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公司管理建議和意見(jiàn)范文第1篇

關(guān)鍵詞：人力資源管理；教育培訓(xùn)；激勵(lì)機(jī)制；績(jī)效管理

隨著保險(xiǎn)業(yè)的開(kāi)放和外資保險(xiǎn)公司的進(jìn)入，中國(guó)保險(xiǎn)公司面臨的是資本實(shí)力、業(yè)務(wù)、客戶、技術(shù)和人才等方面的強(qiáng)大競(jìng)爭(zhēng)，而人才是保險(xiǎn)業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的根本。怎樣應(yīng)對(duì)保險(xiǎn)市場(chǎng)的人才競(jìng)爭(zhēng)，如何采取相應(yīng)的對(duì)策和措施，盡快改革人力資源管理體制，這是關(guān)系到中國(guó)保險(xiǎn)業(yè)繁榮發(fā)展的大事。

一、中國(guó)保險(xiǎn)業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的必要性

1.人才是市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中取勝的決定因素保險(xiǎn)公司作為知識(shí)、技術(shù)、智力密集型企業(yè)，人才對(duì)推動(dòng)企業(yè)發(fā)展和業(yè)務(wù)、技術(shù)、管理、制度創(chuàng)新等各方面的作用尤為突出和重要，是在未來(lái)激烈的同業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中能否取勝的決定因素。我國(guó)加入世界貿(mào)易組織以后，國(guó)際大型跨國(guó)保險(xiǎn)公司加快在我國(guó)的網(wǎng)點(diǎn)布局和本土化進(jìn)程，其管理和業(yè)務(wù)人才主要來(lái)自于我國(guó)的保險(xiǎn)行業(yè)。在各方對(duì)人才需求大量增加，而我國(guó)中高級(jí)保險(xiǎn)人才又相對(duì)匱乏的情況下，對(duì)人才的爭(zhēng)奪就可想而知了。保險(xiǎn)公司能否在人才競(jìng)爭(zhēng)中取得先機(jī)，將成為其在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中勝敗的關(guān)鍵。

2.人才是建立現(xiàn)代企業(yè)制度的重中之重保險(xiǎn)公司現(xiàn)代企業(yè)制度的建立離不開(kāi)人才的支持，尤其是懂得現(xiàn)代企業(yè)制度組織和運(yùn)營(yíng)的人才支持。保險(xiǎn)公司現(xiàn)代企業(yè)制度的設(shè)計(jì)既要滿足產(chǎn)權(quán)清晰、權(quán)責(zé)明確、政企分開(kāi)、管理科學(xué)等現(xiàn)代企業(yè)制度的一般特征，也要結(jié)合保險(xiǎn)公司現(xiàn)實(shí)的行業(yè)特點(diǎn)、產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)、經(jīng)營(yíng)規(guī)模等實(shí)際情況，因而不但需要通曉企業(yè)管理理論和實(shí)務(wù)的人才，更需要通曉國(guó)際保險(xiǎn)公司經(jīng)營(yíng)和管理慣例的人才。

二、目前我國(guó)保險(xiǎn)公司人力資源管理中存在的問(wèn)題

1.保險(xiǎn)人才供不應(yīng)求

我國(guó)目前保險(xiǎn)從業(yè)人員有120萬(wàn)人，但整個(gè)保險(xiǎn)從業(yè)人員在數(shù)量、結(jié)構(gòu)、素質(zhì)等方面跟不上保險(xiǎn)市場(chǎng)發(fā)展的需求。保險(xiǎn)行業(yè)的精算、核保、投資、理賠、展業(yè)等專業(yè)人才的培養(yǎng)是一個(gè)漸進(jìn)、累積的過(guò)程，而我國(guó)保險(xiǎn)專業(yè)本科人才的培養(yǎng)也僅僅是近幾年才起步的。目前我國(guó)各方面的保險(xiǎn)人才都嚴(yán)重不足，尤其是保險(xiǎn)精算師等專業(yè)技術(shù)人才和了解國(guó)際保險(xiǎn)市場(chǎng)情況、熟悉國(guó)際保險(xiǎn)法律法規(guī)的復(fù)合型人才更為短缺。

2.保險(xiǎn)公司缺乏競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制

從某種角度講，人力資源管理的精髓就在于激勵(lì)員工，使之保持高漲的工作積極性。只要激發(fā)人才主體的內(nèi)在動(dòng)力，充分調(diào)動(dòng)其積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，人才才能不斷增值。除了在工資收入、各種福利等物質(zhì)方面需要外，員工的精神需要也是不可或缺的，這一點(diǎn)主要體現(xiàn)在個(gè)人發(fā)展和對(duì)成功的需要上。但目前保險(xiǎn)公司中合理的人才選拔體系和優(yōu)勝劣汰的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制尚未形成，這些都不同程度地阻礙著人才的脫穎而出，影響了高素質(zhì)人才聰明才智的發(fā)揮。

3.保險(xiǎn)人才的正常流動(dòng)受到限制

保險(xiǎn)人才的流動(dòng)是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的客觀趨勢(shì)。保險(xiǎn)人才供不應(yīng)求的格局必然引致保險(xiǎn)人才在不同保險(xiǎn)公司間的流動(dòng)，但是這種正常流動(dòng)卻受到部分保險(xiǎn)公司人為的限制。他們一方面不積極采取應(yīng)對(duì)措施留住保險(xiǎn)人才，另一方面對(duì)即將離去的保險(xiǎn)人才加以種種阻撓，阻礙了其正常發(fā)展。

三、新形勢(shì)下保險(xiǎn)公司人力資源競(jìng)爭(zhēng)形勢(shì)分析

1.外資保險(xiǎn)公司涌入后人才競(jìng)爭(zhēng)將日趨激烈

隨著中國(guó)加入WTO和保險(xiǎn)市場(chǎng)的進(jìn)一步開(kāi)放，外資保險(xiǎn)公司誘人的發(fā)展前景、培訓(xùn)機(jī)會(huì)、先進(jìn)的管理體制和高薪，對(duì)保險(xiǎn)業(yè)內(nèi)人士具有相當(dāng)?shù)奈?。隨著業(yè)務(wù)競(jìng)爭(zhēng)的升級(jí)，對(duì)高層次、專業(yè)性保險(xiǎn)人才的需求越來(lái)越強(qiáng)烈。如果保險(xiǎn)公司現(xiàn)有人才流動(dòng)、保險(xiǎn)潛在人才流失問(wèn)題不解決，那么中國(guó)保險(xiǎn)公司難以與外資保險(xiǎn)公司競(jìng)爭(zhēng)。

2.保險(xiǎn)業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境變化對(duì)隊(duì)伍素質(zhì)提出挑戰(zhàn)

當(dāng)前，保險(xiǎn)專業(yè)人才的匱乏，將是制約我國(guó)未來(lái)保險(xiǎn)業(yè)發(fā)展的最嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)之一。這既表現(xiàn)在現(xiàn)有人才缺乏和外資保險(xiǎn)公司進(jìn)入后日趨激烈的“人才戰(zhàn)”，還表現(xiàn)在現(xiàn)行的保險(xiǎn)教育觀念、教學(xué)計(jì)劃、課程設(shè)置和師資狀況等有待實(shí)現(xiàn)根本性轉(zhuǎn)變。

3.人才競(jìng)爭(zhēng)向?qū)I(yè)化和復(fù)合型的競(jìng)爭(zhēng)趨勢(shì)發(fā)展

其特點(diǎn)有二：一是人才的需求趨向?qū)I(yè)化，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)必然使經(jīng)濟(jì)、管理的技術(shù)朝專業(yè)化方向發(fā)展，人才發(fā)展本身也朝專業(yè)化方向提升。二是專業(yè)人才的競(jìng)爭(zhēng)朝高新科技信息、保險(xiǎn)營(yíng)銷、精算、理賠、保險(xiǎn)法律等專業(yè)轉(zhuǎn)移，使人才專業(yè)的門類更加齊全，專業(yè)之間相互融合、滲透，人才向一專多能發(fā)展。

