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績效考核的問題范文第1篇

【關鍵詞】醫(yī)院；績效考核；績效管理

新的醫(yī)療制度改革方案對我國醫(yī)院系統(tǒng)的績效考核管理提出了新的要求，即“完善分配激勵機制，推行聘用制度和崗位管理制度，嚴格工資總額管理，實行以服務質量及崗位工作量為主的綜合績效考核和崗位績效工資制度，有效調動醫(yī)務人員積極性”。由此可見，我國醫(yī)療機構的績效考核管理是通過施行綜合績效考核來調動醫(yī)療員工的工作積極性，最終以提高醫(yī)療機構的服務質量為目的的。醫(yī)院績效考核管理系統(tǒng)有其自身的特點，必須遵循一定的原則。

一、醫(yī)院推行績效考核管理的原則

（一）以提高服務質量為目標。醫(yī)院同盈利性機構的性質不同，作為一種服務性機構，其最終目標是給患者提供更好的醫(yī)療服務，而不是以利益最大化為目的，因此，醫(yī)院推行績效考核管理的目的也是為了約束和激勵醫(yī)院的員工如何更好的提高醫(yī)療服務的質量，給人民群眾提供更安全、有效、價廉的醫(yī)療服務。

（二）體現公平、公正原則。為了更好地調動醫(yī)院員工的積極性，醫(yī)院在推行績效考核管理的過程中必須要兼顧公平、公正原則。市場經濟條件下分配制度的基本原則是以按勞分配為主體，效率優(yōu)先、兼顧公平，醫(yī)院機構作為服務性行業(yè)，在市場經濟條件下并不以盈利性為目的，造成了醫(yī)院系統(tǒng)的貢獻與收入之間的不協調，因此，國家通過政策上和法律上都對醫(yī)療機構給予了一定的補償。為體現公平性原則，醫(yī)院的績效考核管理一定要堅持多勞多得，更好的調動員工的積極性。

（三）體現優(yōu)勝劣汰的原則。醫(yī)院推行績效考核管理除了可以提高醫(yī)院的服務質量和服務水平，還有利于選拔和提升有能力的管理和技術人才。采用競爭聘任制取代行政任命制，通過加強對醫(yī)院員工的監(jiān)督與考核，對員工的能力和業(yè)績進行綜合評價，建立優(yōu)勝劣汰的人才競爭機制，將更有能力的人放到更合適的崗位上去，從而促進醫(yī)院系統(tǒng)的人才隊伍建設。

二、我國醫(yī)院實施績效考核管理過程中存在的問題

（一）對績效考核管理的認識不足。大部分醫(yī)院對績效考核管理的內涵和重要性認識不足，有的醫(yī)院認為績效考核管理只是為了考核和監(jiān)督醫(yī)院的員工，通過將考核結果與員工的薪酬工資掛鉤來對員工的行為進行規(guī)范，而忽視了推行績效考核管理的最終目的是為了調動員工的積極性來更好的提升醫(yī)院的服務質量和服務水平，有的醫(yī)院領導因害怕推行績效考核管理會引發(fā)內部矛盾，不利于醫(yī)院的團結，可能會造成人才的流失，因而使得績效考核管理流于形式，并沒有發(fā)揮實質的作用。

（二）績效考核管理缺乏與員工的溝通。很多醫(yī)院在推行績效考核管理的過程中，往往忽視了與員工的溝通和交流，未能讓全體員工都參與到績效考核管理過程中來，很多領導認為績效考核管理是領導層的事情，是領導層對員工的考核和監(jiān)督，忽視了與員工之間的績效溝通和信息反饋，因而帶來了員工情緒不滿、員工的積極性遭到打擊、員工流失等現象的出現，醫(yī)院推行績效考核管理困難重重，效果不容樂觀。

此外，推行績效考核管理就可以及時發(fā)現員工工作的問題所在，通過對員工行為評價并及時的將問題反饋給員工，可以讓員工更好的改善工作中出現的問題，不斷提升自身的工作能力和服務水平。

（三）缺乏科學、客觀的績效考核體系。很多醫(yī)院制定的績效考核管理體系不科學、不合理，考核指標與實際工作不能有效結合，缺乏可操作性，例如很多考核指標設置模糊，沒有重點，指標設置不均衡，各個科室之間公平性難以把握，導致不同科室和崗位之間的績效考核結果與責任不匹配，績效考核的推行得不到員工的認同和支持，不利于績效管理的推進。

三、改進醫(yī)院績效考核管理的對策建議

（一）提高對績效考核管理的認識?？冃Э己斯芾韺︶t(yī)院的長遠發(fā)展具有非常重要的意義，只有醫(yī)院所有員工都能認識到績效考核管理的重要性和意義，真正推行績效考核管理，才能調動全體員工的工作積極性和主動性，從而真正實現提高醫(yī)院服務質量和水平的最終目的。醫(yī)院的領導要以身作則，帶頭支持績效考核管理工作，擴大對績效考核管理的宣傳，讓所有員工都了解推行績效考核管理的目的不在于處罰員工，而是在于規(guī)范員工的行為，幫助員工及時發(fā)現和改正日常工作中出現的問題，最終提高醫(yī)院的整體服務水平，這樣才能達到員工和醫(yī)院獲得雙贏。

