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績效考核監(jiān)督辦法范文第1篇

一、 指導(dǎo)思想

以“三個代表”重要思想和黨的十七大精神為指導(dǎo)，以建設(shè)“廉潔、勤政、務(wù)實、高效”的工商行政管理機關(guān)為目標(biāo)，以制度化、規(guī)范化建設(shè)為突破口，嚴格工作考核，充分調(diào)動干部職工工作積極性和創(chuàng)造性，激發(fā)工作活力，不斷提高人民群眾的滿意度，為犍為縣產(chǎn)業(yè)提升和經(jīng)濟社會和諧發(fā)展做出積極貢獻。

二、 組織領(lǐng)導(dǎo)

為保證績效考核工作落到實處，成立績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組。黨組書記、局長但毅云同志任組長，黨組成員、副局長熊端容、金天軍，黨組成員、紀(jì)檢組長詹宏俊任副組長，按照分管的工作和股室以及聯(lián)系的工商所負責(zé)并指導(dǎo)考核工作。領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)考核小組和考核監(jiān)督小組?？己诵〗M辦公室設(shè)在局行政辦公室，組長由局長但毅云同志兼任，副組長由局行政辦主任袁曉明同志擔(dān)任，成員由各股、室、隊、所負責(zé)人組成，考核小組負責(zé)考核的組織協(xié)調(diào)工作；考核監(jiān)督小組辦公室設(shè)在紀(jì)檢監(jiān)察室，組長由紀(jì)檢組長詹宏俊同志兼任，副組長由紀(jì)檢監(jiān)察室主任范方智、黨辦主任陳曉琴同志擔(dān)任，考核監(jiān)督小組負責(zé)考核的監(jiān)督和因考核引起的申訴、申辯工作。

三、考核原則

（一）統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)，分級考核原則。

（二）職責(zé)細化，分類考核原則。

（三）嚴格標(biāo)準(zhǔn)，評定量化原則

（四）績效考核，獎懲掛鉤原則。

（五）責(zé)任連帶，逐級追究原則。

四、考核內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)

考核內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)（附后）。

五、考核方法和步驟

（一）考核方法。各股、室、隊、所負責(zé)人既是考核人，也是被考核人?？己税凑丈霞壙己讼录壍姆椒ㄟM行，并與群眾評議相結(jié)合。即：縣局領(lǐng)導(dǎo)考核各股、室、隊、所負責(zé)人；各股、室、隊、所負責(zé)人考核本單位副職及職工。

（二）考核步驟?？冃Э己瞬捎迷驴己?、季小結(jié)、（半年）年終總結(jié)通報的安排進行。從本月起，各中層單位應(yīng)將本單位績效考核登記表（附后）于每月25前報縣局效能辦備案，季小結(jié)（格式附后）隨當(dāng)月績效考核登記表一并報送，年終考核結(jié)果（報送時間另行通知）在oa系統(tǒng)上公布?？己私Y(jié)果和有關(guān)資料由縣局效能辦和各股、室、隊、所、協(xié)會分別建檔。

（三）考核記分及統(tǒng)計辦法。

1、考核采用百分制，即考核滿分為100分。

2、考核人(各股、室、隊、所負責(zé)人)計分辦法：采用被考核人的百分制和連帶責(zé)任計分法（考核人得分=考核人考核總分-連帶責(zé)任所扣分）。連帶責(zé)任所扣分：即被考核人被上級機關(guān)查獲一次違紀(jì)或被媒體曝光一次而造成惡劣影響的，考核人應(yīng)負連帶責(zé)任（連帶責(zé)任分值=被考核人應(yīng)扣分值÷2）。

（四）考核監(jiān)督。考核監(jiān)督小組負責(zé)對考核人實施考核監(jiān)督?？己吮O(jiān)督小組采取跟蹤監(jiān)督和聽取意見的監(jiān)督形式，即：考核監(jiān)督小組直接參與考核人對其考核對象在一次考核工作中的全過程或召集考核利害關(guān)系人和其他被考核人參加的座談會聽取意見?？己吮O(jiān)督辦法：

1、考核人對被考核人實施考核時，隱瞞錯誤、弄虛作假的，扣除考核人5分。

2、考核人對被考核人利用考核機會進行無中生有、打擊報復(fù)的，扣除考核人10分，并通報批評。

3、對考核人不履行考核職責(zé)而造成惡劣影響和后果的，扣除考核人20分，并按相關(guān)規(guī)定追究責(zé)任。

（五）考核申訴、申辯。被考核人對其考核結(jié)果有申訴權(quán)和申辯權(quán)。被考核人對其考核結(jié)果有質(zhì)疑的，可在月考核后三日內(nèi)通過考核監(jiān)督小組向考核領(lǐng)導(dǎo)小組提出申訴；考核監(jiān)督小組辦公室應(yīng)當(dāng)在七日內(nèi)組織聽證會，充分聽取被考核人和考核人各自闡述的事實、理由、依據(jù)和主張，由考核領(lǐng)導(dǎo)小組進行審定裁決。審定裁決意見應(yīng)以書面形式告知考核人、被考核人并備案。

六、考核獎懲

（一）等級劃分。采用四級制，即年終累計得分90分以上為優(yōu)秀，89分至80分為良好，79分至60分為一般，59分以下為差。

（二）獎懲標(biāo)準(zhǔn)?？冃Э己私Y(jié)果被確定為優(yōu)秀和良好的，可作為本局各項評先或職務(wù)晉升的參考指標(biāo)?？冃Э己藶椤皟?yōu)秀”的，可推薦參加上級的“行政記功”；績效考核為“良好”以上的，可作為 “職務(wù)提升”的參考，可作為評選“優(yōu)秀公務(wù)員”、“先進工作者”、“優(yōu)秀黨員”的參考；績效考核為“差”的，直接定為“不稱職”等級，取消 一切評先選優(yōu)資格，并進行通報批評、誡勉談話。

