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事業(yè)單位績效工資分配方案范文第1篇

一、指導思想

進一步貫徹落實國家、省、市關于事業(yè)單位實施績效工資的要求，將績效工資與教職工履職和業(yè)績情況相結(jié)合，充分發(fā)揮工資分配的激勵作用，堅持向一線教師、關鍵崗位和做出突出成績教職工傾斜，積極推進和完善學校內(nèi)部分配制度改革，增強學校辦學活力，提高辦學質(zhì)量和水平，促進我市教育事業(yè)健康、快速發(fā)展。

二、基本原則

堅持按勞分配、優(yōu)勞優(yōu)酬原則；堅持公開透明、陽光操作原則；堅持量化考核、注重實績原則。

三、績效工資的實施范圍

全市中小學在編在崗的教職工，以學校為單位組織實施。

四、績效工資的發(fā)放

1.績效工資的發(fā)放由學校自主確定分配方案，依據(jù)績效考核情況發(fā)放。要體現(xiàn)崗位職責、工作量和實際貢獻等因素，充分發(fā)揮績效工資分配的激勵導向作用，重點向一線教師、骨干教師、班主任和做出突出成績的教職工傾斜，嚴禁在績效工資分配中搞平均主義，吃“大鍋飯”。

2.各學校要結(jié)合實際情況，制定科學、合理、完善的教職工績效考核辦法，做好教職工考核評價工作。要完善內(nèi)部考核制度，充分考慮學校不同崗位和各類人員的情況，實行分類考核，從德、能、勤、績等方面對教職工作出全面評價，把考核結(jié)果作為績效工資分配的主要依據(jù)。

3.學校制定績效工資分配方案和考核辦法，要充分發(fā)揚民主，廣泛征求教職工的意見，經(jīng)全體教職工大會通過后實行。

4.績效工資可以按月發(fā)放，也可以按學期或?qū)W年發(fā)放。

五、工作要求

1.各學校要認真做好宣傳發(fā)動和政策解釋工作，妥善處理績效工資實施過程中出現(xiàn)的各種問題，切實維護學校和教職工隊伍的穩(wěn)定。

2.教育主管部門要建立健全監(jiān)督檢查機制，指導和監(jiān)督學校嚴格執(zhí)行績效工資的有關政策，及時研究和妥善處理實施過程中出現(xiàn)的問題，確保績效工資平穩(wěn)實施。

事業(yè)單位績效工資分配方案范文第2篇

關鍵詞：醫(yī)院；績效工資；核算；分配方案

中圖分類號：F244 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2015）005-0000-01

績效工資是指的醫(yī)院根據(jù)職工在崗的技術含量、勞動強度、責任大小以及所需要承擔的風險程度確認登記后，通過醫(yī)院所運行發(fā)展的合理的預期進行從良控制、結(jié)構調(diào)整后，通過職工勞動的業(yè)績?yōu)橹饕罁?jù)來核算的報酬，是一項將績效管理與人力資源管理所結(jié)合的一類薪酬體系。在醫(yī)院內(nèi)采用科學且符合醫(yī)院發(fā)展的績效工資核算分配方案，能夠有效提高醫(yī)院職工的工作積極性以及工作能力。績效工資改革一直是醫(yī)院改革的一項重點。本文則主要對新形勢下醫(yī)院績效工資核算分配方案進行了討論。

一、在醫(yī)院實行績效工資核算分配的必要性有可行性

（一）在醫(yī)院實行績效工資核算分配的必要性

在新形勢下實施會計制度改革，為醫(yī)院的績效工資核算分配方案提供了保障。但是我國的醫(yī)療事業(yè)還在發(fā)展階段，醫(yī)院內(nèi)的收入分配機制還未完善，還存在很多的漏洞。因此配合新形勢的改革，對于醫(yī)院的發(fā)展都起到了較大的阻礙。因此必須要在原有的工資分配機制的基礎上實行績效工資核算分配方案。

