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工廠招聘啟事范文第1篇

一、公司介紹

英飛凌科技股份有限公司總部位于德國紐必堡，致力于為現(xiàn)代社會的三大科技挑戰(zhàn)領(lǐng)域-高能效、移動(dòng)性和安全性提供先進(jìn)的半導(dǎo)體產(chǎn)品與系統(tǒng)解決方案，我們擁有超過22,800項(xiàng)專利與應(yīng)用，全球擁有33家主要研發(fā)機(jī)構(gòu)，20個(gè)生產(chǎn)基地。2015年1月，國際整流器公司正式成為英飛凌旗下公司，2014年雙方總營收為51.5億歐元(約69.5億美元)。截至2015年6月，英飛凌在全球擁有約35,000名員工。英飛凌在法蘭克福證券交易所(股票代碼：IFX)和美國柜臺交易市場 OTCQX International Premier(股票代碼：IFNNY)掛牌上市。

英飛凌在中國建立了涵蓋研發(fā)、生產(chǎn)、銷售市場、技術(shù)支持等在內(nèi)的完整的產(chǎn)業(yè)鏈。在研發(fā)方面，英飛凌在上海、北京建立了應(yīng)用研發(fā)中心，利用國內(nèi)的人才資源，參與全球的重點(diǎn)項(xiàng)目研究;在無錫的后道生產(chǎn)工廠，為中國及全球其他市場生產(chǎn)先進(jìn)的芯片產(chǎn)品;在北京的子公司主要從事IGBT組件的生產(chǎn);并以北京、上海、深圳和香港為中心在國內(nèi)建立了全面的銷售網(wǎng)絡(luò)。同時(shí)，我們在銷售、技術(shù)研發(fā)、人才培養(yǎng)等方面與國內(nèi)領(lǐng)先的企業(yè)、高等院校開展了深入的合作。自2003年正式啟動(dòng)在中國的大學(xué)計(jì)劃以來，英飛凌已與中國20多所知名高校密切合作，開展人才培養(yǎng)，培訓(xùn)課程，校園活動(dòng)，組織競賽，設(shè)立獎(jiǎng)學(xué)金，建立學(xué)生創(chuàng)新基地等等多種形式的活動(dòng)，成功的把國際最先進(jìn)的半導(dǎo)體和電子產(chǎn)品技術(shù)帶入了高校，讓學(xué)生們能及時(shí)有效的了解業(yè)界最新的知識，并為國內(nèi)高校提升汽車電子研發(fā)條件和實(shí)力的目標(biāo)推波助瀾，從而培養(yǎng)汽車電子本土人才。同時(shí)，我們也積極地與老師們共同合作，共同開發(fā)教材課程，并設(shè)計(jì)出市場所需要的電子應(yīng)用方案，推動(dòng)產(chǎn)業(yè)的更新與發(fā)展。

隨著英飛凌在中國業(yè)務(wù)的快速增長，我們需要更多的專業(yè)人才加入英飛凌大家庭，與我們共同成長。

 

二、招聘崗位

EquipmentEngineer/設(shè)備工程師

 2016年應(yīng)屆畢業(yè)生，本科學(xué)位Ø

 機(jī)械，電子，自動(dòng)化等相關(guān)專業(yè)Ø

 CET-4Ø

 

FailureAnalysis (FA) Engineer

 2016年應(yīng)屆畢業(yè)生，碩士學(xué)位Ø

 電子技術(shù)，電氣自動(dòng)化，機(jī)電一體化，半導(dǎo)體等相關(guān)專業(yè)Ø

 CET-6Ø

其他要求：

 良好的溝通能力和團(tuán)隊(duì)合作精神u

 良好的解決問題及分析問題能力u

 良好的英語口頭及書面表達(dá)能力u

 有相關(guān)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)者優(yōu)先考慮u

 

三、聯(lián)系方式

工廠招聘啟事范文第2篇

“方言播音員”解鄉(xiāng)愁

2003年6月2日，在深圳松崗鎮(zhèn)臺明電子廠做插件工的湖南打工妹陸小萍，怎么也沒想到自己的命運(yùn)會因?yàn)橐粋€(gè)偶然的機(jī)會發(fā)生了改變。

6年前，陸小萍中專畢業(yè)后和同學(xué)結(jié)伴來到深圳打工，幾年來，她換了不下十個(gè)工廠，可是不管她怎么加班加點(diǎn)地干活，工資卻從來沒有超過1000元，這讓她深感不平。6月2日這天下午，忙了一天的陸小萍下班走出廠區(qū)，在廠門口被一張招聘啟事吸引住了。啟事上寫：本廠正籌建廣播站，因業(yè)務(wù)需要，現(xiàn)招聘播音員1名，月薪1000元 。要求普通話標(biāo)準(zhǔn)流利，有較好的文字功底。

這一消息讓陸小萍為之一振。讀中專時(shí)，她由于普通話說得好，當(dāng)過一年的校園播音員。此時(shí)，一種久違的激動(dòng)讓她的心怦怦直跳，她決定去試試。

面試是在工廠的播音室進(jìn)行，有許多女孩前來面試?？荚噧?nèi)容是現(xiàn)場播朱自清的《背影》。有的女孩戴上耳機(jī)就緊張，播得吞吞吐吐的，甚至把字都念錯(cuò)了。輪到陸小萍時(shí)，她很快就找到了感覺，語音抑揚(yáng)頓挫，極富感染力，負(fù)責(zé)招聘的人事部經(jīng)理不由頻頻點(diǎn)頭，當(dāng)下決定錄用陸小萍。

當(dāng)上了工廠的播音員，陸小萍從十二人一間的大宿舍搬到了兩人一間的文員宿舍，讓姐妹們羨慕不已。

陸小萍所在的廠是一家上千人的大廠，廠務(wù)繁多，廠里一些行政命令如果單靠貼通知或開會的方式傳達(dá)，會造成溝通不暢；另一方面，員工業(yè)余文化生活匱乏，容易出現(xiàn)打架滋事。廠方選擇自建廣播站，為的就是解決這兩個(gè)問題。

明白了建廣播站的目的，陸小萍頓感責(zé)任重大，十分用心。根據(jù)需要，她每天播音三次，早上和中午各播出半個(gè)小時(shí)，傍晚5開始播出一個(gè)半小時(shí)。

為了把節(jié)目辦得豐富多彩，陸小萍發(fā)出了征集“辦好播音站建議”的倡議書，員工們熱烈響應(yīng)，很快就提出了幾十條建議：有的說要開辦“一封家書”欄目，有的說要適時(shí)播出找人消息，比如親友來訪時(shí)，廣播站能夠播出他們所要找的員工名字，免得讓親友白跑一趟或在門口苦苦等待；還有的說要播一些笑話，活躍一下枯燥的打工生活；一個(gè)湖南工友建議在下午下班時(shí)間播放一段“湖南花鼓戲”，以慰藉他們心中那分綿綿的鄉(xiāng)愁……