（二）增進與員工之間的雙向溝通。推行績效考核管理，與員工之間的溝通非常重要。在推行之初，就必須將實施績效考核管理的重要性和意義跟員工解釋清楚，從而獲得員工對工作的支持；在設置績效考核指標過程中，為體現指標設置的合理性和科學性，必須對不同崗位員工的職責和工作內容進行了解，聽取員工的意見，避免盲目設置考核指標，造成員工對績效考核的反感；在獲得績效考核結果之后，要積極做好考核信息的反饋工作，讓員工通過績效考核信息能夠清楚了解到自己工作現狀與所要求技能之間的差距，不斷改善自己的工作，提升服務質量和水平。

（三）建立科學合理的績效考核體系。科學合理的績效考核指標體系是推行績效考核管理的關鍵。首先，應完善醫(yī)院的各個崗位設置，明確崗位職責和要求。其次，要在與員工溝通交流的基礎之上，堅持公平、公正的原則，依據不同科室和崗位的特點設置不同的考核指標和標準，既要客觀公正、實事求是，又要具有可操作性，便于考核。最后，考核指標和標準要以調動員工積極性、提高服務質量和水平為目的，真正為員工的工作指明方向，起到激勵的作用。

參考文獻

[1] 余華英，沈華亮.公立醫(yī)院績效工資分配辦法改革初探[J].醫(yī)學與社會，2008，21（8）.

[2] 孫凌.醫(yī)院管理中人力資源與成本核算的關系[J]，浙江臨床醫(yī)學，2010，12（10）.

績效考核的問題范文第2篇

關鍵詞：國有礦山企業(yè) 績效考核指標設計 常見問題 對策

中圖分類號：F240

文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2015）06-201-02

一、引言

隨著世界經濟的發(fā)展，企業(yè)間競爭直指人才的競爭。國有企業(yè)作為中國經濟中分量最重的部分，高效的人力資源管理水平成為提高人才素質，提升競爭力的重要手段。而績效管理作為人力資源管理的關鍵組成部分，對人才競爭力具有重要意義。績效管理的作用已為業(yè)界認同，本文不復贅述，現以國有礦山企業(yè)的績效管理為例子，分析其中的關鍵――績效考核的指標設計存在的問題及對策來探討如何更好地實施績效管理。

企業(yè)成立于上世紀50年代，員工近萬人。所屬采礦、選礦、多種經營等二級單位共26個，操作、維修、輔助、后勤、管理、技術等崗位約2800多個。由于規(guī)模龐大，員工崗位績效實行“分級管理、分類制訂”。礦山總部制定綱領性文件，明確指導思想、原則，各所屬單位細化績效管理辦法，具體的指標設計及考核、執(zhí)行由工段、班組根據組織績效目標、崗位職責、工作標準自主完成。同時，按工作性質，將被考核人群劃分為管理人員、技術人員、計件人員、維修人員、輔助人員等，結合崗位特點分別制定。

在績效管理實施一段時間后，漸漸出現了考核流于形式，基層管理者對考核憊怠，員工對績效考核不夠信服等現象。綜合分析，除了績效思想觀念不統(tǒng)一、考核目的不明確，執(zhí)行主體模糊、激勵作用不明顯等原因外，績效指標設計繁瑣、不合理、可操作性差，也增加了管理的難度，降低了員工的滿意度，影響了績效對員工行為的引導作用。

二、績效考核指標設計的常見問題及分析

（一）內容模糊籠統(tǒng)，沒有突出關鍵指標

每個企業(yè)的崗位之間，都存在工作風險、難易程度、工作量大小、工作內容差異。在執(zhí)行過程中，多數單位為了簡化考核，會設定通用的定性考核項目，具體到指標上，設置時顯得細化，量化不夠。例如：總部要求從業(yè)績、態(tài)度、能力三個維度進行考核。但有單位將所有崗位的考核內容統(tǒng)一為“工作質量”、“工作業(yè)績”、“工作態(tài)度”、“團結協作“、”遵章守紀“等，每項分權重進行考評。這種指標的設計一是量化難，二是難以避免在考評過程中出現考核者的隨意主觀性判斷，影響考評工作的嚴肅性與結果的公正。這樣的指標制訂，顯得籠統(tǒng)、模糊，無法體現崗位間差異。

在考核內容、項目設定以及權重設置等方面，往往將一些與工作績效關系不大，但是上級要考核的內容也放在指標中。比如：綜治指標、安全指標、成本指標、質量指標，不加區(qū)分地適用于所有崗位。表現出與業(yè)績無相關性，隨意性突出。

另外，考核的目標也沒有體現差異。工作量越大、工作難度越大的崗位，在考核時完不成的可能性就越大。如若未能在體現差異，會造成事實上打擊多干、鼓勵少干，鞭打快牛的負激勵效果。

（二）將規(guī)章制度要求的內容定為指標，造成重復考核

這是較多見的一個問題。國企在遵守國家法律法規(guī)方面，總體情況較好。因此其各項規(guī)章制度較多，制度中多附有各類考核。這些考核與績效考核內容多有交叉。但是否該列入員工考核指標，怎樣避免重復考核卻沒有系統(tǒng)考慮。例如：礦山企業(yè)的安全是一項極其重要的工作，幾乎所有單位對安全都有詳盡的考核辦法。因之與生產關聯緊密，故多數崗位都會設定相應的安全考核指標。這樣一旦出現考核，員工就會被績效、安全管理辦法兩處考核。此外常見的還有勞動紀律的考核，違紀違規(guī)的考核，一般企業(yè)都是單獨按次數進行考核，如果在績效指標中再進行考核，增加了考核成本，也使得指標過于繁復。

