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事業(yè)單位日?？己朔桨阜段牡?篇

根據(jù)《福州市其他事業(yè)單位績效工資實(shí)施意見》(榕人薪【20xx】8號)，以及《福州市鼓樓區(qū)其他事業(yè)單位績效工資實(shí)施意見》(鼓人綜【20xx】88號)文件精神，為充分調(diào)動廣大干部工作的積極性和主動性，切實(shí)發(fā)揮績效工資的激勵(lì)導(dǎo)向作用，結(jié)合街道實(shí)際，制定本實(shí)施方案。

一、指導(dǎo)思想

以事業(yè)單位績效工資實(shí)施為契機(jī)，在區(qū)人事局、區(qū)財(cái)政局核定的績效工資總量內(nèi)，建立符合街道特點(diǎn)的績效考核機(jī)制、工資水平合理決定機(jī)制和有效的激勵(lì)約束機(jī)制，充分發(fā)揮績效工資的杠桿作用，真正做到干與不干不一樣、干多干少不一樣、干好干壞不一樣，激勵(lì)廣大干部愛崗敬業(yè)，扎實(shí)工作，開拓進(jìn)取，積極主動地完成各項(xiàng)工作任務(wù)目標(biāo)，努力推動街道各項(xiàng)工作持續(xù)健康快速發(fā)展。

二、分配原則

1、堅(jiān)持“按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平”的原則。獎(jiǎng)勵(lì)性績效考核工資分配以個(gè)人年度工作目標(biāo)責(zé)任和日常工作業(yè)績作為主要依據(jù)，多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬，適當(dāng)拉開分配差距，向責(zé)任重大崗位、業(yè)績突出的人員傾斜。

2、堅(jiān)持“公平、公正、公開”的原則?？冃ЧべY考核分配實(shí)施過程實(shí)行陽光操作，考核結(jié)果由街道黨政辦定期張榜公布，切實(shí)做到公平、公正、公開。

3、堅(jiān)持“科學(xué)合理”原則?？冃Э己斯べY分配方案要統(tǒng)籌兼顧街道各類人員之間績效工資分配關(guān)系，力求科學(xué)合理，并根據(jù)街道及工作人員的實(shí)際情況，逐步完善分配方案。

三、獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資分配的對象、額度及構(gòu)成

(一)獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資分配對象：

街道全民事業(yè)編制、集體事業(yè)編制在冊、在崗工作人員(名單附后)。

(二)獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資分配額度：

街道現(xiàn)有事業(yè)編制在崗、在編工作人員16名，20xx年基礎(chǔ)性績效工資總計(jì)17690×12=212280元，獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資總計(jì)11793×12=141516元。

(三)獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資發(fā)放形式：

績效工資由基礎(chǔ)性績效工資和獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資兩個(gè)部分組成，其中基礎(chǔ)性績效工資按基金冊每月發(fā)放，獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資按實(shí)際情況考核后予以發(fā)放。

四、獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資的分配辦法

獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資由管理崗位(責(zé)任)補(bǔ)貼、日常工作量(任務(wù))補(bǔ)貼和年終業(yè)績獎(jiǎng)勵(lì)補(bǔ)貼三個(gè)部分構(gòu)成。其中管理崗位(責(zé)任)補(bǔ)貼、日常工作量(任務(wù))補(bǔ)貼每月造冊發(fā)放，年終業(yè)績獎(jiǎng)勵(lì)補(bǔ)貼待年終考核后統(tǒng)籌發(fā)放。

(一)管理崗位(責(zé)任)補(bǔ)貼

1、管理崗位(責(zé)任)補(bǔ)貼總額：管理崗位(責(zé)任)補(bǔ)貼占獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資構(gòu)成的5%，20xx年總額為141516×5%=7075.8元。

2、管理崗位(責(zé)任)補(bǔ)貼的計(jì)算：街道現(xiàn)有股級干部9名，每月每人管理崗位(責(zé)任)補(bǔ)貼65元，全年總計(jì)65×9×12=7020元。

此項(xiàng)余額部分(7075.8-7020=55.8元)作為年終業(yè)績獎(jiǎng)勵(lì)補(bǔ)貼。

(二)日常工作量(任務(wù))補(bǔ)貼發(fā)放辦法

1、日常工作量(任務(wù))補(bǔ)貼總額：日常工作量(任務(wù))補(bǔ)貼占獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資構(gòu)成的85%，20xx年日常工作量(任務(wù))補(bǔ)貼總額為141516*85%=120288.6元。

2、日常工作量(任務(wù))補(bǔ)貼構(gòu)成：包括出勤情況、正常工作量、超時(shí)工作量(加班)，考核按《東街街道干部管理辦法》實(shí)施。

3、日常工作量(任務(wù))補(bǔ)貼發(fā)放計(jì)算：對遵守考勤制度、按時(shí)完成工作任務(wù)、無紀(jì)律處分的人，每月發(fā)放個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資的85%;對受街道通報(bào)批評的人，扣除當(dāng)月獎(jiǎng)勵(lì)性績效50元;對受區(qū)級以上通報(bào)批評的人，扣除當(dāng)月全部獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資。

(三)年終業(yè)績獎(jiǎng)勵(lì)補(bǔ)貼發(fā)放辦法

1、年終業(yè)績獎(jiǎng)勵(lì)補(bǔ)貼總額：年終業(yè)績獎(jiǎng)勵(lì)補(bǔ)貼占獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資構(gòu)成的10%，20xx年年終業(yè)績獎(jiǎng)勵(lì)補(bǔ)貼總額為141516*10%=14151.6元。

2、年終業(yè)績獎(jiǎng)勵(lì)補(bǔ)貼發(fā)放計(jì)算：街道工作人員年終業(yè)績獎(jiǎng)勵(lì)發(fā)放按事業(yè)單位干部年終考核結(jié)果為依據(jù)，對年終考核為合格以上等次的人員，全額發(fā)放年終績效獎(jiǎng)勵(lì)補(bǔ)貼;對年度考核為不稱職等次的人員，不發(fā)年終業(yè)績獎(jiǎng)勵(lì)補(bǔ)貼。

