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科研績效評價范文第1篇

關(guān)鍵詞：科研項目；全過程管理；績效評價；指標(biāo)體系

中圖分類號：F233 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1004-4914（2016）03-071-02

一、研究背景

我國科研院所主要從事高精尖科學(xué)技術(shù)研究工作，承擔(dān)著來自于政府、各部委、軍方等多個渠道的各類科研項目，少則年均幾十項，多則年均幾百項。隨著國家對科技工作的日益重視和科技投入的明顯增大，科研院所承擔(dān)科研項目的數(shù)量呈逐年遞增的趨勢，而且項目難度也不斷提高?？蒲许椖咳蝿?wù)量的迅速增長和項目難度的增強(qiáng)既給廣大科研院所科技發(fā)展帶來了巨大的機(jī)遇，又對科研院所傳統(tǒng)科研項目管理工作提出了新的挑戰(zhàn)。這就要求各院所必須加強(qiáng)項目統(tǒng)籌管理，轉(zhuǎn)變項目管控模式，確保各項科研任務(wù)的順利完成。那么針對科研項目開展積極有效的績效評價，成為促進(jìn)科研項目組織管理水平和實施成效提升的重要方式。大部分科研院所目前的科研項目管理模式，主要以項目驗收，滿足項目任務(wù)書要求為終極目標(biāo)，在科研項目實施階段主要是按任務(wù)節(jié)點進(jìn)行非量化考核，以保證科研項目的按期完成率，但對其完成質(zhì)量、對院所可持續(xù)發(fā)展的影響力缺乏有效的評估。因此如何對科研項目開展合理有效的績效評估，如何構(gòu)建具有普適性的科研項目績效評價體系，不僅是一項迫在眉睫的任務(wù)，而且對科研院所科研能力的提升和長期發(fā)展十分有益。

二、科研院所科研項目績效評價現(xiàn)狀及問題分析

（一）科研項目績效評價現(xiàn)狀分析

1.未按重大節(jié)點進(jìn)行有效考核，科研項目進(jìn)度控制不力。大部分科研院所在科研項目管理過程中，雖在年度計劃中明確了重大節(jié)點和一般節(jié)點，但對于節(jié)點的具體完成形式和考核方式并未具體確定，導(dǎo)致對節(jié)點的考核和把控不到位，流于形式。2.缺乏有效激勵考核政策，導(dǎo)致項目團(tuán)隊效率無法有效發(fā)揮。目前科研院所一部分新立項的科研項目是在全新的領(lǐng)域開展，缺乏積累，難度較大。然而從事這類創(chuàng)新性大、技術(shù)攻關(guān)難度大的科研項目研究的人員獎金，與從事已有一定技術(shù)積累的科研項目研究的人員獎金基本沒有差異，這樣極大地打擊了部分研究人員的科研攻關(guān)積極性。3.缺乏有效激勵考核政策，導(dǎo)致科研成果轉(zhuǎn)化率低。目前大部分科研院所的科研項目后續(xù)產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)效益較差，科研成果轉(zhuǎn)化率較低。主要原因是有產(chǎn)品轉(zhuǎn)化前景的科研項目缺乏后續(xù)投入和管理，同時缺乏有效的考核政策，轉(zhuǎn)化為產(chǎn)品進(jìn)入市場能持續(xù)創(chuàng)收的比較少。

（二）科研項目績效評價存在的問題

綜合以上分析，可以發(fā)現(xiàn)現(xiàn)階段科研項目考核管理效果不佳,大多流于形式,造成“考核處處在，結(jié)果不實在”的局面。具體問題在于：1.沒有以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的績效評價體系。對績效評價的認(rèn)識和重視程度不夠，績效評價指標(biāo)體系不合理，績效評價方法選擇不當(dāng)，績效評價的操作過程走樣，考核結(jié)果應(yīng)用單一。2.項目評價周期不合理。大部分科研院所對于科研項目評價都是按照季度或年度進(jìn)行，所有項目都按照這種方法單一考核，但科研項目本身重大節(jié)點周期各有差別。3.評價指標(biāo)設(shè)置不夠合理。指標(biāo)設(shè)置主要是按照任務(wù)目標(biāo)分解指標(biāo)，缺乏差異性，沒有重點和針對性。4.指標(biāo)權(quán)重的確定是根據(jù)經(jīng)驗判斷的，缺乏科學(xué)性。

三、科研項目全過程績效評價的目的和意義

基于綜合平衡計分卡的管理思路，構(gòu)建科研項目績效評價體系，達(dá)到有效考核和激勵。并通過有效的績效評價，以最小的參與度達(dá)到最大的管理效果。希望通過有效評價，可以做到：科研項目按進(jìn)度節(jié)點完成，科研項目完成質(zhì)量有效控制，科研項目經(jīng)費嚴(yán)格預(yù)算，充分調(diào)動科研人員積極性，通過有針對性的激勵政策引導(dǎo)科研院所科研項目專業(yè)發(fā)展方向，鼓勵成果轉(zhuǎn)化與技術(shù)創(chuàng)新。

四、科研項目全過程績效評價指標(biāo)體系的建立

（一）科研項目全過程階段劃分

根據(jù)科研人員開展科研項目研究的實際情況，將科研項目研究的全過程分為立項階段、實施階段和驗收階段。立項階段主要考查項目的必要性、經(jīng)濟(jì)性、可行性及風(fēng)險性等；實施階段主要考查項目的計劃執(zhí)行情況、成本控制情況等；驗收階段主要考查項目成果與立項要求符合性、經(jīng)費使用情況、項目成果先進(jìn)性、成果轉(zhuǎn)化情況及產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)效益等。

（二）科研項目評價指標(biāo)體系建立的方法和流程

可以分四個步驟來設(shè)計科研項目績效評價的指標(biāo)體系，詳見圖1。1.指標(biāo)庫建立。通過收集大量相關(guān)指標(biāo)來建立指標(biāo)庫，主要采用分析法、問卷調(diào)查法以及管理專家頭腦風(fēng)暴的方式，建立科研項目全過程績效評價指標(biāo)備選庫，以供將來各類科研項目績效評價時選擇使用。指標(biāo)庫的建立為今后各類項目評價方案的設(shè)計提供了科學(xué)可靠的依據(jù)。指標(biāo)的建立要遵循有效性、獨立性、可行性的原則。2.指標(biāo)的選擇。對初步建立的績效評價指標(biāo)庫中的指標(biāo)進(jìn)行篩選是一項重要的工作。擬首先通過專家咨詢，以管理專家評分等方式，了解各項指標(biāo)的重要性和相對獨立性，進(jìn)而通過關(guān)鍵績效指標(biāo)法選擇指標(biāo)。選擇時要注意考慮綜合平衡計分卡的四個維度，財務(wù)性和非財務(wù)性指標(biāo)的平衡和重點突出，并根據(jù)各單位自身的科研項目激勵政策導(dǎo)向，選擇適合的績效評價指標(biāo)設(shè)計評價方案。3.指標(biāo)權(quán)重的確定。在選擇出相應(yīng)的評價指標(biāo)后，下一個需要著重考慮的因素就是這些指標(biāo)權(quán)重的設(shè)定，將已選擇的績效評價指標(biāo)按照科研項目評價各階段進(jìn)行劃分，采用層次分析法結(jié)合德爾菲法分別確定其權(quán)重。不同的權(quán)重設(shè)計可能會使評價結(jié)果出現(xiàn)完全不同甚至截然相反的結(jié)論，可以選用主客觀賦權(quán)方法即在層次分析法中引入德爾菲法，這樣既簡化了計算、提高了一致性，同時還保留了層次分析法較好的數(shù)理邏輯性，從而使得分析結(jié)果具有較好的客觀性。4.評分辦法設(shè)計。根據(jù)已知的指標(biāo)權(quán)重設(shè)計評分標(biāo)準(zhǔn)，對每項指標(biāo)的扣分和加分辦法和極限值做出明確規(guī)定。設(shè)計過程中注意評分的公平、公正和可操作性，避免評分辦法過于復(fù)雜，增大評價工作量和工作難度。