陸小萍還了解到，在深圳關(guān)外的很多工廠里，一個(gè)廠的員工幾乎都是同一個(gè)地方的人，像臺明廠，全廠80%都是湖南人，而旁邊的富光眼鏡廠，95%的員工是河南人。根據(jù)這個(gè)情況，她想，如果用方言播音，效果是不是會更好？

接下來，陸小萍對節(jié)目內(nèi)容做了調(diào)整和補(bǔ)充，使之更豐富，也更實(shí)用。比如增加了廣播找人、尋物啟事、停水通知、發(fā)工資預(yù)告和預(yù)防職業(yè)病的知識等，不僅活躍了員工的業(yè)余文化生活，還鼓舞了士氣，促進(jìn)了生產(chǎn)效率的提高。

廠領(lǐng)導(dǎo)為此十分高興，馬上給陸小萍漲了200元的工資，還為她安排了一個(gè)單間住房。

半小時(shí)鄉(xiāng)音能賣100元

為了更好地收集播音資料，陸小萍在宿舍樓前設(shè)了一個(gè)“萍姐信箱”，讓工友們把想聽的內(nèi)容寫下來投到信箱里。她從中發(fā)現(xiàn)，有不少工友希望多播一些有關(guān)家鄉(xiāng)的信息，哪怕播一句鄉(xiāng)音也好。

工友的心聲堅(jiān)定了陸小萍用方言播音的決心。2003年9月的一天，下午下班后，她用湖南話播出了一封員工家信，那是一個(gè)打工妹的母親寫來的，信中的切切叮囑和無盡思念讓人動(dòng)容，很多工友在鄉(xiāng)音里潸然淚下……

工廠老板也是湖南人，他聽了陸小萍的播音后，對她大加贊揚(yáng)，說她播得有創(chuàng)意，并鼓勵(lì)她多用一些方言播音。

陸小萍用方言播音不僅在本廠受歡迎，在鄰廠也引起了轟動(dòng)。一些工廠紛紛建起了自己的播音站，與臺明廠有業(yè)務(wù)往來的一些工廠還請她去播音，每次播音30分鐘，老板給她100元的紅包，這讓陸小萍驚喜不已。

后來，老板知道了陸小萍外出播音的事，批評了她一通，罰了她200元。她感到很委屈，認(rèn)為自己沒有耽誤本廠的播音時(shí)間，況且又是去給關(guān)系戶播音，沒有什么不對。

回到宿舍，陸小萍越想越不是滋味，她靜下心來分析市場，覺得自己出來單干，掙的錢要比現(xiàn)在多得多。不久，她遞交了辭職書，離開了臺明廠。

辭職后，陸小萍在松崗鎮(zhèn)開始了她客串工廠播音員的生活，由于她播音有特色，效果好，找她播音的廠家不少，每天都安排得滿滿的。一般一個(gè)工廠她每周去兩趟，一次播1個(gè)小時(shí)，每小時(shí)收費(fèi)50元。為了錯(cuò)開幾家廠的播音時(shí)間，她早上去一家，中午去另一家，傍晚則再換一家，忙得團(tuán)團(tuán)轉(zhuǎn)，不過一天下來，她最低也有150元的收入。對工廠而言，每周播音兩次，每次50元，一個(gè)月只需花400多元，比聘一個(gè)專職播音員劃算。這樣，一個(gè)月下來，陸小萍除去開支，能掙到4000多元錢，這讓她喜出望外。

“方言播音站”火遍深圳

就在陸小萍準(zhǔn)備甩開膀子大干一場時(shí)，問題出現(xiàn)了。2004年5月的一天。陸小萍去石巖鎮(zhèn)泰昌廠播音，像以往一樣，她先用普通話播音，隨后又改為湘南方言。沒想到，還沒播完，一個(gè)主管沖進(jìn)播音房，對她吼道：“你在播什么鳥語，誰聽得懂啊！”這讓陸小萍尷尬不已。原來，泰昌廠90%以上的員工是河南籍，湖南人只有少數(shù)幾個(gè)，她不了解情況還用湖南方言播音，難怪挨罵。

經(jīng)過這次教訓(xùn)，陸小萍對周邊的工廠進(jìn)行調(diào)查，走訪了100多個(gè)工廠，對每個(gè)工廠的用工情況做了分類登記。數(shù)據(jù)顯示，四川、河南、湖南、江西和安徽等省的員工抱團(tuán)在一個(gè)廠打工的居多，要搞方言播音就有必要學(xué)習(xí)這些省份的方言。

可是，學(xué)習(xí)那么多方言不是件容易的事，還不如尋找不同省份會方言的合作伙伴。說干就干，陸小萍開始物色人選。很快，來自河南的李琳、四川的陳九妹、湖北的趙小燕、江西的方玲玲和廣東的趙艷等女孩加盟進(jìn)來。

陸小萍在松崗鎮(zhèn)租了一套三室二廳的房子，讓幾個(gè)女孩住進(jìn)來，對她們進(jìn)行輔導(dǎo)。經(jīng)過幾周培訓(xùn)，女孩們初步具備了播音的能力，陸小萍就向各工廠推薦“方言播音員”。如果廠里的工人以河南人為主，她就派李琳去播音；如果廠里四川人居多，她就讓陳九妹去……當(dāng)然，開始一段時(shí)間，陸小萍還要陪她們?nèi)?，并根?jù)她們的播音情況提出意見和建議。

在陸小萍的悉心指導(dǎo)下，她們幾個(gè)都能放單飛了。這時(shí)，陸小萍開始全力開拓新的客戶。為了充分發(fā)揮姐妹們的積極性，陸小萍規(guī)定每人每月底薪500元，播音1小時(shí)提成20元。一般情況下，姐妹們一個(gè)月底薪加提成能掙到2000元左右，比在工廠里上班強(qiáng)得多。

到2005年初，陸小萍每月純收入達(dá)到了6000多元?？删驮谶@時(shí)，陸小萍遇到了新問題。不少小廠也需要她們這樣的“方言播音員”，但卻不想花錢買上萬元的播音設(shè)備。再三權(quán)衡，陸小萍傾其所有，買了一臺面包車、一套播音設(shè)備，聘請了一名司機(jī)。就這樣，一個(gè)“流動(dòng)播音站”成立了。

不出一月，“流動(dòng)播音站”的足跡遍及深圳的沙井、布吉、平湖、石巖和福永等十幾個(gè)鄉(xiāng)鎮(zhèn)，數(shù)十萬打工人員聆聽到了親切的鄉(xiāng)音，感受到一份來自家鄉(xiāng)的特別溫暖。因此，打工者們親切地稱呼陸小萍的播音車為“靈魂的家園”。

到2005年底，陸小萍的播音隊(duì)伍發(fā)展到11人，每個(gè)月純收入2萬多元。如今，她的業(yè)務(wù)在不斷拓展，生活質(zhì)量有了很大的提高，她已經(jīng)在布吉鎮(zhèn)買了一套120平米的房子。