3、對婚、喪、產(chǎn)假期間的工作人員績效工資予以全額發(fā)放。

五、其他需完善調(diào)整及未盡事宜，由街道黨政班子會議研究決定后執(zhí)行。

事業(yè)單位日?？己朔桨阜段牡?篇

摘 要：隨著績效工資制度在事業(yè)單位的全面實(shí)施，其在員工收入分配過程中所具有的優(yōu)勢逐步顯現(xiàn)，但現(xiàn)行事業(yè)單位的績效考核工資制度完善性仍欠佳，導(dǎo)致員工滿意度并不是很高。文章針對醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位績效考核制度現(xiàn)存問題展開論述，并研究了能夠有效提高醫(yī)療事業(yè)單位員工績效考核滿意度的相關(guān)對策，以期能夠更好規(guī)范醫(yī)療單位的績效工資制度，更好促進(jìn)收入分配的公正公平。

關(guān)鍵詞 ：醫(yī)療衛(wèi)生單位 績效考核 滿意度

在醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位，設(shè)立科學(xué)合理的考核制度，不但可以提升員工們的積極性，而且還能夠鍛煉管理人員的能力，可以讓他們更加全面的去看待問題，發(fā)現(xiàn)單位中管理方面所存在的問題。這對于醫(yī)療單位最終目標(biāo)的達(dá)成以及提升整體事業(yè)的水平都是有很大幫助的。只是從現(xiàn)階段來看，有很多地區(qū)的醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位并不重視這種績效考核管理制度，致使其存在著很大的漏洞，很大程度上影響了員工的積極性，對此問題我們將進(jìn)行深入研究和解決。

一、醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)績效考核制度現(xiàn)存問題

在不斷的改革發(fā)展中，醫(yī)療衛(wèi)生部門的績效工資制度相比以前有了非常大的進(jìn)步，這有利于實(shí)現(xiàn)工資分配的公平性以及規(guī)范化的調(diào)整，但是由目前的狀況來看，醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位在績效管理的制度上還有一些不足之處，這直接影響到了工作人員滿意度的提升。筆者本文結(jié)合自身于醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)的從業(yè)經(jīng)歷，認(rèn)為醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位績效考核制度現(xiàn)存問題主要體現(xiàn)在以下幾方面：

（一）員工滿意度較低，績效考核效果不明顯。所謂績效工資改革，其最終的目的就是為了在最大程度上把員工們的工作積極性激發(fā)出來，然而反觀現(xiàn)在，工作人員們對醫(yī)療事業(yè)單位所設(shè)立的績效工資制度顯然不滿意，造成這個(gè)現(xiàn)象的主要原因在于醫(yī)療單位的績效考核工作并沒有取得明顯的成效，導(dǎo)致其并不能滿足員工對績效工資的期望，員工所期待的績效工資水平與現(xiàn)實(shí)的工資水平存在著很大差距，這就是造成員工對績效考核的滿意度較的原因，員工滿意度較低也不利于其工作積極性的提高。

（二）考核指標(biāo)有待完善，區(qū)分度較低。醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位所核發(fā)的績效工資大都是由各級財(cái)政部門統(tǒng)籌保障的，但是由于受到“獎(jiǎng)勵(lì)性工資不能夠超過50%”這一規(guī)定的限制，導(dǎo)致各單位所能夠?qū)嶋H支配的績效工資總額也受到很多因素的制約，在結(jié)合員工績效進(jìn)行工資分配的過程中就會使得不同員工之間的績效工資具有很小的差距，極易出現(xiàn)“吃大鍋飯”的現(xiàn)象，這種不具備較大區(qū)分度的考核指標(biāo)亟待進(jìn)一步完善，否則將會對員工積極性產(chǎn)生不利影響，不利于醫(yī)療衛(wèi)生單位行業(yè)競爭水平的提升。

（三）考核權(quán)重設(shè)置不合理，反饋機(jī)制不完善。由于醫(yī)療衛(wèi)生單位涉及到管理、醫(yī)技、公共衛(wèi)生、護(hù)理以及醫(yī)療服務(wù)等極為復(fù)雜的崗位組成，因而對其績效考核工作提出了較高的要求。但是就目前而言，不少地區(qū)的醫(yī)療單位績效考核方法相當(dāng)粗略，考核權(quán)重設(shè)置也不甚合理，各崗位考核標(biāo)準(zhǔn)難以量化、極為籠統(tǒng)。而且不少地區(qū)的醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位對績效考核的結(jié)果非常重視，卻不注重于建立科學(xué)的反饋交流機(jī)制，導(dǎo)致單位管理者并不能夠根據(jù)績效考核結(jié)果及時(shí)幫助員工分析原因、找出錯(cuò)誤同時(shí)制定相對應(yīng)的改進(jìn)計(jì)劃，這就在很大程度上限制了員工水平和能力的提升，也不利于單位員工滿意度的提高。

二、提高醫(yī)療事業(yè)單位員工績效考核滿意度對策研究

針對上述問題，筆者認(rèn)為醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)應(yīng)從深化自身績效工資制度改革做起，結(jié)合本單位的實(shí)際情況，制定最為行之有效的績效考核制度，這樣才能最大限度促進(jìn)收入分配的公平和規(guī)范，也有利于職工積極性的提高。筆者認(rèn)為現(xiàn)階段提高醫(yī)療事業(yè)單位員工績效考核滿意度主要可以采取以下對策:

