通過職業(yè)進(jìn)入階段的探索把目前所從事的職業(yè)確定為適宜的職業(yè)領(lǐng)域，致力于利用目前的工作所提供的機(jī)會提升自己的職業(yè)能力，工作的獨(dú)立意識和成就意識也大大增強(qiáng)，希望在工作中承擔(dān)更多的責(zé)任，并獲得與這種責(zé)任相應(yīng)的職業(yè)認(rèn)可。伴隨工作中接觸機(jī)會的增多，組織中的其他人對該員工也有了更為深入的了解，開始逐漸把更為重要的工作交給其完成，因此往往帶來該員工職位的提升。為了獲得進(jìn)一步的職位提升，員工會希望把自己的全部實力在目前工作中展現(xiàn)出來，所以該階段知識員工的創(chuàng)造力往往空前提高。

與尚處于職業(yè)探索期的職業(yè)進(jìn)入階段的知識員工或者創(chuàng)造力已大幅度下降的職業(yè)穩(wěn)定階段和職業(yè)衰退階段的知識員工相比，職業(yè)發(fā)展階段的知識員工是形成企業(yè)自主創(chuàng)新能力的核心，其中多數(shù)人為企業(yè)中青年骨干。對于創(chuàng)造適合他們成長的企業(yè)內(nèi)環(huán)境來說，首要任務(wù)是打造有利于他們成長的企業(yè)文化，發(fā)揮文化對于促進(jìn)職業(yè)發(fā)展階段知識員工成長的基礎(chǔ)作用。

二、職業(yè)發(fā)展階段知識員工成長與企業(yè)文化

企業(yè)文化作為在一定的社會經(jīng)濟(jì)條件下通過社會實踐所形成，并為企業(yè)全體成員遵循的共同意識、價值觀念、職業(yè)道德、行為規(guī)范和準(zhǔn)則的總和，本身體現(xiàn)為精神層、制度層、物質(zhì)層的統(tǒng)一。

企業(yè)文化精神層是企業(yè)進(jìn)行日常運(yùn)營的基本理念體現(xiàn)，關(guān)系到員工在組織工作的內(nèi)在動機(jī)。對于處于職業(yè)發(fā)展階段的知識員工來說，企業(yè)文化精神層有助于進(jìn)一步增強(qiáng)其主動性和責(zé)任意識，使其創(chuàng)造力得到更充分的發(fā)揮。企業(yè)文化制度層是體現(xiàn)企業(yè)文化精神層的關(guān)鍵規(guī)范準(zhǔn)則，它的中介作用將企業(yè)精神文化的抽象思想轉(zhuǎn)化為企業(yè)員工的具體行為。對于處于職業(yè)發(fā)展階段的知識員工來說，企業(yè)文化制度層既有序約束了他們的工作行為，使其工作更為順暢，又可以使他們明確工作中的權(quán)利，發(fā)現(xiàn)在工作中學(xué)習(xí)深造、責(zé)任擴(kuò)大、職位晉升的機(jī)會，獲得穩(wěn)定成長的空間。企業(yè)文化物質(zhì)層是能被員工直接感知的企業(yè)文化的最直觀表現(xiàn)，包括反映文化對員工潛在影響的員工行為和關(guān)系員工工作情緒高低的由有形物質(zhì)設(shè)施形成的工作環(huán)境。對于處于職業(yè)發(fā)展階段的知識員工來說，企業(yè)文化物質(zhì)層能夠幫助處于職業(yè)發(fā)展階段的員工感受到來自組織其他人的認(rèn)可，為其職業(yè)發(fā)展增添動力。

三、科技型中小企業(yè)職業(yè)發(fā)展階段知識員工最關(guān)注的文化要素

由于職業(yè)發(fā)展階段知識員工成長與企業(yè)文化三層面關(guān)系密切，本研究首先從企業(yè)文化精神層、制度層、物質(zhì)層三個層面初步提出影響知識員工成長的科技型中小企業(yè)文化要素。研究組查閱了美國學(xué)者奎因和卡梅隆構(gòu)建的OCAI（Organizational Culture Assessment Instrument）企業(yè)文化測量量表、美國學(xué)者丹尼森和米什拉構(gòu)建的OCQ（Organizational Culture Questionnaire）企業(yè)文化測量量表、臺灣學(xué)者鄭伯塤構(gòu)建的VOCS（Values in Organizational Culture Scale）企業(yè)文化價值觀量表，并走訪了涉及信息技術(shù)、制藥、機(jī)械制造、新材料、新能源、技術(shù)咨詢六個天津市科技型中小企業(yè)主要行業(yè)的16家典型企業(yè)，每家企業(yè)重點(diǎn)訪談其內(nèi)部與企業(yè)文化建設(shè)有密切關(guān)系的員工。經(jīng)過訪談，在權(quán)衡相關(guān)人員意見并慎重選擇量表有關(guān)要素的基礎(chǔ)上，提出影響知識員工成長的科技型中小企業(yè)文化要素如表1所示。

而后，在這些企業(yè)中隨機(jī)選擇480位知識員工進(jìn)行問卷調(diào)查，請他們根據(jù)自己所處成長階段，選出最關(guān)注的10項要素。最終回收434份有效問卷，處于職業(yè)發(fā)展階段的知識員工116人，其問卷填寫結(jié)果如表2所示。

從上表可以看出，根據(jù)天津市調(diào)查數(shù)據(jù)，處于職業(yè)發(fā)展階段的科技型中小企業(yè)知識員工最關(guān)注的前10項要素依次為：薪酬福利、晉升科學(xué)、激勵科學(xué)、善于授權(quán)、工作認(rèn)同、公平公正、責(zé)任清晰、考核科學(xué)、決策民主、管理完善。

