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事業(yè)單位員工考核范文第1篇

摘 要：隨著績(jī)效工資制度在事業(yè)單位的全面實(shí)施，其在員工收入分配過(guò)程中所具有的優(yōu)勢(shì)逐步顯現(xiàn)，但現(xiàn)行事業(yè)單位的績(jī)效考核工資制度完善性仍欠佳，導(dǎo)致員工滿意度并不是很高。文章針對(duì)醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位績(jī)效考核制度現(xiàn)存問(wèn)題展開(kāi)論述，并研究了能夠有效提高醫(yī)療事業(yè)單位員工績(jī)效考核滿意度的相關(guān)對(duì)策，以期能夠更好規(guī)范醫(yī)療單位的績(jī)效工資制度，更好促進(jìn)收入分配的公正公平。

關(guān)鍵詞 ：醫(yī)療衛(wèi)生單位 績(jī)效考核 滿意度

在醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位，設(shè)立科學(xué)合理的考核制度，不但可以提升員工們的積極性，而且還能夠鍛煉管理人員的能力，可以讓他們更加全面的去看待問(wèn)題，發(fā)現(xiàn)單位中管理方面所存在的問(wèn)題。這對(duì)于醫(yī)療單位最終目標(biāo)的達(dá)成以及提升整體事業(yè)的水平都是有很大幫助的。只是從現(xiàn)階段來(lái)看，有很多地區(qū)的醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位并不重視這種績(jī)效考核管理制度，致使其存在著很大的漏洞，很大程度上影響了員工的積極性，對(duì)此問(wèn)題我們將進(jìn)行深入研究和解決。

一、醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)績(jī)效考核制度現(xiàn)存問(wèn)題

在不斷的改革發(fā)展中，醫(yī)療衛(wèi)生部門(mén)的績(jī)效工資制度相比以前有了非常大的進(jìn)步，這有利于實(shí)現(xiàn)工資分配的公平性以及規(guī)范化的調(diào)整，但是由目前的狀況來(lái)看，醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位在績(jī)效管理的制度上還有一些不足之處，這直接影響到了工作人員滿意度的提升。筆者本文結(jié)合自身于醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)的從業(yè)經(jīng)歷，認(rèn)為醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位績(jī)效考核制度現(xiàn)存問(wèn)題主要體現(xiàn)在以下幾方面：

（一）員工滿意度較低，績(jī)效考核效果不明顯。所謂績(jī)效工資改革，其最終的目的就是為了在最大程度上把員工們的工作積極性激發(fā)出來(lái)，然而反觀現(xiàn)在，工作人員們對(duì)醫(yī)療事業(yè)單位所設(shè)立的績(jī)效工資制度顯然不滿意，造成這個(gè)現(xiàn)象的主要原因在于醫(yī)療單位的績(jī)效考核工作并沒(méi)有取得明顯的成效，導(dǎo)致其并不能滿足員工對(duì)績(jī)效工資的期望，員工所期待的績(jī)效工資水平與現(xiàn)實(shí)的工資水平存在著很大差距，這就是造成員工對(duì)績(jī)效考核的滿意度較的原因，員工滿意度較低也不利于其工作積極性的提高。

（二）考核指標(biāo)有待完善，區(qū)分度較低。醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位所核發(fā)的績(jī)效工資大都是由各級(jí)財(cái)政部門(mén)統(tǒng)籌保障的，但是由于受到“獎(jiǎng)勵(lì)性工資不能夠超過(guò)50%”這一規(guī)定的限制，導(dǎo)致各單位所能夠?qū)嶋H支配的績(jī)效工資總額也受到很多因素的制約，在結(jié)合員工績(jī)效進(jìn)行工資分配的過(guò)程中就會(huì)使得不同員工之間的績(jī)效工資具有很小的差距，極易出現(xiàn)“吃大鍋飯”的現(xiàn)象，這種不具備較大區(qū)分度的考核指標(biāo)亟待進(jìn)一步完善，否則將會(huì)對(duì)員工積極性產(chǎn)生不利影響，不利于醫(yī)療衛(wèi)生單位行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)水平的提升。

