前言：想要寫出一篇令人眼前一亮的文章嗎？我們特意為您整理了5篇績效管理體系優(yōu)化方案范文，相信會為您的寫作帶來幫助，發(fā)現(xiàn)更多的寫作思路和靈感。

績效管理體系優(yōu)化方案范文第1篇

關(guān)鍵詞：平衡計分卡 商業(yè)模式 市場與戰(zhàn)略績效管理體系

前 言

隨著清潔能源事業(yè)的蓬勃發(fā)展，新奧面對的市場供求關(guān)系發(fā)生變化，競爭日趨加劇，客戶需求也不斷多樣化，管理層深刻意識到要讓戰(zhàn)略深入實(shí)施，企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展，就必須完善現(xiàn)行市場體系，且體系要符合戰(zhàn)略落地與商業(yè)模式不斷創(chuàng)新的需求，而優(yōu)秀企業(yè)的領(lǐng)先實(shí)踐證明績效管理是完善市場體系的重要手段之一，同時，通過強(qiáng)化市場與客戶導(dǎo)向完善現(xiàn)有戰(zhàn)略管理機(jī)制也是現(xiàn)實(shí)需求?；诖耍聤W于2010年攜手IBM啟動市場體系建設(shè)項(xiàng)目，提出市場與戰(zhàn)略績效管理體系這一新概念，這是新奧戰(zhàn)略績效管理的又一次創(chuàng)新。如何理解和構(gòu)建市場與戰(zhàn)略績效管理體系，如何前瞻性地洞察、快速傳導(dǎo)和響應(yīng)客戶需求，新奧正在積極探索，并不斷取得成果。

一、新奧現(xiàn)行的戰(zhàn)略績效管理體系概述

    2006年，新奧集團(tuán)攜手博意門咨詢公司開展了戰(zhàn)略績效管理體系建設(shè)項(xiàng)目，成功引入平衡計分卡，基于對平衡計分卡原理的深刻理解，新奧將其與原有的績效體系融合，建立了特色的戰(zhàn)略績效管理體系，實(shí)現(xiàn)了從戰(zhàn)略到績效、從組織到個人的兩個完整循環(huán)，保證了戰(zhàn)略的快速傳導(dǎo)和有效執(zhí)行。

    1.融合原有績效體系與平衡計分卡，搭建從戰(zhàn)略到績效的循環(huán)。

引入平衡計分卡前，新奧建立了一些體系，如戰(zhàn)略編制、戰(zhàn)略年會等，還有三一計劃、績效檢討、績效考核，但這些過程缺少一條從上到下的貫通主線。引入半年后，新奧實(shí)現(xiàn)原有績效體系與平衡計分卡體系的無縫對接，相互取長補(bǔ)短，通過戰(zhàn)略圖、計分卡清晰地描述戰(zhàn)略，借助圖卡實(shí)現(xiàn)了各層面內(nèi)部及相互間的順暢溝通；同時，衡量指標(biāo)、行動方案實(shí)現(xiàn)了對戰(zhàn)略實(shí)施的衡量及價值創(chuàng)造過程，從而形成從戰(zhàn)略到績效的完整循環(huán)：

①戰(zhàn)略制定或更新階段，即戰(zhàn)略的溝通，明確戰(zhàn)略路徑；

②戰(zhàn)略目標(biāo)傳導(dǎo)與分解，把集團(tuán)戰(zhàn)略溝通和傳導(dǎo)到每一個層級予以落實(shí)；

③制定工作計劃階段，明確各層級的資源配置，包括年度計劃預(yù)算和實(shí)施計劃，并一直落實(shí)到季度和月份；

④執(zhí)行過程監(jiān)控與溝通階段，該環(huán)節(jié)包括兩個環(huán)節(jié)：一是戰(zhàn)略回顧會，把戰(zhàn)略圖、衡量指標(biāo)和行動方案當(dāng)季度的完成情況用紅綠燈顯示出來，團(tuán)隊(duì)通過會議共同研究找出差距、分析原因、解決問題；二是績效考評與激勵，紅綠燈不作為考核，考核重在對衡量指標(biāo)完成與行動方案里程碑達(dá)成情況予以評價。

2.創(chuàng)新性地開發(fā)應(yīng)用個人平衡計分卡，實(shí)現(xiàn)從組織到個人的循環(huán)。

把組織目標(biāo)分解到每一個企業(yè)、部門后，尚未實(shí)現(xiàn)目標(biāo)到人，以此為起點(diǎn)，新奧根據(jù)崗位職責(zé)和戰(zhàn)略的要求，將戰(zhàn)略目標(biāo)分解到每一個人，并將人的能力和職業(yè)發(fā)展與此配套，為此，新奧組織開發(fā)個人的三年戰(zhàn)略圖，并通過一年計分卡、績效考核表和工作執(zhí)行表落實(shí)到季度和月度工作計劃，落實(shí)后開展執(zhí)行回顧，包括考評和溝通兩環(huán)節(jié)，重在績效溝通。該循環(huán)與組織的戰(zhàn)略循環(huán)過程一樣，從目標(biāo)的分解計劃到執(zhí)行的溝通，不同在于增加了考評的激勵。

此外，新奧配套建立了包括整個流程、制度的保障、IT的保障和組織的保障，有效地支撐了戰(zhàn)略績效管理體系落地。

二、新奧現(xiàn)有戰(zhàn)略績效體系優(yōu)化的必要性及其方向

    從平衡計分卡的財務(wù)、客戶、內(nèi)部運(yùn)營和學(xué)習(xí)與成長四個層面的支撐關(guān)系來看，為達(dá)成財務(wù)層面戰(zhàn)略目標(biāo)，首先落實(shí)到客戶層面，客戶層面包括客戶滿意度、迅速擴(kuò)大市場份額和提升品牌影響力等目標(biāo)，從支撐關(guān)系的角度，市場和客戶應(yīng)作為非常重要的環(huán)節(jié)看待，但實(shí)際運(yùn)作過程中卻存在諸多不足：

1.客戶層面戰(zhàn)略目標(biāo)未能有效分解。

因新奧的主業(yè)是城市燃?xì)?，屬壟斷性?jīng)營，對客戶層面的戰(zhàn)略目標(biāo)重視不夠，對“提升客戶滿意度”目標(biāo)的分解未真正落實(shí)到目標(biāo)客戶及客戶需求的分析上；系統(tǒng)的客戶滿意度測評體系尚未建立，對“擴(kuò)大市場份額”的分解未針對目標(biāo)市場優(yōu)化產(chǎn)品與服務(wù)組合。

2.戰(zhàn)略規(guī)劃與市場調(diào)研脫節(jié)。

戰(zhàn)略規(guī)劃未以系統(tǒng)的市場調(diào)研及市場研究作為基礎(chǔ)，而更多地是從愿景、發(fā)展目標(biāo)出發(fā)，三一計劃制定前缺乏根據(jù)戰(zhàn)略規(guī)劃而進(jìn)行的深入市場規(guī)劃。

3.戰(zhàn)略執(zhí)行缺乏對客戶需求的快速分析與響應(yīng)。

戰(zhàn)略執(zhí)行環(huán)節(jié)，戰(zhàn)略回顧對客戶層面的分析不足，缺少對前一時期客戶需求響應(yīng)情況、客戶現(xiàn)實(shí)及潛在需求的系統(tǒng)分析，導(dǎo)致難以及時優(yōu)化市場策略，提升響應(yīng)速度。

4.績效考核合理性有待提升。

績效考核重財務(wù)類指標(biāo)，輕管理類指標(biāo)。如銷售收入、利潤占有較高的考核權(quán)重，而客戶服務(wù)、品牌美譽(yù)度、員工能力等軟性指標(biāo)尚未落地，缺乏統(tǒng)一、權(quán)威、公正的測評數(shù)據(jù)，導(dǎo)致缺乏科學(xué)的測評與分析方法，考核流于形式。

5.戰(zhàn)略執(zhí)行過程監(jiān)控不能及時糾偏。

因戰(zhàn)略回顧是以季度為周期，戰(zhàn)略執(zhí)行監(jiān)控不能及時發(fā)現(xiàn)和糾正客戶需求響應(yīng)不到位的偏差，導(dǎo)致客戶輕則抱怨、投訴，重則悄然流失，從而對市場占有率提升和企業(yè)形象造成負(fù)面影響。

