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單位員工工作管理制度范文第1篇

事業(yè)單位的工作較為繁雜，部門也比較多，這對(duì)于人事資源檔案管理來說是一項(xiàng)不小的挑戰(zhàn)。如何有序的整理好員工檔案資料，對(duì)他們的基本信息、工作經(jīng)驗(yàn)、工作能力等各方面的資料做出整理與歸納，方便事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)能夠更好的了解單位里的員工，滿足他們的需求，從而提升他們的工作積極性，促進(jìn)事業(yè)單位的發(fā)展。

一、我國(guó)事業(yè)單位人事資源檔案管理制度的發(fā)展現(xiàn)狀

1.設(shè)備技術(shù)落后

我國(guó)大多數(shù)事業(yè)單位的人事資源檔案管理方式多數(shù)還是沿用傳統(tǒng)的紙質(zhì)記錄，在員工數(shù)量大量增加，需要記錄的資料越來越多的情況下，單純的紙質(zhì)記錄方式對(duì)于人員資料的整理效率是很低的，而且還非常容易出現(xiàn)資料有損或資料丟失的問題。事業(yè)單位沒有對(duì)人事資源檔案管理部門配備先進(jìn)的技術(shù)配備，對(duì)人事檔案管理的重視程度不夠，認(rèn)為他們的工作僅僅是將資料進(jìn)行整理、記錄和儲(chǔ)存。錯(cuò)誤的想法和不夠重視的態(tài)度，使得人事資源檔案管理制度發(fā)展緩慢，不能達(dá)到它應(yīng)有的作用，不能充分發(fā)揮出它的價(jià)值，同時(shí)制約了事業(yè)單位的發(fā)展進(jìn)度。

2.人事資源管理制度缺乏管理標(biāo)準(zhǔn)

管理標(biāo)準(zhǔn)可以幫助事業(yè)單位人事檔案管理制度得以完善。而就目前來說，我國(guó)大部分事業(yè)單位的人事檔案管理制度中都沒有明確且完整的管理標(biāo)準(zhǔn)。這就大大降低了事業(yè)單位人事檔案管理的管理效用，不能很好的發(fā)揮出人事檔案管理的作用。對(duì)于現(xiàn)在的人事檔案管理來說，對(duì)事業(yè)單位每一個(gè)部門所用的標(biāo)準(zhǔn)都不相同，所整理出來的檔案資料必然就不能進(jìn)行規(guī)整與總結(jié)，不能實(shí)現(xiàn)檔案資料的共享，完全限制了人事檔案管理制度的發(fā)展，降低了人事檔案管理的工作質(zhì)量和工作效率，不利于事業(yè)單位的發(fā)展進(jìn)步。

3.人事檔案管理員工綜合素質(zhì)不高

由于目前事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于人事檔案管理制度的不重視，所以不會(huì)對(duì)其進(jìn)行大力發(fā)展。這就導(dǎo)致事業(yè)單位中人事檔案管理員工不一定是專業(yè)學(xué)習(xí)人力資源管理專業(yè)的人，而通常是從其他部門調(diào)轉(zhuǎn)到人資部門工作的。對(duì)于人才選擇的不重視，降低了人事檔案管理工作的工作質(zhì)量和工作效率。他們不能完全理解和掌握人事檔案管理工作的精髓，而只是對(duì)人員檔案進(jìn)行簡(jiǎn)單的整理歸納，既不能發(fā)揮出自身的價(jià)值，也不能將人事檔案管理制度本身的作用發(fā)揮出來，完全不利于事業(yè)單位管理水平的提升，阻礙它的發(fā)展。

4.人事檔案管理方式落后，制度不健全

事業(yè)單位的人事檔案管理方式依然處于比較落后的狀態(tài)，通常，事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)只要求他們對(duì)各部門員工的檔案資料進(jìn)行收集和管理，而不會(huì)利用員工的資料數(shù)據(jù)來進(jìn)一步對(duì)他們做出安排或鼓勵(lì)，不能及時(shí)的了解員工自身的狀態(tài)，阻礙了事業(yè)單位的發(fā)展。

二、完善事業(yè)單位人事檔案管理的策略

1.加強(qiáng)對(duì)人事檔案管理制度的重視，完善工作設(shè)備

事業(yè)單位必須加大對(duì)人事檔案管理制度的重視程度，改變以前對(duì)人事檔案管理制度的態(tài)度，完善工作基礎(chǔ)設(shè)備[1]。根據(jù)事業(yè)單位的實(shí)際情況，運(yùn)用計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)，在紙質(zhì)的檔案管理方式上，增加互聯(lián)網(wǎng)的檔案管理，做好雙重備份準(zhǔn)備。將人事檔案管理變得更加系統(tǒng)化、規(guī)范化，同時(shí)還能降低事業(yè)單位人員檔案資料損壞和丟失的可能性，促進(jìn)人員檔案管理制度的完善。

2.事業(yè)單位應(yīng)該對(duì)人事檔案管理人員組織定期培訓(xùn)

