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勞動教育的啟示范文第1篇

關(guān)鍵詞：勞動關(guān)系；企業(yè)文化；和諧

中圖分類號：G125 文獻標志碼：A 文章編號：1000-8772（2012）15-0127-03

從20世紀80年代至今，經(jīng)濟體制改革從國家與企業(yè)的關(guān)系逐步深入到企業(yè)與職工的關(guān)系，企業(yè)經(jīng)營模式和所有制形式也都實現(xiàn)了質(zhì)的突破，非公有制經(jīng)濟的迅速發(fā)展促使我國企業(yè)勞動關(guān)系逐步向市場化轉(zhuǎn)變，但在此過程中，由于資本天生的強勢地位和勞動者的弱勢地位，我國企業(yè)勞動關(guān)系中存在著嚴重的不均衡現(xiàn)象。企業(yè)在勞動力市場中占有絕對的優(yōu)勢，而勞動者則成為勞動力市場中的弱者，勞動者的利益缺乏有力的表達和維護機制。企業(yè)文化是一個企業(yè)長期形成的，并為全體員工所認同的價值觀、行為規(guī)范和信念。目前，我國企業(yè)越來越注重企業(yè)文化建設(shè)，然而，一些“企業(yè)文化建設(shè)”的成果卻更多地表現(xiàn)為漠視員工勞動生存權(quán)利、剝奪員工社會保障權(quán)利等。從企業(yè)文化建設(shè)的角度來看，落后的、缺乏人性的企業(yè)文化，只能成為限制勞動者多重利益追求的障礙和束縛，必然引起企業(yè)勞動關(guān)系的破裂。因此，企業(yè)文化是影響企業(yè)和員工態(tài)度、行為的關(guān)鍵因素，先進的企業(yè)文化建設(shè)是構(gòu)建和諧勞動關(guān)系的前提和基礎(chǔ)。

一、勞動關(guān)系與企業(yè)文化

勞動關(guān)系是企業(yè)管理方與勞動者個人及團體之間產(chǎn)生的、由雙方利益引起的，表現(xiàn)為合作、沖突、力量和權(quán)利關(guān)系的總和，它受制于社會經(jīng)濟、技術(shù)、政策、法律制度和社會文化背景的影響（羅興武，2006）。企業(yè)勞動關(guān)系的運行情況直接表現(xiàn)為組織、員工的態(tài)度和行為。在和諧的勞動關(guān)系中，組織關(guān)心并重視員工的需求，員工的利益訴求渠道暢通，雙方能夠通過溝通、協(xié)商、談判等多種方式來化解矛盾和沖突，最終達成雙方都能夠接受的結(jié)果。而在失衡的勞動關(guān)系中，勞動者處于絕對的弱勢地位，組織并不十分關(guān)心員工的需求，員工的利益訴求渠道不暢，雙方通過溝通和協(xié)商等方式來化解矛盾和沖突的可能較少，在嚴重的情況下，有時甚至?xí)扇×T工、怠工和抵制等激進行為來表達和維護自身的利益訴求，勞動關(guān)系雙方處于對立的狀態(tài)，這使得勞動關(guān)系矛盾加劇，甚至導(dǎo)致勞動關(guān)系的破裂。

構(gòu)建和諧的勞動關(guān)系，是企業(yè)和員工追求的共同目標。在企業(yè)管理實踐中，影響和諧勞動關(guān)系構(gòu)建的因素有很多，其中，企業(yè)文化建設(shè)是關(guān)鍵。

企業(yè)文化是一個企業(yè)長期形成的，并為全體員工所認同的價值觀、行為規(guī)范和信念。從企業(yè)員工的角度上講，企業(yè)文化也可以被視為以員工基本利益訴求為核心所形成的員工價值觀，以及在員工價值觀主導(dǎo)下的員工思維方式、職業(yè)道德取向、行為方式和活動內(nèi)容的總和。企業(yè)文化建設(shè)的目標是，期望企業(yè)與員工之間就核心價值觀和行為規(guī)范方面達成默契并且在工作中轉(zhuǎn)化為自覺的行為。

企業(yè)文化是企業(yè)與員工形成默契，滿足雙方需求，實現(xiàn)彼此期望的重要途徑。一方面，企業(yè)文化以觀念的形式，從非計劃、非理性的因素出發(fā)來調(diào)控組織成員的行為，是對組織管理中各項制度規(guī)定的補充和強化，企業(yè)文化潛移默化并貫注于組織成員的行為中，使組織成員為實現(xiàn)組織目標而自覺地團結(jié)協(xié)作。另一方面，企業(yè)文化又是員工對企業(yè)的知覺，這種知覺又形成了員工的信念、價值觀和期望，通過企業(yè)文化，員工希望得到組織的認可和尊重，實現(xiàn)自身的發(fā)展。員工認同企業(yè)文化，就意味著員工接受并認可組織內(nèi)部的行為規(guī)范和管理理念，企業(yè)尊重員工的勞動價值，重視員工的利益需求。企業(yè)與員工之間的這種相互認可與尊重，是勞動關(guān)系雙方默認、彼此可以接受的最強有力的保障，這也是構(gòu)建和諧勞動關(guān)系的現(xiàn)實基礎(chǔ)。

二、勞動關(guān)系矛盾產(chǎn)生的文化根源

企業(yè)勞動關(guān)系中的矛盾和沖突主要表現(xiàn)為勞動雙方經(jīng)濟利益的摩擦，其深層次的文化根源則是企業(yè)價值觀與員工價值觀之間的矛盾與沖突，是兩種由利益取向相悖性決定的價值取向的對立和矛盾（趙建杰，2011）。這是勞動關(guān)系矛盾產(chǎn)生的現(xiàn)實基礎(chǔ)和根本原因，任何竭力否定甚至消除企業(yè)勞動關(guān)系矛盾的觀點和做法都是錯誤的（戴春，2006）。

人是企業(yè)最重要、最能動的生產(chǎn)要素，企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動以及管理行為都是密切圍繞企業(yè)員工展開的。因此，從某種意義上說，企業(yè)文化就是以員工自身的基本價值觀念為核心的，包含著員工對事物最原始的認知和判斷，而這種認知和判斷并不會因為企業(yè)價值觀的介入而發(fā)生改變。企業(yè)文化體現(xiàn)了企業(yè)的性格。在企業(yè)和員工共同構(gòu)建的利益共同體中，雙方為了共同的追求和發(fā)展目標而努力，但在此過程中，員工和企業(yè)有各自的需求和行為規(guī)則，為了一方利益而犧牲另一方的利益，或者強迫對方按照自己的意志來行動，都勢必會擾亂這個利益共同體的運行規(guī)則。

馬斯洛的需求層次理論指出，人的需求包括生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我實現(xiàn)需求五個層次。企業(yè)員工的基本需求也是多層次的，既有較低層次的生存基本需求，以及經(jīng)濟利益需求，也有較高層次的情感需求、精神文化需求和政治利益需求。一般而言，員工的生理需求、安全需求、經(jīng)濟利益需求等低層次的需求，可以通過企業(yè)與員工的書面勞動契約來獲取保障，而自我實現(xiàn)需求、情感需求、政治利益需求等高層次的需求，則需要通過在企業(yè)文化中建立起來的非書面的，包含有大量雙方期望“內(nèi)容條款”的心理契約來爭取和實現(xiàn)。

書面契約和心理契約是約束和規(guī)范勞動關(guān)系雙方的兩種基本途徑。書面契約明確規(guī)定雙方的權(quán)利與義務(wù)，這不僅為企業(yè)的正常生產(chǎn)經(jīng)營活動提供了現(xiàn)實保障，也成為員工爭取和維護自身合法權(quán)益的法律保障。因此，由于書面契約而產(chǎn)生的勞動關(guān)系矛盾是可以通過企業(yè)制度和法律途徑來解決的。而心理契約是員工與企業(yè)之間默認的、不成文的承諾與期望。在具體的企業(yè)環(huán)境中，當員工意識到企業(yè)有條件、可以滿足自身某種需求的時候，員工的需求就會逐漸上升為利益訴求，并且默認組織應(yīng)該滿足他們這種期望，而當這種利益訴求遭到拒絕、得不到滿足，甚至找不到渠道來表達和維護自身利益訴求的時候，他們就會感受到與企業(yè)之間的心理契約遭到違背，這種利益訴求就極容易轉(zhuǎn)變?yōu)槔婷芎屠鏇_突。而從企業(yè)的角度而言，員工是企業(yè)開展生產(chǎn)經(jīng)營活動的主體，他們的需求是多種多樣的。一個忽視員工需求而將員工視為攫取利潤工具的企業(yè)，其缺乏人性的企業(yè)文化勢必造成對員工的排斥。再加上，勞動關(guān)系雙方地位懸殊，價值觀念迥異、落后，消極的企業(yè)文化勢必會導(dǎo)致僵化、緊張和不和諧的勞動關(guān)系。相反，一個尊重員工、重視員工需求的企業(yè)，其“以人為本”的企業(yè)文化為員工提供了表達和維護自身權(quán)益的機制，即使員工的利益訴求得不到滿足，組織也會與員工積極溝通、協(xié)商，做出適當調(diào)整，及時消除員工的不滿情緒，維持員工與組織之間的心理契約。