因此，為解決現(xiàn)存問題，必須強(qiáng)調(diào)和落實(shí)市場導(dǎo)向、客戶為中心，戰(zhàn)略績效管理的再一次優(yōu)化就是實(shí)現(xiàn)與市場體系的無縫對接，戰(zhàn)略績效管理以市場為目標(biāo)和基礎(chǔ)。

三、市場與戰(zhàn)略績效體系建設(shè)策略

新奧要建立符合清潔能源戰(zhàn)略落地與商業(yè)模式創(chuàng)新的市場體系，要從觀念、意識改變、管理機(jī)制構(gòu)建等多個角度出發(fā)，推進(jìn)市場體系建設(shè)，具體策略如下：

1.強(qiáng)化市場服務(wù)意識。

能源與環(huán)境的雙重危機(jī)為清潔能源產(chǎn)業(yè)發(fā)展帶來機(jī)遇與挑戰(zhàn)，外部環(huán)境的變化推動新奧清潔能源業(yè)務(wù)正經(jīng)歷著從單一產(chǎn)品銷售到清潔能源整體解決方案，從資源依賴向能力驅(qū)動的轉(zhuǎn)型。有鑒于此，新奧必須強(qiáng)化市場和服務(wù)意識，洞察、引導(dǎo)和快速響應(yīng)客戶需求，真正把客戶為尊理念落實(shí)到市場運(yùn)作的每一個環(huán)節(jié)，提供超值服務(wù)，把品牌行為轉(zhuǎn)化成客戶體驗(yàn)，從而提升客戶滿意度。

2.構(gòu)建市場績效機(jī)制。

    提升市場服務(wù)能力的關(guān)鍵在于前瞻性地洞察客戶需求，高效地傳遞客戶需求至相應(yīng)的組織、個人，快速響應(yīng)客戶需求。實(shí)踐證明，從為客戶提供清潔能源整體解決方案的商業(yè)模式出發(fā)， 必須形成各事業(yè)單元自主運(yùn)轉(zhuǎn)且相互有效協(xié)同的機(jī)制，高效協(xié)同機(jī)制的建立包括文化、市場和績效三種機(jī)制，其中績效機(jī)制是最重要的驅(qū)動力之一，為此，要建立以市場為主線的戰(zhàn)略績效機(jī)制，即市場績效機(jī)制。

    3.推進(jìn)市場體系建設(shè)。

通過對市場體系現(xiàn)狀全面調(diào)研分析，并根據(jù)戰(zhàn)略落地與商業(yè)模式創(chuàng)新的要求，新奧需重新規(guī)劃客戶覆蓋、市場通路，形成規(guī)范的銷售方法，統(tǒng)一市場管理語言，并重點(diǎn)推進(jìn)、分步實(shí)施體系變革。同時，根據(jù)為客戶提供清潔能源整體解決方案商業(yè)模式的需求，找差距，采取有力措施，快速提升銷售業(yè)務(wù)與市場管理能力，從根本上提升客戶滿意度。據(jù)研究，市場體系建設(shè)的內(nèi)容包括營銷、銷售、服務(wù)三大功能以及策略與計劃、管理與流程、組織與人員、工具與技術(shù)四大要素。

 

四、市場與戰(zhàn)略績效管理體系優(yōu)化設(shè)想

市場與戰(zhàn)略績效體系（Market-led Strategic Performance System）融市場體系與戰(zhàn)略績效體系為一體，是以市場為導(dǎo)向，以客戶需求為核心，以客戶滿意為追求，以績效為手段，以市場為目標(biāo)而創(chuàng)新的管理機(jī)制。其意義在于把企業(yè)一切經(jīng)營、職能活動歸根于企業(yè)的本源，即順應(yīng)市場變化，快速響應(yīng)客戶需求，從而推進(jìn)戰(zhàn)略落地與商業(yè)模式創(chuàng)新。由此，市場與戰(zhàn)略績效管理機(jī)制將成為具有新奧特色、富于創(chuàng)新的管理機(jī)制，市場與戰(zhàn)略績效管理體系優(yōu)化表現(xiàn)在以下方面：

1.市場導(dǎo)向：以市場落實(shí)戰(zhàn)略，以市場為導(dǎo)向推進(jìn)戰(zhàn)略落地及戰(zhàn)略優(yōu)化與變革；

2.客戶為尊：主動洞察、引導(dǎo)客戶需求，實(shí)現(xiàn)客戶價值主張，構(gòu)建客戶中心型組織，快速傳導(dǎo)和響應(yīng)客戶需求；

3.戰(zhàn)略索引：戰(zhàn)略管理與市場運(yùn)營無縫對接，戰(zhàn)略目標(biāo)分解、衡量指標(biāo)的設(shè)定、行動方案的確定一切以市場為依據(jù)；

4.績效驅(qū)動：讓客戶考核績效，把考核權(quán)交給客戶，以績效為手段，以市場為目標(biāo)，推進(jìn)市場協(xié)同，提升市場競爭能力；

5.過程監(jiān)控：通過營銷業(yè)務(wù)督導(dǎo)保證市場體系的有序運(yùn)作與客戶需求的快速響應(yīng)，通過市場信息系統(tǒng)監(jiān)控客戶服務(wù)流程；

6.信息支撐：建立市場信息系統(tǒng)，客戶服務(wù)流程一目了然，構(gòu)建信息渠道，快速傳導(dǎo)市場變化和客戶需求；

7.能力保障：通過對市場變化和客戶需求的傳導(dǎo)，明確市場對組織能力的需求，根據(jù)市場需求提升員工能力。

總之，市場與戰(zhàn)略績效管理體系優(yōu)化的主要內(nèi)容是市場與戰(zhàn)略績效主線優(yōu)化，市場活動與戰(zhàn)略績效管理活動融為一體。

參考文獻(xiàn)：

[1]魏秀忠、、張孟懷，試析平衡計分卡在新奧集團(tuán)的具體運(yùn)用——從戰(zhàn)略到績效的完整循環(huán)，中國總會計師，2009年6期；

[2]羅伯特·卡普蘭、大衛(wèi)·諾頓，平衡計分卡—化戰(zhàn)略為行動，廣東經(jīng)濟(jì)出版社；

績效管理體系優(yōu)化方案范文第2篇

關(guān)鍵詞：新醫(yī)改；績效管理；問題；體系

市場機(jī)制的引入使得醫(yī)院所面臨的市場競爭壓力在不斷加大，這種情況下很多醫(yī)院通過實(shí)施先進(jìn)的績效薪酬管理辦法來提高醫(yī)務(wù)人員的工作積極性和醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)質(zhì)量。但在實(shí)踐中因醫(yī)院績效管理更多的是借鑒其它企業(yè)的績效管理方式，與醫(yī)院自身特性契合度不高，使得醫(yī)院的服務(wù)理念出現(xiàn)了異化，公益屬性和經(jīng)濟(jì)屬性出現(xiàn)了失衡現(xiàn)象，新醫(yī)改方案正是在這一背景下提出的。因此，為保證醫(yī)院在不影響醫(yī)院運(yùn)行效率和醫(yī)務(wù)人員工作積極性的前提下實(shí)現(xiàn)醫(yī)院公益屬性和經(jīng)濟(jì)屬性的完美結(jié)合，必須重構(gòu)醫(yī)院績效管理體系。

一、新醫(yī)改對醫(yī)院績效管理的影響

總結(jié)新醫(yī)改方案的主要內(nèi)容，筆者認(rèn)為新醫(yī)改方案對醫(yī)院績效管理的新要求主要體現(xiàn)在以下兩個方面：一方面是必須重新優(yōu)化醫(yī)院內(nèi)部績效管理體系。在醫(yī)院定位不明的情況下，醫(yī)院的績效管理更多的是站在經(jīng)濟(jì)效益的角度進(jìn)行考慮的，而新醫(yī)改方案對于醫(yī)院公益屬性的明確規(guī)定決定了醫(yī)院各個部門的內(nèi)部績效考核都要進(jìn)行重新的調(diào)整，以此來保證在不影響醫(yī)院市場競爭力的情況下實(shí)現(xiàn)公益屬性的回歸；二是完善醫(yī)院績效管理的外部評價體系。根據(jù)新醫(yī)改精神，完善醫(yī)院績效外部評價體系，提高公眾對醫(yī)院日常運(yùn)行的參與力度是解決醫(yī)患矛盾，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院長期穩(wěn)定發(fā)展的根本保證。對此新醫(yī)改方案重點(diǎn)提出了三個要求：完善藥品使用的外部評價機(jī)制、將保險業(yè)引入醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)中、完善公眾參與機(jī)制。

