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機(jī)關(guān)部門(mén)績(jī)效考核范文第1篇

關(guān)鍵詞 個(gè)人績(jī)效 部門(mén)績(jī)效 考核

一、引言

個(gè)人績(jī)效是保證部門(mén)績(jī)效的重要組成部分，然而在考核方式以及考核目標(biāo)等方面二者存在著一定的差別與關(guān)聯(lián)性。部門(mén)績(jī)效的考核看重的更多是直接利益與價(jià)值，而個(gè)人績(jī)效考核看重的則是個(gè)人價(jià)值與能力的表現(xiàn)。個(gè)人績(jī)效離不開(kāi)部門(mén)績(jī)效的激勵(lì)，部門(mén)績(jī)效又離不開(kāi)個(gè)人績(jī)效的發(fā)揮，由此看來(lái)，本文對(duì)于個(gè)人績(jī)效與部門(mén)績(jī)效考核的探討具有重要的價(jià)值。

二、個(gè)人績(jī)效考核概述

（一）個(gè)人績(jī)效的含義

個(gè)人績(jī)效的考核根據(jù)考核對(duì)象的不同可以分為三種基本形式，即對(duì)于高層管理者而言，其績(jī)效與結(jié)果或產(chǎn)出密切相關(guān)；對(duì)于中層管理者而言，其績(jī)效的考核與結(jié)果和行為相關(guān)即關(guān)注的是個(gè)人做了什么，如何做的；對(duì)于一般的基層員工而言，是企業(yè)績(jī)效考核的重點(diǎn)，同時(shí)也是績(jī)效考核的普遍行為，其關(guān)注的是個(gè)人的行為。

從整體上分析，績(jī)效是一系列行為與結(jié)果的和，具體的包括工作出勤率、協(xié)同性以及產(chǎn)出的數(shù)量、質(zhì)量以及及時(shí)性等事件。在界定不同類(lèi)別人員的績(jī)效考核指標(biāo)時(shí)主要的依據(jù)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)員工的價(jià)值以及在企業(yè)中具體的責(zé)任等，即高層人員需要做正確的事情，而中層需要把事情做正確，對(duì)于基層員工而言，企業(yè)看中的則是其是否能夠正確地做事情。[1]

（二）影響個(gè)人績(jī)效的因素

績(jī)效P主要受到兩方面因素的影響，分別是主觀因素和客觀因素，從主觀性上將包含的影響因素有技能S和激勵(lì)P，從客觀性上分析包含環(huán)境E和機(jī)會(huì)O，即其可以寫(xiě)成一個(gè)基本的關(guān)系表達(dá)式，即P=F（S，P，O，E），換句話說(shuō)，個(gè)人績(jī)效是技能、激勵(lì)、機(jī)會(huì)與環(huán)境四個(gè)變量的函數(shù)。因此，績(jī)效具有多因素性、動(dòng)態(tài)性和多維性等特征。

（三）個(gè)人績(jī)效考核的作用

績(jī)效考核的基本作用主要是為了實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的鞭策，其主要是按照一定的標(biāo)準(zhǔn)，通過(guò)結(jié)合科學(xué)的方法對(duì)員工的責(zé)任落實(shí)程度以及相關(guān)職能的完成質(zhì)量進(jìn)行檢查和評(píng)定，從而得到不同員工的工作成績(jī)。在績(jī)效考核的過(guò)程中可以為員工明確方向，找到目標(biāo)，并且有針對(duì)性的強(qiáng)化自身技能，從而進(jìn)一步提高個(gè)人績(jī)效水平，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。

（四）個(gè)人績(jī)效考核中存在的問(wèn)題與困難

在進(jìn)行個(gè)人績(jī)效考核的過(guò)程中，很多的創(chuàng)意價(jià)值不可以量化評(píng)估，此外對(duì)于團(tuán)隊(duì)工作中的個(gè)人價(jià)值評(píng)估具有一定的難度。現(xiàn)階段企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行的員工績(jī)效考核方法具有一定的局限性，相關(guān)部門(mén)的主管為了提升自己在下屬員工面前的影響力很難做出信度較高的評(píng)估，因此在實(shí)現(xiàn)個(gè)人績(jī)效考核的整個(gè)環(huán)節(jié)中還存在較多的影響因素。[2]

（五）個(gè)人績(jī)效考核制度與方法

以國(guó)內(nèi)某企業(yè)為例說(shuō)明現(xiàn)代企業(yè)慣用的績(jī)效考核方法以及相關(guān)的績(jī)效考核制度。某某企業(yè)通過(guò)相關(guān)的高層和績(jī)效管理部門(mén)作出了個(gè)人績(jī)效考核的明確說(shuō)明，首先個(gè)人績(jī)效考核方法主要是采用業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定表和關(guān)鍵事件法兩種方法結(jié)合，在業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定表中將所有與個(gè)人績(jī)效相關(guān)的評(píng)估因素進(jìn)行一一列舉，設(shè)計(jì)相應(yīng)的評(píng)價(jià)等級(jí)對(duì)其進(jìn)行評(píng)價(jià)，關(guān)鍵事件法作為補(bǔ)充主要是為了記錄相關(guān)員工的其他價(jià)值表現(xiàn)。

某某企業(yè)的績(jī)效考核制度是一個(gè)二級(jí)評(píng)估結(jié)構(gòu)，其中一級(jí)要素為工作態(tài)度、工作業(yè)績(jī)以及工作能力，對(duì)應(yīng)比例分別為30%、30%和40%。二級(jí)因素指標(biāo)較多，包括敬業(yè)精神（5分）、責(zé)任性（10分）、團(tuán)隊(duì)精神（10分）、月計(jì)劃完成程度（15分）、月計(jì)劃完成效果（15分）以及工作中的創(chuàng)造性（6分）和組織溝通能力（7分）等11個(gè)二級(jí)評(píng)價(jià)指標(biāo)，相對(duì)較為全面。

三、部門(mén)績(jī)效考核概述

部門(mén)績(jī)效考核與個(gè)人績(jī)效考核相比具有較多的便捷性，例如考核次數(shù)較少、總結(jié)性較強(qiáng)、部門(mén)指標(biāo)較為明顯等。然而在進(jìn)行部門(mén)績(jī)效考核的過(guò)程中由于不同的部門(mén)之間存在著一定的交叉關(guān)系，從而使得部門(mén)績(jī)效的考核也缺少一定的信度與效度。此外，在進(jìn)行部門(mén)績(jī)效考核過(guò)程中，由于不同部門(mén)的職能不同無(wú)法進(jìn)行橫向的比較，在這種情況下就需要企業(yè)將各種績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)進(jìn)行細(xì)化，甚至是基于個(gè)人績(jī)效水平看待部門(mén)整體績(jī)效。