企業(yè)中的勞動關(guān)系矛盾是始終存在的，勞動關(guān)系沖突和合作貫穿于勞動關(guān)系運行的整個過程，對立的、落后的企業(yè)文化會激化矛盾，造成勞動關(guān)系的破裂；而柔和的、人性化的企業(yè)文化則通過積極溝通將勞動關(guān)系沖突轉(zhuǎn)化為雙方的理解與合作，繼續(xù)維持并推進企業(yè)勞動關(guān)系的順利運行。因此，企業(yè)與員工的價值觀沖突是造成勞動關(guān)系矛盾的深層次文化根源，而這種矛盾和沖突也只能在企業(yè)文化建設(shè)中尋找解決途徑。

三、從企業(yè)文化建設(shè)中構(gòu)建和諧的勞動關(guān)系

從企業(yè)文化建設(shè)的角度來探討和諧勞動關(guān)系的構(gòu)建問題，其最根本的出發(fā)點就是要維護企業(yè)與員工雙方的利益，為企業(yè)的高效率運轉(zhuǎn)提供保障。勞動關(guān)系是企業(yè)內(nèi)部關(guān)系中最基本、最普遍、最重要的關(guān)系，也是對企業(yè)文化建設(shè)具有重要影響的基本關(guān)系。和諧勞動關(guān)系的實質(zhì)是勞動關(guān)系雙方利益的最大化和均衡化，是雙方權(quán)利和義務(wù)的相對平衡，這都需要企業(yè)培育、建立和發(fā)展高效、先進的企業(yè)文化。

高效、先進的企業(yè)文化是組織構(gòu)建和諧勞動關(guān)系的重要基礎(chǔ)。判斷一個組織的企業(yè)文化先進與否，最重要的標準之一就是企業(yè)內(nèi)部勞動關(guān)系是否和諧、穩(wěn)定，而且是否在此基礎(chǔ)上實現(xiàn)了企業(yè)的進步與發(fā)展，以及企業(yè)員工多重利益訴求得到有效滿足（趙健杰，2011）。勞動關(guān)系中的雙方代表著兩個不同的利益主體，但其利益取向并不是完全絕對相悖的，在一定條件下，雙方在利益訴求中產(chǎn)生的分歧具有相對性，這就表明協(xié)調(diào)企業(yè)與員工之間的利益關(guān)系以及構(gòu)建和諧勞動關(guān)系具有現(xiàn)實可能性。企業(yè)文化建設(shè)的著眼點應(yīng)放在企業(yè)利益共同體的建構(gòu)上，這在客觀上要求企業(yè)與員工之間建立起一種利益協(xié)調(diào)性的勞動關(guān)系。為此，要將企業(yè)發(fā)展愿景同員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃有效結(jié)合，將企業(yè)利益目標的實現(xiàn)與員工多種需求的滿足高度統(tǒng)一，在雙方爭取自身權(quán)益的過程中形成平衡的博弈狀態(tài)，在深度理解與積極合作的前提下，進一步推進先進的企業(yè)文化建設(shè)，為構(gòu)建和諧的企業(yè)勞動關(guān)系奠定堅實的基礎(chǔ)。

（一）以人為本，尊重員工勞動價值和主體地位

“以人為本”是現(xiàn)代人力資源管理的一個重要理念，這一理念對我國企業(yè)的文化建設(shè)產(chǎn)生了重大影響。以人為本，具體到企業(yè)管理實踐中，就是將人視為能動的、自覺的、具有創(chuàng)造性的個體，將人視為能夠為企業(yè)創(chuàng)造財富的一種“資產(chǎn)”而非“成本”?！耙匀藶楸尽钡睦砟顝娬{(diào)關(guān)注并重視人在價值創(chuàng)造過程中的知覺、感受和需求，承認人作為一項能動的、富有創(chuàng)造性的生產(chǎn)要素，其所創(chuàng)造的勞動價值是從根本上區(qū)別于機器產(chǎn)品價值的。

“以人為本”首先要求尊重員工的勞動價值，尊重員工在組織中的主體地位。在企業(yè)文化建設(shè)中，尊重員工的勞動價值就是要尊重勞動者的創(chuàng)造性，關(guān)心并重視勞動者的切身利益問題，例如生命安全與心理健康，而不能將企業(yè)員工作為生產(chǎn)工具和攫取利潤的手段。尊重員工在組織中的主體地位就是要將員工視為企業(yè)生存和發(fā)展的主體力量，缺少了員工這一創(chuàng)造性的、能動的生產(chǎn)要素，即使企業(yè)具有宏大的規(guī)模和雄厚的資本，其生產(chǎn)經(jīng)營活動也無法正常運轉(zhuǎn)。具體到企業(yè)文化建設(shè)方面，企業(yè)文化主導(dǎo)思想應(yīng)當首先建立在對員工的各種利益訴求的關(guān)注上，建立在對普通員工以及他們從事的普通勞動的尊重上。只有建設(shè)“以人為本”的企業(yè)文化，將尊重員工、重視并保障員工的基本需求和權(quán)益的基本理念滲透于企業(yè)實踐活動中，才能確立員工在企業(yè)中的主體地位，也才能通過對員工勞動價值和創(chuàng)造價值的高度認同，得到來自員工方面的普遍肯定，從而減少企業(yè)價值觀與員工價值觀之間的矛盾和沖突，從根本上解決企業(yè)勞動關(guān)系中存在的問題。

（二）完善企業(yè)員工權(quán)益維護機制，建立勞動關(guān)系的預(yù)警系統(tǒng)

社會化大生產(chǎn)促進了勞動關(guān)系的產(chǎn)生和發(fā)展，而自勞動關(guān)系產(chǎn)生開始，勞動關(guān)系雙方就一直進行著勞動力與資本的對抗和博弈。在我國勞動力市場上，勞動力資源的充分供給和就業(yè)崗位的相對稀缺，使得勞動力不得不再次淪為資本的附庸。勞動者的弱勢地位決定了勞動者的權(quán)力架構(gòu)是實現(xiàn)和諧勞動關(guān)系的基礎(chǔ)。我國企業(yè)勞動關(guān)系雙方權(quán)利、義務(wù)的平衡只能建立在偏重對員工權(quán)利的保護上。然而，對員工權(quán)益的傾斜保護并不是以犧牲企業(yè)的利益為代價的，因為人力資源是企業(yè)獲取利潤、實現(xiàn)發(fā)展目標的最重要的生產(chǎn)要素之一。員工利益和企業(yè)利益在根本上具有一致性，保護員工的合法權(quán)益就是保護企業(yè)的發(fā)展動力和利潤源泉。因此，切實保障員工的權(quán)益，滿足員工需求是企業(yè)構(gòu)建和諧勞動關(guān)系的必然選擇，也是企業(yè)文化建設(shè)中需要逐步滲透的基本理念。

完善企業(yè)員工權(quán)益維護機制，首先要完善企業(yè)的管理制度，規(guī)范員工與企業(yè)之間的勞動契約。企業(yè)管理制度的約束對象主要是員工，因此企業(yè)管理制度要從人性、科學(xué)、可行的角度對員工行為進行約束，并要積極采納員工提出的合理建議，最終為企業(yè)運行提供一套被員工廣泛認可的管理制度。此外，企業(yè)與員工通過協(xié)商形成內(nèi)容明確，權(quán)責(zé)清晰的勞動契約，這是對勞動關(guān)系雙方的剛性保護，也是員工維護自身權(quán)益最直接、最有效的法律渠道。