由于事業(yè)單位人事檔案管理人員的綜合素質(zhì)不高，所以，事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該積極的定期組織專業(yè)培訓(xùn)，加強(qiáng)人事檔案管理人員的能力[2]。這樣，不僅能夠提高他們自身的能力，還會(huì)讓他們?cè)诠ぷ髦懈訌娜?，面?duì)工作問題能夠更有自信，減輕心理壓力，提高工作效率。與此同時(shí)，事業(yè)單位在招聘新員工時(shí)，應(yīng)該注重他們自身的技能，而不是隨意從其他部門進(jìn)行人員調(diào)整[3]。這樣，可以讓員工從基礎(chǔ)上就更專業(yè)，才能更好的進(jìn)行人事檔案管理工作。

3.建立統(tǒng)一管理標(biāo)準(zhǔn)

事業(yè)單位中人事檔案管理標(biāo)準(zhǔn)不一，導(dǎo)致事業(yè)單位各部門的人員數(shù)據(jù)不能進(jìn)行共享[4]。所以，事業(yè)單位人事檔案管理部門應(yīng)該建立統(tǒng)一的管理標(biāo)準(zhǔn)。在統(tǒng)一的管理標(biāo)準(zhǔn)下，才能更好的對(duì)事業(yè)單位中的人員檔案進(jìn)行整理與歸納，及時(shí)發(fā)現(xiàn)事業(yè)單位中員工自身的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)，能夠最大化的發(fā)揮出員工自身的優(yōu)勢(shì)，可以更好的進(jìn)行工作。

4.完善事業(yè)單位中人事檔案管理制度

只有完善的制度才能推動(dòng)事業(yè)的發(fā)展，所以，想要人事檔案管理制度充分發(fā)揮出它對(duì)事業(yè)單位的促進(jìn)作用，必須建立健全的制度體系。事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)加大對(duì)人事檔案管理的重視程度，為下屬員工做榜樣，帶動(dòng)人事檔案管理部門的整體工作氣氛，讓人事檔案管理真正的“動(dòng)”起來，而不再是簡(jiǎn)單的整理、儲(chǔ)存部門。人事檔案管理制度的健全，能夠幫助員工找到更適合自己的崗位，認(rèn)清自己的不足，加以改正，發(fā)揮出自己的最大價(jià)值。

單位員工工作管理制度范文第2篇

（一）市場(chǎng)化程度偏低

我國(guó)事業(yè)單位的人才選拔是通過一定的機(jī)制進(jìn)行的，但是選的人才只是憑借過硬的應(yīng)試技巧而進(jìn)入單位的，在遇到實(shí)際中的工作時(shí)，并不一定能夠完全勝任。再加上我國(guó)事業(yè)單位缺乏一定程度的市場(chǎng)化，導(dǎo)致事業(yè)單位內(nèi)部缺乏一些實(shí)踐能力較強(qiáng)的應(yīng)用型人才，而那些不能勝任工作的平庸的人才也出不去，事業(yè)單位由于其具有一定的特殊性，薪酬標(biāo)準(zhǔn)也未與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)保持一致，存在著有些崗位薪酬偏高，有些卻偏低的現(xiàn)象，這樣嚴(yán)重影響著事業(yè)單位對(duì)于高素質(zhì)人才的吸引力，不利于事業(yè)單位的長(zhǎng)久發(fā)展。

（二）缺乏相應(yīng)的薪酬激勵(lì)制度

我國(guó)事業(yè)單位的薪酬分配制度較為單一，存在嚴(yán)重的平均主義，無法與現(xiàn)代先進(jìn)的人力資源管理理念達(dá)成一致，對(duì)員工的工作起不到應(yīng)有的激勵(lì)作用，導(dǎo)致員工工作積極性不高，不求上進(jìn)，缺乏積極的工作態(tài)度。此外，事業(yè)單位不注重對(duì)員工的進(jìn)一步培養(yǎng)和素質(zhì)的提升，員工基本沒有機(jī)會(huì)參加一些較為實(shí)用的培訓(xùn)課程，導(dǎo)致員工的業(yè)務(wù)知識(shí)匱乏，無法吸取社會(huì)上最新的資訊和知識(shí)，最終導(dǎo)致員工與社會(huì)脫節(jié)。事業(yè)單位的整體水平對(duì)于人才的吸引和提高競(jìng)爭(zhēng)力有著關(guān)鍵性的作用，而這些又與員工的工作態(tài)度和工作水平有著巨大的聯(lián)系，因此建立合理的薪酬激勵(lì)制度有助于事業(yè)單位的整體發(fā)展。

（三）事業(yè)單位薪酬水平無法真正體

現(xiàn)員工的實(shí)際價(jià)值首先，我國(guó)的事業(yè)單位的薪酬待遇與其他的合資企業(yè)、外資企業(yè)或者國(guó)有企業(yè)相比，還有很大的差距；其次，事業(yè)單位內(nèi)部的員工之間的薪酬待遇也逐漸呈現(xiàn)出了差異化。除此之外，我國(guó)事業(yè)單位的薪酬待遇也受到地域的影響，各地區(qū)之間事業(yè)單位員工收入相差甚多，內(nèi)陸地區(qū)相對(duì)于沿海地區(qū)的薪酬待遇較低，西部地區(qū)相對(duì)于東部地區(qū)的薪酬待遇較低，甚至有些同一