此外，為了保證部門(mén)績(jī)效考核結(jié)果的準(zhǔn)確性，可以對(duì)相關(guān)的考核指標(biāo)進(jìn)行分值的量化。即使不同部門(mén)的職責(zé)不同，價(jià)值度不同，例如銷(xiāo)售部門(mén)為企業(yè)創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)利益一定大于行政部門(mén)，為了規(guī)避這一弊端，可以將不同部門(mén)的評(píng)價(jià)指標(biāo)進(jìn)行類(lèi)別打分。例如銷(xiāo)售部門(mén)的業(yè)績(jī)水平是核心的評(píng)價(jià)指標(biāo)，將其定為50分，人力資源管理的核心評(píng)價(jià)指標(biāo)是人才利用率，將其定為50分，通過(guò)這種方式去衡量不同部門(mén)間的績(jī)效水平。[3]

四、個(gè)人績(jī)效考核與部門(mén)績(jī)效考核之間的關(guān)系

個(gè)人績(jī)效與部門(mén)績(jī)效密切相關(guān)，但是在實(shí)際考核過(guò)程中也要關(guān)注二者之間的區(qū)別，即個(gè)人績(jī)效水平不能看做是部門(mén)績(jī)效水平，部門(mén)績(jī)效水平也無(wú)法判斷員工個(gè)人績(jī)效。但是二者存在著一定的關(guān)聯(lián)，即部門(mén)員工個(gè)人績(jī)效的和是部門(mén)績(jī)效的產(chǎn)出結(jié)果，部門(mén)績(jī)效對(duì)于個(gè)人績(jī)效具有激勵(lì)作用。[4]

五、結(jié)語(yǔ)

通過(guò)分析個(gè)人績(jī)效與部門(mén)績(jī)效考核的特點(diǎn)，說(shuō)明了二者之間的關(guān)系與區(qū)別?，F(xiàn)代企業(yè)在實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核的過(guò)程中需要關(guān)注個(gè)人與部門(mén)之間的關(guān)系，采用合理的考核手段與制度，從而提高其對(duì)員工與部門(mén)的激勵(lì)作用。

（作者單位為山西晉緣網(wǎng)絡(luò)技術(shù)有限公司）

參考文獻(xiàn)

[1] 魏曉莉.雙層績(jī)效考核體系的績(jī)效考評(píng)模式研究[D].北京化工大學(xué)，2008.

[2] 阮波. A公司研發(fā)人員績(jī)效考核體系研究[D].廣西大學(xué)，2005.

機(jī)關(guān)部門(mén)績(jī)效考核范文第2篇

據(jù)相關(guān)資料顯示，絕大多數(shù)醫(yī)院管理部門(mén)的績(jī)效考核，僅僅圍繞著“德、能、勤、績(jī)”這四個(gè)方面。這些考察方式很表面，多半流于形式，只是憑借記憶和直觀感覺(jué)，并沒(méi)有實(shí)現(xiàn)激勵(lì)員工的初衷。此外，考察方式太過(guò)單調(diào)，指標(biāo)也沒(méi)有數(shù)據(jù)支撐，考察結(jié)束后僅用合格和不合格來(lái)作為對(duì)員工最終的認(rèn)定，比較狹隘。同時(shí)身為高管層，也其績(jī)效考核缺乏現(xiàn)實(shí)、數(shù)字化的方法，沒(méi)有形成規(guī)范的機(jī)制標(biāo)準(zhǔn)。

二、醫(yī)院管理部門(mén)績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)系統(tǒng)搭建途徑

有關(guān)績(jī)效的定義，在一九八八年著名學(xué)者闡釋:績(jī)效就是行為以及最終的結(jié)果。因而，對(duì)高管部門(mén)的評(píng)價(jià)也要從其工作行為和最終的結(jié)果兩方面進(jìn)行評(píng)價(jià)。對(duì)高管部門(mén)應(yīng)該采用多樣化、多層次的績(jī)效考核方式。簡(jiǎn)言之，要運(yùn)用單向性且互相關(guān)聯(lián)的評(píng)判方法。

(一)績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)系統(tǒng)搭建依據(jù)。平衡計(jì)分卡，是1992年由美國(guó)人第一次提出的，這種卡是以因果關(guān)系為樞紐，綜合戰(zhàn)略、過(guò)程、行為以及最終結(jié)果的共同體。涉及財(cái)政指數(shù)和非財(cái)政指數(shù)相互依存的框架，將財(cái)政、用戶(hù)、內(nèi)部業(yè)務(wù)、進(jìn)修和發(fā)展四個(gè)方面作為評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)。

(二)績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)機(jī)制的重要構(gòu)架。通過(guò)平衡計(jì)分卡設(shè)計(jì)出各項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)考察的根據(jù)，考察的實(shí)施方法和體系原則是績(jī)效考量維度。行政部考察標(biāo)準(zhǔn)是由四個(gè)一級(jí)標(biāo)準(zhǔn)、九個(gè)二級(jí)標(biāo)準(zhǔn)、三十四個(gè)三級(jí)考察標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)權(quán)值以及評(píng)估體系構(gòu)成。標(biāo)準(zhǔn)權(quán)值是指標(biāo)考察系統(tǒng)中的重點(diǎn)的反饋，一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)應(yīng)一個(gè)權(quán)值。每個(gè)權(quán)值在零到一區(qū)間，一樣的標(biāo)準(zhǔn)權(quán)值相加是一，共分五級(jí)，行為和結(jié)果的分值越高，等級(jí)越突出。

三、考察指標(biāo)的途徑

依據(jù)醫(yī)院管理部門(mén)的戰(zhàn)略發(fā)展，選取標(biāo)準(zhǔn)的時(shí)候需要參考平衡計(jì)分卡原則，將戰(zhàn)略開(kāi)發(fā)和成本控制相融合，從而達(dá)到滿意的要求。

(一)內(nèi)部業(yè)務(wù)流程標(biāo)準(zhǔn)。內(nèi)部標(biāo)準(zhǔn)包含工作上的質(zhì)和效兩部分。質(zhì)即工作質(zhì)量，通過(guò)能夠獨(dú)立的分析處理問(wèn)題、各方面得當(dāng)，近于零失誤，工作安全性能高，工作倦怠五個(gè)指示體現(xiàn)出來(lái)。本季度目標(biāo)完成的實(shí)際情況、階段性醫(yī)院管理部門(mén)業(yè)務(wù)完成水平以及及時(shí)性、效率以及上級(jí)指示是否及時(shí)這四個(gè)方面體現(xiàn)。這一標(biāo)準(zhǔn)包括能力和素質(zhì)的反映情況，尤以評(píng)價(jià)工作方式的優(yōu)質(zhì)以及目標(biāo)開(kāi)展的切合。

(二)員工認(rèn)可度。此標(biāo)準(zhǔn)包括上級(jí)認(rèn)定、醫(yī)療能力認(rèn)定、行政部自評(píng)與互評(píng)三個(gè)部分。上級(jí)評(píng)價(jià)注重的是責(zé)任心、是否顧全大局、是否有創(chuàng)新意識(shí)、極致服務(wù)意識(shí)等。醫(yī)院管理部門(mén)評(píng)價(jià)體現(xiàn)在技術(shù)部門(mén)員工對(duì)行政部的能力滿意度、公平滿意度等方面。