（三）沒有根據績效結果動態(tài)調整指標

績效管理的主要目的之一是通過績效考核，客觀評價員工的工作狀態(tài)和工作效果，并賦予與其貢獻相匹配的待遇，形成科學的激勵約束機制?，F有的指標設計，考核內容單一，較少更改。進入運行后，很快出現考核疲勞，敷衍了事，流于形式等問題。沒有設計面對績效考核中出現的問題，怎樣針對企業(yè)的生產經營目標及個人考核結果，及時地調整指標及目標，從而無法達到績效目標螺旋上升的結果。

三、解決對策

（一）充分完善崗位說明書，明確崗位職責

未能完全市場化是礦山老國企的特點之一。員工的進入與淘汰、可替代性與人力資源市場相關性不大。在雇員幾乎是終身制情況下，評估分崗位價值，提取崗位的核心職責是有效的績效指標設置前提，也是公平的開始。在現有所有崗位中，對崗位進行充分評價。以此為基礎，完善所有崗位的崗位說明書，明確崗位職責，對應相應的薪酬等級，形成崗位的價值體系。再根據崗位職責來確定KPI，并將其列入崗位說明書。

（二）建立流程化工作規(guī)范，精細基礎管理

績效考核中的量化是一個普遍難題。對于國企來說，工作以領導意志為主，隨意性強，計劃性差，工作內容缺乏見證材料是常見情況。解決之道，要建立一個以流程為基礎的工作規(guī)范。各項工作有其確定的流程，從申報到結束都有流轉程序，審批、監(jiān)督、確認、評價，都留有相應記錄，最終形成完整的數據鏈，為量化考核提供最直接證據。

（三）甄別關鍵崗位，區(qū)別設置指標

對是否有必要對所有崗位都采用不同的KPI是一個值得探討的問題。為每個崗位制訂KPI，則指標過多，考核繁瑣，且部分工作的考核數據認定困難。綜合考慮考核成本、企業(yè)的管理方式，靈活地運用各種考核工具是上上之選。在充分進行崗位評價，完善崗位說明書前提下，綜合評價崗位在完成工作任務、控制成本費用、安全風險控制、經營風險控制、做出決定的頻次及影響力等因素，甄別出企業(yè)的關鍵崗位。對關鍵崗位設定KPI，對非關鍵崗位采用標準化考核，既能節(jié)約績效考核成本，又能保證重點關鍵業(yè)績。

對于有工作標準和用規(guī)章制度來檢查的工作，不再另設考核指標，以避免重復考核。另選取差異化內容做為考核指標。

（四）常做動態(tài)調整

根據企業(yè)每年不同的目標、崗位的變化、個人的因素，動態(tài)對指標進行調整。如新推行績效管理的企業(yè)，在推行初期，以適應新管理模式，對接原有管理模式為主要目標。指標不宜要求太高，可以略微模糊化，多用通用性指標。適應后，再通過績效管理PDCA閉環(huán)循環(huán)，從模糊到精確，從統(tǒng)一到差異化，從整體到個體，逐步走向更高目標。管理方法上，從開始的以人力資源部門為主導，慢慢過渡到以基層管理者為主導，融入日常管理工作，使之常態(tài)化。

四、總結

建立先進的人力資源管理體系是必然選擇，績效管理是企業(yè)突破經營瓶頸、提高經濟效益最強有力的手段之一。雖然不同行業(yè)、不同企業(yè)的績效管理實踐各不相同，但最終目的都是為了最大限度地激發(fā)員工工作熱情與潛能，實現企業(yè)發(fā)展目標?？冃Ч芾硎且粋€大課題，在運行時，會不斷產生新的問題，面對新的問題，要有開放性、開拓性的思維，探索方法，試驗工具，依靠管理智慧去一一解決。

參考文獻：

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[6] 何臘柏.人力資源總監(jiān)五大韜略[M].冶金工業(yè)出版社，2012

績效考核的問題范文第3篇

績效考核的重要性

績效考核是一種正式的員工評估制度，它通過系統(tǒng)的原理和方法來評定和測量員工在職務上的工作行為和工作效果，它是企業(yè)管理者與員工之間進行管理溝通的一項重要活動，績效考核的結果可以直接影響到薪酬調整，獎金發(fā)放及職務升降等諸多員工的切身利益。

而其考核的具體目的在于為員工的晉升、降職、調職和離職提供依據；組織對員工的績效考評進行反饋：為員工和團隊對組織的貢獻進行評估：對員工的薪酬決策提供依據：對招聘選擇和工作分配的決策進行評估；了解員工和團隊的培訓和教育：對培訓和員工職業(yè)生涯規(guī)劃效果進行評估：對工作計劃，預算評估和人力資源規(guī)劃提供信息等等。 在人力資源管理活動中，要想判斷人員的德才狀況、長處短處，進而分析其適合何種職位，必須經過考核。

我國企業(yè)績效考核常見問題

在我國，絕大多數企業(yè)都有自己的績效考核制度，很多企業(yè)也利用到了績效考核的結果。但由于企業(yè)員工績效考核中存在的各種問題，這將減弱了考核工作應起的作用。