四、我國(guó)保險(xiǎn)公司人力資源管理應(yīng)采取的措施

1.建立高素質(zhì)的保險(xiǎn)公司員工隊(duì)伍

（1）要建設(shè)具有先進(jìn)性的領(lǐng)導(dǎo)班子。優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)保險(xiǎn)公司至關(guān)重要。保險(xiǎn)公司的領(lǐng)導(dǎo)者需要在企業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境不確定的條件下發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)決策作用，需要引導(dǎo)企業(yè)依法經(jīng)營(yíng)，提供具有競(jìng)爭(zhēng)力的優(yōu)質(zhì)服務(wù)，完善高效的經(jīng)營(yíng)機(jī)制，同時(shí)有效地運(yùn)用人力資源管理方面都發(fā)揮著舉足輕重的作用。一般企業(yè)要發(fā)展壯大，后進(jìn)企業(yè)要擺脫困境，都要求這個(gè)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者必須是優(yōu)秀的。

（2）要用先進(jìn)的企業(yè)文化凝聚干部員工。保險(xiǎn)公司作為金融服務(wù)性企業(yè)，要確立以人為本的企業(yè)文化，實(shí)行“人性化”管理，把尊重人才、尊重人的各種潛能的發(fā)揮置于管理的首位。通過(guò)實(shí)施文化管理，確立企業(yè)共同遵循的價(jià)值觀和行為方式，大力弘揚(yáng)企業(yè)精神，引導(dǎo)全體員工為實(shí)現(xiàn)統(tǒng)一、明確的目標(biāo)而做到同心同德，步調(diào)一致。保險(xiǎn)公司要建立具有人性化、科學(xué)化的激勵(lì)機(jī)制，既考慮人才的物質(zhì)需求，又考慮人才的精神需求，創(chuàng)造一個(gè)尊重員工的環(huán)境，對(duì)員工實(shí)行非強(qiáng)制性的激勵(lì)和約束。保險(xiǎn)公司要發(fā)揚(yáng)民主精神，保持管理層與員工之間的經(jīng)常交流，管理層能夠認(rèn)真聽(tīng)取員工意見(jiàn)，滿足員工自我實(shí)現(xiàn)的欲望，使員工體會(huì)到自己參與創(chuàng)造企業(yè)的價(jià)值，從而更充分的發(fā)揮主觀能動(dòng)性和創(chuàng)造性。

（3）要全面提升員工的業(yè)務(wù)素質(zhì)，建立培訓(xùn)開(kāi)發(fā)制度。在新的形勢(shì)下，培訓(xùn)不僅僅是為了使員工適應(yīng)工作的需要，而且是幫助員工提升自我價(jià)值的一種渠道，是公司人力資源開(kāi)發(fā)和管理的一個(gè)重要組成部分。首先應(yīng)加強(qiáng)對(duì)新員工的培訓(xùn)，開(kāi)發(fā)、培訓(xùn)和使用他們的潛力；其次保險(xiǎn)公司要以高等院校為依托，培養(yǎng)所需的保險(xiǎn)事業(yè)人才。

（4）要積極營(yíng)造使人才脫穎而出的氛圍。一個(gè)公司能否充滿活力、奮發(fā)向上，關(guān)鍵在于它能否激發(fā)員工的熱情和才智。新形勢(shì)下的人事工作應(yīng)當(dāng)建立激勵(lì)、開(kāi)發(fā)、培養(yǎng)員工的主動(dòng)性和創(chuàng)造性的人力資源管理模式，建立一整套完整的激勵(lì)約束機(jī)制。首先，要擴(kuò)大激勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)的用人機(jī)制。其次，要建立科學(xué)的激勵(lì)、考核機(jī)制。再次，要做好人才挽留工作，以公司自身的影響力吸引人才，用好人才。

2.建立公司與員工個(gè)人發(fā)展相結(jié)合的激勵(lì)與約束機(jī)制

（1）競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)。競(jìng)爭(zhēng)是激勵(lì)的重要手段。競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制會(huì)使員工處于激發(fā)的狀態(tài)之中，讓人產(chǎn)生一種緊迫感和激勵(lì)感，強(qiáng)化員工永不滿足，促使人才整體素質(zhì)不斷提高。

首先在用人制度上企業(yè)應(yīng)在管理崗位和任職上實(shí)行聘任制和聘期制，同時(shí)，根據(jù)企業(yè)發(fā)展的需要，真正實(shí)現(xiàn)以市場(chǎng)為基礎(chǔ)配置人才資源。通過(guò)規(guī)范的契約形式，明確雙方的權(quán)利義務(wù)，規(guī)范雙方的行為，促進(jìn)由固定用人向合同用人、由身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變。

其次在選拔任用制度上推行競(jìng)聘上崗，將“公開(kāi)、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)”的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制引入到管理人員選拔任用、員工的崗位變換工作之中。重點(diǎn)在領(lǐng)導(dǎo)、管理人員的選拔任用上推行競(jìng)聘上崗，一方面激活管理人員隊(duì)伍，使在崗人員既有被淘汰的壓力，更有提高素質(zhì)、努力工作的動(dòng)力，激發(fā)他們的奮發(fā)進(jìn)取精神；另一方面為更多更優(yōu)秀的人才走上領(lǐng)導(dǎo)、管理崗位提供了可能，拓寬選人用人視野，發(fā)現(xiàn)和掌握一批素質(zhì)較高、潛力較大，有培養(yǎng)前途的年輕后備管理人員。

（2）考核激勵(lì)?？己说挠行灾苯雨P(guān)系到考核的質(zhì)量，最大限度地激發(fā)管理者的主觀能動(dòng)性是考核的關(guān)鍵。首先，要設(shè)定科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)。從工作實(shí)際出發(fā)，設(shè)置考核項(xiàng)目和考核指標(biāo)，明確考核內(nèi)容和考核程序，以工作實(shí)績(jī)?yōu)橹攸c(diǎn)的考核評(píng)價(jià)體系。在方式上，實(shí)施分類量化考核，區(qū)別對(duì)象，實(shí)施不同的考核辦法，以分類量化考核的方式考核業(yè)績(jī)，以多方評(píng)價(jià)的方式考核綜合素質(zhì)。在時(shí)效上，盡量縮短考核周期，實(shí)施動(dòng)態(tài)考核，提高時(shí)效性。其次，要認(rèn)真組織實(shí)施。實(shí)施階段要充分準(zhǔn)備，精確操作，深入分析，保證結(jié)果的準(zhǔn)確性，為領(lǐng)導(dǎo)和管理人員崗位調(diào)整提供客觀、公正的依據(jù)。最后，要實(shí)施有效的激勵(lì)。將考核結(jié)果作為激勵(lì)管理者的重要依據(jù)。實(shí)施物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)，同時(shí)要體現(xiàn)考核的嚴(yán)肅性和公正性，發(fā)揮考核在管理人員甄別、選拔和調(diào)整中的作用，增強(qiáng)對(duì)管理者的激勵(lì)力度。

（3）薪酬激勵(lì)。保險(xiǎn)公司應(yīng)建立市場(chǎng)化的用人機(jī)制，認(rèn)真建立市場(chǎng)化的薪酬制度。確定合理薪酬是激勵(lì)員工必不可少的手段，必須建立起一種把員工同企業(yè)發(fā)展前景緊密聯(lián)系在一起的共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)、共享收益的新型分配機(jī)制。保險(xiǎn)公司要想留住人才，就必須加大對(duì)內(nèi)部分配制度的改革力度，提高企業(yè)薪酬政策上的外部競(jìng)爭(zhēng)力。在企業(yè)內(nèi)對(duì)各個(gè)層級(jí)要實(shí)行差異化激勵(lì)政策，根據(jù)員工的崗位、貢獻(xiàn)和績(jī)效確定不同的薪酬待遇，員工薪金要與超額利潤(rùn)貢獻(xiàn)、業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)、風(fēng)險(xiǎn)收益、市場(chǎng)滿意度等考核指標(biāo)掛鉤，適當(dāng)拉大收入差距。保險(xiǎn)公司應(yīng)努力探索附屬于人才資源的管理要素、技術(shù)要素參與企業(yè)收益分配的途徑和手段，使之系統(tǒng)化、制度化。另外保險(xiǎn)公司還要完善企業(yè)年金的激勵(lì)制度。企業(yè)年金是在基本養(yǎng)老保險(xiǎn)的基礎(chǔ)上，根據(jù)企業(yè)效益，按照自愿、量力的原則，自主建立的補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)制度，是企業(yè)薪酬管理的重要組成部分。它與工資、獎(jiǎng)金及其他福利計(jì)劃一起構(gòu)成了“一攬子薪酬”，成為吸引人才的重要手段，而且它所具有的長(zhǎng)期激勵(lì)和保障功效，是其他法定外福利措施所難以達(dá)到的。