地區(qū)的不同部門之間的薪酬標(biāo)準(zhǔn)也存在著較大的差異。

二、構(gòu)建與完善事業(yè)單位薪酬管理體系的措施

（一）改進(jìn)理念，建立起合理的薪酬

機(jī)制事業(yè)單位進(jìn)行薪酬管理的改革，就必須要把傳統(tǒng)的分配理念轉(zhuǎn)變成為現(xiàn)代化的人力資源管理科學(xué)的薪酬管理制度，與我國(guó)現(xiàn)有的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)接軌，對(duì)市場(chǎng)進(jìn)行深入的調(diào)查和研究，充分了解現(xiàn)代人力資源管理的職能，建立起科學(xué)合理的薪酬管理制度，薪酬管理制度是人力資源管理中一項(xiàng)十分重要的內(nèi)容，包括著薪酬標(biāo)準(zhǔn)、結(jié)構(gòu)以及支付方式等多項(xiàng)內(nèi)容，事業(yè)單位只有建立起合理的薪酬管理制度才能夠充分的利用起績(jī)效工資、崗位津貼以及工資等因素對(duì)員工的激勵(lì)作用，調(diào)動(dòng)起員工對(duì)工作的熱情和積極性，才能從根本上吸引和留住人才。

（二）建立起合理的崗位管理制度

現(xiàn)代化的人力資源管理理念注重薪酬分配的公平和公正原則，注重人才的價(jià)值和對(duì)人才價(jià)值的充分體現(xiàn)，而我國(guó)的事業(yè)單位目前崗位之間區(qū)分不夠明確，薪酬標(biāo)準(zhǔn)并不是按照崗位來進(jìn)行劃分，而是根據(jù)員工的職位或者職稱等級(jí)進(jìn)行劃分，缺乏合理的薪酬崗位管理制度。而且對(duì)激勵(lì)目標(biāo)也出現(xiàn)偏移，進(jìn)而不能從工作本身出發(fā)進(jìn)行相應(yīng)的激勵(lì)，對(duì)崗位本身沒有重視起來，所以事業(yè)單位員工在缺乏激勵(lì)作用的前提下而進(jìn)行的工作，將會(huì)使他們對(duì)外在表現(xiàn)形式過于追求，這在很大程度上制約著事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展。所以事業(yè)單位要建立科學(xué)合理的崗位管理制度，改變傳統(tǒng)的職位、稱謂管理模式，進(jìn)而使用崗位管理模式，單位員工的薪酬也要跟他們的技術(shù)和能力緊密聯(lián)系起來。在新的薪酬制度中，要根據(jù)員工的實(shí)際工作狀況建立相應(yīng)的專業(yè)技術(shù)職務(wù)晉升渠道，通過不斷地鼓勵(lì)員工、激發(fā)員工，使員工們真正意識(shí)到績(jī)效和能力對(duì)自己將來晉升的重要性，從而激發(fā)他們不斷完善自己、不斷提高自己的綜合水平。進(jìn)而在事業(yè)單位中形成激勵(lì)的趨勢(shì)，所以說事業(yè)單位建立合理的崗位管理制度，對(duì)激發(fā)員工工作積極性，促進(jìn)單位可持續(xù)發(fā)展起著非常重要的促進(jìn)作用。

（三）加強(qiáng)精神獎(jiǎng)勵(lì)

事業(yè)單位職能特點(diǎn)使其更具有相應(yīng)的封閉性，進(jìn)而導(dǎo)致單位與單位之間在薪酬管理方面存在著一定的差異性，地區(qū)的不同導(dǎo)致事業(yè)單位具有不同的薪酬管理，而且甚至?xí)霈F(xiàn)同一個(gè)事業(yè)單位中簡(jiǎn)單的崗位薪酬卻比單位平均薪酬水平還要高的情況，而一些專業(yè)性較強(qiáng)的崗位薪酬卻比單位平均薪酬水平還要低的狀況，進(jìn)而致使單位內(nèi)部薪酬管理出現(xiàn)不平衡現(xiàn)象，這嚴(yán)重影響著事業(yè)單位員工工作的積極性和主動(dòng)性，同時(shí)還制約著事業(yè)單位的健康發(fā)展。因此，各個(gè)事業(yè)單位要不斷加強(qiáng)薪酬的結(jié)合力度，確保事業(yè)單位之間不會(huì)出現(xiàn)較大的薪資水平，同時(shí)單位內(nèi)部的薪資水平也處于相對(duì)平衡的狀態(tài)，從而避免由于薪資水平不同造成人才流失現(xiàn)象的發(fā)生。事業(yè)單位除了給予一定的經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)之外，還要加強(qiáng)對(duì)員工精神的獎(jiǎng)勵(lì)，例如，可以設(shè)立“先進(jìn)個(gè)人”、“先進(jìn)集體”、“優(yōu)秀員工獎(jiǎng)”等獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)于那些工作突出、辛勤努力做出巨大貢獻(xiàn)的員工要及時(shí)給予肯定，給予他們一定的精神獎(jiǎng)勵(lì)，這樣既授予了員工相應(yīng)的榮譽(yù)稱號(hào)，還要對(duì)員工們的實(shí)際生活重視起來，及時(shí)跟他們進(jìn)行交流，從而使他們能夠切身感受到領(lǐng)導(dǎo)的重視，進(jìn)而在最大程度上激發(fā)員工們工作的積極性和主動(dòng)性。