一、沒有重視工作分析?？己苏呖筛鶕己说哪康?，對被考核對象所在崗位的工作內容、性質、完成這些工作所應履行的工作職責和應具備的能力素質、工作條件等進行研究，初步確定出績效考核指標。但在實際工作中，為了減少管理成本，企業(yè)并不是將所有崗位職責、要求都作為考核指標，而是根據企業(yè)經營目標，選擇關鍵績效指標(Key Performance Index)作為績效考核指標。這樣很容易導致績效考核指標的過粗分用，使得崗位職責模糊、工作規(guī)范不明確等一系列問題出現。

二、績效考核標準模糊，考核角度單一。大多數企業(yè)的績效考核標準模糊，表現為標準欠缺、標準走樣、操作性差、過于單一和難以準確量化等。標準欠缺以致無法得到客觀的考核結果；標準走樣導致判斷不全面、不客觀、不公正；操作性差導致沒有可以客觀評分的標尺，使得評價者隨意評價，使結果失去可信度；單一的考核角度使私人感情，個人偏見等非客觀因素在很大程度上影響了績效考核結果。

三、考核過程的形式化。 很多企業(yè)已經制定和實施了完備的績效考核工作，但是許多考核者只是把績效考核當作一種形式，沒有真正對績效考核進行認真客觀的分析，沒有真正利用績效考核來達到員工提高、企業(yè)發(fā)展的目的。而其原因有：

宣傳貫徹不到位。通常，企業(yè)在實施績效考評的時候，并沒有做好充分的宣傳。并沒有把績效考評的真正用意傳達到位，績效管理的理念也只是被少數人掌握，絕大多數包括一些直線經理并不真正清楚企業(yè)實施績效考評會給自己帶來什么樣的改變。在他們看來，這也許只是企業(yè)控制員工的一個更厲害的手段，或者說是借口，有了績效考評，企業(yè)就可以任意改變他們的職場命運，諸如降職、減薪、解雇之類的殘忍行為會更加頻繁。所以他們往往對績效考評持有一種恐懼的心理，害怕績效考評會給自己帶來不好的改變。這也促成了一些直線經理對績效考評采取抵制的態(tài)度，不要說執(zhí)行，根本從內心就排斥，更無從談什么執(zhí)行和發(fā)展。這種狀態(tài)最終導致績效考評流于形式，員工漠不關心，直線經理也只是應付了事，像完成作業(yè)一樣完成人力資源部交辦的績效考評表。

缺乏過程的溝通。溝通是績效管理的關鍵詞之一。實際上，績效管理就是經理和員工就績效目標的設定及實現所進行的持續(xù)不斷雙向溝通的一個過程。但是，我們現在所采用的績效考評模式，大都忽略了溝通，有的企業(yè)甚至根本就沒有溝通，只是績效考評在人力資源部和直線經理之間的流轉，至于自己是怎樣被評價的，評價的結果如何，員工根本不知道，企業(yè)也沒有促使直線經理對員工進行績效反饋，這也給了直線經理一個任意考評的借口，反正也沒人追究，企業(yè)管理層不問，員工不知道，隨便搞搞完成任務就了事，這樣做能不流于形式嗎?

四、考核過程中出現的誤差。在企業(yè)員工績效考核中，由于各種客觀和主觀因素的限制，很容易出現以下誤差：

缺乏客觀性。在績效評價中通常使用的因素如態(tài)度、忠誠和品格等都難以衡量。而且，這些因素很有可能與員工的工作業(yè)績沒有多大關系。

暈圈錯誤。當評價者僅把一個因素看成是最重要的因素．并根據這一因素對員工做出一個好壞的全面評價時，便產生了暈圈錯誤。或者說看見被評價者某種特性方面的優(yōu)異，就判定他其他方面一定也好，一好百好；反之，則一壞百壞，全盤否定。

績效考核的問題范文第4篇

【關鍵詞】公立醫(yī)院；績效考核；綜合目標管理

doi：10.3969j.issn.1004-7484（x.2013.10.703文章編號：1004-7484（2013-10-6150-01

績效考核是以工作業(yè)績?yōu)橹?，既是各級衛(wèi)生行政部門以及各級人力資源和社會保障部門的要求，也是醫(yī)院管理的重要手段，績效考核工作開展的好壞，直接關聯到全院職工的工作積極性能否充分調動，關系到醫(yī)院醫(yī)療技術水平硬實力及樹立醫(yī)院良好形象軟實力的提升，關系到醫(yī)院快優(yōu)發(fā)展終結目標的落實。

1績效考核內容中需要特別關注的問題

績效考核顧名思義考核的是業(yè)績、成績、效果、效率，對于公立醫(yī)院來講就是經濟效益和社會效益，需要重點關注以下內容：

1.1醫(yī)療業(yè)務門診量、住院病人數，此項內容主要是數量，是績效考核的基礎，準確率相當關鍵。

1.2醫(yī)療質量治愈率、好轉率，診斷符合率，處方合格率，醫(yī)技檢查結果陽性率，報告單合格率，門診和住院病人平均費用，出院病人平均住院日等，這些指標很關鍵，代表醫(yī)院的整體技術水平和實力，應通過績效考核促進而提高。

1.3醫(yī)療服務病人滿意度，投訴，優(yōu)質服務舉措落實，醫(yī)療機構從業(yè)人員行為規(guī)范執(zhí)行等情況，它決定醫(yī)院社會效益好壞的關鍵，是績效考核內容的重要組成部分。