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公司管理建議和意見(jiàn)范文第2篇

【關(guān)鍵詞】戰(zhàn)略管理 軟件公司 財(cái)務(wù)核算 財(cái)務(wù)管理

一、軟件公司財(cái)務(wù)核算及財(cái)務(wù)管理的意義

財(cái)務(wù)核算是財(cái)務(wù)的基本職能，財(cái)務(wù)管理則是財(cái)務(wù)的高級(jí)職能，其根本目的在于利用監(jiān)督管理職能為企業(yè)謀求效益最大化。在財(cái)務(wù)核算功能的基礎(chǔ)上，科學(xué)、合理運(yùn)用現(xiàn)代管理會(huì)計(jì)知識(shí)，客觀、合理分析判斷企業(yè)在融資及盈利、企業(yè)價(jià)值及未來(lái)的可持續(xù)發(fā)展能力，為領(lǐng)導(dǎo)、管理者提供切實(shí)可行的建議，加強(qiáng)企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中地位。

二、軟件公司財(cái)務(wù)核算及財(cái)務(wù)管理中現(xiàn)存的問(wèn)題

（一）財(cái)務(wù)信息失真

有些軟件公司的財(cái)務(wù)人員對(duì)財(cái)務(wù)制度執(zhí)行不嚴(yán)謹(jǐn)，或是相關(guān)的會(huì)計(jì)人員自身的業(yè)務(wù)素質(zhì)低等原因，造成會(huì)計(jì)核算不規(guī)范，導(dǎo)致會(huì)計(jì)信息失真。如：會(huì)計(jì)分類不準(zhǔn)，從而影響到報(bào)表質(zhì)量；存在賬外資產(chǎn)；資產(chǎn)損失清理不及時(shí)；大額往來(lái)款長(zhǎng)期單方掛賬等原因。

（二）財(cái)務(wù)管理不嚴(yán)，出現(xiàn)違規(guī)違紀(jì)情況

有些軟件公司內(nèi)部的財(cái)務(wù)制度不健全，或是制度雖然完善，卻執(zhí)行力度不足；另外，也存在著管理層的監(jiān)管不嚴(yán)，致使財(cái)務(wù)管理不善，出現(xiàn)違規(guī)違紀(jì)現(xiàn)象。如，專用賬戶管理不嚴(yán)、私設(shè)小金庫(kù)等。

（三）公司內(nèi)控機(jī)制尚未形成

一些軟件公司沒(méi)有建立健全有效的財(cái)務(wù)內(nèi)控機(jī)制。而一些已經(jīng)建立內(nèi)控機(jī)制的公司，個(gè)別也存在著不能有效執(zhí)行的問(wèn)題。

（四）虛假注冊(cè)

個(gè)別軟件公司還存在著公司的注冊(cè)資本與公司賬面實(shí)收資本完全不符，出現(xiàn)了虛假投資和抽逃注冊(cè)資金的嚴(yán)重現(xiàn)象。

（五）管理層對(duì)財(cái)務(wù)核算及財(cái)務(wù)管理缺乏足夠的重視

很多軟件公司的管理層，普遍存在重視技術(shù)、重發(fā)展、重創(chuàng)新，但往往卻忽略了財(cái)務(wù)核算及財(cái)務(wù)管理的真正意義。沒(méi)有將財(cái)務(wù)核算及財(cái)務(wù)管理置于公司發(fā)展的重要位置。往往只在事后進(jìn)行財(cái)務(wù)的核算，而對(duì)于事前和事中都沒(méi)有進(jìn)行良好的控制，也使財(cái)務(wù)信息質(zhì)量失去其效用。更談不上公司的財(cái)務(wù)戰(zhàn)略管理，及其對(duì)公司全局性、長(zhǎng)遠(yuǎn)性發(fā)展的重要意義。

三、對(duì)軟件公司財(cái)務(wù)管理與財(cái)務(wù)核算的幾點(diǎn)建議

（一）加強(qiáng)軟件公司內(nèi)部對(duì)財(cái)務(wù)核算及財(cái)務(wù)管理的認(rèn)知與重視

首先，要加強(qiáng)公司領(lǐng)導(dǎo)層及財(cái)務(wù)管理人員對(duì)財(cái)務(wù)核算及財(cái)務(wù)管理的認(rèn)知程度及重視意識(shí)，制定、完善公司的財(cái)務(wù)制度，并嚴(yán)格執(zhí)行，以避免發(fā)生財(cái)務(wù)信息失真、違規(guī)違紀(jì)情況等現(xiàn)象。其次，全面提高財(cái)務(wù)人員的綜合業(yè)務(wù)水平，增加其對(duì)本職工作及公司的責(zé)任感。第三，公司各部門需積極配合財(cái)務(wù)部門的相應(yīng)工作。

（二）加強(qiáng)軟件公司預(yù)算核算制度的執(zhí)行力度

由于軟件公司具有一定的特殊性，因此相關(guān)預(yù)算的制定一定要與企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略管理相匹配，針對(duì)不同市場(chǎng)環(huán)境因素，建立一套科學(xué)、客觀、合理的預(yù)算核算制度，以適應(yīng)軟件公司發(fā)展的要求。

（三）完善軟件公司的內(nèi)部控制制度

首先建立健全軟件公司的會(huì)計(jì)核算，規(guī)范會(huì)計(jì)行為，全面確保核算的真實(shí)性，避免出現(xiàn)虛假、舞弊行為，保障會(huì)計(jì)資料的有效性。其次，落實(shí)內(nèi)控的保障制度，加強(qiáng)其會(huì)計(jì)內(nèi)部控制，并通過(guò)有效途徑建立、完善軟件公司內(nèi)部控制體系，以確保各項(xiàng)資金更科學(xué)、更合理、更有效地使用。同時(shí)，抓住內(nèi)控的關(guān)鍵點(diǎn)，進(jìn)行內(nèi)控制度的調(diào)整和完善，使內(nèi)控制度更加具體和可操作。

（四）完善企業(yè)的成本核算模式

軟件公司在軟件研發(fā)階段資本化和費(fèi)用化，則需要客觀依據(jù)公司自身規(guī)模及產(chǎn)品的性質(zhì)，遵守成本效益、穩(wěn)健性及可比性原則，簡(jiǎn)化其核算程序，建立一個(gè)對(duì)其開(kāi)發(fā)成本資本化科學(xué)、合理的劃分標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí)，還應(yīng)加強(qiáng)內(nèi)部審計(jì)和成本的有效控制，提高會(huì)計(jì)報(bào)表的在行業(yè)中的可比性。在成本費(fèi)用的分配方面，要提高成本信息的準(zhǔn)確度，最大程度上防止資源的浪費(fèi)，從而全面提高軟件公司的整體經(jīng)濟(jì)效益。而在成本核算管理上，則可以采用成本核算的動(dòng)態(tài)管理制度，以提升軟件公司的行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。

（五）加強(qiáng)財(cái)務(wù)戰(zhàn)略管理的意識(shí)

財(cái)務(wù)戰(zhàn)略管理是指企業(yè)在分析理財(cái)環(huán)境的基礎(chǔ)上，服從和服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略的前提下，對(duì)企業(yè)資源籌集和配置活動(dòng)進(jìn)行的全局性和長(zhǎng)遠(yuǎn)性的謀劃，它是戰(zhàn)略理論在財(cái)務(wù)管理領(lǐng)域的應(yīng)用與延伸。

而軟件公司的財(cái)務(wù)戰(zhàn)略管理則是為了全面實(shí)現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)和加強(qiáng)公司的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，充分運(yùn)用財(cái)務(wù)戰(zhàn)略管理的分析工具，科學(xué)、準(zhǔn)確地確認(rèn)公司在行業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)地位，對(duì)公司的財(cái)務(wù)戰(zhàn)略的決策與選擇、實(shí)施與控制、計(jì)量與評(píng)價(jià)等活動(dòng)進(jìn)行全局性、長(zhǎng)期性和創(chuàng)造性的謀劃過(guò)程。面對(duì)財(cái)務(wù)軟件市場(chǎng)巨大且殘酷的競(jìng)爭(zhēng)壓力，軟件公司的財(cái)務(wù)不僅要有科學(xué)精細(xì)的日常管理意識(shí)，更需要有高瞻遠(yuǎn)矚的戰(zhàn)略眼光及戰(zhàn)略思想，來(lái)進(jìn)行相應(yīng)的財(cái)務(wù)管理。同時(shí)，財(cái)務(wù)戰(zhàn)略管理還決定了軟件公司財(cái)務(wù)資源配置的取向和模式，全面影響著公司資金活動(dòng)的行為與效率，直接關(guān)系到軟件公司的整體競(jìng)爭(zhēng)力及可持續(xù)發(fā)展的能力。