績效考核監(jiān)督辦法范文第2篇

一、創(chuàng)新績效管理制度的背景

順應(yīng)建設(shè)服務(wù)型政府的時代潮流，行政管理體制改革的價值取向就是要著力轉(zhuǎn)變職能、理順關(guān)系、優(yōu)化結(jié)構(gòu)、提高效能，形成權(quán)責(zé)一致、分工合理、決策科學(xué)、執(zhí)行順暢、監(jiān)督有力的行政管理體制。工商部門作為政府的一個職能部門，執(zhí)行的法律法規(guī)多、政策性強、涉及范圍廣。武漢市工商系統(tǒng)有3200多名公務(wù)員，近80％在基層一線。如何進一步增強工商所公務(wù)員的責(zé)任意識，不斷提高監(jiān)管執(zhí)法能力和服務(wù)發(fā)展能力是一個需要研究和解決的重大課題。

一是領(lǐng)導(dǎo)有要求。國家工商總局要求把完善考核評價激勵機制作為推進基層建設(shè)的重要內(nèi)容抓緊抓好。2010年12月，國家工商總局周伯華局長在全國工商工作會議上指出：“推動工商行政管理事業(yè)新發(fā)展，迫切需要我們更加嚴格地鍛煉干部隊伍”、“按照‘?dāng)?shù)字準(zhǔn)、情況明、責(zé)任清、作風(fēng)正’的要求，大力加強基礎(chǔ)工作和基層基礎(chǔ)工作?！焙笔」ど叹置鞔_提出要“嚴格工商所績效考評，把工商所工作職責(zé)、辦事權(quán)限、辦事流程、工作范圍以及評價標(biāo)準(zhǔn)細化、量化到每個崗位，具體落實到每個干部，做到人人有事做，事事有人做，人人有任務(wù)，人人擔(dān)責(zé)任”。特別是2006年武漢市政府制定下發(fā)《武漢市績效管理暫行辦法》以來，市政府每年與政府各部門簽訂績效工作目標(biāo)責(zé)任書，并據(jù)此對政府各部門進行績效考核?？冃Э己艘殉蔀橥苿庸ぷ鞯挠辛ψナ?。

二是現(xiàn)實有需求。面對停征“兩費”和實施新“三定”規(guī)定的新形勢，新“三定”進一步強化了工商部門職責(zé)，服務(wù)經(jīng)濟社會發(fā)展的職責(zé)明顯加強。特別是在2008年9月“兩費”停征后，在由“收費管制型”向“監(jiān)管服務(wù)型”轉(zhuǎn)變過程中，一方面，一些干部尤其是基層工商干部出現(xiàn)了認識不適應(yīng)、方法不適應(yīng)、能力不適應(yīng)的問題，對做什么、怎么做還不十分清楚；另一方面，縣(區(qū))工商局領(lǐng)導(dǎo)尤其是工商所長也對如何帶好管好隊伍存在困惑，很難準(zhǔn)確回答管什么、怎么管。出現(xiàn)“老辦法不管用、新辦法不會用、硬辦法不敢用”的現(xiàn)象?！皼]有衡量，就沒有管理”，取消了收費硬指標(biāo)后，缺少客觀的、可量化的評價指標(biāo)，往往導(dǎo)致人浮于事，“你急他不急”、“上急下不急”；執(zhí)行力日漸鈍化，關(guān)鍵時刻叫不應(yīng)、找不到、信不過：粗放式管理，憑印象考核，干多干少一個樣。面對新的挑戰(zhàn)，由于考核措施滯后，不同程度地存在“不想干、不愿干、不會干”的問題。基層干部要求能依托信息化手段建立一套科學(xué)的績效考核機制，他們認為建立科學(xué)的績效考核機制抓住了工商系統(tǒng)基層建設(shè)的“牛鼻子”，這對廣泛調(diào)動基層工商干部的工作積極性、提高基層建設(shè)水平具有重要意義。

三是自己有追求。按照發(fā)展要有新思路、各項工作要有新舉措的要求，為了推動各項工商業(yè)務(wù)工作創(chuàng)先爭優(yōu)，武漢市工商局黨組結(jié)合實際，提出了工商工作要走在全國副省級市前列的奮斗目標(biāo)。全市工商系統(tǒng)自2005年探索實行績效目標(biāo)管理以來，形成了領(lǐng)導(dǎo)重視、全員參與的績效目標(biāo)管理態(tài)勢；建立了一級抓一級、層層抓落實的績效目標(biāo)管理機制；制訂了目標(biāo)對單位、績效對個人的績效目標(biāo)管理制度；采取了認真考評、嚴格兌現(xiàn)的一系列績效目標(biāo)獎懲措施。通過實施績效目標(biāo)管理，全市工商系統(tǒng)取得了豐碩的工作成果。但面對新形勢新任務(wù)，面對基層工商干部新期待新要求，基層工商所的自身建設(shè)面臨新課題新挑戰(zhàn)，績效管理也需要不斷探索、不斷創(chuàng)新、不斷完善。如怎樣更加科學(xué)合理地設(shè)置考核指標(biāo)、怎樣通過考核調(diào)動基層全體干部工作積極性、如何利用信息化手段保證考核的公正性、如何運用考核結(jié)果鼓勵創(chuàng)先爭優(yōu)等等，這些還有待改進和創(chuàng)新。

二、創(chuàng)新績效管理制度的舉措

基層穩(wěn)則全局穩(wěn)、基層興則全局興。工商所是工商工作的全部戰(zhàn)斗力所在。是工商事業(yè)實現(xiàn)轉(zhuǎn)型升級的戰(zhàn)略支點。改革的動力來自基層，創(chuàng)新的智慧源自基層，成功的經(jīng)驗出自基層。科學(xué)的績效管理制度是“軟實力”的體現(xiàn)’屬于一個單位一個組織核心競爭力范疇，因此必須高度重視，統(tǒng)一思想，強力推進，狠抓落實，這也是一項必須放在心上、抓在手上、落實在行動上的基礎(chǔ)性、全局性工作。為此，全市工商系統(tǒng)從思想、組織、技術(shù)等方面為加強和完善績效管理提供了充分的保障。