創(chuàng)業(yè)建議：開一個(gè)“流動(dòng)方言播音站”，是一個(gè)小本贏利的好點(diǎn)子。若想涉足這個(gè)行業(yè)，首先，要考察這一行業(yè)在當(dāng)?shù)氐氖袌?，可以根?jù)所在地域環(huán)境的不同，靈活開展業(yè)務(wù)。比如，在東北、華北、華中和西南地區(qū)的大城市里，都設(shè)有開發(fā)區(qū)，開發(fā)區(qū)大都工廠密集，用工量大，基本上每個(gè)工廠都設(shè)有自己的廣播站，只要能抓住這個(gè)機(jī)會，建立10個(gè)以上的固定客戶，賺錢是不難的；如果是在珠江三角洲、長江三角洲、京津唐渤海灣和江浙等工業(yè)區(qū)密集的地區(qū)，對此行業(yè)的需求度更高。

工廠招聘啟事范文第3篇

前程無憂最近的調(diào)查顯示：部分二、三線城市就業(yè)吸引力正在上升。2012年應(yīng)屆畢業(yè)生10大期望就業(yè)城市依次為北京、上海、廣州、成都、深圳、廈門、杭州、南京、武漢、西安。與2011年同期數(shù)據(jù)對比可以發(fā)現(xiàn)，2012年應(yīng)屆畢業(yè)生的期望城市更加分散，不再集中于北京、上海、廣州、深圳。成都躋身吸引力第一集團(tuán)，并超越深圳、廈門入圍畢業(yè)生最期望就業(yè)的10大城市。

相比于一線城市，二、三線城市的雇用前景越來越好，就業(yè)機(jī)會越來越多，就業(yè)競爭不太激烈。所以，當(dāng)前二、三線城市的就業(yè)環(huán)境總體上要好于一線城市。

而前程無憂2010年公布的數(shù)據(jù)顯示：2009年，我國一線城市與二線城市勞動(dòng)力需求之間的比例為1.38∶1，到2010年這一比例變?yōu)?.99∶1?？梢?，2010年我國二線城市的勞動(dòng)力需求已超過一線城市。

據(jù)悉，近年來，為改變畢業(yè)生就業(yè)區(qū)域不平衡的結(jié)構(gòu)性矛盾，引導(dǎo)畢業(yè)生到中西部和基層就業(yè)，國家出臺了一系列優(yōu)惠政策，各省區(qū)市相關(guān)配套政策更多。與此同時(shí)，大型企業(yè)也在搶灘二、三線城市。

前程無憂通過對招聘網(wǎng)站中各大企業(yè)招聘啟事的分析發(fā)現(xiàn)，如今不少大型企業(yè)，特別是全國性企業(yè)，增加了在二、三線城市的招聘人數(shù)。不少企業(yè)開始將研發(fā)基地、制造工廠向二、三線城市轉(zhuǎn)移，還給人才提供優(yōu)厚的福利待遇條件。

廣、深離職率領(lǐng)跑一線城市

日前，某知名咨詢公司對外了《2012年度中國薪酬白皮書》（以下簡稱《白皮書》）。本次《白皮書》調(diào)研范圍覆蓋全國大部分城市，主要涉及制造業(yè)、高科技、房地產(chǎn)、醫(yī)藥醫(yī)療、貿(mào)易、綜合服務(wù)等11類行業(yè)。

《白皮書》問卷調(diào)研顯示，從城市看，一線城市中廣州、深圳以超三成的離職率處于前列。《白皮書》認(rèn)為，廣州、深圳中小型制造企業(yè)較多，管理模式較為傳統(tǒng)，加上經(jīng)濟(jì)的影響和人工成本的上漲，導(dǎo)致企業(yè)在保留基層員工上更加困難，造成人員頻繁流動(dòng)。

另外，《白皮書》顯示：80后、90后員工的離職率整體較高，平均值達(dá)到30%以上。其中80后的離職率更高于平均值近10個(gè)百分點(diǎn)?！靶律眴T工對工作環(huán)境、福利待遇、發(fā)展機(jī)會、文化生活有更高的要求。80后員工在工作幾年后面臨成家立業(yè)的需要，是導(dǎo)致員工離職率較高的原因之一。而90后員工初入職場，對未來發(fā)展規(guī)劃還不成熟，流動(dòng)性也相對較高。

外企精英“回流”本土企業(yè)

以前無論是專業(yè)人才，還是管理人才，只要是具有一定工作經(jīng)驗(yàn)的職場人士，都有從本土企業(yè)跳槽到外企的意愿。而近期，這股趨勢卻出現(xiàn)了“回流”現(xiàn)象。

在2011年中國畢業(yè)生最佳雇主調(diào)查報(bào)告中，本土企業(yè)延續(xù)了近年來的強(qiáng)勁勢頭，前50位排名中本土企業(yè)占據(jù)了40席，而在2004年本土企業(yè)僅占到16席。本土企業(yè)不僅在畢業(yè)生中受到青睞，也有信息顯示，一些外企的高管也更多投向了本土企業(yè)的懷抱。

據(jù)了解，企業(yè)自身的品牌實(shí)力毋庸置疑是非常重要的，一些中國企業(yè)在雇主品牌打造方面也逐漸成熟。事實(shí)上，正是不斷快速成長的中國企業(yè)在改變力量對比的版圖，也改變了中國企業(yè)的雇主形象。在全球財(cái)富500強(qiáng)中，中國企業(yè)已超過54席。調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，每年1月1日按市值排列世界前2，500家上市公司，2012年新進(jìn)的415家公司中有83家來自中國。也就是說，每5家就有1家來自中國。

城市與企業(yè)都在比拼吸引力

對于優(yōu)秀人才而言，促使他們“回流”的原因是什么？據(jù)了解，本土企業(yè)具有天時(shí)、地利、人和的優(yōu)勢，其中有的有政策支持，有的所在行業(yè)比較熱門，是所謂的“朝陽產(chǎn)業(yè)”，政府也會予以扶持。

能與外企搶人才，除了本土企業(yè)的薪資結(jié)構(gòu)更為靈活，本土企業(yè)對人才的投資力度也在持續(xù)加大，薪酬福利成為他們一貫采取的人才吸引策略。與之相對的是，外企高薪高福利的社會認(rèn)知正在被打破。

同樣道理，畢業(yè)生逐步把北京、上海等大城市從首選就業(yè)地中去除，也是一種擇業(yè)觀的轉(zhuǎn)變。雖然一線城市的確可能有更廣闊的平臺、相對更高的薪水，但是生活消費(fèi)成本其實(shí)也水漲船高，在一線城市的生活水平和質(zhì)量未必一定比在二、三線城市高。不僅如此，隨著一線城市的發(fā)展日漸飽和，競爭愈發(fā)激烈，機(jī)遇也同時(shí)在減少，無論是從產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移還是后發(fā)優(yōu)勢來看，二、三線城市其實(shí)都有了更多的機(jī)遇和發(fā)展預(yù)期。相比一線城市，這些城市不僅足以為畢業(yè)生提供施展的舞臺，也同樣可以規(guī)避超大城市的種種生存壓力和弊端。