心理契約是構(gòu)建和維持員工和企業(yè)勞動關(guān)系的重要紐帶。產(chǎn)生利益沖突，利益訴求未果，從而使員工感受到心理契約被違背，這是導(dǎo)致勞動關(guān)系矛盾產(chǎn)生最直接的原因之一。企業(yè)文化建設(shè)中必須完善企業(yè)員工的權(quán)益維護機制，建立企業(yè)勞動關(guān)系的預(yù)警系統(tǒng)，以便及時發(fā)現(xiàn)并解決企業(yè)勞動關(guān)系中出現(xiàn)的問題。一方面，企業(yè)員工的權(quán)益維護機制為員工提供了一個向管理方提出利益訴求、爭取自身權(quán)益的規(guī)范化溝通渠道；另一方面，企業(yè)管理方可以通過正式或非正式的渠道及時了解、掌握員工的心理需求，在勞動關(guān)系中保持主動，對于員工提出的利益訴求，及時做出回應(yīng)，充分發(fā)揮心理契約的激勵作用。一般情況下，員工與企業(yè)之間的心理契約都會面臨著不斷被違背和被重塑的問題（姚建忠，2007）。即使員工因利益訴求未得到滿足而與企業(yè)產(chǎn)生勞動關(guān)系沖突，員工與企業(yè)雙方也可以通過這個公開、坦誠的溝通平臺作進一步溝通、協(xié)商，以獲得彼此更多的支持和理解。在這種企業(yè)文化中，勞動關(guān)系雙方更樂于遵守彼此心理契約中的責(zé)任與承諾，有利于實現(xiàn)企業(yè)勞動關(guān)系的持續(xù)和諧發(fā)展。

完善員工權(quán)益維護機制，建立勞動關(guān)系預(yù)警系統(tǒng)的最終目的就是維持員工和企業(yè)之間的心理契約的穩(wěn)定性，防止企業(yè)勞動關(guān)系的僵化和破裂，這也是建設(shè)高效、先進企業(yè)文化，構(gòu)建和諧勞動關(guān)系的重要途徑。只有在企業(yè)文化建設(shè)中逐步滲透“切實保障員工權(quán)益，滿足員工需求”的理念，才能從根本上緩解企業(yè)價值觀與員工價值觀的矛盾與沖突，才能繼續(xù)維持企業(yè)與員工之間的期望與信任，使雙方能夠在一個公平、和諧的企業(yè)環(huán)境中解決勞動關(guān)系中產(chǎn)生的各種問題。

（三）打造“企業(yè)命運共同體”，建立利益協(xié)調(diào)型勞動關(guān)系

建設(shè)高效先進的企業(yè)文化，構(gòu)建和諧勞動關(guān)系，其本質(zhì)上就是要“用人、留人”。然而，企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化都有可能會影響到員工與企業(yè)之間的心理契約，心理契約本身具有隱蔽性、不確定性和動態(tài)性，企業(yè)無法準確預(yù)知員工的心理需求與期望。這就要求企業(yè)打造“命運共同體”，以此來增強組織的向心力和凝聚力。而打造“企業(yè)命運共同體”最直接、最有效的手段就是建立起利益協(xié)調(diào)型的勞動關(guān)系。“勞動關(guān)系系統(tǒng)論”認為，勞動關(guān)系是在一個可以相互協(xié)調(diào)的動態(tài)系統(tǒng)中求得平衡的。在一個系統(tǒng)各方主體力量相對平衡的局面下，企業(yè)發(fā)展的好處能在勞資雙方之間均衡分配，從而避免沖突，保證發(fā)展的可持續(xù)性。因此，建立利益協(xié)調(diào)型的勞動關(guān)系要求勞動關(guān)系雙方以利益合作為基礎(chǔ)，在行為協(xié)調(diào)、利益均衡等機制約束下，減少雙方的沖突和矛盾，將利益對立和行為對抗限制在一個合理的可控范圍內(nèi)（黃霖，2011）。

勞動關(guān)系的本質(zhì)是經(jīng)濟利益關(guān)系，解決勞動關(guān)系問題、構(gòu)建和諧勞動關(guān)系的關(guān)鍵就在于要改善勞動關(guān)系雙方利益博弈的局面，尤其應(yīng)該改變企業(yè)的“零和”博弈心態(tài)，將企業(yè)與員工之間的利益博弈關(guān)系轉(zhuǎn)變?yōu)槔娼煌P(guān)系，從而進一步實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部勞動關(guān)系雙方從對立到合作、協(xié)調(diào)的轉(zhuǎn)變。所謂利益交往關(guān)系就是勞動關(guān)系雙方為了最大限度地實現(xiàn)各自利益，謀求最小的解決矛盾成本，而進行的交流溝通與協(xié)商所形成的聯(lián)系（趙健杰，2011）。在利益協(xié)調(diào)型的勞動關(guān)系中，企業(yè)與員工之間的矛盾是可以調(diào)和的，可以通過溝通、談判的方式來解決勞資矛盾，從而避免激烈的矛盾沖突。這種利益協(xié)調(diào)型的勞動關(guān)系也從根本上避免了激烈的勞動關(guān)系沖突對心理契約的動搖和影響，也是解決企業(yè)勞動關(guān)系問題的最佳方式。

在“企業(yè)命運共同體”的企業(yè)文化建設(shè)中，要求將大局觀念貫徹于企業(yè)管理活動和員工行為中，企業(yè)價值觀與員工價值觀的“共同體”不是絕對的、無差別的統(tǒng)一，而是以利益差別存在為前提的包容和理解。建立起“命運共同體”的企業(yè)文化，企業(yè)才能真正重視員工需求，將員工視為合作伙伴，員工也會在對企業(yè)環(huán)境進行評估的基礎(chǔ)上提出合理要求，構(gòu)建和諧的勞動關(guān)系，共同推進“企業(yè)命運共同體”的發(fā)展。

綜上所述，只有從企業(yè)文化建設(shè)的角度來探索勞動關(guān)系問題的解決方案，才能在深層次文化根源上化解企業(yè)勞動關(guān)系中的矛盾與沖突，構(gòu)建企業(yè)和諧的勞動關(guān)系。

參考文獻：

[1] 戴春.構(gòu)建和諧勞動關(guān)系中值得思考的幾個問題[J].中國勞動關(guān)系學(xué)院學(xué)報，2006，（2）.

[2] 黃霖.企業(yè)勞動關(guān)系和諧發(fā)展的利益協(xié)調(diào)機制探討[J].企業(yè)管理，2011，（3）.

[3] 羅興武.當代勞動關(guān)系管理理論及其發(fā)展[J].國際商務(wù)（對外經(jīng)濟貿(mào)易大學(xué)學(xué)報），2006，（3）.

勞動教育的啟示范文第2篇

關(guān)鍵詞：中小民營企業(yè)；社會責(zé)任；勞動關(guān)系管理

一、相關(guān)概念界定與簡介

1.中小民營企業(yè)

《公司法》規(guī)定，企業(yè)的種類是以企業(yè)資金的構(gòu)成為標準來區(qū)分的，大體包括：國家獨資、國家控股、有限責(zé)任公司、股份有限公司、合伙企業(yè)以及個人獨資企業(yè)等。根據(jù)以上對民營企業(yè)概念的解釋，民營企業(yè)涵括了除國家獨資、國家控股以外的其他非國有資本的企業(yè)。

2.企業(yè)社會責(zé)任理論

企業(yè)社會責(zé)任，英文全稱Corporate Social Responsibility，簡稱CSR。現(xiàn)代化的企業(yè)早在英國完成第一次工業(yè)革命以后，就已經(jīng)得到了充足的發(fā)展，但是，企業(yè)社會責(zé)任這一觀念并未出現(xiàn)，據(jù)國外史料記載，企業(yè)社會責(zé)任思想的起點是亞當?斯密的“看不見的手”。

3.勞動關(guān)系管理

勞動關(guān)系其實是一種社會關(guān)系，這種社會關(guān)系主要是通過雇主和雇員兩方的努力以實現(xiàn)勞動過程而形成的，具體來說是由雇主與雇員個人及其組織間產(chǎn)生的、爭奪雙方合理的利益訴求引發(fā)的，通常以合作和沖突等形式表現(xiàn)出來，社會中的經(jīng)濟、法律等因素都將對它產(chǎn)生影響。

