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人力資源開發(fā)與管理范文第1篇

關(guān)鍵詞：新時期；人力資源；開發(fā)；管理策略；探討

隨著時代不斷演變，知識信息與技術(shù)逐漸成為社會經(jīng)濟持續(xù)發(fā)展，社會不斷進步的核心資源，是人類社會步入新發(fā)展時代的明顯標志。但在全球化、技術(shù)進步等浪潮中，人力資源管理在迎來發(fā)展機遇的同時，也需要面對各方面的挑戰(zhàn)，需要合理挑戰(zhàn)管理目標，優(yōu)化人力資源管理形式。在此過程中，要全面而客觀地分析人力資源現(xiàn)狀，采取可行的措施加強人力資源開發(fā)與管理，尋找社會、技術(shù)人才等方面的利益契合點，注重眼前與長遠利益結(jié)合，充分發(fā)揮人力資源作用，促進不同行業(yè)、領(lǐng)域的持續(xù)健康發(fā)展。

一、新形勢下人力資源管理開發(fā)與管理的必要性

作為一種戰(zhàn)略性資源，人力資源是經(jīng)濟持續(xù)發(fā)展的動力源泉，和物質(zhì)資源開發(fā)、利用情況緊密相連，被稱之為人力資本。人力資源開發(fā)與管理，主要是為了滿足企事業(yè)單位的客觀需求，吸引更高素質(zhì)的綜合型人才，調(diào)動員工工作積極性、主動性，避免大量人才流失，提高工作生活質(zhì)量，實現(xiàn)最大化的經(jīng)濟效益。在新形勢下，開發(fā)與管理人力資源是非常必要的。一是因為市場經(jīng)濟的影響。隨著市場經(jīng)濟不斷變化，世界各地都面臨著經(jīng)濟全球化等方面的挑戰(zhàn)，特別是人才方面，市場競爭日漸激烈。想要長期存在并發(fā)展，必須把人力資源開發(fā)與管理放在首要位置。在市場經(jīng)濟影響下，傳統(tǒng)的人事管理模式各方面存在的問題不斷顯現(xiàn)，急需要向人力資源管理方面轉(zhuǎn)變。在此過程中，要以人為核心，做好人力資源的開發(fā)與管理工作，培養(yǎng)各方面高素質(zhì)人才，提高行業(yè)生產(chǎn)率，生產(chǎn)出更多高質(zhì)量產(chǎn)品，為社會大眾提供更加優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，實現(xiàn)較高的效益，促進我國經(jīng)濟發(fā)展。二是人力資源開發(fā)管理關(guān)乎企事業(yè)單位的存亡。在新時代下，人力資源開發(fā)與管理已成為不同行業(yè)、領(lǐng)域企事業(yè)單位等走上長遠發(fā)展道路的首要前提。企事業(yè)單位之間的競爭已成為人才之間的競爭，自身是否具有較強的綜合實力決定于內(nèi)部員工已有的學(xué)習(xí)、創(chuàng)新等能力。自進入21世紀以來，我國經(jīng)濟逐漸融入到世界經(jīng)濟體系中，企事業(yè)單位正處于全球化的商業(yè)環(huán)境中，國際間的競爭日漸激烈。面對這種情況，加強人力資源開發(fā)與管理已成為企事業(yè)單位生存發(fā)展的決定性因素。

二、新形勢下人力資源開發(fā)與管理對策

1.樹立人力資源開發(fā)的整體性理念，制定科學(xué)的戰(zhàn)略計劃

在新時代下，對人力資源開發(fā)也提出了新的要求。內(nèi)部組織成員是開發(fā)主體，也是開發(fā)客體，內(nèi)部成員必須充分意識到這點，全身心投入到工作中，注重自身技能的提高，充分發(fā)揮自身潛能，注重自我職業(yè)生涯規(guī)劃。要明確人力資源開發(fā)的重要性，層層劃分責(zé)任，落實到具體的工作崗位中，使內(nèi)部的經(jīng)營管理人員明確自身職責(zé)，做好本職工作，強化他們的整體性意識。在日常工作中，要以市場為導(dǎo)向，定期對內(nèi)部員工進行系統(tǒng)化的培訓(xùn)，培養(yǎng)其各方面的能力。在此基礎(chǔ)上，要根據(jù)自身發(fā)展的實際情況，制定可行的人力資源管理方案，采取科學(xué)的管理方法，在開展多樣化的人力資源管理活動基礎(chǔ)上，和經(jīng)營環(huán)境相協(xié)調(diào)，科學(xué)調(diào)整、執(zhí)行已制定的經(jīng)營戰(zhàn)略計劃，實現(xiàn)企事業(yè)單位制定的戰(zhàn)略目標。

2.構(gòu)建職位評價機制

在人力資源開發(fā)過程中，要以自身發(fā)展戰(zhàn)略為中心，以業(yè)務(wù)流程、管理流程為導(dǎo)線，全面分析內(nèi)部各項業(yè)務(wù)與管理工作，在穩(wěn)定現(xiàn)有工作崗位的基礎(chǔ)上，構(gòu)建科學(xué)的職位評價機制。以此為基礎(chǔ)，客觀地評價不同工作崗位體現(xiàn)出的貢獻價值，在分析工作性質(zhì)的同時，結(jié)合內(nèi)部員工各方面技能，合理調(diào)整不同崗位人員工作，使其能夠在適合自己的崗位上充分展現(xiàn)自身才能，為企事業(yè)單位創(chuàng)造更多的價值。

3.健全人才管理制度，優(yōu)化獎勵機制

在日常工作中，需要健全人才管理制度，充分發(fā)揮人力資源管理工作的職能，確保相關(guān)工作的順利開展，也讓內(nèi)部管理者充分意識到加強人力資源管理的重要性，優(yōu)化部門結(jié)構(gòu)，使其處于統(tǒng)一的網(wǎng)絡(luò)體系中。在此基礎(chǔ)上，需要優(yōu)化已有的獎勵機制，構(gòu)建科學(xué)的人才激勵管理制度，完善薪酬體系，采用精神與物質(zhì)獎勵相結(jié)合的方法，調(diào)動員工工作的積極性，使其全身心投入到工作中，增強員工的歸屬感與認同感，為企事業(yè)單位持續(xù)發(fā)展吸引大量優(yōu)秀的人才，避免人才流失。在此過程中，要全方位分析員工各方面特點，使其能夠在適合自己的崗位中充分展現(xiàn)自身職能，不斷增強企事業(yè)單位的核心競爭力。