二、醫(yī)院績效管理中普遍存在的問題分析

(一)對績效管理體系重構(gòu)的重要性認(rèn)識不夠。在新醫(yī)改形勢下，很多醫(yī)院開始了對績效管理的改革，但是我們?nèi)耘f可以發(fā)現(xiàn)所謂的績效管理改革大多數(shù)都是流于形式，醫(yī)院管理者認(rèn)為對當(dāng)前的績效管理體系進(jìn)行微調(diào)就是績效管理改革，能夠符合新醫(yī)改要求了。然而這種沒有觸及到醫(yī)院內(nèi)部利益格局的績效管理改革無助于醫(yī)院的長期發(fā)展，相反，在醫(yī)院績效管理體系必須重構(gòu)的大趨勢下，這種蜻蜓點(diǎn)水、畏首畏尾的做法很容易誘發(fā)醫(yī)務(wù)人員為了自身利益在改革之前盡可能的謀取私利，從而為績效管理體系的重構(gòu)設(shè)置了障礙。因此，醫(yī)院管理者必須對新醫(yī)改形勢下績效管理體系重構(gòu)以足夠的重視，勇于對現(xiàn)有利益格局進(jìn)行重新調(diào)整，確保醫(yī)院運(yùn)作符合新醫(yī)改要求，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的長期穩(wěn)定發(fā)展目標(biāo)。

(二)績效管理內(nèi)容仍舊以經(jīng)濟(jì)效益為主。當(dāng)前很多醫(yī)院在進(jìn)行績效管理改革之后，其仍舊側(cè)重于經(jīng)濟(jì)效益，和新醫(yī)改要求的公共利益為主的背道而馳，造成這一問題的原因在于以下兩個方面：首先是從市場機(jī)制的引入到新醫(yī)改方案的出臺，中間經(jīng)歷了十多年的時間，在長時間的經(jīng)濟(jì)效益優(yōu)先思想的影響下，當(dāng)前醫(yī)院重構(gòu)的績效考核內(nèi)容側(cè)重于經(jīng)濟(jì)效益也是在所難免的；其次是國家為推動醫(yī)院公益屬性的回歸確定了通過財政撥款的方式來彌補(bǔ)醫(yī)院經(jīng)濟(jì)收入，但是在實(shí)踐中政府的財政撥款調(diào)整計劃尚未完全確定，從而導(dǎo)致了國家強(qiáng)調(diào)醫(yī)院回歸公益屬性，但是醫(yī)院為正常發(fā)展不得不重視經(jīng)濟(jì)效益。

(三)現(xiàn)有績效管理指標(biāo)設(shè)計不夠合理。分級聘任和關(guān)鍵性指標(biāo)考核相結(jié)合的復(fù)合型績效管理方式是當(dāng)前醫(yī)院普遍采用的一種績效管理辦法。這種復(fù)合型績效管理辦法中雖然設(shè)置了醫(yī)德、服務(wù)態(tài)度、思想狀態(tài)等考核指標(biāo)，但是在實(shí)踐中這些考核指標(biāo)基本上流于形式，每個醫(yī)務(wù)人員都能夠得到滿分，根本無法作為績效評價的有力參考。此外當(dāng)前醫(yī)院的績效考核指標(biāo)的設(shè)計過于重視結(jié)果，而忽略了結(jié)果獲取的途徑和手段，從而導(dǎo)致部分醫(yī)務(wù)人員為提高績效而違規(guī)操作，例如當(dāng)前醫(yī)院將醫(yī)務(wù)人員發(fā)表的論文作為績效考核的一個重要組成部分，但是在實(shí)踐中醫(yī)院關(guān)注的是論文是否發(fā)表，而不是論文從何而來，因此部分醫(yī)務(wù)人員通過購買論文的方式來提高自身績效，使得績效考核失去應(yīng)有價值。

三、醫(yī)院績效管理體系的構(gòu)建

為在新醫(yī)改形勢下醫(yī)院公益屬性回歸的形勢下實(shí)現(xiàn)醫(yī)院職工工作積極性提高、醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)改善、醫(yī)院經(jīng)營活力增強(qiáng)的目標(biāo)，必須對醫(yī)院現(xiàn)有的績效管理體系進(jìn)行重構(gòu)，而重構(gòu)醫(yī)院績效管理體系是以解決績效管理觀念的轉(zhuǎn)變、績效指標(biāo)的科學(xué)量化、績效考核結(jié)果的充分利用、績效指標(biāo)傳達(dá)機(jī)制的建設(shè)、監(jiān)控機(jī)制的完善、用人制度的重新設(shè)計等問題為前提的。具體如下：

(一)績效薪酬的組成。根據(jù)新醫(yī)改方案的要求，在績效薪酬設(shè)計中要對傳統(tǒng)的基本工資和績效工資構(gòu)成進(jìn)行拆解，以體現(xiàn)醫(yī)院公益屬性的回歸。對此筆者認(rèn)為，績效薪酬中基本工資應(yīng)當(dāng)保持不變，仍舊由崗位工資、工齡工資以及年終或者節(jié)日津貼構(gòu)成。績效薪酬的重組應(yīng)當(dāng)重點(diǎn)放在績效工資上。理論上來說，合理的、符合新醫(yī)改要求的績效工資應(yīng)當(dāng)包括以下三個方面：一是基礎(chǔ)績效工資，即按照醫(yī)務(wù)人員的基本績效指標(biāo)完成情況來確定其薪酬；二是獎勵績效工資，即對于那些完成高等級指標(biāo)或者超額完成基本指標(biāo)的醫(yī)務(wù)人員給予薪酬獎勵；三是補(bǔ)貼工資。該工資類型的設(shè)立主要是考慮到醫(yī)院和其他企業(yè)的不同之處在于工作量和工作時間存在很大的不確定性，加班等行為屢見不鮮，對這些工作人員應(yīng)當(dāng)采取薪酬激勵機(jī)制，以此來提高醫(yī)務(wù)人員的工作積極性。

(二)績效指標(biāo)的設(shè)計。新醫(yī)改方案明確指出，完善分配激勵制度，推行聘用制度和崗位管理制度，嚴(yán)格工資總額管理，實(shí)行以服務(wù)質(zhì)量及崗位工作量為主的綜合績效考核和崗位績效工資制度，有效調(diào)動醫(yī)務(wù)人員的積極性。因此，在實(shí)踐中我們應(yīng)當(dāng)在堅持動態(tài)管理原則、公共利益優(yōu)先原則、兼顧效率原則的情況下對現(xiàn)有的績效考核指標(biāo)進(jìn)行重新整合，以此來保證績效考核指標(biāo)和新醫(yī)改要求的契合。但是鑒于績效考核指標(biāo)體系的建立不是一朝一夕就能夠完成的任務(wù)，因此筆者建議可以采取以下措施來對現(xiàn)有績效指標(biāo)考核體系進(jìn)行改造：首先是做好績效考核指標(biāo)的量化工作，確定相應(yīng)的指標(biāo)等級。一直以來，績效管理指標(biāo)的量化工作都是阻礙績效管理工作順利開展的一個重要障礙，根本原因在于很多工作內(nèi)容屬于只能夠建立優(yōu)秀、良好、一般、較差四級指標(biāo)體系來對工作質(zhì)量進(jìn)行確定，使得績效考核結(jié)果的準(zhǔn)確性受到很大的影響，對此筆者認(rèn)為要盡可能的采取評分制來保證無法定量或者難以定量的考核指標(biāo)的準(zhǔn)確性；其次是既要重視績效指標(biāo)完成的量，也要重視績效指標(biāo)完成的質(zhì)。上文中筆者已經(jīng)論述過當(dāng)前醫(yī)院績效指標(biāo)考核過于重視指標(biāo)完成結(jié)果，忽視了完成過程，使得部分醫(yī)務(wù)人員鉆空子提高自己的績效。為有效避免這種“搭便車”行為，醫(yī)院在對績效考核指標(biāo)進(jìn)行考察時應(yīng)當(dāng)隨機(jī)的抽取部分醫(yī)務(wù)人員來檢查其指標(biāo)完成過程；然后是實(shí)現(xiàn)指標(biāo)權(quán)重的靈活化。學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、技術(shù)水平是績效考核的重要指標(biāo)，但是在實(shí)踐中如果盲目的按照這些指標(biāo)進(jìn)行考核那么很容易出現(xiàn)一系列不公平現(xiàn)象例如一些老醫(yī)生學(xué)歷不高，但是技術(shù)水平高，工作經(jīng)驗(yàn)豐富，其薪酬收入?yún)s遠(yuǎn)遠(yuǎn)的低于一些新進(jìn)高學(xué)歷人才等。因此，醫(yī)院應(yīng)當(dāng)靈活的調(diào)整績效指標(biāo)的權(quán)重；最后是引進(jìn)柔性績效管理指標(biāo)。當(dāng)前眾多世界知名企業(yè)大多數(shù)采用的都是柔性績效管理指標(biāo)，和傳統(tǒng)績效管理指標(biāo)相比，柔性績效管理指標(biāo)的最大優(yōu)勢在于不會死板的按照事先設(shè)定好的指標(biāo)進(jìn)行考核，而是結(jié)合個人的興趣愛好、工作態(tài)度等對績效考核進(jìn)行一定的調(diào)整，使得考核結(jié)果更加的貼近員工的真實(shí)工作狀態(tài)，這對于留住優(yōu)秀人才，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院進(jìn)一步發(fā)展是有著積極意義的。