工廠招聘啟事范文第4篇

“中山市A日用品公司招聘促銷主管……”一年半前，劉美美曾站在人才招聘市場的展牌前，看著招聘啟事，不禁憧憬自己的未來：“什么時(shí)候自己才能提升為促銷主管呢？”

劉美美畢業(yè)于一所職業(yè)技術(shù)學(xué)院，學(xué)的是高分子材料。由于當(dāng)年高考受挫，她只好讀了這個(gè)枯燥的專業(yè)，作為一個(gè)女孩子，實(shí)在不喜歡這個(gè)行當(dāng)。這不，一畢業(yè)，她就堅(jiān)決改行，應(yīng)聘到了一家著名的洗化用品公司當(dāng)超市促銷員。劉美美喜歡站在貨架中間，看著琳瑯滿目的商品，聞著各種食品的香味，享受與顧客快樂交流的感覺。8月份剛進(jìn)公司時(shí)，劉美美就給自己定了目標(biāo)，一定要成為一名優(yōu)秀的促銷主管。在當(dāng)?shù)卮黉N主管的指導(dǎo)下，她逐步充實(shí)了自己的健康成長要素。

促銷技能

促銷技能是促銷員單兵作戰(zhàn)所必須具備的本領(lǐng)。這一技能可以分解為對企業(yè)及產(chǎn)品知識的掌握能力、顧客觀察能力、需求挖掘能力、互動(dòng)溝通能力、成交時(shí)機(jī)捕捉能力等。有些業(yè)內(nèi)專家也將其分解成以下幾個(gè)步驟：

準(zhǔn)備：規(guī)范到位，設(shè)定目標(biāo)；

觀察：尋找目標(biāo)消費(fèi)者；

攔截：留住目標(biāo)消費(fèi)者；

詢問：洞察目標(biāo)消費(fèi)者購買目的；

互動(dòng)：向消費(fèi)者描述、展示產(chǎn)品；

誘導(dǎo)：拋出活動(dòng)政策優(yōu)惠利益；

算賬：給出實(shí)惠比照；

契機(jī)：抓住成交機(jī)會；

施壓：促成選購行為發(fā)生；

提示：闡述使用方法和注意事項(xiàng)；

推薦：幫助找尋下一購買目標(biāo)并提供建議；

延續(xù)：制造再次購買機(jī)會。

劉美美進(jìn)入A公司后，首先接受了一個(gè)星期的培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容主要為以上幾部分，培訓(xùn)方式采取課堂講授、課堂模擬、現(xiàn)場觀摩等。培訓(xùn)結(jié)束，劉美美和一同進(jìn)公司的30名促銷員被分到本市15個(gè)賣場去實(shí)習(xí)。每兩人一組，每周開一次例會，每天參加賣場的早晚例會。夏季洗化用品的消耗量大，所以各廠家的競爭也異常激烈。經(jīng)過一個(gè)月的緊張實(shí)習(xí)，1/3的促銷員被公司淘汰，而劉美美卻被幸運(yùn)地留了下來。留下來的最主要原因是她從競爭對手廠家的老促銷員那里學(xué)到很多東西，并發(fā)揮了很好的作用。

賣場溝通

促銷員在賣場中除了要面對多變的顧客外，還要面對賣場的管理人員和競爭廠家的促銷員等。例如，超市的品類主管經(jīng)常會對廠家的走貨情況提出不滿，不定時(shí)檢查貨架擺放；競爭廠家的促銷員會毫不客氣地把顧客搶走，或者因另一廠家的促銷員搶走客戶而大動(dòng)干戈；超市門口剛貼出去的海報(bào)，很快被另一廠家的促銷員給覆蓋上。這些都要求促銷員在賣場能夠善于溝通，和諧處理各種關(guān)系。

劉美美在一年多的時(shí)間內(nèi)更換了3個(gè)賣場，在每個(gè)賣場她都能夠與周圍的人迅速打成一片。一個(gè)家電賣場里的促銷員小張給劉美美帶來的影響最大了，由于小張性格孤僻，所以很難和別人相處，相互見面時(shí)甚至連一個(gè)招呼都不打，因?yàn)樗悄欠N希望別人主動(dòng)適應(yīng)自己的人。在沒有顧客時(shí)，其他促銷員都互相溝通，或者一起看DVD、電視節(jié)目，小張卻獨(dú)自站在一旁。后來，小張被查出患有輕微自我封閉癥，被其所在廠家勸退。這件事情時(shí)刻提醒劉美美注意融入到新的市場環(huán)境中去。

市場分析

終端是市場的最前線。最前線的信息是企業(yè)營銷決策最重要的依據(jù)。所以，要成為合格的促銷員，必須先學(xué)會市場分析。市場分析主要包括3個(gè)方面：一是產(chǎn)品分析，如單品走量、產(chǎn)品組合分析等；二是客戶分析，如老客戶資料分析、客戶需求信息分析、潛在客戶特征分析等；三是競爭分析，如競爭廠家產(chǎn)品上柜情況、產(chǎn)品走勢、促銷動(dòng)態(tài)等。

劉美美通過經(jīng)驗(yàn)總結(jié)，歸納出容易引起上級經(jīng)理重視的9個(gè)問題，分別是：

本賣場中促銷產(chǎn)品的走勢規(guī)律是什么？

產(chǎn)品促銷實(shí)際效果與理想目標(biāo)的差距有多大？問題出在哪里？

下一階段促銷可能會遇到什么問題？

目前在本賣場購買本公司產(chǎn)品的顧客一般具有什么特征？他們的購買習(xí)慣是什么？

顧客在賣場中問得最多的問題是哪些？

在賣場中問了不買的顧客特征是什么？不買的原因主要有哪些？

競爭廠家的促銷力度和措施如何？對本公司的促銷帶來哪些啟示？

賣場同類產(chǎn)品中缺乏哪些規(guī)格和價(jià)格范圍的單品，本公司能否開發(fā)和提供？

預(yù)計(jì)競爭對手下一階段可能采取哪些促銷新舉措，本公司應(yīng)該如何預(yù)防？

對這9個(gè)問題的回答，加深了劉美美在上級經(jīng)理心中的印象，也使她開始進(jìn)入促銷主管的候選人行列。

前面3個(gè)要素，側(cè)重于促銷員個(gè)人素質(zhì)的培養(yǎng)。要成為一名合格的促銷主管，除了自身是優(yōu)秀的促銷員外，還要具備促銷策劃、促銷員管理、企業(yè)忠誠3個(gè)要素。 　 促銷策劃