二、中小型民營企業(yè)內(nèi)員工現(xiàn)狀

伴隨著當今企業(yè)的急速成長，勞動關(guān)系管理這個觀念日益在企業(yè)經(jīng)營管理理念中扮演著重要的角色，所以合理管理企業(yè)的勞動關(guān)系是極有必要的。

當前，中小民營企業(yè)關(guān)于各自責(zé)任的建設(shè)工作并未到位，就某省中小民營企業(yè)對員工社會責(zé)任實施現(xiàn)狀為例，調(diào)查分析表明某省民營企業(yè)存在著大量傷害了員工權(quán)益的違法違規(guī)情況。主要表現(xiàn)如下：

1.工作時間長，勞動報酬偏低

某省民營企業(yè)員工每周工作6天的占比40.1%，每周工作7天的占比36.3%；每天的工作時長為8至10小時的占比38.8%，工作時長在10至12小時的占比27.1%，工作時長大于12小時的占比9.5%。此外，相關(guān)調(diào)查顯示37.3%的員工因害怕企業(yè)會無故克扣工資而在非自愿的情況下加班。尤其是在勞動密集型行業(yè)中，這種工作超時的情況更為普遍。值得強調(diào)的是部分員工在長時間加班的情況下并未獲得相應(yīng)的勞動報酬。

2.工作環(huán)境惡劣、社會保障缺乏

由于民營企業(yè)資本較小，企業(yè)為了節(jié)省生產(chǎn)成本，對員工的安全生產(chǎn)投入較少，缺乏必要的員工安全與健康配需。在實地考察中筆者發(fā)現(xiàn)，民營企業(yè)中存在許多對員工的身體健康和生命安全造成危害的因素，如有部分中小民營企業(yè)存在粉塵超標的問題；更有甚者，員工需在簡陋的防護措施下暴露在有毒有害氣體中工作。

3.員工與企業(yè)文化契合度不高

目前絕大部分中小民營企業(yè)均為建立完善的企業(yè)文化，員工更是缺乏對企業(yè)文化的認識。一方面，民營企業(yè)主主要關(guān)注點為企業(yè)盈利情況；另一方面，由于中小民營企業(yè)員工流動較大，難以建立完善的企業(yè)文化。

4.人身權(quán)利及尊嚴受侵犯

目前，在一些中小民營企業(yè)中存在大量勞動者非自愿工作現(xiàn)象，例如：企業(yè)私自將員工的身份證或暫住證扣留；要求企業(yè)員工繳納不合理抵押金或保證金；更有甚者，員工的日常生活均需受到企業(yè)的控制和監(jiān)視。這些不合理的做法均侵犯了員工的人身權(quán)利和人格尊嚴。

三、社會責(zé)任角度下中小民營企業(yè)勞務(wù)關(guān)系影響因素

針對目前存在的問題，筆者從社會責(zé)任角度出發(fā)，認為對勞務(wù)關(guān)系的影響因素主要為以下幾點：

1.經(jīng)濟情況

從我國當前的研究來看，大多數(shù)學(xué)者均認為經(jīng)濟情況與勞務(wù)關(guān)系（社會保障）呈正相關(guān)關(guān)系。較好的經(jīng)濟狀況下，員工能得到更好的社會保障和尊重。此外，穩(wěn)定的經(jīng)濟下企業(yè)與員工的勞務(wù)關(guān)系表現(xiàn)的更為穩(wěn)定，企業(yè)更愿意通員工維系長時間、健全的勞務(wù)關(guān)系，員工社會保障普及率更高。

2.法制環(huán)境

勞動合同制度建設(shè)是影響勞動關(guān)系的重要因素。規(guī)范的契約關(guān)系是市場機制得以運行的重要保證，因此，民營企業(yè)勞動關(guān)系的確立必須規(guī)范化。任何時候企業(yè)的管理者都需要通過法律的手段在法定范圍內(nèi)簽訂勞動合同、變更勞動合同的條款，以及處理具體的勞動關(guān)系等活動，尤為重要的是要在此過程中加強業(yè)主們的法制觀念的教育，熟知各式各樣的有關(guān)勞動方面的法律條文，同時要以身作則，做到知法守法、不違規(guī)操作。

3.工作條件

員工是企業(yè)的核心競爭力，提高員工修養(yǎng)和素質(zhì)、保障員工的工作安全對企業(yè)的發(fā)展是有積極作用的。由于中小型民營企業(yè)涉及行業(yè)往往門檻較低，企業(yè)缺乏技術(shù)性的核心競爭能力，所以員工素質(zhì)對企業(yè)的競爭力往往比大型企業(yè)更重要。此外，目前的企業(yè)現(xiàn)狀下，較低的工作安全保證來降低企業(yè)成本是得不償失的，一方面員工工作時間較長、重復(fù)率較高，極易產(chǎn)生生產(chǎn)事故，從而增加企業(yè)的法律風(fēng)險與賠償風(fēng)險，另一方面，較低的工作安全保證使企業(yè)缺乏高質(zhì)量員工的吸引力，進一步降低了企業(yè)的競爭能力。

4.工會建設(shè)

工會建設(shè)往往能正向引導(dǎo)企業(yè)與員工間的勞務(wù)關(guān)系。首先，工會是有效合理的溝通渠道，通過工會建設(shè)可以有效打通員工與企業(yè)的溝通；其次，工會可以較好地協(xié)調(diào)勞資關(guān)系，減少企業(yè)與員工間的沖突；最后，工會可以推動企業(yè)文化建設(shè)，使員工更有歸屬感，增強企業(yè)凝聚力。

四、履行好社會責(zé)任，構(gòu)建和諧的勞動關(guān)系

員工作為企業(yè)的最重要的資源，將企業(yè)的責(zé)任與勞動關(guān)系緊緊聯(lián)系在一起，履行企業(yè)對員工的社會責(zé)任是構(gòu)建和諧勞動關(guān)系的前提；相對地，企業(yè)只有形成積極有效的勞動關(guān)系管理機制，才能保證企業(yè)更好地履行對員工的責(zé)任，同時也是對企業(yè)自身長遠發(fā)展的一個有效保障。

1.制定正確的薪酬體系，完善的社會保障制度

勞動報酬在勞動關(guān)系問題的處理中地位重要，因此，業(yè)主們要將工資標準定下來的時候，要開展一些考察活動，制定出相當合理的工資制度來避免勞資沖突。其次，要對考核職工績效的體系進行改善，制定一種依據(jù)績效來確定工資的制度；再次，根據(jù)企業(yè)自身情況設(shè)立多種形式的獎金，如激勵獎、合理建言獻策獎、表現(xiàn)獎、重大貢獻獎等。

2.有效發(fā)揮工會職責(zé)

目前，企業(yè)與員工之間缺乏有效的溝通渠道，雙方之間的沖突往往難以有效、合理的解決，甚至產(chǎn)生暴力沖突，這不但影響了企業(yè)與員工利益，更影響了社會環(huán)境。建設(shè)工會并發(fā)揮其溝通協(xié)調(diào)能力能有效減少企業(yè)與員工間沖突，同時通過構(gòu)建企業(yè)文化引導(dǎo)員工更能增強員工凝聚力。

3.增強員工對企業(yè)文化的認同度

員工對本企業(yè)文化的高度認同是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的必要前提。所以，形成正向的企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展的保證。通過定期對員工進行文化教育，讓企業(yè)文化的精髓深入人心，才能使員工與企業(yè)共進步，企業(yè)才能得到長足發(fā)展。

4.創(chuàng)造良好的工作環(huán)境

良好的工作環(huán)境主要為物質(zhì)和精神兩個方面。首先，建立安全的工作環(huán)境不但能降低員工事故率，同時降低了企業(yè)的生產(chǎn)風(fēng)險，客觀上降低了企業(yè)成本。其次，保證員工人身權(quán)利與人格不被侵犯不但體現(xiàn)了企業(yè)的社會責(zé)任，更增強了員工凝聚力從而提高企業(yè)效率。