(三)績效薪酬的分配?？冃匠甑姆峙浜侠砼c否直接關(guān)系到醫(yī)務(wù)人員的工作效率和服務(wù)質(zhì)量，因此醫(yī)院績效管理中對績效薪酬的分配應(yīng)當(dāng)在堅持公益優(yōu)先、效率兼顧的基礎(chǔ)上根據(jù)不同部門、不同崗位的特性對績效薪酬進(jìn)行合理分配。對此筆者認(rèn)為基本工資可以保持不變，但是要注意的是基本工資在體現(xiàn)其保障功能的同時不能夠喧賓奪主，一旦基本工資過高，那么績效工資和補(bǔ)貼工作就難以激發(fā)醫(yī)務(wù)人員的工作積極性。具體來說，績效薪酬大致可以分為行政工資和技術(shù)工資兩種類型，其中行政工資通常由醫(yī)務(wù)人員的行政性工作來決定，而對于行政工資難以量化這一問題可以根據(jù)具體的工作內(nèi)容和工作結(jié)果來進(jìn)行擇優(yōu)分配，以此來避免少勞多得、坐享其成現(xiàn)象的出現(xiàn)。而技術(shù)工資無論是在量上還是質(zhì)上都能夠?qū)崿F(xiàn)量化考核，因此比較容易確定績效薪酬的分配。值得注意的是在新醫(yī)改形勢下，醫(yī)院的績效薪酬分配應(yīng)當(dāng)充分體現(xiàn)出公益性的補(bǔ)貼分配為主，經(jīng)濟(jì)性的績效為輔，以此來激發(fā)醫(yī)務(wù)人員的服務(wù)大眾意識。

(四)多部門聯(lián)合進(jìn)行績效考核。醫(yī)院的組織機(jī)構(gòu)復(fù)雜、專業(yè)性強(qiáng)，僅依靠幾個部門進(jìn)行考核是難以完成的，加之以行政管理部門為主要考核主體還存在著“外行考核內(nèi)行”的問題，所以一般考核難以深入。因而在實(shí)際考核中，采用多部門聯(lián)合考核的方式是較為理想的選擇，遵照“誰管理，誰考核”的原則，為不同工作的主管部門分配職責(zé)和權(quán)限，由其負(fù)責(zé)制定綜合考核指標(biāo)和具體考核方法，并組織實(shí)施考核，之后將考核結(jié)果上報人力資源部。不但分?jǐn)偭丝冃Э己说墓ぷ髁?，同時也使得考核過程嚴(yán)肅化、專業(yè)化，結(jié)果也更具有說服力。

總而言之，新醫(yī)改政策使得醫(yī)院的定位出現(xiàn)了新的變化，對于醫(yī)院的績效管理也提出了新的要求，這種情況下加大對醫(yī)院績效管理的研究力度，對績效管理指標(biāo)進(jìn)行重新設(shè)計，改變績效考核方式是必要且重要的。筆者對此從績效薪酬的組成、績效指標(biāo)的設(shè)計、績效薪酬的分配、績效考核方式等角度提出一些淺薄之見，以期對醫(yī)院健康穩(wěn)定發(fā)展有所幫助。

參考文獻(xiàn)：

[1]曹濟(jì)永.新醫(yī)改形勢下公立醫(yī)院財務(wù)績效管理機(jī)制改革研究[D].山東大學(xué)，2015.

[2]佟子林,孫瑞智.淺談新醫(yī)改政策下建立公立醫(yī)院績效管理體系的探索與研究[J].黑龍江醫(yī)藥，2012(04).

[3]王琳.新醫(yī)改形勢下醫(yī)院績效管理的理論與實(shí)踐探討[J].經(jīng)濟(jì)師，2013(09).

[4]宋鐵妹.新醫(yī)改制度下對醫(yī)院績效管理的探討[J].經(jīng)營管理者，2014(01).

績效管理體系優(yōu)化方案范文第3篇

阿勒泰畜牧獸醫(yī)職業(yè)學(xué)校在設(shè)計績效管理體系之前，還做了以下一些準(zhǔn)備工作：第一，該體系實(shí)際適用后，?？冃Ч芾斫M織還依照既定的計劃對體系中各個參與者進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn)。由于績效管理的負(fù)責(zé)人是學(xué)校和教師的中間環(huán)節(jié)，他們不僅要完成學(xué)校分配的日常工作即按照既定的標(biāo)準(zhǔn)對教師進(jìn)行績效管理，同時還要將所得出的管理意見告知校方領(lǐng)導(dǎo)。如果他們在校方和教師兩者的銜接上出現(xiàn)了偏差，那么績效管理的落實(shí)也就絕非易事了。所以在整個績效管理的體系中，考核責(zé)任人員的培訓(xùn)是關(guān)鍵環(huán)節(jié)之一。通過培訓(xùn)使他們?yōu)閷W(xué)校的績效管理和發(fā)展提供支持，并肩負(fù)起績效管理賦予的重大責(zé)任。第二，相關(guān)宣傳任務(wù)交由行政管理部門以及管理人員承擔(dān)。在管理人員通過了上述的培訓(xùn)后，行政管理部門同時還應(yīng)當(dāng)幫助、并指導(dǎo)他們完成績效管理的宣傳任務(wù)。正如之前所提到的，教師們關(guān)于績效管理的信息諸如流程、指標(biāo)以及實(shí)際運(yùn)作模式都是從管理人員處獲得。管理人員的工作就是從教師那里獲取對考核計劃的看法，并記錄在案。之后他們再將這些反饋意見進(jìn)行整理交由校行政管理部門進(jìn)行研究，從而得出一個更為合理的考核計劃。也只有這樣整個考核能夠兼顧各方利益，保證績效管理工作可以發(fā)揮其最大的功效。此外，通過校園網(wǎng)站論壇傳達(dá)績效管理的相關(guān)信息不失為一個好辦法，這樣不僅保證了信息傳達(dá)的及時性，同時還為教師更充分發(fā)表自己的意見提供了平臺。第三，各學(xué)科績效管理的標(biāo)準(zhǔn)由管理人員制定。以上述培訓(xùn)和宣傳為基礎(chǔ)，具體的績效管理責(zé)任人在實(shí)際操作之前，應(yīng)當(dāng)以校方的績效管理體系中的主旨為指導(dǎo)思想，同時參照自己負(fù)責(zé)學(xué)科的特殊情況，設(shè)計出一套具有可操作性的管理辦法，其中必須明確考核的對象、時間、標(biāo)準(zhǔn)以及這一過程中發(fā)現(xiàn)的問題和處理方法，當(dāng)然這套辦法還可交由校行政管理部門提出指導(dǎo)意見并登記備案。經(jīng)過一系列的考核工作后，再將考核結(jié)果與之對照。通過這樣一個循序漸進(jìn)的過程，不僅使得學(xué)校的考核工作透明、公正，同時也方便了行政管理部門對于考核工作的監(jiān)督。

