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績效管理有關(guān)基本知識范文第1篇

關(guān)鍵詞:示范性高職院校;基本建設(shè);財務(wù)管理;監(jiān)督;優(yōu)化措施

中圖分類號:G718.5

文獻標識碼:A

文章編號:16723198(2009)20003202

1引言

《教育部財政部關(guān)于實施國家示范性高等職業(yè)院校建設(shè)計劃加快高等職業(yè)教育改革與發(fā)展的意見》中指出,支持100所高水平示范校建設(shè),使示范院校在辦學(xué)實力、教學(xué)質(zhì)量、管理水平、辦學(xué)效益和輻射能力等方面有較大提高,特別是在深化教育教學(xué)改革、創(chuàng)新人才培養(yǎng)模式、建設(shè)高水平專兼結(jié)合專業(yè)教學(xué)團隊、提高社會服務(wù)能力和創(chuàng)建辦學(xué)特色等方面取得明顯進展。《意見》同時指出,示范校建設(shè)的內(nèi)容之一是要求省級有關(guān)部門和院校舉辦者努力提高示范院?；窘ㄔO(shè)和教學(xué)基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)水平,改善教學(xué)、實訓(xùn)條件。隨著這一政策的出臺,國家和地方加大了對示范性高職院校基本建設(shè)的投入力度,投入總量逐年持續(xù)增長,各示范性高職院?；窘ㄔO(shè)規(guī)模迅速擴大,建設(shè)資金量激增。而且,隨著時間的推移和形勢的發(fā)展,示范性高職院校基本建設(shè)主體呈現(xiàn)出多元化的傾向,籌集資金的渠道與形式也出現(xiàn)了明顯的多元化特征,不僅僅局限于制度規(guī)定的預(yù)算外資金、事業(yè)基金和專用基金,還有越來越多的集資、銀行貸款和多方合作出資等方式。資金量的劇增和資金來源的多樣性,凸顯了原有基本建設(shè)財務(wù)管理制度的種種局限性。因此,為了有效使用基本建設(shè)資金,充分發(fā)揮資金的使用效率,嚴格控制建設(shè)成本,減少資金損失和浪費,提高基本建設(shè)投資效益,優(yōu)化示范性高職院?；窘ㄔO(shè)財務(wù)管理制度就顯得至關(guān)重要了。

2示范性高職院?；窘ㄔO(shè)財務(wù)管理存在的問題

2.1基本建設(shè)財務(wù)管理制度不健全,實際操作難

(1)基本建設(shè)會會計信息披露的不完整。

財政性基本建設(shè)資金是示范性高職院校資金的重要組成部分,但《高等學(xué)校會計制度》中卻對這種基建資金核算未給予規(guī)范。所以長期以來,同樣屬于一種財政性基建資金,高校自籌的通過學(xué)校事業(yè)會計核算轉(zhuǎn)入基建賬,而財政撥入的卻按有關(guān)規(guī)定直接記入高?；〞嫼怂?高校事業(yè)會計毫無記錄;一筆學(xué)校自籌基建資金經(jīng)“結(jié)轉(zhuǎn)自籌基建”科目列支轉(zhuǎn)入基建賬后,又在基建賬中計入收,重復(fù)列支。這種會計核算方式不僅造成了高校財務(wù)人員在實際操作中的困惑,也影響了部門預(yù)決算報表設(shè)計的明晰性。如基建資金單獨由基建賬核算,導(dǎo)致在建工程及其資金長期游離在高校事業(yè)會計之外;有的工程早已交付使用,但因各種原因多年無法入賬,使高校資產(chǎn)嚴重失實。

(2)基本建設(shè)會計核算方面的混亂性。

由于思路不清,基建賬務(wù)處理不規(guī)范,導(dǎo)致建設(shè)單位的會計核算混亂 如:會計科目使用不規(guī)范,撥入基建經(jīng)費不能按性質(zhì)歸入正確的二級明細科目;發(fā)生的基本建設(shè)支出,認為都是成本支出隨便列在那個科目,不能正確使用建筑安裝工程投資、設(shè)備投資科目、待攤投資不能正確分攤計入各工程項目;同一業(yè)務(wù)往來賬科目使用不一致,造成查賬困難。賬務(wù)處理不正確,使用交付使用資產(chǎn)時不沖銷基建撥款;建設(shè)單位為施工墊付的施工用水電費在最后的結(jié)算中沒有扣回;工程價款結(jié)算單手續(xù)不全也作了記賬依據(jù),重復(fù)辦理結(jié)算、重復(fù)付款等,導(dǎo)致基建會計核算混亂。

