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機關(guān)事業(yè)績效考核辦法范文第1篇

【關(guān)鍵詞】全面預(yù)算管理；流程；考核辦法

由于很多企業(yè)（或單位）因規(guī)模較小，沒有實施全面預(yù)算管理，帶來管理上的各種問題：單位資源得不到合理配置；缺乏有效的激勵措施及激勵機制，沒有配套的獎懲措施；部門之間配合不力，導(dǎo)致企業(yè)管理的執(zhí)行不力；成本控制體系不健全，動態(tài)監(jiān)控作用沒有很好發(fā)揮，這樣財務(wù)分析與財務(wù)管理的職能受到很大制約；成本控制體系中，各職能部門雖有分工，但缺乏協(xié)調(diào)，因而企業(yè)很難實現(xiàn)全過程、全方位的成本控制與綜合管理，從而造成企業(yè)成本管理水平低、漏洞多，缺乏體系控制等。

造成這些現(xiàn)象的根本原因是企業(yè)高層管理者對全面預(yù)算管理不夠重視，沒有將其提升到應(yīng)有的高度。在激烈的市場競爭中，為加強內(nèi)部控制，提高經(jīng)濟效益，充分調(diào)動員工積極性，綜合考慮資源的獲得和利用，合理分配資源，堵塞漏洞，規(guī)范制度，嚴格監(jiān)管。因此，筆者建議尚未實施全面預(yù)算管理的企業(yè)應(yīng)立即實施全面預(yù)算管理。

一、預(yù)算所使用的方法

企業(yè)的預(yù)算管理應(yīng)采用零基預(yù)算和增量預(yù)算相結(jié)合的方法。

企業(yè)在營業(yè)收入預(yù)算上采用增量預(yù)算。增量預(yù)算是在上一年實際發(fā)生數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上進行調(diào)整的，預(yù)算相對穩(wěn)定，變化是循序漸進的，容易實現(xiàn)協(xié)調(diào)，可讓部門經(jīng)理們清楚增長幅度的合理性。在制定營業(yè)收入預(yù)算時是根據(jù)企業(yè)外部影響及單位自身實際，做出一定增幅，系統(tǒng)相對容易操作和理解，同時減少了做預(yù)算的時間，提高了勞動效率。

企業(yè)的銷售成本及銷售費用支出，一般會隨收入的增長而同時增長；因此，成本、費用預(yù)算也適合采用增量預(yù)算的方法。

企業(yè)的投資預(yù)算應(yīng)采用的是零基預(yù)算。因為采用此方法可以保證支出的合理性，排出最重要的支出優(yōu)先安排。

二、預(yù)算的流程

企業(yè)預(yù)算形式采用自上而下，自下而上，最后由企業(yè)總經(jīng)理簽字下發(fā)的程序。預(yù)算流程如下：

1.每年10月下旬，企業(yè)主管部門（或本單位制定指標）會下達下一年度的經(jīng)營考核指標。

2.10月下旬，企業(yè)預(yù)算管理委員會召開第一次會議，根據(jù)主管部門下達的經(jīng)營考核指標（或本單位制定的指標），分析結(jié)合宏觀形式、企業(yè)長期戰(zhàn)略目標及企業(yè)目前自身經(jīng)營狀況，制定來年戰(zhàn)略方針，將經(jīng)營目標分解至各部門，征求各部門意見，確定各部門的財務(wù)目標及預(yù)算編制政策、方案和程序，明確預(yù)算編制分工責(zé)任。

3.11月上旬，企業(yè)各部門指定專人，按預(yù)算管理委員會要求制定本部門來年工作計劃，編制來年預(yù)算。

4.11月中旬，由各部門將經(jīng)分管總經(jīng)理審閱過后的本部門預(yù)算資料報送企業(yè)財務(wù)部，由財務(wù)部匯總并試算平衡，按規(guī)定的預(yù)算格式編制全單位的年度預(yù)算草案，包括預(yù)計損益表、預(yù)計資產(chǎn)負債表、資本預(yù)算及現(xiàn)金預(yù)算等表。