阿勒泰畜牧獸醫(yī)職業(yè)學(xué)?？冃Ч芾眢w系構(gòu)建的設(shè)計方案

經(jīng)過不斷的探索、研究和改進(jìn)，該校的績效管理體系現(xiàn)在主要包含兩大部分，即績效管理的規(guī)劃和實(shí)際操作，其中前者的作用表現(xiàn)為確定校方對教師績效要求，同時獲得他們承認(rèn)的過程。績效管理的實(shí)際操作就是績效管理標(biāo)準(zhǔn)在現(xiàn)實(shí)中的運(yùn)行。這兩大部分缺一不可，共同構(gòu)建了績效管理的體系。教研組的績效管理規(guī)劃。學(xué)校將教研組的KPI指標(biāo)體系細(xì)化，同時依教研組的實(shí)際情況對之前所得出的指標(biāo)進(jìn)行改進(jìn)。具體的操作方式是，由教研組的實(shí)際運(yùn)作對指標(biāo)進(jìn)行篩選，將那些可操作性強(qiáng)的，符合學(xué)校實(shí)際需求的指標(biāo)初步保留下來，最后通過討論和研究制定出最終的教研組考核指標(biāo)。同時還要讓平衡記分卡上也能體現(xiàn)出教研組的KPI指標(biāo)設(shè)計，從而凸顯教研組的全部管理規(guī)劃。教師績效管理規(guī)劃。該部分的規(guī)劃即借由上述的教研組的管理規(guī)劃和每位教師所任教的學(xué)科的特點(diǎn)，從而確定、完善教師的KPI指標(biāo)。和教研組的績效管理規(guī)劃相同，平衡記分卡同樣要體現(xiàn)教師的管理規(guī)劃?？梢哉f計分卡和教師的發(fā)展計劃一起組成了其個人績效規(guī)劃的核心?？冃Э己酥笜?biāo)的確定和比重安排。鑒于學(xué)校舊的績效考核指標(biāo)實(shí)施情況不盡人意，缺乏指標(biāo)權(quán)重等現(xiàn)象的存在，學(xué)?？冃Ч芾砦瘑T會對整個考核指標(biāo)系統(tǒng)進(jìn)行了發(fā)展，具體表現(xiàn)為整合了學(xué)校不同學(xué)科教師的評價從而使績效考核指標(biāo)體系更為健全。就一般教師而言，對其績效考核一般從以下的方面進(jìn)行：課前準(zhǔn)備、課時成果、課后作業(yè)、公開課、例會、考勤、學(xué)生考試成績等，同時對于不同的指標(biāo)進(jìn)行合理的比重安排，并配合具體的考核辦法或手段，這樣所得出的結(jié)論也將是全面、科學(xué)且為雙方所接受的。績效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)確定。在設(shè)計績效指標(biāo)的同時，校方還應(yīng)當(dāng)明確指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)。阿勒泰畜牧獸醫(yī)職業(yè)學(xué)校將其分為以下兩類：首先是基本標(biāo)準(zhǔn)，即校方對于考核所針對教師的要求，希望他們的教學(xué)工作可以達(dá)到怎樣的水準(zhǔn)。教師們可以參照該標(biāo)準(zhǔn)了解自己現(xiàn)時所處的位置，以及將來努力的方向?；緲?biāo)準(zhǔn)的核心價值在于為管理人員和教師雙方提供一個參照，從而判斷被考核對象的績效是否符合原定的要求。其次為卓越標(biāo)準(zhǔn)，具體指的就是在基本標(biāo)準(zhǔn)中未包括的對考核教師的要求，但某些教師超越了原來的要求，達(dá)到了更高的績效水平，這就要求學(xué)校必須制定基本標(biāo)準(zhǔn)無法囊括的諸如獎金、升遷等激勵性待遇的卓越標(biāo)準(zhǔn)。阿勒泰畜牧獸醫(yī)職業(yè)學(xué)校的績效管理推行是以績效管理運(yùn)作體系為基礎(chǔ)的，其績效管理的具體流程如下：①行政管理部公布績效管理內(nèi)容；②績效管理表由各學(xué)科管理人員負(fù)責(zé)填寫；③教師向管理人員提出反饋意見，雙方就績效結(jié)果進(jìn)行當(dāng)面交流；④當(dāng)結(jié)果被雙方接受后，先由教師在確認(rèn)書上簽字，再由該學(xué)科管理負(fù)責(zé)人簽字并提交行政管理部門最終確認(rèn)。要是任何一方拒絕認(rèn)可，則可以將考核結(jié)果向?qū)ｉT的協(xié)調(diào)部門申訴。以下是績效管理申訴流程：①考核結(jié)果無法同時被雙方認(rèn)可；②被考核教師提出申請，并要求填寫申訴表格；③表格無需交由部門負(fù)責(zé)人，則直接上交給行政管理部門，由其擔(dān)任申訴的裁判；④如沒有特殊情況，該部門在收到表單后的一個星期內(nèi)對異議教師重新考核；⑤如果經(jīng)過該部門的裁判，所得出的結(jié)果依然無法讓雙方認(rèn)同，則由績效考核委員會對考核結(jié)果作出最終的決定。

阿勒泰畜牧獸醫(yī)職業(yè)學(xué)?？冃Ч芾眢w系實(shí)施保障

績效管理體系優(yōu)化方案范文第4篇

文章在構(gòu)建科學(xué)的績效管理體系基礎(chǔ)上，從建立績效管理制度、完善企業(yè)內(nèi)部管理、注重下屬企業(yè)的學(xué)習(xí)與成長，構(gòu)建動態(tài)的績效管理體系等方面入手，詳細(xì)論述了如何對績效管理優(yōu)化系統(tǒng)的實(shí)施對策，

關(guān)鍵詞:

地勘企業(yè);績效管理;實(shí)施對策

0引言

陜西省煤田地質(zhì)局一八六隊(duì)以促進(jìn)企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展為己任，以企業(yè)長遠(yuǎn)戰(zhàn)略為導(dǎo)向，著力構(gòu)建具有可操作性的績效管理系統(tǒng)。在這個過程中，如何做好實(shí)施方案，充分發(fā)揮績效管理系統(tǒng)的實(shí)效是需要解決的關(guān)鍵問題。

1構(gòu)建績效管理體系及制度完善內(nèi)部管理

1.1建立績效管理計劃及監(jiān)控體系

績效管理計劃:陜西省煤田地質(zhì)局一八六隊(duì)首先要立足于全省地質(zhì)礦產(chǎn)產(chǎn)業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，通過分析企業(yè)的優(yōu)勢和劣勢、機(jī)會和威脅，制定切實(shí)可行的戰(zhàn)略目標(biāo)，然后按層次分解成具體指標(biāo)融入到日常工作。企業(yè)所有的活動都是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，所有戰(zhàn)略目標(biāo)是所有績效管理工作的源泉和動力，因此，明晰企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)是企業(yè)進(jìn)行績效管理的第一步。企業(yè)可以聘請專業(yè)團(tuán)隊(duì)來為企業(yè)進(jìn)行診斷分析，找出本單位的核心競爭力，然后根據(jù)內(nèi)外環(huán)境的情況，設(shè)置企業(yè)不同層次的戰(zhàn)略目標(biāo)，包括企業(yè)層面、事業(yè)層面和職能層面的戰(zhàn)略目標(biāo)。然后找出實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的成功關(guān)鍵因素，再將企業(yè)的戰(zhàn)略分解為績效考核的幾個維度，建立基于平衡計分卡的績效管理指標(biāo)體系。建立績效監(jiān)控體系，實(shí)現(xiàn)績效輔助:在制度績效計劃之后，管理者需要及時了解下屬的工作情況，檢查下屬企業(yè)的行為是不是利于企業(yè)目標(biāo)與計劃的實(shí)現(xiàn)，并且及時協(xié)助下屬企業(yè)解決好工作中遇到的問題;外界環(huán)境的變化可能影響績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，管理學(xué)需要及時調(diào)整績效標(biāo)準(zhǔn)、績效計劃完成的期限;外界環(huán)境的變化可能導(dǎo)致企業(yè)需要重新調(diào)整戰(zhàn)略目標(biāo)和工作計劃;而對于下屬企業(yè)來說，也需要了解管理者對本單位工作的反饋信息，以便更好的調(diào)整本單位的工作狀態(tài)，揚(yáng)長避短，使本單位的行為符合企業(yè)的要求。這個過程需要管理者和下屬企業(yè)進(jìn)行雙向溝通，進(jìn)行反饋機(jī)制，不斷對下屬企業(yè)績效情況進(jìn)行監(jiān)控，使企業(yè)的發(fā)展適應(yīng)不斷變化的環(huán)境。企業(yè)要建立績效監(jiān)控體系，使績效監(jiān)控的各項(xiàng)工作可以有條不紊的進(jìn)行下去。績效監(jiān)控必須要立足企業(yè)戰(zhàn)略，重點(diǎn)應(yīng)該放在各考核層次的關(guān)鍵績效指標(biāo)上，應(yīng)抓住對企業(yè)績效管理和流程起關(guān)鍵作用的指標(biāo)，避免指標(biāo)過多而引起的可操作性差的問題。本文提出的利用平衡計分卡構(gòu)建績效管理指標(biāo)體系，管理者主要應(yīng)監(jiān)控平衡計分卡各維度的關(guān)鍵績效指標(biāo)，而不是所有的考核指標(biāo)。