（二）在醫(yī)院實行績效工資核算分配的可行性

在新形勢下對醫(yī)院的內(nèi)部管理也有新的要求。近幾年來醫(yī)療事故發(fā)生的幾率越來越大，原因除了醫(yī)務人員在治療方案上的選擇錯誤外，還與醫(yī)務人員的工作責任心不強有關。因此在醫(yī)院內(nèi)部如果有明確的崗位責任分配制度，就能有效避免這類的情況的出現(xiàn)。在醫(yī)院里實施績效工資核算分配方案，是以明確崗位職責為基礎的。所以實施績效工資核算分配方案是可行的，能夠有效推動醫(yī)院內(nèi)部的管理水平，促進醫(yī)院的發(fā)展，強化醫(yī)務人員的崗位責任意識。

醫(yī)院屬于事業(yè)單位，本身具有公益性是不以盈利為目的，是為了廣大群眾的健康所設的。但是對于醫(yī)務人員的工資方面，財政撥款江紹，主要依靠醫(yī)院的經(jīng)營，這就違背了公益性的理念，變成了盈利單位。因此會導致醫(yī)院的民眾度降低，聲譽下降。因此需要實施績效工資核算分配方案，對醫(yī)院不同部門實行工資的配比，改變現(xiàn)有的提成制度，讓醫(yī)院職員的工作得到回報，這才能提高醫(yī)院的服務質(zhì)量。

二、 新形勢下實行醫(yī)院績效工資核算的分配方案

（一）醫(yī)務人員的績效工資核算分配方案

在醫(yī)院中醫(yī)生是醫(yī)院的頂梁柱，醫(yī)院的專業(yè)水平直接對醫(yī)院的正常運行的水平。而對于醫(yī)生來說影響工作的主要因素有社會地位、專業(yè)能力以、工作穩(wěn)定性以及專業(yè)技術知識等。因此醫(yī)院在實行績效工資核算分配方案時需要先對成本進行控制，與醫(yī)院的收入呈正比。在進行績效工資核算分配時要充分考慮到醫(yī)務人員的工作量、所承擔的責任以及風險指數(shù)，這些作為績效分配的重要指標。對于醫(yī)務人員的工作評價主要是包括了患者病情的嚴重程度，在治療中所承擔的風險，診斷病情的難易程度還包括了醫(yī)療技術的水平作為實行績效工資核算分配方案的參照對象。對醫(yī)務人員進行績效核算時需要與患者的評價、為患者服務的質(zhì)量以及醫(yī)療的水平結(jié)合，不能僅僅與醫(yī)院的經(jīng)濟利益聯(lián)系在一起。而對于醫(yī)務人員來說，工作的核心是患者的評價、醫(yī)療服務的水平以及節(jié)約醫(yī)院的醫(yī)療成本等方面，同時這也將作為績效工資核算分配方案的中應該參考的重要條件。具體方案如下：

臨床科室的醫(yī)務人員安通工作量和收支的結(jié)余進行考核：臨床科室的績效工資=（工作量考核+收支結(jié)余×目標KPI考核）±日常質(zhì)量缺陷管理考核。

醫(yī)技科室的醫(yī)務人員因為工作量復雜，在工作中所用到技術和采取的勞動強度無法進行測量所以均根據(jù)收入轉(zhuǎn)化成有效工作額，支出按收入的增長額控制支出作為考核的內(nèi)容：醫(yī)技科室績效工資=（本月有效工作額-成本控制額）×分配率±日常質(zhì)量缺陷管理考核。

（二）醫(yī)院管理人員的績效工資核算分配方案

對于醫(yī)院的管理人員績效分配是受到了機會、環(huán)境以及能力等相關因素的影響。在對醫(yī)院管理人員進行績效評價時需要采取定性指標和量化指標相結(jié)合的衡量標準。將管理人員的管理能力和自身的專業(yè)素質(zhì)作為定性衡量的標準，同時對于不同的管理部門的人員要對其工作的內(nèi)容進行分析與評價，從多方面展開研究。如果有管理人員升職或者有經(jīng)濟獎懲的情況，要與績效工資的核算進行有機的結(jié)核，這才能有利于績效工資核算分配方案的實施。

（三）醫(yī)院其他方面的績效工資核算分配方案

對于新錄用的在見習期的應屆畢業(yè)生，在見習的時間內(nèi)是不能與現(xiàn)有職工享受同等的績效工資待遇，但可以由醫(yī)院按一定的固定值發(fā)放，在見習期滿成為正式的合同制員工后開始享有與工作崗位相應的績效工資。對于醫(yī)院因為醫(yī)療需要抽調(diào)其他科室的醫(yī)務人員，績效工資要根據(jù)所在科室的績效工資補貼給個人。休假期間由所在的科室決定是否享有績效工資。