（一）深入推進(jìn)績效工資改革，改進(jìn)薪酬分配方案。對醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位而言，其應(yīng)不斷深入開展和推進(jìn)績效工資制度改革，加強(qiáng)對員工的教育和宣傳，使績效工資改革的觀念深入人心，以通過績效工資進(jìn)一步提高衛(wèi)生行業(yè)員工的工作積極性，而不僅僅是通過工資制度改革使員工的工資獲得單方面的增長，所以，醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位首先就應(yīng)細(xì)致、科學(xué)、結(jié)合實(shí)際地深入推進(jìn)績效工資改革工作。在此基礎(chǔ)上，各單位還應(yīng)進(jìn)一步優(yōu)化薪酬分配方案，將績效獎(jiǎng)勵(lì)不斷朝著突出貢獻(xiàn)人員、各崗位業(yè)務(wù)骨干以及關(guān)鍵崗位員工進(jìn)行傾斜，這樣才能不斷提高員工的績效考核滿意度，提高醫(yī)療衛(wèi)生部門的公共服務(wù)積極性，促進(jìn)地區(qū)醫(yī)療衛(wèi)生體系的均衡健康發(fā)展。

（二）完善績效考核程序，科學(xué)設(shè)計(jì)績效考核指標(biāo)?？冃ЧべY的分配應(yīng)以科學(xué)的績效考核結(jié)果作為依據(jù)，員工績效工資改革滿意程度受到績效考核工作質(zhì)量好壞及其公正性、合理性以及科學(xué)性的直接影響。因而，各地區(qū)醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位都應(yīng)大力促進(jìn)績效考核程序的完善，結(jié)合地區(qū)醫(yī)療服務(wù)部門的實(shí)際運(yùn)營情況，在確?？冃Э己朔椒ǖ挠行Ф扰c可信度的前提下設(shè)計(jì)科學(xué)合理的績效考核指標(biāo)，規(guī)范績效考核人員的崗位配置，這樣才能最大程度保障績效考核結(jié)果的可信度，也有利于促進(jìn)績效工資分配過程中的公正性和公平性，對提高員工的工作積極性和績效工資改革滿意程度都是非常有利的。

（三）優(yōu)化考核權(quán)重設(shè)置，建立長效溝通反饋機(jī)制。醫(yī)療單位的績效工資制度不應(yīng)僅僅停留于單位的日常管理方面，其應(yīng)同醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位的長遠(yuǎn)戰(zhàn)略目標(biāo)相一致，單位應(yīng)不斷優(yōu)化績效考核權(quán)重設(shè)置，設(shè)計(jì)具有較強(qiáng)導(dǎo)向性的績效考核方案，此外，員工的績效考核結(jié)果也可作為其評先評優(yōu)、職務(wù)任用、繼續(xù)教育等的參考，這樣才能充分提高員工的重視程度和積極性。另外，醫(yī)療服務(wù)單位還應(yīng)構(gòu)建長效績效考核溝通反饋機(jī)制，特別要注重根據(jù)績效考核的結(jié)果，幫助員工分析總結(jié)其績效問題及原因，根據(jù)不同員工的具體情況制定相對應(yīng)的績效改進(jìn)方案和方式方法，以使其取得最佳的個(gè)人績效，進(jìn)而在整體實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，提高整體績效和各崗位員工滿意度。

三、結(jié)束語

綜上所述，針對現(xiàn)階段醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位員工對績效考核滿意度不高的現(xiàn)象，單位應(yīng)從薪酬分配方案的改進(jìn)、考核指標(biāo)和考核程序的優(yōu)化設(shè)計(jì)以及長效溝通反饋機(jī)制的建立等方面著手，這樣才有利于構(gòu)建完整的具有目標(biāo)性的績效管理綜合系統(tǒng)，加速績效考核改革工作在醫(yī)療事業(yè)單位的推行，不僅能夠很大程度提高員工的滿意程度，還能夠最大效能提升醫(yī)療單位的核心競爭力。

參考文獻(xiàn)：

[1]王斐敏.基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位員工績效工資改革滿意度調(diào)查研究[D].杭州師范大學(xué). 2013(05).

[2]宋偉.我國事業(yè)單位績效工資執(zhí)行中的問題與消解對策研究[D].西北大學(xué). 2014(06).

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事業(yè)單位日?？己朔桨阜段牡?篇

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；績效管理；現(xiàn)狀分析；改進(jìn)建議

無論是對企業(yè)還是事業(yè)單位來說，績效管理在其健康長久的發(fā)展屬于必不可少的一環(huán)，能夠?yàn)槠湓趦?nèi)部的各個(gè)階層中選拔出優(yōu)秀人才，不僅如此還能在一定程度上提升內(nèi)部職員的工作熱情以及積極性，并在此基礎(chǔ)之上激發(fā)出職員所潛藏的潛能，最后促進(jìn)單位的工作效率的提高以及有利于各個(gè)方面業(yè)務(wù)工作順利進(jìn)行和完美的完成，但是在最近幾年，隨著績效管理不斷深入各個(gè)事業(yè)單位當(dāng)中，并且經(jīng)過長時(shí)期的發(fā)展、改革以及創(chuàng)新，許多事業(yè)單位已經(jīng)在摸索并建立出一套較為完善績效管理體系，然而從整體的角度來看，事業(yè)單位的績效管理現(xiàn)如今的情況表現(xiàn)的不是很好，依舊存在著一些缺陷。