五、結(jié)語

本文對于普通勞動關(guān)系管理和基于社會責(zé)任角度考慮的勞動關(guān)系管理作了一個簡單的解釋和說明。普通的勞動關(guān)系管理包含的內(nèi)容很多，有關(guān)勞動力的使用，勞動監(jiān)管和協(xié)商關(guān)系，勞動服務(wù)關(guān)系等。而在本文中論述的在企業(yè)社會責(zé)任視野下的勞動關(guān)系管理是特指在民營企業(yè)這個大環(huán)境中，勞動者和用工單位的關(guān)系狀況，以及在此范圍內(nèi)所涉及到的勞工雇傭關(guān)系等內(nèi)容。兩者是有明顯的區(qū)別的，主要體現(xiàn)在內(nèi)容方面：普通的勞動關(guān)系管理涉及到的內(nèi)容更加寬泛；而后者是從企業(yè)社會責(zé)任理論出發(fā)，在特定范圍內(nèi)的具體表述，即專注于勞資關(guān)系的處理。所以，本文對于勞動關(guān)系管理的研究是將企業(yè)社會責(zé)任論作為切入點，重點研究和分析了我國中小民營企業(yè)存在的勞工關(guān)系的問題。

我國中小民營企業(yè)正處于蓬勃發(fā)展的階段，通過以上對我國中小民營企業(yè)的社會責(zé)任與勞動關(guān)系管理的簡單研究，我們不難發(fā)現(xiàn)，其實不論是出發(fā)點還是歸屬點，都是非常有利于企業(yè)自身發(fā)展的。在未來的世界里，只有承擔好企業(yè)的社會責(zé)任，并且擁有良好的勞動關(guān)系的企業(yè)才是最大的贏家。

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勞動教育的啟示范文第3篇

    為了貫徹落實《國務(wù)院關(guān)于企業(yè)職工養(yǎng)老保險制度改革的決定》（國發(fā)〔1991〕33號）中“改變養(yǎng)老保險完全由國家、企業(yè)包下來的辦法，實行國家、企業(yè)、個人三方共同負擔，職工個人也要繳納一定的費用”和“職工個人繳納基本養(yǎng)老保險費，在調(diào)整工資的基礎(chǔ)上逐步實行，繳費標準開始時可不超過本人標準工資的3％，以后隨著經(jīng)濟的發(fā)展和職工工資的調(diào)整再逐步提高”的決定，并根據(jù)《國務(wù)院關(guān)于下達1992年國民經(jīng)濟和社會發(fā)展計劃及1993年框架計劃草案的通知》（國發(fā)〔1992〕1號）中，關(guān)于實行職工個人繳納基本養(yǎng)老保險費所需增加工資指標的安排，請你們抓緊制定企業(yè)職工個人繳納基本養(yǎng)老保險費的實施方案，盡快報政府批準后出臺?，F(xiàn)將有關(guān)事項通知如下：

    一、今年國營企業(yè)實行職工個人繳納基本養(yǎng)老保險費所需增加的工資總額計劃指標在方案批準后由勞動部給予追加，按標準工資的3％專項安排。

    二、各地區(qū)、有關(guān)部門可以按照職工本人標準工資的3％或工資收入的一定比例（一般控制在2％）收繳基本養(yǎng)老保險費。

    三、職工個人繳納基本養(yǎng)老保險費的時間，原則上從1992年7月開始。個別地區(qū)因準備工作來不及，可以適當推遲，但最晚不遲于1992年10月份。

    四、職工個人繳納的基本養(yǎng)老保險費納入基本養(yǎng)老保險基金，存入勞動部門歸口管理的社會保險管理機構(gòu)在銀行開設(shè)的“養(yǎng)老保險基金專戶”，統(tǒng)一調(diào)劑使用，并記入勞動部統(tǒng)一印制的《職工養(yǎng)老保險手冊》不得列為職工個人專戶。

    五、為便于安排企業(yè)職工個人繳納基本養(yǎng)老保險費所需增加的工資總額計劃指標，各地區(qū)、有關(guān)部門要認真做好統(tǒng)計測算工作。測算指標應(yīng)包括：

    （一）國營企業(yè)職工人數(shù)；其中，參加退休費用社會統(tǒng)籌的職工人數(shù)。

    （二）國營企業(yè)月標準工資總額；其中，參加退休費用社會統(tǒng)籌的職工月標準工資總額。

    （三）國營企業(yè)職工個人繳納基本養(yǎng)老保險費需增加的月工資總額和當年工資總額；其中參加退休費用社會統(tǒng)籌的職工需增加的月工資總額和當年工資總額。

勞動教育的啟示范文第4篇

關(guān)鍵詞：哲學(xué)思辨；勞動教育；實踐；策略

必須要承認，在開展勞動教育方面，我們和很多學(xué)校一樣，起初踟躕不前、裹足“不動”。而促使我們真正“動起來”的，是家長的一次投訴。

我校一二年級周一到周四，下午只有兩節(jié)課，比其它年級少一節(jié)?？紤]到孩子較小、放學(xué)又早，家校雙方都想讓孩子早點打掃完衛(wèi)生回家，我們就依值日表，安排對應(yīng)孩子的家長，到校帶領(lǐng)孩子一起打掃衛(wèi)生，認為這樣做一來可以加快灑掃速度，孩子能早回家；二來可以對孩子起到言傳身教的作用，給孩子“愛勞動、會勞動”的積極示范和啟示。但家長認為，衛(wèi)生應(yīng)該由班主任帶著學(xué)生一起打掃，不應(yīng)該麻煩家長。并因此投訴。

學(xué)校對投訴進行了及時回應(yīng)，并溝通解決了有關(guān)問題，這一事件帶給教育者三點啟示：（1）學(xué)校開展勞動教育必須是全員的，不論職位；（2）勞動教育的家校合作是必須的，不論途徑；（3）家長對學(xué)校勞動教育是有期待的，不論形式。

從學(xué)校層面來說，要堅持“德育為首，五育并舉”的教育方針，培養(yǎng)全面發(fā)展的人才，落實素質(zhì)教育政策，深入開展、實施好“勞動教育”。

由教育部、和全國少工委等多部委聯(lián)合下發(fā)的《關(guān)于加強中小學(xué)勞動教育的意見》（以下簡稱《意見》）到今時已落地一年。這是一份很有分量的文件。但從基層學(xué)校開展勞動教育的實際觀察來看，勞動教育蓬勃發(fā)展的局面卻并未出現(xiàn)。雖有《意見》“落地”，但“勞動教育”在很多學(xué)校并沒有“動”起來，頗有些“雷聲大雨點小”的意味。究其原因，除了《意見》本身的宣傳、執(zhí)行力度存在不足外，還有可操作性方面的問題。

一、現(xiàn)時困難：“動”與“不動”，這是個問題

客觀來講，國家非常重視面向中小學(xué)的勞動教育，并且有相當長的一段時，各種勞動教育實踐，如學(xué)工學(xué)農(nóng)、校外實踐、家務(wù)勞動、公益勞動開展是豐富而有效的。但隨著知識經(jīng)濟的到來和工業(yè)化、城鎮(zhèn)化、信息化和農(nóng)業(yè)機械化及其自動化的發(fā)展，勞動教育在學(xué)校被弱化、在家庭被軟化、在社會被淡化、在實踐中被虛化的問題也隨之出現(xiàn)并成為今日常態(tài)。如何更好地推進勞動教育，變成了“動”還是“不動”的問題。推進勞動教育的主要困難體現(xiàn)在：

（一）學(xué)校方面

1.“課”動難。課時緊張，勞動與技術(shù)課程推進隨意性強，“被調(diào)課”現(xiàn)象比較普遍，“開齊上足”成奢侈品；課程形式比較單一，學(xué)科整合力度不夠，這些問題亟待解決。

2.“師”動難。師資保障能力有限，缺少專職老師，兼職老師不能科學(xué)、系統(tǒng)地推進學(xué)科建設(shè)，專業(yè)水平亟待提升。

3.“生”動難。各種文化課學(xué)習(xí)（補習(xí)）、特長（興趣）培訓(xùn)占用了學(xué)生參與勞動實踐的時間；學(xué)生勞動熱情持續(xù)時間短，“表象性”勞動占據(jù)主導(dǎo)地位，勞動實踐的觀念亟待轉(zhuǎn)變，勞動的習(xí)慣和能力亟待培養(yǎng)。

（二）家庭方面

1.思想變動難。一是“萬般皆下品，惟有讀書高”的思想仍大行其道；二是大多孩子是獨生子女，家長對孩子寵溺過度，總認為孩子還小，勞動太苦太累，老是借著“等孩子大一些再說”來包辦代替。

2.家校齊動難。家長都有自己多種多樣的家教理念，要使他們集體認同一個教育理念并實際行動，需要做大量細致而有說服工作。各位家長的教育理念有先進、落后之分，水平高低有別，難以均衡。