（三）考核權(quán)重設(shè)置不合理，反饋機(jī)制不完善。由于醫(yī)療衛(wèi)生單位涉及到管理、醫(yī)技、公共衛(wèi)生、護(hù)理以及醫(yī)療服務(wù)等極為復(fù)雜的崗位組成，因而對(duì)其績(jī)效考核工作提出了較高的要求。但是就目前而言，不少地區(qū)的醫(yī)療單位績(jī)效考核方法相當(dāng)粗略，考核權(quán)重設(shè)置也不甚合理，各崗位考核標(biāo)準(zhǔn)難以量化、極為籠統(tǒng)。而且不少地區(qū)的醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位對(duì)績(jī)效考核的結(jié)果非常重視，卻不注重于建立科學(xué)的反饋交流機(jī)制，導(dǎo)致單位管理者并不能夠根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果及時(shí)幫助員工分析原因、找出錯(cuò)誤同時(shí)制定相對(duì)應(yīng)的改進(jìn)計(jì)劃，這就在很大程度上限制了員工水平和能力的提升，也不利于單位員工滿意度的提高。

二、提高醫(yī)療事業(yè)單位員工績(jī)效考核滿意度對(duì)策研究

針對(duì)上述問(wèn)題，筆者認(rèn)為醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)應(yīng)從深化自身績(jī)效工資制度改革做起，結(jié)合本單位的實(shí)際情況，制定最為行之有效的績(jī)效考核制度，這樣才能最大限度促進(jìn)收入分配的公平和規(guī)范，也有利于職工積極性的提高。筆者認(rèn)為現(xiàn)階段提高醫(yī)療事業(yè)單位員工績(jī)效考核滿意度主要可以采取以下對(duì)策:

（一）深入推進(jìn)績(jī)效工資改革，改進(jìn)薪酬分配方案。對(duì)醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位而言，其應(yīng)不斷深入開(kāi)展和推進(jìn)績(jī)效工資制度改革，加強(qiáng)對(duì)員工的教育和宣傳，使績(jī)效工資改革的觀念深入人心，以通過(guò)績(jī)效工資進(jìn)一步提高衛(wèi)生行業(yè)員工的工作積極性，而不僅僅是通過(guò)工資制度改革使員工的工資獲得單方面的增長(zhǎng)，所以，醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位首先就應(yīng)細(xì)致、科學(xué)、結(jié)合實(shí)際地深入推進(jìn)績(jī)效工資改革工作。在此基礎(chǔ)上，各單位還應(yīng)進(jìn)一步優(yōu)化薪酬分配方案，將績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)不斷朝著突出貢獻(xiàn)人員、各崗位業(yè)務(wù)骨干以及關(guān)鍵崗位員工進(jìn)行傾斜，這樣才能不斷提高員工的績(jī)效考核滿意度，提高醫(yī)療衛(wèi)生部門(mén)的公共服務(wù)積極性，促進(jìn)地區(qū)醫(yī)療衛(wèi)生體系的均衡健康發(fā)展。

（二）完善績(jī)效考核程序，科學(xué)設(shè)計(jì)績(jī)效考核指標(biāo)。績(jī)效工資的分配應(yīng)以科學(xué)的績(jī)效考核結(jié)果作為依據(jù)，員工績(jī)效工資改革滿意程度受到績(jī)效考核工作質(zhì)量好壞及其公正性、合理性以及科學(xué)性的直接影響。因而，各地區(qū)醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位都應(yīng)大力促進(jìn)績(jī)效考核程序的完善，結(jié)合地區(qū)醫(yī)療服務(wù)部門(mén)的實(shí)際運(yùn)營(yíng)情況，在確?？?jī)效考核方法的有效度與可信度的前提下設(shè)計(jì)科學(xué)合理的績(jī)效考核指標(biāo)，規(guī)范績(jī)效考核人員的崗位配置，這樣才能最大程度保障績(jī)效考核結(jié)果的可信度，也有利于促進(jìn)績(jī)效工資分配過(guò)程中的公正性和公平性，對(duì)提高員工的工作積極性和績(jī)效工資改革滿意程度都是非常有利的。