一、事業(yè)單位績效管理現(xiàn)如今的情況簡析

(一)沒有設(shè)計(jì)出合理科學(xué)的績效考核方案

目前，大多數(shù)事業(yè)單位還是采用得分、評語法，這種方法存在許多的缺陷，比如：考核的過程就像走流水線一般，簡單、可信度不高以及缺乏合理性和科學(xué)性，不僅考核的方式存在問題，其他方面也同樣存在缺陷，主要表現(xiàn)為以下幾點(diǎn)：第一，考核的人員專業(yè)素質(zhì)性不高，對于考核的理論性知識掌握的不夠，也不全面，而且考核人員所擁有的考核經(jīng)驗(yàn)不夠豐富，往往在考核的時(shí)候，他們僅僅只關(guān)注被考核人員的某個(gè)方面，然后根據(jù)這個(gè)方面對整體進(jìn)行打分，評價(jià)。但是這樣的考核行為完全不符合評判的規(guī)則，而且主觀隨意性大，易對考核的結(jié)果產(chǎn)生影響；第二，關(guān)于考核的內(nèi)容的設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)也是不科學(xué)，考核內(nèi)容的制定應(yīng)該是以階層不同，部門不同以及各員工所負(fù)擔(dān)的不同責(zé)任為基礎(chǔ)，而不是應(yīng)當(dāng)對單位的所有人員都是一樣的考核內(nèi)容；第三，考核次數(shù)也是不合理，一般的事業(yè)單位的考核次數(shù)只有一次，就是進(jìn)行年終考核而且管理人員又沒有對員工的平時(shí)的工作表現(xiàn)進(jìn)行記錄，只是依靠年終考核作為獎(jiǎng)懲的依據(jù)，這樣的方式不是合理的；第四，在進(jìn)行的考核的過程中沒有得到有效的交流與溝通，由于在制定考核標(biāo)準(zhǔn)的時(shí)候，一般只是通過上級領(lǐng)導(dǎo)部門利用他們自己本身所擁有的經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行制定標(biāo)準(zhǔn)，而且在制定標(biāo)準(zhǔn)的過程中，被考核人員沒有能夠參與進(jìn)來，對于考核的標(biāo)準(zhǔn)沒有理解清楚以及存在的疑惑也沒能得到及時(shí)的解決，導(dǎo)致在考核的過程中，雙方?jīng)]有做到有效地交流與溝通以及在做出評判的時(shí)候，對于被考核者本身存在的問題也沒有進(jìn)行提出，這樣的結(jié)果便是，這種考核方式只是虛有其表，并沒有獲得實(shí)際的效果。

(二)對績效管理關(guān)注度較少以及對其的理解有偏差

大多數(shù)的事業(yè)單位的上層領(lǐng)導(dǎo)的主要關(guān)注點(diǎn)在于如何將開展業(yè)務(wù)工作，以及將業(yè)務(wù)工作做到完美，往往忽視了績效管理對事業(yè)單位的重要性，一般習(xí)慣性的將績效管理歸納為一次簡單的年終考核，而且在考核的過程中只是簡單的填寫一下表格，這樣的行為已經(jīng)嚴(yán)重的對于考核質(zhì)量產(chǎn)生了影響，更不用提通過考核去達(dá)到什么目的，不僅上層的領(lǐng)導(dǎo)對績效考核的關(guān)注度較少，而且下層的員工也是一樣，他們認(rèn)為績效考核是和自己工資，獎(jiǎng)金以及評職稱相掛鉤，對于績效管理則和自己沒有什么關(guān)聯(lián)，自然而言對績效管理的關(guān)注少了，更不用將對績效管理的作用有什么的正確的理解，其實(shí)績效管理主要是以績效計(jì)劃，績效實(shí)施，績效考核以及績效反饋等幾部分組成，這幾大部份都是相輔相成，互相聯(lián)系，不能獨(dú)自分割，因此在很多的事業(yè)單位中對績效管理沒有一個(gè)整體認(rèn)識，只是將績效考核從整體中分離出來，所以沒有將績效管理的作用最大化的發(fā)揮。

(三)對績效管理的結(jié)果沒有得到充分運(yùn)用

績效管理的重要的環(huán)節(jié)之一就是績效結(jié)果的反饋，這種的結(jié)果的反饋能使考核雙方對績效考核工作的結(jié)果進(jìn)行交流溝通，在交流和溝通中使被考核者認(rèn)識到自身的不足，從而進(jìn)行改進(jìn)，最后促進(jìn)工作效率的提高以及單位可持續(xù)的發(fā)展，然而，在進(jìn)行事業(yè)單位的績效管理的過程中，這個(gè)重要環(huán)節(jié)往往處于被忽略的狀態(tài)，而僅僅只是在年底的時(shí)候?qū)⑦@個(gè)結(jié)果作為對員工的獎(jiǎng)金發(fā)放以及升職的參考數(shù)據(jù)，這樣不僅不能使員工認(rèn)識到自身的缺點(diǎn)，也不利于對績效的改善。

二、對于建立健全績效管理體制提出改進(jìn)建議

對于績效管理體制現(xiàn)存的各方面的問題和事業(yè)單位不同于普通企業(yè)的特殊性，提出以下幾點(diǎn)的改進(jìn)建議：

(一)全面的建立和完善績效管理體系

設(shè)計(jì)出一個(gè)合理科學(xué)又可行的考核方案是建立和完善績效管理體系必不可少的環(huán)節(jié)之一，并對其起到關(guān)鍵性的建設(shè)作用，首先，考核的次數(shù)不應(yīng)該只有年終考核這一次，而是應(yīng)當(dāng)全面充分的考慮員工的平時(shí)表現(xiàn)以及注重和相關(guān)的被考核者之間的交流溝通，并將職員在日常生活過程中的行為表現(xiàn)進(jìn)行分門別類的記錄完整，作為考核評價(jià)的重要依據(jù)之一，這樣才能使得設(shè)計(jì)考核方案的具有可信性和科學(xué)性。其次在制定考核內(nèi)容時(shí)要根據(jù)適當(dāng)?shù)脑瓌t，要根據(jù)實(shí)際的情況，對于不同階層，不同職位以及不同部門來講就要制定出不一樣的考核內(nèi)容，不僅如此也要根據(jù)考核內(nèi)容的不同，制定對其不同的考核標(biāo)準(zhǔn)，在以往的時(shí)候，只是簡單的使用不合格，合格，良好以及優(yōu)秀等單一的考核標(biāo)準(zhǔn)來進(jìn)行劃分，導(dǎo)致的結(jié)果便是無法有效精算出各個(gè)被考核者之間的差距，因此在一方面既要不斷的擴(kuò)大績效考核結(jié)果的差距，又要在另一方面根據(jù)不同階層，不同職位以及不同部門將不同的標(biāo)準(zhǔn)實(shí)施在各個(gè)地方去，而且還需要根據(jù)每個(gè)部門的特點(diǎn)，來創(chuàng)造出新穎的考核標(biāo)準(zhǔn)，目的是出現(xiàn)考核標(biāo)準(zhǔn)和被考核者的職務(wù)不符的結(jié)果。