4.健全人力資源管理模式，優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)

在新時代下，不同形式的競爭歸根到底都是人才的競爭，生產(chǎn)力的發(fā)展、應(yīng)用都離不開人的作用。為此，在運營過程中，企事業(yè)單位必須結(jié)合實際情況，完善已有的人力資源管理模式，以科學(xué)管理觀念為媒介，加強人力資源的開發(fā)與管理，提高其利用率。要多角度出發(fā)，構(gòu)建可行的人才引進機制，加大人才引進力度，把人才的開發(fā)、培養(yǎng)工作放在核心位置，充分發(fā)揮人力資源具有的作用。要站在全局的角度，將眼前利益與長遠利益結(jié)合，提高人力資源利用率。還要優(yōu)化重組人力資源結(jié)構(gòu)，優(yōu)化配置內(nèi)部人員，要制定可行的可持續(xù)發(fā)展規(guī)劃，落實到具體的工作崗位中，要對其進行針對性地培訓(xùn)，健全他們已有的知識結(jié)構(gòu)體系，提高他們的專業(yè)技能和綜合技能。

三、結(jié)語

總而言之，在新時代下，必須把人力資源開發(fā)與管理放在核心位置，轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理部門職能，為企事業(yè)單位長期運營發(fā)展提供有利的保障；要結(jié)合自身實際情況，采取可行的措施做好人力資源開發(fā)與管理工作，注重人力資源管理的創(chuàng)新與變革工作，使其更好地應(yīng)對各方面的挑戰(zhàn)，在激烈的市場競爭中立于不敗之地，走上健康持續(xù)發(fā)展的長遠道路。

參考文獻

[1]邱艾超.企業(yè)人力資源開發(fā)與管理策略[J].企業(yè)改革與管理，2013（，3）：46-49.

[2]王曉偉.新形勢下人力資源管理發(fā)展趨勢及策略探究[J].東方企業(yè)文化，2015，（18）：70.

人力資源開發(fā)與管理范文第2篇

【關(guān)鍵詞】油田企業(yè);人力資源;開發(fā)與管理;有效途徑

我國油田企業(yè)在新時期迎來了新的發(fā)展機遇，但機遇與挑戰(zhàn)并存，各油田企業(yè)在發(fā)展中經(jīng)歷了千難萬險，闖過了重重關(guān)卡，為國家經(jīng)濟建設(shè)與發(fā)展做出了卓越貢獻。毋庸置疑，這與油田企業(yè)管理人才、技術(shù)人才以及一般人才的奮斗與努力密不可分，從以往的成功經(jīng)驗來看，油田企業(yè)要向再創(chuàng)佳績，致力于人力資源的開發(fā)與管理是不二途徑。

一、人力資源開發(fā)與管理理論分析

（一）內(nèi)容

人力資源開發(fā)與管理，即油田企業(yè)對內(nèi)部的人力資源進行有效開發(fā)和系統(tǒng)管理，以優(yōu)化石油企業(yè)工作氛圍、提高企業(yè)人才向心力和凝聚力，不斷提升企業(yè)經(jīng)濟效益。其內(nèi)容有人力資源規(guī)劃、人力資源戰(zhàn)略、工作分析、企業(yè)員工招聘、企業(yè)員工調(diào)配、人才培訓(xùn)與開發(fā)、員工薪酬管理、員工評價等。概括的說，人力資源開發(fā)與管理，就是油田企業(yè)通過人力投資、溝通、績效處理、激勵措施、人才培訓(xùn)等方式挖掘人力資源潛在優(yōu)勢，促使其更好地服務(wù)于油田企業(yè)運行發(fā)展。

（二）重要性

做好人力資源開發(fā)與管理工作，具有以下重要意義：1.推動油田企業(yè)長遠健康發(fā)展。人才是支撐企業(yè)發(fā)展的重要力量，是企業(yè)發(fā)展取之不盡用之不竭的動力源泉，高素質(zhì)的人才隊伍總能為企業(yè)發(fā)展提供智力支持，其持有的先進工作理念與方法可確保企業(yè)長盛不衰。2.有利于企業(yè)抓住機遇，迎接挑戰(zhàn)，增強核心競爭力。在人才上的絕對優(yōu)勢可使企業(yè)在發(fā)展中壓倒眾人、略勝一籌，在市場經(jīng)濟下，人力資源開發(fā)與管理能助企業(yè)獲得利潤，提升效益。

二、人力資源開發(fā)與管理的可行性途徑

（一）強化對人力資源開發(fā)與管理的重視

油田企業(yè)要轉(zhuǎn)變以往“不注重人力資源管理與開發(fā)”的陳舊理念，強化重視，提升認識，將人力資源開發(fā)、利用與管理置于企業(yè)發(fā)展的重要位置，并且認識到“人才是增強企業(yè)競爭力的根本，是促使企業(yè)蓬勃發(fā)展的持久動力”這一科學(xué)理念的科學(xué)性。具體來說，油田企業(yè)應(yīng)從兩方面做起：首先，要樹立現(xiàn)代化的人力資源管理理念，在人才選撥與任用上，要堅持“任人唯賢”，杜絕“任人唯親”，打破人才開發(fā)與任用的學(xué)歷束縛，對一切有思想、有能力、有抱負的優(yōu)秀人才都應(yīng)重視，做到“不拘一格降人才”。其次，加大資金投入，確保企業(yè)吸收人才、培養(yǎng)人才以及留住人才等各項工作的開展。人才的選撥、開發(fā)以及管理等各個環(huán)節(jié)都離不開資金的支持，有了資金做保障，工作開展便順利很多。

（二）油田應(yīng)重視對人力資源的開發(fā)工作

人力資源開發(fā)歷來是油田企業(yè)人力資源工作的薄弱環(huán)節(jié)，企業(yè)應(yīng)給予特別關(guān)注，樹立科學(xué)的人力資源開發(fā)戰(zhàn)略。第一，要樹立科學(xué)的人力資源開發(fā)觀。摒棄人力資源開發(fā)就是引進人才的片面思想，要樹立人力資源“大開發(fā)觀”，即開發(fā)是應(yīng)用多種方式對企業(yè)職工的各項智慧與潛能進行激發(fā)，使人才開發(fā)迎合市場需求以及企業(yè)短期與長期的發(fā)展規(guī)劃。第二，豐富人力資源開發(fā)理論與內(nèi)容。傳統(tǒng)的人力資源開發(fā)內(nèi)容包括教育培訓(xùn)、潛能激發(fā)、職業(yè)培訓(xùn)等，而在現(xiàn)代化的市場經(jīng)濟條件下，人力資源開發(fā)內(nèi)容除上述之外，還有合理優(yōu)化配置企業(yè)人才、規(guī)劃員工職業(yè)發(fā)展等內(nèi)容。第三，運用科學(xué)化的人才開發(fā)策略。主要有招聘策略、選撥策略、培訓(xùn)策略、激勵策略、考核策略、管理策略、控制策略等等。