5.11月下旬，單位財務(wù)部將預(yù)算草案上報單位預(yù)算管理委員會。

6.11月下旬，單位預(yù)算管理委員會召開會議，對預(yù)算草案進行磋商、修正，提出意見及建議并下達各部門。

7.12月上旬，各部門按照單位預(yù)算管理委員會的有關(guān)意見，對本部門的預(yù)算進行修正、調(diào)整，再次報送單位財務(wù)部。

8.12月上旬，單位財務(wù)部再次匯總各部門的修正預(yù)算并試算平衡，按規(guī)定的預(yù)算格式編制全單位的年度預(yù)算修正案并上報單位預(yù)算管理委員會。

9.12月中旬，單位預(yù)算管理委員會各成員充分討論各部門來年全面預(yù)算，并將最終審議、修改通過后的決定提交總經(jīng)理辦公會。

10.12月下旬，單位總經(jīng)理辦公會根據(jù)單位戰(zhàn)略目標及財務(wù)目標對預(yù)算修正案進行審查及充分討論，批準后單位總經(jīng)理簽字下發(fā)給各部門，同時，由單位預(yù)算管理委員會同各部門經(jīng)理簽訂《預(yù)算執(zhí)行目標及經(jīng)營考核責(zé)任書》。

11.12月下旬，單位各部門經(jīng)理召集本部門有關(guān)人員召開預(yù)算分解落實會議，將年度預(yù)算執(zhí)行目標分解至月并落實。

三、預(yù)算的執(zhí)行與監(jiān)控

預(yù)算經(jīng)總經(jīng)理簽字下發(fā)后，各部門應(yīng)分解貫徹落實，具體辦法如下：

前廳部、客房部應(yīng)執(zhí)行本部門的客房收入、客房材料成本、商品成本及本部門人工成本等預(yù)算指標；同時，前廳部應(yīng)執(zhí)行公關(guān)銷售費用指標；餐飲部應(yīng)執(zhí)行本部門的餐飲收入、酒水收入、餐飲成本、酒水成本及本部門人工成本等預(yù)算指標，工程動力部應(yīng)執(zhí)行維修材料及日常維修費用指標；財務(wù)部應(yīng)執(zhí)行財務(wù)費用及資金、投資預(yù)算指標，總經(jīng)理辦公室應(yīng)執(zhí)行管理及后勤人員的人工成本及辦公經(jīng)費等預(yù)算指標。

預(yù)算執(zhí)行目標將作為各部門年度考核基數(shù)，各項目實際執(zhí)行達到或超過預(yù)算總額的10%時，單位財務(wù)部應(yīng)做好預(yù)警工作，向有關(guān)部門發(fā)出書面預(yù)警通知并留存一份備查，同時報單位總經(jīng)理及預(yù)算管理委員會。單位預(yù)算管理委員會應(yīng)當按季編制預(yù)算執(zhí)行情況報告，報單位總經(jīng)理及各部門。年度預(yù)算總額用盡在未經(jīng)恰當程序申報審批、追加預(yù)算的情況下，財務(wù)部應(yīng)當止付。單位預(yù)算管理委員會及財務(wù)部應(yīng)當積極通過實時預(yù)警、付款審批控制等方式確保預(yù)算目標的實現(xiàn)。