四、結(jié)語(yǔ)

公司管理建議和意見(jiàn)范文第3篇

關(guān)鍵詞：建設(shè)工程設(shè)計(jì)合同管理法制化規(guī)范化 國(guó)際化建設(shè)

中圖分類號(hào)：S611文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼： A

我國(guó)建設(shè)工程快速發(fā)展，配置建設(shè)活動(dòng)資源的設(shè)計(jì)市場(chǎng)日益活躍，弊端也逐步顯現(xiàn)，出現(xiàn)許多不按市場(chǎng)規(guī)則行事的案例，引起許多糾紛與問(wèn)題，影響了市場(chǎng)健康發(fā)展。建設(shè)工程設(shè)計(jì)合同作為設(shè)計(jì)市場(chǎng)的重要組成部分，成為建筑活動(dòng)主體間溝通的紐帶，起到劑的作用。自九七年我國(guó)頒布《建筑法》、《合同法》以來(lái)，建設(shè)工程設(shè)計(jì)合同已成為規(guī)范建設(shè)工程主體各方權(quán)利與義務(wù)的重要法律文本和重要憑證，在完善設(shè)計(jì)市場(chǎng)發(fā)展中發(fā)揮越來(lái)越重要的作用。因此，全面提高法律意識(shí)，加強(qiáng)建設(shè)工程設(shè)計(jì)合同管理的法制化、規(guī)范化、國(guó)際化建設(shè)，以適應(yīng)建設(shè)工程設(shè)計(jì)市場(chǎng)發(fā)展十分重要。

一、我國(guó)建設(shè)工程設(shè)計(jì)合同管理的基本現(xiàn)狀

1997年我國(guó)頒布了《建筑法》，1999年頒布了《合同法》、《招標(biāo)投標(biāo)法》，2005年建設(shè)部又頒布了《關(guān)于加快推進(jìn)建筑市場(chǎng)信用體系建設(shè)工作的意見(jiàn)》，2007年印發(fā)了《建筑市場(chǎng)誠(chéng)信行為信息管理辦法》的通知。一系列法規(guī)的出臺(tái)，使建設(shè)工程設(shè)計(jì)市場(chǎng)出現(xiàn)新局面，相關(guān)單位能依法簽訂合同并履行合同義務(wù)，雙方權(quán)益受到保護(hù)，出現(xiàn)問(wèn)題能依合同規(guī)定協(xié)商解決，設(shè)計(jì)市場(chǎng)邁入有法可依的軌道。

二、我國(guó)建設(shè)工程設(shè)計(jì)合同管理存在的問(wèn)題

隨著改革開(kāi)放的深入發(fā)展，我國(guó)建設(shè)工程設(shè)計(jì)合同管理也出現(xiàn)許多新問(wèn)題。

1.法律、法規(guī)不完善

我國(guó)建設(shè)工程領(lǐng)域相關(guān)法規(guī)大都是十幾年前頒布的，這些法規(guī)只概括籠統(tǒng)地對(duì)簽訂合同雙方和權(quán)利義務(wù)以及有關(guān)建設(shè)行政主管部門進(jìn)行了簡(jiǎn)單的規(guī)定和說(shuō)明，并沒(méi)有相應(yīng)的具體意見(jiàn)，對(duì)于違反合同相關(guān)條款的執(zhí)法規(guī)定也僅在我國(guó)《刑法》中有部分說(shuō)明，更沒(méi)有建設(shè)工程設(shè)計(jì)合同的具體法規(guī)，法規(guī)不完善造成了諸如設(shè)計(jì)費(fèi)不按時(shí)支付，設(shè)計(jì)圖紙因此不能繼續(xù)交付，影響了建設(shè)工程進(jìn)度，給信譽(yù)造成影響等一系列問(wèn)題。

2.合同文本不規(guī)范

我國(guó)建設(shè)工程領(lǐng)域的合同文本是按照建設(shè)部出臺(tái)的《建筑工程施工合同示范文本》的標(biāo)準(zhǔn)訂立的，國(guó)家對(duì)于合同文本的制定有著明確的規(guī)定，但是，在目前我國(guó)的建設(shè)工程領(lǐng)域中存在著大量的不合規(guī)格的合同文本。一方面，目前，在建設(shè)工程市場(chǎng)中不依照建設(shè)部出臺(tái)的合同示范文本訂立合同的比較多，發(fā)包商與承包商之間很多都采取自制承包合同的形式來(lái)簽訂承包合同。而自制合同帶來(lái)的最大的問(wèn)題就是，在約定的合同條款中，條款的詞語(yǔ)用法、條款的前后銜接、條款的文本格式等都與規(guī)范合同文本有很大的差別，尤其對(duì)于一些不法的發(fā)包商而言，他們傾向于自制合同文本，這樣就可以通過(guò)一些模糊的字眼以及籠統(tǒng)的語(yǔ)句來(lái)規(guī)避自身的風(fēng)險(xiǎn)，等到承包商發(fā)現(xiàn)自己的權(quán)益受損時(shí)，發(fā)包商可以通過(guò)合同條款的另一種解釋來(lái)獲得為自身利益辯護(hù)的權(quán)利。

3.法律意識(shí)淡薄

受封建思想束縛，全民法律意識(shí)淡薄的現(xiàn)象依然存在，雖然多年普法，但具有法律知識(shí)能真正依法辦事維權(quán)的不多，在建設(shè)工程領(lǐng)域也不例外。大部分設(shè)計(jì)合同管理人員大都缺乏正規(guī)的法律教育，缺乏應(yīng)有的法律知識(shí)，法制觀念淡薄，沒(méi)有依法辦事維權(quán)的習(xí)慣，一切服從領(lǐng)導(dǎo)已成為常態(tài)，一旦出現(xiàn)問(wèn)題不懂依法維權(quán)。

4.管理人員缺乏

我國(guó)建設(shè)工程領(lǐng)域重資金、重技術(shù)、輕管理的傾向仍很嚴(yán)重，認(rèn)為工程管理不是熱門學(xué)科，許多優(yōu)秀人士不愿參加這方面的學(xué)習(xí)研究，使得參加這方面學(xué)習(xí)的人大都是不得已或轉(zhuǎn)業(yè)人員，他們學(xué)習(xí)興趣不高，即使輸送到建設(shè)工程單位，領(lǐng)導(dǎo)也不重視，工作繁雜辛苦，職務(wù)不明確，工資待遇低，工作不安心，更談不上研究。因此造成包括設(shè)計(jì)合同管理人員在內(nèi)的建設(shè)工程管理人才缺乏。

5.管理水平落后

受重技術(shù)輕管理思想的影響，造成管理人才缺失，僅有的現(xiàn)崗管理人員，不但缺乏專業(yè)知識(shí)，從合同的簽訂、履行到終結(jié)，至出現(xiàn)違約問(wèn)題等各方面整個(gè)過(guò)程缺失系統(tǒng)完整的規(guī)章制度可循，造成管理水平落后。

6.涉外需求不適應(yīng)

改革開(kāi)放不斷深入，涉外建設(shè)工程設(shè)計(jì)項(xiàng)目日益增多，在接納涉外建設(shè)工程設(shè)計(jì)項(xiàng)目出現(xiàn)了許多障礙，既無(wú)與之相配套的法律法規(guī)可依，又缺乏相應(yīng)的合同示范文本可循，更缺乏涉外設(shè)計(jì)合同管理專業(yè)人才。

三、加強(qiáng)我國(guó)建設(shè)工程設(shè)計(jì)合同管理的建議

（一）加強(qiáng)建設(shè)工程設(shè)計(jì)合同管理法制化建議

1.完善建設(shè)工程設(shè)計(jì)合同管理的相關(guān)法律法規(guī)