(三)精神文明層次。此標(biāo)準(zhǔn)包含精神成長(zhǎng)與學(xué)習(xí)成長(zhǎng)兩個(gè)部分。精神上的主要是職業(yè)操守、思想作風(fēng)、精神面貌以及是否有團(tuán)隊(duì)意識(shí)，是否遵紀(jì)守法，紀(jì)律性等五個(gè)地方體現(xiàn)。

(四)財(cái)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)。本標(biāo)準(zhǔn)包含兩個(gè)部分，一是經(jīng)濟(jì)效益，二是成本控制。經(jīng)濟(jì)方面就是要控制人、財(cái)、物三部分，成本控制就是控制各個(gè)方面的費(fèi)用使用，每個(gè)人的固定資產(chǎn)的多少，電話消費(fèi)方面的增減三個(gè)部分實(shí)現(xiàn)。此標(biāo)準(zhǔn)重點(diǎn)是禁止浪費(fèi)．

四、考核標(biāo)準(zhǔn)測(cè)算途徑

(一)層次辨析法。在所有標(biāo)準(zhǔn)框架中，各個(gè)框架的地位是不同的，這就充分體現(xiàn)出考核標(biāo)準(zhǔn)測(cè)量權(quán)重在框架中是多么的重要。層次分析法將人的思維逐層劃分，將復(fù)雜的問(wèn)題分化為階梯狀，有層次、有步驟的分析處理。

(二)考核權(quán)重的計(jì)算。憑借醫(yī)院管理部門(mén)行政部的標(biāo)準(zhǔn)制定問(wèn)卷調(diào)查，然后讓專(zhuān)家進(jìn)行判分，最后利用層次分析法計(jì)算權(quán)值。

五、績(jī)效考核的落實(shí)及效果評(píng)斷

(一)實(shí)施考察?？疾熘耙闪⒂深I(lǐng)導(dǎo)和專(zhuān)家組成的考察小組，每個(gè)季度至少要保證一次考察。每個(gè)科室自行考核，由科室長(zhǎng)負(fù)責(zé)。在分值的定位上都是百分制，分?jǐn)?shù)與權(quán)值相乘就是最后得分。

(二)考察結(jié)果評(píng)價(jià)。1．標(biāo)準(zhǔn)系統(tǒng)評(píng)斷。從社會(huì)發(fā)展、醫(yī)院管理部門(mén)發(fā)展和管理部分來(lái)看，四個(gè)一級(jí)標(biāo)準(zhǔn)，九個(gè)二級(jí)標(biāo)準(zhǔn)和三十四個(gè)三級(jí)標(biāo)準(zhǔn)，其準(zhǔn)確把握了三者對(duì)行政部的行為和結(jié)果，同時(shí)得到了專(zhuān)家的認(rèn)可。。2．標(biāo)準(zhǔn)權(quán)值評(píng)價(jià)。權(quán)值在很大層次上較為客觀的考察了管理部門(mén)的舉動(dòng)。極大減少了考察結(jié)果不滿意、員工不滿意、領(lǐng)導(dǎo)不認(rèn)可的情況。

六、社會(huì)實(shí)踐

(一)強(qiáng)化結(jié)果管理。考核之后就要對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行管理，側(cè)重強(qiáng)調(diào)考核與晉升的關(guān)聯(lián)，并將此作為重要的獎(jiǎng)勵(lì)方法之一?？己顺煽?jī)好的可以對(duì)其進(jìn)行精神和物質(zhì)雙方面的獎(jiǎng)勵(lì)。

(二)通過(guò)即時(shí)反饋來(lái)提高核心競(jìng)爭(zhēng)力。即時(shí)反饋結(jié)果可以在考察中起到敦促的作用，更可以促進(jìn)管理方式的優(yōu)化。

機(jī)關(guān)部門(mén)績(jī)效考核范文第3篇

[關(guān)鍵詞]高職；目標(biāo)管理；績(jī)效考核

目標(biāo)管理是對(duì)高職院校部門(mén)進(jìn)行有效管理諸環(huán)節(jié)中必不可少的一環(huán)，它能有效激活部門(mén)工作的潛能、才智，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)部門(mén)不斷創(chuàng)新發(fā)展。同時(shí)，對(duì)高職院校各部門(mén)實(shí)行目標(biāo)管理下的績(jī)效考核，也是高職院校黨建工作的一個(gè)重要內(nèi)容；也是黨的路線、方針、政策得以在高校貫徹落實(shí)的一個(gè)重要措施。如何建立高職院校目標(biāo)管理下的部門(mén)績(jī)效考核體系及進(jìn)行有效績(jī)效考核，確?？己私Y(jié)果的客觀性、公正性，這是當(dāng)前高職院校正在探索的一個(gè)重要課題。筆者對(duì)本單位部門(mén)目標(biāo)管理的績(jī)效考核體系做了一些研究。

一、研究背景

當(dāng)前，我國(guó)社會(huì)正處在一個(gè)急劇的轉(zhuǎn)型改革攻堅(jiān)時(shí)期，轉(zhuǎn)型時(shí)期的高職院校自升格擴(kuò)招至今，其管理體制也由傳統(tǒng)模式向現(xiàn)代模式轉(zhuǎn)型，高職院校部門(mén)目標(biāo)管理績(jī)效化是實(shí)現(xiàn)這一轉(zhuǎn)型過(guò)程的重要環(huán)節(jié)，因而受到政府、高校管理者與廣大學(xué)者們所關(guān)注。同時(shí)，研究高職院校部門(mén)目標(biāo)管理績(jī)效考核理論與實(shí)踐問(wèn)題，對(duì)加速推進(jìn)高職院?，F(xiàn)代化管理進(jìn)程，有著非常重要的理論與實(shí)踐意義。

構(gòu)建科學(xué)全面的高職院校部門(mén)目標(biāo)管理績(jī)效考核體系，對(duì)做好部門(mén)的績(jī)效考核，建立和完善現(xiàn)代高職院校制度、完善部門(mén)管理體制和運(yùn)行機(jī)制，提高高職院校整體管理水平和實(shí)現(xiàn)總體發(fā)展目標(biāo)具有十分重要的意義。

本研究選擇江西陶瓷工藝美院作為案例。江西陶瓷工藝美院是江西省重點(diǎn)建設(shè)的高職師范院校，有著鮮明的辦學(xué)特色。通過(guò)對(duì)江西陶瓷工藝美院部門(mén)目標(biāo)管理績(jī)效考核政策、考核過(guò)程的研究，分析江西陶瓷工藝美院當(dāng)前部門(mén)目標(biāo)管理績(jī)效考核中存在的一些主要問(wèn)題，并嘗試建立一套新的部門(mén)目標(biāo)管理績(jī)效考核考核指標(biāo)體系，為高職院校部門(mén)管理提供服務(wù)。