三、結(jié)束語

在新形勢下實施績效工資核算分配方案對于醫(yī)院的分配公平起到了重要的現(xiàn)實意義。工作量績效工資向個人傾斜，體現(xiàn)效率優(yōu)先，提高了醫(yī)院職工的工作積極性，促進曾工作能力的提升。對于醫(yī)院的經(jīng)營管理起到了重要的作用。因此醫(yī)院應該完善績效工資核算分配方案，大力推動醫(yī)院的績效改革工作。

參考文獻：

[1]李妍.醫(yī)院績效工資核算分配方案的探討[J].財經(jīng)界，2013（29）.

事業(yè)單位績效工資分配方案范文第3篇

績效工資（performancepay）對于中國來說是一個新話題，但對于美國來說卻是老調(diào)重彈。在2006年國家在事業(yè)單位推行的崗位績效工資制度中，績效工資是重要的、活的組成部分。當前，各高校關于是否建立績效工資制度的爭論已塵埃落定。但是，其分配的原則和具體辦法卻五花八門，是一個急待研究的新課題。

一、什么是績效工資

在2006年開始的事業(yè)單位收入分配制度改革中，國家規(guī)定，事業(yè)單位實行崗位績效工資制度。崗位績效工資由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼四部分組成。其中，績效工資可以理解為：

1.績效工資的本來含義：從本義上說，績效工資應是根據(jù)對員工的工作成績、勞動效率等方面的綜合考核評估來分配的獎勵性工資，主要體現(xiàn)員工的實績和貢獻。其基本特征是將員工的薪酬收入與個人業(yè)績掛鉤。

2.績效工資的理論界定：根據(jù)馬克思的勞動價值論，績效工資主要是根據(jù)工作人員的凝固勞動來支付工資，是典型的以成果論英雄，以實際的、最終的勞動成果確定工作人員薪酬的工資制度。從成本理論來說，績效工資主要屬于維持成本的范疇。

3.績效工資的主要構成：根據(jù)人事部、教育部有關領導的講話精神，績效工資包括取消年終一次性獎金后一個月基本工資的額度以及地區(qū)附加津貼等，一般由基礎性績效工資和獎勵性績效工資構成。前者以崗位聘任為基礎，包括崗位性津貼、生活性補貼等項目；后者以工作業(yè)績?yōu)榛A，可包括超工作量獎勵、業(yè)績獎勵和特殊貢獻獎勵等項目。各單位還可根據(jù)實際情況和需要，設立團隊績效工資。

4.績效工資的分配政策：績效工資分配必須以科學的績效考核制度為基礎。當前，國家對績效工資分配的指導性規(guī)定是：“事業(yè)單位在核定的績效工資總量內(nèi)，按照規(guī)范的程序和要求，自主分配”；“根據(jù)單位類型實行不同的管理辦法”；堅持正確的分配導向，向關鍵崗位和優(yōu)秀拔尖人才傾斜。

二、當前高校績效工資分配中存在的主要問題

1.吃“大鍋飯”，搞平均主義的習慣問題。近幾年來，高校的人事管理模式紛紛從身份管理轉(zhuǎn)向崗位管理，取得了一定的成效。但是，高校的以崗定薪、崗變薪變的制度與現(xiàn)代企業(yè)相比尚有較大差距，身份管理的影子揮之不去，收入分配中仍然存在“鐵飯碗”（職務只上不下，在其位不謀其政照樣享受待遇）、“大鍋飯”（干好干壞差別不大）等問題。這些問題直接影響到教職工的積極性、主動性和創(chuàng)造性。

2.績效考核與績效工資分配的掛鉤問題。績效工資尤其是獎勵性的績效工資應該建立在科學的績效考核的基礎上。但是，當前各高校的考核制度五花八門，有些高校即使試行了績效考核制度，最后也因各種原因而鬧得領導不滿意，干部不服氣，群眾有非議。正所謂“基礎不牢，地動山搖”，由于績效考核這一基礎不扎實，必然導致績效工資分配倍受責備。