（三）優(yōu)化考核權(quán)重設(shè)置，建立長(zhǎng)效溝通反饋機(jī)制。醫(yī)療單位的績(jī)效工資制度不應(yīng)僅僅停留于單位的日常管理方面，其應(yīng)同醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位的長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略目標(biāo)相一致，單位應(yīng)不斷優(yōu)化績(jī)效考核權(quán)重設(shè)置，設(shè)計(jì)具有較強(qiáng)導(dǎo)向性的績(jī)效考核方案，此外，員工的績(jī)效考核結(jié)果也可作為其評(píng)先評(píng)優(yōu)、職務(wù)任用、繼續(xù)教育等的參考，這樣才能充分提高員工的重視程度和積極性。另外，醫(yī)療服務(wù)單位還應(yīng)構(gòu)建長(zhǎng)效績(jī)效考核溝通反饋機(jī)制，特別要注重根據(jù)績(jī)效考核的結(jié)果，幫助員工分析總結(jié)其績(jī)效問(wèn)題及原因，根據(jù)不同員工的具體情況制定相對(duì)應(yīng)的績(jī)效改進(jìn)方案和方式方法，以使其取得最佳的個(gè)人績(jī)效，進(jìn)而在整體實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，提高整體績(jī)效和各崗位員工滿意度。

三、結(jié)束語(yǔ)

綜上所述，針對(duì)現(xiàn)階段醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位員工對(duì)績(jī)效考核滿意度不高的現(xiàn)象，單位應(yīng)從薪酬分配方案的改進(jìn)、考核指標(biāo)和考核程序的優(yōu)化設(shè)計(jì)以及長(zhǎng)效溝通反饋機(jī)制的建立等方面著手，這樣才有利于構(gòu)建完整的具有目標(biāo)性的績(jī)效管理綜合系統(tǒng)，加速績(jī)效考核改革工作在醫(yī)療事業(yè)單位的推行，不僅能夠很大程度提高員工的滿意程度，還能夠最大效能提升醫(yī)療單位的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

參考文獻(xiàn)：

[1]王斐敏.基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位員工績(jī)效工資改革滿意度調(diào)查研究[D].杭州師范大學(xué). 2013(05).

[2]宋偉.我國(guó)事業(yè)單位績(jī)效工資執(zhí)行中的問(wèn)題與消解對(duì)策研究[D].西北大學(xué). 2014(06).

作者簡(jiǎn)介：

事業(yè)單位員工考核范文第2篇

1、事業(yè)單位考試要低一些，競(jìng)爭(zhēng)也要弱一點(diǎn)，但事業(yè)單位對(duì)學(xué)歷和專業(yè)要求很高，一般都得是研究生學(xué)歷以上才能報(bào)名；

2、公務(wù)員門(mén)檻要低一些，一般崗位都是要求本科，有的甚至是大專，但競(jìng)爭(zhēng)激烈。

（來(lái)源：文章屋網(wǎng) ）

事業(yè)單位員工考核范文第3篇

一、在政治思想方面：

作為一位教師我很清楚，自己的教學(xué)思想和教育觀直接影響自己的教學(xué)方向、教學(xué)方法等。所以，本人能夠認(rèn)真學(xué)習(xí)新的教育理論，及時(shí)更新教育理念。積極參加黨團(tuán)活動(dòng)，并且做了大量的政治筆記與理論筆記。端正思想，教書(shū)育人，為人師表。 二、在教育教學(xué)方面：

在教學(xué)中，認(rèn)真?zhèn)湔n，認(rèn)真閱讀各種教科參考書(shū)，認(rèn)真編寫(xiě)好教案制定好教學(xué)計(jì)劃，根據(jù)學(xué)生的實(shí)際學(xué)習(xí)情況和向其他教師取得的經(jīng)驗(yàn)，不斷地加以改善修改；在傳授學(xué)生知識(shí)時(shí)，不厭其煩，耐心教導(dǎo)學(xué)生，還耐心地輔導(dǎo)學(xué)生復(fù)習(xí)遺漏知識(shí)；在傳授學(xué)生知識(shí)的同時(shí)，并對(duì)他們進(jìn)行思想教育，教育優(yōu)生幫助后進(jìn)生。

在課堂上，認(rèn)真授課，運(yùn)用實(shí)物教具、簡(jiǎn)筆畫(huà)，情景教學(xué)、手勢(shì)語(yǔ)言等方法來(lái)啟發(fā)、教育學(xué)生。教學(xué)生做游戲、唱英語(yǔ)歌等來(lái)激發(fā)學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣。鼓勵(lì)學(xué)生大膽質(zhì)疑，注重師生互動(dòng)、生生互動(dòng)的教學(xué)，充分調(diào)動(dòng)學(xué)生的學(xué)習(xí)積極性。學(xué)生有疑難和不懂讀的地方，我總是不厭其煩地講解、分析、帶讀，力爭(zhēng)讓他們學(xué)了就懂，懂了會(huì)用。