依法治國(guó)是我國(guó)基本國(guó)策，完善的法律法規(guī)是有法可依的基礎(chǔ)。針對(duì)我國(guó)建設(shè)工程相關(guān)法律法規(guī)現(xiàn)狀，建議在現(xiàn)有的相關(guān)法律框架下，國(guó)家或地方出臺(tái)具體的法律、法規(guī)、實(shí)施細(xì)則，制定配套的實(shí)施意見(jiàn)和辦法，使建設(shè)工程設(shè)計(jì)從雙方開(kāi)始業(yè)務(wù)洽談至設(shè)計(jì)招投標(biāo)、合同的簽訂、合同履行到違約賠償?shù)雀鞣矫娴墓芾恚嬲龑?shí)現(xiàn)有法可依，便于準(zhǔn)確把握。

2.提高建設(shè)工程設(shè)計(jì)合同管理的法制觀念

只有不斷提高建設(shè)工程設(shè)計(jì)合同管理者的法制觀念，才能做到有法必依，執(zhí)法必嚴(yán)。針對(duì)我國(guó)目前建設(shè)工程設(shè)計(jì)合同管理人員法律知識(shí)缺失，法制觀念不強(qiáng)的實(shí)際，建議建立對(duì)職管人員的學(xué)法、培訓(xùn)、考核的長(zhǎng)效機(jī)制，有計(jì)劃地開(kāi)展交流研討活動(dòng)，逐步提高他們的法制觀念。

（二）加強(qiáng)建設(shè)工程設(shè)計(jì)合同管理規(guī)范化建議

1.培養(yǎng)高素質(zhì)設(shè)計(jì)合同管理人才隊(duì)伍

人才是企業(yè)發(fā)展的根本，培養(yǎng)建設(shè)工程設(shè)計(jì)合同管理高素質(zhì)人才至關(guān)重要。針對(duì)我國(guó)建設(shè)工程設(shè)計(jì)合同管理人才現(xiàn)狀，建議制定嚴(yán)格的培訓(xùn)考核，持證上崗的長(zhǎng)效機(jī)制，規(guī)范職業(yè)準(zhǔn)入門檻，同時(shí)加強(qiáng)對(duì)職管人員的專業(yè)理論與技術(shù)繼續(xù)教育，不斷提高他們的職業(yè)素養(yǎng)和水平，引進(jìn)激勵(lì)晉升機(jī)制，造就一支高素質(zhì)的合同管理人才隊(duì)伍。

2.制定建設(shè)工程設(shè)計(jì)合同的示范文本

規(guī)范的合同示范文本是重要的法律文本，也是重要的法律憑證。針對(duì)我國(guó)目前建設(shè)工程設(shè)計(jì)合同文本的實(shí)際，建議國(guó)家或地方建設(shè)行政主管部門制定相關(guān)設(shè)計(jì)合同示范文本的同時(shí)，制定限制使用自制文本的規(guī)定，促進(jìn)建設(shè)工程設(shè)計(jì)合同管理規(guī)范化，避免不必要的糾紛產(chǎn)生。

3.健全建設(shè)工程設(shè)計(jì)合同科學(xué)管理制度

科學(xué)規(guī)范系統(tǒng)化的管理制度是提高管理水平的重要特征。針對(duì)我國(guó)建設(shè)工程設(shè)計(jì)合同管理制度不健全的現(xiàn)狀，建議有關(guān)部門建立科學(xué)的、與法規(guī)相配套的、全方位的管理制度，形成包括專業(yè)人員培訓(xùn)考核、持證上崗、繼續(xù)教育、合同備案、審查、合同執(zhí)行全程監(jiān)督、文件檔案管理、設(shè)計(jì)費(fèi)第三方監(jiān)管、信息網(wǎng)絡(luò)管理等等在內(nèi)的管理制度。

（三）加強(qiáng)建設(shè)工程設(shè)計(jì)合同管理國(guó)際化建議

只有國(guó)際化管理才是現(xiàn)代化的管理。面對(duì)改革開(kāi)放深入發(fā)展和我國(guó)建設(shè)工程設(shè)計(jì)市場(chǎng)不斷對(duì)外擴(kuò)展的實(shí)際，建議學(xué)習(xí)借鑒發(fā)達(dá)國(guó)家和地區(qū)先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，制定簽訂涉外建設(shè)工程設(shè)計(jì)合同相關(guān)的實(shí)施條例與辦法，在推行我國(guó)建設(shè)工程設(shè)計(jì)合同示范文本時(shí)，充分考慮國(guó)際化因素，參照國(guó)際合同文本，在滿足跨國(guó)建設(shè)工程設(shè)計(jì)實(shí)際的同時(shí)，力爭(zhēng)將合同做到與國(guó)際接軌，并盡快培育一支有較高專業(yè)理論與技術(shù)水平的高素質(zhì)涉外設(shè)計(jì)合同管理人才隊(duì)伍。

結(jié)束語(yǔ)：

只有不斷深化改革，加強(qiáng)科學(xué)研究，促進(jìn)建設(shè)工程設(shè)計(jì)合同管理不斷向法制化、規(guī)范化、國(guó)際化邁進(jìn)，才能適應(yīng)設(shè)計(jì)市場(chǎng)發(fā)展的需要。

參考文獻(xiàn)：

[1]王利明,崔建遠(yuǎn).合同法[M].北京大學(xué)出版社.2002

[2]房維廉.經(jīng)濟(jì)合同法的理論與實(shí)務(wù)[M].中國(guó)商業(yè)出版社.1994

公司管理建議和意見(jiàn)范文第4篇

[關(guān)鍵詞]咪表 停車管理 績(jī)效考核

近幾年,隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展,機(jī)動(dòng)車數(shù)量正處于爆發(fā)式的增長(zhǎng)態(tài)勢(shì),城市停車難已成為一個(gè)普遍性的問(wèn)題。為緩解城市停車矛盾,很多城市積極地尋找適合自己城市的停車管理模式。1996年10月,自深圳市率先將停車咪表管理引進(jìn)國(guó)內(nèi)后,我國(guó)現(xiàn)有約50多個(gè)城市實(shí)施了停車咪表管理。

咪表在國(guó)外已有近70年的歷史,經(jīng)過(guò)多年的實(shí)踐,形成了以自助式服務(wù)、停車付費(fèi)、違規(guī)(法)重罰為主要特點(diǎn)的管理模式。由于我國(guó)缺乏專門停車管理法律(規(guī)),社會(huì)對(duì)咪表管理的認(rèn)識(shí)存在偏差,人們自覺(jué)付費(fèi)的意識(shí)尚未很好建立,已成為咪表管理的瓶頸問(wèn)題。盡管有些城市實(shí)施了咪表管理,就刷卡收費(fèi)而言,在很大的程度上仍依賴于人工追償。因此,如何發(fā)揮咪表一線管理人員的作用,建立科學(xué)合理的績(jī)效考核機(jī)制,有效調(diào)動(dòng)他們的工作積極性是關(guān)系咪表企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵。

溫州咪表公司系市屬國(guó)有企業(yè),2000年9月經(jīng)市政府授權(quán)進(jìn)行城市停車咪表管理。為加強(qiáng)公司內(nèi)部管理,更好發(fā)揮咪表的作用,提高社會(huì)和經(jīng)濟(jì)效益,公司就一線管理人員績(jī)效考核進(jìn)行了積極實(shí)踐,積累了一些經(jīng)驗(yàn),期望能為咪表發(fā)展起到一點(diǎn)拋磚引玉的作用。

一、建立咪表一線管理人員績(jī)效考核的必要性

咪表停車作為城市停車的一種形式,和路外停車場(chǎng)(庫(kù))相比,有著獨(dú)有特點(diǎn):

1、在開(kāi)放式場(chǎng)所經(jīng)營(yíng)

道路咪表泊位從嚴(yán)格意義上講就是咪表企業(yè)經(jīng)營(yíng)的場(chǎng)所。受路面條件的限制,難以進(jìn)行封閉式管理,或者安裝各種監(jiān)控設(shè)施,不存在“一夫當(dāng)關(guān),萬(wàn)夫莫開(kāi)”的管理?xiàng)l件。