（三）采用科學(xué)、有效的人力資源管理戰(zhàn)略

科學(xué)、有效的人力資源管理戰(zhàn)略對提高人才管理效率至關(guān)重要，油田企業(yè)可通過以下途徑來實現(xiàn)：1.要科學(xué)認識人才，樹立人人能成才的理念。將每一個員工看成一個動態(tài)發(fā)展的進步個體，不遺余力地對其已經(jīng)顯露或者潛在能力進行挖掘，并將其看成是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵要素。無論是高級管理人才、技術(shù)人才，亦或是一般員工，都要做到一視同仁。2.增強企業(yè)向心力與凝聚力，留住人才。留住人才是油田企業(yè)人力資源管理的重點和難點，企業(yè)可通過提升企業(yè)綜合競爭力、為企業(yè)職工提供職業(yè)發(fā)展平臺、提高薪酬福利、提高培訓(xùn)效率、建構(gòu)企業(yè)利益共同體（人人參股）、情感留人、激勵留人、制度留人等方式實現(xiàn)對現(xiàn)有優(yōu)秀人才的管理。3.管理策略與服務(wù)策略“雙管齊下”。人力資源管理集管理性與服務(wù)性于一體，強化對人才的各項服務(wù)是管理、利用的至高境界。

（四）強化企業(yè)文化建設(shè)，做到文化育人

油田企業(yè)人力資源開發(fā)與管理，從某種意義上講，是一體的，強化企業(yè)文化建設(shè)，做到文化育人有利于推動開發(fā)，更能實現(xiàn)高效管理。這就要求油田企業(yè)要建立學(xué)習(xí)型、競爭型的企業(yè)文化，實現(xiàn)不同階層員工的全面發(fā)展。眾所周知，員工的個人發(fā)展離不開企業(yè)文化的感染與熏陶，職工只有個人理念與企業(yè)發(fā)展理念吻合，才能最大限度挖掘自身智慧與力量，為企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造更大價值。鑒于此，油田企業(yè)應(yīng)堅持“以人為本”，創(chuàng)建學(xué)習(xí)型企業(yè)文化，以創(chuàng)新為靈魂，以全員學(xué)習(xí)、團結(jié)學(xué)習(xí)為手段，營造人人求發(fā)展、人人想進步的學(xué)習(xí)氛圍。再者，油田企業(yè)要為職工發(fā)展創(chuàng)造機會，多途徑提升員工素養(yǎng)。例如，可通過企業(yè)“我為企業(yè)發(fā)展提建議”活動、作品設(shè)計大賽等培養(yǎng)員工創(chuàng)新能力。

綜上可知，明晰人力資源開發(fā)與管理內(nèi)涵、重要性是油田企業(yè)做好人才開發(fā)與管理工作的基礎(chǔ)。誠然，在市場經(jīng)濟迅猛發(fā)展的當(dāng)下社會，人力資源開發(fā)、利用、管理效率儼然成為衡量油田企業(yè)是否進行創(chuàng)新發(fā)展的重要標準。因此，油田企業(yè)既要顧及當(dāng)前企業(yè)發(fā)展實際，又要為企業(yè)長遠發(fā)展做籌劃，將人力資源開發(fā)與管理置于企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展地位，通過多種途徑開發(fā)人力資源，管理與高效利用人才，使企業(yè)始終保持旺盛的發(fā)展活力和高速的發(fā)展態(tài)勢。

參考文獻：

人力資源開發(fā)與管理范文第3篇

隨著經(jīng)濟全球化和知識經(jīng)濟的到來，世界各國之間、企業(yè)之間的競爭將會更加激烈，而競爭的焦點和根本則是人才的競爭。誰能有效地開發(fā)和利用人才資源，科學(xué)地管理人才資源，誰就能在21世紀全球激烈的競爭中贏

得競爭的優(yōu)勢，實現(xiàn)戰(zhàn)略目標。

一、經(jīng)濟全球化和知識經(jīng)濟呼喚人力資源的開發(fā)與管理

知識經(jīng)濟時代，企業(yè)的管理方式將由以實物管理為核心的生產(chǎn)管理轉(zhuǎn)變?yōu)橐灾R管理為核心的人本管理。在傳統(tǒng)經(jīng)濟中，企業(yè)管理是以設(shè)備、原材料、體力勞動者、技術(shù)工人等為對象的生產(chǎn)管理。這種管理的出發(fā)點和落腳點在于投入物資的節(jié)約和產(chǎn)出產(chǎn)品的增加，把注意力主要集中于生產(chǎn)環(huán)節(jié)，人、技術(shù)、知識、信息的管理則依附于實物的管理。而在知識經(jīng)濟時代，智力、知識、信息、技術(shù)等無形資產(chǎn)成為企業(yè)運行、經(jīng)濟發(fā)展的決定性資源，智力和知識擁有量的多少及其開發(fā)利用程度的高低決定著企業(yè)面向未來的競爭態(tài)勢。

在知識經(jīng)濟社會中，傳統(tǒng)的人事管理將進一步向人力資源開發(fā)管理轉(zhuǎn)變。企業(yè)的人力資源是一個企業(yè)全體職工所具有的現(xiàn)實和潛在的生產(chǎn)能力。傳統(tǒng)的人事管理視人力為成本、往往以事為中心，注重現(xiàn)有人員的管理；而人力資源開發(fā)則把人視為一種資源，以人為中心，強調(diào)人和事的統(tǒng)一發(fā)展，特別注重開發(fā)人的潛在才能。人才開發(fā)管理除具有人力資源開發(fā)的特征外，更加注重開發(fā)人的潛能，促使人的能力的提高與全面發(fā)展。知識經(jīng)濟社會，企業(yè)的資本不僅僅是錢，更重要的是人的智能的發(fā)揮和人才智力資本的充分運用。如果說傳統(tǒng)產(chǎn)品屬于“集成資源”，那么知識經(jīng)濟社會的產(chǎn)品則屬于“集成知識”，正如有的學(xué)者所說，智力資本將導(dǎo)致世界財富的一次大轉(zhuǎn)移，即企業(yè)的成功將從自然資源擁有者的手里轉(zhuǎn)移到那些擁有思想和智慧的人的手中。