預(yù)算調(diào)整流程建議：由于預(yù)算數(shù)據(jù)大多系根據(jù)現(xiàn)狀及對未來形式的判斷得出，往往與實際情況存在偏差，為確保預(yù)算目標的合理性應(yīng)當允許局部調(diào)整。預(yù)算調(diào)整項目包括此前各部門已經(jīng)按預(yù)算外程序申報并經(jīng)審批的項目以及因預(yù)算環(huán)境變化需要申請在下半年調(diào)整的項目。原則上預(yù)算每年允許調(diào)整一次，每年6月份為年度預(yù)算調(diào)整期。六月一日至六月十日，各部門就需要調(diào)整的預(yù)算項目編制詳細的《預(yù)算調(diào)整申請報告》（流程可按編制年度預(yù)算時的流程），每個調(diào)整項目應(yīng)當詳細編列調(diào)整理由。報告應(yīng)分段列示此前已經(jīng)按預(yù)算外程序申報并經(jīng)審批的項目和因預(yù)算環(huán)境變化需要申請在下半年調(diào)整的項目?！额A(yù)算調(diào)整申請報告》經(jīng)各部門分管總經(jīng)理簽字后提交預(yù)算管理委員會。預(yù)算管理委員會初步審核各部門預(yù)算調(diào)整申請報告，并提出初審意見。六月二十一日至六月二十五日，單位總經(jīng)理辦公會審核各部門預(yù)算調(diào)整申請報告及預(yù)算管理委員會初審意見，確認允許調(diào)整的預(yù)算項目。六月二十六日至六月三十日，單位總經(jīng)理辦公會調(diào)整年度預(yù)算執(zhí)行目標，經(jīng)總經(jīng)理簽字后下發(fā)《預(yù)算目標調(diào)整方案》。

預(yù)算外審批流程建議：預(yù)算外項目一般指因經(jīng)營環(huán)境或工程進度變化，預(yù)算時無法預(yù)測需要新增的項目，因特殊事項出現(xiàn)時需要在原預(yù)算的基礎(chǔ)上增加額度的項目。申報部門根據(jù)預(yù)算外項目的性質(zhì)提出書面申請報告，按照年度預(yù)算的流程至最終下達、執(zhí)行。

四、預(yù)算的考核評估

預(yù)算下達后，單位預(yù)算管理委員會同各部門負責(zé)人簽訂的《預(yù)算執(zhí)行目標及經(jīng)營考核責(zé)任書》作為各部門年度考核基數(shù)，根據(jù)預(yù)算及經(jīng)濟指標完成情況與收入、職務(wù)提升、培訓(xùn)及年末獎懲等相掛鉤。

全面預(yù)算管理要建立部門主要負責(zé)人責(zé)任制；考核評估采用日?？己恕ｍ椏己撕湍杲K考核相結(jié)合的方式。

1.日常考核由預(yù)算管理委員會組織協(xié)調(diào)，有關(guān)職能部門各司其職，加強監(jiān)控，推動工作落實，并進行預(yù)警及上報。

2.專項考核由各職能部門按照考核標準和要求，定期調(diào)度，實地評估，分析匯總并進行預(yù)警及上報。

3.年終考核由預(yù)算管理委員會牽頭組織實施，根據(jù)考核結(jié)果進行獎懲。

五、報告程序

預(yù)算報告應(yīng)上報單位總經(jīng)理和預(yù)算管理委員會，經(jīng)總經(jīng)理批準后下發(fā)執(zhí)行。

參考文獻：

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機關(guān)事業(yè)績效考核辦法范文第2篇

根據(jù)國家人力資源與社會保障部《關(guān)于印發(fā)事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革方案的通知》文件,我國事業(yè)單位實行崗位績效工資制度,其中績效工資逐步實施。按照發(fā)放績效工資主要體現(xiàn)實績和貢獻為依據(jù),合理拉開檔次的原則,首先就是要在績效考核的基礎(chǔ)上,才能發(fā)放績效工資。同時,職工績效考核還是職工晉升職務(wù)的重要內(nèi)容,結(jié)合目前我們實施的崗位設(shè)置管理,事業(yè)單位聘用制等,如何客觀公正地進行職工績效考核,如何將目標管理和崗位管理結(jié)合到績效管理上來,一直是人事管理中的一個難點。本文結(jié)合自己從事的水文事業(yè)單位人事管理工作實際,對事業(yè)單位職工的績效考核進行初步探索。