三、結(jié)論

單位員工工作管理制度范文第3篇

【關(guān)鍵詞】事業(yè)單位 辦事效率 責(zé)任感

在事業(yè)單位中高效的職工辦事效率和強(qiáng)大的責(zé)任感都是其發(fā)展所不可或缺的因素。而在現(xiàn)在的我國(guó)許多事業(yè)單位的職工因?yàn)槭艿礁鞣N影響而無法全身心的投入到自己的工作中去。因此研究采取何種措施來提升事業(yè)單位職工的辦事效率和責(zé)任感就對(duì)于事業(yè)單位今后的發(fā)展有著重要的助力。

一、造成事業(yè)單位員工辦事效率低下的原因

造成事業(yè)單位員工辦事效率低下的原因很多，其主要內(nèi)容包括了管理制度不完善、激勵(lì)機(jī)制不健全、文化建設(shè)水平較低等內(nèi)容。以下從幾個(gè)方面出發(fā)，對(duì)造成事業(yè)單位員工辦事效率低下的原因進(jìn)行了分析。

（一）管理制度不完善

在我國(guó)部分事業(yè)單位的管理制度仍舊無法適應(yīng)當(dāng)前我國(guó)的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展，這集中的體現(xiàn)在了部分事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)制度、人力資源管理模式、單位內(nèi)資源分配制度、單位組織機(jī)構(gòu)運(yùn)行模式等環(huán)節(jié)上。除此之外，管理制度不完善帶來的嚴(yán)重后果還體現(xiàn)在了其會(huì)在非常大程度上壓抑單位內(nèi)部員工的工作積極性和工作熱情，最終影響到單位職工們的辦事效率和對(duì)于單位的責(zé)任感。既由于我國(guó)絕大多數(shù)的事業(yè)單位都是金字塔形的管理模式，這導(dǎo)致了占絕大多數(shù)人數(shù)的基層員工實(shí)際上處于弱勢(shì)的地位，這必然會(huì)影響到他們的工作熱情，再加上許多事業(yè)單位存在著錄用、晉升、調(diào)動(dòng)、獎(jiǎng)勵(lì)、崗位分配、學(xué)習(xí)培訓(xùn)等方面的不公正、不公開，從而使得許多單位的基層員工對(duì)于單位有著非常大的失望感，最終影響到他們的工作效率和工作責(zé)任心。

（二）激勵(lì)機(jī)制不健全

激勵(lì)機(jī)制不健全主要是指雖然我國(guó)近來年一直強(qiáng)調(diào)分配的合理性和事業(yè)單位工資制度改革，但是任何的改革要取得成效都需要一段時(shí)間的驗(yàn)證。因此現(xiàn)今我國(guó)許多事業(yè)的單位仍舊采取陳舊的激勵(lì)制度和工資分配制度。例如許多的事業(yè)單位雖然實(shí)行了績(jī)效工資制度，但是公共部門的績(jī)效考評(píng)本來就具有非常大的難度，既事業(yè)單位的許多工作無法進(jìn)行量化的評(píng)價(jià)，因此而想在短期內(nèi)取得實(shí)質(zhì)性的突破仍舊非常困難。除此之外，激勵(lì)制度不健全還體現(xiàn)在其會(huì)很大程度上降低單位職工的工作熱情，并且使得許多本來非常優(yōu)秀、具有進(jìn)取心的人才喪失自身的進(jìn)取心，最終的結(jié)果就是這些工作人員工作效率的下降和責(zé)任心的喪失。

（三）文化建設(shè)水平較低

文化建設(shè)水平較低帶來的影響是單位本身和諧氛圍的喪失和職工共同價(jià)值觀和凝聚力的失去。對(duì)于一個(gè)事業(yè)單位而言，文化建設(shè)實(shí)際上就等于事業(yè)組織的無形建設(shè)。但是現(xiàn)今我國(guó)許多事業(yè)單位自身非常缺乏文化建設(shè)的方法和手段，這不僅僅體現(xiàn)在部分事業(yè)單位不重視文化建設(shè)，在這一領(lǐng)域很少投入資金和人力。并且也體現(xiàn)在部分事業(yè)單位在文化建設(shè)的方法上存在諸多的誤解，從而走了許多本不應(yīng)走的彎路。并且由于部分事業(yè)單位的基層工作人員長(zhǎng)期處于弱勢(shì)地位，因此使得其在文化上也缺乏創(chuàng)新意識(shí)和進(jìn)取精神，最終導(dǎo)致了其工作效率和責(zé)任心的下降。

二、提升事業(yè)單位職工辦事效率和責(zé)任感的方法

提升事業(yè)單位職工辦事效率和責(zé)任感的方法很多，這主要體現(xiàn)在了重視職工責(zé)任感教育、推行事業(yè)化管理制度、加強(qiáng)人力資源管理等內(nèi)容。以下從幾個(gè)方面出發(fā)，對(duì)提升事業(yè)單位職工辦事效率和責(zé)任感的方法進(jìn)行了分析。