2.2基本建設(shè)財務(wù)審計監(jiān)督?jīng)]形成制度

盡管各示范性高職院校都設(shè)立了審計部門,審計的內(nèi)容包括基本建設(shè)工程在內(nèi)的諸如校級預(yù)算執(zhí)行情況、教育經(jīng)費使用情況、領(lǐng)導(dǎo)干部任期經(jīng)濟責(zé)任審計等,但是,由于審計部門人員較少(很多示范性高職院校僅有1-2名審計人員),工作量大,而且,僅有的審計人員并沒有較深的審計專業(yè)背景,某些人員往往還是半路出家,因此,審計部門的獨立性與權(quán)威性難以保證,也就很難形成完善的基本建設(shè)財務(wù)審計監(jiān)督制度。

3示范性高職院?；窘ㄔO(shè)財務(wù)管理制度的優(yōu)化

3.1基本建設(shè)財務(wù)管理制度的創(chuàng)新

現(xiàn)行《事業(yè)單位會計準則》規(guī)定:“事業(yè)單位有關(guān)基本建設(shè)投資的會計核算,按有關(guān)規(guī)定執(zhí)行,不執(zhí)行本制度”。這項規(guī)定造成普通高等學(xué)校(包括高等職業(yè)技術(shù)學(xué)院)在財務(wù)管理上出現(xiàn)了“一個高校,兩個主體”、“一種資金,兩種核算”、“一個單位,兩種報表”等現(xiàn)象。這些現(xiàn)象導(dǎo)致了上文所提到的基本建設(shè)會計信息披露的不完整與基本建設(shè)會計核算方面的混亂等問題的產(chǎn)生。因此,基本建設(shè)財務(wù)管理制度的創(chuàng)新首先就要解決好事業(yè)會計與基建會計的合并問題。

3.1.1事業(yè)會計與基建會計的合并

從制度上確立學(xué)校是一個會計主體,建立學(xué)校統(tǒng)一的會計核算模式;從而完善學(xué)校財務(wù)報表體系、規(guī)范學(xué)校財務(wù)信息的披露。

(1)會計科目設(shè)置。

會計科目的合并設(shè)置需要綜合考慮目前示范性高職院校整體財務(wù)的各個方面。在保持現(xiàn)有行政事業(yè)會計科目的基礎(chǔ)上,根據(jù)基建財務(wù)管理的現(xiàn)實要求增刪有關(guān)核算基本建設(shè)活動的會計科目。如:在收入類項目增設(shè)“基本建設(shè)撥款”,用以核算和監(jiān)督財政撥付的基本建設(shè)預(yù)算內(nèi)資金;支出類項目增設(shè)“基本建設(shè)支出”科目,用以核算和監(jiān)督學(xué)校列入基本建設(shè)計劃,用國家基建資金和單位自籌基建資金安排的基本建設(shè)所發(fā)生的各項實際支出。包含歸還專用于基建的借入資金和資本化利息費用。刪除“結(jié)轉(zhuǎn)自籌基建”科目;資產(chǎn)類項目增設(shè)“在建工程”,用以核算和監(jiān)督高校進行基建工程、安裝工程、技術(shù)改造工程、大修理工程等發(fā)生的實際成本,也包括需要安裝設(shè)備的價值。該科目可依據(jù)現(xiàn)行《國有建設(shè)單位會計制度》中的會計科目設(shè)置二級科目“建筑安裝工程”、“設(shè)備投資”、“待攤投資”和“其他投資”。

(2)構(gòu)建合并報表。

合并報表是事業(yè)會計與基建會計合并建賬的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。合并報表收支之間的關(guān)系如下:

事業(yè)收入+基本建設(shè)撥款-事業(yè)支出-基本建設(shè)支出-事業(yè)轉(zhuǎn)賬支出=事業(yè)基建結(jié)余;

專用基金收入+專用基金轉(zhuǎn)賬收入-專用基金支出=專用基金結(jié)余;

學(xué)校實際總收入=事業(yè)收入+基本建設(shè)撥款+專用基金收入;