(二)加強(qiáng)對管理雙方的培訓(xùn)工作

在事業(yè)單位中，既要加強(qiáng)對績效管理者的專業(yè)素質(zhì)的培訓(xùn)，也需要對其理論知識的教育，所以要注重對國外或者國際性大公司先進(jìn)管理經(jīng)驗(yàn)和績效管理體系的學(xué)習(xí)，并在此基礎(chǔ)之上，將單位里的各個(gè)階層，部門的特色和實(shí)際情況進(jìn)行相結(jié)合，設(shè)計(jì)出一套新穎的管理體系，由此提高在進(jìn)行績效工作方面的效率，不僅如此，還需要加強(qiáng)針對被考核人員的培訓(xùn)和教育，將他們對績效管理理解的偏差性進(jìn)行糾正，使之能夠正確的認(rèn)識到績效管理不僅是和他們的獎(jiǎng)金，升職有關(guān)聯(lián)，而且對單位的發(fā)展也是能起到存進(jìn)作用，在一定程度上提高被考核員工的參與度和積極性。

(三)需要對績效管理有足夠的關(guān)注

事業(yè)單位的發(fā)展是離不開績效管理，在進(jìn)行有效率的績效管理的過程當(dāng)中，可以使考核者及時(shí)發(fā)現(xiàn)單位員工在日常的生活過程的不足，以便于針對這些不足之處做出相應(yīng)的解決方案，使得員工能夠認(rèn)識到自身不足，并在工作過程中加以改進(jìn)和彌補(bǔ)，最后不斷提高自己的工作能力，為促進(jìn)單位的發(fā)展貢獻(xiàn)自己的一份力量，而且績效管理也同樣對事業(yè)單位發(fā)展起到良好的作用，可以使事業(yè)單位樹立正面的形象，提高自身對大眾的信譽(yù)度，進(jìn)而使上層領(lǐng)導(dǎo)意識到自己關(guān)注點(diǎn)不應(yīng)該只是放在工作業(yè)績上面，也要對績效管理有足夠的關(guān)注，并且不斷建立和完善績效管理體系。

(四)對績效反饋結(jié)果進(jìn)行合理的運(yùn)用

一般來講，很少對于績效反饋的結(jié)果進(jìn)行關(guān)注，不僅如此，還由于績效反饋的結(jié)果是存在的差距，這樣是達(dá)不到預(yù)期的績效考核的目的，但是在不斷建立和完善績效管理的體系之后，就需要對績效反饋的結(jié)構(gòu)進(jìn)行合理的使用，不僅要將考核結(jié)果和發(fā)放的獎(jiǎng)金的數(shù)值相掛鉤，而且還需要設(shè)計(jì)出一套更為完善獎(jiǎng)懲措施的方案，對于一些沒有符合考核標(biāo)準(zhǔn)的最低要求的員工，進(jìn)行減少或者不發(fā)放獎(jiǎng)金，甚至對其進(jìn)行降職處分，相對來講，對于表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，進(jìn)行升職或者多給與獎(jiǎng)金等等。這樣才能最大戶的提高員工的工作效率以及參與的熱情。

三、結(jié)論

各個(gè)事業(yè)單位要立足于自身的實(shí)際情況，來對績效管體系進(jìn)行不斷完善，而且對于管理過程中所出現(xiàn)的問題，要及時(shí)準(zhǔn)確的加以解決，最后通過不斷地學(xué)習(xí)以及借鑒其他單位優(yōu)秀的管理經(jīng)驗(yàn)之后，創(chuàng)新出屬于自己的一條績效管理道路，使之效用發(fā)揮到最高程度，體現(xiàn)出績效管理應(yīng)有的價(jià)值。

作者:李麗 單位:深圳市寶安區(qū)寶安小學(xué)

參考文獻(xiàn)：

事業(yè)單位日?？己朔桨阜段牡?篇

[關(guān)鍵詞]新預(yù)算法；行政事業(yè)單位；預(yù)算管理

[DOI]10.13939/ki.zgsc.2016.31.168

1導(dǎo)言

近幾年來，隨著政府改革的不斷深化，行政事業(yè)單位預(yù)算管理的制度也隨之不斷地變革，在新預(yù)算法實(shí)施后，全面預(yù)算管理介入行政事業(yè)單位，其取得的經(jīng)濟(jì)效益很大程度上促進(jìn)了行政事業(yè)單位的發(fā)展，越來越引起行政事業(yè)單位的重視。行政事業(yè)單位預(yù)算管理具有幾點(diǎn)明顯的作用。一方面，可以使得行政事業(yè)單位減少對國家以及政府財(cái)政資金的依賴程度，譬如最具典型的是新預(yù)算法規(guī)定：在一定限度內(nèi)，行政事業(yè)單位可以通過借債、融資等方式進(jìn)行籌資，極大地解決了資金短缺的問題。另一方面，這些新的舉措可以減少國家或者政府機(jī)構(gòu)對行政部門的約束，響應(yīng)了政府簡政放權(quán)的號召。更主要的是給予了行政事業(yè)單位更多的支配和自，增加其自身的靈活性，對于提高行政事業(yè)單位辦公效率也大有裨益。此外，全面預(yù)算管理可以及時(shí)地發(fā)現(xiàn)和較快地糾正實(shí)際情況和預(yù)算之間的差距，以此反作用于全面預(yù)算的實(shí)施，通過對行政事業(yè)單位相關(guān)責(zé)任人員權(quán)、責(zé)的考評，可以極大地提升行政事業(yè)單位內(nèi)部的獎(jiǎng)懲和監(jiān)控水平。