（一）重視職工責(zé)任感教育

重視職工責(zé)任感教育是提升職工辦事效率和責(zé)任感的第一步。只有單位的領(lǐng)導(dǎo)層對(duì)于這一工作給予切實(shí)的重視，才能夠進(jìn)一步的落實(shí)接下來的完善措施。

除此之外，在重視職工責(zé)任感教育的過程中事業(yè)單位可以通過責(zé)任心的培訓(xùn)來有效的增強(qiáng)職工的單位認(rèn)同感和責(zé)任心，并且通過傳播、推廣先進(jìn)的工作方法來讓工作人員的工作效率得到有效的提升，最終起到春風(fēng)化雨、共同進(jìn)步的作用。

（二）推行事業(yè)化管理制度

推行事業(yè)化管理制度是事業(yè)單位發(fā)展的必然趨勢(shì)之一。事業(yè)轉(zhuǎn)事業(yè)本來就是近年來我國(guó)事業(yè)單位改革的重要口號(hào)。在推行事業(yè)化管理制度的過程中事業(yè)單位可以通過積極推行聘用制和崗位管理來有效的避免許多管理上的問題。既避免行政化管理中固有存在的低效、無責(zé)任問題。并且事業(yè)化管理制度的推行也可以有效解決長(zhǎng)期來困擾我國(guó)事業(yè)單位的只升不降的人事問題，并且可以進(jìn)一步的解決長(zhǎng)期以來存在的低職高聘，或落聘下崗，才能讓單位的基層職工信服，才能激起職工的高度責(zé)任意識(shí)，最終給予職工和單位共同的發(fā)展目標(biāo)和一起努力奮斗的活力。

（三）加強(qiáng)人力資源管理

加強(qiáng)人力資源管理本身是一項(xiàng)長(zhǎng)期性的工作，為了加強(qiáng)自身的資源水平事業(yè)單位應(yīng)加強(qiáng)對(duì)于優(yōu)秀人才的招募與選拔工作。除此之外，考慮到事業(yè)單位工作的專業(yè)性，我國(guó)事業(yè)單位往往更加傾向于招聘高學(xué)歷的專業(yè)人才，但是在新時(shí)期發(fā)展要求的影響下，事業(yè)單位今后的人才儲(chǔ)備也應(yīng)當(dāng)向多元化、德才兼?zhèn)涞姆较虬l(fā)展。既注重將員工培養(yǎng)成具有多元化工作能力、工作效率和責(zé)任心都非常優(yōu)秀的德才兼?zhèn)涞娜瞬?，來有效的?shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)與組織需要的統(tǒng)一，最終而能夠有效的激發(fā)職工的工作積極性和單位認(rèn)同感已經(jīng)責(zé)任心。

三、結(jié)束語

對(duì)于新時(shí)期我國(guó)的事業(yè)單位而言，增強(qiáng)員工的工作效率、工作積極性和責(zé)任感無疑是深化本單位改革的重要內(nèi)容。因此事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)層應(yīng)當(dāng)對(duì)于造成職工工作效率和責(zé)任心低下的原因有著深刻的了解，然后通過采取具有針對(duì)性的措施來促進(jìn)我國(guó)事業(yè)單位整體水平的有效提升。

參考文獻(xiàn)：

[1]萬景霞，謝國(guó)洪，吳星.事業(yè)單位員工責(zé)任感現(xiàn)狀及對(duì)策研究[J].現(xiàn)代商業(yè)，2010，（08）.

單位員工工作管理制度范文第4篇

關(guān)鍵詞：現(xiàn)代企業(yè)制度 企業(yè)規(guī)章制度

Abstract: With the continuous development of society, how to establish a sound enterprise rules and regulations according to the prefect modern enterprise system is a necessary condition to guarantee the development of enterprises.The author will express some personal ideas on the establishment of modern enterprise management system.

Key words: modern enterprise system; enterprese rules and regulations

中圖分類號(hào)：C29文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：2095-2104（2012）

企業(yè)內(nèi)部控制制度是為適應(yīng)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理需要而產(chǎn)生的，是現(xiàn)代企業(yè)內(nèi)部制度的重要組成部分?，F(xiàn)代企業(yè)制度建設(shè)要形成一個(gè)比較系統(tǒng)完善、規(guī)范而又嚴(yán)密的體系，是管理現(xiàn)代企業(yè)的重要手段。

什么是現(xiàn)代企業(yè)，這個(gè)問題我們都或多或少有所學(xué)習(xí)，但對(duì)其內(nèi)涵的理解恐怕不深?，F(xiàn)代企業(yè)制度的基本特征是：產(chǎn)權(quán)清晰、權(quán)職明確、政企分開、管理科學(xué)。對(duì)我們來說，這是目標(biāo)和方向。我們需要做的工作很多，也就是說我們距離建成現(xiàn)代企業(yè)還比較遠(yuǎn)，但這是我們大家共識(shí)的方向，我們對(duì)此要有足夠的信心。

