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勞動爭議法律規(guī)范范文第1篇

關(guān)鍵詞：勞動爭議處理體制；缺陷現(xiàn)狀；爭議分類；裁審分離；完善方式

一、勞動爭議理論概述介紹

勞動關(guān)系當(dāng)事人之間因勞動的權(quán)利與義務(wù)發(fā)生分歧而引起的爭議，又稱勞動糾紛。其中有的屬于既定權(quán)利的爭議　，即因適用勞動法和勞動合同、集體合同的既定內(nèi)容而發(fā)生的爭議；有的屬于要求新的權(quán)利而出現(xiàn)的爭議，是因制定或變更勞動條件而發(fā)生的爭議。

二、我國現(xiàn)行勞動爭議實施現(xiàn)狀分析

1.勞動爭議調(diào)解是指調(diào)解組織受理爭議案件后，按照相關(guān)法律法規(guī)，以中間人的身份進行斡旋，促使?fàn)幾h當(dāng)事人雙方相互諒解，達成合意的一種爭議解決方式。根據(jù)《勞動法》和《企業(yè)勞動爭議處理條例》的規(guī)定，我國勞動爭議的調(diào)解僅是指設(shè)在用人單位內(nèi)部的勞動爭議調(diào)解委員會進行的調(diào)解。在《勞動爭議調(diào)解仲裁法》實施后，企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會仍將是勞動爭議調(diào)解的主要組織。企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會由職工代表、用人單位代表和工會代表組成。但實踐證明，這樣一種勞動爭議調(diào)解組織設(shè)置在現(xiàn)實中面臨著一些問題，致使調(diào)解沒能發(fā)揮應(yīng)有的作用。

2.處于企業(yè)內(nèi)部使調(diào)解委員會地位尷尬。在我國，由于調(diào)解委員會設(shè)立在企業(yè)內(nèi)部，其活動經(jīng)費、辦公場所、人員配備都是由企業(yè)行政決定的。在經(jīng)濟上、人事上都受制于用人單位，致使這種相對獨立性的地位僅僅是停留在表面層次，因此調(diào)解委員會的工作難免帶有用人單位行政色彩，喪失勞動者當(dāng)事人的信任。還有調(diào)解協(xié)議不具有法律強制性。成功的調(diào)解包括兩個方面：一是爭議雙方能夠達成真實、自愿的調(diào)解協(xié)議；二是調(diào)解協(xié)議能夠得到有效履行。調(diào)解委員會是企業(yè)內(nèi)部機構(gòu)，在其主持下達成的協(xié)議只能靠當(dāng)事人自覺遵守而沒有強制執(zhí)行的效力。

三、現(xiàn)行勞動爭議處理體制中存在的問題

1.實行過程中限制了當(dāng)事人訴權(quán)的行使權(quán)利

首先，仲裁是一種非行政、非訴訟的糾紛解決方式，自愿原則是仲裁的一個重要原則，即是否啟動仲裁程序由當(dāng)事人自主決定、自由選擇，這是當(dāng)事人對自身實體權(quán)利的處分。現(xiàn)行模式以勞動爭議仲裁作為勞動爭議訴訟的前置程序，實質(zhì)上限制了當(dāng)事人的訴權(quán)，當(dāng)事人不得不耗費時間和金錢獲得一紙仲裁裁決書后，才能站在審判庭上主張受到傷害的勞動權(quán)益，這顯然是對當(dāng)事人自由意志的不當(dāng)限制，不利于對當(dāng)事人勞動權(quán)益的保護。最后，根據(jù)司法最終解決的原則，當(dāng)事人向法院直接關(guān)系到其勞動權(quán)益能否得到實現(xiàn)。而仲裁是訴訟的前置程序，一旦仲裁委員會由于主觀認識上的原因?qū)⒈緫?yīng)受理的勞動爭議拒之門外，則人民法院也不能立案受理，這就在實質(zhì)上剝奪了當(dāng)事人的訴權(quán)的行使，使勞動者的權(quán)益不能通過公力救濟的方式獲得保護。

2.調(diào)解組織的作用弱化缺乏法律效力

首先，我國勞動爭議調(diào)解委員會是用人單位按規(guī)定在本單位內(nèi)部設(shè)立的機構(gòu)，由職工代表、用人單位代表、用人單位工會代表等人員組成。其次，勞動爭議調(diào)解屬于一種民間調(diào)解，　是非強制性的，　調(diào)解協(xié)議的達成完全靠當(dāng)事人的自愿，調(diào)解協(xié)議的執(zhí)行也是靠當(dāng)事人自覺履行?！秳趧臃ā返?0條第2款規(guī)定：“勞動爭議經(jīng)調(diào)解達成協(xié)議的，當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)履行。”如果不履行調(diào)解協(xié)議怎么制裁，法律沒有規(guī)定。所以造成調(diào)解協(xié)議沒有任何法律約束力，　調(diào)解及時化解矛盾的作用難以發(fā)揮，調(diào)解成了多余的一道程序，調(diào)解的嚴(yán)肅性和權(quán)威性難以體現(xiàn)。

3.勞動仲裁和勞動訴訟在法律適用上不夠統(tǒng)一，在制度上缺乏銜接

【1】仲裁和訴訟在適用法律上的混亂。我國目前的勞動爭議仲裁機構(gòu)具有雙重性質(zhì)，即準(zhǔn)司法性和行政性，在進行仲裁時必須適用勞動和社會保障部制定的行政規(guī)章和其他規(guī)范性文件，而人民法院在審理勞動爭議案件時主要適用相關(guān)的法律、法規(guī)和最高人民法院的司法解釋，僅將勞動和社會保障部頒布的行政規(guī)章和其他規(guī)范性文件作為參照。

【2】仲裁和審判之間缺乏銜接?，F(xiàn)行法律雖然設(shè)計了一裁兩審、保證依法正確處理勞動爭議的體制，　但對兩機關(guān)在具體工作的聯(lián)系上卻沒有明確的規(guī)定，　事實上難以真正達到制度本身所預(yù)想的效果，這既造成了審判資源的浪費，　又侵害了當(dāng)事人的利益，　還影響了行政與司法機構(gòu)的形象。

四、對完善我國勞動爭議處理體制的幾點建議

1.加強勞動監(jiān)督特別是勞動監(jiān)察

這雖然是勞動爭議處理體制之外的問題，但所謂“開源節(jié)流”，從源頭入手對勞動爭議處理體制改革來說是不可忽視的。

縣級以上各級人民政府勞動行政部門要切實履行職責(zé)、行使職權(quán)。一是要加大力度宣傳國家勞動方針政策和勞動法律、法規(guī)、規(guī)章，督促單位和勞動者貫徹執(zhí)行；二是要對單位和勞動者遵守勞動法律、法規(guī)、規(guī)章情況進行監(jiān)督檢查，依法糾正和查處違反規(guī)定的行為；三是要對勞動監(jiān)察人員進行培訓(xùn)和監(jiān)督。