一個(gè)良好的促銷策劃可以有效地幫助企業(yè)新品上市、擴(kuò)大市場份額、解決產(chǎn)品積壓問題等。一般來說，一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)的促銷策劃方案通常包括以下幾大部分：(1)活動(dòng)背景；(2)促銷目標(biāo)，包括宣傳目標(biāo)和銷售目標(biāo)；(3)促銷對象；(4)促銷主題；(5)促銷方式；(6)宣傳配合；(7)操作流程；(8)活動(dòng)延續(xù)；(9)意外控制；(10)費(fèi)用及投入產(chǎn)出預(yù)算；(11)效果評估方式等。

劉美美通過實(shí)踐和觀察發(fā)現(xiàn)，促銷活動(dòng)的目標(biāo)和促銷宣傳口號差距越大，促銷的效果反而越好。這與一般的促銷常識好像不相符，但是實(shí)際促銷效果卻很好。例如，公司曾經(jīng)用贈品促銷的方式推出一款新產(chǎn)品，結(jié)果消費(fèi)者反應(yīng)平平。劉美美則提出一個(gè)新的方案：用新產(chǎn)品當(dāng)贈品捆綁老產(chǎn)品促銷，并采取積分制度，對購買老產(chǎn)品達(dá)到一定積分的消費(fèi)者，獎(jiǎng)勵(lì)一張購物代金券，可以優(yōu)惠購買公司新產(chǎn)品。這樣既促進(jìn)老產(chǎn)品銷售，又順利帶動(dòng)新產(chǎn)品入市。劉美美就是這樣一步一步，從點(diǎn)到面、從簡單到復(fù)雜地設(shè)計(jì)促銷方案。

促銷員管理

做一名稱職的促銷主管，一定要學(xué)會招聘、培訓(xùn)和考核管理促銷員。劉美美發(fā)現(xiàn)，招聘促銷員的關(guān)鍵在于挑選合適的人而不是優(yōu)秀的人。素質(zhì)低的人當(dāng)然不能用，但是優(yōu)秀的人未必就合適。因?yàn)閮?yōu)秀的人一般不愿意做促銷，或者不愿意長久做促銷，這樣反而會給企業(yè)帶來管理上的麻煩。培訓(xùn)促銷員的關(guān)鍵是讓促銷員在最短時(shí)間內(nèi)掌握最重要的促銷技巧，而考核的要點(diǎn)是考核指標(biāo)要兼顧長期利益和短期收益。這些要訣聽起來很簡單，但在實(shí)際操作過程中往往會產(chǎn)生偏差。與劉美美一起進(jìn)公司的30名促銷員一年后只剩下5人，從側(cè)面正好說明了這一點(diǎn)。

企業(yè)忠誠

工廠招聘啟事范文第5篇

今年以來，不少外企開始以應(yīng)對經(jīng)濟(jì)危機(jī)為名，通過“無薪休假”或者“換崗簽訂新合同”等方式悄悄進(jìn)行人力成本的縮減。而對于外界對其是否在進(jìn)行“裁員”的質(zhì)疑時(shí)，這些公司都表示這不過是公司的正常結(jié)構(gòu)調(diào)整，離職是職員自己的選擇。

經(jīng)濟(jì)危機(jī)下，企業(yè)為了降低運(yùn)營成本來縮減人力支出的做法無可厚非，但是像“無薪休假”這樣的“人性化”措施真的有效嗎?對于企業(yè)來說，到底是裁員還是減薪，這是一個(gè)需認(rèn)真思考的問題。

假休假真裁員

從2008年底開始，四大會計(jì)師事務(wù)所(普華永道、畢馬威、德勤、安永)相繼傳出減薪和裁員的消息。2009年4月，安永“靈活休假”通知，要求其中國大陸、香港和澳門的8500名員工于2009年7月到2010年6月之間休假40天：普華永道則從2009年4月開始推行無薪假期計(jì)劃，要求員工在9月底前完成15天休假：畢馬威則安排每位員工一年內(nèi)有40天的20％資假期

雖然名為“帶薪休假”，但是在隨之附帶的一系列約束性條款的軟硬兼施下，不少員工干脆放棄“休假”，選擇離職。

那么在國內(nèi)企業(yè)紛紛選擇降薪的背景下，為什么外企寧愿付一大筆補(bǔ)償金也要裁員呢?更為奇怪的是，很多外企裁員和招人同時(shí)進(jìn)行，這又是為什么呢?

因?yàn)榘凑瘴鞣揭?guī)則運(yùn)營管理的企業(yè)，通常把裁員作為降低運(yùn)營成本的主要手段，尤其是對知識密集型企業(yè)，因?yàn)槿肆Τ杀舅急戎卮螅脝T是降低成本支出的最有效手段。

從成本上考慮，裁員對成本降低的力度遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于減薪。在正規(guī)運(yùn)營的中國企業(yè)中，一個(gè)員工的綜合人力成本里固定工資比重大概只有50％，企業(yè)還要為員工支付“四險(xiǎn)一金”。各種福利補(bǔ)貼以及培訓(xùn)成本，這還沒算為每個(gè)員工提供設(shè)備、辦公場所、通信、水、電等各種費(fèi)用，僅僅指望減薪來降低企業(yè)的運(yùn)營成本無異于杯水車薪。

而根據(jù)一般外資企業(yè)薪酬逐年遞增的慣例，擁有5年以上工作經(jīng)驗(yàn)的員工薪酬大約是1年以上新晉職員的2～4倍。但是在產(chǎn)出方面，雖然老員工有豐富的實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)，但工作熱情遠(yuǎn)不如新人，因此造成付出和回報(bào)不成比例，使用新員工無疑性價(jià)比更高，所以很多外企寧愿選擇裁員而不是降薪。

當(dāng)然，資深員工不能說裁就裁，而如果換成“帶薪休假”這樣的方式，很多人都會接受不了而索性辭職，這樣就規(guī)避了敏感的主動(dòng)裁員，順帶連“企業(yè)同勞動(dòng)者連續(xù)訂立兩次同定期限勞動(dòng)合同，除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無同定期限勞動(dòng)合同”的法律風(fēng)險(xiǎn)也規(guī)避了。

這也就是“四大”在采用低薪甚至無薪休假的方式調(diào)節(jié)過剩人力成本的同時(shí)，繼續(xù)大規(guī)模招聘員工的原因。今年畢馬威的全國招聘計(jì)劃就與去年持平，約為2000人左右；德勤也表示公司每年10月進(jìn)行的招聘計(jì)劃沒有受到影響，1500名左右的人數(shù)沒有變化：即使是處在風(fēng)口浪尖的安永，在很多招聘網(wǎng)站上也可以見到他們的招聘啟事。

洋為中用不合時(shí)宜

需要注意的是，外資公司這些“變相”裁員手段，并不是包治百病的良方。對于有些企業(yè)而言，這種方式非但沒有幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略性的轉(zhuǎn)變，反而招致了較為敏感的“勞務(wù)糾紛”。一方面大幅度降低了公司形象，也影響了公司在職員丁的生產(chǎn)力與忠誠度。