2行政事業(yè)單位預(yù)算管理的問題和難點(diǎn)

行政事業(yè)單位全面預(yù)算管理應(yīng)該有完善的體系的支撐，實(shí)踐中也應(yīng)該有專門的預(yù)算機(jī)構(gòu)予以貫徹落實(shí)，這些工作大多數(shù)由預(yù)算管理委員會把握，但是目前很多行政事業(yè)單位預(yù)算管控體系根本未建立，很多行政事業(yè)單位將預(yù)算管理混到一般的財(cái)務(wù)核算中，并且邊緣化現(xiàn)象嚴(yán)重，其實(shí)際實(shí)施效果大大縮水。也就導(dǎo)致行政事業(yè)單位各個(gè)部門從預(yù)算的規(guī)劃、設(shè)計(jì)到整個(gè)預(yù)算方案的出爐都沒有統(tǒng)一的指標(biāo)體系，更加沒有硬性的要求約束，這很大程度上是由于預(yù)算部門的全面預(yù)算管理意識相當(dāng)?shù)谋∪?，預(yù)算的管控往往是浮華而書面化，應(yīng)付上級部門的檢查監(jiān)督，最終導(dǎo)致實(shí)際數(shù)和預(yù)算數(shù)有比較大的出入，預(yù)算體系的不完整也導(dǎo)致預(yù)算監(jiān)督更加薄弱，比較明顯的是預(yù)算監(jiān)督權(quán)責(zé)不清、不加執(zhí)行應(yīng)有的義務(wù)，效果較弱，不合規(guī)定，違法違規(guī)現(xiàn)象日益突出。

不容忽視的一點(diǎn)是預(yù)算的編制存在較大的疏漏，應(yīng)該加以探討和完善。首先體現(xiàn)在預(yù)算的規(guī)劃并沒有經(jīng)過嚴(yán)格的調(diào)查統(tǒng)計(jì)，也不大根據(jù)本單位的實(shí)際情況，往往是上一個(gè)會計(jì)年度預(yù)算計(jì)劃的延伸，沒有緊跟時(shí)代的變化，內(nèi)容老舊而且沒有新意，其次是在預(yù)算的編制上沒有統(tǒng)一的口徑和指標(biāo)，編制的范圍劃定不清，造成預(yù)算編制很大的主觀性。很大程度上預(yù)算編制人員根據(jù)自身的喜好來分配行政事業(yè)單位的人力、物力、財(cái)力，在預(yù)算審批上，形式化現(xiàn)象比較嚴(yán)重，人情因素介入程度較深，造成了很多預(yù)算方案不該執(zhí)行的執(zhí)行，該執(zhí)行的審批不通過。在預(yù)算方案的執(zhí)行中，沒有嚴(yán)格的執(zhí)行制度和體系的維持，執(zhí)行過程松散無力，執(zhí)行的效率低下，應(yīng)付現(xiàn)象比較明顯。在預(yù)算監(jiān)控方面，對于違反預(yù)算控制和管理的行為不加約束，敷衍了事。造成行政事業(yè)單位很多資金的非法流失，缺乏必要的約束進(jìn)行規(guī)范，反過來無疑給預(yù)算的執(zhí)行進(jìn)行雪上加霜。最后，在預(yù)算考核和評價(jià)上沒有一個(gè)統(tǒng)一合理公平的尺度，不少行政事業(yè)單位缺乏相配套的預(yù)算控制的考核機(jī)制，考核的過程只是形式化地應(yīng)付上級、完成規(guī)章制度的規(guī)定，更加嚴(yán)重不規(guī)范的是將考核結(jié)果任意地篡改，達(dá)到個(gè)體的期望值，考核過程極其的不透明現(xiàn)象嚴(yán)重。在預(yù)算控制的規(guī)劃、編制、審批、執(zhí)行、考核的過程中的不端行為都將不利于行政事業(yè)單位全面預(yù)算的執(zhí)行，這些問題都是目前亟須更正的。

3加強(qiáng)行政事業(yè)單位預(yù)算管理的要點(diǎn)分析

3.1提高預(yù)算管理的意識，建立和完善預(yù)算管理體系

行政事業(yè)單位要想提高自身的預(yù)算管理的水平，首先從思想根源上要做到重視預(yù)算的工作。要充分意識到預(yù)算管理是科學(xué)有效的管理方法，對提高行政事業(yè)單位的效益和服務(wù)有不可替代的作用。行政事業(yè)單位的管理層應(yīng)該充分地將預(yù)算管理納入單位的決策計(jì)劃之中，務(wù)必與整個(gè)單位的發(fā)展戰(zhàn)略相匹配，預(yù)算管理需要根據(jù)單位發(fā)展計(jì)劃將其有限的資源進(jìn)行合理的規(guī)劃、配置。與美國管理學(xué)家錢德勒的組織結(jié)構(gòu)服從公司戰(zhàn)略的概念一致。此外，行政事業(yè)單位的高層一定要起到以身作則的效果，通過實(shí)際行動來引導(dǎo)工作人員樹立預(yù)算管理的意識，將預(yù)算管理真正落到實(shí)處。

行政事業(yè)單位在預(yù)算管理意識培養(yǎng)的同時(shí)，也要與此同步地根據(jù)單位經(jīng)營發(fā)展的長遠(yuǎn)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)構(gòu)建和完善預(yù)算管理的體系。思想意識和體系的完美融合實(shí)施，才能使行政事業(yè)單位各部門的預(yù)算收支情況、長短期的利益的平衡等各方面有機(jī)融合起來。

3.2全面提升預(yù)算控制的編制、審批、執(zhí)行和考核等各個(gè)環(huán)節(jié)的規(guī)范性

首先，在預(yù)算編制上，行政事業(yè)單位應(yīng)該根據(jù)自身組織的特點(diǎn)結(jié)合以往的經(jīng)驗(yàn)和情況進(jìn)行預(yù)算編制前的各項(xiàng)評估活動，使其有限的物力得到充分發(fā)揮。統(tǒng)一規(guī)范和指導(dǎo)各部門的預(yù)算編制指標(biāo)和要求。與此同時(shí)，同樣重要的是也要加大預(yù)算編制的規(guī)章制度的約束力度，也是為了保證新預(yù)算法的執(zhí)行，嚴(yán)格的規(guī)章制度是預(yù)算管理的開端。