學(xué)校實際總支出=事業(yè)支出+基本建設(shè)支出+專用基金支出。

3.1.2由財會中介機構(gòu)審查基本建設(shè)項目工作概預(yù)決算和分析投資效果

在基本建設(shè)項目工作概預(yù)決算審查上,對涉及財政投資項目竣工決策的審計,統(tǒng)一由財政部門或財政部門委托有資質(zhì)的財會中介機構(gòu)進行,對工程竣工決算的審計意見必須經(jīng)財政部門或財政部門委托有資質(zhì)的財會中介機構(gòu)確認并出具資產(chǎn)入賬通知,建設(shè)單位才能以此作為資產(chǎn)入賬的憑證;在基本建設(shè)投資效果進行分析上,由財政部門或財政部門委托有資質(zhì)的財會中介機構(gòu)對基本建設(shè)實施全過程會計監(jiān)督,加強建設(shè)財務(wù)管理制度化、規(guī)范化建設(shè)。

3.2基本建設(shè)財務(wù)監(jiān)督制約機制的完善

示范性高職院校基本建設(shè)財務(wù)監(jiān)督制約機制的完善主要包括事前監(jiān)督、事中監(jiān)督與事后監(jiān)督等三個環(huán)節(jié)的完善。(1)事前監(jiān)督主要涉及基建立項、合同管理、資金撥付等方面的監(jiān)督。

首先,學(xué)院財務(wù)部門要主動抓好基本建設(shè)立項源頭管理,經(jīng)常主動向計劃部門了解項目申報計劃,要求項目單位申報有計劃,論證有報告,設(shè)計有圖紙,資金有來源,并積極參與項目的驗標、開標和投標工作;對基建項目的可行性報告進行經(jīng)濟評價,通過分析計算項目取得的財務(wù)效益和發(fā)生的費用,對投資預(yù)算表等基礎(chǔ)財務(wù)報表進行科學(xué)分析,歸納管理,并據(jù)此判別基建項目的財務(wù)可行性。

其次,加強合同管理,嚴格執(zhí)行合同條款。嚴密合同內(nèi)容、標底,履行合同期限、方式、價款結(jié)算方式、違約責(zé)任。財務(wù)人員應(yīng)掌握合同的全部內(nèi)容,如工程造價、施工期限、供料內(nèi)容、結(jié)算方式、雙方責(zé)任等。

再次,在資金撥付上嚴格做到前期論證工作不完善不撥款,配套資金不落實不撥款,資金滯留賬上不撥款,發(fā)現(xiàn)項目建設(shè)單位財務(wù)管理上有問題不撥款。在撥款前做到看工程進度,看配套資金落實,看資金使用效率。

(2)事中監(jiān)督是指項目施工階段的監(jiān)督。

首先,財務(wù)人員應(yīng)與專業(yè)人員一道經(jīng)常深入到施工現(xiàn)場,了解工程進度,掌握第一手資料,了解資金撥付和到位情況,盡可能減少中間環(huán)節(jié),防止擠占、挪用、截留、轉(zhuǎn)借等現(xiàn)象的發(fā)生,對建設(shè)過程中發(fā)生的每一筆經(jīng)濟業(yè)務(wù)都要認真審核,以監(jiān)督建設(shè)資金的合理使用,降低工程成本,提高資金效益。

其次,嚴把基建支出監(jiān)督。基本建設(shè)支出是指建設(shè)單位站基本建設(shè)過程中發(fā)生的各種實際支出,加強支持監(jiān)督包括:認真、全面、準確地反映各項投資的實際支出,財務(wù)部門應(yīng)對有關(guān)基建支出決策及其活動實施監(jiān)督,維護財經(jīng)紀律的嚴肅性。要精打細算,合理節(jié)約,嚴格控制。

(3)事后監(jiān)督主要是指基建項目竣工階段的監(jiān)督。

首先,財務(wù)人員要對建設(shè)投資成本進行全面考核,重點檢查資金使用有無超標現(xiàn)象、有無超投資、有無擅自增加的基建內(nèi)容、有無違反財經(jīng)紀律的現(xiàn)象。