其中，排名前2位的為薪酬福利和晉升科學(xué)，且選擇率為100%，培訓(xùn)科學(xué)則跌出前10，僅排第11位，善于授權(quán)則排第4位。這一結(jié)果表明，處于職業(yè)發(fā)展階段的知識員工面臨的經(jīng)濟(jì)壓力仍然很大，而且隨著其工作技能的逐漸提高，他們期望在工作中獲得更多的上升空間，并獲得與其對工作的貢獻(xiàn)相匹配的工作回報。另外，他們工作的獨(dú)立性越來越強(qiáng)，自學(xué)能力逐漸提高，對培訓(xùn)的依賴性與原先相比大大下降，也渴望自己的工作成績受到組織的認(rèn)可。后面5項要素選擇的人數(shù)比較接近，排在第6位的公平公正與排在第10位的管理完善選擇人數(shù)相差也僅為11人。這說明，本階段的知識員工對后幾個要素都較為關(guān)注，這些要素都是與員工在工作中希望承擔(dān)更大的責(zé)任，并獲得個人發(fā)展的良性組織氛圍密切相關(guān)的，從另一個側(cè)面反映了科技型中小企業(yè)知識員工在此階段工作獨(dú)立性的增強(qiáng)。

四、科技型中小企業(yè)職業(yè)發(fā)展階段知識員工最關(guān)注的文化要素實證分析

在得到職業(yè)發(fā)展階段科技型中小企業(yè)知識員工最關(guān)注的前10項要素后，我們隨機(jī)向天津市科技型中小企業(yè)知識員工發(fā)放1000份問卷，讓他們根據(jù)自己所處成長階段，評判前面得到的該階段最關(guān)注的要素在本企業(yè)的實際狀況，評分采用李克特五點(diǎn)量表，1分、2分、3分、4分、5分分別對應(yīng)很差、較差、一般、較好、很好五個等級。最后回收的有效問卷處于職業(yè)進(jìn)入階段的共292人，對問卷數(shù)據(jù)進(jìn)行KMO檢驗和巴特利特球度檢驗，發(fā)現(xiàn)該階段10個變量KMO值為0.656，巴特利特球度檢驗統(tǒng)計量的觀測值為1553.649，相應(yīng)的概率p接近0，均表明該階段10個變量可以作因子分析。

采用主成分分析法提取該階段10個變量的共同因子，經(jīng)過探索性提取，最后確定提取4個共同因子，原有10個變量在4個因子上的因子載荷矩陣采用方差最大法進(jìn)行正交旋轉(zhuǎn)后結(jié)果如表3所示。

從上表可以看出，激勵科學(xué)、工作認(rèn)同、晉升科學(xué)、管理完善在第1個因子上有較高載荷，由于上述要素涉及企業(yè)對知識員工的工作業(yè)績表示認(rèn)可支持，并通過規(guī)范完善的管理制度，尤其是科學(xué)完備的激勵制度和有序合理的晉升制度體現(xiàn)這種支持，故可將第1個因子命名為“工作成就”。薪酬福利、責(zé)任清晰、考核科學(xué)在第2個因子上有較高載荷，由于上述要素涉及知識員工在工作中承擔(dān)責(zé)任的增強(qiáng)，并對其履行責(zé)任的情況進(jìn)行科學(xué)考核，薪酬福利也與履行責(zé)任的情況相掛鉤，故可將第2個因子命名為“工作責(zé)任”。善于授權(quán)、決策民主在第3個因子上有較高載荷，由于上述要素涉及知識員工在工作中獨(dú)立性的增強(qiáng)，并獲得在企業(yè)事務(wù)中獨(dú)立發(fā)表意見的機(jī)會，故可將第3個因子命名為“個體獨(dú)立”。公平公正在第4個因子上有較高載荷，由于該因子只涉及這一個要素，而該要素與企業(yè)讓知識員工在工作中感受到組織對待員工的公正態(tài)度有關(guān)，故可將第4個因子命名為“組織公正”。通過上述分析，我們發(fā)現(xiàn)科技型中小企業(yè)知識員工職業(yè)發(fā)展階段，可以從工作成就、工作責(zé)任、個體獨(dú)立、組織公正四方面進(jìn)行企業(yè)文化管理，以實現(xiàn)綜合全面的激勵效果。

進(jìn)一步對職業(yè)發(fā)展階段數(shù)據(jù)進(jìn)行描述統(tǒng)計分析結(jié)果如表4所示。

由上表可以看出，在該階段，調(diào)查對象對所在科技型中小企業(yè)文化要素評價最高的為公平公正，均值為3.63。除此之外，對工作認(rèn)同要素評價相對較高，說明隨著知識員工在企業(yè)工作時間的增長，組織對他們的信任度也逐漸提高。調(diào)查對象對所在企業(yè)文化要素評價最低的是善于授權(quán)，均值僅為2.94，說明該階段科技型中小企業(yè)在體制創(chuàng)新和民主化上還有待完善，決策民主要素評價均值僅為2.96也反映了這個問題。另外，管理完善要素評價均值為3，也處于較低狀態(tài)，進(jìn)一步反映出該階段科技型中小企業(yè)配套制度建設(shè)亟待提高。

五、促進(jìn)職業(yè)發(fā)展階段知識員工成長的科技型中小企業(yè)文化管理策略

根據(jù)上面的實證分析，本文認(rèn)為知識員工職業(yè)發(fā)展階段，科技型中小企業(yè)可以從工作成就、工作責(zé)任、個體獨(dú)立、組織公正四方面進(jìn)行企業(yè)文化管理，促進(jìn)該階段知識員工成長。

1.工作成就方面的企業(yè)文化管理策略

（1）項目參與制。項目參與制是讓職業(yè)發(fā)展階段的知識員工體驗工作成就的良好手段。這種方式是在企業(yè)進(jìn)行項目攻關(guān)或課題研究時，有意識地讓這些在組織資歷尚淺的員工加入其中。對科技型中小企業(yè)來說，這種制度既可以有效發(fā)掘企業(yè)規(guī)模有限的人才隊伍的潛力，促進(jìn)企業(yè)持續(xù)快速發(fā)展，又可以對職業(yè)發(fā)展階段的知識員工形成良好的激勵導(dǎo)向作用，讓他們明白企業(yè)對他們的重視與認(rèn)同。更重要的是，他們將在參加項目的過程中不斷學(xué)到新知識，掌握新技能，并對自己在單位的發(fā)展前景感到充分的自信，這將對他們產(chǎn)生巨大的鼓舞作用。