3.績效工資分配的科學性與可行性的匹配問題。從目前高校的情況看，績效工資分配與考核評價制度一樣，既遭受著科學性與合理性的質(zhì)疑，又存在科學性、合理性與現(xiàn)實可行性之間的匹配問題。有的分配方案雖然簡單易行，但過于粗糙或明顯不合理，難以服眾和維持下去；而有的分配方案因為片面追求科學性和公平合理性，其操作性往往不強。以上兩種極端都不利于績效工資分配目標的實現(xiàn)，必然會影響到高校的健康發(fā)展與和諧建設，二者的匹配度值得深入研究。

三、高?？冃ЧべY分配的初步探索

1.績效工資分配的基本原則。高校的績效工資分配應包含以下基本原則：

（1）為學校的主要任務和重大發(fā)展目標服務的原則；

（2）以按勞分配為主，多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬的原則；

（3）效率優(yōu)先，兼顧公平的原則；

（4）向關鍵崗位、一線崗位和優(yōu)秀拔尖人才傾斜的原則。

2.績效工資分配的主要辦法。績效工資分配的具體辦法有很多，但在設計方案的時候至少應注意以下幾點：

（1）要合理確定基礎性績效工資與獎勵性績效工資之間的比例。確定二者比例的主要依據(jù)是公平與效率的關系、當前高校的發(fā)展需要、績效考核辦法的可操作性以及教職工的可接受程度等。其中，基礎性績效工資注重公平，關系到校園的和諧穩(wěn)定，應惠及各崗位、各職務人員；獎勵性績效工資注重效率，關系到學校發(fā)展的速度與質(zhì)量，在績效考核制度尚不夠健全、不夠科學的情況下，應以不超過績效工資總額的50%為宜。

（2）要把握好教學科研崗、管理保障崗與工勤技能崗之間的比例關系。本次定編定崗文件設置了三類崗位，在設計績效工資分配方案時，應根據(jù)需要與可能，確定三者適當?shù)谋壤P系。同時，要切實向教學、科研第一線和優(yōu)秀拔尖人才傾斜（如通過提高獎勵性績效工資的比重與標準，采取更為靈活和有效的分配辦法等）。這是合理利用本校的優(yōu)質(zhì)資源，引導和激勵高層次、高水平專業(yè)技術人才擯棄“學而優(yōu)則仕”的舊觀念，主動到教學、科研崗位服務的重要手段。

（3）要以引導和激勵為主，賞罰分明。激勵和賞罰的力度，直接關系到績效管理的成效和高校的發(fā)展速度。對超額或出色完成工作任務的人員，應該給予適當?shù)目冃И剟?；對沒有完成工作任務或完成效果不夠好的人員，也要采取遞減績效工資等懲罰措施。處理賞罰關系時，應以激勵為主，兼顧處罰。涉及處罰人員較多時，可采取導向不變、逐步到位的辦法。

（4）要正確處理一人多崗的分配辦法?？紤]到高?！半p肩挑”人員較多的歷史和現(xiàn)實，實行績效工資時應采取以本職崗位為主，兼職崗位為輔的計量方法。為了對各類崗位進行規(guī)范化管理，實現(xiàn)人盡其才，可通過逐步降低兼職崗位的績效工資標準等方法來達到目的。

（5）要重視對突出貢獻和團隊建設等的獎勵。對于為人才培養(yǎng)、科研開發(fā)、學校發(fā)展等做出突出貢獻的人員，對于打造高水平的學術研究團隊、科研攻關團隊、創(chuàng)新創(chuàng)作團隊等體現(xiàn)核心競爭力的平臺或載體的人員，高校應根據(jù)學校財力和其貢獻大小，給予特殊貢獻獎。

（6）要視情況實行二級管理的辦法。隨著高校辦學規(guī)模的急劇擴大，不同高校對人員、財務等工作實行不同程度的校、院（系）二級管理。在績效工資分配中，二級管理的辦法有很多：比較保守（或?qū)W校規(guī)模不大）的做法是，績效工資由校級機關統(tǒng)一執(zhí)行；比較急進（或?qū)W校規(guī)模特別大）的做法是，績效工資全部交由院（系）、機關部門（或黨總支）等二級機關執(zhí)行；比較穩(wěn)健或過渡的辦法是，基礎性的績效工資由校級機關統(tǒng)一發(fā)放，獎勵性的績效工資由二級機關執(zhí)行，或教輔與工勤等人員的績效工資先行下放給二級機關執(zhí)行，教學、科研、管理等人員的績效工資暫時由校級機關掌控等。