2.改善和加強勞動調(diào)解制度

在調(diào)解組織上，要構(gòu)建多元化、多層次的調(diào)解機構(gòu)體系，充分發(fā)揮企業(yè)的調(diào)解委員會、社區(qū)的人民調(diào)解員、勞動行政部門等的作用，在仲裁、審判過程中也應(yīng)廣泛應(yīng)用調(diào)解方式；在程序上，在利用調(diào)解方式的靈活性、便利性等特點之外，還應(yīng)重視操作的規(guī)范化，特別是在較專門化、正式性的調(diào)解中，應(yīng)加強程序性建設(shè)，制定科學(xué)、規(guī)范的程式，以保障調(diào)解的公正性；在調(diào)解的效力方面，在組織和程序方面得以保障的基礎(chǔ)上，應(yīng)賦予一些專門性、規(guī)范化機構(gòu)調(diào)解結(jié)論以法律效力，當(dāng)事人自愿接受的調(diào)解協(xié)議符合法定條件的，必須執(zhí)行，不能輕易反悔；確有必要的，也可以啟動法院對調(diào)解結(jié)果的監(jiān)督程序。

3.從立法上解決組織機構(gòu)、人員等問題

【1】確立“只裁不審”模式

出臺《勞動爭議仲裁委員會組織法》或《勞動爭議仲裁法》，成立實體性的勞動爭議仲裁委。這樣有利于保持勞動仲裁委區(qū)別于法院、《仲裁法》意義上的仲裁委員會和行政機關(guān)的特點，形成與社會發(fā)展需要相適應(yīng)的專門處理勞動爭議的體制。

【2】確立“只審不裁”模式

修改《人民法院組織法》，成立專門的勞動法院或勞動法庭。這樣也有利于解決方便當(dāng)事人訴訟、確立有效的監(jiān)督制約機制的問題，并且符合訴訟是國家意志干預(yù)、解決社會糾紛的最后救濟渠道或手段的精神。

4.出臺專門的程序性法律

國家應(yīng)該制定一部《勞動爭議處理法》，以規(guī)范勞動爭議處理中的具體程序問題，并在實踐中逐步形成與之相配套的司法解釋。由于大量的勞動保障方面的規(guī)范文件是部頒規(guī)章、地方政府規(guī)章，甚至是地方行政職能部門的政策性文件，而且這些規(guī)定又缺乏體系性、穩(wěn)定性和普遍性、約束性等法律規(guī)范的特性，在適用時容易產(chǎn)生混亂和矛盾，所以應(yīng)當(dāng)在《勞動爭議處理法》中，對處理勞動爭議如何適用規(guī)范及所適用的規(guī)范層級做出明確規(guī)定。

5.對各級勞動爭議仲裁機構(gòu)進行改革

【1】勞動爭議仲裁機構(gòu)實體化

將其從勞動保障行政主管部門獨立出來，成立勞動爭議仲裁局，充分行使國家授予的依法仲裁權(quán)，其人、財、物自成一體，實行地方財政差額撥款，獨立核算。

【2】仲裁人員專業(yè)化

由于仲裁機構(gòu)實體化后，仲裁人員可以做到相對穩(wěn)定，根據(jù)勞動爭議工作量的大小，配足專兼職仲裁員，保持工作的連續(xù)性，有利于仲裁人員的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，有利于辦案質(zhì)量的提高。

【3】可聘用專職書記員

逐步提高仲裁庭庭審記錄質(zhì)量，其工作職責(zé)包括證據(jù)交換記錄、調(diào)查筆錄、庭審記錄、檔案整理、歸卷等。

總結(jié)：目前我國經(jīng)濟飛速發(fā)展、勞資糾紛不斷增多的實際情況，我們迫切地需要建立一套行之有效的爭議制度，以便能更好地解決勞資糾紛、維護當(dāng)事人的合法權(quán)益，進而能真正發(fā)揮法律穩(wěn)定社會秩序、促進經(jīng)濟發(fā)展的作用。

參考文獻

1.陳協(xié)平.關(guān)于進一步完善我國勞動爭議處理制度的思考.金陵科技學(xué)院學(xué)報.　2012年01期

2.孫桂中.我國勞動爭議處理體制現(xiàn)狀及改革目標(biāo).技術(shù)經(jīng)濟與管理研究.2007年第03期

勞動爭議法律規(guī)范范文第2篇

關(guān)鍵詞：勞動爭議、自主協(xié)商、仲裁調(diào)解

一、我國勞動爭議處理法律機制概述

勞動爭議處理機制,又稱勞動爭議處理體系,是指由勞動爭議處理的各種機構(gòu)和方式在勞動爭議處理過程中的各自地位和相互關(guān)系所構(gòu)成的有機整體,它表明勞動爭議發(fā)生后應(yīng)當(dāng)通過哪些途徑、由哪些機構(gòu)、哪些方式處理。我國現(xiàn)行勞動爭議處理法律機制具有多元化程序模式。根據(jù)法律規(guī)定,勞動爭議可以通過協(xié)商、調(diào)解、仲裁等方式處理,仲裁是訴訟的前置程序。

二、我國現(xiàn)行勞動爭議處理法律機制在實際運行中存在的問題及原因分析論文

第一,由于在我國缺乏自主協(xié)商的機制,許多勞動爭議發(fā)生后,勞動者不愿意和用人單位協(xié)商或者進行調(diào)解;不少勞動者為了進行訴訟,進行的仲裁程序就像走過場,非訴訟機制沒有發(fā)揮應(yīng)有的作用,所以大量的勞動爭議案件堆積到了人民法院,在2008年我國勞動爭議仲裁調(diào)解法實施后,法院的勞動爭議案件呈“井噴式”增長,非訴訟處理機制顯然沒有充分地發(fā)揮其優(yōu)勢起到分流的作用。

第二,由于作為主持調(diào)解的第三方地位無法保持中立,勞動爭議調(diào)解組織的調(diào)解能力不強,不僅不能維護勞動者的合法權(quán)益,相反可能會拖延勞動爭議的解決,從而導(dǎo)致雙方的矛盾擴大。

第三,由于沒有建立仲裁與訴訟的銜接機制,勞動爭議仲裁缺乏有效監(jiān)督,影響仲裁的權(quán)威性和嚴(yán)肅性。

第四,裁審制度無法有效銜接,造成司法資源的浪費;爭議處理過程冗長,不利于及時解決糾紛。

三、完善我國勞動爭議處理法律機制的建議

(一)催化自主協(xié)商機制

我國《工會法》將維護職工合法權(quán)益作為工會的基本職責(zé)。在集體協(xié)商中,工會是法定的代表者,是與用人單位相對應(yīng)的第二方。在個別協(xié)商中,法律將其定義為獨立與用人單位和勞動者的第三方。在現(xiàn)實糾紛中,工會往往喜歡以“第三方”即調(diào)解者的身份出現(xiàn)。一方面我國的集體勞動爭議在逐年增加,另一方面這種集體爭議很少通過正規(guī)的工會來代表,因為對于工會和其他第三方參與協(xié)商的規(guī)定過于原則和模糊,尤其對于工會工作人員參與協(xié)商無任何約束及責(zé)任承擔(dān)方面的規(guī)定。這樣就會使工會置身事外,將知識的掌握,信息的了解,證據(jù)的收集和有關(guān)費用的支付推給職工,造成了勞資雙方協(xié)商力量的不均等。工會的角色使得工人喪失了對工會的信任,進而導(dǎo)致勞動者放棄協(xié)商程序。因此,通過完善立法對于工會工作人員參與協(xié)商的責(zé)任承擔(dān)方面的規(guī)定,轉(zhuǎn)變工會的角色定位,對催化自主協(xié)商將具有積極的作用。