二、企業(yè)人力資源開發(fā)管理中的方法與對策

對經(jīng)濟全球化和知識經(jīng)濟時代的到來，我們不能回避，而應(yīng)把它作為企業(yè)發(fā)展的又一難得機遇。經(jīng)濟全球化與知識經(jīng)濟在給我國企業(yè)人力資源開發(fā)管理帶來挑戰(zhàn)的同時，也促使我們進行一些新的思考和探索。

(一)企業(yè)決策層要把人力資源的開發(fā)管理放到戰(zhàn)略地位予以高度重視

當(dāng)前，許多企業(yè)經(jīng)營者把人力資源開發(fā)管理與日常的企業(yè)勞動、人事、工資等管理等同起來，把這一工作簡單地概括為：招工調(diào)配、設(shè)計薪酬、發(fā)放工資、辦理退休。而具體從事勞動、人事、工資的工作人員也把工作的好壞，界定在以上各個環(huán)節(jié)的工作是否出差錯和領(lǐng)導(dǎo)及職工是否滿意上，很少從深層次考慮自己這方面的工作同知識經(jīng)濟的要求、與人力資源開發(fā)管理本身的要求存在的差距。

我國加入世貿(mào)組織后，企業(yè)面臨的最大問題將是管理，其中人力資源的開發(fā)管理尤甚。隨著科技的進步和經(jīng)濟社會的發(fā)展，特別是以信息技術(shù)、生物工程為代表的知識經(jīng)濟的發(fā)展，使人力資源在社會生產(chǎn)力中這種本源的決定性作用更加突出。因此，企業(yè)各級管理者務(wù)必提高認識，高度重視人力資源的開發(fā)管理，把其放到提高企業(yè)核心競爭力的高度，抓緊抓好。

(二)加大投入，適度超前發(fā)展教育和培訓(xùn)

教育培訓(xùn)是人力資源開發(fā)的基礎(chǔ)和重要內(nèi)容，只有通過不斷地學(xué)習(xí)，才能提高人們的素質(zhì)和創(chuàng)新能力。當(dāng)今時代，知識更新的速度不斷加快，終身學(xué)習(xí)越來越重要，已成為跟上時展要求的根本性措施。企業(yè)為加強人力資源的開發(fā)與管理，要不斷增加教育培訓(xùn)的投入，建立專門的機構(gòu)，對人力資源開展適度超前發(fā)展的教育和培訓(xùn)。

(三)盡快引入規(guī)范化的人力資源開發(fā)管理模式

規(guī)范化的人力資源管理工作要達到的主要效用，就是把現(xiàn)有的人力資源同物力資源、貨幣資源進行有效的組合，讓企業(yè)現(xiàn)有的資源都能充分發(fā)揮應(yīng)有的功效。經(jīng)濟全球化與知識經(jīng)濟均要求引入與國際接軌的市場規(guī)則，這同樣包括要引入與國際市場接軌的現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)管理方法。因此，企業(yè)只有在建立好規(guī)范化的人力資源開發(fā)管理制度之后，才有可能把主要精力投入到人力資源開發(fā)上。

(四)準確地進行職位分類，精簡人員，提高效率

我國現(xiàn)有的企業(yè)，尤其是國有企業(yè)人浮于事的現(xiàn)象還很嚴重，這不但增加了許多人力成本，而且還會形成內(nèi)耗。要避免人浮于事，必須進行科學(xué)的定編、定崗、定員，然后進行規(guī)范的職位分析，編制每個崗位的職位說明書，使每一個崗位上的人都能明確自己的工作職責(zé)、知識要求和奮斗目標。在此基礎(chǔ)上進行機構(gòu)改革，實行雙向選擇，人員精簡就有了科學(xué)依據(jù)。

(五)建立能充分體現(xiàn)人才價值、靈活有效的薪酬制度

企業(yè)留住人才，靠待遇、感情、機遇、發(fā)展。但就我國目前的國民收入水平看，待遇留人還是最基本的一條。然而，靠大幅度提高所有員工的工資待遇水平和外國公司爭人才是不現(xiàn)實的，這就給我國企業(yè)的人力資源管理者提出了一個現(xiàn)實的難題。要解決這一難題，需要把握好以下幾點：

1．必須徹底改變收入分配中的“大鍋飯”機制，建立起向骨干人才傾斜、真正反映人才市場價值的薪酬機制。

2．針對不同類型的人員，采取靈活有效的薪酬結(jié)構(gòu)。例如：對于科研開發(fā)人才，可采取基本工資加崗位技能工資再加不定期浮動獎金的辦法，而對市場營銷人才則可采用基本工資加銷售收入提成獎的報酬方式等。這樣使他們既有動力也有壓力。

3．可考慮在正常的工資獎金之外，對企業(yè)所需的骨干人才實施股票期權(quán)計劃，這樣不僅不會增加企業(yè)的人力成本還可以激勵骨干人才自覺將個人利益與企業(yè)長遠發(fā)展目標趨于一致。

4．從深層次的理論上講，要確定人力資本的產(chǎn)權(quán)地位，讓人力資本所有者真正擁有部分剩余索取權(quán)。因此，應(yīng)允許擁有高科技成果的人和具有特殊管理才干的人，以自己高質(zhì)量的人力資本入股，從而合法擁有企業(yè)的股份，分享企業(yè)發(fā)展帶來的利潤。

(六)建立多層次、多內(nèi)容的人才激勵機制

由于知識經(jīng)濟時代的員工都屬于“知識員工”，過去那些簡單的工資、獎金等激勵模式已無法滿足他們的需要，必須盡快建立起體現(xiàn)時代特征、多層次、多內(nèi)容的人才激勵機制。在設(shè)計激勵體系的過程中，要注意掌握好以下幾個原則：1．讓員工分享企業(yè)發(fā)展成果的原則；2．物質(zhì)鼓勵與精神鼓勵相結(jié)合的原則；3．短期激勵與長期激勵相結(jié)合的原則；4．適度激勵原則。