（三）科研項目績效評價指標(biāo)體系實例

根據(jù)上述指標(biāo)體系設(shè)計的方法和流程，探索性地設(shè)計了以某科研院所為例的科研項目績效評價指標(biāo)體系供參考。詳見表1。具體評分時既可以根據(jù)各科研院所的實際情況設(shè)計具體的評分標(biāo)準(zhǔn)，也可以簡化處理，例如根據(jù)各個指標(biāo)的實際完成情況，將得分劃分為三個檔次，較好的得分范圍為權(quán)重的70%（不含）~100%，一般的得分范圍為權(quán)重的40%（不含）~70%，較差的得分范圍為10%-40%。

五、結(jié)束語

傳統(tǒng)科研項目的管理和績效評價，首先在周期上一般是按自然年度考評，并未針對項目本身研究周期評價；其次在指標(biāo)體系的設(shè)計上主要關(guān)注技術(shù)性指標(biāo)，往往技術(shù)指標(biāo)達(dá)到要求了即可。因此根據(jù)項目實施的不同階段分別開展績效評價，符合項目本身研究周期的管理需求，更有適用性。同時引入平衡計分卡的管理思想，正是將財務(wù)要素和非財務(wù)要素緊密結(jié)合，也關(guān)注流程標(biāo)準(zhǔn)性要素和后期成長性要素，按照此思路構(gòu)建的科研項目績效評價指標(biāo)體系，可以較好地考評科研活動的各個方面，更為細(xì)致全面。

參考文獻(xiàn)：

[1]楊道建，趙喜倉，陳海波.科技計劃項目績效評價指標(biāo)體系的構(gòu)建.江蘇大學(xué)學(xué)報（社會科學(xué)版）[J]，2007（3）

[2]李麗亞,宋楊.科技項目績效考評辦法初探[J]，中國科技論壇,2004（6）

[3]王憑慧.科技項目評價方法[M].北京：科學(xué)出版社，2003

科研績效評價范文第2篇

關(guān)鍵詞：課題;績效; 評價; 因素; 研究

Abstract: This article on the Shijiazhuang major research topic group of investigation and analysis, to establish the project elements and performance evaluation indicators of the two system, randomly selected from the major subject samples for evaluation.

Key words: project; performance; evaluation; factor; study

中圖分類號：G322.23 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A文章編號：2095-2104（2012）

科學(xué)研究與發(fā)展計劃（以下簡稱課題）是科技管理工作的重要內(nèi)容，對于課題，尤其是地方重大科研課題（以下簡稱重大課題）的績效評價及立項要素研究，對于科研計劃管理體制創(chuàng)新，以及區(qū)域科技創(chuàng)新具有積極作用。

1．重大課題的概念及特征

重大課題具有“客觀性”、“相對性”、“系統(tǒng)性”、“動態(tài)變化性”特征?！翱陀^性”是指居于地方經(jīng)濟(jì)發(fā)展戰(zhàn)略地位，對區(qū)域經(jīng)濟(jì)社會的發(fā)展具有重大影響和推動作用。“相對性”針對地方一般性課題，在技術(shù)水平、研發(fā)資金投入、研發(fā)人員層次、經(jīng)濟(jì)社會效益等方面有更高要求?！跋到y(tǒng)性”是指重大課題要素特征呈集成化，同時具備多要素指標(biāo)，才稱之為重大課題。“動態(tài)變化性”是指重大課題范圍界定并非一成不變，隨時間推移和經(jīng)濟(jì)產(chǎn)業(yè)發(fā)展而動態(tài)變化。本文把地方重大課題定義為：由地方科學(xué)技術(shù)主管部門下達(dá)的，政府資金支持?jǐn)?shù)額較大，創(chuàng)新性強(qiáng)，研究隊伍實力強(qiáng)大，產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)效益和社會效益顯著，對本區(qū)域整體及行業(yè)科技進(jìn)步及競爭力產(chǎn)生重要影響和促進(jìn)作用的指令性計劃課題。

2．重大課題執(zhí)行總體情況分析

本文以2001―2003年列入石家莊市科學(xué)技術(shù)研究與發(fā)展指令計劃，財政補(bǔ)助經(jīng)費（科三費）投入超過10萬元，且符合重大課題其他特征的課題進(jìn)行遴選，選取了162個重大課題。

統(tǒng)計表明，2001―2003年石家莊市重大課題吸引社會資金的強(qiáng)度是同年度一般性課題的3.4倍。重大課題的財政資金支持較好地實現(xiàn)對社會資金（單位自籌和銀行貸款）投入的引導(dǎo)和帶動作用。重大課題高、中、初級以下職稱的比率為1.8:1.5:1，一般性課題高、中、初級職稱的比率為2.9:3.2:1，重大課題研究人員實力更強(qiáng)。科技財政投入與重大課題產(chǎn)生新增產(chǎn)值的比值為1:35，與凈利潤的比率為1:4.68，與上交稅金額的比率為1:1.93，與出口創(chuàng)匯的比率為1:7.16。重大課題研究經(jīng)費投入與產(chǎn)出總產(chǎn)值的效率是一般性課題的3.3倍。

3．重大課題立項及跟蹤管理評價指標(biāo)體系

按照科學(xué)性、導(dǎo)向性、可操作性、廣泛適用性的原則，設(shè)立重大課題立項及跟蹤管理兩大指標(biāo)體系。

重大課題立項評價指標(biāo)體系分為3個層次的框架結(jié)構(gòu)，一級指標(biāo)包括6項（政策宏觀指標(biāo)、技術(shù)指標(biāo)、人員指標(biāo)、財力指標(biāo)、效益指標(biāo)、風(fēng)險指標(biāo)），二級指標(biāo)20項，三級指標(biāo)增加細(xì)分指標(biāo)18項，共設(shè)計定性與定量結(jié)合的權(quán)重指標(biāo)35項。