我認(rèn)為，當(dāng)前我們?cè)谀繕?biāo)方向確定的情況下，首先是進(jìn)一步深化對(duì)現(xiàn)代企業(yè)特征的理解，其次是認(rèn)清我們現(xiàn)在的差距，我們要做哪些基礎(chǔ)工作，第三是怎樣構(gòu)架適合我們自身發(fā)展需要的企業(yè)規(guī)章制度。

一、進(jìn)一步深化對(duì)現(xiàn)代企業(yè)特征的認(rèn)識(shí)

現(xiàn)代企業(yè)主要有無限責(zé)任公司、兩合公司、有限責(zé)任公司和股份有限責(zé)任公司。其中最具有代表性的是有限責(zé)任公司和股份有限公司。現(xiàn)代企業(yè)還要具有產(chǎn)權(quán)特征、法人治理結(jié)構(gòu)、企業(yè)的發(fā)展方向戰(zhàn)略、組織制度和現(xiàn)代企業(yè)管理制度等等。本文討論的是現(xiàn)代企業(yè)的管理制度。我們建設(shè)現(xiàn)代企業(yè)任重道遠(yuǎn)。

二、我們要做哪些基礎(chǔ)工作

我們當(dāng)前的單位（企業(yè)）發(fā)展?fàn)顩r，是經(jīng)過幾十年的艱苦創(chuàng)業(yè)和經(jīng)驗(yàn)積累，也經(jīng)歷了幾次大的變革。多少年來，在歷屆領(lǐng)導(dǎo)班子的創(chuàng)新和改革下，經(jīng)營(yíng)管理工作成績(jī)突出，建立了不少內(nèi)部管理制度，管理機(jī)制也進(jìn)一步成熟。按照科學(xué)發(fā)展的需要，建立現(xiàn)代企業(yè)制度，結(jié)合我們的實(shí)際，我們打基礎(chǔ)的工作很多，主要是：

（一）建立和完善單位的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)系統(tǒng)。首先是領(lǐng)導(dǎo)層在廣泛調(diào)研討論和征求員工的意見基礎(chǔ)上決策單位的展戰(zhàn)略和發(fā)展方向、組織規(guī)模、經(jīng)濟(jì)規(guī)模。①建立健全上下（與基層單位）管理順暢的組織機(jī)制，培養(yǎng)扶持核心競(jìng)爭(zhēng)力專業(yè)隊(duì)伍，配套服務(wù)協(xié)調(diào)部門或單位；②健全切實(shí)可行的基層（部門）職責(zé)，各司其職，互為補(bǔ)充；③健全決策下達(dá)、指揮、監(jiān)督、檢查的綜合機(jī)制。

(二)堅(jiān)持以人為本的企業(yè)管理，培育優(yōu)秀的企業(yè)文化和團(tuán)隊(duì)精神。①加強(qiáng)人力資源的開發(fā)和管理，引進(jìn)與培養(yǎng)同步，引進(jìn)高水平實(shí)力型技術(shù)和管理人才，加大培訓(xùn)提高力度，鼓勵(lì)自學(xué)資格注冊(cè)；②培育企業(yè)文化，發(fā)掘員工的技藝潛能，提供平臺(tái)，搭建舞臺(tái)，開展豐富多彩的文化類活動(dòng)，加強(qiáng)愛崗愛單位教育，凝聚人心，增強(qiáng)企業(yè)活力；③加大人與人之間的互助互學(xué)，加強(qiáng)部門間的互為補(bǔ)充，形成部門團(tuán)隊(duì)建設(shè)和單位整體團(tuán)隊(duì)能力的嶄新企業(yè)形象，提升競(jìng)爭(zhēng)力。

（三）建立健全科學(xué)的勞動(dòng)人事制度和有效的激勵(lì)機(jī)制。①按照國(guó)家和上級(jí)部門有關(guān)勞動(dòng)人事法規(guī)制度，落實(shí)人員勞動(dòng)工資和各類保險(xiǎn)，使員工有安全感；②制定有效的激勵(lì)制度，給予對(duì)單位發(fā)展有重大貢獻(xiàn)的人員獎(jiǎng)勵(lì)，在榮譽(yù)上、經(jīng)濟(jì)上、物質(zhì)上、培訓(xùn)上兌現(xiàn)；③建立健全科學(xué)的用人機(jī)制，體現(xiàn)能者有用武之地，對(duì)暫不適應(yīng)崗位工作的轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)，能力達(dá)到的適人適崗，仍不能適應(yīng)工作的，根據(jù)《勞動(dòng)法》和有關(guān)勞動(dòng)人事規(guī)定，分別安排出路；④勞動(dòng)人事和激勵(lì)機(jī)制要體現(xiàn)公平、公開、公正的原則，一視同仁，有章可循。

（四）建立健全現(xiàn)代企業(yè)管理制度?，F(xiàn)代企業(yè)生產(chǎn)運(yùn)行要有企業(yè)全面質(zhì)量管理制度，行政與后勤管理制度，技術(shù)創(chuàng)新管理制度，經(jīng)濟(jì)法律事務(wù)管理制度，信息與網(wǎng)絡(luò)化管理制度等等。