1.2績效考核后的績效反饋及運(yùn)用

績效考核之后進(jìn)行績效反饋:績效考核一般是直接主管對下屬進(jìn)行考評。比如總工程師主管對部門技術(shù)人員進(jìn)行考核，所以部門主管必須了解績效考核的辦法和程序，從而能夠客觀公正的評價部門和下屬企業(yè)的行為，消除考核者的暈輪效應(yīng)和個人的偏見，所以陜西省煤田地質(zhì)局一八六隊(duì)的人事科需要對考評者進(jìn)行考核方法和程序的培訓(xùn)和指導(dǎo)，使各部門主管能夠熟悉平衡計分卡的實(shí)施流程和具體操作方法。要針對績效考核的結(jié)果和績效監(jiān)控體系中反應(yīng)出來的問題，進(jìn)行批評和自我批評，同時找到解決問題的方法。陜西省煤田地質(zhì)局一八六隊(duì)采用平衡計分卡的工具對企業(yè)、部門以及下屬企業(yè)的行為進(jìn)行績效評價，同時要向企業(yè)部門和個人反饋相關(guān)評價信息，并通過現(xiàn)狀與績效目標(biāo)與計劃進(jìn)行對比，找出差距，對工作過程中出現(xiàn)的問題進(jìn)行分析和總結(jié)，找出問題的根源，并且提出解決問題的對策，達(dá)到績效考核的真正目的?？己私Y(jié)果的運(yùn)用要科學(xué)合理:績效和薪酬掛鉤，樹立競爭觀念。在市場經(jīng)濟(jì)體制條件下，建立起能進(jìn)能出、能上能下的用人機(jī)制，打破平均主義和大鍋飯的局面。對于績效表現(xiàn)好的下屬企業(yè)采用不同的激勵方法，如給培訓(xùn)和晉升的機(jī)會，獎金鼓勵，工資上調(diào)，提供更好的工作條件，分配更有利的工作區(qū)域等等。對于管理者采用目標(biāo)激勵法，讓管理者在實(shí)行企業(yè)目標(biāo)的同時找到本單位的價值;對于基層下屬企業(yè)采用典型激勵法，樹立典型、榜樣，或者通過關(guān)懷激勵，使下屬企業(yè)感受到溫暖;對于技術(shù)下屬企業(yè)可采用興趣激勵法，有效引導(dǎo)，使技術(shù)下屬企業(yè)在本單位感興趣的事情上為企業(yè)創(chuàng)造價值。堅持獎懲規(guī)范、獎懲標(biāo)準(zhǔn)，對下屬企業(yè)不符合企業(yè)要求的行為要給予調(diào)整、修正、警示或制止，進(jìn)行負(fù)強(qiáng)化，使之有利于企業(yè)的正常發(fā)展。

1.3完善企業(yè)內(nèi)部流程管理

加強(qiáng)內(nèi)部流程管理:內(nèi)部流程的管理對提高企業(yè)經(jīng)營效率十分重要。企業(yè)應(yīng)該不斷革新觀念，加大技術(shù)研發(fā)投入，加強(qiáng)技術(shù)合作，促進(jìn)技術(shù)引進(jìn)、消化、吸收和創(chuàng)新的緊密結(jié)合，形成核心技術(shù)。大力開展經(jīng)營過程創(chuàng)新以及服務(wù)創(chuàng)新，提高全員效率、降低生產(chǎn)成本、管理成本、銷售成本。制定技術(shù)創(chuàng)新目標(biāo):技術(shù)創(chuàng)新是一個長期的過程，一八六隊(duì)需要明晰企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新戰(zhàn)略，制定技術(shù)創(chuàng)新的目標(biāo)和計劃，建立與市場經(jīng)濟(jì)體制相適應(yīng)的技術(shù)創(chuàng)新體系和動力機(jī)制，建立技術(shù)創(chuàng)新管理的組織結(jié)構(gòu)和相應(yīng)的日常管理制度、運(yùn)行程序，形成有序的決策程序和合理的工作制度。多渠道、多層次的加大技術(shù)創(chuàng)新投入，準(zhǔn)備企業(yè)創(chuàng)新所需要的人力、財力和物力，給技術(shù)人員提供項(xiàng)目研究經(jīng)費(fèi)，同時要提供硬件資源(設(shè)備、儀器)和軟件資源(專利、工藝)支撐，給技術(shù)人員提供一個積極向上、不斷進(jìn)取的技術(shù)創(chuàng)新環(huán)境。建立有效的分配制度和激勵機(jī)制，培養(yǎng)下屬企業(yè)的創(chuàng)新意識，培養(yǎng)企業(yè)的創(chuàng)新后勁，加強(qiáng)競爭優(yōu)勢。努力改善技術(shù)人員的福利待遇，給他們提供一個安穩(wěn)的生活環(huán)境，以便于充分發(fā)揮它們的創(chuàng)造力。營造技術(shù)創(chuàng)新的氛圍，加強(qiáng)對企業(yè)技術(shù)消化吸收和創(chuàng)新的組織管理，制定技術(shù)合同法、技術(shù)進(jìn)步法等法規(guī)，充分發(fā)揮企業(yè)內(nèi)部技術(shù)人員技術(shù)創(chuàng)新的積極性和創(chuàng)造性。

2注重學(xué)習(xí)與成長建設(shè)動態(tài)績效管理體系

2.1人力資源開發(fā)與專業(yè)培訓(xùn)

選拔人才:組建考核推進(jìn)小組，就要對成員進(jìn)行嚴(yán)格篩選。建立人才培訓(xùn)計劃和科學(xué)合理的培訓(xùn)制度，提高下屬企業(yè)的綜合素質(zhì)。參與方案實(shí)施的人員包括了總經(jīng)理及其助理、各個部門負(fù)責(zé)人及企業(yè)全體下屬企業(yè)。因此在選拔公司人才時，應(yīng)從下屬企業(yè)的思想素質(zhì)這一基本要求考慮，如該下屬企業(yè)能夠公平地看待下屬企業(yè)考核制度，不徇情枉法等，挑選出符合要求的人員進(jìn)行考核工作。學(xué)習(xí)與培訓(xùn):為了使下屬企業(yè)充分理解考核工作的重要性，比如績效考核的各項(xiàng)指標(biāo)含義，如何計算各項(xiàng)指標(biāo)等，一八六隊(duì)就必須對參與考核的人員進(jìn)行下屬企業(yè)培訓(xùn)，這樣才能保證績效考核方案的正確執(zhí)行。對于管理干部，可以培訓(xùn)管理知識，比如人際技能、概念技能的培養(yǎng);對于技術(shù)干部，以技術(shù)創(chuàng)新和解決實(shí)際問題為重點(diǎn)進(jìn)行培訓(xùn);對于崗位工人，要加強(qiáng)產(chǎn)品知識、工作流程培訓(xùn)，以及基本的文化素質(zhì)和思想素質(zhì)的培養(yǎng)。還可以脫產(chǎn)學(xué)習(xí)和函授的形式開展下屬企業(yè)學(xué)歷教育;以老帶少、崗位練兵、技術(shù)比武、星級考試等形式開展崗位培訓(xùn);對新下屬企業(yè)開展入職培訓(xùn);對中層干部、技術(shù)骨干定期進(jìn)行脫產(chǎn)培訓(xùn)。開展知識競賽活動，建立學(xué)習(xí)型組織。