一是武漢市局黨組高度重視績效管理體系建設(shè)工作。專題研究部署系統(tǒng)績效管理工作，把創(chuàng)新完善工商所績效管理作為一項重要且緊迫的工作來抓。召開了全系統(tǒng)基層公務(wù)員績效管理體系建設(shè)工作動員大會，統(tǒng)一了思想、明確了目標(biāo)、確定了重點、提出了要求。成立了以局長為組長的績效考評領(lǐng)導(dǎo)小組，領(lǐng)導(dǎo)和加強績效考核工作。編發(fā)《績效管理工作簡報》，開展績效管理征文活動，反映績效管理動態(tài)、強化績效管理觀念、推進績效管理工作。新年伊始，在全系統(tǒng)工作會議上再次部署，要不斷改進績效管理，實施個人績效精細化管理，進一步促進干部責(zé)任能力和執(zhí)行力的提高。

二是對績效目標(biāo)管理實施情況進行了全面評估。為了評估績效目標(biāo)管理工作實施效果，市工商局成立了由辦公室、政治處聯(lián)合組成的調(diào)研組，經(jīng)過廣泛深入的調(diào)查研究，調(diào)研組形成了《實施績效目標(biāo)管理，提高監(jiān)管執(zhí)法效能――對全市工商系統(tǒng)實施績效目標(biāo)管理情況的調(diào)查報告》，調(diào)查報告對績效目標(biāo)管理實施情況進行了全面總結(jié)，對存在的問題進行了深入分析。對完善績效目標(biāo)管理提出了合理化建議。該調(diào)查報告榮獲全省工商學(xué)會論文評選一等獎?？偟膩砜?，對單位考核達到了預(yù)期目的，各項工作邁出了新步伐，服務(wù)發(fā)展有成果、監(jiān)管市場有力度、行政執(zhí)法有提高、消保維權(quán)有佳績。但績效對個人考核由于存在缺少確責(zé)到人的環(huán)節(jié)和考評手段滯后等因素，作用發(fā)揮不充分。先后引入了末位淘汰方法和“雙十”機制對個人績效考核，“雙十”即在以部門(或機關(guān)黨支部)為單位進行季度考核中，按照優(yōu)、良、平、差四個等次進行評定，其中“優(yōu)”等次比例控制在10％以內(nèi)，“平”(含)以下等次的必須達到單位參加考評人數(shù)的10％，要發(fā)揮“雙十”機制應(yīng)有的作用有待于進一步創(chuàng)新考評方式。

三是學(xué)習(xí)并借鑒外地的績效管理經(jīng)驗。在推行科學(xué)的績效管理過程中，注重吸收、借鑒市內(nèi)外、系統(tǒng)內(nèi)外好的經(jīng)驗做法，群策群力抓績效。如江西省南昌市工商局作為全國基層公務(wù)員考核工作試點單位，通過創(chuàng)新基層公務(wù)員績效考核工作，充分利用信息化手段開展基層公務(wù)員績效考核工作，具體由“一個中心三個平臺”構(gòu)成，即績效數(shù)據(jù)中心、執(zhí)行力建設(shè)平臺、工商工作滿意度建設(shè)平臺、指揮監(jiān)控平臺，受到國家工

商總局和國家公務(wù)員局的充分肯定。為了學(xué)習(xí)他們的成功經(jīng)驗，市局黨組專門派出績效考核學(xué)習(xí)考察組赴南昌市工商局學(xué)習(xí)考察，現(xiàn)場觀摩交流，并將他們的考核指標(biāo)體系原原本本下發(fā)全系統(tǒng)進行學(xué)習(xí)討論。并邀請南昌市局主要領(lǐng)導(dǎo)及相關(guān)人員專程來局介紹具體做法。面對面進行交流，在全系統(tǒng)干部中產(chǎn)生了強烈共鳴和一致好評。

四是開發(fā)運用武漢市工商局目標(biāo)考核系統(tǒng)。根據(jù)目標(biāo)管理考核的總體要求，結(jié)合市局實際，按照突出重點、量化標(biāo)準(zhǔn)、動態(tài)考核、強化操作性的原則，在充分吸收、借鑒外地經(jīng)驗的基礎(chǔ)上，開發(fā)了武漢市工商局目標(biāo)考核系統(tǒng)，啟動了市局協(xié)同辦公平臺的目標(biāo)管理考核系統(tǒng)。

五是成立績效管理辦公室具體負責(zé)抓落實。在市局黨組的統(tǒng)一部署安排下，設(shè)立了績效管理辦公室，成立了績效考評調(diào)研專班。負責(zé)績效考核的牽頭與組織工作，如制訂考核內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)、起草績效考評辦法等工作。調(diào)研專班就如何規(guī)范工商所隊(組)設(shè)置和人員定崗定責(zé)、巡查網(wǎng)格劃分的原則和標(biāo)準(zhǔn)、基層需要納入績效考核的范圍、績效考核的內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)、辦法、信息化保障等進行了廣泛深入的調(diào)查研究。在聽取不同層面的意見和建議后，掌握了全面、真實、準(zhǔn)確的情況，精心梳理歸納，為開發(fā)建設(shè)績效數(shù)據(jù)中心提出了科學(xué)合理的實際需求。

三、創(chuàng)新績效管理制度的探索

績效管理一直是政府管理的難點重點和理論探索的焦點熱點，按照構(gòu)建充滿活力、富有效率、更加開放、有利于科學(xué)發(fā)展的體制機制要求，立足武漢市基層工商工作實際，必須加大目標(biāo)管理與績效管理整合力度，推動由目標(biāo)管理向績效管理的融合升級。創(chuàng)新績效管理制度必須進一步解放思想，打破傳統(tǒng)的思維定式，要勇于創(chuàng)新善于創(chuàng)新。具體說，工商所公務(wù)員績效考核要在六個方面體現(xiàn)制度創(chuàng)新要求。