（三）學(xué)生方面

1.勞動學(xué)習(xí)不足，家長示范太少，學(xué)生整體缺少必要的勞動知識和技能，家長因為客觀上沒有時間或是主觀上輕視勞動，和孩子一起勞動的機會少，對孩子的主動示范也很少。

2.勞動時間不足，勞動實踐太少。據(jù)一份調(diào)查顯示：僅以學(xué)生每天從事家務(wù)勞動平均時間為例，美國為1.2小時，韓國為0.7小時，法國為0.6小時，英國為0.5小時，日本為0.4小時，而中國僅為0.2小時，也就是12分鐘。時間的絕對不足必然約束、限制孩子的勞動實踐，使其在勞動形式上趨于簡單重復(fù)，缺少多樣性。

（四）社會方面

1.尋找基地難。一是區(qū)域內(nèi)的校外素質(zhì)教育實踐基地數(shù)量嚴重不足且建設(shè)質(zhì)量總體不高，二是無償或低價面向?qū)W生的勞動教育基地須依靠學(xué)校自身去尋找、協(xié)調(diào)，制約因素太多，學(xué)校往往勉力為之或選擇知難而退。

2.整合評價難。及時、有效的評價對激發(fā)、保持學(xué)生的勞動熱情，并逐漸內(nèi)化為勞動習(xí)慣、勞動品質(zhì)具有積極的意義。但當下學(xué)生社會層面的勞動，除及學(xué)校有組織地進行并實時納入學(xué)生的德行評價之外，其他形式和途徑的勞動均處于自發(fā)、自覺、自主的狀態(tài)，沒有評價標準，更未與學(xué)校現(xiàn)有的評價激勵機制形成對接或整合。但由于其自由的活動形式，納入評價又出現(xiàn)無法掌控過程和效果、無法確立評價主體和標準等實際困難。

3.制度支撐難。勞動教育在實際運行中還遇到一個現(xiàn)實的問題，就是沒有相關(guān)的制度來保障、約束或是激勵相關(guān)部門和單位來支持學(xué)校的勞動教育實踐活動。活動支持不支持、配合不配合完全憑著個人好惡、社會責(zé)任等情緒性因素來支撐，彈性太大，缺乏穩(wěn)定性、規(guī)范性和約束力。

二、對癥有方：“動”與“不動”，這不是問題

思想決定行動。任何一項工作的完成、項目的推進都必須先解決“為什么做、做什么、怎樣做”三個問題。其中“為什么做”屬于思想認識的范疇，必須有堅定而一致的認識和態(tài)度?！兑庖姟返某雠_充分闡釋了加強勞動教育的意義，即“切實加強勞動教育，培養(yǎng)學(xué)生勞動興趣、磨煉學(xué)生意志品質(zhì)、激發(fā)學(xué)生的創(chuàng)造力、促進學(xué)生身心健康和全面發(fā)展，對于推進教育現(xiàn)代化、實現(xiàn)‘兩個一百年’奮斗目標和中華民族偉大復(fù)興的中國夢具有重要的現(xiàn)實意義”。因此我們必須將推動《意見》的落實作為加強勞動教育的“指南針”和檢驗實施勞動教育決心和力度的“試劍石”。

事物在螺旋式上升的過程中得到發(fā)展，困難在尋求智源和資源的過程中得到解決。尋求智源和資源的過程就是尋求辦法的過程，解決問題的過程就是獲得經(jīng)驗的過程。當前，學(xué)生缺少勞動、不愛勞動、不會勞動、不尊重勞動的現(xiàn)象普遍存在；學(xué)校推進勞動教育力度不一、遲疑觀望；家長重智輕勞，參與學(xué)校勞動教育熱情不高……推進勞動教育困難重重。如何解決？當然是面對具體的問題和困難，有的放矢，統(tǒng)籌推進。具體辦法有：

（一）整合三門課程。必須清醒地認識到，堅持課堂是勞動綜合素養(yǎng)培養(yǎng)的主陣地和重要窗口。我們實現(xiàn)勞動教育的課程是勞動與技術(shù)，該課程倡導(dǎo)“做中學(xué)”和“學(xué)中做”，具有很強的實踐性。突出強調(diào)“勞動教育與技術(shù)教育的統(tǒng)一”“以生活為基本邏輯，組織勞動與技術(shù)課程的學(xué)習(xí)內(nèi)容”。與此同時，學(xué)校開設(shè)的科學(xué)課程、少先隊活動課程都有與“勞動與技術(shù)”課程內(nèi)容交叉甚至重疊的部分，我們要通過校本化的二次課程開發(fā)，實現(xiàn)三門課程的有效整合，從而集聚優(yōu)質(zhì)資源，更好地達到課程目標。

（二）確立三個主體。現(xiàn)時的勞動教育在主體認定上隱約是“雙主體”，但同時又存在模糊不清的情況：在學(xué)科推進上，“勞動與技術(shù)”課程的老師是當然的落實主體，但缺少主體責(zé)任、評價要約和具體標準。班主任是潛在的落實主體，因為很多的勞動意識培養(yǎng)、勞動技能習(xí)得和勞動教育實踐等工作需要通過班主任（少先隊輔導(dǎo)員）來組織實施，但同樣沒有主體責(zé)任。而從勞動教育的內(nèi)容設(shè)置來看，家務(wù)勞動是關(guān)鍵的環(huán)節(jié)之一，也是勞動素養(yǎng)形成的重要途徑，從這個意義上來講，家長也是落實“勞動教育”的主體責(zé)任，而這以往是被漏掉的一環(huán)。所以我們在加強勞動教育的過程中，必須明確確立學(xué)科教師、班主任（少先隊輔導(dǎo)員）和家長等三方位落實主體，并設(shè)定相關(guān)責(zé)任。

（三）形成三方評價。以往的評價多以形成性評價為主，且參與主體多是班主任，而標準則是憑著學(xué)生參與班級值日是否熱情、是否認真、是否主動等定性標準（主觀印象）來制定，評價具有很強的隨意性。而同為落實主體的學(xué)科教師和家長，失去了評價的參與權(quán)和話語權(quán)，評價具有明顯的片面性。在這一點上，學(xué)校要用規(guī)范的形式與班主任、學(xué)科教師和家長等三方評價主體銜接好并將評價要素、評價標準等形成可操作性量表提前告知，以形成有三方參與的、既重視結(jié)果也看中過程、兼具指導(dǎo)性和約束力的成長性評價指南。

（四）培養(yǎng)三種意識。即，在實施勞動教育的過程中，我們既要幫助學(xué)生熟練掌握一定的基本勞動技能，更要從培養(yǎng)勞動素養(yǎng)的角度，培養(yǎng)他們正確的勞動觀點、養(yǎng)成良好的勞動習(xí)慣和勞動情感，牢固樹立“勞動光榮，人人參與”的躬行意識、“珍惜勞動成果，勤儉光榮，浪費可恥”的節(jié)約意識和“我為人人，人人為我”的奉獻意識，努力營造“自己的事情自己干、集體的事情爭著干、家里的事情幫著干、公益的事情搶著干”的氛圍，形成風(fēng)尚。

（五）建好三個基地?；厥呛粚嵆B(tài)培養(yǎng)和實現(xiàn)整體提升的有效載體。班級和家庭要基于學(xué)生個體在班級（孩子個體在家庭）的義務(wù)，分給勞動“責(zé)任田”，建好“責(zé)任基地”。職能處室基于學(xué)生個體價值實現(xiàn)和道德成長的需要，要劃出“愛心社區(qū)”，建好“小雷鋒基地”。學(xué)校基于學(xué)生勞動實踐和整體展示的需要，在校外尋找“試驗田”，建成“校外成長基地”。通過上級指導(dǎo)、學(xué)校定制、意向調(diào)研、簽訂協(xié)議、認可掛牌等程序，將校外基地建設(shè)高標納入學(xué)校管理視野并在此基礎(chǔ)上引入課程建設(shè)理念，實現(xiàn)建設(shè)的科學(xué)化、規(guī)范化、系統(tǒng)化和效能化。