在批改作業(yè)方面。學(xué)生的作業(yè)總是按時(shí)及時(shí)地批改，并詳細(xì)地做好批注，對(duì)普遍性錯(cuò)誤，在全班重復(fù)講解、分析。針對(duì)個(gè)別學(xué)生的作業(yè)還采取面批方法，一一地分析講解、幫助學(xué)生解決疑難習(xí)題，提高了教學(xué)質(zhì)量。

三、在工作考勤方面：

我熱愛(ài)自己的事業(yè)，從不因?yàn)閭€(gè)人的私事耽誤工作的時(shí)間，并能積極運(yùn)用有效的工作時(shí)間做好自己分內(nèi)的工作。

事業(yè)單位員工考核范文第4篇

班煒煒

（河北省高速公路管理局高速公路路政總隊(duì) 河北省石家莊市 050031）

摘要 ：事業(yè)單位的人力資源管理對(duì)于公眾需求的滿足與公共服務(wù)質(zhì)量的提升具有積極的意義。但是，事業(yè)單位目前在人力資源管理中存在不足。這些不足體現(xiàn)在以人為本理念未得到落實(shí)、培訓(xùn)缺乏有效性、同工不同酬現(xiàn)象存在以及科學(xué)績(jī)效考核機(jī)制缺失。針對(duì)這一情況，事業(yè)單位應(yīng)該實(shí)現(xiàn)人力資源管理優(yōu)化，這些措施包括樹(shù)立以人為本人力資源管理理念、增強(qiáng)培訓(xùn)有效性、建立公平薪酬機(jī)制與構(gòu)建科學(xué)績(jī)效考核機(jī)制。

關(guān)鍵詞 事業(yè)單位；人力資源管理；優(yōu)化

一、導(dǎo)言

事業(yè)單位是提供公共服務(wù)的重要力量。事業(yè)單位的服務(wù)質(zhì)量同其人力資源管理情況存在密切的聯(lián)系。一般來(lái)說(shuō)，良好的人力資源管理，能夠提升事業(yè)單位的人員素質(zhì)，為優(yōu)質(zhì)公共服務(wù)的實(shí)施提供良好的人才支撐[1]。但是，不良的人力資源管理制度，則容易傷害事業(yè)單位工作人員的工作積極性與創(chuàng)造性，從而對(duì)公眾公共需求的滿足帶來(lái)影響。為此，本研究將以事業(yè)單位的人力資源管理作為研究對(duì)象，具體探究人力資源管理中存在的問(wèn)題，并提出相應(yīng)的優(yōu)化措施。

二、事業(yè)單位人力資源管理存在不足

（一）以人為本理念未得到落實(shí)

當(dāng)前，以人為本的理念在人力資源管理中并沒(méi)有得到有力的落實(shí)。在事業(yè)單位人力資源管理中，管理者意志仍然占據(jù)著主導(dǎo)地位。領(lǐng)導(dǎo)在人力資源管理中往往具有絕對(duì)的決策權(quán)。這使得人力資源的管理容易出現(xiàn)家長(zhǎng)制的作風(fēng)，無(wú)法真實(shí)滿足每個(gè)員工的真實(shí)需求。另外，由于官僚主義風(fēng)氣的存在，一些管理者在同基層工作人員進(jìn)行溝通的過(guò)程中，有時(shí)候并沒(méi)有充分尊重基層員工的意愿與想法。這也使得以人為本的理念并未在人力資源管理中得到有效的推行。

（二）培訓(xùn)缺乏有效性

事業(yè)單位在人力資源管理方面，還存在培訓(xùn)缺乏有效性的不足。這種主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面。一方面，培訓(xùn)重視程度不足。一些事業(yè)單位并沒(méi)有意識(shí)到培養(yǎng)對(duì)提升工作人員服務(wù)質(zhì)量的重要意義，并愿意在培訓(xùn)上投入充分的人力和物力。由于缺乏充分人力與物力的保障，事業(yè)單位的培訓(xùn)的效果并理想。另一方面，培訓(xùn)流于形式。一些事業(yè)單位并沒(méi)有建立完善的培訓(xùn)制度，工作人員在參與培訓(xùn)方面存在較大的隨意性，培訓(xùn)缺勤的情況經(jīng)常發(fā)生。這也降低了培新的效果。