重大課題跟蹤分析評價指標(biāo)體系分為三個層次框架結(jié)構(gòu)，一級指標(biāo)包括3項（相關(guān)性、績效、可持續(xù)性影響），二級指標(biāo)8項，三級指標(biāo)增加細(xì)分指標(biāo)7項，共設(shè)計定性與定量結(jié)合的權(quán)重指標(biāo)13項。

對重大課題立項及跟蹤管理評價指標(biāo)的處理采用線性加權(quán)和無綱量處理，具體模型如下：

設(shè)已實現(xiàn)無量綱化的三級指標(biāo)的轉(zhuǎn)換值：

xij為第j個重大課題第3個三級指標(biāo)實際觀測值

max{xij}為第i個三級指標(biāo)觀測值最大值

min{xij}為第i個三級指標(biāo)觀測值最小值

xij- min{xij}

評價值zij=――――――――――×a＋b

max{xij}- min{xij}

其中，a和b是zij的值域調(diào)節(jié)值，b≤zij≤a＋b，即=[b, a＋b]

zij與[b, a＋b]是對應(yīng)關(guān)系，

在此，取a=40，b=60

采用專家咨詢法和層次分析法確定各評價指標(biāo)權(quán)重系數(shù)。

設(shè)三級指標(biāo)有a個，二級指標(biāo)有n個

Wi為二級指標(biāo)和三級指標(biāo)的權(quán)重

則二級指標(biāo)無量綱化模型為αi=∑wizij 且wi＞0,∑wi=1

j個重大課題綜合指標(biāo)無量綱化的模型為β=∑wiαij且wi＞0，∑wi=1，得出第j個重大課題綜合評價值，進(jìn)行排序，作為重大課題立項及執(zhí)行情況評估的依據(jù)和參考。

4．應(yīng)用指標(biāo)體系對重大課題立項要素及跟蹤評價

從162個重大課題中隨機(jī)抽取21個重大課題樣本運用兩大指標(biāo)體系進(jìn)行評價。

對抽樣重大課題進(jìn)行立項指標(biāo)體系評價，總體上，效用值表現(xiàn)突出率為40%，表現(xiàn)較差率為35%。一級指標(biāo)中，政策宏觀指標(biāo)和財力指標(biāo)表現(xiàn)較好，效益指標(biāo)表現(xiàn)較低，其中，政策宏觀評價效用值表現(xiàn)突出率為55%，表現(xiàn)較差率為10%；技術(shù)評價效用值表現(xiàn)突出率為45%，表現(xiàn)較差率為25%；人員效用值表現(xiàn)突出率為45%，表現(xiàn)較差率為20%；財力評價效用值表現(xiàn)突出率為55%，表現(xiàn)較差率為15%；效益效用值表現(xiàn)突出率為25%，表現(xiàn)較差率為45%；風(fēng)險效用值表現(xiàn)突出率為45%，表現(xiàn)較差率為25%。

對抽樣重大課題進(jìn)行跟蹤體系評價，總體上，表現(xiàn)突出率為55%，表現(xiàn)較差率為30%。在一級指標(biāo)效用值中，相關(guān)性和可持續(xù)性較低，效績的較差表現(xiàn)率較高，其中，相關(guān)性表現(xiàn)突出率為25%，表現(xiàn)較差率為20%；可持續(xù)性表現(xiàn)突出率為35%，表現(xiàn)較差率為20%；效績表現(xiàn)突出率為40%，表現(xiàn)較差率為40%。

作者簡介:王樹平(1974-)男,河北隆堯人,本科，石家莊市科技信息研究所,研究方向:科技管理。

參考文獻(xiàn):

秦彩蘭，《關(guān)于“廣州市科技計劃管理引入科技評估機(jī)制”的幾點思考》，《廣東科技》2003，（4）

科研績效評價范文第3篇

關(guān)鍵詞：資源論 高?？蒲?績效評價

Abstract： While designing the appraising evaluation system of inside research performance， we should not only care about the research benefic outputs of every inside organization， also consider the impacts of the resource inputs of every inside organization. It is necessary to combine the resource distribution and the performance appraising system together， and then study the university’s research performance appraising evaluation system in resource theory， which can not only arouse the reasonable distributing ability of inside resource， but also play a role in arousing whole research performance.

Key Words： Resource Theory University's Research Performance Appraisal

一、資源論的理論分析溯源

（一）資源基礎(chǔ)理論

以Ansoff、Barney、Minttzberg、Pateraf等為代表的戰(zhàn)略管理理論中的資源基礎(chǔ)理論范式，構(gòu)造了“資源―戰(zhàn)略―績效”的基本分析框架。該框架表達(dá)的資源基礎(chǔ)理論的核心思想是：企業(yè)競爭力的差異是由戰(zhàn)略的差異，或者更進(jìn)一步說是由企業(yè)的資源差異來解釋的[1]。資源是指“（企業(yè)）控制的所有資產(chǎn)、能力、組織過程、企業(yè)特質(zhì)、信息、知識等等，是由企業(yè)為了提升自身獲得效率和效益而用來創(chuàng)造并實施的戰(zhàn)略的基礎(chǔ)”。這些資源被Barney分為三類：物質(zhì)資本資源、人力資本資源和組織資本資源；“企業(yè)的成長則主要取決于能否更為有效地利用現(xiàn)有的資源”。

（二）“資源位”理論

1991年，昝廷全教授提出了“資源位”理論。該理論根據(jù)競分元的不同把廣義空間資源分為經(jīng)濟(jì)系統(tǒng)資源位、社會系統(tǒng)資源位和生態(tài)系統(tǒng)資源位[2]。其中，經(jīng)濟(jì)系統(tǒng)的資源位包括全球資源位、國家資源位、區(qū)域資源位、企業(yè)資源位、家庭資源位和個人資源位等幾個層級。

根據(jù)資源位的存在與非存在形式，以及資源位的實際和潛在被利用狀態(tài)，可將資源位分為存在資源位（包括實際資源位和潛在資源位）和非存在資源位[3]。

（三）企業(yè)資源的層級結(jié)構(gòu)

隨著企業(yè)資源論的發(fā)展，人們認(rèn)識到任何組織都是特定資源的載體，企業(yè)是通過對這些資源的有效配置來完成價值創(chuàng)造的。資源理論的實質(zhì)指企業(yè)的資源不能單獨發(fā)揮效用，必須通過一定的有效配置機(jī)制，才能為企業(yè)創(chuàng)造價值。進(jìn)一步來說，任何資源，不論是人力資源還是物力資源，都不能單獨為企業(yè)創(chuàng)造出價值。企業(yè)內(nèi)孤立的資源是沒有什么價值的，只有把企業(yè)的資源在內(nèi)部按一定的等級結(jié)構(gòu)結(jié)合起來，才能夠形成企業(yè)的戰(zhàn)略競爭力[4]。在企業(yè)資源的等級結(jié)構(gòu)中，企業(yè)資源的各等級層次之間存在著從簡單到復(fù)雜，從低級到高級的差別，不同的資源要素組合方式與類型就會形成不同等級與層次的中間組織，我們必須把處于同一層次中間組織的人力資源和特定的其他資源相結(jié)合來實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。在企業(yè)資源層層分解和同層資源相互結(jié)合的過程中，企業(yè)內(nèi)部就形成了與內(nèi)部各組織相對應(yīng)的中間組織“資源位”，企業(yè)的資源通過這種方式的層層，可以劃分為企業(yè)整體資源位、各內(nèi)部組織資源位和個人資源位三個層級結(jié)構(gòu)[5]。