(七)建立科學(xué)合理的人才培訓(xùn)開發(fā)機制

企業(yè)可以從兩方面來加強企業(yè)人才培訓(xùn)開發(fā)的力度：一方面，在員工個人發(fā)展需要的層次上，針對員工個人知識結(jié)構(gòu)、專業(yè)技能結(jié)構(gòu)等方面存在的不足，本著“缺什么，補什么”的原則，強化專業(yè)技術(shù)和工商管理知識的在崗培訓(xùn)；另一方面，在滿足企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略需要的層次上，可根據(jù)企業(yè)在某一階段、某一時期的業(yè)務(wù)發(fā)展目標，對處于企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營薄弱環(huán)節(jié)中的各類各級人員加強相關(guān)的業(yè)務(wù)和技能的培訓(xùn)。

同時，在建立人才培訓(xùn)開發(fā)機制上要注意以下幾點：

1．應(yīng)把對員工培訓(xùn)視為獲得企業(yè)競爭優(yōu)勢的一項人力資本戰(zhàn)略投資。

2．在健全完善企業(yè)自身培訓(xùn)體系的同時，要充分利用科研院所、高等院校等社會力量以及發(fā)達便利的計算機網(wǎng)絡(luò)資源來開展員工培訓(xùn)。

3．不論是技術(shù)業(yè)務(wù)培訓(xùn)還是工商管理培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容要有現(xiàn)實性和一定的前瞻性，能充分體現(xiàn)經(jīng)濟全球化及知識經(jīng)濟發(fā)展的客觀需要，對每項培訓(xùn)的效果也要進行科學(xué)的評估。

(八)培養(yǎng)開發(fā)人力資源的管理人才

人力資源開發(fā)與管理范文第4篇

    關(guān)鍵詞:油田企業(yè);人力資源;途徑 

    企業(yè)之間的競爭,本質(zhì)上是人才的競爭,已為企業(yè)管理者所共識,對人力資源的最大限度利用,成為企業(yè)管理者提高管理水平,實現(xiàn)企業(yè)目標的必然選擇。油田企業(yè)的人力資源開發(fā)是實現(xiàn)油田企業(yè)長期發(fā)展,提高市場競爭力的重要舉措。現(xiàn)代管理科學(xué)普遍認為,要管理好一個企業(yè)需要4大資源:人力資源、經(jīng)濟資源、物資資源、信息資源,在這4大資源中,人力資源是最重要的,人力資源是能動性資源,這是人力資源與其它資源最根本的區(qū)別,如果一個企業(yè)缺乏人力資源,或者人力資源開發(fā)、管理存在問題,其它3大資源也會失去優(yōu)勢,不能得到合理的開發(fā)利用,甚至?xí)翢o用處。相反一個企業(yè)具有優(yōu)質(zhì)的、充足的人力資源,其它資源都可以從無到有,資金可以籌集,設(shè)備、廠房可以擴建,信息可以采集、處理,人力資源的合理開發(fā)利用可以彌補其它資源的不足,油田企業(yè)幾十年來的艱苦創(chuàng)業(yè)史就證明這一點。改革和創(chuàng)新的浪潮中,市場瞬間萬變,在企業(yè)的一切資源中,把人力資源放在核心地位,實現(xiàn)人力資源合理開發(fā),是企業(yè)面對市場競爭的有力武器。 

    一、油田企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀 

    1. 職工人數(shù)總量過剩。目前油田行業(yè)普遍存在人員過剩,油田幾十年來發(fā)展過程中,人海戰(zhàn)術(shù)思想一直占主導(dǎo)地位,人員膨脹超過了油田勘探地質(zhì)新增探明儲量的增長速度,隨著技術(shù)更新,管理更新,油田出現(xiàn)人員過剩,經(jīng)過最近幾年的改制分流,已減少了用工總量,但和國外相同行業(yè)相比,人均產(chǎn)油仍處于非常低的水平,企業(yè)運營人力資本總量過剩,油田企業(yè)的勘探、鉆井、大修等施工隊伍開工不足,輔助生產(chǎn)單位工作量也不飽滿,形成人力資源相對過剩,解決轉(zhuǎn)崗待崗職工再就業(yè)工作難度大。 

    2. 人員結(jié)構(gòu)不合理。油田企業(yè)人力資源來源于大中專畢業(yè)生、技工學(xué)校畢業(yè)生,以及招工、復(fù)轉(zhuǎn)軍人等,人才素質(zhì)個體差異大,采油、作業(yè)、施工隊伍間的素質(zhì)差異大,人力資源整體質(zhì)量不穩(wěn)定,受績效評定、工作環(huán)境、各種待遇的影響,職工個人的努力差異也很大,企業(yè)教育培訓(xùn)工作針對性、有效性方面的缺陷也制約了人才素質(zhì)的提高,通用人才過剩,專業(yè)技術(shù)人才緊缺,一線人員尤其是生產(chǎn)技術(shù)骨干緊缺,后勤通用崗位人員過多。稀缺人才不能因生產(chǎn)需要及時得到補充。 

    3. 人力資源開發(fā)力度不夠。對人力資源重要性的認識,可以說,通過這么多年的改革和創(chuàng)新,各級管理人員都有了正確的的認識,首先從觀念上都已得到重視,人事部門的工作也從人事調(diào)配逐步轉(zhuǎn)化為尋求對人力資源的開發(fā)與管理,內(nèi)部勞動力市場也模擬了市場化運作,已初見成效。但從與市場接軌走出國門參與國際市場競爭來看,人力資源的開發(fā)管理還沒有真正發(fā)揮應(yīng)有的作用,首先表現(xiàn)在內(nèi)部優(yōu)秀的人才還不斷流出油田企業(yè),油田內(nèi)部單位之間的人才合理流動受到制約,人才流動市場化程度還很低,人才的流動及使用在很大程度上還取決于領(lǐng)導(dǎo)的意志,在用人方面雖有考查、競爭、公示征求群眾意見等程序,用人過程中的領(lǐng)導(dǎo)意志還是或多或少存在的。在技術(shù)人員的培訓(xùn)和使用上也存在缺陷,主業(yè)生產(chǎn)崗位人員培訓(xùn)力度不夠,擁有高中級技術(shù)等級的技術(shù)工人比例少。 