其次,在竣工財務(wù)決算前認真做好各項清理工作,項目檔案資料的歸集整理、財務(wù)處理、債權(quán)債務(wù)的清理,做到帳帳相符,帳實帳表相符。

績效管理有關(guān)基本知識范文第2篇

關(guān)鍵詞：建筑工程；成本控制；重要性；措施建議

所謂建筑工程中的成本控制，實質(zhì)上就是建筑企業(yè)在一定期限內(nèi)所確定的工程成本管理目標，其目的在于保證企業(yè)成本控制主體，在實現(xiàn)成本控制過程中以及生產(chǎn)耗費發(fā)生之前，就影響成本的各種條件以及因素進行分析，對工程成本所做出的調(diào)節(jié)和控制，從而實現(xiàn)對工程成本的優(yōu)化管理。保證在工程管理的過程中可以對工程中成本的超支或者預(yù)支問題可以得到及早的控制和解決，在實現(xiàn)成本控制的優(yōu)化管理的同時，保證建筑企業(yè)所能經(jīng)濟效益上的最大值。

一、建筑工程管理中成本控制存在的問題

（一）低劣工程質(zhì)量對成本的影響。對工程項目質(zhì)量監(jiān)控不力而造成的質(zhì)量低劣會帶來巨大的損失，有時甚至危及生命安全。目前，我國施工項目成本管理中尚未建立起對工程項目質(zhì)量成本的風(fēng)險監(jiān)控體系，比如總包單位在進行工程轉(zhuǎn)包、分包中的壓價行為，使得轉(zhuǎn)包、 分包單位的價格太低而造成施工過程中的偷工減料的現(xiàn)象時有發(fā)生，嚴重影響工程項目的質(zhì)量。

（二）成本管理意識薄弱。推行項目經(jīng)理負責(zé)制，可以促使項目經(jīng)理及管理人員提高成本管理意識，并采取有效措施，不斷降低成本，提高企業(yè)整體經(jīng)濟效益。但是，項目經(jīng)理與相關(guān)管理者成本管理意識不強。在項目經(jīng)理部，往往表面上看起來分工明確、 職責(zé)清晰、 各司其職，但是缺乏全員的成本管理思想。如技術(shù)人員只負責(zé)技術(shù)和工程質(zhì)量，為保證工程質(zhì)量，采用了可行但不經(jīng)濟的技術(shù)措施；工程組織人員只負責(zé)施工生產(chǎn)和工程進度，為趕工期而盲目增加施工人員和設(shè)備等，這些必然會造成成本增加。

（三）建筑成本控制缺乏事前和事中控制。我國建筑工程項目的成本控制主要是會計成本核算控制，會計成本核算控制是對已經(jīng)發(fā)生過的成本進行歸集和計算，實質(zhì)上是一種事后控制。項目成本管理應(yīng)當不僅僅包含成本核算，作為事后控制主要內(nèi)容的成本核算只對實際發(fā)生的成本進行記錄、 歸類和計算，反映實際執(zhí)行的結(jié)果，并作為對下一循環(huán)成本控制的依據(jù)。由于建筑工程的生產(chǎn)過程具有一次性的特點，成本的管理重心應(yīng)當移向事前的預(yù)控和事中的過程控制。當前，許多施工企業(yè)對項目的成本管理缺乏事前控制和施工過程中的管理，僅僅在項目結(jié)束或進行到相當階段時才對已發(fā)生的成本進行核算，顯然已經(jīng)為時過晚，成本控制的效果可想而知。

二、工程項目成本控制的重要性

（一）有效控制成本是企業(yè)獲益的基本前提。施工項目成本是施工項目管理的核心內(nèi)容之一，我們之所以研究施工項目成本控制的有效方法，其目的就是讓建筑企業(yè)可以在市場經(jīng)濟激烈的競爭當中取勝，因為施工項目成本是否準確客觀，對企業(yè)財務(wù)成果和投資者的效益影響很大。成本多算，則利潤少計，可分配利潤就會減少；反之，成本少算，則利潤多計，可分配的利潤就會虛增而實虧。所以，只有科學(xué)合理地控制成本的投入，使得所消耗的資源實現(xiàn)最大化的利用，企業(yè)才能使收益大于成本并最后獲得盈利。

（二）有效控制成本可以合理地制定建筑施工成品的價格。建筑施工過程中，其實就是商品生產(chǎn)的一個過程，這既包含活的勞動，也包含物質(zhì)的消耗過程，建筑企業(yè)為了要在此過程中獲利，就必須合理地計算好生產(chǎn)過程中所需的成本價格，這樣才能進行行之有效的投資行為。此外，企業(yè)可以利用產(chǎn)品成本這一綜合性指標，有計劃地、正確地進行計算并反映和監(jiān)督產(chǎn)品的生產(chǎn)費用，使生產(chǎn)消耗降低到最低限度，以取得最好的經(jīng)濟效果。