1 正確認識績效考核

事業(yè)單位是依法設(shè)立的、從事教育、科技、文化、衛(wèi)生等公益服務(wù)、不以營利為目的的社會組織,這一定位決定了事業(yè)單位所應(yīng)具有的四大特征,即:依法設(shè)立、從事公益服務(wù)、不以營利為目的、社會組織,其中:從事公益服務(wù)、不以營利為目的是事業(yè)單位最重要的特征,由此也決定了事業(yè)單位的績效考核與企業(yè)的績效考核有著本質(zhì)的區(qū)別,它不能簡單地以利潤和經(jīng)濟成本為目標?？冃Э己舜嬖谌齻€較大的難點:一是職工績效考核的評價標準(評價的要素)難以確定;二是績效考核的評價標準(評價的要素)難以完全定量衡量;三是真正達到考核的目標實現(xiàn)成本較高。目前事業(yè)單位實行的是目標管理考核和事業(yè)單位崗位管理,實行績效考核實際上是從目標管理向績效管理的一個轉(zhuǎn)變,或者說是將目標管理、崗位管理和績效管理相結(jié)合。

事業(yè)單位普遍感覺績效考核推行起來的難度很大,而本次事業(yè)單位的績效工資改革又將績效考核的問題再次推到了現(xiàn)實--既然是績效工資,必然要有配套的績效考核體系,說明績效考核需要正式研究和探索了。

客觀地看除少數(shù)相對市場化的單位之外,絕大多數(shù)事業(yè)單位的績效考核還處于起步階段,許多單位的干部、員工甚至還不能完全區(qū)別績效管理、績效考核、考評、民主測評、目標管理、崗位管理的概念,因此,對于多數(shù)事業(yè)單位來說,績效考核的認知程度很低。

績效管理是一個循環(huán),自績效計劃開始,經(jīng)過績效輔導(dǎo)、績效考核、績效反饋到考核結(jié)果的應(yīng)用,形成了一個閉環(huán);經(jīng)總結(jié)提高后,進入下一輪績效循環(huán);在這一過程中,組織(單位)績效呈螺旋上升的趨勢;而績效管理的目的,正是促進被考核者達成目標,并實現(xiàn)績效的持續(xù)改進。其中,績效考核只是績效管理的一個環(huán)節(jié),績效工資只是績效考核結(jié)果的一種應(yīng)用方式,績效考核不是目的而僅僅是績效改進的手段。

2 績效考核的要素分析

事業(yè)單位通常我們所見到的考核一般指標包括“德”、“能”、“勤”、“績”,如果是領(lǐng)導(dǎo)干部還包括“廉”。這似乎已經(jīng)成為天經(jīng)地義的“規(guī)范”?！暗隆敝杆枷搿⒆黠L(fēng)、道德水平;“能”指體通、學(xué)識和智能、技能,通常涉及組織能力、決策能力、分析能力、判斷能力、解決實際問題的能力;“勤”出勤、紀律性、干勁、責(zé)任心、主動性;“績”指工作效率及工作效果、工作業(yè)績。對四者的考核基本上是對一個人的全面評估,基于此分析:德、能、勤、績的考核(包括引申的行為與態(tài)度考核等)也不是績效考核,充其量也不過是對人的評估,還不是正規(guī)的績效考核。

目前,越來越多的行業(yè)在績效考核系統(tǒng)中同時包括任務(wù)績效和周邊績效兩部分。任務(wù)績效是相對一個人所擔(dān)當?shù)墓ぷ鞫缘?即按照其工作性質(zhì),員工完成工作的結(jié)果或履行職務(wù)的結(jié)果。換言之,績效就是組織成員對組織的貢獻,或?qū)M織所具有的價值。在組織(單位)中,員工績效具體表現(xiàn)為完成工作的數(shù)量、質(zhì)量、成本費用以及為組織(單位)做出的其他貢獻等。任務(wù)績效應(yīng)該是績效考核最基本的組成部分。對任務(wù)績效的考核通常可以用質(zhì)量、數(shù)量、時效、成本、他人的反應(yīng)等指標來進行定量評估。