一是實行差異化考核，創(chuàng)新績效管理理念。思想是行動的先導(dǎo)。創(chuàng)新績效考核首先就要改變過去“千人一面”的傳統(tǒng)觀念和做法，根據(jù)“人定崗、崗定責(zé)、責(zé)定標(biāo)”的原則，體現(xiàn)工作量大體均衡要求，采取“一人一表”方式考核，做到“事事有人做、人人有事做”，基層工商所干部編人巡查網(wǎng)格，細化量化硬化考核指標(biāo)。一方面所長既是“指揮員”又是“戰(zhàn)斗員”，發(fā)揮實干和表率作用；另一方面改變所長一人是“運動員”，其他都是“拉拉隊員”的現(xiàn)象，達到“九牛爬坡，人人出力”的目的。實踐證明，差異化考核更具針對性和操作性，考核指標(biāo)直接落實到工商所每個干部，從根本上解決了過去市局考核實際上只考核分局機關(guān)的問題，真正把人員從向分局機關(guān)集中變成向工商所集中，用考事來考人，從考分局到考公務(wù)員，工商所全體公務(wù)員平均成績構(gòu)成工商所成績，分局全體工商所平均成績構(gòu)成分局成績，形成合理的績效結(jié)果鏈，從而達到了“精局強所”的改革目的。根治了分局機關(guān)“精簡一膨脹一再精簡一再膨脹”、工商所人數(shù)少、獨當(dāng)一面干工作人員更少的頑癥，形成人員向一線集中、監(jiān)管在一線落實、服務(wù)在一線優(yōu)化、績效在一線體現(xiàn)的強基固本局面。

二是實行常態(tài)化考核，創(chuàng)新績效管理機制。過去考核多是季度考核或年終一次性考核，這種考核往往導(dǎo)致存在重結(jié)果、輕過程，重考核、輕管理問題。由于不能實時準(zhǔn)確評價工作開展情況，使工作落后的地方失去最佳改正機會?？冃Э己梭w系的建立。更加注重日?？己?，真正體現(xiàn)常態(tài)管理，使被考者在第一時間了解考核結(jié)果和扣分原因，及時發(fā)現(xiàn)問題、分析問題、解決問題，抓住最佳改進和提高時機。從行政管理工作的決策、執(zhí)行、督辦反饋整個過程來看，抓常態(tài)化考核就是抓督辦反饋，從而產(chǎn)生完整的“閉環(huán)效應(yīng)”，解決了過去工作布置多督辦少、一手硬一手軟問題。由市局常設(shè)的績效管理辦公室牽頭抓落實，改變了過去工作目標(biāo)由辦公室牽頭考核、個人績效由政治處牽頭考核的做法，不但有利于統(tǒng)籌辦公室和政治處兩方考核力量，更有利于整合市局績效管理辦公室日?？己?、綜合處室重點督察和業(yè)務(wù)處室跟蹤督辦三方力量，跟蹤工作進展情況、指導(dǎo)工作開展、督促工作落實。完成只看結(jié)果的目標(biāo)管理向注重過程控制的績效管理轉(zhuǎn)變。

三是實行集約化考核，創(chuàng)新績效管理內(nèi)容。工商所是監(jiān)管執(zhí)法的前沿陣地和服務(wù)社會的窗口部門，工商所干部承擔(dān)的工作既多又雜，臨時的突擊的、分內(nèi)的分外的，有時還會出現(xiàn)“加班加點挨批評，連日連夜受處分”現(xiàn)象。按照建設(shè)法治工商的要求，必須建立完善確責(zé)、履責(zé)、問責(zé)機制，確責(zé)是前提是基礎(chǔ)。實施績效考核首先就要解決確責(zé)問題，使每個工商所干部知道自己要做什么、怎么做、做的標(biāo)準(zhǔn)是什么。因此在一個考核年度開始，就要充分征求各業(yè)務(wù)處室和工商所干部意見，組成調(diào)研專班，集約考核內(nèi)容，優(yōu)化考核指標(biāo)?？己酥笜?biāo)一經(jīng)下達就具有統(tǒng)一性、權(quán)威性和穩(wěn)定性，非依規(guī)定事由、非經(jīng)規(guī)定程序不得變更，避免出現(xiàn)計劃趕不上變化的被動局面。這樣一方面有利于分散和化解風(fēng)險，人人知道職責(zé)所在、風(fēng)險所在，各負其責(zé)；另一方面有利于保護基層干部，一旦出現(xiàn)問責(zé)事由，該由誰承擔(dān)責(zé)任就由誰承擔(dān)責(zé)任，責(zé)任主體一清二楚，推動實現(xiàn)監(jiān)管方法由突擊性、專項性整治向日常規(guī)范監(jiān)管轉(zhuǎn)變。

四是實行一體化考核，創(chuàng)新績效管理體系。績效管理是一項系統(tǒng)工程，實踐證明，制度只有形成一個有機的體系才能發(fā)揮作用。市局即將出臺的《武漢市工商局工商所公務(wù)員績效考核辦法》，不但本身規(guī)定了指導(dǎo)思想、考核對象、考核原則、組織領(lǐng)導(dǎo)、考核指標(biāo)的確定、變更與認領(lǐng)、考核方法、結(jié)果運用與附則，還充分考慮了與現(xiàn)行制度的對接兼容問題。同時還將以其為核心，配套出臺工商所規(guī)范化建設(shè)制度、網(wǎng)格管理制度、績效考官制度、績效考核內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)制度、信息化保障制度等，形成完整的制度體系和一系列管理措施機制和技術(shù)。通過建立一體化考核體系，確保實踐中的可行性與權(quán)威性。避免過去就績效考核論績效考核，出現(xiàn)孤軍深入現(xiàn)象，導(dǎo)致收效不佳、力度不夠或行而不遠。

五是實行信息化考核，創(chuàng)新績效管理方法。傳統(tǒng)面對面方法、紙質(zhì)載體、時間滯后的考核難以克服主觀的感情因素干擾，極易導(dǎo)致考核結(jié)果失真，對考核結(jié)果大家有理由持懷疑甚至否定態(tài)度，有時不是考出了干勁而是考出了怨氣。信息化的績效管理平臺正是營造公平的有效載體，通過依托信息化手段進行考核，做到標(biāo)準(zhǔn)管人、機器管事，將人、制度和科技有機結(jié)合，發(fā)揮信息化手段在動態(tài)管理、量化管理和民主管理中的作用，實現(xiàn)了運用高科技手段、達到高質(zhì)量考核的目的。要通過信息化手段解決“由誰考”、“如何考”、“考什么”的問題，有效地保證公開、公正、公平。從面對面的考核到背靠背的考核，考官、被考核對象和網(wǎng)格均在系統(tǒng)中隨機抽取，考核結(jié)果在全系統(tǒng)同步公開并允許被考單位和個人申訴。在考核過程中主要依靠“數(shù)字績效”考核管理系統(tǒng)采集，實現(xiàn)考核數(shù)據(jù)的自動采集錄入、統(tǒng)計分析和結(jié)果確認。從業(yè)務(wù)系統(tǒng)中直接對工作質(zhì)量和數(shù)量指標(biāo)進行評估?？冃Э己酥笜?biāo)的設(shè)立、存檔、抽檢、判分、測評、調(diào)查、統(tǒng)計、分析、反饋和編輯等工作全部實現(xiàn)電子化、系統(tǒng)化和標(biāo)準(zhǔn)化，考核結(jié)果具有客觀性和說服力。