比如2009年4月，沃爾瑪在中國開始推行一項(xiàng)涉及2500人的“人員優(yōu)化”計(jì)劃；然而僅僅過了9天，就引發(fā)了員工大范圍的不滿情緒，最終以資方的妥協(xié)告終。

相對于西方的企業(yè)文化而言，中國的員工對于企業(yè)在心理上“依賴感”更加強(qiáng)烈，快速裁員的方式顯然與這種文化環(huán)境不相容。改革開放之前，企業(yè)、工廠等對于員工來說，不僅是一個(gè)從事生產(chǎn)活動(dòng)的場所，更是一個(gè)社會組成的基本單位，人們更加強(qiáng)調(diào)在企業(yè)內(nèi)的聯(lián)系與關(guān)系。雖然改革開放已經(jīng)進(jìn)行多年，但仍有很多企業(yè)為員工提供諸如企業(yè)內(nèi)的食堂、幼兒同、醫(yī)院等社會利，這種員工與企業(yè)之間的文化與情感性聯(lián)系，不可能在很短的時(shí)間內(nèi)完全改變。

危機(jī)期間，作為公司的內(nèi)部人，員工可以感受和預(yù)測到企業(yè)進(jìn)行戰(zhàn)略調(diào)整的方式和幅度，如果在裁員之前不和員工進(jìn)行有效溝通，還總想要“小聰明”變相裁員，員工的恐懼感就會進(jìn)一步引發(fā)抵觸情緒，這不論是對員工還是企業(yè)本身都是不利的。

作為企業(yè)管理者，在計(jì)算員工流動(dòng)成本時(shí)，不僅僅要考慮員工離職的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償、招聘費(fèi)用等顯性成本，更需要重視導(dǎo)致企業(yè)生產(chǎn)效率下降的隱形成本。而員工被動(dòng)離職還將引起其他員工的觀望、迷惘，大量解雇員工更會引起現(xiàn)有員工強(qiáng)烈的心理恐慌，從而降低工作效率。如果關(guān)鍵崗位員工被迫離職，員工很有可能攜帶企業(yè)核心業(yè)務(wù)機(jī)密投奔競爭對手，從而造成企業(yè)更多的損失。

據(jù)美國勞工部統(tǒng)計(jì)，替換一名雇員的成本將達(dá)到一名新招雇員全年工資收入的33％。而美國管理學(xué)會的報(bào)告則顯示，對技能緊缺的崗位，替換成本將達(dá)到其全年工資收入的1.5倍。并且，一個(gè)新雇員從開始招聘到報(bào)到上崗，正常的周期要在45～60天，而新雇員要達(dá)到100％的生產(chǎn)率，平均需要6～9個(gè)月的時(shí)間。

所以說企業(yè)在經(jīng)濟(jì)衰退時(shí)以“裁員”節(jié)省的勞動(dòng)成本，不足以抵消經(jīng)濟(jì)復(fù)蘇后培訓(xùn)與雇用員工的勞動(dòng)成本。

減薪比裁員更溫柔?

在很多中國企業(yè)看來，“減薪”是比“裁員”更加溫柔的節(jié)省成本方法。減薪可以直接減輕公司經(jīng)營壓力和成本，而且在未來經(jīng)濟(jì)復(fù)蘇時(shí)還可節(jié)省招聘成本。但是減薪操作手法運(yùn)用不當(dāng)，也容易造成負(fù)面影響。

首先，與有選擇性的裁員不同，減薪往往是大面積的全員動(dòng)作，即使減薪幅度有可能不同，也很可能傷及無辜，特別是對核心員工將會帶來重大打擊，容易造成他們以消極的態(tài)度從事工作甚至跳槽，因?yàn)檫@些員工更有可能在原有工資水平上找到一份新工作。如果同行業(yè)其他公司提供更高水平的薪酬，員工就很容易與之進(jìn)行比較而產(chǎn)生一種不公平感，這就會影響工作的積極性，也容易引起員工流失。

而如果采用“一刀切”的做法，則很容易造成“大鍋飯”思想在企業(yè)內(nèi)盛行。無論水平高低、努力與否、業(yè)績?nèi)绾危蠹叶急粶p薪了，于是，能力強(qiáng)、水平高的都另謀高就去了，剩下的則是些老弱殘兵、平庸之輩。降薪的初衷是減低公司運(yùn)營成本，結(jié)果最終使得低能力、績效差的員工留在崗位上，而企業(yè)最核心的關(guān)鍵性人才不斷地流失，劣幣驅(qū)良幣，在降低了運(yùn)營成本的同時(shí)更嚴(yán)重?fù)p害了公司收益，得不償失。

與裁員一樣，減薪還容易造成員工對企業(yè)的未來、對公司的領(lǐng)導(dǎo)沒有信心，對公司形象造成損害。所以，減薪帶來的后果未必是“哀兵必勝”，而更有可能是“哀莫大于心死”，這非常不利于提升組織效率。因此，減薪如果是以組織效率的下降為代價(jià)，將無異于抱薪救火。

最后，減薪還有可能引發(fā)勞資爭議。目前多數(shù)企

業(yè)的做法是――事先未征得員工同意，就采取直接公告的方式，單方面宣告減薪，如果沒有員工提出異議，企業(yè)即視同“員工同意”。但是根據(jù)規(guī)定，從2008年起，企業(yè)工資制度必須向職工公示，不能任意隨便扣減職工工資?！秳趧?dòng)合同法》就寫明：用人單位應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)合同約定和國家規(guī)定，向勞動(dòng)者及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬。用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容，變更應(yīng)當(dāng)采用書面形式。這樣看來，減薪之前企業(yè)也得倍加思量，考慮好各種可能的后果和對策。

本土化的應(yīng)對之策

那么企業(yè)在危機(jī)面前，到底是采取裁員還是減薪呢?這顯然不可能有一個(gè)萬全之策，企業(yè)必須根據(jù)自身情況來制定具體的應(yīng)對措施，以下提供一些相關(guān)建議，或許能對企業(yè)的管理者有所啟示：

1　最好的裁員就是避免裁員

市場繁榮時(shí)期，企業(yè)必須保持清醒的頭腦，人力資源部門需要明確地知道哪些職位在經(jīng)濟(jì)不好時(shí)可能要走人；哪些職位從長遠(yuǎn)來講，不能為公司帶來潛在的關(guān)鍵貢獻(xiàn)。這些職位中，哪些可以外包。

部分崗位可使用彈性員工。他們或愿意做兼職，或可以按彈性日程表工作，或者可遠(yuǎn)程辦公。留在家里照顧孩子的父母和退休人士喜歡工作一段時(shí)間之后，休息更長一段時(shí)間。為這些員工提供個(gè)性化的薪酬和福利項(xiàng)目，并告訴他們，如果公司不景氣，他們將被裁員。