（四）企業(yè)各層級資源的作用關(guān)系

依據(jù)組織結(jié)構(gòu)理論，企業(yè)內(nèi)部不同等級的中間組織在某一特定條件下，所擁有的企業(yè)資源具有一定的專有性，也就是說企業(yè)內(nèi)部各組織與其所擁有的企業(yè)資源存在著狹義上的產(chǎn)權(quán)關(guān)系。這種企業(yè)資源的層級分解結(jié)構(gòu)，決定了企業(yè)的任務(wù)不可能由高層管理者直接下達(dá)給個人，而需要通過中間組織的過度，才會使員工個人了解到自己的權(quán)責(zé)和職能，進(jìn)而使員工獲得一定的個人資源來完成自己的任務(wù)。不同層次之間的資源具有不同的性質(zhì)，底層級的資源要以高層級的資源為背景來合理配置；高層級的資源又要以底層級的資源為基礎(chǔ)進(jìn)行創(chuàng)新與共享，從而增加企業(yè)的整體資源。同一層次之間的各個資源又是緊密聯(lián)系、相互影響，不斷地進(jìn)行著資源的交流與協(xié)調(diào)，從而達(dá)到合理地安排包括人力、物力和財力在內(nèi)的企業(yè)資源結(jié)構(gòu)，實現(xiàn)企業(yè)資源的優(yōu)化配置[5]。各層級的作用關(guān)系，如圖1。

二、運用資源位對高?？蒲锌冃w系的研究

根據(jù)資源位理論，當(dāng)任何組織擁有的資源位越多，也就是掌握使用資源位的可能性越高，該組織通過合理使用存在資源位的戰(zhàn)略部署，越提高使用資源位的效率，就有可能產(chǎn)生越高的產(chǎn)出績效。

（一）發(fā)掘潛在資源位

高校不能只注重已經(jīng)擁有的實際科研資源位，還應(yīng)該努力發(fā)掘隱藏的潛在科研資源位。根據(jù)國家科研戰(zhàn)略、行業(yè)科研屬性、本?？蒲刑厣M(jìn)行目標(biāo)反索，研究解決阻礙高校科研潛在資源位發(fā)揮效用的限制因素。首先解放出這些潛在的資源位，才有可能獲得更多的科研產(chǎn)出績效的基礎(chǔ)。

（二）合理利用存在資源位

具有相同或相似資源位的產(chǎn)業(yè)，對資源位利用的效率（即資源位功能）可能有很大差別[3]。高校科研同理，利用效率低的高校的資源位必然會流向效率高的高校，比如有能力的高校科研人才（個人資源位）肯定傾向于流向能發(fā)揮更大潛能的組織。所以，高校必須加強(qiáng)合理利用存在資源位的能力，保證存在資源位不流失，并使其產(chǎn)生最大效能。

（三）開拓非存在資源位

高?？蒲胁荒苤魂P(guān)注現(xiàn)有的存在資源位，應(yīng)該努力通過多種方法，使一些非存在資源位轉(zhuǎn)變?yōu)榇嬖谫Y源位，拓寬高?？蒲邪l(fā)展路徑，開拓高?？蒲邪l(fā)展領(lǐng)域，逐步壯大高校科研實力。比如，一些不曾涉足的研究領(lǐng)域，可以通過交叉學(xué)科進(jìn)行滲透，逐步發(fā)展至專業(yè)領(lǐng)域，從而將非存在資源位變?yōu)榇嬖谫Y源位。

三、運用資源論對高?？蒲锌冃гu價體系意義的研究

任何組織都是特定資源的載體，高校也是一種組織，將資源論中的層級結(jié)構(gòu)作適當(dāng)調(diào)整，我們可以運用企業(yè)資源論的方法對高?？蒲锌冃гu價體系進(jìn)行研究。

（一）高校在科研績效評價中對科研人員個人及團(tuán)隊進(jìn)行考核的意義

高?？蒲腥藛T及團(tuán)隊擁有需求層次高、成就欲望強(qiáng)的個人資源特質(zhì)，通過科研績效考核辦法對科研人員個人或團(tuán)隊進(jìn)行獎勵，能加強(qiáng)其被尊重被鼓勵的成就感，調(diào)動其充分發(fā)揮個人資源的積極性。個人科研績效產(chǎn)出越高，得到的科研獎勵也越高，科研人員及團(tuán)隊會相互競爭互相鼓勵，得到更高獎勵的科研人員及團(tuán)隊也會更有動能地進(jìn)行科研工作，形成高?？蒲械牧夹匝h(huán)。

（二）高校在科研績效評價中對各行政職能部門進(jìn)行整體考核的意義

在高校從事科研活動的科研學(xué)術(shù)人員及團(tuán)隊本身擁有一定的個人資源，但無科研場所、科研設(shè)備、科研工具、科研經(jīng)費等其他資源支持的情況下，顯然是無法獨立完成科研活動的?？蒲袑W(xué)術(shù)人員需要通過科研管理部門、資產(chǎn)管理部門、財務(wù)管理部門、人事管理部門、院系等對學(xué)校資源進(jìn)行分解配置、授權(quán)、協(xié)調(diào)組織，才能得到更豐富的個人空間資源、物質(zhì)資源等，進(jìn)而從事資源創(chuàng)新的科研活動；而上述這些相關(guān)科研管理部門也要通過對個人原有及創(chuàng)新科研成果資源的整合、共享、評價、推廣，使其對整個學(xué)校科研資源的增長發(fā)展產(chǎn)生積極效用。

高校各相關(guān)行政職能部門作為內(nèi)部組織資源，是直接與校領(lǐng)導(dǎo)層和科研人員及團(tuán)隊進(jìn)行科研活動溝通協(xié)調(diào)的組織單位，是連接高校整體科研資源和高校個體科研資源的紐帶，各相關(guān)職能部門發(fā)揮職能效力、相互配合工作的能力等績效情況的好壞決定著學(xué)校科研資源的發(fā)展水平；各相關(guān)職能部門定期將本部門資源使用績效考核結(jié)果進(jìn)行分析研究，向?qū)W校領(lǐng)導(dǎo)層提供必要的建議對策，能幫助領(lǐng)導(dǎo)層進(jìn)行有效的管理和控制。