在預(yù)算方案的審批上首先明確各級行政事業(yè)單位的審批的權(quán)限和范圍，堅(jiān)決杜絕主觀隨意性的發(fā)生。預(yù)算方案審批的權(quán)限和范圍基本上是通過預(yù)算管理委員會進(jìn)行的，嚴(yán)格杜絕較低級別部門的隨意變更，審批程序也需要嚴(yán)格透明，必須做到聯(lián)審一致制度。

在預(yù)算執(zhí)行中，主要是進(jìn)行相應(yīng)的成本控制。嚴(yán)格規(guī)范和保證依據(jù)行政事業(yè)單位的預(yù)算方案進(jìn)行，不可私自更改方案，并且不斷發(fā)現(xiàn)和調(diào)整執(zhí)行中出現(xiàn)的難點(diǎn)，預(yù)算方案執(zhí)行過程中也需要適度地根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行變通，盡可能不要出現(xiàn)僵硬的執(zhí)行計(jì)劃的情況。

在預(yù)算的考核上要秉持公平、公正、透明以及滿足員工利益為導(dǎo)向，構(gòu)建合理有效的考核框架，一定要實(shí)地檢驗(yàn)指標(biāo)的可行性?？己梭w系中的指標(biāo)務(wù)必清楚無歧義，考核過程需要透明。

3.3完善行政事業(yè)單位預(yù)算管理的監(jiān)督體系

為了行政事業(yè)單位全面預(yù)算管理的順利實(shí)施，必須加強(qiáng)對預(yù)算管理的監(jiān)督力度，完善內(nèi)控和外部審計(jì)相融合的監(jiān)督體系。對于行政事業(yè)單位本身來說，一定要建立和完善本單位的內(nèi)部控制體系，并且對違規(guī)現(xiàn)象零容忍。比如，當(dāng)行政事業(yè)單位采購部門沒有上報(bào)采購計(jì)劃或者自己預(yù)算沒有在預(yù)算方案內(nèi)，擅自進(jìn)行采購的行為都是違規(guī)行為，必須加以杜絕此類現(xiàn)象。

3.4充分運(yùn)用互聯(lián)網(wǎng)平臺，提高行政事業(yè)單位信息化條件下預(yù)算管理的水平

當(dāng)前互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的發(fā)展已經(jīng)深入各個(gè)領(lǐng)域，對其提高單位效率起到了不可替代的作用。因此，行政事業(yè)單位必須加快建立和完善信息數(shù)字化的預(yù)算管控平臺，最終實(shí)現(xiàn)預(yù)算整個(gè)過程的信息聯(lián)網(wǎng)體系，通過信息化平臺，著重實(shí)現(xiàn)對整體方案運(yùn)轉(zhuǎn)情況的動態(tài)監(jiān)督，并且通過信息化平臺有目標(biāo)地對預(yù)算各個(gè)環(huán)節(jié)出現(xiàn)的情況進(jìn)行處理。

4結(jié)論

新預(yù)算法的實(shí)施對于行政事業(yè)單位提高預(yù)算管理的水平提供了良好的規(guī)章制度的參考，因此，行政事業(yè)單位應(yīng)該充分重視新預(yù)算法下的預(yù)算管理。文章在闡述總結(jié)了當(dāng)前新預(yù)算法下全面預(yù)算管理對行政事業(yè)單位的重要作用，并且剖析了幾點(diǎn)難點(diǎn)和問題，有針對性地從思想意識和實(shí)踐兩大方面提出了可行性建議。此外，還著重點(diǎn)出了充分利用信息化平臺的重要性，以期在新預(yù)算法下行政事業(yè)單位的全面預(yù)算能不斷深入發(fā)展。

事業(yè)單位日?？己朔桨阜段牡?篇

公路養(yǎng)護(hù)單位人事檔案不規(guī)范。通過“三定”工作，發(fā)現(xiàn)人事檔案管理工作存在諸多問題，如管理人員少、管理手段落后，沒有建立電子檔案信息庫，個(gè)人信息資料收集不全、檔案材料格式不規(guī)范等，人事檔案管理的科學(xué)化信息化程度不高等問題。

二、對策及建議

（一）深入學(xué)習(xí)《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》

加強(qiáng)培訓(xùn)學(xué)習(xí)，組織管理人員尤其是組織人事部門工作人員深入學(xué)習(xí)《條例》規(guī)定的關(guān)于崗位設(shè)置、公開招聘和競爭上崗、聘用合同、考核培訓(xùn)、獎(jiǎng)勵(lì)處分、工資福利和社會保險(xiǎn)、人事爭議處理和法律責(zé)任等各章節(jié)的內(nèi)容，準(zhǔn)確把握原則、程序及方法，深刻理解精神。加強(qiáng)宣傳教育，在深入學(xué)習(xí)領(lǐng)會的基礎(chǔ)上，充分利用召開會議、座談會、下基層等機(jī)會積極向職工講解宣傳開展“三定”工作的重大意義，教育引導(dǎo)職工正確認(rèn)識并積極支持開展“三定”工作，提高工作效率。組織開展人事管理工作研討會，深入探討傳統(tǒng)人事管理工作和現(xiàn)代人力資源管理工作之間的差異，創(chuàng)新人事管理理念，轉(zhuǎn)變思想認(rèn)識，把職工看作最重要的資源，重視才能的發(fā)揮和潛能的挖掘，從而實(shí)現(xiàn)人事管理工作的系統(tǒng)化、規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化和管理手段的現(xiàn)代化。