①培訓(xùn)學(xué)習(xí)非常必要。要對(duì)現(xiàn)有財(cái)務(wù)、審計(jì)人員進(jìn)行規(guī)范的法律、法規(guī)和財(cái)務(wù)審計(jì)專業(yè)知識(shí)培訓(xùn)，有計(jì)劃的逐年達(dá)到持證上崗；對(duì)專業(yè)技術(shù)人員進(jìn)行技術(shù)培訓(xùn)及技術(shù)交流，不斷提高專業(yè)知識(shí)水平。②加強(qiáng)內(nèi)部下屬單位間，系統(tǒng)內(nèi)單位間的學(xué)習(xí)交流，取長(zhǎng)補(bǔ)短；③不斷總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，充實(shí)完善制度；三、怎樣構(gòu)架適合我們發(fā)展需要的企業(yè)規(guī)章制度

①以各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的重視和有關(guān)人員的積極性為前提，組織學(xué)習(xí)和調(diào)研，重點(diǎn)解決什么是現(xiàn)代企業(yè)，現(xiàn)代企業(yè)制度有哪些，標(biāo)準(zhǔn)是什么；②回顧審視單位自身發(fā)展積累的經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，組織專人編制現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，組織專人就內(nèi)部管理制度進(jìn)行分析評(píng)價(jià)，確定當(dāng)前急需建立或健全的內(nèi)部管理制度有哪些；③有專兼職部門或崗位，負(fù)責(zé)企業(yè)制度建設(shè)工作；④有專兼職部門或崗位，負(fù)責(zé)企業(yè)制度的執(zhí)行和監(jiān)督檢查工作；⑤建立健全現(xiàn)代企業(yè)管理制度要廣泛征求員工意見，執(zhí)行制度要有力度和透明度。

單位員工工作管理制度范文第5篇

關(guān)鍵詞：績(jī)效管理；企業(yè)；執(zhí)行力

大家都認(rèn)同績(jī)效管理制度是企業(yè)非?；A(chǔ)且重要的人力資源制度之一，也是期望透過績(jī)效管理制度來驅(qū)動(dòng)企業(yè)執(zhí)行力，然而在實(shí)務(wù)上卻又覺得很難看出聯(lián)結(jié)的效益，或在推動(dòng)過程中遇到許多問題。

一、直線主管的態(tài)度與技巧

績(jī)效管理制度的設(shè)計(jì)者及推動(dòng)者是人力資源（HR）部門，但真實(shí)的操作者卻是直線主管。事實(shí)上，“績(jī)效管理”是主管用來驅(qū)動(dòng)員工工作表現(xiàn)的有效工具，因?yàn)閱T工可以透過績(jī)效計(jì)劃的訂定清楚了解主管的期待與標(biāo)準(zhǔn)，也可以預(yù)期達(dá)到目標(biāo)之后的結(jié)果，簡(jiǎn)單的說就是知道“為何面戰(zhàn)”，進(jìn)而驅(qū)動(dòng)員工主動(dòng)行事。而要達(dá)到這樣的效益，主管必須具備許多技巧，包含目標(biāo)的設(shè)定、指導(dǎo)與回饋、評(píng)分，乃至于透過面談達(dá)到共識(shí)等管理技巧，技巧的動(dòng)作能力越熟練，就越能發(fā)揮驅(qū)動(dòng)員工工作表現(xiàn)的效益。

但實(shí)務(wù)上許多直線主管認(rèn)為績(jī)效管理是HR部門所訂定的制度，目的是為了考評(píng)、調(diào)薪，還要花掉許多時(shí)間做文檔，對(duì)任務(wù)的達(dá)成是沒有附加價(jià)值的。這種想法所引發(fā)的結(jié)果可能是：期初的績(jī)效目標(biāo)設(shè)定與去年沒有兩樣；真實(shí)的工作內(nèi)容與績(jī)效計(jì)劃表中的項(xiàng)目不一致；每周、每月的工作檢討都不是以績(jī)效計(jì)劃項(xiàng)目為依據(jù)；整年中末調(diào)整任何工作目標(biāo)等。一整年下來，要據(jù)以評(píng)分、分配等等，當(dāng)然非常為難，員工、主管都不滿意。當(dāng)上述態(tài)度存在時(shí)，就不會(huì)認(rèn)真看待績(jī)效管理活動(dòng)；而不落實(shí)的執(zhí)行每一個(gè)步驟，當(dāng)然無法從實(shí)務(wù)中累積管理經(jīng)驗(yàn)，更不要談技巧的嫻熟精進(jìn)了。

二、績(jī)效管理制度的完整性

績(jī)效管理周期的完整十分重要，尤其是績(jī)效計(jì)劃的階段主管與員工共同設(shè)立目標(biāo)并達(dá)成共識(shí)，是期中追蹤及期末評(píng)核的基礎(chǔ)，但許多公司并末在年度初期設(shè)定績(jī)效目標(biāo)，卻在年底直接進(jìn)行績(jī)效考核，當(dāng)然就會(huì)產(chǎn)生許多爭(zhēng)議，員工會(huì)覺得主管以主觀印象為依據(jù)，無法客觀公平考評(píng)員工表現(xiàn)。