（2）輪崗鍛煉計劃。針對此階段知識員工關(guān)注職業(yè)上升空間，職業(yè)發(fā)展意愿強(qiáng)烈的特點(diǎn)，科技型中小企業(yè)可以有意識地將他們安排到不同崗位進(jìn)行鍛煉。比如，讓企業(yè)的技術(shù)人員參與相關(guān)產(chǎn)品的市場營銷工作，雖然營銷并不是技術(shù)人員的本行，但讓他們跨崗鍛煉，卻可以有效地培養(yǎng)技術(shù)人員在產(chǎn)品設(shè)計研發(fā)時的市場意識，以市場為導(dǎo)向為其技術(shù)工作注入靈感，提高其技術(shù)創(chuàng)新的效率。同時，輪崗鍛煉也是國際化企業(yè)普遍采取的一種知識員工培養(yǎng)方式，科技型中小企業(yè)借鑒這種方式，可以為企業(yè)培養(yǎng)一批有潛力的復(fù)合型人才，知識員工也會把這種方式看作完善的職業(yè)晉升安排的一部分，從中感覺到企業(yè)管理日趨規(guī)范，以及企業(yè)對他們抱有的殷切期望，為他們在企業(yè)的快速成長增添強(qiáng)大動力。

2.工作責(zé)任方面的企業(yè)文化管理策略

（1）挑戰(zhàn)性的工作。此階段知識員工責(zé)任意識增強(qiáng)，喜歡承擔(dān)富有挑戰(zhàn)性的工作。科技型中小企業(yè)可以滿足他們的這一特點(diǎn)，在企業(yè)文化的日常宣傳中鼓勵員工開拓進(jìn)取，追求卓越。在與此相關(guān)的制度安排上，可將員工的目標(biāo)管理作為企業(yè)常規(guī)制度保存下來。為員工設(shè)定一系列逐漸提高的工作目標(biāo)，這些目標(biāo)經(jīng)過自己的努力才能完成，而且難度越來越大。通過此舉充分調(diào)動員工的責(zé)任意識，使他們工作的主動性和積極性淋漓盡致地發(fā)揮，以滿足他們的成長需要。

（2）基于科學(xué)業(yè)績考核的薪酬福利制度。此階段知識員工在職業(yè)安全感增強(qiáng)以后，會對薪酬福利有更高的要求。調(diào)研中發(fā)現(xiàn)本階段知識員工對薪酬福利要素的評價不高，說明企業(yè)在此方面還需進(jìn)一步完善相關(guān)制度?？萍贾行⌒推髽I(yè)對該階段的知識員工應(yīng)加大工資中獎金所占比例，獎金的取得與員工履行工作責(zé)任、完成業(yè)績情況相掛鉤，并分不同工作性質(zhì)設(shè)定不同的業(yè)績考核方案，實現(xiàn)規(guī)范考核，對應(yīng)獎勵。這一制度對不同學(xué)歷、不同工作性質(zhì)的員工都有激勵作用，如研究生學(xué)歷的員工只要完成的業(yè)績好，所得獎金就可以超過其他人，這會增加他們對企業(yè)薪酬福利制度的滿意程度。同時，企業(yè)還可以針對業(yè)績好的員工設(shè)定只有他們才可以享受的福利，例如定期組織在年度業(yè)績綜合考核中占優(yōu)的人進(jìn)行集體旅游等等。此舉與前面的工資制度一起，都將對職業(yè)發(fā)展階段的知識員工產(chǎn)生有效的激勵作用。

3.個體獨(dú)立方面的企業(yè)文化管理策略

（1）團(tuán)隊自主管理制度。調(diào)研中職業(yè)發(fā)展階段知識員工對該方面的善于授權(quán)、決策民主兩個要素評價最低，顯示出科技型中小企業(yè)在增加其個體獨(dú)立性方面還有很多工作要做。職業(yè)發(fā)展階段，知識員工的自我獨(dú)立意識大大增強(qiáng)，不喜歡在別人的命令下機(jī)械工作，而喜歡在工作中自我管理、自我監(jiān)督。與這一特點(diǎn)相適應(yīng)，科技型中小企業(yè)可以在員工中實行團(tuán)隊自主管理制度，讓員工依據(jù)所在部門組成團(tuán)隊，合理規(guī)定各團(tuán)隊的任務(wù)和完成標(biāo)準(zhǔn)，以及不同團(tuán)隊間的協(xié)作機(jī)制。至于團(tuán)隊完成任務(wù)的具體過程，企業(yè)不進(jìn)行過多的干涉，以實現(xiàn)員工的自我監(jiān)督、自我管理。在此情況下，團(tuán)隊成員的業(yè)績完成情況關(guān)系到整個團(tuán)隊的利益，所以也會促進(jìn)團(tuán)隊成員間主動溝通、互幫互學(xué)的氣氛，對組織形成良性的工作氛圍很有好處。

（2）團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)輪值制度。在實行團(tuán)隊自主管理的基礎(chǔ)上，科技型中小企業(yè)還可以進(jìn)一步在團(tuán)隊中實行團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)輪值制度。這種制度就是實行部門領(lǐng)導(dǎo)與團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)的分離：部門領(lǐng)導(dǎo)屬于常設(shè)職務(wù)，可能在一定時間內(nèi)保持穩(wěn)定，由一個人擔(dān)任；團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)則屬于非固定角色，可以在一個相對較短的時間進(jìn)行輪換。比如，在團(tuán)隊承擔(dān)不同任務(wù)的時候，選擇不同的人擔(dān)任團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)。這種制度可以讓處于職業(yè)發(fā)展階段的年輕知識員工也有機(jī)會成為團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)，讓他們對團(tuán)隊事物有較大的發(fā)言權(quán)，同時也會鍛煉他們的自主決策意識，并使他們養(yǎng)成統(tǒng)籌考慮、綜合權(quán)衡的大局觀，這對其成長的積極意義不言而喻。