(二)改革勞動爭議調(diào)解制度的弊端

調(diào)解制度的性質(zhì)在于“第三方主持或協(xié)助下的私法自治”,其中第三方的介入是調(diào)解制度的基本特點,也是與協(xié)商程序的本質(zhì)區(qū)別。維護勞資關(guān)系的穩(wěn)定對于用人單位的正常運行具有重要的價值,當(dāng)企業(yè)和勞動者發(fā)生爭議時,通過調(diào)解機制有效地解決勞動爭議,可以穩(wěn)定勞動者的工作情緒。要增強調(diào)解的作用,關(guān)鍵是保障主持調(diào)解的“第三方”的獨立,其必須有足夠的公信力。對此我們可以借鑒英國、美國和瑞典在處理勞動爭議中的調(diào)解模式:行政性調(diào)解即政府調(diào)解,國家權(quán)力介入勞動爭議調(diào)解已成為國際潮流,行政性調(diào)解在促進勞動爭議解決的過程中發(fā)揮的作用越來越大。因為政府具有足夠的公信力,所以可以通過確立政府調(diào)解來增強調(diào)解的作用。

(三)加強司法對勞動爭議仲裁程序的監(jiān)督

我國勞動爭議仲裁制度確立后,幾乎獨立運行。人民法院受理勞動爭議案件的依據(jù)是,在勞動爭議已經(jīng)裁決之后,審查符合訴訟法規(guī)定的主管和管轄的規(guī)定,即可立案。而在法院審理該案件時,根本不考慮仲裁裁決的對錯。根據(jù)規(guī)定,在判決書中也不能有任何反映仲裁裁決對錯或有關(guān)勞動仲裁的內(nèi)容。缺少司法監(jiān)督的勞動爭議仲裁制度,很難保證其裁決的公正與合法,社會信譽度也會減弱?，F(xiàn)代仲裁制度之所以存在并繼續(xù)發(fā)展,是與司法的監(jiān)督與司法的協(xié)助分不開的,因此,制定勞動爭議仲裁與訴訟的銜接規(guī)則,加強司法對勞動爭議仲裁程序的監(jiān)督,有利于勞動爭議仲裁作用的發(fā)揮。

(四)區(qū)分勞動爭議的類型設(shè)計不同的爭議處理模式

勞動爭議法律規(guī)范范文第3篇

關(guān)鍵詞:勞動爭議;處理體制;重構(gòu)

中圖分類號:D912.5 文獻標(biāo)識碼:A 文章編號:1005-5312(2010)21-0203-02

一、勞動爭議的概述

(一)勞動爭議的概念

勞動爭議從廣義上理解,是指因勞動關(guān)系而發(fā)生的一切爭議,包括勞動關(guān)系雙方當(dāng)事人發(fā)生的爭議,用人單位與勞動者團體發(fā)生的爭議,也包括用人單位與政府主管部門之間發(fā)生的爭議。確定勞動爭議,應(yīng)把握一下兩點:

1.主體具有爭議性

發(fā)生爭議的雙方必須是用人單位和與其有勞動關(guān)系的職工。也就是說,當(dāng)事人必須通過一定的法律事實建立勞動關(guān)系的用人單位及其被錄用的勞動者。根據(jù)《勞動法》的規(guī)定,用人單位包括企業(yè),事業(yè)組織,國家機關(guān),社會團體等;當(dāng)個體經(jīng)濟組織雇請幫工時,亦可以作為用人單位的一方當(dāng)事人。勞動關(guān)系的另一方為職工,也可以是個人,同時也可以是由多個職工組織起來的職工集體。

2.內(nèi)容具有局限性

勞動爭議的內(nèi)容是有關(guān)勞動權(quán)利和勞動義務(wù)的內(nèi)容。用人單位與職工之間發(fā)生的爭議不一定都是勞動爭議,只有涉及勞動關(guān)系雙方當(dāng)事人之間的權(quán)力義務(wù)時,才是勞動爭議。勞動權(quán)利,義務(wù)的內(nèi)容很廣泛,根據(jù)《勞動法》第三條的規(guī)定,勞動者應(yīng)享有八項權(quán)利和應(yīng)履行五項義務(wù),包括一下事項:關(guān)于招工錄用,調(diào)動或流動,辭退,辭職的事項;關(guān)于勞動報酬的事項;關(guān)于工作時間與休息休假的 事項;關(guān)于勞動安全與衛(wèi)生的事項,關(guān)于女職工保護的事項;關(guān)于未成年共保護的事項;等等。

(二)勞動爭議的種類

從世界范圍看,勞動爭議分為兩類:一類是因為使用勞動法規(guī)和勞動合同所規(guī)定的條件而發(fā)生的爭議;另一類是因為制定或變更勞動條件而產(chǎn)生的爭議。勞動爭議分類的意義在于:在一些國家里,因為爭議的種類不同,而設(shè)置不同解決爭議的機構(gòu),采用不同的程序。

目前,我國將勞動爭議分為兩類:個別勞動爭議和集體勞動爭議。個別勞動爭議是指職工一方不足法定的集體爭議的人數(shù),爭議目標(biāo)的不同并由職工直接提出申訴的勞動爭議;集體勞動爭議是指職工一方當(dāng)事人在3人以上,并有共同理由的勞動爭議。

在我國,要注意區(qū)分集體勞動爭議和集體勞動合同爭議。根據(jù)《勞動法》第84條的規(guī)定,由勞動爭議協(xié)議處理機構(gòu)協(xié)調(diào)處理因簽訂集體合同發(fā)生的爭議。國家勞動行政部門的勞動爭議協(xié)調(diào)機構(gòu)在集體合同雙方當(dāng)事人因簽訂集體合同發(fā)生爭議且不能協(xié)商解決時,促使?fàn)幾h雙方盡快達成共識,恢復(fù)集體協(xié)商,進而簽訂集體合同?！都w合同規(guī)定》第31條規(guī)定,縣級以上人民政府勞動行政部門的勞動爭議協(xié)調(diào)處理機構(gòu)是受理和協(xié)調(diào)處理簽訂集體合同爭議的日常工作機構(gòu),其主要職責(zé)為:(1)調(diào)查了解爭議的情況;(2)研究制定協(xié)調(diào)處理爭議的方案;(3)對爭議進行協(xié)調(diào)處理;(4)制定“協(xié)調(diào)處理協(xié)議書”,并監(jiān)督處理結(jié)果的執(zhí)行;(5)統(tǒng)計歸檔并將處理結(jié)果報上勞動行政部門備案;(6)必要時向政府報告并提出有關(guān)建議。