除了績(jī)效管理循環(huán)的完整性以外，還要考慮績(jī)效管理本身的周延性，一般的績(jī)效管理表格中包含了三部分：

第一部分：工作成果——個(gè)人工作職掌與目標(biāo)。這是企業(yè)雇用員工的主要原因，而明確的工作職掌與目標(biāo)是員工工作的指引，也是影響員工滿意的重要因素。

第二部分：職能——工作所需能力或符合公司價(jià)值觀的行為。企業(yè)除了期望員工能達(dá)到目標(biāo)，同時(shí)也希望使用正確的方法達(dá)到目標(biāo)。而正確的方法就是員工的行為表現(xiàn)，我們稱之職能，職能包含了工作所需能力及符合公司價(jià)值觀的行為，例如團(tuán)隊(duì)合作、顧客導(dǎo)向、持續(xù)改善等項(xiàng)目。

第三部分：個(gè)人發(fā)展計(jì)劃——為了完成工作任務(wù)，針對(duì)較弱項(xiàng)的職能項(xiàng)目發(fā)展出學(xué)習(xí)計(jì)劃。當(dāng)這些能力項(xiàng)目強(qiáng)化了之后將會(huì)有助于任務(wù)的達(dá)成。而這些學(xué)習(xí)的項(xiàng)目與內(nèi)容就是員工年度教育訓(xùn)練的著重點(diǎn)。

3個(gè)部分都涵蓋在績(jī)效計(jì)劃之中能同時(shí)兼顧員工的成果達(dá)成與能力成長(zhǎng)，同時(shí)也達(dá)到訓(xùn)練資源聚集的效果。而主管與員工在進(jìn)行績(jī)效計(jì)劃時(shí)必須了解這3個(gè)部分的含義，進(jìn)而正確判斷達(dá)到工作目標(biāo)所需要的能力項(xiàng)目，以及如何養(yǎng)成這些能力。如果在現(xiàn)存制度中不包含上述3個(gè)部分，會(huì)導(dǎo)致成果（目標(biāo)）與方法（能力）中間缺乏連貫性，影響績(jī)效制度的有效性。

三、績(jī)效管理系統(tǒng)與其它系統(tǒng)的連接

績(jī)效管理制度要能發(fā)揮效益必須與其它系統(tǒng)連接，第一項(xiàng)重要的連結(jié)是與公司的遠(yuǎn)景與策略焦點(diǎn)連接。許多企業(yè)透過年度策略會(huì)議討論策略焦點(diǎn)，并進(jìn)而展開成為公司及部門的年度計(jì)劃，也就是公司營(yíng)運(yùn)目標(biāo)及部門目標(biāo)，這個(gè)部分是屬于組織績(jī)效的范疇。而績(jī)效管理制度則是屬于個(gè)人績(jī)效的范疇，部門目標(biāo)再往下展開即成為員工的個(gè)人績(jī)效目標(biāo)。公司的遠(yuǎn)景及營(yíng)運(yùn)目標(biāo)即是透過層層展開的方式逐步落實(shí)到最基層。而相對(duì)的透過基層員工的工作成果達(dá)成，再層層堆棧以完成部門目標(biāo)乃至于公司營(yíng)運(yùn)目標(biāo)。這個(gè)重要的連接是應(yīng)用績(jī)效管理驅(qū)動(dòng)企業(yè)執(zhí)行力的最重主軸。

第二項(xiàng)制度的連接是績(jī)效管理制度與人力資源其它制度的連接，尤其是與績(jī)效管理評(píng)核結(jié)果相關(guān)的結(jié)果管理，績(jī)效表現(xiàn)好的員工能否得到較優(yōu)回報(bào)，而績(jī)效表現(xiàn)不佳的同仁是否在調(diào)薪或獎(jiǎng)金上與表現(xiàn)達(dá)標(biāo)準(zhǔn)者有所區(qū)別，甚至是否需進(jìn)入相關(guān)績(jī)效改善流程，這些連接的程度直接影響主管及員工對(duì)于績(jī)效制度的信心。連接的程度越高級(jí)的主管及員工對(duì)于目標(biāo)設(shè)定及達(dá)成的動(dòng)機(jī)與意愿越高，反之，覺得目標(biāo)達(dá)成與獎(jiǎng)酬無關(guān)，自然失去努力的動(dòng)力。

四、人力資源部門是制度推動(dòng)者，非只是行政管理者

HR部門在企業(yè)中是績(jī)效管理制度的設(shè)計(jì)執(zhí)行者，縱使績(jī)效管理制度的成效發(fā)揮不能只依賴人力資源單位的努力，但人力資源單位卻站在一個(gè)推動(dòng)者的關(guān)鍵位置，影響推動(dòng)成效甚巨，除了扮演好績(jī)效管理的行政管理者角色之外，還需要有更積極周詳?shù)囊?guī)劃與做法來促使制度落實(shí)。針對(duì)人力資源的推動(dòng)做法我們有如下建議：

主動(dòng)串連組織績(jī)效與個(gè)人績(jī)效；持續(xù)不斷的溝通；提供主管及員工執(zhí)行績(jī)效管理所需之技巧訓(xùn)練；定期檢視績(jī)效管理及相關(guān)人力資源管理制度的連接性并進(jìn)行必要調(diào)整。