4.組織公正方面的企業(yè)文化管理策略

（1）借助企業(yè)文化內(nèi)刊。調(diào)查顯示，科技型中小企業(yè)職業(yè)發(fā)展階段知識員工對組織公正方面的總體評價較好。該因子中涉及的公平公正是企業(yè)文化精神層面的東西。對于處于職業(yè)發(fā)展階段的知識員工來說，采取定期印制企業(yè)文化內(nèi)刊的形式，通過員工身邊生動鮮活的事例對員工進(jìn)行組織文化公平公正理念的傳播，可以讓員工對抽象理念形成感性認(rèn)識，讓其自覺而持久地融入企業(yè)倡導(dǎo)的價值觀之中，其效果遠(yuǎn)遠(yuǎn)優(yōu)于單純的口號宣傳。

（2）聘請優(yōu)秀員工現(xiàn)身說法。員工對組織公正的認(rèn)識還有賴于身邊榜樣的人格影響?？萍夹椭行∑髽I(yè)可以公開聘請一部分優(yōu)秀員工擔(dān)任企業(yè)文化義務(wù)宣傳員，與該階段知識員工展開談心式交流，幫助他們解疑釋惑，厘清企業(yè)文化理念，消除對企業(yè)文化的模糊感和不公正感的認(rèn)識，以增強(qiáng)他們對組織持續(xù)公正的信心。

六、結(jié)語

綜上所述，在科技型中小企業(yè)構(gòu)筑促進(jìn)職業(yè)發(fā)展階段知識員工成長的企業(yè)文化過程中，只要本著統(tǒng)籌兼顧的原則，從工作成就、工作責(zé)任、個體獨(dú)立、組織公正各方面進(jìn)行綜合建設(shè)，就能為該階段知識員工順利成長創(chuàng)造良好的內(nèi)部文化基礎(chǔ)環(huán)境，最終促進(jìn)企業(yè)自主創(chuàng)新能力的提升。

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職業(yè)發(fā)展管理范文第4篇

關(guān)鍵字：高職 教學(xué)體系設(shè)計 職業(yè)發(fā)展

隨著我國房地產(chǎn)業(yè)的迅猛發(fā)展，物業(yè)管理得到了快速的發(fā)展，各類物業(yè)服務(wù)公司不斷向規(guī)模化、智能化方向發(fā)展，近幾年的發(fā)展趨勢體現(xiàn)在社會對專業(yè)物業(yè)管理人才的需求迅速增長。同時，隨著業(yè)主居住理念的變化和建筑物自身科技含量的不斷革新，物業(yè)服務(wù)理念持續(xù)提升，國外先進(jìn)物業(yè)管理模式被積極引入，物業(yè)服務(wù)企業(yè)對專業(yè)人才的綜合能力要求不斷提高。這一系列的變化對物業(yè)管理專業(yè)人才的培養(yǎng)提出了新的要求。高等職業(yè)院校對物業(yè)管理人才的現(xiàn)有教育模式相對滯后，已不能培養(yǎng)出完全適應(yīng)社會需求的人才。如何進(jìn)行教學(xué)體系的全面改革，培養(yǎng)出社會需要的專業(yè)化高端人才成為高職物業(yè)管理專業(yè)建設(shè)的熱點(diǎn)問題。

首先，進(jìn)行教學(xué)體系改革，必須結(jié)合職業(yè)發(fā)展特點(diǎn)來設(shè)計和規(guī)劃。物業(yè)管理專業(yè)人才在我國主要由高職高專院校培養(yǎng)，高職院校的畢業(yè)生強(qiáng)調(diào)實用技能，教育部在"深化高等職業(yè)教育若干意見"中把就業(yè)作為高職院校人才培養(yǎng)的導(dǎo)向。這就意味著高職院校的課程設(shè)置不能像本科院校的課程強(qiáng)調(diào)學(xué)科理論性和全面性，而是重在培養(yǎng)學(xué)生適應(yīng)社會需要的實用知識和技能；但高職院校培養(yǎng)人才又不同于職業(yè)上崗培訓(xùn)或工種培訓(xùn)，在強(qiáng)調(diào)就業(yè)的同時也要注重培養(yǎng)學(xué)生的學(xué)習(xí)能力和綜合素質(zhì)，使學(xué)生不僅在畢業(yè)時能順利就業(yè)，也能在以后根據(jù)需要轉(zhuǎn)崗、換崗和跨崗工作。即職業(yè)教育既要以就業(yè)為導(dǎo)向，同時也要關(guān)注學(xué)生的職業(yè)發(fā)展，培養(yǎng)具有終身發(fā)展能力和自我提升能力的高端人才。對于物業(yè)管理專業(yè)來說我們的目標(biāo)主要在于要培養(yǎng)學(xué)生的實踐技能順利就業(yè)，同時也要使學(xué)生進(jìn)入社會之后能夠根據(jù)物業(yè)管理行業(yè)的發(fā)展不斷學(xué)習(xí)，不斷提升自己的職業(yè)能力，成為社會需要的熱門實用技能型人才。

經(jīng)過全面、動態(tài)的行業(yè)調(diào)研、工作任務(wù)分析和教學(xué)體系分析，基于職業(yè)發(fā)展的工作過程導(dǎo)向，我校于2012年9月完成現(xiàn)行（新的）物業(yè)管理人才培養(yǎng)方案。現(xiàn)行人才培養(yǎng)方案按行業(yè)崗位需求進(jìn)行取舍，從知識、能力、素質(zhì)多方位入手，打破物業(yè)管理專業(yè)原有的學(xué)科型體系，按物業(yè)管理企業(yè)實際工作流程重新設(shè)計教學(xué)，構(gòu)建以行業(yè)發(fā)展為導(dǎo)向、以能力為本位、以職業(yè)綜合素質(zhì)和職業(yè)能力為主線、以模塊化課程為主體的高職物業(yè)管理專業(yè)的教學(xué)體系。