三、務(wù)實推動：“動”與“不動”，都不是問題

生活靠勞動創(chuàng)造，人生也靠勞動創(chuàng)造。人世間的一切成就、一切幸福都源于勞動和創(chuàng)造。在核心素養(yǎng)視域下重視和加強學(xué)校勞動教育，既是實現(xiàn)核心素養(yǎng)培育的“固本強基”工程，是“大國工匠”的召喚，也是黨和人民的熱切期盼。加強勞動教育，“動”的是從培育勞動素養(yǎng)的角度務(wù)實行動，下力氣解決“如何盡早動起來”和“如何動得更好”的問題。“不動”的是始終堅持“充分發(fā)揮勞動綜合育人功能，以勞樹德、以勞增智、以勞強體、以勞育美、以勞創(chuàng)新，促進學(xué)生德智體美諶面發(fā)展”的基本原則，抓好“落實相關(guān)課程、開展校內(nèi)勞動、組織校外勞動和鼓勵家務(wù)勞動”四環(huán)節(jié)。我們的具體做法是：

（一）推進校本實施，相關(guān)課程“真落實”。課程實施是“本”，要做好四個“一”：做好一個整合，即在有職能處室代表、班主任代表、勞動與技術(shù)（綜合實踐課）學(xué)科老師代表、家長和學(xué)生代表參與的環(huán)境下，把勞動與技術(shù)課程、少先隊活動課程與科學(xué)課程中相似或相同主題的內(nèi)容進行校本整合，使課程實施處在學(xué)校視野下，增強執(zhí)行的力度。

開發(fā)一本教材，即開發(fā)《我愛勞動》校本教材，將勞動觀念培養(yǎng)、勞動知識學(xué)習(xí)、勞動技能掌握、勞動成果評價等內(nèi)容涵蓋其中，并根據(jù)低、中、高年齡特點使教材體現(xiàn)階梯式成長的特征，使學(xué)生“學(xué)有所依”“行有所獲”，教師“教有所倚”“行有所成”。

制訂一份意見，即制定基于學(xué)校的《關(guān)于加強勞動教育的意見》，將學(xué)校勞動教育從整體上進行目標和原則定位，在實施中明確工作細節(jié)，突出機制保障。

申報一個課題，即通過省級課題《核心素養(yǎng)視域下少先隊勞動教育實踐路徑研究》來推動和保障課程實施，使課程的實施全程都在科學(xué)、明晰又正確的路上。

（二）設(shè)計勞動崗位，校內(nèi)勞動“真豐富”。紙上得來終覺淺，絕知此事要躬行。實際體驗是習(xí)得勞動技能、形成勞動素養(yǎng)的重要渠道。我們設(shè)計了三種類型共8個崗位來滿足學(xué)生需求：

1.責(zé)任型崗位。是屬于義務(wù)性質(zhì)（任務(wù)性）的，人人都要參與。包括：

（1）衛(wèi)生保潔，主要勞動形式包括掃地、拖地、擦黑板、擦玻璃、清潔區(qū)打掃、蛛網(wǎng)清潔、污漬清除等。

（2）班務(wù)保持，主要勞動形式有圖書整理、講臺整理、桌凳整理、灑掃工具整理、生物角管理等。

2.奉獻型崗位。是屬于志愿性質(zhì)，個人有強烈意愿并獲得班主任支持即可參與。主要服務(wù)崗位包括：

（1）美德美行示范崗，隸屬“五小”團隊，主要職責(zé)是做好學(xué)生車輛停放區(qū)域的車輛排放、班級飲用水保障、學(xué)校平地的衛(wèi)生保持、衛(wèi)生環(huán)保宣傳等。

（2）小雷鋒社區(qū)，主要職責(zé)是做好學(xué)校公共區(qū)域的衛(wèi)生保潔、開放書吧的管理、低年級班務(wù)勞動支持、校前區(qū)左右30米衛(wèi)生維護等。

（3）紅領(lǐng)巾綠地，主要職責(zé)是學(xué)校綠地的雜草拔除、樹木花草澆水、為花草樹木做名片等。

3.技能展示型崗位。遵循自愿原則，但帶有集體組織性質(zhì)，有一定的約束力。包括：

（1）成果展示性的，主要有“我有一塊田”種植（園藝）展示（結(jié)合科技節(jié)）、生活自理能力展示（穿衣、洗紅領(lǐng)巾、刷鞋、疊被子、整理圖書等）等。

（2）勞動競賽性的，主要有清潔區(qū)打掃（團體）、植樹（團隊）、水果采摘（團隊）、摘菜、手工（擦皮鞋、洗碗、做沙包、釘紐扣、做香包、包粽子、包餃子等）等。

（3）特長展示性的，如編織、縫紉、木工、陶藝等。

（三）聚合區(qū)域資源，校外勞動“真常態(tài)”。校外勞動有廣闊的智源和資源，對加強勞動教育起著“加速度”的作用。我們與素質(zhì)教育基地合作，組建校外成長基地，通過“學(xué)校定制”將勞動教育滲透在素質(zhì)體驗項目中；我們將全國、省、市勞模和校前區(qū)的保潔責(zé)任人請進校園給學(xué)生做國旗下講話和共上少先隊活動課，增強尊重勞動、熱愛勞動的意識；結(jié)合德育主題教育活動和勞動與技術(shù)課的實踐需要，我們春、秋季各開展一次全員性外出的勞動體驗活動，并形成體驗報告；結(jié)合少先隊尋訪活動，我們走進家鄉(xiāng)創(chuàng)造創(chuàng)新先進集體和個人典型。通過區(qū)域優(yōu)質(zhì)教育和實踐體驗資源的聚合，校外勞動體驗正為勞動教育深入推進提供成功樣本，為素質(zhì)教育深入實施插上翅膀。

（四）鼓勵家庭參與，家務(wù)勞動“真融入”。一個巴掌拍不響，眾人劃槳開大船。家庭參與是勞動教育是否得到真正重視的“測謊儀”。一方面，我們通過《給家長的一封信》、家長會和校信通等形式和渠道廣泛宣傳勞動教育的重要意義，爭取和盡量多的家長達成共識，為全面推進勞動教育提供思想保障；另一方面，我們借助家長委員會，首先獲得他們對學(xué)校有關(guān)勞動教育家庭實踐活動的支持，進而把聲音傳播向更多的家長；再者，我們明確并公示學(xué)校勞動教育安排中有關(guān)家庭、家長參與的內(nèi)容、形式、方法和要求，使家庭真心支持勞動教育，家務(wù)勞動真正融入勞動教育。

（五）重視欣賞激勵，評價手段“真創(chuàng)新”。及時、恰當?shù)墓膭詈托蕾p對于激發(fā)興趣、保持熱情有著積極而持久的支持作用。而創(chuàng)新評價手段、豐富評價形式更能放大這種效應(yīng)。一方面，我們繼續(xù)用好雛鷹獎?wù)?、“好少年”評比、“好隊員”評比等傳統(tǒng)有效評價手段；一方面，我們通過“勞動小能手”“最美小雷鋒”“小小勞?！钡缺碚煤徒o家庭發(fā)喜報、家長給孩子發(fā)獎狀（獎勵）等形式，及時發(fā)現(xiàn)、欣賞和肯定愛勞動、會勞動、尊重勞動和善于勞動創(chuàng)造的榜樣和先進典型，積極營造人人重視勞動、人人參與勞動、人人贊美勞動的積極氛圍。

以上為加強勞動教育具體實踐中的一些實際探索并施行有效的做法，希望能引發(fā)大家討論和思考。

就在不久前，《中國學(xué)生發(fā)展核心素養(yǎng)》總體框架正式。其中，關(guān)于勞動意識的培養(yǎng)被作為六大素養(yǎng)之一，在“實踐創(chuàng)新”層面的第一條予以凸顯，其重點是：尊重勞動，具有積極的勞動態(tài)度和良好的勞動習(xí)慣；具有動手操作能力，掌握一定的勞動技能；在主動參加的家務(wù)勞動、生產(chǎn)勞動、公益活動和社會實踐中，具有改進和創(chuàng)新勞動方式、提高勞動效率的意識；具有通過誠實合法勞動造成功生活的意識和行動等。這為務(wù)實推動勞動教育在學(xué)校層面落地生根再次提供了方向指導(dǎo)和生長沃土。