高校的科研資源及戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)由校領(lǐng)導(dǎo)層逐級下放到內(nèi)部各組織單位，形成內(nèi)部各組織單位的科研資源。校領(lǐng)導(dǎo)層為了更有效地對內(nèi)部各層級分配到的科研資源的占有和利用情況進(jìn)行監(jiān)督與管控，就有必要定期對高校各內(nèi)部組織的科研資源績效進(jìn)行考核評價。這績效考核評價結(jié)果能夠反饋出高?？蒲匈Y源配置是否合理以及高校科研戰(zhàn)略實施的有效程度，反饋情況能幫助校領(lǐng)導(dǎo)層制定或改進(jìn)學(xué)校的整體戰(zhàn)略決策，提高高校的科研核心競爭力。比如：在很多高校內(nèi)部，一些科研人員及團(tuán)隊的科研活動是相對獨立進(jìn)行的，有需要交叉學(xué)科科研需求的時候無從尋找校內(nèi)這方面的資源，有的甚至到校外借助資源，這時候校內(nèi)組織單位協(xié)調(diào)整合資源能力的重要性就凸顯出來了，各組織單位能幫助校內(nèi)個人資源節(jié)省科研時間和精力，同時優(yōu)化提升校內(nèi)科研資源的利用率。

從戰(zhàn)略意義上來講，通過對內(nèi)部各組織進(jìn)行績效評價，可以反映出高校內(nèi)部資源配置是否合理以及人員調(diào)配的有效性，有利于高?？蒲袘?zhàn)略調(diào)整以及高校資源優(yōu)化配置[5]。基于戰(zhàn)略的高校內(nèi)部資源配置與績效反饋過程見圖2。

（三）高校在科研績效評價中對不同二級院系進(jìn)行整體考核的意義

從科研人員個人及團(tuán)隊角度來看，在現(xiàn)代組織結(jié)構(gòu)理論下，結(jié)合企業(yè)資源論的思想，我們可以看出，科研人員的個人績效經(jīng)常會受到來自于其所在院系組織的一些不確定性資源因素的影響。如果我們只關(guān)注個人績效，而忽略了科研人員所處的院系組織對資源利用的有效性的考評，學(xué)校內(nèi)部就會產(chǎn)生不公平現(xiàn)象，導(dǎo)致不同院系組織成員間的相互分歧行為，績效評價系統(tǒng)就起不到激勵的作用，更不利于跨院系的團(tuán)隊整合。比如：在一些高校內(nèi)部，有的院系的科研活動做得紅紅火火，有的院系的科研活動卻總是無法提高，各院系科研人員的積極程度很大不同，這時候?qū)π?nèi)二級院系的組織單位進(jìn)行績效考核評價的意義在于，通過分析各院系協(xié)調(diào)整合資源的能力，幫助其重置或優(yōu)化資源配置，制定合理的監(jiān)管和激勵機(jī)制，監(jiān)督促進(jìn)各院系均衡發(fā)展。因此，有必要在學(xué)校的整體績效評價和員工個人績效評價之間建立起內(nèi)部各院系組織的績效評價體系，以便使學(xué)校整個的績效評價體系更加趨于完善、公平，使績效評價體系起到真正的激勵作用[5]。

（四）高校進(jìn)行科研績效評價的戰(zhàn)略意義

從戰(zhàn)略意義上來說，高校校級領(lǐng)導(dǎo)必須將高校戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)進(jìn)行逐級分解，落實到內(nèi)部各組織，進(jìn)而形成高校資源的層層關(guān)系。羅伯特?西蒙斯在《戰(zhàn)略實施中的績效評估及控制系統(tǒng)》一書中提出企業(yè)要“以績效為中心進(jìn)行組織設(shè)計” [6]，這也說明企業(yè)資源的層層分解的組織特征與經(jīng)濟(jì)績效之間存在著一定的關(guān)系。同理，高?？蒲型度胍残枰獙訉臃纸獾暮侠碣Y源配置組織，才能使科研人員取得更多高質(zhì)量的科研產(chǎn)出。

學(xué)校各內(nèi)部組織科研資源位的高低與領(lǐng)導(dǎo)層對學(xué)校內(nèi)部組織設(shè)計的選擇和協(xié)調(diào)能力有關(guān)，影響著各內(nèi)部組織的科研績效，再進(jìn)一步影響著各二級院系的科研績效、科研人員及團(tuán)隊的個人科研績效。

羅伯特?西蒙斯曾提出企業(yè)的組織設(shè)計有兩種選擇[7]，一種就是根據(jù)職能的不同來劃分的職能性組織結(jié)構(gòu)；另一種是根據(jù)產(chǎn)品的類別或產(chǎn)品的客戶類別來劃分的產(chǎn)品事業(yè)部性的組織結(jié)構(gòu)。

在高?？蒲幸钥冃橐龑?dǎo)進(jìn)行組織架構(gòu)設(shè)計時，普遍采用了這兩種設(shè)計方法。從學(xué)校的總體戰(zhàn)略和整體資源位出發(fā)，行政職能部門采用第一種方法劃分，以利于學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)層結(jié)合對內(nèi)部科研績效評估的結(jié)果合理有效地調(diào)配資源，進(jìn)而提高各內(nèi)部組織的科研績效以及學(xué)校的整體科研績效；第二種方法用來劃分各二級院系，根據(jù)相關(guān)學(xué)科等整合各二級院系內(nèi)部組織能夠直接控制的資源的多少，一般地，內(nèi)部組織可控制的使用資源權(quán)限越大，資源位也就越高，其績效水平也就越顯著。

從投入產(chǎn)出的角度來看，組織所投入的資源影響著組織的績效；從資源配置的角度來看，內(nèi)部各組織資源的分布狀況決定著內(nèi)部組織的活動流程，從而決定各內(nèi)部組織的績效[5]。在組織結(jié)構(gòu)復(fù)雜的企業(yè)里，各個部門之間的績效關(guān)系并不是直接相互作用的，而是通過企業(yè)資源位這一更高層次的資源位來進(jìn)行協(xié)調(diào)和影響。

高校同理，高校投入的整體資源影響著高校的科研綜合實力；各二級院系的資源分配狀況影響著二級院系和個人的科研成績；各行政職能部門的資源調(diào)配機(jī)制和監(jiān)管評價效果決定了各行政職能部門的績效，同時影響著校領(lǐng)導(dǎo)層對學(xué)校資源位的整體布局和戰(zhàn)略決策。每個資源層級環(huán)環(huán)相扣，缺一不可，相互制約與影響。

所以，高校整體科研資源位越高，高校內(nèi)部各組織資源位越高，能到達(dá)二級院系、科研個人及團(tuán)隊的資源位就越高，反之亦然。

四、按資源理論層級分析X高?，F(xiàn)有的科研績效評價體系

（一）X高校在科研績效評價中對科研人員個人及團(tuán)隊進(jìn)行考核的辦法

為充分調(diào)動各相關(guān)單位從事科研工作的積極性，在校內(nèi)各相關(guān)單位的預(yù)算分配中，除主要考慮所承擔(dān)的教學(xué)工作量，也要體現(xiàn)各部門科研工作的狀況，即按照各部門在前一年度所承擔(dān)的科研項目、所取得的科研成果，來決定各部門預(yù)算中科研工作所占的份額，X高校制定了《X高?？蒲袠I(yè)績預(yù)算獎勵經(jīng)費管理辦法》。同時在《X高校專業(yè)技術(shù)職務(wù)評審工作實施意見》中設(shè)置對各科研崗位的基本任職要求，加強(qiáng)對科研人員的管理要求和激勵動能。