三、工程管理中各個環(huán)節(jié)的成本控制的措施建議

（一）依靠先進的技術(shù)以及工藝實現(xiàn)對成本的降低

承包人在具體施工開始之前需要制定出科學(xué)、合理有效的節(jié)約措施，對將會使用在施工過程中的新材料、新工藝、新設(shè)備等做好的統(tǒng)一的規(guī)劃和周密安排。在方案實現(xiàn)驗證之后，對確定下來的技術(shù)方案以及施工工藝應(yīng)該堅決貫徹落實，并保證其技術(shù)可以得到安全可靠的順利實施。

（二）實現(xiàn)施工組織設(shè)計上的優(yōu)化

建筑企業(yè)需要從工程承包的源頭，也就是從投標報價、中標成交以及合同簽訂等階段抓起，依據(jù)工程的規(guī)模、性質(zhì)以及工藝特點，并充分結(jié)合建筑企業(yè)自身的施工能力、工藝裝備以及技術(shù)水平，實現(xiàn)對動能最大程度上的調(diào)動，對施工組織設(shè)計進行修改和完善，選擇其中最經(jīng)濟、最科學(xué)、最合理的施工方案，對施工中的每個階段實現(xiàn)合理安排，在組織流水作業(yè)、強化管理、控制施工工期的同時，實現(xiàn)成本支出上的減少。

（三）加強材料費管理，做好材料成本的有效控制

材料在工程建設(shè)成本中占最大的比重，節(jié)約材料費用，對降低成本有著十分重要的作用。材料管理要從原材料的采購、供應(yīng)等源頭抓起，嚴格把好質(zhì)量、定價、選購、驗收入庫、出庫使用、限額領(lǐng)用、余料回收、材料消耗、盤點核算等關(guān)鍵環(huán)節(jié)。對所要耗用的工、料、費按成本目標進行支出和有效監(jiān)控，預(yù)防和糾正隨時產(chǎn)生的偏差，避免材料超期儲存積壓，切實把實際發(fā)生的成本控制在目標規(guī)定的范圍內(nèi)。

（四）加強機械費、臨時費、管理費等費用的管理，做好各項費用成本的有效控制。

要嚴格控制非生產(chǎn)性開支，杜絕浪費，按用款計劃認真核算，控制范圍，嚴格審批。機械費用應(yīng)按合理測算指標分比例承包，實行機械設(shè)備租賃制，嚴格設(shè)備租賃管理和獎賠制度，加大設(shè)備使用率，提高設(shè)備完好率。提高機械設(shè)備利用率，降低設(shè)備使用費。首先要建立健全機械設(shè)備維修保養(yǎng)制度，做好機械設(shè)備的維修和保養(yǎng)，嚴格執(zhí)行合理的操作規(guī)程，按時檢查機械設(shè)備的使用、保養(yǎng)記錄，使其處于良好的工作狀態(tài)，防止帶病運行。其次，要開展技術(shù)革新和技術(shù)革命，不斷改進機械設(shè)備，充分發(fā)揮機械設(shè)備的作用。三是加強機械設(shè)備的計劃性，做好機械設(shè)備平衡調(diào)度工作，選擇與施工對象相適應(yīng)的機械設(shè)備，充分有效地利用各種機械設(shè)備及大型施工機械。四是要加強操作人員的培訓(xùn)工作，不斷提高機械操作人員的技術(shù)職能，堅持持證上崗制度，提高機械設(shè)備臺班產(chǎn)量。

四、建立工程項目成本控制系統(tǒng)

建立工程項目成本控制系統(tǒng)，有如下幾步：第一，成本賬目圖表的作用是用于估計項目支出的基本原則，根據(jù)這一原則確定與公司的一般賬目和會計職能的聯(lián)系及與其他財務(wù)賬目的協(xié)調(diào)一致。第二，項目成本計劃是運用成本賬目來比較項目的成本計劃和現(xiàn)場發(fā)生的實際計劃的。第三，成本數(shù)據(jù)采集是將采集到的成本數(shù)據(jù)集成到成本報表系統(tǒng)之中。第四，項目成本報表就是確定在項目的成本管理中項目成本報表的類型。第五，成本工程是使成本目標最小化應(yīng)采取的成本過程類型。