對因履行集體合同發(fā)生爭議的處理應(yīng)按下列程序進行:(1)當(dāng)事人協(xié)商。(2)勞動爭議仲裁委員會仲裁。(3)法院審理。

二、現(xiàn)行勞動爭議處理體制及存在的問題

(一)勞動爭議形成的原因

勞動爭議的產(chǎn)生,一方面是勞動者與用人單位的法律意識不斷增強,另一方面主要還是由一下的原因引發(fā)的。

1.勞動報酬和保險福利待遇的保障問題

這主要是企業(yè)因生產(chǎn)經(jīng)營困難,長期拖欠職工工資,造成職工生活困難;還有些企業(yè)則是經(jīng)營者無故拖欠,克扣職工工資而引發(fā)的勞動爭議。

2.勞動合同管理不規(guī)范

勞動合同管理的不規(guī)范,造成了因變更,解除,終止勞動合同過程中發(fā)生諸多爭議。有的企業(yè)隨意解除或終止合同,且不按規(guī)定支付經(jīng)濟補償金或生活補助費,不能妥善處理與職工的債權(quán)債務(wù)關(guān)系;也有部分用人單位存在改制不規(guī)范,不與職工協(xié)商變更勞動合同,存在強迫職工買斷工齡等損害職工利益的現(xiàn)象,使職工的基本生活沒有保障,也有些職工存在隨意“跳槽”等違約行為。

3.因勞動保護和職業(yè)培訓(xùn)引發(fā)的爭議

許多用人單位不依法履行對職工進行職業(yè)培訓(xùn)的義務(wù),對勞動者的勞動保護條件差,使得勞動者的勞動安全衛(wèi)生得不到保障;還有的勞動者因為個人原因離開單位后,常常不按約定賠償勞動單位為其支付的就業(yè)培訓(xùn)費用。

4.法律意識淡薄引發(fā)的爭議

很多非國有企業(yè)的經(jīng)營者法律意識不強,常常用勞動者的合法權(quán)益去換取企業(yè)經(jīng)濟效益,讓勞動者超時加班,拖欠勞動者工資,勞動生產(chǎn)環(huán)境惡劣,工傷事故經(jīng)常發(fā)生等現(xiàn)象。

(二)現(xiàn)行勞動爭議處理組織機構(gòu)和程序

《企業(yè)勞動爭議處理條例》第六條第一款規(guī)定:“勞動爭議發(fā)生以后,當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)協(xié)商解決;不愿協(xié)商或者協(xié)商不成的,可以向本企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會申請調(diào)解;調(diào)解不成,可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。當(dāng)事人也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對仲裁裁決不服的,可以向人民法院?！薄秳趧臃ā返?7條第一款規(guī)定:“用人單位與勞動者發(fā)生勞動爭議,當(dāng)事人可以依法申請調(diào)解,仲裁,提訟,也可以協(xié)商解決。”

根據(jù)上述規(guī)定,勞動爭議的處理途徑有四種:當(dāng)事人協(xié)商:用人單位勞動爭議調(diào)解委員會調(diào)解;勞動爭議仲裁委員會仲裁;人民法院審判解決。

1.調(diào)解

廣義上的調(diào)解除了企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會進行的調(diào)解外,還包括勞動爭議仲裁機構(gòu)進行的調(diào)解,以及人民法院進行的調(diào)解。這里所稱的調(diào)解,是狹義上的,即企業(yè)調(diào)解委員會的調(diào)解,也稱勞動爭議的基層調(diào)解?！吨腥A人民共和國勞動法》第80條規(guī)定:“在用人單位內(nèi),可以設(shè)立勞動爭議調(diào)解委員會。

2.仲裁

勞動爭議的仲裁是解決勞動爭議的重要手段,它既有勞動爭議調(diào)解的靈活快捷之特點,又具有可強制執(zhí)行之特點,構(gòu)成了企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會調(diào)解勞動爭議和法院爭議之間的又一個重要環(huán)節(jié)。

仲裁是指對某一件事,某一發(fā)生爭議的雙方當(dāng)事人,在爭議發(fā)生前約定,或者在爭議發(fā)生后協(xié)商確定,或者根據(jù)法律規(guī)定,將爭議自愿地或者依法必須的交由無利害關(guān)系的第三人或法律所指定的機構(gòu),依法進行調(diào)解,直至按照一定程序進行判斷,裁決。爭議雙方當(dāng)事人對于生效的裁決必須執(zhí)行,否則當(dāng)事人可以依法申請強制執(zhí)行從而使?fàn)幾h得到解決。

3.訴訟

《勞動法》第79跳規(guī)定:“勞動爭議發(fā)生后,當(dāng)事人可以向本單位勞動爭議調(diào)解委員會申請調(diào)解;調(diào)解不成,當(dāng)事人一方要求仲裁的,可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。當(dāng)事人一方也可直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對仲裁裁決不服的,可以向人民法院提起訟訴?！薄镀髽I(yè)勞動法爭議處理條例》第30條規(guī)定:“當(dāng)事人對仲裁裁決不服的,自收到裁決書之日起15日內(nèi),可以向人民法院;期滿不的,裁決書即發(fā)生法律效力?！?1條規(guī)定:“當(dāng)事人對發(fā)生法律效力的調(diào)解書和裁決書,應(yīng)當(dāng)依法照規(guī)定的期限履行。一方當(dāng)事人逾期不履行的,另一方當(dāng)事人可以申請人民法院強制執(zhí)行。”綜上所述規(guī)定,可以得出兩點結(jié)論:第一,人民法院的審判是勞動爭議解決的最終途徑。任何一個勞動爭議案件,在沒有得到解決以前,當(dāng)事人不服仲裁委員會仲裁的,有權(quán)向人民法院,人民法院應(yīng)當(dāng)受理,審理并作出判決。第二,無論是生效的勞動爭議案件的調(diào)解協(xié)議,還是仲裁裁決,或是人民法院的終審判決,都存在一個實際執(zhí)行的問題。

(三)現(xiàn)行勞動爭議處理體制存在的問題

不可否認,現(xiàn)行的勞動爭議處理體制起到了階段性的積極作用,但是目前我國處于社會轉(zhuǎn)型時期,勞動糾紛處理制度的不足在轉(zhuǎn)型社會中的表現(xiàn)突出。

和解的問題。和解的前提是雙方當(dāng)事人都處于平等的地位,因而都有平等的話語權(quán),但是,在經(jīng)濟生活中,勞動者處于弱者地位,不可能有能力去對抗強大的用人單位。所以,和解的前提當(dāng)事人處于平等地位很難實現(xiàn),這樣和解對于解決勞動爭議的效果就有限了。

調(diào)解的問題。調(diào)解的過程也是程序自主的過程,其與合解的不同之處在于調(diào)解是在處于中立地位的第三方的介入之下進行的,但是問題在于應(yīng)要獨立的超然的第三方能否真正的做到中立超然呢?