2　削減管理成本，而不是削減人工成本(減薪、裁人)

通常的方法有：尋找更好的工藝、技術(shù)，要集中精力解決“提高效率”的問題，這將使企業(yè)發(fā)現(xiàn)更多解決辦法；重新和供貨商談判、爭取采購折扣、尋找更便宜的原材料；削減出差費(fèi)用、削減辦公用品費(fèi)用；優(yōu)化業(yè)務(wù)流程、降低運(yùn)營管理費(fèi)用等，這些都是降低成本的有效手段。更重要的是在艱難時(shí)期，企業(yè)要把“低成本”當(dāng)成是企業(yè)文化，高管同公司員工一起身體力行。

3　關(guān)注員工的感受

如果企業(yè)真的不得不裁員，問一問員工幾個(gè)問題。是否愿意自愿減薪?是否可能做周期性休假?是否愿意提前退休?或者是幾種方式的結(jié)合，以此來減少人員的損失。除了依照法律裁員外，企業(yè)要注意員工的內(nèi)心感受，例如為他們向下一個(gè)職位的過渡提供一些便利；幫助他們推薦甚至找到下一個(gè)機(jī)會；請專業(yè)人員幫助他們減壓等。

4　增加薪酬體系彈性

減薪前要認(rèn)準(zhǔn)核心崗位，區(qū)分對待。企業(yè)可根據(jù)職位特色設(shè)計(jì)基本薪酬與績效獎(jiǎng)金的比例關(guān)系，適度加大績效獎(jiǎng)金占工資總額的比例。獎(jiǎng)金與公司經(jīng)營業(yè)績、部門績效、個(gè)人績效聯(lián)系起來，確保在公司及團(tuán)隊(duì)業(yè)績基本完成條件下，績優(yōu)的員工獲得最高的激勵(lì)。以下，我們用圖表的方式做出說明(見表一)。

日本企業(yè)摳門絕招

杜海清

根據(jù)太和顧問今年的調(diào)研情況來看(見圖一)，企業(yè)在調(diào)整薪酬構(gòu)成時(shí)，獎(jiǎng)金和基本薪酬在選項(xiàng)中的被選幾率最高，選擇調(diào)整獎(jiǎng)金的企業(yè)是最多的，比例接近一半，而選擇調(diào)整基本薪酬的企業(yè)占到了1/3。和2008年企業(yè)選擇的情況相比較，選擇調(diào)整基本薪酬和補(bǔ)貼的比例有所下降，而選擇調(diào)整獎(jiǎng)金和福利的企業(yè)比例有所上升。福利是企業(yè)的剛性成本，企業(yè)以盡量減少不必要的福利項(xiàng)目的方式，從一定程度上講，對于員工的影響相對較小，也比較容易讓員工接受，并且能夠有效地控制人工成本。新的數(shù)據(jù)表明，日本的上市企業(yè)在今年一季度的經(jīng)常利潤與上年同期相比驟減了約60％，這促使了更多的日本企業(yè)致力于通過削減經(jīng)營成本來提高收益水平，節(jié)能降耗在日本企業(yè)中已蔚然成風(fēng)。

鈴木汽車：

開展清理員工抽屜運(yùn)動(dòng)

“這次全力以赴地削減成本，我才注意到，原來富士山的高度是3776米?！痹谌毡居兄拜p型汽車之雄”稱號的鈴木汽車株式會社會長鈴木修笑著說。

為什么要這么說呢?原來鈴木汽車將2008年全公司消耗的復(fù)印紙用量換算了一下后，居然超過了3776米，堆起來比富士山還高。鈴木修會長指著一張示意圖對他的同僚說：“我們?nèi)ツ暧萌チ?233萬張復(fù)印紙，但光說數(shù)字大家沒什么印象，邊上畫一張富士山的圖，就非常直觀明白，這個(gè)數(shù)量是何其大了。”鈴木會長最擅長的一個(gè)招數(shù)就是可以將浪費(fèi)的量“可視化”。

2009年1月，當(dāng)公司的員工還沉浸在新年氣氛中的時(shí)候，鈴木會長又發(fā)動(dòng)了一次清點(diǎn)桌子抽屜的運(yùn)動(dòng)。規(guī)定每個(gè)人的份額只能是一塊擦字橡皮，一支鉛筆，紅色和黑色的圓珠筆各一支，訂書機(jī)是兩人合用一個(gè)，除此以外的文具用品一概回收。這些回收上來的文具用品，鈴木會長稱之為“戰(zhàn)利品”，被堆放在公司總部的大會議室里，讓大家都來參觀，看看集中在一起居然有那么多可有可無的文具用品。

“從今天起。購買備用品須事先得到我的批準(zhǔn)。”鈴木會長決定，削減經(jīng)營成本從最起碼的小事做起。

FANUC：

社長出差也只能買散席票

與汽車行業(yè)同樣陷入不景氣的還有機(jī)床制造業(yè)。在日本，這個(gè)行業(yè)近來流傳著這樣一個(gè)話題：“FANUC負(fù)責(zé)營業(yè)的董事居然自己開車跑業(yè)務(wù)，可見公司削減經(jīng)費(fèi)的力度不小?！?/p>

2008年12月19日，公司名譽(yù)會長稻葉清右衛(wèi)門向全公司發(fā)出了《世界經(jīng)濟(jì)危機(jī)下本公司的對策》的通告，其中對出差費(fèi)用的規(guī)定多達(dá)8條。第3條規(guī)定：“禁止乘坐軟席和指定席位(名譽(yù)會長和社長也不例外)?！币簿褪钦f，包括公司干部在內(nèi)，所有員工乘坐新干線等交通工具出差都必須購買散席車票。第4條規(guī)定：“原則上禁止借宿非本公司的住宿設(shè)施?！奔磫T工出差只能借宿在分布各地的分公司或技術(shù)中心，不能在酒店住宿。而第6條規(guī)定是：“原則上禁止海外出差；海外出差必須獲得名譽(yù)會長的批準(zhǔn)?！?/p>

日本權(quán)威的野村證券公司分析師齋藤克史認(rèn)為，今年2月以來FANUC股票的股價(jià)上漲，其中的一個(gè)重要原因就是其高效的成本管理能力?！澳軌蛉绱巳轿坏赝菩谐杀鞠鳒p活動(dòng)，就是環(huán)顧全世界也是不多的。這對提高經(jīng)營業(yè)績起了很大的作用?！?/p>

Coop―Sapporo：

請生意伙伴提省錢建議

Coop-Sapporo是日本北海道的一家大型超市企業(yè)。作為一家零售商，Coop―Sapporo與各供貨商建立了廣泛深入的聯(lián)系，公司將聽取各供貨商的建議作為降耗活動(dòng)的重點(diǎn)。比如，Coop-Sapporo每個(gè)星期都要印制30萬份商品目錄，發(fā)往各分店附近的居民家，但以往的商品目錄都是分為食品和日用品兩種，紙張質(zhì)地和色彩都不一樣。承接目錄印制的印刷公司提出，可以嘗試采用同樣質(zhì)地的紙張印制各種商品目錄，這樣可以大大節(jié)約印制成本。又不影響質(zhì)量。Coop-Sapporo采納了這個(gè)建議，結(jié)果印制一期的商品目錄節(jié)約了大約1.2億日元的費(fèi)用。