1.4經濟指標創(chuàng)收科室的收入指標及維系全院正常運營的各項支出，還要考慮固定資產折舊及其他非常規(guī)支出（如醫(yī)療糾紛賠償支出等。經濟指標是醫(yī)院生存和發(fā)展的命脈，因為醫(yī)院所獲得的財政支持不能全額滿足醫(yī)院正常運轉的需要，仍然靠醫(yī)院收支結余來補充，經濟指標的設定和考核是績效考核的根本。

1.5其他內容醫(yī)療技術的難易及風險，是醫(yī)療行業(yè)績效考核中必須面對的問題。諸多主客觀因素的制約，業(yè)績很難通過核定服務價格來完全體現醫(yī)療技術的難易程度和風險程度，因此，通過對績效考核內容的規(guī)定彌補不足，可有效促進新技術的應用，調動臨床醫(yī)務人員的積極性。

2績效考核指標核定中需要考慮的問題

績效考核指標核定是一項龐大的系統(tǒng)工程，涉及醫(yī)院工作的每一環(huán)節(jié)，全面細致制定方案，指標核定越貼近實際，考核效率越高。

2.1指標核定的局限性績效考核的指標核定多數依據最近若干年數據加權平均得來，測算的前提假設為科室的工作強度、努力程度相對一致，運作中各科室的管理水平、蘊含潛力等存在差值。分配方案頒發(fā)后，對蘊含潛力大的科室有很大的激勵作用，但對工作很努力的科室則無起色。因此，制定指標時，決策層應充分考慮各科室管理水平和蘊含潛力的差異現象，均衡考慮，最大限度確?？冃Э己思钭饔玫挠行Оl(fā)揮。

2.2指標核定的片面性在實際核定過程中，依據一定收支數據計算的獎金數與測算時獎金數的差值只反映提供醫(yī)療服務的價格、數量和衛(wèi)生材料的消耗的改變，無法體現提供不同醫(yī)療服務所需的技術含量和風險因素及醫(yī)療服務高技術、高風險的價值含量。因此，業(yè)績考核要綜合考慮，以達到通過績效考核促進醫(yī)療技術水平發(fā)展進步的效果。

2.3指標核定的關聯性通過指標核定得出的獎金數與科室工作量間的關聯性較差，難反映實際工作量水平的變化?？剖沂找媸茚t(yī)療服務、衛(wèi)生材料價格等外部因素的影響。當前價格體系使得提供不同醫(yī)療服務的收益空間大不相同，當工作量增加或減少的時候，所帶來科室收益的增加或減少很難客觀反映勞動強度的增減，不能完全體現多勞多得的分配原則。隨其價格體系的調整，收費標準不時地發(fā)生變化，即使工作量保持不變，但價格變化較大的科室其收益值也會受到較大的影響，從而使獎金水平不能反映工作量的變化，弱化績效考核的激勵作用。因此，考核指標核定應隨價格的波動適當進行動態(tài)調整，確保績效考核激勵作用的發(fā)揮。

3應在績效考核中體現的非臨床因素

醫(yī)療、醫(yī)技、護理等臨床方面，是業(yè)績考核重點，但在績效考核中，一定不能忽視非臨床因素對醫(yī)院發(fā)展和醫(yī)院形象至關重要的影響和作用，因此，如下的內容應在績效考核中有所體現：

3.1患者滿意度此項指標已經成為各公立醫(yī)院考核醫(yī)院各項工作落實情況的重要內容：門診患者滿意度，采取問卷調查形式，患者在門診就醫(yī)過程中對導醫(yī)服務、掛號、收款、診療、取藥等各個環(huán)節(jié)的滿意度；住院患者滿意度，采取面對面征求意見形式，考察患者在住院期間對醫(yī)療、護理、后勤保障等方面的滿意度；是出院患者滿意度，采取電話回訪，考察患者對整個診療過程、診療結果、醫(yī)院整體服務情況的滿意度；如果滿意度調查結果的可信度越高，納入績效考核的意義就越大，考核中所占的比重也隨之增加。

3.2醫(yī)德考評結果醫(yī)德考評工作是醫(yī)院管理的一項重要舉措，醫(yī)德考評的對象由最初的醫(yī)護人員逐漸擴展到全體員工，醫(yī)德考評的內容，由最初的精神文明行風建設工作擴展到與醫(yī)患關系相關的多方面細節(jié)。醫(yī)德考評結果同其他績效考核內容既有交叉性又有互補性，在實際操作過程中，既要對交叉的部分進行過濾，避免重復應用，又要注意吸收互補的部分，使績效考核的結果更真實更合理。

3.3第三方評價為更準確評估公立醫(yī)院管理情況，引入第三方評價機制，直接應用上級衛(wèi)生行政部門的第三方評價結果，作為績效考核的依據。便于醫(yī)院查缺補漏，改進工作。

4小結

公立醫(yī)院績效考核工作，是評價、督查、激勵醫(yī)院發(fā)展和建設的必要手段。是對德、能、勤、績進行全面考核，評定業(yè)績的優(yōu)劣，決定單位員工的獎懲和晉升。因此，需要從實踐中將績效考核內容、績效考核指標核定以及績效考核涉及的非臨床因素等節(jié)點，提升高度認識，不斷改進、調整，科學制定，完善實施，使之，推進醫(yī)院綜和經濟管理行政管理達到最高點，為醫(yī)院建設發(fā)展，關愛民生工作產生積極的作用。