仲裁的問題。仲裁也是程序的體現(xiàn),同時仲裁以國家的強制力為后盾,但是仲裁委員會的組成人員是政府官員,工會和用人單位,這使仲裁委員會的中立地位和仲裁人員的專業(yè)素質(zhì)產(chǎn)生很大的疑問。我國法律規(guī)定仲裁是解決勞動爭議的必經(jīng)途徑,必須經(jīng)過仲裁,才可以向人民法院提起訟訴,這使得勞動爭議的解決時間拖長。最后仲裁缺少監(jiān)督,法院,檢察院對仲裁機構(gòu)都沒有司法監(jiān)督權(quán),而且又因為仲裁機構(gòu)不是行政機構(gòu),當(dāng)事人不能對其提起行政訴訟,使仲裁機構(gòu)游離于監(jiān)督之外,不符合我國依法治國的理念。

訴訟的問題。在解決勞動爭議的諸種手段中,訴訟是一種最常用,最規(guī)范,同時也是最有效的手段。問題在于我國沒有設(shè)立專門的勞動法院,勞動法庭,也沒有勞動爭議訴訟程序法,因而,勞動爭議訴訟完全按照民事訴訟的程序進行。

三、勞動爭議體制的重構(gòu)

筆者認為,一個良好的解決勞動爭議的模式首先應(yīng)該尊重爭議雙當(dāng)自主選擇解決爭議的途徑的權(quán)利,同時應(yīng)當(dāng)考慮到國家多重大法益的必要司法保護和司法救濟,并找到這兩者之間的平衡點。在爭議發(fā)生后,當(dāng)事人之間無法達成或調(diào)解協(xié)議是,當(dāng)事人可以自由的選擇自行和解,仲裁委員會仲裁,或直接想人民法院,仲裁實行兩裁終裁制,而訟訴實行兩審終審制。在一般的情況下當(dāng)事人在選擇仲裁后不得再向法院,或者選擇訟訴后不得再申請仲裁,但是法律還應(yīng)明確規(guī)定一些例外的情況。

對我國現(xiàn)有的勞動爭議處理模式的改革,筆者提出一下幾點建議:

第一,完善仲裁機構(gòu)的建制。將仲裁機構(gòu)從勞動保障行政主管部門獨立出來,加強仲裁機構(gòu)的獨立地位;加強對仲裁人員的培訓(xùn),建立仲裁人員資格準(zhǔn)入,教育和考核制度,促進仲裁人員的專業(yè)化;同時應(yīng)該加強對仲裁機構(gòu)的司法監(jiān)管。

第二,建立專門的勞動法庭受理勞動爭議。改變原來一直由民事法庭處理勞動爭議的狀態(tài),建立專門的勞動爭議法庭。

勞動爭議法律規(guī)范范文第4篇

摘要：事業(yè)單位是指在計劃經(jīng)濟體制下產(chǎn)生的，根據(jù)國家授權(quán)成立并具有一定的公益性質(zhì)的組織，由國家確定其職責(zé)范圍，同時國家對其撥款。事業(yè)單位是社會生活正常運轉(zhuǎn)不可缺少的部分，在我國社會生活中發(fā)揮著重要的作用。近些年來，隨著事業(yè)單位用人體制的改革，事業(yè)單位勞動爭議的數(shù)量呈現(xiàn)出逐年上升的趨勢，因此，應(yīng)加強事業(yè)單位和諧勞動關(guān)系的構(gòu)建。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；和諧勞動關(guān)系；構(gòu)建

中圖分類號：F246 文獻標(biāo)識碼：A 文章編號：1001-828X（2012）03-00-01

由于事業(yè)單位的工作人員沒有被《公務(wù)員法》作為公務(wù)員來對待，加之國家又要求普遍推行聘用制，事業(yè)單位獲得了充分的編外用工自主權(quán)，對勞動者有了錄用、辭退、不續(xù)訂聘用合同等重要管理權(quán)利。在這種情況下，事業(yè)單位勞動關(guān)系不和諧的現(xiàn)象時有發(fā)生，最主要的形式有：員工抱怨、曠工、怠工、抵制、訴訟、罷工等，因此，應(yīng)采用措施來解決勞動關(guān)系中存在的不和諧，進而建立和諧的勞動關(guān)系。

一、勞動關(guān)系的性質(zhì)

首先，勞動關(guān)系是一種勞動管理關(guān)系。勞動者通過不同的勞動形式參加事業(yè)單位分配的勞動任務(wù)，并竭盡所能按時完成；事業(yè)單位向工作人員提供工作、生產(chǎn)條件，并制定生產(chǎn)規(guī)則、程序和內(nèi)部的勞動規(guī)章，從而控制、支配整個勞動生產(chǎn)過程。因此，勞動關(guān)系本質(zhì)上而言是對勞動者的“勞動”進行管理。其次，勞動關(guān)系是一種權(quán)利義務(wù)關(guān)系。現(xiàn)實生活中的勞動關(guān)系是依照國家勞動法律法規(guī)規(guī)范的勞動法律關(guān)系，即雙方的勞動關(guān)被法律允許的，是和法律規(guī)范所規(guī)定和確認的權(quán)利和義務(wù)聯(lián)系在一起的。具體而言，勞動者必須成為事業(yè)單位的一員，事業(yè)單位必須按照勞動者的勞動數(shù)量或質(zhì)量支付報酬，提供工作條件，這構(gòu)成了勞動關(guān)系的重要內(nèi)容。

二、構(gòu)建和諧勞動關(guān)系的幾點建議

1．盡快確定《事業(yè)單位人事管理條例》并實施

為了規(guī)范事業(yè)單位的人事管理，保障工作人員的合法權(quán)益，人力資源和社會保障部于2011年11月出臺了《事業(yè)單位人事管理條例(征求意見稿)》，面向社會各界征求意見，以求解決事業(yè)單位勞動人事法律規(guī)范的統(tǒng)一問題。筆者認為，應(yīng)盡快確定《事業(yè)單位人事管理條例》并實施，在這個過程中，要注意處理好以下幾個問題：第一，要把這個《條例》作為事業(yè)單位勞動人事管理總章程性質(zhì)的行政法規(guī)規(guī)章，任何具體的人事活動都應(yīng)以此為依據(jù)來實施。第二，要充分考慮新型勞動人事管理制度對各級各類事業(yè)單位的實用性，將原則性、針對性、可操作性相結(jié)合，保證各事業(yè)單位可以順利實施。第三，要從保護事業(yè)單位和職工雙方的合法權(quán)益出發(fā)，本著“公平、公正”的原則來建立健全充滿生機活力的新型用人機制，維護事業(yè)單位及其工作人員的合法權(quán)益。