績效考核監(jiān)督辦法范文第3篇

一、考核原則

實事求是、公平公正，公開透明、民主監(jiān)督，注重實效、易于操作。

二、考核目標(biāo)

通過運用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，對全局工作人員的業(yè)績進行評估，并運用評估結(jié)果產(chǎn)生正面引導(dǎo)和促進。使機關(guān)全體工作人員責(zé)任意識明顯增強，治庸提能顯著提升，工作業(yè)績達到一流。

三、考核對象

全局考核對象及分類如下：

（一）局除局長外班子成員（局長由市級考核）；

（二）局屬各科室負責(zé)人；

（三）其他干部職工

（四）借調(diào)人員（參加所在單位考核，參與我局考核結(jié)果運用）

四、考核內(nèi)容

考核內(nèi)容由共性工作、業(yè)務(wù)工作、滿意度測評三方面構(gòu)成。

（一）共性工作。共性工作指標(biāo)主要依據(jù)《公務(wù)員法》、市委市政府相關(guān)要求和機關(guān)效能建設(shè)、機關(guān)管理制度等有關(guān)規(guī)定制定。內(nèi)容包括職業(yè)道德、工作作風(fēng)、工作紀(jì)律、理論學(xué)習(xí)、黨風(fēng)廉政等，指標(biāo)由績效考核專班擬訂，局黨總支研究后確定。

（二）業(yè)務(wù)工作。業(yè)務(wù)工作指標(biāo)主要由《三定方案》規(guī)定職責(zé)、年初市黨代會人代會任務(wù)分解、上級業(yè)務(wù)部門的要求、局年度工作要點等方面確定。

各科室的業(yè)務(wù)考核指標(biāo)由各科室擬定后上報領(lǐng)導(dǎo)審核，經(jīng)集體研究決定后下達到各科室，實行“一科一表”。各科室將局下達的業(yè)務(wù)指標(biāo)再分解到每名工作人員，并相應(yīng)確定分值，經(jīng)分管領(lǐng)導(dǎo)審核后印發(fā)到個人，做到“一人一表”。階段性、突擊性工作和臨時交辦工作列入業(yè)務(wù)考核指標(biāo)。

五、考核方式

（一）局班子成員以外所有工作人員的考核方式采取月自查、季度考核、年度考核進行。

1、月自查。被考核對象對照制定的崗位責(zé)任制、具體考核內(nèi)容及局月、季工作計劃，實事求是自我評價。要求每月30日、每季度末月30日分別填寫本月工作紀(jì)實、下月工作計劃、下季度工作計劃、本季度工作紀(jì)實?？剖乙话愎ぷ魅藛T上將個人計劃、紀(jì)實交科室負責(zé)人，各科室負責(zé)人將本科室計劃、紀(jì)實上交分管領(lǐng)導(dǎo)審查備案。

2、季度考核。季度考核由領(lǐng)導(dǎo)考核、滿意度測評及專班督查考核三部分組成。

（1）領(lǐng)導(dǎo)考核。

一是分管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)各科室考核指標(biāo)及月計劃、月紀(jì)實、季計劃、季紀(jì)實及共性工作情況考核各科室負責(zé)人。

二是科室負責(zé)人根據(jù)工作人員的考核指標(biāo)及月計劃、月紀(jì)實、季計劃、季紀(jì)實及共性工作情況考核所屬的工作人員。

領(lǐng)導(dǎo)考核計分辦法：業(yè)務(wù)考核得分為【應(yīng)得分－考核扣分】÷應(yīng)得分×60分；共性工作考核得分為30分－考核扣分。

（2）滿意度測評。測評方式為全員集中相互測評，參加測評人員為全局所有工作人員。測評分“滿意”、“比較滿意”、“基本滿意”、“不滿意”四個等次，計分辦法為：【“滿意”票數(shù)×1分+“比較滿意”票數(shù)×0.8分+“基本滿意”票數(shù)×0.6分+“不滿意”×0分】÷有效測評票數(shù)×10。

（3）專班督查考核。

績效考核督查專班于每季末抽樣考核，按照領(lǐng)導(dǎo)交辦的任務(wù)及時開展督查督辦，未完成任務(wù)的根據(jù)扣分細則進行扣分。

3、年度考核。年度考核得分由季度均分、年終民主測評得分兩部分構(gòu)成，分值比例分別占為80%、20%。

（1）季度均分。被考核對象四個季度考核平均分乘以80%即為季度均分。

（2）年終民主測評得分。測評方式同季度滿意度測評，占總分20%。

（二）局班子成員考核

1、季度考核

采取百分制，由三部分組成：所分管科室全體人員當(dāng)季度平均得分，取60%；局長根據(jù)平時交辦工作落實情況進行百分制評分，取30%；滿意度測評取10分（計分辦法同非班子成員季度滿意度測評）。

2、年度考核

由兩部分組成：個人四個季度得分平均值，取60%；年終滿意度測評得分取40%。

（三）公示審核。局考核督查專班將考核結(jié)果公示3天。被考核對象在此期間內(nèi)如有疑義，可以向考核督查專班申請復(fù)查。

六、直接計分設(shè)置

（一）直接扣分設(shè)置。季度考核中有下列情形之一的，在作出處理結(jié)論的當(dāng)季度，在得分中直接扣分（同一事件被多條款追究的，取最高值，不重復(fù)扣分）。