二、江西陶瓷工藝美術(shù)職業(yè)技術(shù)學(xué)院部門(mén)考核工作現(xiàn)狀

江西陶瓷工藝美術(shù)職業(yè)技術(shù)學(xué)院部門(mén)考核的政策文本主要有兩份，一是《黨總支工作目標(biāo)管理考核細(xì)則》；二是《處室目標(biāo)考核方案》（年度版）。與很多同類(lèi)院校的做法相同，對(duì)各部門(mén)實(shí)行統(tǒng)一考核，提出考核的基本原則為“量化職責(zé)、注重效率。重在用目標(biāo)考核按績(jī)效獎(jiǎng)懲”。 黨總支工作目標(biāo)管理考核的主要內(nèi)容為：思想建設(shè)、組織建設(shè)、作風(fēng)建設(shè)、特色活動(dòng)；處室目標(biāo)考核的主要內(nèi)容為：工作形象（著裝、儀表、言行文明等）、工作態(tài)度（服務(wù)熱情、耐心解釋問(wèn)題等）、工作效率、工作成績(jī)、遵守勞動(dòng)紀(jì)律（按時(shí)上班，堅(jiān)守崗位）、勤政廉政建設(shè)。重點(diǎn)考核工作實(shí)績(jī)。即，德、能、勤、績(jī)、廉五個(gè)方面。在考核方式上，考核內(nèi)容與方式：部門(mén)年度考核以工作目標(biāo)管理考核、考核領(lǐng)導(dǎo)小組評(píng)議和“職代會(huì)”教職工代表評(píng)議相結(jié)合的方式進(jìn)行。

三、江西陶瓷工藝美術(shù)職業(yè)技術(shù)學(xué)院部門(mén)目標(biāo)管理績(jī)效考核體系存在的問(wèn)題

目前，江西陶瓷工藝美術(shù)職業(yè)技術(shù)學(xué)院部門(mén)目標(biāo)管理績(jī)效考核體系尚不能適應(yīng)高職院校改革發(fā)展的需要，主要存在以下幾方面問(wèn)題：

1、考核定位模糊、考核指標(biāo)籠統(tǒng)

績(jī)效考核體系缺乏明確的定位和本校特點(diǎn)，學(xué)校辦學(xué)定位是根據(jù)學(xué)校的發(fā)展不斷變化的，因此，績(jī)效考核體系也要相應(yīng)地進(jìn)行變化。機(jī)械地套用通用性的指標(biāo)作為評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核，既不能與學(xué)校自身的發(fā)展相匹配，也不能體現(xiàn)出學(xué)校的考核評(píng)價(jià)特色，勢(shì)必會(huì)影響學(xué)校戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。此外績(jī)效考核體系也沒(méi)有與學(xué)校發(fā)展目標(biāo)結(jié)合在一起。部門(mén)如何為學(xué)校發(fā)展服務(wù)、各部門(mén)的功能如何定位等問(wèn)題在考核中比較模糊。[1]確定績(jī)效考核指標(biāo)時(shí)缺乏對(duì)部門(mén)職能、職責(zé)的分析。職能、職責(zé)分析是構(gòu)建績(jī)效考核指標(biāo)體系的重要前提條件，必須以部門(mén)的職能、職責(zé)分析作為確定績(jī)效考核的重要依據(jù)。目前江西陶瓷工藝美術(shù)職業(yè)技術(shù)學(xué)院所構(gòu)建部門(mén)目標(biāo)管理績(jī)效考核體系缺乏對(duì)各部門(mén)職能、職責(zé)的深入分析，缺少根據(jù)部門(mén)目標(biāo)特別是動(dòng)態(tài)化目標(biāo)制定出相應(yīng)評(píng)價(jià)指標(biāo)，從學(xué)?？己藢?shí)踐來(lái)看，德、能、勤、績(jī)、廉五個(gè)維度指標(biāo)非常宏觀、籠統(tǒng)，缺乏比較細(xì)的檢測(cè)點(diǎn)，評(píng)分時(shí)受主觀因素影響很大，分?jǐn)?shù)難以反映一個(gè)部門(mén)真實(shí)效能，所有部門(mén)都使用同樣的指標(biāo)體系，且沒(méi)有權(quán)重區(qū)分，不能反映部門(mén)工作的差異。

2、考核方法不夠科學(xué)、考核結(jié)果利用乏力

以工作目標(biāo)管理考核、考核領(lǐng)導(dǎo)小組評(píng)議和“職代會(huì)”教職工代表評(píng)議相結(jié)合的方式進(jìn)行等多元的考核形式，一定程度上反映了部門(mén)的特點(diǎn)。但是，在“職代會(huì)”教職工代表評(píng)議過(guò)程中，有些考核者與被考核者很少有業(yè)務(wù)聯(lián)系，打分時(shí)基本上憑印象或走過(guò)場(chǎng)，很少有人去看材料，一來(lái)與自己關(guān)系不大，二來(lái)材料上的數(shù)字無(wú)法知道其真?zhèn)?。這樣就難以得到真實(shí)的評(píng)價(jià)信息。此外考核結(jié)果未得到有效使用，江西陶瓷工藝美術(shù)職業(yè)技術(shù)學(xué)院雖然每年都進(jìn)行年度考核，但是考核結(jié)束后，結(jié)果并沒(méi)有及時(shí)公布出來(lái)，有時(shí)甚至不公布；同時(shí)，由于考核主體、考核過(guò)程和考核方法上存在諸多問(wèn)題，考核結(jié)果的科學(xué)性經(jīng)常受到質(zhì)疑。[2]

3、考核周期較長(zhǎng)、日?？己藱C(jī)制不夠完善

現(xiàn)行考核方法中比較注重年終對(duì)部門(mén)績(jī)效考核評(píng)價(jià)，未建立起日常工作過(guò)程的考核監(jiān)控系統(tǒng)，缺乏過(guò)程的控制措施，沒(méi)有把日?？刂屏腥肟己嗽u(píng)價(jià)指標(biāo)設(shè)計(jì)過(guò)程。年度考核評(píng)價(jià)缺少日常監(jiān)制，就不能為其提供有效的依據(jù)，容易導(dǎo)致指標(biāo)評(píng)價(jià)的不確切、不真實(shí)，缺乏權(quán)威性。

四、構(gòu)建江西陶瓷工藝美術(shù)職業(yè)技術(shù)學(xué)院部門(mén)目標(biāo)管理績(jī)效考核體系的幾點(diǎn)理論思考

1、部門(mén)目標(biāo)管理績(jī)效考核理論基礎(chǔ)：目標(biāo)管理和績(jī)效考核的內(nèi)涵

目標(biāo)管理理論是20世紀(jì)50年代在科學(xué)管理和行為管理理論的基礎(chǔ)上形成的一套管理理論，目標(biāo)管理的提出并非是全新的創(chuàng)造，是將人力資源開(kāi)發(fā)和管理理念運(yùn)用于具體操作中，從而賦予新的內(nèi)涵。近年來(lái)，目標(biāo)管理作為一種現(xiàn)代管理方法日益受到高校的關(guān)注，已成為高校管理科學(xué)化的重要方面。高校目標(biāo)管理是目標(biāo)管理理念在高校管理中的運(yùn)用。高校目標(biāo)管理就是高校管理者依據(jù)黨和國(guó)家規(guī)定的教育管理目標(biāo)及方針政策，結(jié)合高校實(shí)際制定高校的總體目標(biāo)，并將總體目標(biāo)分解為校內(nèi)各部門(mén)和個(gè)人目標(biāo)，形成有機(jī)的目標(biāo)鏈，使個(gè)人目標(biāo)、部門(mén)目標(biāo)和高校總目標(biāo)融為一體，高校管理者通過(guò)目標(biāo)對(duì)所有部門(mén)和個(gè)人進(jìn)行管理的一種管理方式[3]