2．完善勞動爭議處理體制

第一，改革現(xiàn)行“一調(diào)一裁兩審”的勞動爭議處理制度，探索建立注重預(yù)防和調(diào)解、突出仲裁優(yōu)勢和作用的勞動爭議處理機制。第二，取消現(xiàn)行的人事爭議仲裁程序和相關(guān)人員編制及制度規(guī)范，統(tǒng)一合并到勞動爭議處理程序中，由勞動爭議處理程序解決，節(jié)約行政資源和國家財力。第三，改革和完善現(xiàn)行勞動爭議處理的程序制度，加強調(diào)解程序的作用，大力發(fā)展工會、行業(yè)協(xié)會、自律合作組織等內(nèi)部調(diào)解機制的建立，這樣既可以節(jié)約國家政府資源，又可以促進行業(yè)自律。第四，建議在《民事訴訟法》中專門規(guī)定勞動爭議特別程序規(guī)則，就有關(guān)勞動爭議的受理、管轄、訴訟時限和舉證等問題制定區(qū)別于民事爭議的特別規(guī)范，以適應(yīng)勞動爭議的特別需要。

3．完善勞動保障監(jiān)察執(zhí)法手段，加強執(zhí)法力量

在打擊侵害勞動者權(quán)益的違法行為時，各級勞動保障監(jiān)察機構(gòu)要進一步加強與公安、工商、法院等單位的協(xié)調(diào)溝通力度，爭取他們的支持和配合，避免執(zhí)法手段單一，以更有效、更嚴(yán)厲地打擊侵害勞動者權(quán)益的違法行為，保證勞動者的合法權(quán)益。同時，積極爭取各級財政部門的支持，保證人員及經(jīng)費的投入，切實解決監(jiān)察機構(gòu)的人員、辦案、舉報獎勵等經(jīng)費問題。而且要加強勞動保障監(jiān)察機構(gòu)執(zhí)法能力建設(shè)，通過多種方式提高勞動保障監(jiān)察員的職業(yè)素質(zhì)和業(yè)務(wù)素質(zhì)。此外，勞動保障部門應(yīng)當(dāng)對實行集體協(xié)商、集體合同制度的情況進行及時的監(jiān)督檢查，對不符合有關(guān)法律規(guī)定的，要責(zé)令其限期整改，提高辦案質(zhì)量和效率。

4．完善勞動爭議的預(yù)防措施

勞動爭議的預(yù)防是事業(yè)單位決策機構(gòu)、人力資源管理部門、勞動爭議調(diào)解機構(gòu)等按照相關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定，事先采取措施避免發(fā)生勞動爭議的活動，將不和諧的勞動關(guān)系扼殺在萌芽之時，這是解決勞動爭議的一條根本途徑，也是最有效的途徑。具體而言，勞動爭議預(yù)防的措施分別為：(1)強化勞動關(guān)系當(dāng)事人的勞動法制觀念。在勞動關(guān)系管理活動中，確立與事業(yè)單位發(fā)展相吻合的價值觀和行為方式，樹立強化正確的勞動法制觀念和法律意識。(2)強化對勞動合同、集體合同等簽訂與執(zhí)行情況的監(jiān)督檢查，發(fā)現(xiàn)問題及時改正，做到防患于未然。同時強化事業(yè)單位自身的內(nèi)部管理，實現(xiàn)勞動關(guān)系管理規(guī)范化、制度化。(3)強化和完善事業(yè)單位的民主管理體制，充分發(fā)揮民主管理形式在實現(xiàn)勞動關(guān)系穩(wěn)定運行機制中的功能，努力把勞動爭議化解在基層和萌芽狀態(tài)，最大限度控制職工群體性事件發(fā)生。

5．加強工會的建設(shè)與利用

工會必須真正成為勞動者的代表，維護勞動者的合法權(quán)益。工會的職能包括民主職能和社會職能，民主職能是指工會應(yīng)該將民主原則引入勞動關(guān)系，為雇員提供各種形式的代表制度，代表職工行使各項基本權(quán)利。工會的社會職能主要體現(xiàn)在三個方面：改善就業(yè)條件、強化集體談判、促進公平。因此，應(yīng)完善工會立法，用法律的形式保證工會的重要地位，同時加強工會的協(xié)調(diào)力量，培育新的勞動關(guān)系的制約機制。此外，應(yīng)通過文化教育、法律知識培訓(xùn)等形式，提高職工的綜合素質(zhì)，以此為基礎(chǔ)逐步建立事業(yè)單位與工會組織的談判機制，發(fā)揮工會組織維護工人合法權(quán)益的作用，促進事業(yè)單位和諧勞動關(guān)系的形成。

總之，要通過構(gòu)建和諧的勞動關(guān)系，依法維護職工群眾的合法權(quán)益，進一步保護和調(diào)動職工的積極性，進而實現(xiàn)各事業(yè)單位與職工共同發(fā)展。

參考文獻：

勞動爭議法律規(guī)范范文第5篇

一、罷工立法是市場經(jīng)濟國家規(guī)范集體勞動爭議的有效手段

在市場經(jīng)濟國家，協(xié)調(diào)勞動關(guān)系，規(guī)范勞動關(guān)系雙方當(dāng)事人權(quán)利義務(wù)的基本方法是簽訂集體合同。簽訂集體合同是通過集體談判的方式來實現(xiàn)的，集體合同是勞動關(guān)系主體雙方較量的最終結(jié)果。集體談判制度不僅存在于資本主義國家，也存在于社會主義國家。集體合同制是世界各國普遍采用的調(diào)整勞動關(guān)系的一項重要法律制度。幾百年來，工業(yè)化國家中的工人階級就是通過集體合同的簽訂，逐漸獲得了越來越多的利益保障，諸如工資收入的不斷提高、休息時間的不斷增多、社會保險待遇的逐步擴大，都是集體談判的結(jié)果。

由于勞動關(guān)系主體雙方都有不同的利益追求，在經(jīng)濟利益上的固有矛盾，決定了勞動爭議的發(fā)生總是難以避免的。特別是隨著工業(yè)革命的興起，使工人階級隊伍迅速擴大，工人階級在集體談判中的地位和力量得以提高，使集體勞動爭議案件急劇增多。集體勞動爭議備受各國政府關(guān)注。因為集體勞動爭議的最激烈表現(xiàn)形式為工人集體罷工和雇主閉廠。這些都會對社會經(jīng)濟發(fā)展和社會秩序的穩(wěn)定產(chǎn)生直接的影響。維持良好的勞動關(guān)系，減少與緩和勞資沖突，是一個國家經(jīng)濟和社會發(fā)展的重要條件。各工業(yè)化市場經(jīng)濟國家及各發(fā)展中國家，無不把建立穩(wěn)定和諧的勞動關(guān)系，作為治國安邦之大計。從19世紀(jì)末到20世紀(jì)上半葉，一些國家對勞動爭議案件先后摒棄了放任自流的不干預(yù)政策，相繼采取了立法手段來規(guī)范集體勞動爭議的解決。如英國、德國、美國、挪威、法國等工業(yè)化市場經(jīng)濟國家，以及印度、泰國、巴西等發(fā)展中國家，都紛紛頒布處理集體勞動爭議的法律。集體勞動爭議處理的法制化，為勞資雙方和平解決相互間爭端，提供了最好的出路。