1科學(xué)合理地設(shè)置課程

建立適合高職教育的課程模式，是實現(xiàn)高職人才培養(yǎng)目標(biāo)的重要一環(huán)，以學(xué)科知識結(jié)構(gòu)的完整性、系統(tǒng)性和理論性為依據(jù)，以培養(yǎng)學(xué)生具有深厚的專業(yè)理論基礎(chǔ)、寬廣的專業(yè)知識面、較強(qiáng)的科學(xué)創(chuàng)造潛力為目標(biāo)。高職院校強(qiáng)調(diào)以就業(yè)為導(dǎo)向，就要從社會需要的人才素質(zhì)出發(fā)，進(jìn)行與之相適應(yīng)的課程設(shè)置。課程設(shè)置首先應(yīng)考慮到社會和就業(yè)市場的需求，在設(shè)置之前充分調(diào)研了解物業(yè)管理行業(yè)最新的具體情況，然后按照就業(yè)崗位所需技能有針對性地進(jìn)行課程設(shè)置。

其次，由于校內(nèi)專職的教師主要時間和精力集中在教學(xué)上，對于物業(yè)管理一些實際問題體會不如直接從事物業(yè)管理的人員深刻，因此邀請從事物業(yè)管理工作的專家和校內(nèi)專業(yè)負(fù)責(zé)人及骨干教師組成專業(yè)建設(shè)委員會，研究決定課程設(shè)置、課程內(nèi)容的取舍，保證課程的科學(xué)優(yōu)化設(shè)置和行業(yè)的零距離對接。

再次，隨著物業(yè)管理行業(yè)的動態(tài)發(fā)展，相應(yīng)的課程設(shè)置也要根據(jù)社會和物業(yè)管理行業(yè)的發(fā)展變化及時動態(tài)地進(jìn)行調(diào)整，保證課程的實用性和生命力，增強(qiáng)學(xué)生的就業(yè)競爭能力和學(xué)生適應(yīng)不同崗位的自我發(fā)展能力。我校具體做法如下：針對目前高端物業(yè)不斷增加，高級物業(yè)管理人員需求旺盛，相應(yīng)地開設(shè)針對別墅、高檔公寓等物業(yè)信息管理的課程。隨著社會經(jīng)濟(jì)的迅猛發(fā)展，物業(yè)管理不能局限于過去的保潔、綠化等基礎(chǔ)服務(wù)，而是更強(qiáng)調(diào)物業(yè)的經(jīng)營與增值，我校適當(dāng)增加開設(shè)物業(yè)的綜合經(jīng)營與管理的相關(guān)課程，伴隨著信息技術(shù)的不斷發(fā)展，物業(yè)管理的智能化程度不斷提高，在設(shè)置課程時，我校及時引進(jìn)最新的相關(guān)知識和技能開設(shè)了樓宇智能化系統(tǒng)等新型課程，以適應(yīng)行業(yè)和社會的發(fā)展需要。

最后，在設(shè)置專業(yè)課程時，注意與相關(guān)的行業(yè)和職業(yè)資格證書結(jié)合在一起。例如國家將物業(yè)管理人員分為初級、中級、高級物業(yè)管理員和物業(yè)管理師四級，在課程設(shè)置時，可以結(jié)合高職院校的培養(yǎng)層次和目標(biāo)將中高級物業(yè)管理員的相關(guān)要求和標(biāo)準(zhǔn)納入課程，這樣學(xué)生在學(xué)習(xí)好專業(yè)課程的同時又較容易取得相關(guān)的行業(yè)技能和職業(yè)資格證書，有利于學(xué)生的就業(yè)和以后的職業(yè)發(fā)展。

2.與企業(yè)深度合作，構(gòu)建校內(nèi)外實訓(xùn)

課堂教學(xué)主要側(cè)重理論知識，高職院校要培養(yǎng)高技能人才更強(qiáng)調(diào)學(xué)以致用，實訓(xùn)與實習(xí)是課堂教學(xué)之外的另一個至關(guān)重要的方面。由于專業(yè)建設(shè)時間短、專業(yè)認(rèn)識模糊，以及資金不足、實驗室建設(shè)定位不準(zhǔn)確等原因?qū)е赂呗氃盒５奈飿I(yè)管理專業(yè)實驗室、實驗設(shè)備設(shè)施缺乏，校內(nèi)實訓(xùn)場所不足，難以滿足技能教學(xué)的需要。職業(yè)能力為主線、以模塊化課程為主體的提高學(xué)生對專業(yè)技能的認(rèn)識和實際操作能力必須靈活的開展特色實訓(xùn)。

校內(nèi)實訓(xùn)結(jié)合學(xué)校實際情況，充分利用現(xiàn)有資源開展。例如，學(xué)校后勤集團(tuán)、設(shè)備管理處、學(xué)生食堂、宿舍、多媒體教室、教學(xué)大樓以及各種水電氣設(shè)施設(shè)備等都可以成為其實踐教學(xué)的場所或器材。還可以在校內(nèi)建立起模擬物業(yè)服務(wù)公司，讓學(xué)生在模擬環(huán)境中開展物業(yè)管理，并參與學(xué)校設(shè)施設(shè)備維修養(yǎng)護(hù)等工作。此外，各高校物業(yè)大多由專門的物業(yè)服務(wù)公司進(jìn)行管理，校內(nèi)實訓(xùn)也可以攜手學(xué)校的物業(yè)服務(wù)公司，利用現(xiàn)有的設(shè)施設(shè)備安排學(xué)生適當(dāng)參與前臺客服、會計、房屋建筑維修、水電設(shè)備維修等項目，在真實的物業(yè)管理環(huán)境中進(jìn)行實訓(xùn)，這樣實訓(xùn)效果學(xué)生反映良好。