績(jī)效是一個(gè)外來(lái)詞，最早在工商企業(yè)中使用?；景顺删?、成績(jī)、效率、行動(dòng)完成的過(guò)程。本文研究的只是高校部門(mén)績(jī)效考核?？?jī)效考核是指主管或相關(guān)人員對(duì)員工的工作做系統(tǒng)的評(píng)估。是一種衡量、評(píng)價(jià)、影響員工工作表現(xiàn)的正式系統(tǒng)，以此來(lái)揭示員工工作的有效性及其未來(lái)工作的潛能，從而使員工本身、組織及社會(huì)都受益。它可以通過(guò)系統(tǒng)的方法、原理來(lái)評(píng)定和測(cè)量員工在職務(wù)上的工作行為和工作成果。部門(mén)績(jī)效考核是對(duì)部門(mén)的一種考評(píng)制度，它是通過(guò)系統(tǒng)的方法、原理來(lái)評(píng)定和測(cè)量部門(mén)在職務(wù)上的工作行為和工作效果 。

2、部門(mén)目標(biāo)管理績(jī)效考核價(jià)值取向：以人為本

校本位是以高校的意愿、期待和要求作為高校部門(mén)績(jī)效考核的出發(fā)點(diǎn)和歸宿點(diǎn)；人本位則是以民眾的意愿、期待和要求作為高校部門(mén)績(jī)效考核的出發(fā)點(diǎn)和歸宿點(diǎn)。隨著時(shí)代的變革，高校部門(mén)績(jī)效考核的價(jià)值取向必然由校本為轉(zhuǎn)向人本位，人本位的價(jià)值取向，客觀要求高校部門(mén)績(jī)效考核過(guò)程中注意下列四個(gè)問(wèn)題：明確高校的具體服務(wù)對(duì)象、把握部門(mén)成員的需要結(jié)構(gòu)、實(shí)現(xiàn)部門(mén)的價(jià)值期望、提高部門(mén)的滿意度。[4]

3、部門(mén)目標(biāo)管理績(jī)效考核體系構(gòu)建：

（1）科學(xué)設(shè)定部門(mén)目標(biāo)管理績(jī)效考核體系。高?？梢愿鶕?jù)學(xué)校實(shí)際情況，制定部門(mén)績(jī)效考核工作方案，從指導(dǎo)原則、方式步驟、時(shí)間安排、工作措施等方面進(jìn)行科學(xué)設(shè)計(jì)。并且公布部門(mén)績(jī)效考核的指標(biāo)體系、考評(píng)辦法、結(jié)果運(yùn)用等，廣泛征求群眾的意見(jiàn)或建議。按照部門(mén)目標(biāo)管理總要求，制定詳細(xì)的量化考評(píng)目標(biāo)及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，考核內(nèi)容盡可能地體現(xiàn)部門(mén)綜合指標(biāo)考核部門(mén)，同時(shí)，在目標(biāo)體系設(shè)置中，還根據(jù)各部門(mén)的不同特點(diǎn)，把反映部門(mén)特色的重點(diǎn)內(nèi)容、創(chuàng)新發(fā)展等關(guān)鍵性績(jī)效指標(biāo)，作為部門(mén)績(jī)效考評(píng)的重點(diǎn)指標(biāo)，并賦予較重分值，以增強(qiáng)考核的針對(duì)性與實(shí)效性。

（2）嚴(yán)格操作部門(mén)目標(biāo)管理績(jī)效考核程序。要做好部門(mén)績(jī)效考核工作，必須嚴(yán)格操作、規(guī)范程序。為此，可以具體分五個(gè)步驟進(jìn)行：一是各部門(mén)自評(píng)。各部門(mén)根據(jù)部門(mén)目標(biāo)管理績(jī)效考核體系和量化考評(píng)目標(biāo)及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，認(rèn)真做好本部門(mén)的自查自評(píng)，做好自查報(bào)告上報(bào)人事部門(mén)。二是人事部門(mén)核實(shí)。人事部門(mén)對(duì)各部門(mén)上報(bào)自查報(bào)告進(jìn)行核實(shí)，組織相關(guān)資料供校級(jí)組織考核。三是校級(jí)組織考核。校黨委組成考評(píng)組，采取看現(xiàn)場(chǎng)、查資料、走訪、抽樣調(diào)查、核實(shí)材料等形式對(duì)部門(mén)績(jī)效進(jìn)行考核評(píng)價(jià)。四是群眾民主測(cè)評(píng)。組織教職工代表召開(kāi)會(huì)議，對(duì)部門(mén)滿意度進(jìn)行測(cè)評(píng)，最后把這兩個(gè)層次的測(cè)評(píng)結(jié)果分別按分值比例綜合匯總，量化計(jì)入績(jī)效考核結(jié)果。五是進(jìn)行及時(shí)公示?？荚u(píng)組將認(rèn)定后的部門(mén)績(jī)效考核結(jié)果報(bào)校黨委審定后，進(jìn)行公示，并接受全體教職工的監(jiān)督。

（3）合理運(yùn)用部門(mén)目標(biāo)管理績(jī)效考核結(jié)果。部門(mén)目標(biāo)管理績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)得到有效使用：一是作為部門(mén)干部選拔提升、降級(jí)撤職或罷免使用的重要依據(jù)。根據(jù)考評(píng)結(jié)果，把部門(mén)工作績(jī)效作為部門(mén)干部任免的重要依據(jù)。對(duì)考核不合格的部門(mén)，責(zé)令限期整改，如整改不合格的部門(mén)，依照高校人事規(guī)定對(duì)部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)給予撤職或罷免。二是作為落實(shí)部門(mén)獎(jiǎng)金待遇的重要依據(jù)。配合部門(mén)績(jī)效考評(píng)的推行，工資由基礎(chǔ)工資與績(jī)效工資兩部分組成。其中績(jī)效工資部分主要按部門(mén)績(jī)效考核結(jié)果分檔次進(jìn)行發(fā)放。三是作為部門(mén)中層干部評(píng)優(yōu)重要依據(jù)。根據(jù)部門(mén)績(jī)效考核結(jié)果，開(kāi)展評(píng)比競(jìng)賽活動(dòng)，對(duì)優(yōu)秀部門(mén)進(jìn)行重獎(jiǎng)。

（本文為2013年江西省高校黨建研究項(xiàng)目階段性成果，項(xiàng)目編號(hào)：JXGXDJKT.YB-201384）

[參考文獻(xiàn)]

[1][2]鮑傳友、毛亞慶、趙德成 . 高校行政管理干部績(jī)效考核指標(biāo)體系的構(gòu)建――基于A大學(xué)的案例研究[J]. 國(guó)家教育行政學(xué)院學(xué)報(bào)，2010（06 ）.