（三）同工不同酬現(xiàn)象存在

在薪酬管理方面，事業(yè)單位面臨的突出問(wèn)題是同工不同酬[2]。受傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)思想的影響，事業(yè)單位存在編制內(nèi)員工與編制外員工。這兩類員工在工資收入與晉升發(fā)展上存在差異。這容易影響無(wú)編制員工的工作積極性，給公平薪酬機(jī)制的建立帶來(lái)消極的影響。

（四）科學(xué)績(jī)效考核機(jī)制缺失

績(jī)效考核至人力資源管理的重要內(nèi)容，科學(xué)的績(jī)效考核機(jī)制能夠能為事業(yè)單位進(jìn)行薪酬管理與人選選拔提供科學(xué)的依據(jù)。同時(shí)，科學(xué)的績(jī)效考核機(jī)制還能夠提升事業(yè)單位工作人員的工作積極性，發(fā)揮激勵(lì)作用。但是，一些事業(yè)單位缺乏科學(xué)的績(jī)效考核機(jī)制。一些事業(yè)單位建立的績(jī)效考核機(jī)制存在嚴(yán)重的人治現(xiàn)象。一些事業(yè)單位的管理人員在績(jī)效考核中具有較大的權(quán)力，這容易影響績(jī)效考核的公平性。另外，一些事業(yè)單位的績(jī)效考核的缺乏透明性。事業(yè)單位工作人員對(duì)績(jī)效考核的實(shí)施辦法與過(guò)程并沒(méi)有進(jìn)行充分的了解。這種暗箱操作的行為也容易導(dǎo)致績(jī)效考核中出現(xiàn)腐敗現(xiàn)象。

三、事業(yè)單位人力資源管理優(yōu)化路徑

（一）樹(shù)立以人為本人力資源管理理念

事業(yè)單位在實(shí)施人力管理的過(guò)程中，應(yīng)該堅(jiān)持以人為本的理念。事業(yè)單位在實(shí)施管理中，應(yīng)該重視員工的具體需求。事業(yè)單位可以通過(guò)訪談與問(wèn)卷的形式，了解員工在職業(yè)發(fā)展與中，最為迫切的需求。在了解員工的需求之后，事業(yè)單位可以合理滿足員工的具體需求。這可以增強(qiáng)人力資源管理的方向性，從而使人力資源管理工作更好契合員工的職業(yè)發(fā)展需求。另外，在進(jìn)行員工的管理與溝通中，事業(yè)單位管理者應(yīng)該尊重員工，并重視他們對(duì)管理的意見(jiàn)。這可以增強(qiáng)員工的歸屬感，提升他們的工作積極性。

（二）增強(qiáng)培訓(xùn)有效性

增強(qiáng)培養(yǎng)有效性可以打造高質(zhì)量的工作人員隊(duì)伍。事業(yè)單位在優(yōu)化人力資源管理過(guò)程中，應(yīng)該積極促進(jìn)培訓(xùn)有效性的提高[3]。一方面，事業(yè)單位要為培訓(xùn)開(kāi)展提供充分的人力與物力。充分資源是保證培訓(xùn)有效性的基礎(chǔ)。事業(yè)單位要充分意識(shí)到培訓(xùn)的重要價(jià)值，并在培訓(xùn)中投入充分的資源支持。另一方面，事業(yè)單位要堅(jiān)持培訓(xùn)制度化。事業(yè)單位要加強(qiáng)培訓(xùn)的制度化建設(shè)，對(duì)工作人員接受的培訓(xùn)的內(nèi)容與時(shí)間進(jìn)行明確的規(guī)范。同時(shí)，事業(yè)單位也要制定相應(yīng)的獎(jiǎng)懲制度，對(duì)員工參與培訓(xùn)進(jìn)行規(guī)范。

（三）建立公平薪酬機(jī)制

事業(yè)單位要致力于構(gòu)建公平的薪酬機(jī)制，避免不同酬的現(xiàn)象出現(xiàn)。事業(yè)單位要縮短編制外與編制內(nèi)員工在薪酬收入方面的差異，避免收入差異過(guò)大而對(duì)編制外的員工的工作積極性產(chǎn)生影響。同時(shí)，事業(yè)單位在職業(yè)發(fā)展方面，也應(yīng)該堅(jiān)持公平的原則。這使得編制外員工與編制內(nèi)員工具有評(píng)定的職業(yè)發(fā)展平臺(tái)。另外，事業(yè)單位要控制編制外員工的數(shù)量。在我國(guó)現(xiàn)行的事業(yè)單位管理機(jī)制下，編制外的員工的薪酬并沒(méi)有得到政府財(cái)政的支持。為此，增加編制外員工的數(shù)量容易增加事業(yè)單位的用人成本，不利于人力資源管理的優(yōu)化。針對(duì)這一情況，事業(yè)單位應(yīng)該規(guī)范編制外員工的管理，實(shí)現(xiàn)編制外員工數(shù)量與單位發(fā)展相互契合。