3.績效工資分配的主要依據(jù)。績效工資分配的主要依據(jù)當然是工作人員的實際業(yè)績和工作效果。但是在實踐中，如何科學分配和分析崗位，如何正確衡量各類崗位人員的工作情況，很值得商榷。例如，定性分析與定量分析究竟哪種方法更為科學；怎樣評價顯績與潛績；如何區(qū)分個人業(yè)績與集體業(yè)績；教師除了能計量的教學、科研工作量外，育人等工作要不要考慮等？

權變理論告訴我們，世界上的管理方案沒有最好只有更好。所以，高校管理者只能基于自身發(fā)展目標，遴選出當時條件下的較佳方案并使它得到不斷完善。我們認為，考評高校教職工的工作沒有最好的模子和統(tǒng)一的標準，只能區(qū)別對待，“對癥下藥”：對于教學科研人員和技術工人，建議以量化考核為主，定性分析為輔；對于管理保障、政治輔導、一般工勤等崗位人員，建議以定性分析為主，定量分析為輔。當然，對于能標準化或量化的指標，應該盡可能標準化或量化。

4.績效工資分配的配套建設。人事分配制度改革是高校新一輪制度改革的重點，但若孤軍深入效果有限，需要機構、干部、財務、物資、教學、科研、管理、服務等方面整體推進，還需要評價機制、激勵機制、監(jiān)控機制、現(xiàn)代手段等方面的配套支持。比如，很多高校存在的高水平人才難進來、“富余人員”難出去的“兩難”問題。其實，二者共同的經(jīng)濟學根源很簡單，即高校勞動力價格脫離供求關系、違背了市場經(jīng)濟規(guī)律。高水平人才特別是緊缺專業(yè)人才供不應求，其價格當然相對高一些；一般工勤人員以簡單勞動為主，供過于求，收入水平卻遠高于當?shù)赝惾藛T的收入標準，人員當然“難出去”。要解決這個“兩難”問題，必須適當拉大收入檔次差距?？梢?，績效工資制度改革是新一輪高校管理體制改革的核心部分，它只有與定編定崗、干部制度改革等工作配套進行才能取得預期的效果。

四、高?？冃ЧべY分配中應注意把握的幾組關系

1.要正確處理效率與公平之間的宏觀關系。效率優(yōu)先、兼顧公平，是社會主義初級階段個人收入分配的指導思想?？冃ЧべY分配中效率與公平的關系，直接影響到高校改革、發(fā)展與穩(wěn)定的關系。為適應高校質(zhì)量內(nèi)涵建設和現(xiàn)代管理需要，建議高校酌情借鑒先進企業(yè)的某些現(xiàn)代管理方法，適當加大績效比重，進一步打破平均主義，注重產(chǎn)出與投入的比例，節(jié)約行政成本，提高行政效能。同時，高校要充分考慮到自身培養(yǎng)高素質(zhì)人才的歷史使命和高校文化、人群的特殊性，較好地把握效率與公平的應用領域和傾斜力度，使計量化、功利性的績效分配與高校特殊文化共生融合。

2.要正確處理整體利益與局部利益、長遠利益與眼前利益之間的協(xié)調(diào)關系。在分配制度改革中，要始終堅持學校的整體利益和長遠利益優(yōu)先，同時要以人為本，盡可能兼顧教職工的個人利益和當前利益。凡事皆有度，欲速則不達。當改革可能損害較多人的切實利益，并可能嚴重影響和諧校園建設和改革順利進行時，應盡量采取折中方案，分步實施，使高校的收入分配制度從保障型逐步向激勵型發(fā)展。

事業(yè)單位績效工資分配方案范文第4篇

關鍵詞：績效工資分配 改革 策略

績效工資是基于勞動價值的薪酬分配形式，績效工資的差異能夠準確地反映出員工實際勞動和標準勞動之間的價值對比關系，并且可以反映出員工在不同時間和地點之間勞動的差異性?？冃ЧべY是員工勞動價值在績效分配上的體現(xiàn)，這樣能夠體現(xiàn)出按勞分配的原則。

1 績效工資的特點

利用績效工資可以讓員工明白工作中的不足，及時的對工作進行改正?？冃ЧべY的發(fā)放，需要以績效考核為基礎，建立科學、合理以及實用的薪酬分配形式。如果績效工資的分配沒有依照公正的原則，就會影響到績效工資的價值。