周邊績效指影響員工完成某項工作結(jié)果的行為、表現(xiàn)和素質(zhì)。就這個角度而言,績效并不僅僅是指員工把工作做得怎樣。某一員工即使把工作做好了或完成了某項既定的工作,但如果其在完成工作的過程中,并沒有規(guī)范自己的行為,表現(xiàn)出良好的素養(yǎng),則綜合起來考核,這個員工的績效至少不能算好。對周邊績效的考核通常采用行為性的描述來進行評價,很難進行定量考核。

事業(yè)單位的員工考核從目標管理、崗位管理再到績效管理中,如何進行科學(xué)考核?如何在堅持“德、能、勤、績”考核、堅持崗位聘用考核基礎(chǔ)上,實現(xiàn)績效考核,的確需要進行明確具體的考核指標。

3 績效考核的考核要素指標確定

為了確?？冃Э己吮M可能的客觀公正,確定考核要素指標、制備一套切實可行的績效考核方案、確定正確的考核方式方法是前提。

績效考核要素如下:

(1)考核員工基本信息:員工姓名、員工崗位、員工工作部門、考核的起止時間、員工工作內(nèi)容描述;

(2)考核員工目的:分年度例行考核、職務(wù)職稱晉升考核、工資分配考核、試用期結(jié)束考核及其他考核

(3)明確考核定量賦值標準說明:杰出等級分值(100-90),在各個方面的績效都十分突出,并且明顯比其他人績效優(yōu)異;很好等級分值(90-80),工作績效大多方面超出崗位職務(wù)要求,工作績效屬于高質(zhì)量的并且在考核期間一貫如此;好等級分值(80-70),工作績效滿足崗位職務(wù)要求,工作績效屬于稱職和可以信賴的水平;需要改進的等級分值(70-60),在績效的某些方面存在缺陷,不能滿足崗位職務(wù)要求,需要改進;不令人滿意的績效等級分值(60—0),屬于工作績效水平總的來說無法讓人接受。

(4)明確考核項目:本著尊重現(xiàn)行事業(yè)單位考核現(xiàn)狀,參照崗位管理聘用制的要求,以崗位職務(wù)為主要的人員分類方法,以員工自身的“德、能、勤、績”為參考,依據(jù)本人的崗位要求目標,按下列項目定量賦值:

1)工作質(zhì)量;指本人所完成工作的精確度、徹底性和上級的滿意程度,體現(xiàn)目標考核中的“績”的考核;

2)工作效率:指工作是否在規(guī)定時間內(nèi)完成,或者在一定時間內(nèi)完成的工作數(shù)量,體現(xiàn)目標考核中的“績”的考核;

3)工作能力:指本人的工作實踐經(jīng)驗和技術(shù)知識水平,以及運用知識的能力,體現(xiàn)目標考核中的“能”的考核;

4)工作的自覺性和可信度:指職工在工作中的自覺行為程度和工作服從領(lǐng)導(dǎo)和員工協(xié)調(diào)能力,體現(xiàn)目標考核中的“德”的考核;

5)工作勤勉性:指職工遵紀行為、出勤情況,體現(xiàn)目標考核中的“勤”的考核;

6)特殊貢獻及特殊失誤:反映職工在考核期內(nèi),作出的特殊業(yè)績或者因其他原因產(chǎn)生了特殊失誤,作為考核項目的補充和調(diào)節(jié)。

4 進行績效考核需要的前期工作準備

河北省水文系統(tǒng)自2009年開始,按照河北省的統(tǒng)一布置進行了崗位設(shè)置和崗位聘任工作,這項工作的實施,對于績效管理及績效考核很有利,應(yīng)該說,這比目標管理具有很高的可操作性。我們應(yīng)該在崗位管理的基礎(chǔ)上,按工作崗位,首先進行工作崗位分析和工作崗位評價,制定出員工工作內(nèi)容描述和工作的應(yīng)達標準,這是績效管理的基礎(chǔ)工作。