（四）構(gòu)建科學(xué)績(jī)效考核機(jī)制

事業(yè)單位需要構(gòu)建科學(xué)的績(jī)效考核機(jī)制，為組織管理提供充分的依據(jù)與參考。第一，堅(jiān)持績(jī)效考核公平公正。事業(yè)單位應(yīng)該堅(jiān)持績(jī)效公平公正，使績(jī)效考核的結(jié)果能夠真實(shí)放映員工的工作業(yè)績(jī)[4]。為此，事業(yè)單位應(yīng)該對(duì)績(jī)效考核的辦法與實(shí)施過(guò)程進(jìn)行公示，并接受員工的咨詢。這使得員工能夠?qū)?jī)效考核的內(nèi)容與流程進(jìn)行準(zhǔn)確的把握與了解。第二，避免人治的情況出現(xiàn)。事業(yè)單位應(yīng)該堅(jiān)決避免人治情況出現(xiàn)，避免管理者的意見(jiàn)與態(tài)度產(chǎn)生過(guò)大的作用。這有助于建立公平的績(jī)效考核機(jī)制，從而推動(dòng)人力資源管理工作的優(yōu)化。第三，根據(jù)績(jī)效考核反思工作。事業(yè)單位在進(jìn)行績(jī)效考核之后，應(yīng)該就績(jī)效考核的結(jié)果同員工進(jìn)行溝通與指導(dǎo)，使他們對(duì)考核的結(jié)果進(jìn)行了解，并能夠根據(jù)績(jī)效考核的結(jié)果完善工作。這可以增強(qiáng)員工工作的方向性，促進(jìn)良好人力資源管理體系的形成。

參考文獻(xiàn)

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事業(yè)單位員工考核范文第5篇

關(guān)鍵詞：新時(shí)代；事業(yè)單位；績(jī)效考核

中圖分類號(hào)：D630.9 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1001-828X（2013）03-00-01

一、新時(shí)代下事業(yè)單位績(jī)效考核工作的作用

在人力資源管理中，績(jī)效考核是員工晉升、降職、調(diào)職和離職的依據(jù)，通過(guò)對(duì)員工工作行為和工作效果的評(píng)定和測(cè)量，建立事業(yè)單位與員工之間的溝通橋梁?？?jī)效考核在人力資源管理中的作用如下：

（一）為人員任用提供依據(jù)。事業(yè)單位的人才任用，必須對(duì)工作人員的專業(yè)知識(shí)、工作能力、職業(yè)道德等進(jìn)行判斷和分析，才能夠決定是否任用該人員。而績(jī)效考核正是對(duì)人員的專業(yè)知識(shí)、工作能力、職業(yè)道德等情況的綜合評(píng)價(jià)，在此基礎(chǔ)上對(duì)員工的能力和專長(zhǎng)進(jìn)行判斷，以作為晉升、降職、調(diào)職和離職的參考標(biāo)準(zhǔn)?？梢?jiàn)，績(jī)效考核其實(shí)就是幫助事業(yè)單位對(duì)工作人員能否融入新的工作環(huán)境，能否勝任新的工作的判斷和評(píng)價(jià)，對(duì)人員的充分了解，才能夠決定是否任用所了解的人員。

（二）工作人員調(diào)配和職務(wù)升降的標(biāo)準(zhǔn)。事業(yè)單位人員的調(diào)配和職務(wù)升降，是為了讓工作人員在適合自身發(fā)展的工作平臺(tái)上，為事業(yè)單位創(chuàng)造更多的價(jià)值。因此，必須對(duì)工作人員進(jìn)行綜合素質(zhì)了解，結(jié)合崗位分析和崗位匹配程度的分析結(jié)果，確定調(diào)配和職務(wù)升降。而績(jī)效考核剛好能夠?yàn)楣ぷ魅藛T調(diào)配和職務(wù)升降提供參考的標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)參與績(jī)效考核人員進(jìn)行專業(yè)知識(shí)、工作能力、職業(yè)道德等綜合素質(zhì)的考核，確定哪個(gè)崗位更加適合該人員。