五、結(jié)語

綜上所述，在建設(shè)工程管理過程中，對工程成本進行有效控制和管理，是建筑企業(yè)強化自身管理和經(jīng)營，健全成本管理制度，降低工程成本，提高企業(yè)經(jīng)濟效益的有效途徑。在當前，中國建筑業(yè)國際化步伐的加快使建筑企業(yè)成本控制顯得尤為重要，它是企業(yè)在激烈的市場競爭中贏得生存、發(fā)展的有力武器，實行工程項目成本控制的管理，有助于建筑企業(yè)和整個行業(yè)的發(fā)展。

參考文獻：

[1]姚莉. 加強建筑工程項目管理的幾點思考[J]. 中國建設(shè)教育，2008，（05）.

績效管理有關(guān)基本知識范文第3篇

關(guān)鍵詞：績效考評；完善制度；建議措施

績效考評是一項非常重要的人力資源管理活動，它不僅能激勵員工的勞動積極性，而且為人力資源管理的其它環(huán)節(jié)提供確切的基礎(chǔ)信息，然而就目前的管理實踐而言，績效考評現(xiàn)存問題很多，不但沒有發(fā)揮應(yīng)有的作用反而引起諸多矛盾，所以如何完善和創(chuàng)新績效考評盡快解決存在的問題和勞資矛盾是一件非常棘手重要課題。

一、企業(yè)人力資源績效考評存在的問題

1.績效考評中被考評對象問題?？冃Э荚u中被考評者對績效考評體系的認識不足，認為這只是人力資源一個部門的事，缺乏企業(yè)整體的概念。同時，各個部門對績效考評不夠重視，彼此意識不到位，被考評員工對績效考評的原因及目的等沒有明確的了解，對于績效考評制度的建立，指標的選取等等沒有很好的關(guān)注，也不關(guān)心，只是一味被動的接受。

2.績效考評中考評者問題。企業(yè)人力資源部門組織考評的考評者素質(zhì)高低不一，良莠不齊。沒有進行相應(yīng)的考評培訓(xùn)，不具備相應(yīng)的考評資質(zhì)，考評者的態(tài)度就容易不客觀，而在考評中考評者就容易受主觀個人意愿影響，評價隨意，難以做到公平公正的考評每一位被考評者。比如，在考察業(yè)績時，一些員工就會因為某些自己特別突出的專長，而掩蓋了其他的缺點和不足，從而使考評者放松了考評要求，使得考評出現(xiàn)偏差，影響考評結(jié)果。

3.績效考評系統(tǒng)本身的問題?？荚u指標設(shè)計不當?？冃Э荚u具有一定的行為導(dǎo)向功能.要想引導(dǎo)員工正確的行為趨向.就必須根據(jù)企業(yè)目標確定與之相符的考評指標.而且考評指標體系內(nèi)容要切合實際、全面而具體但目前大多企業(yè)制定的考評指標過于籠統(tǒng).考評標準模糊，不能做到量化考評。目前，大多數(shù)企業(yè)在制訂考評標準時，多采用描述性語言.這樣考評者在評分時同樣難以把握，難免會有不公正的現(xiàn)象發(fā)生。另外.有的企業(yè)對所有員工通用一張考評表，通用一個考評標準幾年一貫制這顯然是不合適的.不但不會激發(fā)員工的勞動積極性反而會挫傷他們的積極性適得其反。

4.考評實施中存在的問題。無針對考評者的培訓(xùn)，盡管績效考評是一項非常重要的工作。最終不可避免地導(dǎo)致一定的考評誤差，影響考評結(jié)果的效度和信度，降低員工的公平感，加大出工不出力的現(xiàn)象曼延。時下，考評主體單一是大多數(shù)企業(yè)對員工的考評存在的通病。而且，考評結(jié)果也缺乏來自其他方面的信息監(jiān)督驗證。這些在考評活動中都不同程度地得到體現(xiàn)，甚至出現(xiàn)損害同級利益討好上級的現(xiàn)象。

5.績效考評中溝通問題。通常企業(yè)在進行績效考評的時候，溝通形式化，只是簡單停留在要求被考評員工簽字認同，很少進行面對面得溝通。如果是當面溝通也是說服被考評員工接受考評結(jié)果，安撫員工不滿情緒的一種有效途徑