機(jī)關(guān)部門(mén)績(jī)效考核范文第4篇

為正確評(píng)價(jià)各科室（部門(mén)）的工作業(yè)績(jī)，切實(shí)提高機(jī)關(guān)服務(wù)質(zhì)量和辦事效率，強(qiáng)化工作執(zhí)行力，進(jìn)一步形成勤政、廉潔、務(wù)實(shí)、高效的工作激勵(lì)機(jī)制，確保年度各項(xiàng)工作目標(biāo)任務(wù)優(yōu)質(zhì)高效完成。經(jīng)研究，決定對(duì)局機(jī)關(guān)各科室（部門(mén)）2013年工作實(shí)施工作目標(biāo)績(jī)效考核。

一、績(jī)效考核原則

1、注重實(shí)績(jī)的原則。以事實(shí)為依據(jù)，以績(jī)效為核心，注重工作實(shí)績(jī)，突出實(shí)際效果。

2、強(qiáng)化職能的原則。認(rèn)真履行職責(zé)，提高職能管理水平和服務(wù)意識(shí)，確保職能工作順利、高效開(kāi)展。

3、突出重點(diǎn)的原則。根據(jù)區(qū)委、區(qū)政府對(duì)我局下達(dá)的各項(xiàng)目標(biāo)任務(wù)要求，結(jié)合部門(mén)實(shí)際，牢牢抓住重點(diǎn)工作不放松，確保各項(xiàng)目標(biāo)任務(wù)順利完成。

4、相互結(jié)合的原則。堅(jiān)持定性與定量相結(jié)合，定期考核與動(dòng)態(tài)督查相結(jié)合，客觀公正考核各科室（部門(mén)）的工作。

5、有效激勵(lì)的原則。以充分調(diào)動(dòng)職工的積極性、創(chuàng)造性為目的，將考核結(jié)果與干部任用、評(píng)先評(píng)優(yōu)、績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)結(jié)合起來(lái)。

二、績(jī)效考核辦法

1、績(jī)效考核分為工作責(zé)任目標(biāo)考核和領(lǐng)導(dǎo)考評(píng)二項(xiàng)。工作責(zé)任目標(biāo)考核和領(lǐng)導(dǎo)考評(píng)分別采用百分制，將兩項(xiàng)得分分別按80%和20%計(jì)算，之和為各科室（部門(mén)）年度工作績(jī)效考核總分。

2、完成工作責(zé)任目標(biāo)考核的得考核分，完不成按比例扣分。

三、績(jī)效考核內(nèi)容

1、工作責(zé)任目標(biāo)考核

⑴職能工作：60分，見(jiàn)目標(biāo)考核附件。

⑵重點(diǎn)工作：20分，見(jiàn)目標(biāo)考核附件。

⑶創(chuàng)建文明科室：20分，見(jiàn)目標(biāo)考核附件。

2、領(lǐng)導(dǎo)考評(píng)

年終由局領(lǐng)導(dǎo)班子對(duì)各科室（部門(mén)）的主要履職情況、內(nèi)部管理、效能建設(shè)、廉潔自律等方面進(jìn)行綜合評(píng)定。

四、績(jī)效考核獎(jiǎng)懲

科室（部門(mén)）績(jī)效考核綜合得分在90分（含）以上的，得區(qū)核定的各類(lèi)考核獎(jiǎng)；科室（部門(mén)）考核綜合得分低于90分的，所在科室（部門(mén)）人員在區(qū)核定的年度考核獎(jiǎng)中按職級(jí)扣發(fā)相應(yīng)額度的獎(jiǎng)金，并取消該科室（部門(mén)）人員年度考核評(píng)先評(píng)優(yōu)資格。

五、組織領(lǐng)導(dǎo)

機(jī)關(guān)部門(mén)績(jī)效考核范文第5篇

［關(guān)鍵詞］煙草；績(jī)效管理；指標(biāo)

隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展和科學(xué)技術(shù)的不斷進(jìn)步，不同企業(yè)之間也面臨著更加激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)。煙草行業(yè)作為國(guó)家壟斷行業(yè)，競(jìng)爭(zhēng)壓力相對(duì)于其他企業(yè)來(lái)要小，但是，迎接煙草控制、完善體制、構(gòu)建和諧和國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)四大挑戰(zhàn)的重?fù)?dān)擺在煙草行業(yè)每一個(gè)員工面前，使煙草行業(yè)壓力倍增。如何在巨大的壓力面前，充分發(fā)揮煙草行業(yè)自身優(yōu)勢(shì)，不斷提高煙草行業(yè)自身的競(jìng)爭(zhēng)能力，提高行業(yè)員工的工作效率，是煙草行業(yè)持續(xù)穩(wěn)定健康發(fā)展的關(guān)鍵。先進(jìn)合理的績(jī)效管理模式，能夠有效激發(fā)員工的工作積極性，發(fā)揮員工主觀能動(dòng)性，提高企業(yè)的綜合實(shí)力，使煙草企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占有一席之地。中國(guó)煙草自2002年引入績(jī)效管理以來(lái)，經(jīng)過(guò)10多年的積極探索和發(fā)展，加之對(duì)績(jī)效管理進(jìn)行不斷改進(jìn)和創(chuàng)新，績(jī)效管理已經(jīng)成為煙草行業(yè)充分調(diào)動(dòng)員工工作積極性、發(fā)揮員工主觀能動(dòng)性、提高員工工作效率的基本工具，并初步形成了煙草企業(yè)特有的績(jī)效管理體系，但當(dāng)前的煙草行業(yè)績(jī)效管理仍然處在基礎(chǔ)階段，科學(xué)化程度和可操作水平不高，因此，如何進(jìn)一步對(duì)煙草行業(yè)績(jī)效管理細(xì)化、深化，科學(xué)設(shè)置部門(mén)內(nèi)部績(jī)效管理指標(biāo)成為當(dāng)前煙草行業(yè)人事薪酬管理部門(mén)共同面臨的重要課題。

1績(jī)效管理對(duì)煙草商業(yè)企業(yè)的重要意義

所謂績(jī)效管理，是指管理者與員工之間在目標(biāo)與如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)上達(dá)成共識(shí)的過(guò)程，是增強(qiáng)員工成功地達(dá)到目標(biāo)的管理方法，促進(jìn)員工取得優(yōu)異績(jī)效的管理過(guò)程。績(jī)效管理的目的在于提高員工的素質(zhì)和能力，改進(jìn)與提高企業(yè)的績(jī)效水平?？?jī)效管理對(duì)于提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力具有巨大的推動(dòng)作用，缺乏科學(xué)的績(jī)效管理，企業(yè)和員工的績(jī)效水平就難以持續(xù)提升，企業(yè)也就難以適應(yīng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的需要，終將被市場(chǎng)淘汰。煙草商業(yè)企業(yè)也一樣，只有通過(guò)科學(xué)的績(jī)效管理，才能有效將員工的個(gè)人目標(biāo)和企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)相結(jié)合，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工共同成長(zhǎng)，最終確保企業(yè)和員工走向雙贏。