參考文獻

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績效考核的問題范文第5篇

關鍵詞:義務教育 教師 績效考核 對策

2008年12月,國務院常務會議審議通過了《關于義務教育學校實施績效工資的指導意見》,決定從2009年1月1日起,在全國義務教育學校實施績效工資。義務教育學?？冃ЧべY改革,是黨和國家優(yōu)先發(fā)展教育的重大舉措,對于依法保障和改善義務教育教師的工資待遇,提高教師地位,吸引和鼓勵各類優(yōu)秀人才長期從教、終身從教、促進教育事業(yè)發(fā)展,具有十分重要的意義。學校實施績效工資改革既是收入分配制度的改革,也是用人制度的改革,它使教師管理從“身份管理”向“績效管理”[1]轉變,有助于促進教育事業(yè)的科學發(fā)展。截至目前,各省市均已經制定績效工資實施意見和方案,并逐步落實,得到了廣大教師的擁護和支持。但在具體實施過程中卻是爭議不斷,矛盾的焦點主要集中在學校的績效考核上。

一、義務教育學?？冃ЧべY和績效考核的涵義

績效工資(performance related pay),又稱績效加薪、獎勵工資或與評估掛鉤的工資(Appraisal relate Pay),是以職工被聘上崗的工作崗位為主,根據崗位技術含量、責任大小、勞動強度和環(huán)境優(yōu)劣確定崗級,以企業(yè)事業(yè)經濟效益和勞動力價位確定工資總量,以職工的勞動成果為依據支付勞動報酬,是勞動制度、人事制度與工資制度密切結合的工資制度[2]。

在我國,義務教育學校教師工資由崗位工資、薪級工資和績效工資三部分構成,績效工資又分為基礎性(占70%)和獎勵性(占30%)兩部分?；A性績效工資與地區(qū)經濟發(fā)展水平、物價水平、崗位職責等因素相聯系,在績效評價的基礎上,只要履行崗位職責、完成學校教學任務的教師就可以全額發(fā)放。獎勵性績效工資主要體現工作量和實際貢獻等因素,在考核的基礎上,由學校確定分配方式和辦法?？梢?無論基礎性績效工資還是獎勵性績效工資都是與績效考核密切相關的。因此,義務教育學校教師的工資分配是以績效考核為基礎,以崗位聘任為核心的,是一種以崗定薪的分配模式。

績效考核(performance examine)是用科學的方法對組織或個人的工作實績進行檢驗和評定[3]。績效考核包括組織績效考核、個人績效考核。義務教育學?？冃Э己酥傅氖轻槍T工的個人績效考核。

學?？冃Ч芾硎且粋€包括績效計劃、績效實施、績效考核、績效反饋和績效改進等環(huán)節(jié)的復雜的綜合體系。它是學校對教師的教育教學實踐,全面、系統(tǒng)、科學地進行考察、分析、評估,使員工完成個人的績效目標,并通過績效考核發(fā)現存在的問題,通過溝通、跟蹤、反饋、改進和激勵,提高教職工的能力與績效,進而實現學校的組織績效目標,促進學校、教師和學生的全面發(fā)展和不斷提升的過程。因此,績效考核只是績效管理的一個環(huán)節(jié),它必須為本質上致力于對績效的改進和提高的學?？冃Ч芾矸丈?并在此前提下建立科學有效的績效考核系統(tǒng)。

二、義務教育學?？冃Э己说默F狀

義務教育學校實施績效工資的重點是切實做好學?？冃Э己?這不僅事關教師的切身利益,也直接關系到績效工資激勵功能的體現。但是,在已經推行績效考核的義務教育學校,廣大教師對其效果的評價卻褒貶不一,許多學校并沒有收到預期的效果。

(一)觀念問題

從領導認識層面看,一是績效考核本來就是人力資源管理的一個普遍性難題,而教師績效考核因受職業(yè)特點限制具體操作難度更大,多數學校不想改變原有的分配機制,傾向于吃大鍋飯,搞平均主義,似乎這樣比較公平,便于操作,也不易產生矛盾。但這種做法直接導致了干與不干一個樣,干好干壞一個樣,完全背離了績效工資改革“多勞多得,優(yōu)績優(yōu)酬”的原則,打壓了有積極創(chuàng)造性教師的工作熱情,喪失了績效考核的真正作用,甚至起了反作用;二是對績效管理與績效考核認識不到位,把績效管理等同于績效考核,認為學?？冃Ч芾砭褪恰傲炕u分”,以傳統(tǒng)的“得分”作為最終結果來評判教師的工作業(yè)績,發(fā)放績效工資。這種做法孤立了教師個人績效考核,不能發(fā)揮績效工資改革的激勵效能,即通過幫助教師提升績效,最終實現組織績效的提升。當組織價值提升的績效管理目的被忽視,績效考核會反其道而行之,阻礙學校教師團隊凝聚力和教育教學管理質量的提高。

從教師認識層面看,仍有部分教師固守鐵飯碗、大鍋飯的思想認識,簡單地將義務教育學校實施績效工資理解為“漲工資”,認為崗位聘任已經形成了教師因聘任職稱不同而造成的工資差距,希望學校能夠把獎勵性績效工資“公平”地分配給每一位教師,不要再拉大收入差距;還有一部分人雖然也會抱怨現有的學校管理效率低下,但是真正實行績效考核,真正需要花費一定的時間在管理上時,他們又覺得不適應,認為績效考核浪費時間、走形式,甚至擔心增加工作負擔,擔心既得利益受到不公正、不科學的損害,往往采取抵制和應付這兩種應對方式。