1、被局考核督查工作專班抽查發(fā)現(xiàn)有違反工作紀(jì)律、上班遲到或早退、無故不簽到者，在季度總得分中每次扣1分。在局辦公會上被領(lǐng)導(dǎo)點名批評者，在季度得分中直接扣2分。

2、凡是個人在業(yè)務(wù)工作中出現(xiàn)重大失誤，產(chǎn)生惡劣影響的，在當(dāng)事人得分中直接扣5分。凡是科室或個人被上級黨委通報批評的，所在科室負責(zé)人、當(dāng)事人均在得分中直接扣5分。

3、影響經(jīng)濟發(fā)展環(huán)境、工作經(jīng)多次督辦不落實造成嚴重影響和后果被市委、市政府通報批評的，當(dāng)事人得分中直接扣10分。當(dāng)事人為科室一般工作人員的，同時對所在科室負責(zé)人扣5分。

4、因違紀(jì)違法受到黨紀(jì)、政紀(jì)處分、法律制裁或出現(xiàn)重大責(zé)任事故的，在當(dāng)事人得分中直接扣15分。當(dāng)事人為科室一般工作人員的，同時對科室負責(zé)人扣7.5分。

5、黨風(fēng)廉政建設(shè)、社會治安綜合治理、計劃生育、安全生產(chǎn)、環(huán)境保護等考核不合格的，在當(dāng)事人得分中直接扣15分。當(dāng)事人為科室一般工作人員的，同時對科室負責(zé)人扣7.5分。

6、科室管轄范圍內(nèi)出現(xiàn)因工作人員工作失誤引起的非正常上訪而造成嚴重影響和后果，或被市級以上通報批評的，在當(dāng)事人的得分中直接扣20分。當(dāng)事人為科室一般工作人員的，同時對科室主要負責(zé)人扣10分。

7、凡被市督查專班督查或問責(zé)，影響全局績效考核結(jié)果的，屬性質(zhì)一般的，在當(dāng)事人得分中直接扣10分。當(dāng)事人為科室一般工作人員的，同時對科室主要負責(zé)人扣5分。屬性質(zhì)嚴重的，扣分額度參照本條3、4或5款標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。

8、凡被市績效辦指明扣發(fā)績效獎對象，局考核專班在計算績效獎時嚴格遵照執(zhí)行。

（二）直接加分設(shè)置。本條款適用于局績效年度考核。

1、凡當(dāng)年個人被主管局、本市相關(guān)部門或市局所屬機構(gòu)評為先進的，加0.1分；被市委、市政府或市局、省廳所屬機構(gòu)評為先進的，加0.2分；被省住建廳或部屬機構(gòu)評為先進的，加0.4分；被省政府或住建部評為先進的，加0.8分。

2、有關(guān)獲獎或受表彰情況由局辦公室統(tǒng)一匯總核準(zhǔn)后，提交局績效考核專班評獎加分。

3、加分直接計入工作人員年度績效考核得分。

4、上年度所獲獎項未加分的可以在本年度加分。同性質(zhì)獎項加分取最高級別分，年度加分按最高值不得超過3項。

七、考評結(jié)果運用

（一）季度績效獎發(fā)放。

1、得分在95分以上（含95分）的，按個人得分發(fā)放季度績效獎：個人季度績效獎＝全局季度績效獎金總額÷全局考核總分數(shù)×個人季度得分。全局季度績效獎總額=市績效辦核發(fā)給單位的獎金總額+單位人員扣罰績效獎金總額。

2、得分在90-95分之間（含90分）的，扣罰個人10%季度績效獎（按1200元計算，下同）。

3、得分在80-90之間的，扣罰當(dāng)事人當(dāng)季度績效獎，如當(dāng)事人為科室一般工作人員則同時扣罰科室負責(zé)人30%績效獎，如當(dāng)事人為科室負責(zé)人則同時扣罰分管領(lǐng)導(dǎo)20%季度績效獎。

4、得分在80分以下的，扣罰當(dāng)事人及所在科室負責(zé)人季度績效獎，并扣罰所在科室其他工作人員50%季度績效獎，扣罰分管領(lǐng)導(dǎo)50%季度績效獎。

（二）年度績效獎發(fā)放。所有工作人員的年度績效獎與考核分數(shù)掛鉤，即按分值分配。個人年終績效獎＝全局績效獎金總額÷全局考核總分數(shù)×個人年度得分。

（三）評先、評優(yōu)優(yōu)先。所有工作人員的“年度考核”等次均按年度績效考核的分數(shù)，由高到低確定優(yōu)秀指標(biāo)人員。年度考核排名前10名的才有對上申報先進的資格。

（四）提拔、推薦、聘用等優(yōu)先。在符合提拔、推薦、聘用的條件下，績效考核分數(shù)高的優(yōu)先。外出學(xué)習(xí)、考察排名靠前的優(yōu)先。

績效考核監(jiān)督辦法范文第4篇

關(guān)鍵詞：供電企業(yè)；辦公室；管理；對策

睢縣縣域內(nèi)現(xiàn)有220千伏尤吉變電站一座，主變兩臺，容量為330兆伏安。110千伏變電站4座，主變7臺，容量307.5兆伏安，35千伏變電站12座，主變21臺，容量116.85兆伏安，2015年睢縣供電區(qū)最大負荷211.7兆瓦，公司轄13個部室和一個集體企業(yè)。辦公室作為該公司的一個重要部門，是直接為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、部門、基層及全體職工服務(wù)的綜合性辦事機構(gòu)，是承接上下左右、四面八方溝通聯(lián)系的樞紐和橋梁，擔(dān)負著企業(yè)文件的起草、公文傳遞、督辦協(xié)調(diào)、接待等微觀服務(wù)任務(wù)。作為領(lǐng)導(dǎo)的參謀助手，在新形勢下， 縣級供電企業(yè)辦公室的地位和作用日顯重要， 內(nèi)外部環(huán)境對辦公室工作的要求越來越高，不僅要不折不扣在為領(lǐng)導(dǎo)提供政務(wù)服務(wù)，提出符合企業(yè)發(fā)展的新觀點、新思路、新辦法、新舉措，而且更重要的是要大力創(chuàng)新，脫凡出新的參謀意見，成為領(lǐng)導(dǎo)必不可少的智囊團和參謀部，