工作崗位分析對希望建立績效工資制度的組織(單位)來說是至關(guān)重要的。通過工作崗位分析的產(chǎn)物—-工作描述,對每一個崗位給予準確的定義和描述,制成崗位說明書,以此作為確定崗位評價的依據(jù)。

工作崗位評價對績效考核的作用是不可或缺的。對各個崗位的工作過程、工作環(huán)境、工作內(nèi)容和對應(yīng)崗工作人員的素質(zhì)要求等主要方面作一個全面的調(diào)查,必須進行科學(xué)的崗位評價,就是將所有的崗位按其業(yè)務(wù)性質(zhì)分為若干組、職系,然后按責(zé)任大小、工作難易程度、所需教育程度、技術(shù)高低和創(chuàng)造的價值量大小,通過打分、排序,劃分為若干職級、職別,只有進行了工作崗位評價,才能為績效考核指標的建立提供直接的依據(jù)。通過工作崗位評價系統(tǒng)確認的各種工作崗位的相對價值差異,建立客觀的績效考核的指標體系和考核辦法,然后將員工的工作表現(xiàn)和這些標準相比較,才能評價員工業(yè)績的優(yōu)劣。有了客觀的評價標準,就可以減少主觀因素對業(yè)績考核的影響,才能保證績效考核的客觀性。

其次,在針對目前絕大多數(shù)事業(yè)單位的績效考核還處于起步階段,許多單位的干部、員工甚至還不能完全區(qū)別績效管理、績效考核、考評、民主測評、目標管理、崗位管理的概念現(xiàn)狀,我們在進行績效考核之前,需要進行廣泛的宣傳教育,達到廣大職工認知和理解,為職工直接參加績效考核,正確對待績效考核提供條件。

再次,就是要將績效考核要素表格化,形成固定的考核表格,以便考核者使用,提高績效考核的可操作性。

最后,建立完善考核的統(tǒng)計、分析系統(tǒng),為使用考核結(jié)果提供便利。

5 績效考核需要注意的事項

根據(jù)事業(yè)單位目前面臨著職工年度考核(目標管理)、崗位聘任(崗位管理)考核、以及現(xiàn)在的績效考核(績效管理),還有我們水文系統(tǒng)自己制定的“學(xué)知識、長本領(lǐng)、促工作、出成果定性定量考核”,考核種類較多,但是,需要注意的是不能相互混淆和相互替代,他們之間有相互聯(lián)系和相互區(qū)別。在某些方面?zhèn)戎攸c不同。

在具體操作中,應(yīng)該以人力資源管理部門為主考核還是應(yīng)該以員工所在部門為主考核,筆者認為,由于具體崗位的工作內(nèi)容不同,考核的針對性不易控制,在績效考核中,應(yīng)該以員工所在部門為主考核,所在部門員工集體參與,員工獨立進行無記名投票考核,人力資源管理部門在宏觀控制和集中統(tǒng)計。

是考核就有一個考核的起止期限,存在考核結(jié)果的時效性,因此,進行績效考核應(yīng)該及時進行,考核結(jié)果不能反復(fù)使用,應(yīng)該是動態(tài)管理,發(fā)現(xiàn)不足,及時更正。

6 結(jié)語

進行績效考核的根本目的就是要通過發(fā)揮績效考核的激勵和約束作用來最大限度的調(diào)動職工的積極性。通過對員工的績效考核,使績效優(yōu)良者優(yōu)先評為先進,得到晉升,增加工資;使績效劣差者,受到降級,降低工資。對員工的績效考核成為競爭上崗、人員調(diào)整的主要依據(jù)。但是,真正操作實施,還有許多未作的工作,本文也是屬于探索,因為績效管理還沒有正式實施,不對之處,懇請有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)和同仁給予批評指正。

參考文獻