《X高?？蒲袠I(yè)績預(yù)算獎勵經(jīng)費管理辦法》和《X高校專業(yè)技術(shù)職務(wù)評審工作實施意見》加強(qiáng)了學(xué)校對個人及團(tuán)隊科研資源的激勵刺激作用，鼓勵個人及團(tuán)隊科研資源充分發(fā)揮效能，產(chǎn)生更多量更高量的個人及團(tuán)隊科研產(chǎn)出。

（二）X高校在科研績效評價中對各行政職能部門進(jìn)行整體考核的辦法

為調(diào)動工作主動性、積極性，強(qiáng)化責(zé)任意識、服務(wù)意識，落實學(xué)校年度工作各項任務(wù)，X高校制定了《X高校機(jī)關(guān)職能部處年度考核辦法》。各個相關(guān)職能部門雖然不直接參與科研學(xué)術(shù)活動，但是被賦予強(qiáng)大的科研資源調(diào)配權(quán)力和科研績效考核手段，這雙劍合璧在上傳下達(dá)中起到關(guān)鍵作用，如果職能部門沒有所為，這個學(xué)校的科研就不會有希望。所以，對職能部門的考核顯得尤為重要，每年X高校都會令各職能部門撰寫下一年度的科研規(guī)劃并報學(xué)校常委會審議，決議后的學(xué)?？蒲锌冃繕?biāo)就是學(xué)校考核評價職能部門最明確的部分，這也推動著職能部門不僅要做好上傳下達(dá)的服務(wù)工作，更要積極幫助學(xué)校、科研人員拓展資源位、開拓創(chuàng)新科研領(lǐng)域。

（三）X高校在科研績效評價中對不同二級院系進(jìn)行整體考核的辦法

《學(xué)院（研究院、部、所、中心）科研工作考核指標(biāo)體系（試行）》中說明，各單位科研工作考核分別根據(jù)論文、科研項目、著作及教材、獲獎、科技開發(fā)項目、藝術(shù)創(chuàng)作獎、發(fā)明專利等方面進(jìn)行評分，由科研處最后依據(jù)各單位的人均分?jǐn)?shù)，確定各單位的科研工作考核結(jié)果（含絕對分值和排名），納入學(xué)校決定對學(xué)院（研究院、部、所、中心）進(jìn)行的綜合考核之中。按照各部門在前一年度所承擔(dān)的科研項目、所取得的科研成果，來決定各部門預(yù)算中科研工作所占的份額，X高校在制定《X高校科研業(yè)績預(yù)算獎勵經(jīng)費管理辦法》后，允許個別二級院系制定和采用適合于自己本部門發(fā)展的《Y部門科研業(yè)績預(yù)算獎勵分配辦法》，充分考慮本部門人員的實際情況和個人意向，合理調(diào)配本部門的科研資源，調(diào)動科研人員及團(tuán)隊的科研積極性。

（四）X高校為加強(qiáng)科研績效資源位的戰(zhàn)略部署

為進(jìn)一步理順學(xué)校管理體制，統(tǒng)籌整合學(xué)科資源，推動學(xué)科交叉融合，利于整合科研力量，組建大團(tuán)隊，搭建大平臺，協(xié)同創(chuàng)新，增強(qiáng)學(xué)校綜合實力和核心競爭力，更好地服務(wù)于國家和行業(yè)重大發(fā)展戰(zhàn)略，結(jié)合X高校實際，學(xué)校按照學(xué)科門類或大類設(shè)置對學(xué)院、系所進(jìn)行了全新整合、布局，新成立的學(xué)部承擔(dān)學(xué)術(shù)發(fā)展指導(dǎo)、學(xué)科布局協(xié)調(diào)、學(xué)術(shù)評價和學(xué)科相關(guān)資源配置等方面的學(xué)術(shù)管理責(zé)任，加強(qiáng)學(xué)科的分類指導(dǎo)，充分發(fā)揮學(xué)術(shù)組織的作用，建立更加合理的學(xué)術(shù)標(biāo)準(zhǔn)和評價體系，以期爭取學(xué)校資源利用的最優(yōu)化。

參考文獻(xiàn)：

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科研績效評價范文第4篇

Abstract: Nowadays some researches have already applied data envelopment analysis in university research management access. However, the existed models deviate from the facts of the current university research status, with faults on the respects of discipline difference, university difference and index choosing. This research advises introducing weighted DEA model, cross-benching DEA model and undesired output DEA model to make it up.

關(guān)鍵詞:高校;科研管理;數(shù)據(jù)包括分析

Key words: university;research management;data envelopment analysis

中圖分類號:G31文獻(xiàn)標(biāo)識碼:A文章編號:1006-4311(2010)05-0157-02

0引言

高?？蒲泄芾碓谕苿痈咝？蒲泄ぷ鬟M(jìn)步中發(fā)揮著重要作用,為更完善地做好相關(guān)工作,建立良好有效的科研績效評價體系是必要的。該評價體系應(yīng)建立在科學(xué)理論基礎(chǔ)上,并有著科學(xué)的實施方法。

數(shù)據(jù)包絡(luò)分析(DEA)方法為建立科研評價體系提供了一種思路。有很多學(xué)者循著這一路徑進(jìn)行了探索和積累。運用DEA方法進(jìn)行高?？蒲锌冃гu價的國內(nèi)外嘗試主要有以下:

在國外,Geraint Johnes 和 Jill Johnes(1993)分析了英國大學(xué)經(jīng)濟(jì)系的科研效率。Avkiran N K(2001)研究了澳大利亞大學(xué)的技術(shù)效率和規(guī)模效率。Banker R D、Janakiraman S、Natarajan R(2004)研究了得克薩斯公立大學(xué)的科研投入產(chǎn)出效率。Johnes,J(2006)分析了中國高等教育機(jī)構(gòu)的科研效率問題。Ng,Y(2006)分析了中國高等教育機(jī)構(gòu)的科研效率問題。

在國內(nèi),田東平、苗玉鳳、崔瑞鋒(2005)對我國重點高校的科研效率進(jìn)行了DEA分析,陳凱華(2006)試圖建立高校院系運行效率的均衡評價模型,利用DEA(Max-Min)強(qiáng)化互評模型。孫世敏、項華錄、蘭博(2007)得出我國西部地區(qū)的高校科研投入產(chǎn)出效率相對較低,且大多處于規(guī)模效率遞增階段的結(jié)論。張運華、吳潔、施琴芬(2008)運用價值鏈效率DEA模型對我國高?？萍纪度氘a(chǎn)出及科研成果轉(zhuǎn)化效率進(jìn)行了分析。成剛、孫志軍(2008)分析我國高校1998-2005年的效率狀況,發(fā)現(xiàn)DEA和SFA的效率值相關(guān)但不顯著。趙書新、鄭林昌(2009)選取北京市13所重點高校作為樣本,對北京市高校科技投入產(chǎn)出效率進(jìn)行評價。另外,趙正洲、王鵬(2005)、王瑩、劉延平(2007)、陸根書(2007)、段永瑞、霍佳震(2007)、童康(2007)、田水承、孟凡靜(2008)、成剛、林濤、穆素紅(2008)、梁權(quán)森,彭新一(2008)、李清彬、任子雄(2009)等也都主要使用DEA方法分析了國內(nèi)高校的科研投入產(chǎn)出問題。