2煙草商業(yè)企業(yè)績(jī)效管理中存在的問(wèn)題

通過(guò)十多年績(jī)效管理的有效運(yùn)用，煙草商業(yè)企業(yè)各項(xiàng)工作都得以有序開(kāi)展，但在績(jī)效管理過(guò)程中，仍然存在以下主要問(wèn)題。

2.1績(jī)效管理的基本理念認(rèn)識(shí)不足

即使績(jī)效管理模式在煙草商業(yè)企業(yè)使用多年，但仍然有許多員工對(duì)實(shí)施績(jī)效管理工作存在疑惑或誤解，對(duì)績(jī)效管理的意義和作用、內(nèi)容和方法不了解，認(rèn)為這種管理方式增加了額外的工作負(fù)擔(dān)，認(rèn)為績(jī)效管理工作流于形式、走過(guò)場(chǎng)，工作中出現(xiàn)畏難發(fā)愁的思想，導(dǎo)致績(jī)效管理工作在有的部門(mén)難以開(kāi)展。還有一些員工受既成經(jīng)驗(yàn)和做法的束縛，工作慣性和思維慣性很大，不能主動(dòng)學(xué)習(xí)管理新理論、新知識(shí)、新技術(shù)，將績(jī)效管理片面地理解為績(jī)效考核，錯(cuò)誤地認(rèn)為績(jī)效管理就是人為把工作復(fù)雜化，因而，對(duì)績(jī)效管理工作產(chǎn)生消極對(duì)待情緒。

2.2績(jī)效管理目的不明確

不少煙草商業(yè)企業(yè)把績(jī)效考核與員工薪酬聯(lián)系在一起，卻錯(cuò)誤地將績(jī)效考核等同于績(jī)效管理，事實(shí)上，與薪酬掛鉤僅僅是績(jī)效管理的一個(gè)部分，它只是確?？?jī)效管理取得預(yù)期效果的一種手段，并不是績(jī)效管理的最終目的。煙草商業(yè)企業(yè)將薪酬與績(jī)效考核掛鉤作為績(jī)效管理的主要目的之一，無(wú)疑會(huì)導(dǎo)致企業(yè)最終會(huì)為了薪酬而不是績(jī)效進(jìn)行績(jī)效管理，進(jìn)而忽略績(jī)效管理的存在的真正價(jià)值，即提高員工的工作效率和主觀能動(dòng)性。

2.3缺乏科學(xué)的績(jī)效考核指標(biāo)體系

多數(shù)煙草商業(yè)企業(yè)在實(shí)施績(jī)效考核的過(guò)程中，缺乏一套科學(xué)合理的績(jī)效考核指標(biāo)體系，使得績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用起來(lái)缺乏全面性和有效性。具體來(lái)說(shuō)，主要表現(xiàn)在以下三個(gè)方面。第一，缺乏對(duì)每個(gè)崗位的正確分析，考核內(nèi)容不夠完整和全面，尤其是沒(méi)有涵蓋崗位的全部工作內(nèi)容，或者以偏概全、缺失關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)。目前，多數(shù)煙草商業(yè)企業(yè)績(jī)效考核關(guān)注的內(nèi)容主要包括兩個(gè)方面，一方面是員工自身的德、能、勤、績(jī)，尤其是對(duì)員工工作勤奮程度以及對(duì)團(tuán)隊(duì)、企業(yè)作出的績(jī)效的考核；另一方面是員工個(gè)人或工作團(tuán)隊(duì)對(duì)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)貢獻(xiàn)程度。實(shí)踐表明，以上兩個(gè)方面內(nèi)容的考核并不能全面涵蓋工作團(tuán)隊(duì)或員工個(gè)人工作績(jī)效的所有組成部分。第二，項(xiàng)目設(shè)置不嚴(yán)謹(jǐn)，考核標(biāo)準(zhǔn)說(shuō)明含糊不清，類(lèi)似于員工德、能、勤、績(jī)這方面的指標(biāo)是屬于定性化的指標(biāo)，過(guò)多定性化指標(biāo)的存在導(dǎo)致績(jī)效考核過(guò)程中容易出現(xiàn)考核組織者隨意主觀判斷，從而喪失考核工作的嚴(yán)肅性與有效性。第三，在設(shè)計(jì)績(jī)效考核指標(biāo)體系時(shí)忽略與企業(yè)戰(zhàn)略和長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)掛鉤，因而在績(jī)效考核指標(biāo)的收集上也不同程度的存在偏差。

3當(dāng)前煙草商業(yè)企業(yè)部門(mén)內(nèi)部機(jī)關(guān)績(jī)效管理指標(biāo)情況分析

3.1根據(jù)職責(zé)而不是目標(biāo)設(shè)置績(jī)效考核指標(biāo)

根據(jù)職責(zé)設(shè)置指標(biāo)的作用是加固“組織之墻”，單個(gè)團(tuán)隊(duì)、個(gè)人固守“我的”目標(biāo)，通俗的說(shuō)法就是員工或團(tuán)隊(duì)只掃門(mén)前雪，只耕自留地。當(dāng)前煙草商業(yè)企業(yè)在這方面表現(xiàn)得很明顯，每個(gè)部門(mén)都只考慮本部門(mén)利益，管理者和員工都缺乏目標(biāo)導(dǎo)向觀念和全局意識(shí)，履行職責(zé)和開(kāi)展工作沒(méi)有明晰的思路和目標(biāo)，最常見(jiàn)的現(xiàn)象就是看到每個(gè)員工都在忙忙碌碌，但創(chuàng)造出的工作價(jià)值卻很少。

3.2績(jī)效管理的指標(biāo)設(shè)計(jì)不盡合理

績(jī)效管理的有效性很大程度上取決于績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)置的科學(xué)性和合理性。當(dāng)前，煙草商業(yè)企業(yè)在績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)置方面普遍存在指向不明、可靠性不足、相關(guān)性低、難以定量等不合理情況。設(shè)置績(jī)效管理指標(biāo)主要集中在一線、財(cái)務(wù)等能夠提供數(shù)據(jù)的部門(mén)，而對(duì)于缺少可量化指標(biāo)的辦公室等部門(mén)來(lái)說(shuō)，隨意性較大，難以充分考慮崗位的特點(diǎn)，難以與這些崗位的關(guān)鍵業(yè)務(wù)相融合，導(dǎo)致績(jī)效管理不科學(xué)，缺乏有效性和公平性。

4科學(xué)設(shè)置煙草商業(yè)企業(yè)部門(mén)內(nèi)部機(jī)關(guān)績(jī)效管理指標(biāo)的途徑

4.1使用關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）科學(xué)設(shè)置部門(mén)內(nèi)部機(jī)關(guān)績(jī)效管理指標(biāo)