公司還充分利用視頻會議系統(tǒng)，Coop-Sapporo在整個(gè)北海道地區(qū)有96個(gè)分店，每次開店長會議或員工培

訓(xùn)都要集中到位于札幌的公司總部，交通開支是個(gè)不小的負(fù)擔(dān)。后來一家生意伙伴提出可以引進(jìn)視頻會議系統(tǒng)，不必每次開會都要到現(xiàn)場。僅此一項(xiàng)。公司每年節(jié)約的交通費(fèi)就達(dá)2500萬日元。

未來工業(yè)：

電燈開關(guān)吊上員工姓名牌

位于岐阜縣的未來工業(yè)株式會社是日本一家生產(chǎn)電器配件的中型企業(yè)，一走進(jìn)這家，公司的辦公室，你會發(fā)現(xiàn)，每盞日光燈的開關(guān)上都吊著寫有員工姓名的小牌子，那是表示這盞燈由這個(gè)員工負(fù)責(zé)關(guān)燈。公司社長瀧川克弘“分燈到人”的意圖就是為了告訴員工，節(jié)電實(shí)際上是個(gè)意識問題，看見自己的姓名自然意識到那是自己的東西，就會自覺地去關(guān)燈。

令人難以想象的是，有著300名左右員工的公司總部只有1臺復(fù)印機(jī)?！耙郧坝惺畮着_復(fù)印機(jī)，大家都不愛惜，很容易壞。后來只用一臺復(fù)印機(jī)，就覺得必須珍惜愛護(hù)，這反而延長了使用壽命。這樣既節(jié)約了成本，又培養(yǎng)了大家的責(zé)任心、愛心和關(guān)心集體的意識?！睘{川社長說。

未來工業(yè)株式會社的經(jīng)營方式也十分獨(dú)特。公司從沒加班的概念，每天的工作時(shí)間是7小時(shí)15分鐘，比法定的8小時(shí)還少，這還不算，另外每年還有140天的休假。辦公室從來不設(shè)員工考勤機(jī)，員工只在公司局域網(wǎng)上記錄自己的出勤情況。這一方面是為了尊重員工的自，另一方面也是為了削減多余的經(jīng)營成本。因?yàn)闆]有加班，所有的員工就都會在上、下班的時(shí)間一起到達(dá)或離開公司。瀧川克弘社長說：“本來，人事部門每天統(tǒng)計(jì)考勤機(jī)的出勤記錄就得耗費(fèi)很多勞力，現(xiàn)在沒了這項(xiàng)工作，人事部只要一個(gè)人就能應(yīng)付了?！?/p>

未來工業(yè)株式會社獨(dú)特的經(jīng)營方式吸引了海內(nèi)外同行前來參觀考察，去年一年累計(jì)有9000名韓國人來參觀考察，每次參觀大約是3～4小時(shí)，于是，公司提出向每個(gè)參觀者收取2000日元的參觀費(fèi)用，這樣一年下來。又是一筆不小的收入。

森松工業(yè)：

社長室設(shè)在茶坊里

森松工業(yè)株式會社專門制造架在屋頂上的不銹銅供水水箱，掌握著全日本70％的市場份額。令人意想不到的是，這家公司的社長松久信夫沒有自己單獨(dú)的辦公室，有人來拜訪，他會帶你去一家茶坊坐定款款而談。

每天，松久信夫社長走進(jìn)茶坊就會找一個(gè)靠里的位子坐下來，拿出隨身帶著的筆記本電腦插上電源開始工作?！肮纠锶粼O(shè)個(gè)社長室，不僅要付房租，還得支付秘書的勞務(wù)和茶水等費(fèi)用。利用茶坊辦公，我只要支付400日元請人給我倒個(gè)茶即可，其余的房租、水電開支均可省去?！?/p>

松久信夫社長12年前就已想到這一點(diǎn)，自那以后，只要不出差，他每天都來這個(gè)茶坊處理公司事務(wù)。

那么，在茶坊辦公的松久信夫社長該如何掌控全公司的運(yùn)行，與同事進(jìn)行聯(lián)系溝通呢?靠的是他寸步不離的筆記本電腦，先進(jìn)的信息技術(shù)保證了他的工作效率。森松工業(yè)在日本國內(nèi)和中國大陸分別有5家工廠，在征得員工許可的前提下，森松工業(yè)所有工廠安裝了共200只視頻攝像頭，松久信夫社長可以從任何角度即時(shí)了解各個(gè)工廠的運(yùn)行情況。他說：“現(xiàn)在網(wǎng)絡(luò)視頻技術(shù)如此先進(jìn)，我根本用不著親臨生產(chǎn)現(xiàn)場就能指揮。我若親自遍訪公司所有的工廠，沒有2個(gè)月的時(shí)間下不來；而使用網(wǎng)絡(luò)視頻，30分鐘就足夠了。”而與同事的聯(lián)絡(luò)則可以使用手機(jī)和電子郵件

佳能電子：

倡導(dǎo)站立式辦公工作方式

走進(jìn)位于日本琦玉縣佳能電子株式會社總部的工廠，最引人注目的大概是那些特別高的桌子，而且很難見到椅子。不僅在生產(chǎn)現(xiàn)場，辦公場所也原則上規(guī)定采取站立式工作的方式。社長酒卷久說：“在大家努力消除浪費(fèi)現(xiàn)象的活動(dòng)中，有人提出要撤去生產(chǎn)現(xiàn)場的椅子?！币婚_始是在生產(chǎn)管理部門實(shí)施，因?yàn)榇蠹矣X得“既然生產(chǎn)現(xiàn)場必須站著作業(yè)，那么管理部門也沒理由坐著工作?！睂?shí)際一嘗試，站著工作確實(shí)提高了工作的效率，工廠一出現(xiàn)問題，立刻就能趕到現(xiàn)場去解決。隨后供應(yīng)部門也引進(jìn)了站立式工作方式。

效果最明顯的是開會 以前開個(gè)會得準(zhǔn)備一個(gè)會議室，現(xiàn)在站著商議，會議立刻就可開始了。酒卷久社長很有體會地說：“坐著開會，說話的人滔滔不絕，聽的人昏昏欲睡，打瞌睡者大有其人站著開會就可避免出現(xiàn)這些現(xiàn)象。”即使重要的經(jīng)營會議也不例外，以前坐著開會最長的時(shí)候甚至開了16個(gè)小時(shí)，現(xiàn)在最多3個(gè)小時(shí)就可以結(jié)束了。