    4. 績效考核激勵效應(yīng)弱。油田企業(yè)改制上市后,管理模式也發(fā)生了巨大變化,但傳統(tǒng)的“干部、工人”身份界限仍然存在,身份等級決定了等級工資,雖然分配制度改革建立了以效益為中心的分配機制,今年又對工資收入進行了以績效工資為重點的調(diào)整,但力度還遠不夠。并且企業(yè)的效益目標和個人的目標聯(lián)系不緊密,企業(yè)效益好時,個人并沒有取得相應(yīng)收益,企業(yè)效益差時,為保持隊伍穩(wěn)定,個人收益有影響但不大,績效考核沒有對人力資源發(fā)揮足夠的激勵效應(yīng)。 

    二、油田企業(yè)人力資源開發(fā)存在的制約因素 

    1. 企業(yè)的內(nèi)部保護政策。由于油田企業(yè)職工人數(shù)總量過剩,企業(yè)內(nèi)部再就業(yè)壓力大,人員流動實行出多進少,控制進人,優(yōu)先考慮職工子弟就業(yè)。二級單位之間也各自為戰(zhàn),控制人員的流進,鼓勵職工走出油田,內(nèi)部保護政策雖不得已而為之,但由此產(chǎn)生的負面效應(yīng)是人力資源流動性受到限制,真正有能力的人才只有通過跳槽來實現(xiàn)個人的努力目標,因此職工個人的工作滿意度和投入感得不到發(fā)揮,職工缺乏危機感和參與競爭的意識,勞動積極性受到制約。 

    2. 社會保障體系的完善狀況。社會保障是以國家為主體,通過居民收入的分配和再分配,依據(jù)法律規(guī)定對勞動者因年老、疾病、傷殘、失業(yè)等提供的幫助以保障其基本生活的制度。社會保障制度建立和完善,是人力資源市場正常運行的基本前題,為企業(yè)的人力資源開發(fā)與管理解除后顧之憂。目前油田企業(yè)的各種保障制度正逐步與社會保障并軌,為進一步溶入社會保障體系進行改革。社會保障體系的完善,有利于企業(yè)的人力資源市場化管理。 

    3. 人力資源市場的規(guī)范行為。勞動者、企業(yè)、及作為勞動需求者身份出現(xiàn)的政府是人力資源市場上的3大主體,其中勞動者是人力資源的供給方,人力資源的供需雙方的行為動機是相同的,雙方都尋求各自收益最大化,并以此決定各自的供給和需求行為。在供需雙方的選擇過程中,工資率又作為價格信號引導(dǎo)調(diào)節(jié)人力資源在社會各種需求中分配,規(guī)范的工資形成機制和實現(xiàn)機制是市場正常運行的劑,人力資源市場的規(guī)范化運作是人力資源開發(fā)與管理取得成功的基礎(chǔ)。 

    4. 政府適度的宏觀調(diào)控。市場經(jīng)濟通過競爭實現(xiàn)優(yōu)勝劣汰,促進技術(shù)和管理的進步,實現(xiàn)資源最優(yōu)化配置,促進社會生產(chǎn)發(fā)展。但市場經(jīng)濟在社會結(jié)構(gòu)調(diào)整、公平競爭、收入公平分配等方面都還存在缺陷,無法自身調(diào)節(jié),需要政府通過宏觀計劃、政策法規(guī)進行宏觀調(diào)控,所以純粹的市場經(jīng)濟是不存在的,人力資源市場也一樣,需要政府適度的宏觀調(diào)控,實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置,促進人力資源的合理開發(fā)利用。

    三、提高人力資源開發(fā)管理效益的途徑 

    1. 建立規(guī)范的人力資源市場。人力資源開發(fā)與管理過程中,人力資源市場的作用非常重要,人力資源市場直接影響著用人單位的具體計劃落實,企業(yè)內(nèi)部的人力資源市場在模擬市場化運作過程中,要進一步提高管理水平,強化規(guī)范操作,發(fā)揮模擬市場應(yīng)有的職能和作用。要根據(jù)石油企業(yè)勞動力總量過剩的狀況,加強與國際國內(nèi)人才市場的勞務(wù)合作,增加就業(yè)渠道,通過對外合作,改善本企業(yè)的用人環(huán)境。 

    2. 完善企業(yè)的用人機制。進一步完善企業(yè)選撥、聘用、考核、解聘各級管理人員、技術(shù)人員的管理制度,健全選用人才執(zhí)行機構(gòu)和監(jiān)督約束機構(gòu),推行雙向選擇、競爭上崗,崗位競爭是優(yōu)化人力資源配置的手段,崗位缺員,不能只靠領(lǐng)導(dǎo)確定人員,在人才使用上引入競爭機制,形成人盡其才,才盡其用的機制。管理人員實行競聘上崗,普通崗位由本部門組織競聘,人力資源部門進行監(jiān)控,形成內(nèi)部層層聘任,真正實行能者干,平者讓,通過競爭上崗,會對職工提高自已的工作能力,為企業(yè)盡心盡力工作起推動作用。為不同類型、不同能力的人才提供施展才干的公平競爭環(huán)境,形成良性的人才競爭機制。實現(xiàn)用人過程的優(yōu)勝劣汰,人力資源開發(fā)才能見效,各類人才才能脫穎而出。同時在企業(yè)勞動力管理上,要實行全員勞動合同制,依法辦事,使企業(yè)人力資源的使用管理走向法制化管理的軌道。 

    3. 制定企業(yè)人才發(fā)展戰(zhàn)略目標。常言道,商場如戰(zhàn)場,只有充分了解行業(yè)現(xiàn)狀,正確把握本企業(yè)市場定位,重視人才的開發(fā)利用,把人力資源的開發(fā)管理和人才的保值增值,提高到戰(zhàn)略高度來認識,制定符合本企業(yè)的人力資源開發(fā)戰(zhàn)略,使人力資源發(fā)展戰(zhàn)略符合本企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略,確立人力資源管理的長期發(fā)展規(guī)劃和近期目標,確定合理的管理層次,有效地落實責(zé)、權(quán)、利三者關(guān)系,規(guī)范本企業(yè)人力資源市場運作方式,合理調(diào)整人力資源配制,使人才供需比例動態(tài)平衡,使人才發(fā)展與企業(yè)發(fā)展步調(diào)一致,形成良性的人才發(fā)展動態(tài)系統(tǒng)。 