（二）構(gòu)建完善的人事管理制度體系

1.崗位管理制度。崗位管理制度是事業(yè)單位人事管理的基本管理制度，崗位設(shè)置是事業(yè)單位人事管理工作的基礎(chǔ)。事業(yè)單位的公開招聘、競聘上崗、合同管理、教育培訓(xùn)、辭聘解聘、考核獎(jiǎng)懲、績效評價(jià)、收入分配、人員調(diào)配等人事綜合管理工作，都要以規(guī)范的崗位設(shè)置為依據(jù)。公路養(yǎng)護(hù)單位應(yīng)根據(jù)單位的特點(diǎn)、任務(wù)、工作需要和發(fā)展目標(biāo)，在嚴(yán)格落實(shí)省編辦、省交通運(yùn)輸廳批復(fù)的“三定”方案核定編制的前提下，制定符合本單位實(shí)際情況和發(fā)展需要的崗位設(shè)置方案，按照科學(xué)合理、精簡效能的原則進(jìn)行崗位設(shè)置，實(shí)行按需設(shè)崗、競聘上崗、按崗聘用，對上崗人員確定具體崗位，明確崗位等級，簽訂聘用合同。

2.人事考核制度。健全以聘用合同和崗位職責(zé)為依據(jù)的考核制度，是建立事業(yè)單位績效評價(jià)機(jī)制的重要內(nèi)容，是制定本單位中長期人力資源發(fā)展規(guī)劃，決定職工薪酬、晉級晉職、獎(jiǎng)懲及培訓(xùn)的主要依據(jù)。主要包括：職工日?？记诠芾碇贫?、績效考核管理制度、廉政考核制度、獎(jiǎng)懲管理制度、結(jié)果反饋制度等。在績效考核工作中，應(yīng)充分考慮日常考核、專項(xiàng)考核、年度考核、任期考核等各種考核的比重，合理確定德、能、勤、績、廉各部分所占分值，制定具有科學(xué)、公正、客觀、透明、可操作性強(qiáng)的績效考核標(biāo)準(zhǔn)。

3.分配激勵(lì)制度。分配激勵(lì)制度是關(guān)心、尊重、滿足職工的合理要求，調(diào)動職工的工作積極性，最大限度地激發(fā)職工的潛能，推動單位事業(yè)發(fā)展的重要保障。激勵(lì)機(jī)制包括精神激勵(lì)和物質(zhì)激勵(lì)。精神激勵(lì)包括表彰和評優(yōu)選先，對在工作中表現(xiàn)出色、成績突出的單位與個(gè)人進(jìn)行表彰。物質(zhì)激勵(lì)包括職務(wù)激勵(lì)和薪酬激勵(lì)，職務(wù)激勵(lì)是在工作實(shí)踐中將那些優(yōu)秀的人才選拔到領(lǐng)導(dǎo)崗位，通過職務(wù)的提拔和使用，使其能力得到進(jìn)一步的發(fā)揮，取得更好的成績；薪酬激勵(lì)是與職務(wù)激勵(lì)相輔相成的，通過支付更多的勞動報(bào)酬，促使其在本職崗位上做出更大的貢獻(xiàn)。

4.聘用合同管理制度。聘用制度是事業(yè)單位的基本用人制度。事業(yè)單位和工作人員都要按照聘用合同管理的規(guī)定，在平等自愿、協(xié)商一致的基礎(chǔ)上簽訂聘用合同，通過聘用合同規(guī)范事業(yè)單位和工作人員的基本人事關(guān)系。

5.競聘上崗制度。競聘上崗制度是規(guī)范事業(yè)單位工作人員競聘上崗，促進(jìn)事業(yè)單位人事管理由身份管理向崗位管理，由固定用人向合同用人轉(zhuǎn)變的一項(xiàng)基本制度。事業(yè)單位進(jìn)行崗位聘用，要根據(jù)崗位空缺情況和崗位具體任職條件，按照競聘上崗的規(guī)定擇優(yōu)聘用。競聘上崗可以采取個(gè)人自薦、組織推薦等方式，根據(jù)崗位的不同特點(diǎn)，運(yùn)用筆試、面試、民主測評、考核、專家評議等方法進(jìn)行。

6.公開招聘制度。是規(guī)范事業(yè)單位進(jìn)人行為，保證進(jìn)人質(zhì)量，優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)，維護(hù)社會公平的一項(xiàng)重要制度。事業(yè)單位新進(jìn)人員除國家政策性安置、按照干部人事管理權(quán)限由上級任命和崗位等經(jīng)核準(zhǔn)確需使用其他方法選拔任用工作人員外，都要根據(jù)公開招聘的政策規(guī)定，按照公開、平等、競爭、擇優(yōu)的原則，面向社會公開招聘，禁止以各種名義規(guī)避公開招聘規(guī)定的行為。

7.培訓(xùn)與開發(fā)制度。培訓(xùn)與開發(fā)制度是事業(yè)單位有計(jì)劃地組織管理人員和職工參加培訓(xùn)，不斷地提高職工隊(duì)伍的管理水平與崗位技能水平，從而滿足本單位可持續(xù)發(fā)展需要的一項(xiàng)基本制度。

（三）提升職工隊(duì)伍素質(zhì)

公路養(yǎng)護(hù)單位加強(qiáng)職工培訓(xùn)工作，舉辦各類培訓(xùn)班、鼓勵(lì)職工參加學(xué)歷教育，不斷提高文化素質(zhì)和專業(yè)技能水平。制定合理人才引進(jìn)計(jì)劃，通過組織事業(yè)單位人員公開招考，有步驟地引進(jìn)單位缺乏的高學(xué)歷高職稱的各類專業(yè)人才，如工程、會計(jì)、法律、政工等，改善職工隊(duì)伍結(jié)構(gòu)。加強(qiáng)青年職工的培養(yǎng)，有計(jì)劃委派他們參加工程建設(shè)施工，合理規(guī)劃他們的發(fā)展途徑，促進(jìn)人才成長速度。

（四）加強(qiáng)人事檔案管理