2、管理點(diǎn)多、面廣、線長(zhǎng),一線管理人員需獨(dú)擋一面

咪表泊位一般設(shè)立在停車矛盾比較突出的區(qū)域如市中心、商業(yè)區(qū),甚至布滿全市區(qū),像美國(guó)紐約就有7萬(wàn)個(gè)咪表停車泊位遍布全城,管理點(diǎn)多,面廣,一線管理人員又各自單獨(dú)面對(duì)服務(wù)群體。

3、外部環(huán)境復(fù)雜,刷卡收費(fèi)難度大

我國(guó)停車問(wèn)題還處于初級(jí)階段,停車刷卡付費(fèi)的現(xiàn)代交通意識(shí)尚未深入人心,部分人甚至存在抵觸情緒,停車不刷卡時(shí)有發(fā)生,需要一線管理人員積極來(lái)催繳;在管理上,停車收費(fèi)除涉及多個(gè)政府管理部門外,還與咪表泊位四周的商店、娛樂(lè)場(chǎng)所等息息相關(guān),需要與社會(huì)上各式各樣人接觸,使得咪表收費(fèi)外部環(huán)境較為復(fù)雜。

面對(duì)復(fù)雜的外部環(huán)境和刷卡收費(fèi)難,咪表企業(yè)除與政府部門、社會(huì)積極溝通外,還需要加強(qiáng)內(nèi)部管理,樹(shù)立良好企業(yè)形象,努力獲得更好的社會(huì)和經(jīng)濟(jì)效益。

從管理角度來(lái)講,如果僅通過(guò)單一管理方式如對(duì)一線人員的監(jiān)管或巡查考核,嚴(yán)抓隊(duì)伍紀(jì)律,往往因管理面廣、點(diǎn)多、點(diǎn)散,不能實(shí)時(shí)監(jiān)控,客觀上存在管理時(shí)空的限制,致使管理效果不盡人意。因此,尋找新的管理手段,就有必要引進(jìn)現(xiàn)代企業(yè)績(jī)效考核的管理模式,建立科學(xué)、有效的激勵(lì)機(jī)制,公正衡量個(gè)人績(jī)效,明確個(gè)人對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn),滿足員工的成就感,將績(jī)效考核作為管理的“指揮棒”,來(lái)充分調(diào)動(dòng)一線人員的工作積極性,達(dá)到管理的目的,這也是企業(yè)管理層必然的選擇。

二、影響咪表刷卡收費(fèi)水平的主要因素

盡管從城市停車總量而言,咪表停車占據(jù)比例不是最大,但卻是城市停車最基礎(chǔ)部分,具有調(diào)節(jié)城市停車布局的作用,其刷卡收費(fèi)水平的高低間接地反映該區(qū)域的停車需求狀況,并受諸多因素的影響,甚至是城市交通政策變化的“晴雨表”。

1、停車需求

在特定的區(qū)域,停車需求主要是受地區(qū)的社會(huì)經(jīng)濟(jì)強(qiáng)度、土地開(kāi)發(fā)和利用強(qiáng)度、汽車擁有量增加、車輛出行水平以及交通政策等眾多因素的影響,其中交通政策往往是影響區(qū)域停車需求的主要因素,其他因素對(duì)區(qū)域停車需求呈漸進(jìn)式的影響。

2、咪表收費(fèi)價(jià)格

停車成本高低在很大的程度上影響人們停車行為,較高的停車成本會(huì)降低停車需求。咪表正是利用價(jià)格杠桿來(lái)調(diào)整人們的停車行為,這就決定了咪表收費(fèi)價(jià)格一般要高于路外停車。在價(jià)格杠桿作用下,人們一般先選擇路外停車或路內(nèi)非法停車,只有當(dāng)路外車滿或路內(nèi)非法停車的成本較高時(shí),人們才退而次之,選擇咪表停車,從而使咪表收費(fèi)呈現(xiàn)“閾值”的特點(diǎn),即只有社會(huì)停車矛盾累積一定程度時(shí),咪表才能吸收較多社會(huì)停車。

3、一線管理人員的管理能力

鑒于我國(guó)城市咪表收費(fèi)離完全自助式服務(wù)還有很大的距離,在很大程度上還依賴于人工追償刷卡收費(fèi)。因此,一線管理人員的服務(wù)意識(shí)、工作能力、盡職程度以及社會(huì)氛圍將直接影響咪表刷卡收費(fèi)水平。

總之,在停車需求、咪表收費(fèi)價(jià)格以及一線管理人員的管理能力等多重因素的作用下,特定區(qū)域的咪表刷卡收費(fèi)水平呈現(xiàn)不是直線變化,而是波浪式變化,并存在“閾值”;短期來(lái)說(shuō),停車需求、收費(fèi)價(jià)格相對(duì)穩(wěn)定,是咪表收費(fèi)外部環(huán)境的組成部分,也是企業(yè)短時(shí)難以憑自身力量可改變的。相比較而言,在特定區(qū)域和時(shí)間內(nèi),一線管理人員的管理能力往往會(huì)成為影響咪表刷卡收費(fèi)水平的主要因素,并可以通過(guò)企業(yè)內(nèi)部管理,得以提高。

三、溫州咪表公司一線管理人員績(jī)效考核的建立

經(jīng)過(guò)幾年摸索實(shí)踐,溫州咪表公司以咪表刷卡收入、售卡收入為量化指標(biāo),建立了一線管理人員績(jī)效考核,保證城市咪表停車管理持續(xù)、穩(wěn)健經(jīng)營(yíng)。

1、以咪表刷卡收入為主要指標(biāo),形成經(jīng)濟(jì)責(zé)任合同,實(shí)現(xiàn)刷卡績(jī)效考核

公司將整個(gè)市區(qū)咪表按區(qū)域或管理方便劃分為若干區(qū)域,并形成班組。一個(gè)班組一般由多個(gè)咪表管理點(diǎn),200-500個(gè)停車泊位。其次,確定超額提成平均水平、提成比例和各班組的經(jīng)濟(jì)責(zé)任基數(shù)。超額提成平均水平為每人200元/月為適宜,過(guò)高往往使企業(yè)負(fù)擔(dān)過(guò)重。超額提成比例一般為38%,其中28%部分直接與各咪表管理點(diǎn)掛鉤,獎(jiǎng)扣對(duì)等;余下部分(約10%)作為班組綜合風(fēng)險(xiǎn)金,以豐補(bǔ)歉。提成比例過(guò)高,可能個(gè)別咪表管理點(diǎn)短期打卡收入突增,致使提成水平過(guò)高,引起其它管理點(diǎn)的不平衡;過(guò)低,獎(jiǎng)勵(lì)力度不夠,達(dá)不到調(diào)動(dòng)積極性的效果。各組的經(jīng)濟(jì)責(zé)任基數(shù)一般根據(jù)該組前12個(gè)月實(shí)際平均月打卡收入(可剔除不正常月份的收入),計(jì)算出班組月經(jīng)濟(jì)責(zé)任基數(shù)的計(jì)算值(=前12個(gè)月班組平均月打卡值-200元*班組人數(shù)/28%的提成比例),然后,考慮各種不可比的因素,與班組協(xié)商,達(dá)成共識(shí),確定班組經(jīng)濟(jì)責(zé)任基數(shù)。各班組由班組長(zhǎng)按“切蛋糕”的方式將經(jīng)濟(jì)責(zé)任基數(shù)進(jìn)行分解,將具體的指標(biāo)落實(shí)到各咪表管理點(diǎn)。最后,以班組為單位,由班組長(zhǎng)與咪表公司簽訂經(jīng)濟(jì)責(zé)任合同。合同以半年為期,逐月結(jié)算,一般一期為6月1日至11月30日,另一期為12月1日至來(lái)年5月30日。

2、以一線管理人員的售卡收入為量化值,實(shí)現(xiàn)售卡績(jī)效考核

為了調(diào)動(dòng)一線管理人員售卡積極性,每月對(duì)一線管理人員的售卡額予以統(tǒng)計(jì),按售卡額5‰的獎(jiǎng)勵(lì)兌現(xiàn);其次,在年終時(shí),按全年累計(jì)售卡額,以遞增方式獎(jiǎng)勵(lì),獎(jiǎng)勵(lì)力度見(jiàn)表一,作為全年售卡獎(jiǎng)勵(lì)。