    4. 完善和強化職工培訓(xùn)工作。企業(yè)對職工培訓(xùn)是提高職工素質(zhì)的重要方法,也是企業(yè)人力資源保值增值一種方法,企業(yè)通過培訓(xùn)和技能鑒定工作,可以提高職工對技術(shù)崗位的適應(yīng)能力和實際操作技術(shù)水平,,在通過培訓(xùn)和技能鑒定后,職工會獲得相應(yīng)工種的資格證書,不但可以提高職工的積極性,為職工開辟了崗位成才通道,同時也為企業(yè)的發(fā)展儲備了人才。建立和完善職工培訓(xùn)、考核鑒定與使用相結(jié)合、與待遇相聯(lián)系的激勵制度,使職工的培訓(xùn)工作踏上企業(yè)發(fā)展的步子,使企業(yè)人力資源得到良性開發(fā)。 

    5. 合理使用企業(yè)人才。優(yōu)秀的人才不一定是最合適的人才,三國時期諸葛亮用馬謖守街亭失誤,最后揮淚斬馬謖,可謂是用人失誤上的典型事例,說明在選用人才方面應(yīng)注重實效,重視工作實績,文憑資歷只能作為參考,對于言過其實,只會理論知識,不會在生產(chǎn)中靈活解決生產(chǎn)實際問題的人員要慎用,.對人才的考察要注重實效,同時績效考核要與企業(yè)發(fā)展目標相一致,進行綜合全面的考核。在具體使用人員時,還要考慮油田生產(chǎn)一線工作環(huán)境艱苦,勞動強度大等因素,使用人才上不光要注意才人的個體差異,也要注意崗位的差異,因人錄用,知人善任。讓職工充分發(fā)揮自已的才智,充分調(diào)動廣大職工的積極性,使職工個體努力目標都得到實現(xiàn),只有職工個體大多數(shù)人的目標都獲得成功,企業(yè)的組織目標才能實現(xiàn)。 

    6. 塑造現(xiàn)代企業(yè)新文化?，F(xiàn)代企業(yè)人力資源的開發(fā)管理,與企業(yè)文化建設(shè)有著必然的聯(lián)系,職工的招聘、使用體現(xiàn)出企業(yè)的用人理念,職工的培訓(xùn)體現(xiàn)出企業(yè)的發(fā)展理念,考核、績效評定體現(xiàn)出企業(yè)的管理理念,企業(yè)的用人、培訓(xùn)、績效評定又都能體現(xiàn)出不同企業(yè)文化風(fēng)格,企業(yè)文化能夠影響企業(yè)職工的心智模式,直接影響企業(yè)職工的成長和敬業(yè)精神,創(chuàng)建良好的企業(yè)文化可以塑造企業(yè)新形象,留住企業(yè)所需的人才,創(chuàng)建一支敢于創(chuàng)新,精誠協(xié)作,團結(jié)務(wù)實的職工隊伍,油田企業(yè)過去曾用艱苦創(chuàng)業(yè)的鐵人精神,激勵了幾代石油人。 

    參考文獻: 

人力資源開發(fā)與管理范文第5篇

【關(guān)鍵詞】高校 人力資源 現(xiàn)狀 問題

人力資源是指一個國家或地區(qū)一定質(zhì)量和數(shù)量的有勞動能力的人口總和。人力資源有推動經(jīng)濟社會發(fā)展的能力。高校既是我國高層次人才的搖籃，又是各行業(yè)精英會聚的大本營。從知識、道德、能力上看，都對社會長遠發(fā)展和建設(shè)起必不可少的作用。高校的人力資源開發(fā)與管理既有自身特點，也有一般屬性。

高校人力資源構(gòu)成不同于公司。吳彩星等在其文中認為，“高校人力資源不僅包括高校的管理人員、教師科研人員，還包括后勤、行政部門的人員?！雹倩蛘哒f高校人力資源一般由五個部分構(gòu)成:教學(xué)科研人員、管理人員、教輔人員、后勤服務(wù)人員與離退休人員,其中,教學(xué)科研人員是辦學(xué)主體。高等教育改革的不斷深入使不少大學(xué)設(shè)有專門的后勤服務(wù)集團，因此本文側(cè)重討論高校的教師科研以及管理人員。高校的人力資源管理與高校的社會性緊密相連。不同于企業(yè)的盈利性和利益傾向，學(xué)術(shù)成就和社會回報的延遲性以及教書育人的長遠影響無法在短期內(nèi)顯現(xiàn)。學(xué)校的教師科研人員要有一定的自主和獨立性，對待高級知識分子也不能用企業(yè)的利益刺激方式?？傮w來看，高校的人力資源有自己的特點：勞動時間的自由性；價值實現(xiàn)的間接性和滯后性；個人需求的高層次性和主觀能動性；人力資源的較強的稀缺性和有限性。

根據(jù)人力資源管理流程，建立健全高校人力資源管理制度，是符合國家人力資源開發(fā)與管理的未來需求的。人力資源管理流程一般包括：人力資源規(guī)劃；工作分析；招聘和選拔；培訓(xùn)和開發(fā)；績效評估；薪酬和獎勵。吳克煜等人在所著文中提到,“高職院校根據(jù)這一流程中的每一個環(huán)節(jié)，建立相應(yīng)的人力資源管理制度，包括聘用制度、招聘制度、培訓(xùn)制度、績效考評制度、職務(wù)晉升制度、薪酬制度、福利制度、激勵制度、獎懲制度、職員制度、職稱評審制度、人事制度、社會保險制度、退休退職制度、解聘辭聘制度等。”②

隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展和高校間日趨激烈的競爭，“人力資源”的概念在高校得到普及。同時高等教育改革也在不斷深入，對確立“人力資源開發(fā)”的觀念有促進作用。改革決定了高校人力資源管理的方向，從實際操作看，如今的高校人力資源管理，一方面重視引進人才，另一方面重視對現(xiàn)有人才潛力的開發(fā)和利用。

高校人力資源管理制度是基于傳統(tǒng)人事制度發(fā)展起來的。在我國高校的發(fā)展過程中，“傳統(tǒng)的高校人事管理是一種從屬性、計劃性和常規(guī)性的事務(wù)管理,其職能主要是程序化的文件處理及內(nèi)部人員的選用等方面的具體制度建立和事務(wù)性處置,這種管理方式不能區(qū)別管理的重點和中心,效能不高。”③馬國平認為，高校人力資源管理存在三個較大的問題：“1、開發(fā)與管理觀念相對滯后；2、缺乏科學(xué)、合理的長期規(guī)劃；3、缺乏有效的考評、激勵機制”。