KPI是檢測(cè)并促進(jìn)部門(mén)內(nèi)部決策執(zhí)行效果的一種績(jī)效考評(píng)依據(jù)，它以企業(yè)宏觀戰(zhàn)略目標(biāo)為依據(jù)，將目標(biāo)層層分解后，提出具有可操作性的戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)，并將其轉(zhuǎn)化為若干個(gè)考評(píng)指標(biāo)，然后借用這些指標(biāo)，在事前、事中和事后等多個(gè)維度，對(duì)企業(yè)或員工的績(jī)效進(jìn)行全面跟蹤、監(jiān)測(cè)和反饋。提取并設(shè)定KPI能夠體現(xiàn)團(tuán)隊(duì)與員工的工作產(chǎn)出，能夠突出員工的貢獻(xiàn)率，能夠界定關(guān)鍵性工作產(chǎn)出，能夠跟蹤檢查團(tuán)隊(duì)與個(gè)人的實(shí)際表現(xiàn)，因此KPI成為煙草商業(yè)企業(yè)實(shí)施績(jī)效考核的重要工具。煙草商業(yè)企業(yè)人事薪酬管理部門(mén)可以沿著兩條主線設(shè)計(jì)部門(mén)內(nèi)部機(jī)關(guān)績(jī)效管理KPI體系，一條是按照企業(yè)層級(jí)結(jié)構(gòu)采用“企業(yè)目標(biāo)—實(shí)現(xiàn)手段”相結(jié)合的分析方法進(jìn)行縱向分解；另一條是按部門(mén)之間的工作流程，采用“企業(yè)目標(biāo)—部門(mén)責(zé)任—員工責(zé)任”相結(jié)合的形式進(jìn)行橫向分解。在以上兩條主線確定后，根據(jù)不同部門(mén)承擔(dān)的不同責(zé)任，以及員工、部門(mén)在企業(yè)中所處的角色和職責(zé)，分解企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)和年度目標(biāo)，最終確定每個(gè)部門(mén)和每個(gè)崗位的績(jī)效管理KPI。

4.2優(yōu)化考核指標(biāo)，簡(jiǎn)化考核操作

設(shè)置科學(xué)的煙草商業(yè)企業(yè)部門(mén)內(nèi)部機(jī)關(guān)績(jī)效管理指標(biāo)應(yīng)該遵循SMART原則：明確具體，不能模棱兩可；指標(biāo)應(yīng)該可以測(cè)量，同時(shí)盡可能量化；設(shè)置的指標(biāo)員工應(yīng)該可以達(dá)到，同時(shí)，應(yīng)該與員工的崗位職責(zé)相匹配，不能設(shè)置得過(guò)高或過(guò)低；指標(biāo)應(yīng)該具有相關(guān)性，與崗位的主要職責(zé)相關(guān)，而不應(yīng)把重點(diǎn)放在與崗位職責(zé)關(guān)系不大的指標(biāo)上；指標(biāo)應(yīng)該有時(shí)效性，根據(jù)員工崗位職責(zé)的變化不斷調(diào)整。例如，完成一項(xiàng)相同形式的基礎(chǔ)性工作，考核指標(biāo)由以前的在規(guī)定時(shí)間內(nèi)完成不扣分改為在保證完成質(zhì)量的前提下，最早完成的獎(jiǎng)勵(lì)1分，最晚完成的不獎(jiǎng)勵(lì)，超過(guò)規(guī)定時(shí)間完成的扣1分，通過(guò)競(jìng)爭(zhēng)的形式，打破以往各部門(mén)在完成工作時(shí)的拖拉現(xiàn)象，形成部門(mén)之間你追我趕的良性競(jìng)爭(zhēng)，激發(fā)部門(mén)內(nèi)部工作活力。再以完成一份材料為例：辦公室現(xiàn)有5人、財(cái)務(wù)室現(xiàn)有4人、綜合室現(xiàn)有3人，都需要在做好本職工作的前提下完成一份材料，以前的考核是對(duì)沒(méi)有按時(shí)完成的員工扣1分，但忽略了在完成相同任務(wù)的條件下，辦公室人均工作量為20%，財(cái)務(wù)室為25%，而綜合室為33%，因此，若辦公室考核扣1分，財(cái)務(wù)室應(yīng)扣0.75分，綜合室應(yīng)扣0.6分，這樣才能更體現(xiàn)考核的公平，也更能對(duì)“弱勢(shì)”群體產(chǎn)生激勵(lì)作用。通過(guò)對(duì)原有績(jī)效考核指標(biāo)的深入挖掘、并不斷量化、標(biāo)準(zhǔn)化，初步達(dá)到了夯實(shí)考核基礎(chǔ)的目的，同時(shí)也簡(jiǎn)易了考核流程，通過(guò)科學(xué)有效的考核方式，構(gòu)建起行之有效的績(jī)效管理平臺(tái)。

4.3結(jié)合煙草商業(yè)企業(yè)部門(mén)內(nèi)部的戰(zhàn)略目標(biāo)構(gòu)建績(jī)效管理指標(biāo)體系

依據(jù)部門(mén)內(nèi)部戰(zhàn)略目標(biāo)構(gòu)建保證企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的煙草商業(yè)企業(yè)的績(jī)效管理體系，煙草商業(yè)企業(yè)在構(gòu)建部門(mén)內(nèi)部機(jī)關(guān)績(jī)效管理體系時(shí)應(yīng)充分考慮機(jī)關(guān)部門(mén)各項(xiàng)工作在企業(yè)內(nèi)部的重要性，并據(jù)此確定相關(guān)指標(biāo)的權(quán)重。采用縱橫結(jié)合的方式來(lái)構(gòu)建企業(yè)的績(jī)效管理體系，縱向上考慮“企業(yè)—部門(mén)—崗位”指標(biāo)，橫向上則是以平衡計(jì)分卡（BSC）的4個(gè)維度為基礎(chǔ)將指標(biāo)進(jìn)一步歸類(lèi)，使部門(mén)內(nèi)部機(jī)關(guān)的績(jī)效管理指標(biāo)體系更加科學(xué)、合理和可操作，有利于員工更好地理解和學(xué)習(xí)部門(mén)內(nèi)部機(jī)關(guān)績(jī)效管理指標(biāo)體系。指標(biāo)體系編制好后，列舉每個(gè)指標(biāo)所對(duì)應(yīng)的數(shù)據(jù)來(lái)源和支撐材料的提供者，在進(jìn)行考核評(píng)分時(shí)按圖索驥就可以找到相應(yīng)依據(jù)。以此來(lái)關(guān)注工作結(jié)果和工作過(guò)程，同時(shí)對(duì)工作中發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題及時(shí)予以糾正。

5結(jié)語(yǔ)

科學(xué)設(shè)置部門(mén)內(nèi)部機(jī)關(guān)績(jī)效管理指標(biāo)能夠?qū)C(jī)關(guān)的考核指標(biāo)優(yōu)化、量化，使考核過(guò)程更加簡(jiǎn)單可操作，更加直觀、公平、公正，提高職能部門(mén)員工工作積極性和主動(dòng)性，推動(dòng)機(jī)關(guān)工作更加穩(wěn)定、有序、高效地開(kāi)展。

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