（三）工作人員培訓(xùn)的依據(jù)。事業(yè)單位對(duì)員工的培訓(xùn)，都是通過(guò)對(duì)這些人員所欠缺的專業(yè)知識(shí)和能力進(jìn)行判斷之后，進(jìn)行針對(duì)性的培訓(xùn)，培訓(xùn)的目的是為單位培養(yǎng)出更加優(yōu)秀的員工，促進(jìn)事業(yè)單位各方面的發(fā)展。而績(jī)效考核正是對(duì)員工專業(yè)知識(shí)、工作能力等判斷的過(guò)程，為培訓(xùn)所指的內(nèi)容提供方向。

二、新時(shí)代下事業(yè)單位績(jī)效考核工作的建議

由于績(jī)效考核受到時(shí)間、空間、工作環(huán)境等因素的影響，存在多樣性和多變性，因此，事業(yè)單位制定工作人員績(jī)效評(píng)估體系必須因地制宜，尤其是新時(shí)代背景下，要求從多方面進(jìn)行理解和考核。

（一）績(jī)效考核的內(nèi)容和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)。事業(yè)單位在制定考核內(nèi)容和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)的時(shí)候，需要考慮以下幾方面內(nèi)容：一是參照單位目前發(fā)展的具體情況，制定考核的定量性指標(biāo)；二是將該指標(biāo)過(guò)去的完成情況與當(dāng)前單位發(fā)展的情況，確定評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)；三是參照被考核人員的崗位職責(zé)確定考核內(nèi)容和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)是否確實(shí)可行；四是與被考核者一起討論、制定工作目標(biāo)，制定考核的獎(jiǎng)懲措施。關(guān)于事業(yè)單位績(jī)效考核內(nèi)容和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)的制定，筆者認(rèn)為應(yīng)該與事業(yè)單位的發(fā)展目標(biāo)結(jié)合，能夠推動(dòng)事業(yè)單位的發(fā)展。

（二）績(jī)效導(dǎo)向型單位文化的建設(shè)。筆者認(rèn)為事業(yè)單位績(jī)效管理體系的順利實(shí)施和有效運(yùn)行，必須建立起一種以“單位文化—員工工作態(tài)度—員工工作行為—員工績(jī)效考核”為模式的績(jī)效導(dǎo)向型單位文化氛圍。將單位文化與員工績(jī)效考核結(jié)合起來(lái)，并在事業(yè)單位發(fā)展中不斷總結(jié)和完成，發(fā)揮每個(gè)員工的主觀能動(dòng)性，建設(shè)一種融入員工績(jī)效考核的事業(yè)單位文化，為單位創(chuàng)造更大的績(jī)效空間。單位文化與員工績(jī)效考核的關(guān)系，事業(yè)單位文化影響和限制員工的行為，通過(guò)導(dǎo)向和保障的作用，引導(dǎo)員工將個(gè)體行為轉(zhuǎn)化為良好的客觀結(jié)果，員工績(jī)效考核其實(shí)就是將事業(yè)單位文化的目標(biāo)明確化，并通過(guò)人員的績(jī)效考核影響并實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，也就是事業(yè)單位發(fā)展的客觀結(jié)果。 總之，事業(yè)單位對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核，有助于事業(yè)單位文化的落實(shí)和塑造，借助績(jī)效考核制定的內(nèi)容傳達(dá)單位文化的績(jī)效管理理念，讓員工理解和認(rèn)同績(jī)效管理理念，落實(shí)每個(gè)員工實(shí)際工作當(dāng)中。

（三）優(yōu)化管理績(jī)效考核。事業(yè)單位與績(jī)效考核的目標(biāo)如出一轍，都是為了事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展，因此，筆者認(rèn)為有必要完善績(jī)效考核體系，為事業(yè)單位的文化建設(shè)提供可靠的保障：

（1）與考核者充分溝通，讓他們參與績(jī)效考核的目標(biāo)制定，了解他們的需求和他們對(duì)單位發(fā)展的看法，獲得他們對(duì)特定單位發(fā)展目標(biāo)的承諾。在此基礎(chǔ)上圍繞事業(yè)單位文化形成統(tǒng)一的目標(biāo)體系，設(shè)定績(jī)效考核的細(xì)項(xiàng)。