校外的實訓(xùn)選擇有合作及實習(xí)安排意向的萬科、金地集團(tuán)等六家企業(yè)，企業(yè)在培養(yǎng)學(xué)生綜合素質(zhì)中具有獨(dú)特的、高職院校不可替代的作用，企業(yè)全程參與學(xué)校的各種教學(xué)活動。保障了我們培養(yǎng)的專業(yè)人才符合企業(yè)的用人需求，真正落實和深化了校企合作，促進(jìn)校企的雙向交流。

一方面，學(xué)校利用自身的教育資源優(yōu)勢為企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃、員工培訓(xùn)、項目開發(fā)等方面提供支持；另一方面，學(xué)校與企業(yè)建立實習(xí)基地的基礎(chǔ)上讓企業(yè)更多地參與教學(xué)活動，例如聘請物業(yè)服務(wù)企業(yè)的管理人員和工程技術(shù)等專業(yè)人員作為兼職教師負(fù)責(zé)實踐教學(xué)的指導(dǎo)，請物業(yè)服務(wù)企業(yè)的知名專家來校為學(xué)生做講座傳授經(jīng)驗知識，在企業(yè)的全程參與物業(yè)管理的教學(xué)活動的過程中深化彼此的交流與合作，實現(xiàn)共同發(fā)展。

3.師資力量多渠道擴(kuò)充

我校高職院物業(yè)管理專業(yè)建立時間較短，提升教師隊伍的整體素質(zhì)是物業(yè)管理教學(xué)改革不可忽視的內(nèi)容。提升教師素質(zhì)首先應(yīng)對現(xiàn)有教師進(jìn)行有計劃的進(jìn)行培訓(xùn)和開發(fā)，例如分批選派相關(guān)教師到物業(yè)服務(wù)公司掛職、兼職，以提高教師的物業(yè)管理實踐經(jīng)驗。其次可以聘請一些行業(yè)的專家和有經(jīng)驗的工程技術(shù)人員作為兼職教師。這種做法的好處是：一是彌補(bǔ)技能實訓(xùn)課教師的不足；二是保證教師有較高的專業(yè)水平；三是加強(qiáng)學(xué)校與社會的聯(lián)系；四是保持學(xué)校師資結(jié)構(gòu)的靈活性，有利于專業(yè)的調(diào)整和提高學(xué)校辦學(xué)效益，提升專業(yè)教師的整體水平，驅(qū)動高職物業(yè)管理專業(yè)的教學(xué)和科研等方面具有前瞻性和先進(jìn)性。

4.階段性獲取職業(yè)技能認(rèn)證

教學(xué)體系中的課程設(shè)置采用能力本位的思想，實踐課程以模塊化設(shè)置為主，各科均制定有能力評價標(biāo)準(zhǔn)。學(xué)生可以分階段學(xué)習(xí)各模塊，不同階段的學(xué)習(xí)獲取不同水平的職業(yè)技能認(rèn)證。除了獲得畢業(yè)證書之外，鼓勵學(xué)生根據(jù)社會需要和自身興趣取得相關(guān)的職業(yè)資格證書，不僅有利于學(xué)生的就業(yè)，也有利于促進(jìn)專業(yè)知識和技術(shù)的學(xué)習(xí)，增強(qiáng)學(xué)生的競爭力。

現(xiàn)階段，在全國范圍內(nèi)開展物業(yè)管理員和物業(yè)管理師、注冊物業(yè)管理師、樓宇管理員等職業(yè)資格鑒定工作的機(jī)構(gòu)和組織已經(jīng)很普遍了。在教學(xué)過程中進(jìn)行教學(xué)計劃、教學(xué)內(nèi)容的調(diào)整，將課程內(nèi)容與職業(yè)資格證要求有機(jī)地結(jié)合在一起，在完成教學(xué)任務(wù)的同時也幫助學(xué)生基本完成了職業(yè)資格考試的準(zhǔn)備工作。在這種教學(xué)模式下我校最近幾年都組織學(xué)生參加湖北省省職業(yè)技能鑒定指導(dǎo)中心舉行的物業(yè)管理員證的資格考試，大多數(shù)同學(xué)通過了考試。在獲得物業(yè)管理員證書之外，也可鼓勵學(xué)生取得與物業(yè)管理相關(guān)從業(yè)資格證，如物業(yè)管理師證、計算機(jī)等級證、英語等級證等證書。證書制度的實施一方面有利于在教學(xué)過程中實行課證融合，深化學(xué)習(xí)，另一方面提高了學(xué)生的就業(yè)競爭力，拓展了學(xué)生的職業(yè)發(fā)展能力。

5.不斷改進(jìn)和完善現(xiàn)有教學(xué)手段

我校積極推進(jìn)的物業(yè)管理教學(xué)改革中突破傳統(tǒng)的課堂講授的模式，采用啟發(fā)式教學(xué)、案例教學(xué)、項目教學(xué)等方法。例如講授物業(yè)設(shè)施與設(shè)備管理時，可以結(jié)合典型案例講解、項目教學(xué)，并鼓勵學(xué)生參與討論分析。講授物業(yè)管理概論、房屋維修與管理、物業(yè)設(shè)備智能化等課程時可以組織學(xué)生到現(xiàn)場觀看操作流程或考察處理情況，讓學(xué)生全面了解基本操作程序。觀摩結(jié)束后，要求學(xué)生討論觀感體會，并進(jìn)行總結(jié)點(diǎn)評以提高學(xué)生的實踐能力。在物業(yè)管理單項實訓(xùn)和綜合實訓(xùn)課堂上可以安排學(xué)生分組設(shè)計項目，現(xiàn)場模擬物業(yè)服務(wù)公司的工作情景，調(diào)動學(xué)生的積極性。在課程的考核方式上根據(jù)課程性質(zhì)和要求采用現(xiàn)場操作、模擬實習(xí)、校外崗位實習(xí)等多種方式相結(jié)合。對基礎(chǔ)課程，側(cè)重考核學(xué)生對知識的理解掌握；對于實踐性較強(qiáng)專業(yè)課程則側(cè)重考核學(xué)生動手操作的能力。