一、辦公室工作現(xiàn)狀及存在的問題

（一）工作缺乏自覺自覺性

對待工作不夠主動，領(lǐng)導(dǎo)讓干啥就干啥，領(lǐng)導(dǎo)安排啥就干啥，從不自覺要求自我提升與完善。甚至有時在工作中遇到問題也要等待領(lǐng)導(dǎo)的發(fā)現(xiàn)與指出，從不主動報告領(lǐng)導(dǎo)。工作處于被動應(yīng)付，養(yǎng)成了工作中的惰性，工作缺乏計劃性、前瞻性，甚至出現(xiàn)滯后性。這些問題嚴重阻礙工作效率與質(zhì)量的提升。

（二）人員素質(zhì)亟待提升

近年來，隨著“三集五大”的逐步推進，造成了辦公室崗位缺編的狀況，不少人身兼幾職，工作壓力大，辦事不能創(chuàng)新，憑借“經(jīng)驗主義”、“拿來主義”情況較多，甚至“想當(dāng)然”或“閉門造車”，缺乏溝通。再者，不少供電企業(yè)，存在糊涂認識，把辦公室當(dāng)成了工作能力差的職工集散地，人員素質(zhì)不高現(xiàn)象普遍存在。

（三）績效考核體系有待完善

目前，河南睢縣公司績效考核體系總體運行情況良好，各項指標(biāo)考核到位，但績效考核體系仍需在實踐中不斷完善。一是是考核目的單一，員工績效和企業(yè)績效脫節(jié)。二是考核角度存在片面性，忽視員工素質(zhì)教育。重視表面成績，而忽視過程管理，忽視團隊的作用，會養(yǎng)成員工的“個人主義”，影響企業(yè)團隊的凝聚力。三是考核方式不盡合理，考核結(jié)果顯失公平。沒有及時地制定和完善與考核辦法相配套的一些制度，比如明確的崗位職責(zé)、有效的激勵政策，使績效考核內(nèi)容空泛，應(yīng)用效果不明顯，

二、加強辦公室管理工作的對策

（一）加強能力建設(shè)，提高隊伍整體素質(zhì)

要加強職工政治素質(zhì)和道德修養(yǎng)，培養(yǎng)其對企業(yè)發(fā)展方向及興衰成敗的責(zé)任感和主人翁意識，強化事業(yè)心教育，對在工作中的積極表現(xiàn)要給予精神和適當(dāng)物質(zhì)上的鼓勵與支持。采取多種措施組織辦公人員學(xué)習(xí)供電生產(chǎn)技術(shù)、供電經(jīng)營管理、電力改革方向、電力產(chǎn)業(yè)政策等電業(yè)基礎(chǔ)知識，全面提升 業(yè)務(wù)素質(zhì)，提高辦公服務(wù)能力。努力構(gòu)建人才成長環(huán)境，拓展辦公室工作崗位空間， 實施辦公室崗位競爭機制， 優(yōu)勝劣汰， 增強工作人員的危機感，嚴格人才選拔、培養(yǎng)和使用管理。改進人才考核評價機制，堅持德才兼?zhèn)?、以德為先、業(yè)績突出的原則，把想干事、能干事、干成事的優(yōu)秀人才選拔到重要崗位，使辦公室隊伍逐步年輕化、 專業(yè)化、 知識化， 進而加快電力體制改革步伐。

（二）以績效考核提升工作效率

將崗位績效考評與月度、年度目標(biāo)責(zé)任制考核有機結(jié)合起來，對考核的指標(biāo)、方法、結(jié)果運用進行統(tǒng)籌，確保兼容和相互參照使用。重新修訂各崗位的工作職責(zé)及管理流程，以此來加大績效考核的準(zhǔn)確性。堅持“客觀公正、簡便有效、便于操作”的原則，對不能量化的指標(biāo)，采取領(lǐng)導(dǎo)評價與職工互評相結(jié)合，并按考核結(jié)果兌現(xiàn)獎懲。加大對績效考核工作的日常監(jiān)督檢查考核，確保考核結(jié)果的公平、公正，堅決杜絕搞平均主義，確保績效考核工作健康運行、富有成效。探索人才資源開發(fā)、評價、配置、使用辦法，發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)基層崗位技術(shù)能手，建立技術(shù)人才和崗位能手檔案，進一步完善，加大考徒獎師力度，破除技術(shù)保守壁壘。

（三）提升主動服務(wù)能力

最主要的就是為領(lǐng)導(dǎo)層的決策服務(wù)好，既要想領(lǐng)導(dǎo)之所想，又要想領(lǐng)導(dǎo)未所想，具有超前的思維，從根本上以淺層次的被動服務(wù)向深層次的主動服務(wù)轉(zhuǎn)變，既然做參謀就要參謀在點子上，要緊扣領(lǐng)導(dǎo)思路、想法、指示并加以完善和細化，爭取提供可供選擇的方案由領(lǐng)導(dǎo)再定奪。同時，要時常深入基層進行調(diào)查研究，實事求是總結(jié)成績。要緊緊圍繞企業(yè)發(fā)展壯大的重點、難點、深層次問題，確定調(diào)研課題，制定調(diào)研計劃。同時，注重調(diào)研成果的運用。調(diào)研工作水平，主要體現(xiàn)在調(diào)研成果轉(zhuǎn)化成領(lǐng)導(dǎo)決策上，體現(xiàn)在總結(jié)推廣經(jīng)驗的實踐成果上，反映問題不夸大、不縮小，為領(lǐng)導(dǎo)作出科學(xué)決策提供準(zhǔn)確依據(jù)。

三、結(jié)束語

總之，在當(dāng)前市場經(jīng)濟條件下，縣級供電企業(yè)電力企業(yè)的辦公室管理依然任重而道遠，還需要不斷解放思 想，轉(zhuǎn)變觀念，用新思維研究新情況，用新思路破解 新難題，用新舉措實現(xiàn)新發(fā)展， 這樣才能夠確保電力企業(yè)能夠保持競爭優(yōu)勢，取得長足發(fā)展。

參考文獻：

[1] 楊雪冰.企業(yè)辦公室工作管理探析[J].魅力中國，2007（6）.