不少高校學(xué)習(xí)企業(yè)人力資源管理的經(jīng)驗，初步建立了人力資源開發(fā)和配置的競爭機制，主要體現(xiàn)在教師職稱評定和教師競聘上崗兩方面。人事部門大多根據(jù)不同等級制定相應(yīng)的薪資水準和福利。除了競爭機制，還為高校重點人才提供優(yōu)厚的待遇和激勵機制。精神激勵指各種表彰和榮譽，物質(zhì)激勵包括津貼和住房。有的高校在資源豐富的情況下，將激勵措施向教學(xué)科研一線人員傾斜。

隨著社會經(jīng)濟發(fā)展的加快，高校連年擴招，一些高校的教學(xué)師資力量跟不上學(xué)校發(fā)展速度，導(dǎo)致一些教師身兼多種任務(wù)，壓力過大，心理負擔(dān)重。一些高校人力資源結(jié)構(gòu)不合理，表面上教學(xué)師資力量充足，但具體到崗位卻分配不合理。這主要是教學(xué)和科研的矛盾。一線教學(xué)人員占高校人事分配的很大比重，而教學(xué)任務(wù)過多導(dǎo)致科研能力不足，因此較難產(chǎn)生突出的科研骨干和學(xué)術(shù)領(lǐng)頭羊，一些以科研為主的學(xué)科不能很好地培養(yǎng)學(xué)生。教育部對高校人力資源的要求是從根源上建設(shè)一支好的教學(xué)師資隊伍。各高校在師資引進和建設(shè)上，需要整體布置。一些問題如隱性浪費和近親繁殖在高校屢見不鮮。李廣才認為，“從高校人力資源的分布來看,熱門專業(yè)人才緊缺，人員流動性大,教師缺編。……人力資源管理機制不健全?！雹尥瑫r，在高層次人才數(shù)量上，學(xué)校間存在失衡，這主要因為各高校人力資源管理信息不對稱，不少高校用人部門固守人才單位私有的的思想，導(dǎo)致高素質(zhì)人才流動不暢。

高校人力資源的開發(fā)與管理就是挖掘、發(fā)現(xiàn)和使用學(xué)校的人力資源，尤其是人才資源。蔡莉等人提出，要充分發(fā)揮高校人力資源作用,使師資隊伍的結(jié)構(gòu)組合科學(xué)合理，必須堅持群體效應(yīng)原則：“在師資結(jié)構(gòu)的組合過程中，應(yīng)當(dāng)力求正向效應(yīng)，即群體效應(yīng)作用大于其成員個人作用之和的狀況。高等學(xué)校師資組合的根本任務(wù)就是克服群體中的內(nèi)耗力，使群體組合產(chǎn)生更強大的合作力?！雹呃铥惸忍岢觯骸爸匾暩咝Ｎ幕ㄔO(shè)，良好的人力資源環(huán)境是人力資源開發(fā)與管理的前提條件?！雹?/p>

高級人才管理要求“人才第一”，借用到高校中就是“人才第一，教師為本”。這種思想強調(diào)在高校人力資源管理中，要提倡尊師重教，營造良好的校園氛圍，為教師才能的發(fā)揮創(chuàng)造良好的環(huán)境，調(diào)動廣大教職員工的積極性，發(fā)揮教師在治校中的主體性。逐步將高校傳統(tǒng)的人事管理轉(zhuǎn)移到現(xiàn)代人力資源配置方向上。周作宇在《高校人力資源管理的幾個理論問題》一文中認為：“高校人力資源管理在理念上應(yīng)該是以人為本,在具體對象上應(yīng)該是以教師為本等?！雹?/p>

要完善高校人力資源管理的績效考核，就要在平時的績效考評中消除傳統(tǒng)的論資排輩、“平均主義”、“大鍋飯”等不良現(xiàn)象，重視激勵作用。一方面將其作為聘任教師的基礎(chǔ)條件，另一方面也是保證考核公平，提高高校學(xué)術(shù)競爭力和社會影響力的重要手段，這樣才能真正貫徹“多勞多得，按勞分配”的原則。黃敏在其文《高校人力資源管理和開發(fā)研究述評》中提出，“還有學(xué)者結(jié)合教師職業(yè)特點,提出了校內(nèi)全員激勵、教師激勵、個體激勵與團隊激勵等一種全方位、多層次的發(fā)展激勵模式以及激勵應(yīng)當(dāng)遵循的一般原則等?！雹庖虼?，高校在辦學(xué)育人的情況下，要針對不同崗位的工作要求，確立可操作的評估指標，從嚴考核，同時定量進行業(yè)績考察，憑借績效標準更好地完成各項工作。

結(jié)語

21世紀的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭，人才的培養(yǎng)主要源于教育。高校必須把人力資源管理提高到重要的戰(zhàn)略地位。從經(jīng)濟繁榮、政治文化發(fā)展的角度看，高校人力資源管理是一項系統(tǒng)的社會工程，其趨勢呈現(xiàn)出鮮明的特點，日益科學(xué)化、制度化，專業(yè)化。我國對高校人力資源發(fā)展的具體要求是，“在未來的50年,要把我國學(xué)校人力資源建成總量充足、配置均衡、能力優(yōu)先、體系現(xiàn)代的國民教育體系”⑾，這也是我國高校人力資源發(fā)展的重要方向。

參考文獻

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②吳克煜、何為瑜、史超超，《高職院校人力資源管理制度的探索與實踐》[J].《新疆農(nóng)業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報》，2009（3）

③⑩黃敏，《高校人力資源管理和開發(fā)研究述評》[J].《皖西學(xué)院學(xué)報》，2009（12）

④馬國平，《高校人力資源開發(fā)與管理思考》[J].《北方經(jīng)貿(mào)》，2009（12）

⑤林向，《新時期高校人力資源的探索與思考》[J].《綏化學(xué)院學(xué)報》，2009

⑥李廣才、呂哲峰，《新時期高校人力資源的開發(fā)與配置》[J].《商場現(xiàn)代化》，2009（12）

⑦蔡莉、孔燕，《高校人力資源管理策略探析》[J].《新西部》，2009（24）

⑧李麗娜，《高校人力資源管理的問題和對策》[J].《基礎(chǔ)理論探討》，2009

⑨周作宇，《高校人力資源管理的幾個理論問題》[J].《中國高等教育》,2000（12）

⑾中國教育與人力資源問題報告課題組，《從人口大國邁向人力資源強國》[M]，北京:高等教育出版社，2003