以物業(yè)管理專業(yè)人才培養(yǎng)新模式為目標(biāo)，設(shè)計物業(yè)管理專業(yè)全套職業(yè)實踐的能力單元，并就每一職業(yè)能力單元制定職業(yè)能力標(biāo)準(zhǔn)和考核標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)而設(shè)置課程和選擇匹配的實踐教學(xué)方式，建立與理論教學(xué)體系相輔相成的實踐教學(xué)體系。

物業(yè)管理專業(yè)是實踐性很強(qiáng)的新興專業(yè)。，構(gòu)建一個有廣泛行業(yè)認(rèn)可度的高職物業(yè)管理專業(yè)教學(xué)體系，積極與企業(yè)等用人單位合作制定相關(guān)的課程體系、教學(xué)模式等，培養(yǎng)出社會需要的高素質(zhì)人才，對構(gòu)建和完善高現(xiàn)代高等職業(yè)教育教學(xué)體系具有積極的現(xiàn)實意義。

參考文獻(xiàn)：

[1]教育部，財政部組編 .物業(yè)管理專業(yè)教師教學(xué)能力標(biāo)準(zhǔn)、培訓(xùn)方案和培訓(xùn)質(zhì)量評價指標(biāo)體系 . 中國人民大學(xué)出版社 ，2012.

[2]黃亮.物業(yè)管理綜合實訓(xùn) [M]， 中國建筑工業(yè)出版社，2011.

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[4]楊彥如. 高職教學(xué)設(shè)計， 中國輕工業(yè)出版社，2009.

[5]中國物業(yè)管理網(wǎng)

職業(yè)發(fā)展管理范文第5篇

【關(guān)鍵詞】人員考核；薪酬制度；職業(yè)發(fā)展評價

1高校管理工作現(xiàn)狀及激勵機(jī)制作用分析

從我國高校發(fā)展歷程來進(jìn)行分析，高校管理工作表現(xiàn)出了相對落后的問題。尤其是我國高校在完成服務(wù)型管理制度制定后，高校管理人員在其制度作用下轉(zhuǎn)變成為了“服務(wù)型人員”，這樣的一種轉(zhuǎn)變在一定程度上對于學(xué)校師生需求得到了滿足，但在很大程度上降低了管理科學(xué)性，讓其與現(xiàn)代教育發(fā)展需求形成了脫離。在諸多因素影響下，高校管理人員職業(yè)發(fā)展缺少相應(yīng)的制度保障。從而導(dǎo)致其職業(yè)發(fā)展道路并不通暢，加上各項制度的不完善，讓高校管理工作效率一直以來都無法得到提升。因此，應(yīng)加大對高校管理人員職業(yè)發(fā)展激勵機(jī)制的研究力度，并制定相應(yīng)的高校管理崗位機(jī)制，以激勵形式來加強(qiáng)對其的動態(tài)管理。通過激勵機(jī)制的完善，讓高校管理人員薪酬待遇得到提高，激發(fā)其工作人員的工作熱情，并在工作中注重情感投入，有利于樹立起較強(qiáng)責(zé)任心[1]。根據(jù)高校自身實際情況，構(gòu)建健全的考核評價，為高校管理人員提供多元化的職位晉升通道，讓其工作人員可以在激勵機(jī)制作用不斷發(fā)揮自身價值。

2現(xiàn)行制度對高校管理人員職業(yè)發(fā)展的影響

2.1現(xiàn)行崗位管理制度對高校管理人員晉升發(fā)展形成影響

從高校現(xiàn)行管理人員崗位管理制度來進(jìn)行分析，高校干部管理三、四級權(quán)限，主要是由上級主管部門來進(jìn)行確定。各個崗位之間存在的上下級關(guān)系，能通過行管理權(quán)限來進(jìn)行干涉。在進(jìn)行崗位編排以及人員職能安排時，需根據(jù)合理性以及有效性原則來明確其管理部門數(shù)量。高校管理人員五、六級權(quán)限工作人員需要由學(xué)校來進(jìn)行聘任。而六級以下管理人員可以通過部門需求來進(jìn)行擬聘人選，然后提交學(xué)校進(jìn)行審批。原則上，現(xiàn)行高校管理人員不可同時兼任兩個崗位。但對于高校普通管理人員而言，設(shè)置的職級崗位較對較少，在某種層面上表現(xiàn)出了政策管理的問題，這樣的管理模式對于高校管理人員的晉級形成了阻礙，讓其職業(yè)發(fā)展受到了非常大的影響。

2.2現(xiàn)行考核制度對高校管理人員考核形成的影響

高校管理人員在開展考試過程中，主要是以年度考核及聘期考核為主。但從其考核指標(biāo)來進(jìn)行分析，缺少詳細(xì)性以及層次性。這樣的考核模式導(dǎo)致整個考核結(jié)果中的合格層次與優(yōu)秀層次之間缺少過渡層次，從而產(chǎn)生了非常大的差距。許多高校在開展管理人員考核時，主要是以傳統(tǒng)的德、能、勤、績?yōu)榭己藘?nèi)容。加上組織考核的主體是以其部門工作人員為主，對于高校管理實際工作中的非量化、過程化、臨時化及跨部門化等方面的考核內(nèi)容有所忽略，從而導(dǎo)致考核結(jié)果無法真正體現(xiàn)出高校管理人員的真實績效。

2.3現(xiàn)行培訓(xùn)機(jī)制對高校管理人員進(jìn)修形成的影響

高校管理人員必須要具備良好的職業(yè)道德，從而才能確保管理工作的順利開展。要想具備良好職業(yè)道德，除了自身修養(yǎng)以外，還需要加強(qiáng)對管理人員的培訓(xùn)力度，讓其管理水平得到提升。但從現(xiàn)行的高校管理人員培訓(xùn)機(jī)制來進(jìn)行分析，呈現(xiàn)出了單一化、片面化的問題，對于管理人員職業(yè)能力的提升形成了一定的影響。