罷工現(xiàn)象作為集體勞動爭議的一種最激烈形式，主要是發(fā)生在集體談判過程中，一般來說，西方國家的集體談判大多數(shù)能夠順利進行，最后勞資雙方達成集體協(xié)議。但當(dāng)勞資談判陷入僵局時，勞資雙方都可以宣布談判失敗。此時，由勞資雙方都能接收的第三方出面調(diào)解，如果調(diào)解無效，勞資雙方都可以向?qū)Ψ绞┘訅毫?，即采取“工業(yè)行動”。經(jīng)過一番較量后勞資雙方再重新談判，由各自作出一定妥協(xié)與讓步后雙方達成一致意見，最后簽訂集體合同。在西方國家，“工業(yè)行動”是指工會方面舉行的罷工行為和雇主方面采取的封閉工廠的行為?！肮I(yè)行動”在西方國家又稱為“工業(yè)沖突”。各國立法機關(guān)最初對于制定有關(guān)“工業(yè)行動”方面的法律并不積極。隨著第二次世界大戰(zhàn)的結(jié)束，各國的工會組織逐漸成為一支強大的社會力量，工會組織的影響已經(jīng)滲透到社會生活的各個方面。在工會組織的領(lǐng)導(dǎo)下，工人階級為了爭取和維護自身的經(jīng)濟和社會權(quán)利，罷工浪潮的規(guī)模也日趨擴大。諸如1992年4、5月間發(fā)生在德國西部的，曾使城市交通、郵電、垃圾清理等一系列與百姓生活密切相關(guān)的領(lǐng)域全部陷于癱瘓。這次罷工規(guī)模之大，持續(xù)時間之長，在德國近幾十年的歷史上是少有的。德國在1981年至1984年平均每年因罷工而損失的工作日為759000天?？梢?，罷工現(xiàn)象對社會的沖擊和影響是巨大的。為了規(guī)范“工業(yè)行動”，各國在受理“工業(yè)沖突”案件過程中，逐漸開始發(fā)展、完善了有關(guān)“工業(yè)沖突”方面的法律。在一些國家，法律上一方面承認工會有罷工的權(quán)利，另一方面又擔(dān)心罷工現(xiàn)象會造成社會的不穩(wěn)定，因此，在承認罷工是工會的合法權(quán)利的同時，又規(guī)定了許多限制條件。例如，德國法律規(guī)定，采取“工業(yè)行動”是集體談判雙方的權(quán)利，只有當(dāng)“工業(yè)行動”的目的是為了達成集體協(xié)議時，“工業(yè)行動”才是合法的。美國法律規(guī)定，政府雇員（包托政府所屬的公司雇員）罷工是非法的。參加罷工的政府雇員應(yīng)立即予以解職，而且3年內(nèi)不得在任何國家機關(guān)中擔(dān)任公職。韓國法律規(guī)定， 涉及國家、地方政府以及國防工業(yè)中的工作，不得有對抗行動。

當(dāng)代各國之所以把“工業(yè)行動”納入法制軌道，就在于“工業(yè)行動”對國家和社會所產(chǎn)生的重大影響，尤其是一些公用事業(yè)中發(fā)生罷工現(xiàn)象，往往會使整個社會秩序陷于癱瘓狀態(tài)，這都是人所共知的事實。實踐證明，制定有關(guān)罷工方面的法律規(guī)范，對于在法律上賦予工會有罷工的權(quán)利，同時，在實踐中盡量減少因罷工而造成的損失，使集體勞動爭議的解決更加規(guī)范化，具有重要的理論意義和實踐意義。

二、我國集體勞動爭議案件的不斷增加，客觀上亟需立法規(guī)范

我國的經(jīng)濟體制改革帶來了所有制結(jié)構(gòu)的重大變革，由此引發(fā)了勞動關(guān)系從比較單純的形式轉(zhuǎn)變?yōu)槎喾N類型的復(fù)雜結(jié)構(gòu)。在勞動關(guān)系的諸種變化中，最本質(zhì)的變化是勞動關(guān)系主體雙方利益關(guān)系的變化。在計劃經(jīng)濟體制下，國家計劃對企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營起著指導(dǎo)和制約作用，企業(yè)勞動關(guān)系主體被不正常地表現(xiàn)為國家和職工之間的直接關(guān)系，勞動關(guān)系主體雙方都以滿足社會總體利益為最大利益，勞動關(guān)系主體雙方并沒有根本的利益沖突，在社會主義市場經(jīng)濟條件下，企業(yè)和職工利益關(guān)系出現(xiàn)了新變化，特別是在企業(yè)完全進入市場以后，在市場法則的作用下，企業(yè)經(jīng)營者是以追求經(jīng)濟效益為主要目標(biāo)。而企業(yè)的勞動者是以提高工資和福利待遇、改善工作條件等天然愿望作為自己追求目標(biāo)。這種經(jīng)濟利益上的固有矛盾，決定了勞動關(guān)系主體雙方的矛盾是不可避免的。

在社會主義市場經(jīng)濟體制建立過程中，勞動爭議日益顯性化和擴大化。以1995年為例，全國共發(fā)生勞動爭議案件達21萬起。實踐證明，改革的不斷深化與勞動爭議的上升成正比例關(guān)系。最近幾年，是企業(yè)經(jīng)濟結(jié)構(gòu)的調(diào)整年，企業(yè)兼并、破產(chǎn)的力度將不斷加大，步伐將不斷加快。勞動爭議在企業(yè)中勢必呈現(xiàn)出高發(fā)率。而企業(yè)引進市場經(jīng)濟機制對勞動關(guān)系的穩(wěn)定又具有較大的沖擊。在急速上升的勞動爭議案件中，集體勞動爭議案件越來越多，由此而引發(fā)的職工集體上訪事件和罷工事件也逐步增多。北京市1995年集體勞動爭議案件比1994年增長了74.6％。北京市1997年以來，因勞動爭議問題集體上訪的共83批，涉及職工2423人，在一些沿海地區(qū)外商投資企業(yè)中，隨意延長工時、克扣工資、拒絕提供必要的勞動保護，甚至侮辱、體罰職工的現(xiàn)象大量發(fā)生，造成勞動關(guān)系惡化，罷工、怠工、集體上訪事件驟增。據(jù)對15個省市的統(tǒng)計，僅1993年上半年，就發(fā)生此類事件245起，涉及職工近5萬名。罷工現(xiàn)象已經(jīng)成為社會主義市場經(jīng)濟條件下不容忽視的客觀現(xiàn)象。它是集體勞動爭議得不到及時解決時，企業(yè)職工所采取的最激烈抗?fàn)幮问健?/p>