總之,通過(guò)績(jī)效考核,一線管理人員全年薪酬由按企業(yè)薪酬制度發(fā)放的工資和獎(jiǎng)金、按經(jīng)濟(jì)責(zé)任合同的刷卡績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)和按售卡額計(jì)算的獎(jiǎng)勵(lì)(每月和全年)等收入組成,充分體現(xiàn)了“能者多得,勞者多得”的管理理念,從而激發(fā)員工尤其是一線員工的工作積極性。

四、在實(shí)踐中須注意的事項(xiàng)

在公司經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中,一線管理人員的績(jī)效考核既關(guān)系到公司經(jīng)營(yíng)收入,又與一線人員個(gè)人收入密切相關(guān),這就要求公司管理層要不斷完善方案,適應(yīng)新的情況,同時(shí)獎(jiǎng)扣分明,真正激發(fā)員工的工作熱情,改變“要”為“我要干”的局面,實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工“雙贏”。在實(shí)踐中,須注意以下幾個(gè)方面:

1、在確定經(jīng)濟(jì)責(zé)任基數(shù)時(shí),要注意“兩個(gè)平衡點(diǎn)”

建立合理、公平的激勵(lì)機(jī)制是成功實(shí)施績(jī)效考核的前提條件。因此,確定合適的各班組經(jīng)濟(jì)責(zé)任基數(shù)是順利推進(jìn)績(jī)效考核的關(guān)鍵,就必須注意組與組、組內(nèi)點(diǎn)與點(diǎn)之間“兩個(gè)平衡點(diǎn)”,避免因基數(shù)確定不準(zhǔn),獎(jiǎng)勵(lì)水平差距過(guò)大,挫傷其他員工的工作積極性。

有人也曾提出,采取競(jìng)爭(zhēng)性方式(即類似于工程競(jìng)標(biāo))方式來(lái)確定各班組經(jīng)濟(jì)責(zé)任基數(shù),確?？?jī)效考核的公平合理。實(shí)際上,由于受咪表連續(xù)經(jīng)營(yíng)、人員自由組合難以短時(shí)到位等多方面的限制,一線員工過(guò)度關(guān)注責(zé)任基數(shù),反而會(huì)影響工作,得不償失,影響最終經(jīng)營(yíng)結(jié)果。建議在不具條件的情況下,慎用競(jìng)爭(zhēng)性方式確定各班組經(jīng)濟(jì)責(zé)任基數(shù)。

2、合理靈活使用綜合風(fēng)險(xiǎn)金

綜合風(fēng)險(xiǎn)金是由各班組超收指標(biāo)部分的獎(jiǎng)勵(lì),在兌現(xiàn)各管理點(diǎn)后,余下部分逐月累積所成。其主要作用在于:在合同期間,如遇外界不可控因素影響咪表刷卡收入時(shí),以豐補(bǔ)歉,增加班組集體觀念,起到“儲(chǔ)水池”的作用。因此,班組的綜合風(fēng)險(xiǎn)金權(quán)屬于各班組,其使用時(shí),須在企業(yè)的監(jiān)督下,由各班組長(zhǎng)負(fù)責(zé)調(diào)劑使用。

3、做好各班組長(zhǎng)的績(jī)效考核

由于班組長(zhǎng)既是一線管理人員,也是班組的帶頭人,相對(duì)而言,流動(dòng)性、機(jī)動(dòng)性、責(zé)任性都強(qiáng)些,他們主要職責(zé)在于班組的日常管理,努力調(diào)動(dòng)全班組人員的積極性,提高班組的效益,因此在班組長(zhǎng)職責(zé)考核的前提下,可以將班組長(zhǎng)的績(jī)效與班組的績(jī)效直接相掛鉤,當(dāng)月班組長(zhǎng)的績(jī)效是該班組成員平均績(jī)效的1.2-1.4倍來(lái)計(jì)算。

公司管理建議和意見(jiàn)范文第5篇

關(guān)鍵詞：獨(dú)立董事制度；內(nèi)部控制；小股東權(quán)益；治理結(jié)構(gòu)；企業(yè)發(fā)展

獨(dú)立董事制度理論概述介紹

獨(dú)立董事制度最早發(fā)端于美國(guó)。但美國(guó)與英國(guó)公司法均確立單層制的公司治理結(jié)構(gòu)。也就是說(shuō)，公司機(jī)關(guān)僅包括股東大會(huì)和董事會(huì)，無(wú)監(jiān)事會(huì)之設(shè)。因此，獨(dú)立董事在實(shí)際上行使了雙層制中監(jiān)事會(huì)的職能。而在德國(guó)、荷蘭等國(guó)公司法確定的雙層制下，公司由董事會(huì)負(fù)責(zé)經(jīng)營(yíng)管理，但要接受監(jiān)事會(huì)的監(jiān)督，董事也由監(jiān)事會(huì)任命。

二、我國(guó)與美國(guó)獨(dú)立董事制度的區(qū)別

1.概念界限上的區(qū)別

在美國(guó)，“獨(dú)立董事”就是“外部董事”，但是這些名稱有一個(gè)發(fā)展演變的過(guò)程。

在美國(guó)現(xiàn)代公司制度建立之初，就有大股東及其代表以非雇員董事身份進(jìn)入董事會(huì)，這些人被稱為“外部董事”。外部董事從一開(kāi)始就是代表大股東利益的，他們與管理層的區(qū)別是職務(wù)上的，被稱為“任職限定”。

以后在錢德勒所講“經(jīng)理資本主義”時(shí)期，許多企業(yè)沒(méi)有大股東，董事會(huì)被管理層控制，雖然也有非雇員董事進(jìn)入董事會(huì)，但他們與管理層有許多利益關(guān)系。經(jīng)濟(jì)學(xué)家把這些人稱為“灰色董事”，意思就是不是真正的外部董事。

證券交易委員會(huì)使用“獨(dú)立董事”概念，就是與灰色董事相區(qū)別，是指有雙重限定的外部董事。但是，無(wú)論“外部董事”、“灰色董事”和“獨(dú)立董事”，都只界定了與公司管理層的關(guān)系，而沒(méi)有界定與股東或大股東的關(guān)系。這是美國(guó)獨(dú)立董事和中國(guó)獨(dú)立董事一個(gè)最主要的區(qū)別。

2.　獨(dú)立董事作用的區(qū)別

【1】美國(guó)獨(dú)立董事的作用主要在兩個(gè)方面：

第一，對(duì)投資公司（包括各種基金）。1940年法案規(guī)定，一個(gè)基金的董事會(huì)至少有40%的獨(dú)立董事。2001年證券交易委員會(huì)公告“投資公司獨(dú)立董事的角色”中規(guī)定，一個(gè)基金的董事會(huì)至少有50%的獨(dú)立董事，并且規(guī)定獨(dú)立董事不是基金的雇員、發(fā)行商或投資顧問(wèn)。

第二，對(duì)上市公司。只要求董事會(huì)中的審計(jì)委員會(huì)由獨(dú)立董事組成。2000年1月20日公告中指出：“新規(guī)定要求審計(jì)委員會(huì)最少要由3個(gè)成員組成，并且只能由獨(dú)立董事組成。”50%以上的構(gòu)成使獨(dú)立董事對(duì)基金擁有了決策權(quán)；同樣，全部由獨(dú)立董事組成的上市公司董事會(huì)審計(jì)委員會(huì)對(duì)公司的財(cái)務(wù)監(jiān)督和信息披露也擁有決策權(quán)。擁有決策權(quán)是美國(guó)獨(dú)立董事制度的另一個(gè)基本特點(diǎn)。

【2】我國(guó)獨(dú)立董事的作用

從中國(guó)證監(jiān)會(huì)對(duì)獨(dú)立董事作用的規(guī)定可以看出，雖然規(guī)定的方面很多，但能構(gòu)成決策權(quán)的只有聘請(qǐng)外部審計(jì)、咨詢、財(cái)務(wù)機(jī)構(gòu)，以及“如果上市公司董事會(huì)下設(shè)薪酬、審計(jì)、提名等委員會(huì)的，獨(dú)立董事應(yīng)當(dāng)占有二分之一以上的比例”這樣一些不確定的權(quán)力。