（2）績(jī)效考核目標(biāo)和細(xì)項(xiàng)制定之后，還要定時(shí)對(duì)考核人員進(jìn)行指導(dǎo)和溝通，幫助和督促員工朝著績(jī)效目標(biāo)方向發(fā)展。就像韋爾奇經(jīng)常所說(shuō)的“溝通、溝通、再溝通?！边m時(shí)傳播事業(yè)單位的文化。

（3）績(jī)效考核的結(jié)果要客觀、準(zhǔn)確、全面反映被考核者的表現(xiàn)，并將結(jié)果及時(shí)反饋給被評(píng)估者，讓其通過(guò)考核獲得應(yīng)得的利益，并正確認(rèn)識(shí)自己與目標(biāo)的差距。在考核者與被考核者之間，要有完善的績(jī)效申訴制度和方法，保證績(jī)效考核的公正化和透明化。

（4）根據(jù)績(jī)效考核的結(jié)果，作為員工物質(zhì)激勵(lì)、職位調(diào)整、崗位晉升的依據(jù)，激勵(lì)員工認(rèn)真對(duì)待績(jī)效考核和單位文化，最終促進(jìn)績(jī)效導(dǎo)向型單位文化的可持續(xù)完善。

（5）將績(jī)效考核體現(xiàn)的個(gè)人能力、工作態(tài)度等與單位的薪酬管理結(jié)合起來(lái)，激勵(lì)他們提高工作效率、端正工作態(tài)度、提高工作責(zé)任心，促進(jìn)單位績(jī)效文化目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，筆者是認(rèn)為通過(guò)績(jī)效考核的結(jié)果合理拉大收入差距，而不是根據(jù)職位高低來(lái)確定收入差距，有利于促使基層員工積極對(duì)待績(jī)效考核，實(shí)現(xiàn)單位文化目標(biāo)。

（四）績(jī)效考核反饋。事業(yè)單位績(jī)效考核結(jié)果反饋的主體是被考核者和人力資源管理部門(mén)，人力資源管理部門(mén)在績(jī)效考核之后，首先要將考核結(jié)果公開(kāi)、透明地反饋給被考核者，再將考核存在的優(yōu)缺點(diǎn)進(jìn)行明確，反饋給被考核者。在反饋考核結(jié)果的同時(shí)，事業(yè)單位應(yīng)該給員工一個(gè)提出異議的平臺(tái)，并對(duì)提出的異議進(jìn)行溝通處理。筆者對(duì)某事業(yè)單位的績(jī)效反饋機(jī)制進(jìn)行了綜合研究，注意到該單位裙帶關(guān)系網(wǎng)過(guò)于復(fù)雜，缺乏必要的申訴制度，由此使得晉升、加薪、招聘、解聘等方面欠缺公平。由此，筆者對(duì)其提出了關(guān)于事業(yè)單位績(jī)效考核反饋的建議，即考核結(jié)果出來(lái)之后，相關(guān)部門(mén)要及時(shí)向被考核者通知考核結(jié)果和考核處理決定，被考核者有異議的，三日內(nèi)可就考核結(jié)果向人力資源部門(mén)提出各類申訴，人力資源部將申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，并將調(diào)查結(jié)果提交給相關(guān)負(fù)責(zé)人，由相關(guān)負(fù)責(zé)人進(jìn)行評(píng)判。

三、結(jié)束語(yǔ)

綜上所述，新時(shí)代背景下，事業(yè)單位人力資源管理中的績(jī)效考核是員工晉升、降職、調(diào)職和離職的依據(jù)，通過(guò)對(duì)員工工作行為和工作效果的評(píng)定和測(cè)量，建立事業(yè)單位與員工之間的溝通橋梁。由于績(jī)效考核受到時(shí)間、空間、工作環(huán)境等因素的影響，存在多樣性和多變性，因此，事業(yè)單位制定工作人員績(jī)效評(píng)估體系必須因地制宜，尤其是新時(shí)代背景下，要求從多方面進(jìn)行理解和考核。筆者認(rèn)為需要在明確績(jī)效考核的內(nèi)容和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上，建設(shè)績(jī)效導(dǎo)向型的單位文化，以優(yōu)化管理績(jī)效考核，為事業(yè)單位的文化建設(shè)提供可靠的保障，另外還要建立績(jī)效考核反饋機(jī)制，對(duì)績(jī)效考核工作的方法進(jìn)行思考。

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