2.2溝通與反饋及動態(tài)績效體系

溝通與反饋:加強(qiáng)與下屬企業(yè)之間的溝通，鼓勵下屬企業(yè)參與決策制定，同時要給下屬企業(yè)的職業(yè)生涯規(guī)劃提出合理的建議，同時給下屬企業(yè)提供一個安全的工作環(huán)境和良好的生活環(huán)境，這些對于增加下屬企業(yè)對組織的歸屬感、自豪感，增強(qiáng)下屬企業(yè)對企業(yè)的向心力和提高下屬企業(yè)主人翁精神具有重要意義。設(shè)計方案與實(shí)際情況常常存在不匹配和偏差現(xiàn)象，在考核過程中，設(shè)計上的缺陷與不足就會不斷浮現(xiàn)，下屬企業(yè)在發(fā)現(xiàn)問題時應(yīng)當(dāng)正確的看待考核結(jié)果，及時反饋至相關(guān)部門，補(bǔ)充修正方案。動態(tài)的績效管理體系:績效管理和績效考核指標(biāo)不是一成不變的，更不是一蹴而就的，需要根據(jù)單位發(fā)展趨勢和目標(biāo)調(diào)整、內(nèi)外部環(huán)境的變化不斷修改、完善相關(guān)考核指標(biāo)以適應(yīng)公司經(jīng)營發(fā)展的需要，也就是對整個績效管理系統(tǒng)進(jìn)行診斷，發(fā)現(xiàn)其中存在的問題和不足，然后加以改進(jìn)，使之不斷得到改善與提升，只有這樣才能更好的發(fā)揮績效管理的橋梁作用，實(shí)現(xiàn)公司的可持續(xù)發(fā)展。

2.3績效管理推進(jìn)機(jī)構(gòu)

組建績效管理推進(jìn)委員會:委員會成員當(dāng)包括隊(duì)長、副隊(duì)長、各職能科室(部門)負(fù)責(zé)人及下屬公司負(fù)責(zé)人。各委員應(yīng)當(dāng)明確本單位的職責(zé)，由委員會商討考核方案的各項(xiàng)具體事宜。成立各科室(部門)及下屬公司的績效管理推進(jìn)小組:讓具備很強(qiáng)責(zé)任心和一定管理經(jīng)驗(yàn)管理者擔(dān)任小組成員。成立小組的目的在于更高效的實(shí)施績效考核制度，使制度落到實(shí)處。組建績效咨詢和管理小組(咨管小組):小組成員應(yīng)包括考核小組組長和職能科室(部門)負(fù)責(zé)人，小組成員應(yīng)該對全體參與考核的人員進(jìn)負(fù)責(zé)，包括了對績效考核思想、操作方法、制度內(nèi)容和注意事項(xiàng)等方面的培訓(xùn)，對全體下屬企業(yè)宣傳績效考核工作，并對各推進(jìn)小組的工作開展進(jìn)行協(xié)助，隨時把推進(jìn)程度回報給隊(duì)長，若出現(xiàn)急需解決的緊急問題則由考核小組長報告給隊(duì)長，并由其定奪。推進(jìn)小組和咨管小組應(yīng)定期跟蹤績效考核的實(shí)施，對制度操作等各方面情況及時了解，不斷的吸取教訓(xùn)、總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，更好的優(yōu)化制度和改進(jìn)工作。

3結(jié)語

立足于陜西省煤田地質(zhì)局一八六隊(duì)績效管理系統(tǒng)優(yōu)化設(shè)計方案，提出了企業(yè)提升績效管理水平的對策，通過不斷修正績效管理指標(biāo)體系，建立動態(tài)模型，不斷適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展，管理渠道更加暢通，全隊(duì)的戰(zhàn)略執(zhí)行能力將明顯提升。

作者：王戈平 單位：陜西省煤田地質(zhì)局一八六隊(duì)

參考文獻(xiàn):

［1］陸媛．高校預(yù)算績效評價的理論研究及績效指標(biāo)體系設(shè)計［J］．技術(shù)經(jīng)濟(jì)與管理研究，2006，27(1):60-61．

［2］孫鸝．創(chuàng)新理念下的企業(yè)績效管理與薪酬管理［J］．中國管理信息化，2012，15(21):68-69．

績效管理體系優(yōu)化方案范文第5篇

醫(yī)院后勤崗位實(shí)施績效考核管理是醫(yī)院后勤管理工作改革發(fā)展的重點(diǎn)舉措。本文通過介紹醫(yī)院后勤崗位實(shí)施績效考核管理的基本流程、體系建立和方案設(shè)計、實(shí)施注意問題等內(nèi)容，對醫(yī)院后勤崗位實(shí)施績效考核管理進(jìn)行了探討和分析，指出了醫(yī)院后勤崗位實(shí)施績效考核管理的必要性。

關(guān)鍵詞：

醫(yī)院；后勤管理；績效考核

當(dāng)前醫(yī)療市場日益激烈的競爭,促使醫(yī)院紛紛從規(guī)模效益型向質(zhì)量效益型轉(zhuǎn)變,加強(qiáng)醫(yī)院內(nèi)涵管理是現(xiàn)代醫(yī)院持續(xù)發(fā)展的根本保證。績效考核管理已經(jīng)成為醫(yī)院管理的熱點(diǎn)問題。如何在醫(yī)院后勤崗位開展績效考核,提高工作效率,推進(jìn)后勤管理工作的創(chuàng)新,規(guī)范工作流程,提高服務(wù)效能，已經(jīng)成為醫(yī)院后勤管理工作改革發(fā)展的重點(diǎn)問題。

一、醫(yī)院后勤崗位實(shí)施績效考核管理的必要性

醫(yī)院在“公益化”改革形勢下要發(fā)揮最優(yōu)化的社會效益，除了不斷提高醫(yī)療和服務(wù)水平之外，還要引進(jìn)現(xiàn)代企業(yè)管理理念，實(shí)施績效考核管理可以降低運(yùn)營成本，通過采用更為有效的激勵機(jī)制，挖掘內(nèi)部潛能，實(shí)現(xiàn)從創(chuàng)收中心到服務(wù)中心、成本中心的轉(zhuǎn)變向管理要效益。醫(yī)院后勤崗位實(shí)施績效考核管理是目前醫(yī)院后勤改革的主要趨勢。后勤崗位實(shí)施績效考核管理有利于提高后勤管理效率,促使醫(yī)院核心業(yè)務(wù)績效提高，醫(yī)院的績效又直接關(guān)系到醫(yī)院的生存和發(fā)展，可見在醫(yī)院后勤崗位實(shí)施績效考核管理意義重大。

二、績效考核管理的內(nèi)涵

績效是指工作的成果，醫(yī)院績效是指醫(yī)院的業(yè)績、效率和效益,是醫(yī)院經(jīng)營和管理狀況的客觀反映?？冃Э己送ǔＲ卜Q為業(yè)績考評或考績，是對各崗位工作人員工作成果的考評，是針對各個工作崗位，每個工作人員所承擔(dān)的工作，應(yīng)用各種科學(xué)的定性和定量的方法，對工作人員行為的實(shí)際效果及其對單位的貢獻(xiàn)或價值進(jìn)行考核和評價，?？冃Э己耸且环N周期性檢討與評估工作人員工作表現(xiàn)的管理系統(tǒng)，是部門主管或相關(guān)人員對職工的工作給予的系統(tǒng)評價。有效的績效考核，不僅能確定每位職工對組織的貢獻(xiàn)或不足，更可在整體上為管理工作提供決定性的評估資料，從而可以改善單位組織機(jī)構(gòu)的反饋機(jī)能，提高員工的工作績效、激勵士氣，還可作為公平合理地酬賞職工的依據(jù)，它是崗位管理工作推進(jìn)的強(qiáng)有力手段之一，更是現(xiàn)代組織不可或缺的管理工具。

三、實(shí)施績效管理的基本流程

績效管理的目的是通過考核提高每個個體的效率，最終實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。在后勤崗位中實(shí)施績效管理進(jìn)行業(yè)績考評工作，需要做大量的相關(guān)工作。其基本流程包括如下幾方面：一是績效診斷評估：包括組織管理診斷，績效現(xiàn)狀調(diào)研；二是績效目標(biāo)確定：主要是經(jīng)營計劃及工作計劃的確定；三是績效管理體系建立及方案設(shè)計：具體指體系和方案的設(shè)計與調(diào)整；四是績效測評分析：需要進(jìn)行考核人員的培訓(xùn)，組織模擬實(shí)施；五是績效指導(dǎo)改善：針對模擬實(shí)施中的低績效問題給予改善；六是績效考核實(shí)施：組織考核方案實(shí)施運(yùn)行。