6.考評結(jié)果反饋與處理中存在的問題。無投訴系統(tǒng)出現(xiàn)誤差忽視調(diào)整與校正在考評實踐中，考評誤差不可避免常常會出現(xiàn)一個表現(xiàn)良好的員工可能得分卻低于另一個表現(xiàn)稍差的員工。但是目前大多數(shù)企業(yè)既無員工投訴系統(tǒng)也忽視考評結(jié)果的檢測與校正，致使考評制度難以嚴格執(zhí)行，考評誤差越來越嚴重。很多工作表現(xiàn)良好的員工甚感不公平，卻無處申訴，不僅嚴重挫傷他們的工作積極性而且影響甚遠。

7.重視員工個人績效考評，忽視企業(yè)整體績效管理。績效管理的主旨是企業(yè)戰(zhàn)略和經(jīng)營目標的達成，其手段是通過員工個人目標的實現(xiàn)從而帶動企業(yè)整體目標的達成。然而，在管理的現(xiàn)實中，管理者們往往是本末倒置。他們多關(guān)注于員工個人績效的管理，輕視、甚至忽視企業(yè)整體績效的管理。其實，企業(yè)整體績效管理才是管理者應(yīng)該關(guān)注的重點，員工的績效管理是工具和過程。高績效的企業(yè)往往設(shè)有績效管理委員會，由企業(yè)高層親自領(lǐng)導(dǎo)，其成員包括企劃、財務(wù)、人力資源等部門負責(zé)人，他們的任務(wù)是確保企業(yè)的戰(zhàn)略和經(jīng)營目標能層層分解到員工個人，使員工的工人目標與企業(yè)目標協(xié)調(diào)一致。

8.強調(diào)被考評者，而考評者卻凌駕考評之上?？荚u應(yīng)該是“全員性”的，然而，很多企業(yè)在考評中往往眼睛向下死盯基本員工，而忽視了對手握考評權(quán)力的考評者的考評。難怪有的員工常常抱怨說：“當官的就是權(quán)大嘴大，有嘴說別人，無嘴說自己！”應(yīng)該說，對考評者的考評往往要比對那些被考評者更加更加重要，只有自身做好了才有理由說服員工。

9.把績效考評指標過于復(fù)雜化，聯(lián)系不上實際工作。當前有些企業(yè)把績效考評的目標和用途復(fù)雜化?？冃Э荚u是企業(yè)人力資源管理的手段，不是最終目地。企業(yè)的目地是通過科學(xué)有效的管理追求利潤最大化，更好的服務(wù)國家經(jīng)濟建設(shè)。把復(fù)雜的考評指標通過對員工考評的形式進行績效打分，然后把績效分數(shù)機械地同薪酬，特別是員工的月度、季度、半年或年度獎金掛鉤。只是，績效考評的目標是多重的，考核的結(jié)果更要廣泛地運用在員工招聘、培訓(xùn)和發(fā)展、晉升等人力資源管理系統(tǒng)中，不能只體現(xiàn)在員工獎金上。企業(yè)通過績效考評，發(fā)現(xiàn)員工的知識和技能同企業(yè)為實現(xiàn)戰(zhàn)略目標所需要的知識和技能之間的差距，從而制定出相應(yīng)的培訓(xùn)和發(fā)展計劃。

二、如何加強企業(yè)績效考評管理提出相應(yīng)措施

1.培養(yǎng)企業(yè)正確對待績效考評的意識績效考評需要企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者、考核者、被考核者等所有企業(yè)人員的理解和支持。所以就要要求企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)也要了解績效考評的基本知識和基本流程。起碼要對于績效考評的目的及意義要有深刻的認識。其次，對于績效考評者，首先要自身對績效考評的目的，意義，考評體系，考評標準等等要有深入的了解和把握，才能對其他員工進行考評，才能充分發(fā)揮績效考評的意義和價值。最后，對于被考評者，績效考評關(guān)乎自身的切實利益，進一步提高工作績效，達到與企業(yè)雙贏的目地。

2.建立科學(xué)合理的績效考評系統(tǒng)。設(shè)置科學(xué)的績效考評指標體系。在設(shè)置科學(xué)的績效考評指標體系時應(yīng)該做到：（1）與企業(yè)的目標相一致。指標的設(shè)計體現(xiàn)了企業(yè)的導(dǎo)向.因此，績效考評指標必須符臺企業(yè)的目標。（2）要切合實際。指標應(yīng)該具有相關(guān)性，與員工所在崗位職責(zé)相關(guān)。（3）考評指標應(yīng)全面而具體考評指標的體系應(yīng)該涵蓋所有與崗位職責(zé)相關(guān)的內(nèi)容，而且要明確具體。