績效考核監(jiān)督辦法范文第5篇

一、順應(yīng)市場潮流，刺激陳腐觀念

該社充分認識到：要順利推進實施員工績效考核，必須高度統(tǒng)一全社員工的思想認識。他們通過與員工個別談話，組織召開信用社員工大會、員工座談會等多種方法，讓信用社經(jīng)營集團認識到作為信用社的經(jīng)營管理者，必須站在信用社未來發(fā)展的高度，思考信用社生存與發(fā)展，圍繞效益這個核心，不斷增強服務(wù)意識，狠抓業(yè)務(wù)經(jīng)營，強化內(nèi)控管理，成為信用社改革的領(lǐng)頭軍；使分布在各個崗位的信用社員工認識到績效考核是信用社擺脫經(jīng)營困境，走出經(jīng)營低谷，實現(xiàn)經(jīng)營效益的新舉措。

二、制定考核辦法，篩選最佳方案

該社在考核方案正式出臺前，通過召開信用社負責(zé)人會議和全體員工會議，對方案進行反復(fù)討論，多方征求意見，讓全體員工參與考核方案的制定，力爭使方案科學(xué)、合理、完善，既要面面俱到又要簡單易行，讓全體員工學(xué)會自己給自己算工資，合理地確定考核辦法。針對業(yè)務(wù)經(jīng)營指標(biāo)和內(nèi)控管理體系等建立科學(xué)嚴密的量化考核辦法，使員工的工資收入與信用社經(jīng)營成果及其工作崗位、工作目標(biāo)和效益掛鉤，真正做到“一流的人才，一流的業(yè)績，一流的報酬”，達到工資收入與經(jīng)營業(yè)績同步增長。具體措施是組建農(nóng)村信用社經(jīng)營集團，下達三年任期目標(biāo)，下放經(jīng)營集團一定的權(quán)力，同時加大監(jiān)管力度，對全市各信用社的財務(wù)支出實行剛性預(yù)算。為了保證各項業(yè)務(wù)經(jīng)營指標(biāo)的實現(xiàn)，對信用社的門柜人員及外勤人員實行勤績考核，把員工的薪資與業(yè)績掛鉤考核，門柜人員的工資直接與存款指標(biāo)掛鉤，按月考核計酬，信貸人員的工資直接與利息收回及不良貸款雙降指標(biāo)掛鉤，每月預(yù)支部分工資，年底拉通算帳。對經(jīng)營集團實行三年任期目標(biāo)考核，適度放權(quán)，杜絕了經(jīng)營班子的短期行為，增強了信用社的經(jīng)營活力。

三、明確任務(wù)目標(biāo)，拉開收入檔次

通過科學(xué)測算三年任期目標(biāo)計劃，制定任務(wù)計劃分配表，層層分解到社，到崗，到月，并相應(yīng)配套設(shè)置了地域調(diào)節(jié)系數(shù)表、月基本工資基數(shù)表、工齡工資、學(xué)歷、職稱、津貼明細表等，員工工資執(zhí)行含量，根據(jù)工資含量計算公式，實行下保底，上不封頂?shù)摹盎竟べY保吃飯，績效工資靠實干”原則，拉開收入差距，多勞多得，任務(wù)完成好的員工就能多拿工資，任務(wù)完成差的員工就少拿工資，甚至下崗處理等。據(jù)統(tǒng)計，20**年度該市員工最高收入與最低收入相差2.2萬元，信用社主任在參與整體目標(biāo)考核中，許多一線臨柜人員的工資都比主任高，績效考核的扎實推行，極大地提高了基層員工的工作熱情。目前，全市農(nóng)村信用社員工講條件、空談闊論的少了，論奉獻、做實事的多了，坐等客戶上門的少了，主動出擊的多了，全市信用社出現(xiàn)了各司其職、各負其責(zé)，工作效率顯著提高，服務(wù)質(zhì)量明顯改善的良好局面。

四、狠抓方案落實，考核嚴格兌現(xiàn)

該社在方案正式出臺后，狠抓落實，明確責(zé)任人，并組成一套過硬的考核兌現(xiàn)機制，結(jié)合社務(wù)公開的推行，及時披露信息，讓全體員工在最早的時間內(nèi)知曉任務(wù)完成考核情況。一是建立健全員工業(yè)績檔案，堅持登記員工存、貸款任務(wù)完成臺帳，以反映每個一線員工方方面面的業(yè)績。二是按月公布員工任務(wù)完成進度，嚴格考核兌現(xiàn)到崗、到人。該社扎實開展社務(wù)公開工作，將績效考核兌現(xiàn)作為社務(wù)公開的一項重要內(nèi)容，按月公布考核兌現(xiàn)情況，使全員及時了解考核信息。三是建立員工計劃完成進度排名榜，增強全員成就感與榮譽感。根據(jù)員工任務(wù)完成統(tǒng)計情況，按季排名，張榜公布，排名在前要保名次，排名在后的想方設(shè)法向前擠，從而營造積極向上，你追我趕的良性競爭氛圍。如在存、貸款營銷工作中，一線臨柜人員利用休息時間抓公關(guān)，深入市場調(diào)查研究，搜集信息，主動尋求優(yōu)良客戶與黃金客戶攬存或放貸，以優(yōu)質(zhì)的服務(wù)爭奪優(yōu)勢客戶資源，取得良好的業(yè)績，獲得理想的報酬。

五、推行職位資格考試，明確崗位責(zé)任制

該社編制了《××市農(nóng)村信用社職位說明書》、《××市農(nóng)村信用社崗位資格證制度》，按照工作說明和任職資格要求，在全市信用社共設(shè)置職位47個，分成管理資格、稽核內(nèi)審資格、客戶經(jīng)理資格、儲蓄資格四類，同時規(guī)定每個職位的工作項目、工作概述、工作條件、崗位種類、工資含量，明晰不同職位、不同地域的工資含量計算方式，明確各崗位的職責(zé)及上崗條件，每一崗位應(yīng)考取哪些資格證書。從而增強了全市信合員工自我學(xué)習(xí)、自我加壓的自覺性和主動性，員工憂患意識空前高漲，形成蓬勃向上、爭先創(chuàng)優(yōu)、具有活力的工作局面。