在社會主義市場經(jīng)濟條件下研究罷工現(xiàn)象，長期以來，學(xué)術(shù)界一直處于敏感位置。談及罷工，人們總是與政治問題聯(lián)系在一起。誠然，罷工確實有些出于政治上的目的，但就罷工的實質(zhì)來講，是一種經(jīng)濟行為和經(jīng)濟手段。從法律意義上講，罷工行為屬于勞動關(guān)系范疇，它是企業(yè)職工為維護自己的一定權(quán)益，針對企業(yè)而采取的集體停止工作的行為。傳統(tǒng)觀點認為：罷工是資本主義社會特有的現(xiàn)象，是工人階級為了維護本階級利益與資本家斗爭的有效手段。社會主義國家不應(yīng)該出現(xiàn)罷工現(xiàn)象。而實際上我國從建國至今，特別是經(jīng)濟體制改革以來，罷工現(xiàn)象一直存在，尤其在外商投資企業(yè)中，經(jīng)常出現(xiàn)嚴(yán)重侵犯職工合法權(quán)益的事件，導(dǎo)致企業(yè)勞動關(guān)系緊張，企業(yè)職工集體上訪、罷工等突發(fā)事件日益呈上升趨勢。社會主義國家存在罷工現(xiàn)象，并不是由社會主義制度本身引起的，而是由于勞動者的權(quán)益被嚴(yán)重侵犯而引起的，或者由于勞動爭議得不到及時解決時，企業(yè)職工迫不得已而采取的手段。因此，我們在看到罷工現(xiàn)象消極一面的同時，也應(yīng)當(dāng)看到罷工現(xiàn)象的積極一面，合法的罷工應(yīng)當(dāng)受到國家法律的保護，國家從法律上應(yīng)當(dāng)予以承認。

目前，我國在司法實踐中對罷工現(xiàn)象一直采取回避的態(tài)度，使罷工問題不能得到依法調(diào)整和規(guī)范，企業(yè)發(fā)生職工罷工現(xiàn)象后無所遵循，直接影響到社會安定和經(jīng)濟建設(shè)。特別是一些自發(fā)組織的罷工更加難以控制，并且有可能被利用，從而由勞動爭議而轉(zhuǎn)為政治性罷工。一些企業(yè)職工當(dāng)其合法權(quán)益被侵害后，往往用怠工形式來反抗，造成了勞動關(guān)系的矛盾暫時隱性化，并且愈積愈深，從而隱藏著更大的危機。隨著社會主義市場經(jīng)濟體制的不斷完善，我國關(guān)于罷工立法的步伐顯示出明顯的滯后性。縱觀國內(nèi)外勞工發(fā)展史，罷工現(xiàn)象比較多的時候，大多是在社會經(jīng)濟變革時期。對此，我們應(yīng)當(dāng)有充分的認識。既然罷工是我國市場經(jīng)濟條件下客觀存在的社會現(xiàn)象，就應(yīng)當(dāng)將其納入市場運行的軌道。罷工立法的作用在于使企業(yè)的勞動關(guān)系能形成一種平衡與穩(wěn)定的利益關(guān)系，規(guī)范和保護合法的罷工行為，使我國勞動爭議的解決更加趨于完善。

三、我國罷工立法的整體框架構(gòu)想

我國的罷工立法應(yīng)當(dāng)借鑒西方工業(yè)化國家的成功經(jīng)驗，參考國際條約、公約和有關(guān)規(guī)定，結(jié)合我國的具體國情來構(gòu)思，逐步使我國的勞動法制建設(shè)與國際慣例接軌。有鑒于此，我國關(guān)于罷工立法的體系，應(yīng)當(dāng)包括以下三個層次的內(nèi)容：

首先，應(yīng)當(dāng)在《憲法》中增加有關(guān)罷工條款。將《憲法》第35條規(guī)定的中華人民共和國公民基本權(quán)利增加一項罷工的權(quán)利。我國建國以來共頒布過四部《憲法》，1954年頒布的《憲法》中沒有關(guān)于公民罷工權(quán)的規(guī)定，1975年和1978年兩部《憲法》中增加了關(guān)于公民有罷工權(quán)的規(guī)定，1982年《憲法》又取消了公民罷工權(quán)的規(guī)定，針對目前我國勞動法制建設(shè)的實際需要，考慮到世界上大多數(shù)國家憲法都把罷工權(quán)做為公民的一項基本權(quán)利規(guī)定下來，為了同國際慣例接軌，同時也為制定專門的罷工法提供立法依據(jù)，在我國《憲法》中應(yīng)當(dāng)增加關(guān)于公民有罷工權(quán)的規(guī)定。

其次，修改完善現(xiàn)行的《勞動法》。由于《勞動法》是保護勞動者合法權(quán)益的基本法律，因此，應(yīng)當(dāng)在《勞動法》中增加有關(guān)勞動者行使罷工權(quán)的有關(guān)原則性規(guī)定，真正把罷工權(quán)做為勞動者的一項實體權(quán)利賦予給勞動者。建議在《勞動法》第三條第一款中增加勞動者有罷工的權(quán)利。在《勞動法》第七條中明確地把負責(zé)組織罷工做為工會的一項權(quán)利規(guī)定下來，罷工只能在工會組織下才是合法的，以保證罷工的有序進行。在《勞動法》第三十三條中對勞動者行使罷工權(quán)的目的是為了簽訂集體合同做為一項原則規(guī)定下來，以防止勞動者濫用罷工權(quán)。至于勞動者行使罷工權(quán)的程序性規(guī)定，應(yīng)當(dāng)通過制定專門的罷工法來規(guī)范。

最后，盡快制定專門的罷工法。這是規(guī)范罷工行為的基本法。罷工法的基本內(nèi)容應(yīng)當(dāng)包括：（1）罷工立法的指導(dǎo)思想。 制定罷工法的指導(dǎo)思想是為了承認和保護合法的罷工行為，規(guī)范罷工行為。（2 ）合法罷工的條件。包括罷工的目的、國家允許罷工的行業(yè)、參加罷工的勞動者的范圍，罷工的限度等方面。（3）罷工的申請、組織、 批準(zhǔn)等程序性規(guī)定。（4）國家對合法的罷工保護措施等一系列內(nèi)容。 制定罷工法的目的并不是為了鼓勵罷工行為，而是為了規(guī)范實踐中已經(jīng)出現(xiàn)的罷工現(xiàn)象。從法律上承認和保護勞動者的罷工權(quán)，使社會上已經(jīng)出現(xiàn)的罷工現(xiàn)象向規(guī)范化方向發(fā)展，盡量減少因無序罷工而造成的不必要的損失。制定罷工法并不會自然引發(fā)勞動者的大規(guī)模罷工現(xiàn)象，相反，它對于協(xié)調(diào)勞動的關(guān)系，保證社會的穩(wěn)定卻具有一定的促進作用。

「參考文獻

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