(二)實務操作問題

1.考核標準籠統(tǒng),缺乏可操作性

教師的工作是教書育人,是做人的“社會化”工作。教育效果的延遲性、勞動成果的不完全可計量性、影響學生成長因素的復雜多樣性以及群體合作的集體性工作方式,都決定了教師工作的特殊性,使得考核教師績效時如何將個體績效從組織績效中離析出來成為一個難題?，F在的學?？冃Э己酥笜舜蠖寄依ā暗?、能、勤、績、廉”,這些方面在實際操作中彈性很大。如何將這些主觀性較強的指標進行質的量化考核,充分體現教師工作的特殊性、不同崗位之間的差異性等,確實存在著一定難度。許多學校采用“一刀切”的方法對不同的崗位采用相同的評價標準,不能充分體現不同崗位工作者的工作能力與貢獻大小;還有的學校僅是簡單地將考核指標分為優(yōu)秀、合格和不合格,劃分過于寬泛,不能體現出教師之間的實際績效差別。

2.考核指標缺失,不能有效評價教師

教師對學生的影響是多方面的,這些影響有的是顯性可以量化的,如教師的出勤、任課節(jié)數、學生成績、發(fā)表文章數量等,有的是隱性不可以量化的,如師德修養(yǎng)、對教育教學的精力投入、對學生的日常品德教育和心靈陶冶等。面對這些隱性的、難以計量的因素,許多學校在績效考核實踐中“避而不考”或“輕描淡寫”,往往只是將一些比較容易量化、可測性較強的硬指標列入考核或作為考核重點。如果僅以這些指標來考核教師績效,難以得出全面而準確的結論。長此以往,教師必然將工作重點轉移到升學率、學業(yè)排名等易于量化的考核重點上,所以,因評估指標偏頗而造成的機會主義傾向必然會將教育推向功利與狹隘,素質教育不可能真正落到實處。

3.考核主體缺失,不能全面評價教師

不同的評價主體,基于不同的價值取向,站在不同的角度,對于同一評判對象作出的評價往往是會有差異的。[4]因此,要全面、真實、準確地考核教師績效,參與的考核主體應是多方面的,而且因為教學是一種充滿個性特色的活動,不同的教師具有不同的教學風格,所以尤其不能將教師個人主體排除在外,應給教師評判自己的機會。雖然,各地在實施績效考核時,都強調“多個評價主體參與”“適當聽取學生、家長及社區(qū)的意見”,但是在實際操作中,多數義務教育學校的考核主體還是學校的管理人員,其他教師僅以“民主評議”的形式參與,所占份額很小,與教師接觸最多的學生,往往因年齡小、缺乏判斷力而被排除在外。本應作為績效考核主體同時也是考核對象的教師,僅以考核對象的身份被動接受。其他考核主體的評價固然能夠反映教師的工作表現,但是畢竟是外在刺激,不如教師發(fā)自內心的反思、評價更能激起自我改善、自我提高的動機,使績效考核結果更能如實反映教師的狀況,幫助教師提高自我、發(fā)展自我。

4.考核反饋和應用機制不健全

目前,義務教育學校都能做到向教師本人反饋績效考核結果,并把其作為職稱聘任、績效工資發(fā)放的依據。但是績效考核反饋和應用的意義并不僅局限于此。學校把考核結果反饋給教師時,必須注重與教師的溝通,讓教師了解自己的工作情況,了解自己與他人相比有哪些不足和長處,哪些方面需要改進,并對教師進行適當、明確的指導,使教師的個人發(fā)展與實現組織目標有機地結合起來,從而達到提高績效的目的。此外,考核結果的應用不能單純地與獎勵掛鉤,更應該將其應用于指導教師發(fā)現下一階段工作的改進點,應用于制訂個人發(fā)展計劃和培訓計劃,充分發(fā)揮績效考核的激勵作用,讓每個人都能找到自己的成長點,在工作中找到成就感,這才是績效考核的本質。

三、教師績效考核的對策分析

1.加大宣傳力度,轉變思想觀念

義務教育學校實施績效工資是教育人事制度具有里程碑意義的重大改革。各級教育行政部門和學校都應采取切實可行的措施做好政策宣傳和解釋工作,通過學習、培訓、宣傳等形式,對校長、教師進行政策宣講,引導校長和教師統(tǒng)一思想,將義務教育學校實施績效工資的主要政策,包括教育部的意見和相關的宣傳提綱及本地的實施辦法,傳達到每一位教職工,讓所有校長和教師都能深刻認識這項改革的重大意義、深刻內涵和精神實質,徹底打破原有的平均主義觀念,自覺地理解、支持、參與和實施改革,為實施績效改革奠定基礎。