四、后勤崗位績效管理體系的建立

績效管理是一個相當(dāng)體系化的工作,需要建立一套從制度層面到操作層面的精細(xì)化系統(tǒng)。只有建立完整完善的績效管理體系,才可能基于績效考核的結(jié)果實(shí)施績效管理。完整的后勤崗位績效管理體系應(yīng)包括以下三個體系的建立。

1．后勤管理績效指標(biāo)體系績效指標(biāo)體系是后勤崗位績效管理體系中的核心內(nèi)容，也是后勤崗位績效考核管理方案設(shè)計、制定的基礎(chǔ)，該體系的設(shè)計對績效考核效果起著決定性作用?？砂匆韵虏襟E進(jìn)行：首先，根據(jù)后勤工作的總體目標(biāo)要求，設(shè)計后勤管理層面的關(guān)鍵績效指標(biāo)，然后將后勤管理關(guān)鍵績效指標(biāo)分解到后勤各部門、各崗位。其次，完善工作制度，規(guī)范各崗位工作流程，進(jìn)行崗位分析、建立崗位工作說明書。根據(jù)崗位說明書的內(nèi)容設(shè)計各部門崗位的崗位職責(zé)指標(biāo)。再根據(jù)各崗位的勝任條件要求設(shè)計各類崗位的崗位勝任特征指標(biāo)。最后根據(jù)工作崗位的不同設(shè)計各崗位工作人員的工作態(tài)度指標(biāo)。完成整個后勤崗位的績效指標(biāo)體系構(gòu)建后，再進(jìn)行后勤崗位績效考核管理方案的設(shè)計、制定?？冃Э己说男ЧQ于被考核者的考核類型、考核目的、考核指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)三種因素。績效考核指標(biāo)分為三類指標(biāo)：一是，特征性效標(biāo)，主要考核工作人員是怎樣的人，側(cè)重點(diǎn)是職工的個人特質(zhì)，如溝通能力、可行度、領(lǐng)導(dǎo)技巧等。二是，行為性效標(biāo)，重點(diǎn)是工作人員的工作方式和工作行為。三是，結(jié)果性效標(biāo)，用于考核工作人員的工作內(nèi)容和工作質(zhì)量兩方面。后勤崗位績效考核管理方案設(shè)計制定時，績效考核指標(biāo)的設(shè)計和績效考核方法的選擇，在整個方案設(shè)計中起著舉足輕重的作用?？冃Э己朔椒òㄒ韵氯悾阂皇牵袨閷?dǎo)向型的考核方法，主要有主觀考核方法，包括排列法、選擇排列法、成對比較法、強(qiáng)制分配法和結(jié)構(gòu)式敘述法；客觀考核方法，有關(guān)鍵事件法、強(qiáng)迫選擇法、行為定位法、行為觀察法和加權(quán)選擇量表法。二是，結(jié)果導(dǎo)向型的績效考核方法，主要有目標(biāo)管理法、績效標(biāo)準(zhǔn)法、直接指標(biāo)法、成績記錄法和勞動定額法。三是，綜合型的績效考核方法，主要有圖解式評價量表法、合成考核法、日清日結(jié)和評價中心法?？冃Э己朔椒ǖ倪x擇時應(yīng)考慮管理成本、工作實(shí)用性和工作適用性三方面因素。低層次的管理性或服務(wù)性工作，宜采用行為或品質(zhì)特征為導(dǎo)向的考核方法。部門負(fù)責(zé)人或?qū)I(yè)人員宜采用結(jié)果導(dǎo)向的考核。選擇考核方法可依據(jù)以下原則:其成果產(chǎn)出可以有效進(jìn)行測量的工作，采用結(jié)果導(dǎo)向的考核方法?？己苏哂袡C(jī)會有時間觀察下屬的需要考核的行為時，采用行為導(dǎo)向的考核方法。上述兩種情況都存在，誰占主導(dǎo)就主要使用何種考核方法，另一種考核方法為輔。上述情況都不存在時，可考慮采用綜合性的考核方法。

2．后勤績效考核運(yùn)作體系該體系主要是保證后勤績效考核管理方案的實(shí)施和運(yùn)行。首先要建立后勤績效考核組織，明確考核分工和工作職責(zé)，專人負(fù)責(zé)后勤績效考核工作的組織實(shí)施。同時應(yīng)根據(jù)后勤各崗位工作特點(diǎn)，設(shè)計相應(yīng)的考核方法和考核流程，確?？己斯ぷ鞯闹芷谶\(yùn)行3．后勤績效考核結(jié)果反饋和評價體系?？冃Э己私Y(jié)果最終是與薪酬相結(jié)合，考核結(jié)果反饋和評價是績效管理的重心，它不僅關(guān)系到整體后勤績效管理系統(tǒng)運(yùn)行的質(zhì)量和效果，也將涉及到職工的當(dāng)前和長遠(yuǎn)的利益。后勤績效考核工作試運(yùn)行一段時間之后，非常有必要進(jìn)行一次職工滿意度調(diào)查，以了解職工對此績效考核方案的意見。這樣既有利于保證考核方案的有效運(yùn)行，又有利于提高職工的工作質(zhì)量。并根據(jù)滿意度調(diào)查分析結(jié)果，對后勤績效考核方案進(jìn)行修改完善后再正式實(shí)施運(yùn)行考核方案。

五、后勤崗位實(shí)施績效管理應(yīng)注意的幾點(diǎn)問題

第一，后勤崗位實(shí)施績效管理最終的目的是為提高單位的績效，因而應(yīng)與單位的整體經(jīng)營管理體系建立關(guān)系，保持目標(biāo)協(xié)調(diào)一致，正確處理好單位組織架構(gòu)、工作流程與績效考核的關(guān)系。

第二，提前做好績效考核失誤的預(yù)防，保證考核標(biāo)準(zhǔn)的客觀性和準(zhǔn)確性、考核者的公正性、考核程序的合理性和完善性、考核資料數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性等，以保證績效考核的準(zhǔn)確性。

第三，出現(xiàn)績效考核效果不佳時，應(yīng)認(rèn)真分析原因，及時處理應(yīng)對。經(jīng)常出現(xiàn)的一類原因是個體原因，如能力不足、個人努力程度不夠；另一類是組織或系統(tǒng)的原因，如目標(biāo)設(shè)置不科學(xué)，工作流程不合理，組織領(lǐng)導(dǎo)不得力，規(guī)章制度不健全等。

第四，建立績效核審和職工申訴機(jī)制，監(jiān)督各個部門的領(lǐng)導(dǎo)者有效地組織員工的績效考核工作，對員工考核結(jié)果進(jìn)行必要的復(fù)審復(fù)查，確保考核結(jié)果的公平和公正性。對績效考核中存在的主要問題進(jìn)行專題研究，提出具體的對策。對存在嚴(yán)重爭議的考核結(jié)果進(jìn)行調(diào)查甄別，防止誘發(fā)不必要的沖突。允許員工對績效考核的結(jié)果提出異議，給考核者一定約束和壓力，使他們慎重從事，在考核中更加重視信息的采集和證據(jù)，減少矛盾和沖突，將不利的影響壓低到最低限度。

第五，考核結(jié)果的反饋將保證績效考核的公正性，定期公布績效考核的結(jié)果、進(jìn)行績效反饋，有利于激勵被考核者，達(dá)到考核目的。醫(yī)院后勤管理的目標(biāo)，在于提高醫(yī)院的社會效益和經(jīng)濟(jì)效益。后勤管理推行績效考核和崗位管理制度，完善分配激勵機(jī)制，實(shí)行以服務(wù)質(zhì)量及崗位工作量為主的綜合績效考核和崗位績效工資制度，將有效調(diào)動工作人員的積極性，保證后勤工作的順利進(jìn)行和組織目標(biāo)的完滿實(shí)現(xiàn)。

參考文獻(xiàn)

[1]薛寶真：醫(yī)院管理理論與實(shí)物，電子工業(yè)出版社，2009.9