2.4現(xiàn)行薪酬制度對高校管理人員工作效率形成的影響

高校管理人員的薪酬狀況可直觀地反映出其院校的經(jīng)濟(jì)狀況。對于高校管理人員而言，其薪酬主要以財政統(tǒng)發(fā)與校內(nèi)津貼為主，但薪酬普遍處于不高的狀態(tài)，其薪酬較低，對于管理人員的工作效率勢必會造成一定的影響。

3高校管理人員職業(yè)發(fā)展評價與激勵策略

3.1構(gòu)建健全的高校管理崗位體系

在高校管理崗位設(shè)置過程中，應(yīng)按照自身院校實際情況分析以等級、序列、類別多層次設(shè)計原則進(jìn)行設(shè)置。同時，需重點(diǎn)對其管理工作中的工作流程、崗位職責(zé)以及崗位指標(biāo)來進(jìn)行設(shè)計。從當(dāng)前高校管理工作崗位來進(jìn)行分析，可將其劃分為管理、專業(yè)技術(shù)、后勤3個類型。劃分管理崗位的主要依據(jù)應(yīng)是其工作內(nèi)容及職責(zé)。在設(shè)置崗位等級時，需重點(diǎn)對其崗位工作性質(zhì)以及其崗位所應(yīng)該承擔(dān)的工作風(fēng)險等來進(jìn)行考量。通過多層次、多維度的考量，確保高校管理崗位具有較強(qiáng)的內(nèi)部價值，并能提升其組織結(jié)合的穩(wěn)定性。在開展同一部門職位劃分時，可將職位劃分與薪酬形成直接連接。結(jié)合高校管理人員的職業(yè)發(fā)展趨勢以及核心價值來進(jìn)行綜合性、客觀性考量，并以此為劃分依據(jù)，以縱向劃分的形式來進(jìn)行不同職業(yè)層次的劃分，從而為后續(xù)的高校管理人員激勵機(jī)制奠定基礎(chǔ)[2]。

3.2根據(jù)職務(wù)類型實行動態(tài)的管理模式

高校管理人員崗位設(shè)置可按照其工作需求，設(shè)置領(lǐng)導(dǎo)管理崗位及非領(lǐng)導(dǎo)管理崗位。領(lǐng)導(dǎo)管理崗位在發(fā)展過程中可按5~10級的形式劃分，其崗位必須要對下屬進(jìn)行管理，并具備負(fù)責(zé)管理制度決策、組織安排具體工作以及控制工作流程的職責(zé)。非領(lǐng)導(dǎo)管理崗位發(fā)展階梯主要是普通、高級、資深、專家，此崗位可為具體工作提供專業(yè)技術(shù)支持，并針對一些高校中出現(xiàn)的難題制定有效的解決方法。通過這樣的設(shè)置，可根據(jù)職務(wù)類型來開展動態(tài)的管理模式，實現(xiàn)不同渠道相互調(diào)整與轉(zhuǎn)換。

3.3通過提高薪酬實現(xiàn)對高校管理人員的激勵

高校管理人員薪酬問題，長期以來都是相關(guān)工作人員所關(guān)注的問題。通過薪酬激勵機(jī)制來對其工作人員進(jìn)行激勵，可激發(fā)更多工作人員在崗位工作中進(jìn)行創(chuàng)新與實踐，并以此來收獲更高的津貼。從某個層面上來分析，可有效激發(fā)高校管理工作人員工作熱情，并能有效協(xié)助相關(guān)工作人員共同度過生活以工作難關(guān)。此外，還可以采用精神激勵的方式來推動高校管理工作人員工作動力。例如：職稱評聘、優(yōu)秀工作者稱號等。通過精神激勵方式，能讓管理人員全身心地投入到實際工作中，以后其能主動拓展校企之間的合作，為所服務(wù)的高校做出應(yīng)有的貢獻(xiàn)。

3.4強(qiáng)化情感激勵提高凝聚力

高校管理人員的價值取向與其情感有著直接聯(lián)系。在管理人員中開展情感激勵，能讓其更好地對工作方向進(jìn)行明確，同時還可以結(jié)合實際情況來對管理人員行為進(jìn)行有效調(diào)節(jié)。根據(jù)相關(guān)統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，管理工作人員在受到激勵后所表現(xiàn)出的工作積極性非常明顯。在實際開展管理工作時，管理人員需嚴(yán)格遵循相關(guān)工作規(guī)范，并以制度化來對普通工作人員進(jìn)行管理。同時，還需隨時關(guān)注工作中所出現(xiàn)的不同類型影響因素。在實際工作中需加大情感投入力度，并認(rèn)真觀察不同工作者的工作狀態(tài)，并與其開展行之有效的溝通與交流。通過情感激勵的方式，讓普通工作人員能感受到管理人員的關(guān)懷，可以增強(qiáng)工作人員的工作負(fù)責(zé)心，還可以促進(jìn)整個工作隊伍凝聚力的提升。

3.5構(gòu)建健全的考核評價激勵機(jī)制

在開展高校管理工作考核時，需對高校未來期望以及實際工作效率作為績效考核評價激勵的關(guān)鍵決策。在制定管理人員績效標(biāo)準(zhǔn)時，必須要對工作人員的實際情況進(jìn)行考慮，才能制定出合理的考核等級，但切忌不能設(shè)定得過于簡單。在考核工作完成后，應(yīng)針對考核結(jié)果給予公平、客觀的評價，對于完成預(yù)期目標(biāo)與否，都需要給予一定的激勵。通過這種考核評價激勵機(jī)制，有利于工作人員及時發(fā)現(xiàn)自身不足，并尋找到完善自我的途徑。

4結(jié)束語

綜上所述，高校管理人員職業(yè)發(fā)展評價與激勵，可以有效地為其管理人員提供較大的發(fā)展空間。同時，還可以在其機(jī)制的促進(jìn)作用下，協(xié)助管理人員深度挖掘自身潛能與價值，讓工作人員能得到多向發(fā)展的機(jī)會，并讓其在激烈的高校競爭中獲取主動權(quán)。

參考文獻(xiàn)