以上成果是本研究的良好基礎(chǔ)和借鑒。本研究試圖更進(jìn)一步地拓展DEA方法在高?？蒲泄芾矸矫娴倪\用。

1現(xiàn)有研究成果模型設(shè)定的不足

現(xiàn)有成果在高校科研管理績效評價研究中運用數(shù)據(jù)包絡(luò)分析方法時,其模型設(shè)定上尚有改進(jìn)的余地?，F(xiàn)有成果一般運用的是CCR模型,以田東平、苗玉鳳(2005)為例,其模型為:

D■=min[θ-ε(■■■TS■+eTS■)]=V■s.t.■X■λ■+S■=θX■■Y■λ■-S■=Y■λ■?叟0,j=1,…,nS■?叟0,S■?叟0

■■■T=(1,1,…,1)∈Em,eT=(1,1,…,1)∈Es

另外在加入了∑λ■=1的限定條件后,也使用BCC線性規(guī)劃模型。但這和高校目前的科研現(xiàn)狀尚有一定的差距。

1.1 在學(xué)科差異方面存在不足由于文、理、工、農(nóng)、醫(yī)等學(xué)科的天然差異,簡單地以一種模型套用所有學(xué)科的投入產(chǎn)出績效是不足的。例如工科單位的經(jīng)費收益會顯著多于文科單位,而經(jīng)管法學(xué)科單位的政府報告采納顯著多于其他單位。置于同樣的模型中加以計算會得出不符合事實的結(jié)論。學(xué)科差異不僅體現(xiàn)在不同的高校間,也體現(xiàn)在同一高校內(nèi)部。在分析時,現(xiàn)有的模型需要進(jìn)行相應(yīng)的更改。

1.2 在學(xué)校差異方面存在不足在科研績效上,可能也存在一定的“馬太效應(yīng)”。DEA畢竟是一種相對性分析。重點院校由于得到大力扶持,所以在投入產(chǎn)出方面也可能進(jìn)入良性循環(huán),由于對其投入加大而導(dǎo)致效率提高。而非重點院校,相對而言,可能因為投入少而導(dǎo)致產(chǎn)出更少。正因為這樣的因果互動,單向的投入產(chǎn)出分析可能會得出要進(jìn)一步加大對重點院校的投入的結(jié)論。這會誤導(dǎo)決策者,人為地拉大各校的投入差距,而損害長遠(yuǎn)的整體績效提高。

1.3 在指標(biāo)選取上存在不足目前的科研產(chǎn)出指標(biāo)選取就長遠(yuǎn)而言并不一定能完全推動科技進(jìn)步。由于強(qiáng)調(diào)量化考核和職稱標(biāo)準(zhǔn),導(dǎo)致科研產(chǎn)出存在浮躁和泡沫現(xiàn)象。在大量科研良好成果涌現(xiàn)的同時,粗制濫造的贗品也會出現(xiàn)。但現(xiàn)有的研究往往將其全部納入科研產(chǎn)出一視同仁,這使科研績效評價打了折扣。

2模型改進(jìn)的可行途徑

為解決上述的缺陷,建議變更數(shù)據(jù)包絡(luò)分析模型。

2.1 賦權(quán)DEA模型通過賦權(quán)DEA模型控制由學(xué)科差異引起的評價不合理。模型設(shè)定如下:

min■=■

■w■=n

■w■=l

2.2 交互基準(zhǔn)群DEA模型用交互基準(zhǔn)群DEA模型控制不同級別高校的科研績效評價。其原理如圖1示意,是將高校按不同級別分為群,以各群相互為基準(zhǔn)進(jìn)行交互式評價。這樣通過不同的分群方法,不僅能比較高級別高校對低級別高校的績效差距,也比較同級別高校間的相對差距,使評價更為客觀豐滿。

2.3 非期望產(chǎn)出DEA模型用非期望產(chǎn)出DEA模型控制科研贗品。模型設(shè)定如下:

min■=■

s.t.(1-?準(zhǔn))X■-Xλ-S■=0

Y■λ-(1+?漬)y■■-S■=0

Y■λ-(1-?資)y■■+S■=0

在此,d代表期望科研產(chǎn)出,u代表非期望科研產(chǎn)出。w■代表期望科研產(chǎn)出的權(quán)重。wu代表非期望科研產(chǎn)出的權(quán)重。

3結(jié)語

目前運用數(shù)據(jù)包絡(luò)分析方法研究高?？蒲锌冃н€存在一定可改進(jìn)之處,在學(xué)科差異、學(xué)校差異和指標(biāo)選取方面存在一定不足。本研究建議引入賦權(quán)DEA模型、交互基準(zhǔn)群DEA模型、非期望產(chǎn)出DEA模型加以完善。

參考文獻(xiàn):

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科研績效評價范文第5篇

[關(guān)鍵詞] 科研績效；評價體系；權(quán)重系數(shù)

[中圖分類號] R197.3 [文獻(xiàn)標(biāo)識碼] A [文章編號] 2095-0616（2013）17-81-03

本文通過問卷調(diào)查法及分層法（AHP），確立多角度評估體系的指標(biāo)體系與權(quán)重系數(shù)，初步建立了一種以醫(yī)生和科室為評估對象的科研績效評價體系并應(yīng)用于實際工作，現(xiàn)報道如下。

1 資料與方法

科學(xué)研究是一種創(chuàng)造性活動，對推動醫(yī)院醫(yī)療水平的發(fā)展和進(jìn)步具有舉足輕重的作用。隨著不同學(xué)科相互滲透，科研成果呈現(xiàn)多樣性，對其業(yè)績的評價日趨復(fù)雜[1]。隨著科學(xué)研究績效評價體系的不斷發(fā)展完善，醫(yī)學(xué)科研機(jī)構(gòu)不同單元（人員、科室、醫(yī)技、內(nèi)科、外科、醫(yī)院）的科研能力的不同評價指標(biāo)體系的建立，是量化、科學(xué)、系統(tǒng)評價單位和個人科研能力的保障，是醫(yī)學(xué)機(jī)構(gòu)科研績效評估的核心。個體醫(yī)生科研能力是醫(yī)院科室和醫(yī)院科研能力的最小單元，因此，對醫(yī)生科研能力的全面、科學(xué)的認(rèn)識和評價是科學(xué)系統(tǒng)評價科研機(jī)構(gòu)科研能力的基礎(chǔ)。它不僅有利于發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)高質(zhì)量的醫(yī)學(xué)科技人才，也是有利于保證科研評價體系的權(quán)威性和公正性。因此，建立科學(xué)、客觀反映醫(yī)生科研能力的評價指標(biāo)體系成為科研評價指標(biāo)體系建立工作的關(guān)鍵[2]。