三、我國(guó)獨(dú)立董事制度實(shí)施中存在的問(wèn)題

1.國(guó)有股“一股獨(dú)大”的情況相當(dāng)嚴(yán)重

我國(guó)國(guó)有企業(yè)實(shí)行股份化改造時(shí)通常采取剝離非核心資產(chǎn)、以原國(guó)有獨(dú)資企業(yè)作為唯一發(fā)起人組建股份有限公司進(jìn)行首發(fā)公募的辦法，國(guó)家在大多數(shù)上市公司中擁有高度集中的股權(quán)。在我國(guó)現(xiàn)行制度安排下，這種股權(quán)結(jié)構(gòu)勢(shì)必造成大股東控制公司董事會(huì)，操縱獨(dú)立董事的提名、選舉和任免，決定獨(dú)立董事的報(bào)酬，從而使獨(dú)立董事的人格獨(dú)立和利益獨(dú)立難以得到保證。

2.獨(dú)立董事和監(jiān)事會(huì)共存的“二元制”公司治理結(jié)構(gòu)，導(dǎo)致職能重疊

我國(guó)實(shí)行的是“二元制”公司治理結(jié)構(gòu)。依照分權(quán)制衡的原理和邏輯，從監(jiān)督權(quán)力的角度看，在已經(jīng)有監(jiān)事會(huì)的公司治理結(jié)構(gòu)下，再設(shè)立獨(dú)立董事會(huì)是多余的了，因?yàn)闀?huì)造成雙頭監(jiān)管，帶來(lái)公司資源的浪費(fèi)和監(jiān)管權(quán)力的沖突。

3.獨(dú)立董事不能充分發(fā)揮其獨(dú)立的監(jiān)督職能

【1】獨(dú)立董事的選聘環(huán)節(jié)存在問(wèn)題

《指導(dǎo)意見(jiàn)》規(guī)定，“由上市公司董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)、單獨(dú)或者合并持有上市公司已發(fā)行股份1%以上的股東可以提出獨(dú)立董事候選人”，這一規(guī)定，勢(shì)必造成大股東控制公司董事會(huì)，操縱獨(dú)立董事的提名、選舉和任免，決定獨(dú)立董事的報(bào)酬，從而使獨(dú)立董事的人格獨(dú)立和利益獨(dú)立難以得到保證。

【2】獨(dú)立董事報(bào)酬與其職責(zé)不對(duì)稱

根據(jù)《指導(dǎo)意見(jiàn)》的規(guī)定，獨(dú)立董事沒(méi)有酬薪，只有津貼。要承擔(dān)重大的責(zé)任而不給予足夠的報(bào)酬，一來(lái)吸引不到一流的人才擔(dān)任獨(dú)立董事，二來(lái)權(quán)責(zé)不對(duì)稱，很難調(diào)動(dòng)獨(dú)立董事的工作積極性。

四、完善我國(guó)獨(dú)立董事制度的幾點(diǎn)建議　1.明確獨(dú)立董事對(duì)公司的治理權(quán)力

首先，獨(dú)立董事應(yīng)有知悉權(quán)及相關(guān)的程序保障機(jī)制?獨(dú)立董事設(shè)計(jì)的目的是為了改變經(jīng)營(yíng)者決策權(quán)力的結(jié)構(gòu)，達(dá)到監(jiān)督?制衡的作用?經(jīng)理層可能不愿意向獨(dú)立董事提供與其利益相悖的資料，這就要求法律賦予獨(dú)立董事明確知悉公司經(jīng)營(yíng)狀況的權(quán)利，同時(shí)予以有效的程序加以保障?　其次，獨(dú)立董事應(yīng)有重大關(guān)聯(lián)交易認(rèn)可權(quán)?根據(jù)《指導(dǎo)意見(jiàn)》，重大關(guān)聯(lián)交易是指上市公司擬與關(guān)聯(lián)達(dá)成的總額高于300萬(wàn)元或高于上市公司最近經(jīng)審計(jì)凈資產(chǎn)值5%的關(guān)聯(lián)交易?重大關(guān)聯(lián)交易應(yīng)由獨(dú)立董事認(rèn)可后，才能提交董事會(huì)討論?最后，獨(dú)立董事應(yīng)有重大事項(xiàng)發(fā)表獨(dú)立意見(jiàn)權(quán)?根據(jù)《指導(dǎo)意見(jiàn)》，獨(dú)立董事應(yīng)當(dāng)對(duì)提名和任免董事?聘任或解聘高級(jí)管理人員?公司董事和高級(jí)管理人員的薪酬以及獨(dú)立董事可能損害中小股東利益的事項(xiàng)發(fā)表獨(dú)立意見(jiàn)?2.完善獨(dú)立董事的選聘制度

要保證獨(dú)立董事的獨(dú)立性，必須有一個(gè)合理的獨(dú)立董事產(chǎn)生機(jī)制?如果獨(dú)立董事作為公司整體利益和中小股東利益的代表進(jìn)入公司董事會(huì)，以控制股東及其派出董事和高級(jí)管理人員為主要監(jiān)督對(duì)象，那么就不應(yīng)該由控股股東或其他控制的董事會(huì)選擇或決定獨(dú)立董事候選人，在選舉投票時(shí)控股股東及其派出的董事應(yīng)回避表決?同時(shí)，在選聘獨(dú)立董事上應(yīng)采取累積投票制?另外，獨(dú)立董事要保持獨(dú)立性，對(duì)管理層形成有效的制約，還應(yīng)規(guī)定獨(dú)立董事的任職資格?　3.完善獨(dú)立董事的薪酬制度

獨(dú)立董事的薪酬制度標(biāo)準(zhǔn)與獨(dú)立董事的獨(dú)立性有著密切的關(guān)聯(lián)，繼而影響到獨(dú)立董事的實(shí)際工作效果?我國(guó)并未對(duì)獨(dú)立董事的薪酬問(wèn)題給予重視，領(lǐng)取標(biāo)準(zhǔn)沒(méi)有作出具體規(guī)定，任由公司自身決定，在已披露的上市公司，獨(dú)立董事最高薪酬差距懸殊?加上獨(dú)立董事薪酬要經(jīng)股東大會(huì)通過(guò)，亦遭受控股股東的約束，不利于獨(dú)立董事制度的發(fā)展?獨(dú)立董事一旦過(guò)分依賴上市公司的酬勞，其獨(dú)立性必然受到質(zhì)疑?證監(jiān)會(huì)應(yīng)給出一個(gè)指導(dǎo)性的薪酬標(biāo)準(zhǔn)?　4.完善獨(dú)立董事的激勵(lì)機(jī)制

為避免風(fēng)險(xiǎn)和收益之間的失衡，應(yīng)給予獨(dú)立董事必要的激勵(lì)機(jī)制?因?yàn)榇嗳醯纳鐣?huì)責(zé)任感?微薄的津貼和虛幻的社會(huì)名望顯然不足于調(diào)動(dòng)獨(dú)立董事的積極性，應(yīng)該把獨(dú)立董事的個(gè)人經(jīng)濟(jì)利益和監(jiān)督成效?公司和股東的利益掛鉤?在國(guó)外的公司治理模式中，獨(dú)立董事比例較高，其在公司經(jīng)營(yíng)過(guò)程中發(fā)揮著舉足輕重的作用，其工作業(yè)績(jī)直接影響企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況，采取給予股票期權(quán)?非股票收益?一次性離崗補(bǔ)償付酬的方式把獨(dú)立董事的工作質(zhì)量與公司命運(yùn)捆綁在一起?這種做法值得我們借鑒，采用這種付酬方式可避免獨(dú)立董事短期的功利行為?　5.建立獨(dú)立董事的約束機(jī)制

獨(dú)立董事并非作為公司的榮譽(yù)職位或掛名閑職，他應(yīng)具有參與公司重大經(jīng)營(yíng)決策和監(jiān)督其他董事和管理層的重大權(quán)力?因此，必須對(duì)公司盡到必要的注意義務(wù)，違反這一義務(wù)也應(yīng)對(duì)公司或公司股東承擔(dān)民事賠償責(zé)任?為激勵(lì)獨(dú)立董事積極履行職責(zé)，提高注意與謹(jǐn)慎義務(wù)，這就需要建立一整套對(duì)獨(dú)立董事的約束機(jī)制，包括建立獨(dú)立董事市場(chǎng)，形成有效的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，使獨(dú)立董事成為一種職業(yè)，優(yōu)勝劣汰，這樣才能不斷促使獨(dú)立董事精英化?

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