2.引入增值評估,建立公正有效的績效考核評價體系

績效工資的實施需要建立一個客觀公正、受廣大教師普遍認可的績效評價體系,它可以提供切實的績效成績以及有助于判斷教師績效情況的信息。目前,在美國各地教師績效工資改革模式大都不同程度地采用或借鑒了“增值評估”(value-added assessment, VAA)的做法?！霸鲋翟u估”是在20世紀90年代早期由田納西州立大學的威廉?桑德斯博士最先倡導的,是一種用來確定學生在某一年進步程度的統(tǒng)計模式。VAA不僅可以使領導與教師都能看到教師在提高學生成績方面的客觀證據,而且也為獎勵那些成績突出的教師提供了根據,同時,知道自己教學成績的統(tǒng)計分析結果還能促使教師不斷改進教學質量。[5]正因為VAA能夠區(qū)分哪些教師在提升學生的成績方面卓有成效,所以它不僅能有效解決教師績效考核隱性工作不易量化的問題,而且能夠解決目前我國因義務教育尚未實現均衡發(fā)展而造成的校際教師績效考核差異的問題。

3.做好三個結合,提高績效考核的實效性

一是定量與定性相結合。科學的教師績效考核方法將定量與定性有機融合,能夠客觀、準確地反映教師工作的質量。學校要注重通過面談、課堂觀察、非正式交流等形式準確把握并記錄分析教師日常工作的節(jié)點,對教師進行鼓勵或提醒,全面反映教師的工作業(yè)績。二是結果與過程相結合。通常情況下,教師工作結果的優(yōu)劣與其工作過程的好壞是一致的。但是在某些情況下,教師的工作結果并不是其工作過程的真實反映。例如同樣是教學成績優(yōu)異,有的教師是通過改革教法、學法,提高課堂效率和學生學習能力得來的,而有的則是通過加班加點、加大作業(yè)量、犧牲學生身心健康換得的?？冃ЧべY發(fā)放是以學期或學年為單位的,因此,學校要采取月考核的持續(xù)考核與學期末或學年末的終結性考核相結合的方法,克服終結性考核的“近因效因”,更準確地評估教師的工作成績。三是反饋與改進相結合。對教師的績效考核結果進行分析診斷,提出具有針對性的應對策略,及時反饋給教師。績效考核中的日常溝通反饋也被稱為績效輔導,它可以幫助教師制訂績效改進方案,明確發(fā)展目標,不斷改善和提高個人績效,進而使學校的組織績效不斷得到提升。

4.構建發(fā)展性的教師考評指標體系,增強績效考核的激勵性

義務教育學校績效考核既要重約束,更要重激勵,以正面激勵為主,以促進教師專業(yè)發(fā)展和全面成長作為重要導向,有效調動教師的積極性、主動性。在績效考核的價值取向和功能定位上,不能僅局限于績效考核的獎懲,僅以教師過去和當前的表現作為獎懲和績效工資發(fā)放的依據,而應注重績效考核形成的發(fā)揮以及教師長期的發(fā)展。根據績效考核價值取向的多元化目標、績效考核主體的多元化和多維性的評價指標,按照新課程改革在教師的倫理規(guī)范、專業(yè)理論知識和自等方面的要求,發(fā)展性的、激勵性的指標體系不再以淘汰后進老師為目的,而是旨在促進每一位教師獲得新發(fā)展;不再面向過去教師已有的工作表現,而是面向未來,更關注教師內在發(fā)展動力的激發(fā);不再是單向度的“判決”式評價,而是吸納管理者、同事、學生、教師本人、學生家長和社區(qū)等評價主體參與的交互式的評價,以評價過程中更注重雙向的交流和溝通,真正構建促進教師發(fā)展的全面、綜合、多元地教師考評體系,激發(fā)教師對個人素質提升、教育績效提升的執(zhí)著追求。

5.引導教師積極參與,實現學校民主管理

績效考核事關廣大教師的切實利益,離不開廣大教師的參與和支持。一是民主制訂考核方案。沒有教師參與設計的改革方案,無論其形式多么完美,事實上是難以行得通的。[6]在制訂績效考核方案時,學校應建立開放式的交流方式,全面滿足教師的知情權和參與權,管理者與教師共同討論、協商。只有在此基礎上確定的考核方案,才能合理地把握組織目標與個人目標的關聯,制訂出教師認可的符合學校長遠發(fā)展利益的績效考核目標,才能既幫助教師建立與學校發(fā)展一致的方向感,又增強了方案的可信度、可行性。二是考核過程采取考核組織進行考核的方式。學?？冃Э己说目己诵〗M成員應包含校內各個層面和群體的代表,充分體現民意,同時組織考核人員業(yè)務培訓,掌握正確的考核方法。組成人員的多元化可以最大限度地避免人為因素對考核結果造成的負面影響。三是建立考核申訴機會和程序。暢通教師反映意見的渠道,給予對考核不滿意或認為不合理的人員申訴的機會和程序,這不僅是對考核工作民主化的要求,也是績效考核發(fā)揮作用的必要措施。建立這種制度,教育行政部門和學校不僅能夠及時發(fā)現績效考核中的各種失誤并予以糾正,維護績效考核的準確性,而且在與教師的溝通、探討中,進一步統(tǒng)一認識,加深教師對績效考核的信任度,提高績效考核的公信力。

參考文獻:

[1]績效工資改革加速.評估體系至為關鍵[N].21世紀經濟報道.2009-9-4.

[2]MBA智庫百科.什么是績效工資[EB/OL].wiki.省略

[3]遠距離開放教育詞典.省略.

[4]吳志宏主編.《教育管理學》.人民教育出版社,2006.152.

[5]賈建國.美國中小學教師績效工資改革及其對我國的啟示[J].比較教育研究.2009.(9).