1.1 醫(yī)生科研評價指標(biāo)選取的原則

1.1.1 科學(xué)系統(tǒng)的原則 醫(yī)生科研能力以綜合評價為主，兼顧科學(xué)系統(tǒng)的方法構(gòu)建評價指標(biāo)體系。

1.1.2 客觀全面的原則 全面的評價醫(yī)生的科研能力，應(yīng)以精確的指標(biāo)客觀、合理的界定。

1.1.3 可比可操作性原則 影響科研能力的因素較多，其可比性和可操作性的量化處理是關(guān)鍵。避免較抽象的、不具體的描述性的評價指標(biāo)。

1.2 研究方法

本研究對山西省某三級甲等醫(yī)院近五年的科研績效情況進(jìn)行分析研究。結(jié)合問卷調(diào)查科研績效排名前10位的科室，以每個醫(yī)生為研究對象，比較人員、科室中的科研成績和差距[3]。同時，醫(yī)生所在科室的科室主任對其科研績效進(jìn)行主觀的評估打分，并進(jìn)一步運用分層法（AHP）確定模型中各項指標(biāo)在各層和整體系統(tǒng)中的權(quán)重，初步建立個體的評價體系，用以正確評價醫(yī)院各科室及單個科研工作者的科研工作狀況，提高醫(yī)院科研的管理水平，以期為未來醫(yī)院科研機(jī)構(gòu)內(nèi)部科研評價提供借鑒[4]。

1.2.1 醫(yī)生科研能力評價指標(biāo)體系 能力是無形的，內(nèi)在的，較難衡量和比較，但可通過一定的中介要素去衡量。通過定量的研究方法，確定指標(biāo)體系。包括專業(yè)業(yè)務(wù)能力和輔助業(yè)務(wù)能力組成。其中專業(yè)業(yè)務(wù)能力包含科研業(yè)績及質(zhì)量、專業(yè)技術(shù)能力、專業(yè)基礎(chǔ)倫理、相關(guān)專業(yè)知識和專業(yè)技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范等。輔助業(yè)務(wù)能力包括：計算機(jī)應(yīng)用能力、專業(yè)外語能力、團(tuán)隊協(xié)作能力等。專家主觀評估包括上述科研項目，以主任本人的科研績效為100分，依據(jù)醫(yī)生的情況對醫(yī)生進(jìn)行逐條相對的評估打分。為客觀評估各科主任的科研能力，有選擇3名長期從事科研管理的專家，對各科主任進(jìn)行科研評估，然后通過公式：主任對醫(yī)生的評分×專家對主任的

評分/100進(jìn)行校正。

1.2.2 醫(yī)生科研能力評價指標(biāo)的權(quán)重確定 通過整理原始數(shù)據(jù)，將上述能力評估要素分組，形成有序的遞階層次結(jié)構(gòu)，繪出醫(yī)生科研評價的遞階結(jié)構(gòu)圖（圖1），根據(jù)AHP法計算過程，采用MATLAB計算每位醫(yī)生和主任對該醫(yī)生的判斷矩陣，再將同類目的矩陣所有權(quán)進(jìn)行算術(shù)平均，得到最終權(quán)重?？梢园凑諠M分1000分為標(biāo)準(zhǔn)，為各權(quán)重設(shè)置滿分值。

2 結(jié)果

2.1 客觀與主觀對醫(yī)生科研能力的影響

主治醫(yī)師以下者，科研績效信息大部分缺如，遂從數(shù)據(jù)中剔除。因此研究主治醫(yī)師職稱以上者，符合條件100名。在應(yīng)用客觀與主觀兩種評估方法評估100名醫(yī)生科研績效順序，順位前15名和后15名中基本一致，順位70名差別較大。

2.2 醫(yī)生科研能力客觀評價指標(biāo)權(quán)重的確定

一級指標(biāo)主業(yè)能力權(quán)重0.8，輔助業(yè)務(wù)能力權(quán)重0.2。按照滿分1000分為標(biāo)準(zhǔn)，各二級指標(biāo)（包括科研業(yè)績及質(zhì)量、專業(yè)技術(shù)能力、專業(yè)理論能力、相關(guān)專業(yè)知識、技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范、計算機(jī)應(yīng)用能力、專業(yè)外語能力、團(tuán)隊協(xié)作能力）的權(quán)重和滿分分別為：0.36，360、0.2，200、0.1，100、0.06，60、0.05，50、0.03，30、0.05，50、0.1，100。

2.3 醫(yī)生科研業(yè)績及質(zhì)量（績效）權(quán)重的確定

通過計算，最終構(gòu)建形成醫(yī)生科研能力體系指標(biāo)量化及權(quán)重數(shù)，其中一級指標(biāo)4個，二級指標(biāo)14個和三級指標(biāo)28個。見表1。

3 討論

本研究從客觀與主觀方面對醫(yī)生科研能力進(jìn)行評估，采用定量指標(biāo)對醫(yī)生科研績效進(jìn)行賦值，采用層次分析法（AHP）計算各指標(biāo)權(quán)重。初步構(gòu)建了一套科學(xué)易行的評價體系。研究表明，專家主觀評估醫(yī)生科研能力在前后15名的排序上誤差較小[5]。結(jié)合客觀指標(biāo)體系解決中間排序問題，其評估的一致性較好，可精確排序，劃分清楚。該評價體系彌補(bǔ)了醫(yī)院科研指標(biāo)體系的不足，是醫(yī)生、科室的科研能力進(jìn)行全面、科學(xué)的認(rèn)識和評價的基礎(chǔ)。本研究，初步建立了從微觀到宏觀，兼顧個體與整體科研能力的評價體系，為醫(yī)院科研進(jìn)一步發(fā)展提供決策根據(jù)[6]。具體有以下幾方面的意義：（1）為醫(yī)院和科室的科研決策提供建議，通過對醫(yī)院內(nèi)部各科室及個人科研水平的評價，及時肯定前一個階段工作中的成績，發(fā)現(xiàn)工作中的不足，從而更有效地促進(jìn)各科室科研工作質(zhì)量和水平的不斷提高。（2）根據(jù)科研評價結(jié)果，明確或調(diào)整科研重點及科研投入，并結(jié)合醫(yī)院長遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)制定科研規(guī)劃。（3）通過內(nèi)部科研評價，醫(yī)院不僅掌握了各學(xué)科科研工作的情況，還可依據(jù)評價結(jié)果開展考核、評獎、評優(yōu)，激勵科室及其科研人員的科研積極性，營造靈活、競爭、開放和更有創(chuàng)造性的科研氛圍。（4）有利于提高醫(yī)院對科研資源分配的有效性。醫(yī)院科研要具備一定的質(zhì)量規(guī)格和社會效益，合理安排人力、物力、財力，妥善分配各項任務(wù)。（5）構(gòu)建系統(tǒng)的科研評價指標(biāo)體系，為醫(yī)院科研能力評價提供一種理論基礎(chǔ)。

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