當然，無論是在教育主管部門還是在學(xué)校教育行政層面，我們都還面臨著諸多問題：如何運用行政力加強資源開發(fā)，推動一批校外公共勞動教育實踐基地的建設(shè)？如何制定督導(dǎo)評價標準，引領(lǐng)區(qū)域內(nèi)的勞動教育特色學(xué)校的創(chuàng)建？如何加強師資培訓(xùn)，提高學(xué)科教師推動勞動教育課程專業(yè)化實施水平？如何用“規(guī)矩”的形式來保證勞動教育的實施問題？等等。我們相信，伴隨這些問題的逐步解決，必將為更好推動勞動教育的實施起到助推作用，這都是我們共同關(guān)注、期盼和樂見的。

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勞動教育的啟示范文第5篇

田園教育是一種開放的教育，它不僅僅是讓孩子跑到田園里去，而是一種精神和心靈的回歸。這里的田園是個實體，也是一種喻體。蘇霍姆林斯基的田園教育是把教育生活化，生活教育化，在生活中體現(xiàn)教育，他把教育和生活融為一體，緊緊的聯(lián)系實際，培養(yǎng)和造就了大批人才。

（一）田園教育是回歸自然的教育。蘇霍姆林斯基的教育生涯緊密聯(lián)系相伴的帕夫雷什中學(xué)，他以這里為教育的基地，使這所普通的鄉(xiāng)村學(xué)校擁有了優(yōu)美的育人環(huán)境。蘇霍姆林斯基充滿創(chuàng)造性地將教育思想與具體的環(huán)境有機結(jié)合，他主張讓兒童回到大自然中，堅持人與自然的和諧發(fā)展。

（二）田園教育是對情感的教育。蘇霍姆林斯基對情感教育尤為重視。情感具有動力功能，因為有情感，人會自覺地投入，獲得很大的動力。同時，情感的發(fā)展與學(xué)生將來發(fā)展成才的目標導(dǎo)向、學(xué)習(xí)的動力和學(xué)習(xí)成績都是成正比的?；谶@一點，作為教師應(yīng)善于抓住學(xué)生的情感，讓學(xué)生領(lǐng)悟到情感教育的感染力，從而收到培養(yǎng)學(xué)生做人和提高學(xué)生整體素質(zhì)的良好效果。

（三）田園教育是勞動的教育。勞動教育是促進學(xué)生全面發(fā)展的有力教育手段，在蘇霍姆林斯基的教育思想中，我們可以發(fā)現(xiàn)很多獨具特色的勞動教育思想。他認為臻于完善的勞動可以使人確立自己的個性，它是蘊涵無限威力的教育源泉。在即將成年之前，就意識到自己的創(chuàng)造力和才能。這意義是非常大的，這個自我意識也就是個性形成的實質(zhì)所在。

二、從蘇霍姆林斯基的田園教育思想中我們的農(nóng)村教育可以得到的啟示

中國的農(nóng)村教育經(jīng)過幾十年的發(fā)展和改革，取得了長足的進步，但是仍然存在著一些誤區(qū)。前蘇聯(lián)教育家蘇霍姆林斯基關(guān)于田園教育方面的理論為我國農(nóng)村教育提供了許多可借鑒啟發(fā)之處。

（一）在大自然的教育中改變培養(yǎng)目標

目前中國農(nóng)村教育的教育目的還是升學(xué)率和教孩子們跳出農(nóng)門。農(nóng)村的教育總是用一種自卑的心理看待自己，趨附城市教育。城市化傾向?qū)е罗r(nóng)村教育不會從自身吸取教育資源，一味的向前看，農(nóng)村教育從教材、教法、課時安排都向城市看齊，缺乏自己的特色。

蘇霍姆林斯基的田園教育就是為農(nóng)村教育找到一條回家的路，在真實的開放的自然中構(gòu)造真正的教育。蘇霍姆林斯基開設(shè)了一系列到大自然的思維課，“藍天下的學(xué)校”、“我們的幻想之角”、“大自然——健康的源泉”。在大自然中孩子們獲得了知識，獲得了健康，獲得了美的享受。同時，也發(fā)展了他們的思維，開拓了他們的視野，讓孩子們能更好的學(xué)習(xí)科學(xué)文化知識。

中國農(nóng)村物產(chǎn)豐富，是一個很好的教育資源。我們的孩子們也可以在“藍天下的學(xué)?！睂W(xué)習(xí)，農(nóng)村教育的自豪感油然產(chǎn)生。同時我們還可以在教學(xué)里融入一些適合農(nóng)村教育的內(nèi)容，如：丈量土地、農(nóng)藥配制等。大自然的教育不但可以讓孩子們感受到美，同時還可以理論用于實踐，帶動一方經(jīng)濟，也許他們還可以帶著他們的家長學(xué)習(xí)。農(nóng)村的教育達到教育的真正目的，農(nóng)村教育的特色也隨之產(chǎn)生。到大自然中去學(xué)習(xí)，在為高校輸送人才的同時，也為農(nóng)村地方輸送人才，讓農(nóng)村教育真正的成為農(nóng)村發(fā)展的動力。

（二）在勞動教育中育人

蘇霍姆林斯基在他的教育實踐中，通過勞動教育讓每個學(xué)生找到表現(xiàn)自己的領(lǐng)域和機會，從而使學(xué)生在德育，美育，智育，體育得到了全面的發(fā)展。在帕夫雷什中學(xué)，從剛?cè)雽W(xué)的一年級學(xué)生到十年級的畢業(yè)生，人人都從事兩種或三種勞動。人人都在勞動小組里找到了自己喜愛的勞動技藝，到畢業(yè)時，他們往往以擁有方面的技能而自豪。大地上的勞動讓他們收獲了榮譽感，他們?yōu)樽约旱膭趧佣院?，而這種自豪感正是我國農(nóng)村教育匱乏的，他們甚至是自卑的，這就需要一個轉(zhuǎn)變的平臺，一個讓學(xué)生為自己勞動而自豪的贊美。

但是我們對農(nóng)村教育對勞動的態(tài)度是，老師教育學(xué)生：不好好讀書，你就一輩子當農(nóng)民，一輩子挖土疙瘩?；蛘甙褎趧幼鳛橐环N懲罰的手段，處罰那些學(xué)習(xí)不好的或者調(diào)皮的孩子。我國農(nóng)村教育對勞動技術(shù)教育不夠，只是簡單的體力勞動，缺乏將科學(xué)知識和勞動結(jié)合起來的觀念。只有將科學(xué)文化知識和農(nóng)村實際聯(lián)系起來，農(nóng)村人口的素質(zhì)全面提高和農(nóng)村經(jīng)濟的可持續(xù)發(fā)展才更具可行性，這樣才能充分發(fā)揮勞動育人的功能。

（三）愛——亙古不變的教育主題

由于社會及其歷史的原因，我們的農(nóng)村教育總是教育孩子們要離開農(nóng)村，逃離農(nóng)村，從沒有教育孩子留下改變農(nóng)村的現(xiàn)狀，孩子的教育從一開始就是生疏的，遠離農(nóng)村的，他們從一開始接受教育就是討厭甚至鄙視、冷漠的。一個農(nóng)業(yè)大國，農(nóng)村教育的可持續(xù)發(fā)展是農(nóng)村經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵，但是農(nóng)民，包括農(nóng)村的教師，總是用一種自卑的心理在看待自己的文化根基，趨附城市教育，用羨慕的眼光看待城市教育。于是，農(nóng)村教育出現(xiàn)了妄圖用城市文化取代鄉(xiāng)村文化，并且鄉(xiāng)村教育也追求城市化，即把城市教育的全部理念、模式和手段通通移植到鄉(xiāng)村來。然而這種移植不可能達到理想的效果，農(nóng)村教育要達到城市的水平是不現(xiàn)實的。而我們農(nóng)村的發(fā)展，必須靠新一代的年輕人，用他們所學(xué)為農(nóng)村的發(fā)展服務(wù)，那么孩子對的情感教育就成了關(guān)鍵。

教育應(yīng)從點滴小事做起，關(guān)注孩子們的“情感問題”，呼喚他們“愛”的力量。蘇霍姆林斯基在他的教育實踐中把愛撒向每個孩子的心靈，用他自己的言行去灌溉孩子的心，孩子們體會到了愛，他們把愛又帶給周圍的世界，他們關(guān)注自然界的生命，關(guān)注世界的和平。那么我們就應(yīng)當把孩子們帶到大自然當中去，在大自然中去培養(yǎng)他們對大自然的愛，培養(yǎng)他們健全的人格，而不是脫離實際的建立在金字塔上的教育。