2 工資分配方案的指導原則

薪酬是電力員工的主要勞動價值，在價值的分配中，需要遵循一定的原則。具體的工資分配原則主要有：一是競爭性原則。對于薪酬的分配，需要必須以提高市場的競爭力和吸引人才為基礎，這樣才能夠確保公司具有充足的人力資源。二是激勵性原則。建立薪酬制度的目的在于激勵員工，讓員工把自身的利益和企業(yè)的利益結(jié)合起來，這樣才能夠?qū)崿F(xiàn)雙贏。另外需要通過動態(tài)的績效工資分配來刺激員工工作的積極性。三是公平性原則。在公司的運營中需要堅持公司的內(nèi)部公平和員工的公平，并且實現(xiàn)以崗位確定薪酬，逐漸的消除身份、資歷等因素對薪酬的影響，需要依照崗位的價值和員工的自身能力的大小確定薪資的標準，確保薪資的分配相對的公平。四是導向性的原則。公司需要為員工建立多條公平、公正、公開的晉升機會，并且讓員工明確晉升的方向。

3 績效工資分配改革的對策

3.1 嚴格績效考核，加強內(nèi)部的管理 在電力公司的管理中需要依照目標任務和考核的具體要求劃分薪酬體系。薪酬體系按照管理類、業(yè)務技術類、生產(chǎn)操作類的三大崗位類別進行劃分，按不同類別建立相對獨立的薪酬運行平臺，但不同類別間又有相近的對比關系。合理的對員工進行崗位的分配，并且需要讓員工明確崗位的職責。公司在制定績效工資分配制度時，需要充分的考慮崗位的工作量、責任以及風險等因素，制定出定量和定性相結(jié)合、操作性比較強的績效考核方法，進而需要健全考勤制度、質(zhì)量評估制度、成本核算制度等。在公司進行績效考核時，需要全方面地對員工進行考核，并且對具體的考核指標進行說明，這樣便于考核者和員工進行把握，并且可以減少對考核結(jié)果的異議，進而確?？己私Y(jié)果的科學性和公正性。

3.2 采用靈活的辦法，建立激勵機制 在公司的管理中需要重視對人才建立激勵機制，這樣可以形成重實效重貢獻、自主靈活、向優(yōu)秀人才傾斜的績效工資分配制度，并且需要建立依照崗位、工作量以及業(yè)績定薪酬的分配方法，讓員工明白工資收入和崗位的職責、貢獻相聯(lián)系，從而激發(fā)員工工作的熱情，這樣可以不斷的增加公司的經(jīng)濟效益。公司需要建立按勞分配和按生產(chǎn)要素相結(jié)合的原則，這樣可以促使高層的管理人員以技術、專利、信息、資金等要素參與公司的利潤分配，具體的分配比例需要由單位和個人進行協(xié)商，并且需要建立知識權入股制度和技術創(chuàng)新制度。公司對于關鍵崗位的技術骨干人員以及重點項目的帶頭人，公司可以采用協(xié)議工資、項目工資年薪制等多種分配方式。

3.3 加強監(jiān)督檢查 現(xiàn)行的工資制度存在著弊端，需要進行改革，公司需要加強對工資的分級管理和分級調(diào)控。完善財務管理和收入的管理，加強工資的支付管理。只有建立統(tǒng)分結(jié)合、權責分明的宏觀調(diào)控的機制，才可以把公司的績效工資分配工作做好。公司需要建立績效工資使用情況檢查制度，對于發(fā)現(xiàn)的情況進行嚴肅的處理。

4 工資分配改革需要注意的關鍵點

在公司的績效工資分配的管理中，需要注意下列的問題：一是加強考核是實施新工資制度的關鍵。崗位的工資標準并不員工的最終工資，員工的績效工資需要和工作量、勞動態(tài)度、職業(yè)道德等因素緊密的聯(lián)系在一起，并且需要進行月度、年度的考核，依照考核的結(jié)果進行績效工資的分配。因此需要建立科學化、動態(tài)化的績效考核體系，促使績效考核數(shù)據(jù)化，這樣員工的工資可以和公司的經(jīng)濟效益相聯(lián)系，可以促使員工關心公司的經(jīng)營，促進公司的發(fā)展。二是績效工資改革需要和公司的其他改革同步推進。公司在經(jīng)營中僅僅靠工資是不能夠留住人才的，因此公司需要完善勞動合同制度、職稱及技能等級設崗與聘任等制度，把激勵機制和約束機制相結(jié)合，充分調(diào)動員工的積極性。三是做好員工的思想政治工作，處理好改革和發(fā)展的關系?？冃ЧべY的合理分配，能夠提高員工的工作效率，這樣就會打破均等的態(tài)勢，這樣容易造成員工的心理不平衡，因此公司需要做好思想政治工作，對員工進行思想的疏導，化解內(nèi)部的矛盾，引導員工樹立“崗位靠競爭、收入憑貢獻”的觀念，做好本職工作，提高業(yè)務（技術）水平，提高個人的競爭力，確?？冃ЧべY改革的順利進行。

5 結(jié)語

在公司的管理中，引進薪酬體系，這樣可以打破固定的工資體系，進而可以引進激勵、競爭和彈性工資機制，這樣能夠促使公司適應市場化的發(fā)展，又可以充分的調(diào)動員工積極性。

參考文獻：

[1]喬碧云.事業(yè)單位績效工資分配改革探析[J].經(jīng)濟研究導刊，2010，15（07）：74-75.

事業(yè)單位績效工資分配方案范文第5篇

一是加強試點配套制度建設。為確保試點工作順利進行，作為分類推進事業(yè)單位改革的配套文件之一，以市委、市政府兩辦文件印發(fā)了《關于推進事業(yè)單位法人治理結(jié)構試點工作的意見》，明確了試點改革的目標任務和主要內(nèi)容等。以組織、編制、財政、人社四部門文件印發(fā)了《濰坊市推進事業(yè)單位法人治理結(jié)構試點工作實施方案》，明確了試點范圍、工作要求、時間安排和責任分工等。市編辦、市教育局聯(lián)合印發(fā)了《濰坊市中小學理事會運行規(guī)程》，明確了中小學理事會的組織架構和運行機制，為全市中小學推行法人治理結(jié)構試點打下了基礎。為推動市縣兩級試點工作同步進行，市里將法人治理結(jié)構試點建設作為一項重要內(nèi)容納入對縣市區(qū)機構編制績效管理。

二是創(chuàng)新單位內(nèi)部用人機制。以轉(zhuǎn)換用人機制和搞活用人制度為核心，加快推進取消試點單位行政級別，全面落實全員聘用制，建立以事定崗、以崗擇人、按崗聘用、一崗一薪的崗位管理制度，實現(xiàn)由身份管理向崗位管理的轉(zhuǎn)變。下放試點單位管理層、中層人員管理權限，打破身份界限，由理事會或行政負責人對管理層人員和中層管理人員進行任用或聘任。對急需的專業(yè)技術人才，經(jīng)相關部門同意，試點事業(yè)單位可通過自主公開方式招聘，依法簽訂勞動合同，期間工資待遇由財政或單位經(jīng)費原渠道予以保障，人事檔案關系由人力資源管理服務機構托管。健全社會保障制度，按照省里的統(tǒng)一部署，有序推進機關事業(yè)單位養(yǎng)老保險制度改革工作，促進事業(yè)人員的合理有序流動。

三是完善收入分配制度改革。根據(jù)國家、省、市有關規(guī)定，深入開展事業(yè)單位實施績效工資工作，科學核定試點事業(yè)單位績效工資總量，逐步加大獎勵性績效工資的比重，進一步擴大試點單位收入分配自。完善試點單位內(nèi)部考核制度，根據(jù)專業(yè)技術、管理、工勤等崗位的不同特點，實行分類考核。著力搞活獎勵性績效工資的分配，建立符合試點事業(yè)單位自身特點、體現(xiàn)崗位績效和分級分類管理的績效工資分配方案。堅持獎勵性績效工資分配與業(yè)績和貢獻掛鉤，并適度向關鍵崗位、高層次人才、業(yè)務骨干和成績突出的工作人員傾斜。進一步完善試點單位內(nèi)部考核制度，財政出資補助建立管理團隊激勵機制，把績效考核與收入分配緊密結(jié)合起來，更好地發(fā)揮績效工資分配的激勵導向作用。