3.對考評者和被考評者進行培訓(xùn)。為了防止或減少績效考評中的誤差，使考評者能夠客觀公平準確地進行績效考評，在考評前必須對考評人員進行專門的培訓(xùn)，首先對考評人員進行有關(guān)考評政策、原則和紀律的教育，提高他們的考評水平其次要對考評人員進行有關(guān)考評標準、考評程序和考評方法的訓(xùn)練。員工既是被考評者也是考評者，必須通過培訓(xùn)告知員工這種績效考評過程的宗旨和意義。

4.注重績效考評反饋，建立績效面談制度?？冃Х答佒饕哪康氖菫榱烁倪M和提高績效。通過反饋，使被考評者知道自己在過去的工作中取得何種進步，尚有哪些方面存在不足，有待在今后的工作中加以改進和提高。為了有效進行考評結(jié)果的反饋，應(yīng)建立與員工面談的制度?？冃嬲劄橹鞴芘c下屬討論工作業(yè)績，挖掘其潛能，拓展新的發(fā)展空間，提供了良好的機會。

5.建立員工申訴制度。體現(xiàn)企業(yè)推行民主參與制，績效考評制仍然可能因為考慮不周而出現(xiàn)不公平的問題的另一方面，即使建立了考評監(jiān)督制度考評者仍然可能因偏見和感情效應(yīng)而再現(xiàn)不公平的評分。因此為了確?？荚u制度的逐步完善確?？荚u制度在實施中的嚴格執(zhí)行，推行員工申訴制度就顯得十分重要。

績效考評是企業(yè)管理必不可少的管理手段，但是也困難重重。所以要定期總結(jié)收集各種反饋意見，不斷改進設(shè)計出符合企業(yè)需要的較好的考評體系和操作規(guī)范，最終與企業(yè)發(fā)展融為一體。

參考文獻：

[1]溫靜宜：從傳統(tǒng)文化看中國企業(yè)的績效考核[J].甘肅科技縱橫，2005（4）.

績效管理有關(guān)基本知識范文第4篇

[關(guān)鍵詞]勝任力；勝任力模型；臨床中醫(yī)師

[中圖分類號] R197.32 [文獻標識碼] A [文章編號] 1674-4721（2016）07（a）-0166-05

[Abstract]Taking Jiangsu as an example，based on theory and techniques of competence research，this study compiled "Dictionary for Post Competence of Clinical Doctors of Traditional Chinese Medicine" （TCM），by researching methods including documentary method，questionnaire survey，and panel of experts；this study also acquired the identified features and standard features of post competence of clinical TCM doctors by behavioral event interview.We established the "5D" model for post competence of clinical TCM doctors using the onion model，and briefly analyzed the features of post competence of clinical TCM doctors in combination with work tasks and position responsibilities of clinical TCM doctors.At last，this study briefly discussed the application of "5D" model in personnel training， career planning，and group management of clinical TCM doctors.

[Key words]Competence；Competence model；Clinical doctor of traditional Chinese medicine

中醫(yī)是指中國傳統(tǒng)醫(yī)學(xué)，是研究人類機體生理、病理以及疾病的診斷和防治的一門學(xué)科[1]。幾千年來，中醫(yī)為中華民族的繁衍及人類的健康做出了杰出的貢獻。作為中醫(yī)藥事業(yè)發(fā)展的主體力量，臨床中醫(yī)人才是支撐中醫(yī)藥事業(yè)發(fā)展的第一資源，加強臨床中醫(yī)人才隊伍建設(shè)是從根本上保證中醫(yī)藥事業(yè)健康發(fā)展、維護人民身心健康的關(guān)鍵。當前中醫(yī)藥事業(yè)正處在良好的發(fā)展機遇期，國家陸續(xù)出臺多項政策扶持促進中醫(yī)藥發(fā)展；現(xiàn)代醫(yī)學(xué)模式的確立、人口老齡化、疾病譜的變化為中醫(yī)事業(yè)發(fā)展提供了施展的舞臺；醫(yī)學(xué)教育第三次改革浪潮以及勝任力理論的興起與應(yīng)用，為中醫(yī)人才培養(yǎng)和中醫(yī)藥人力資源管理提出了新的理念和視角……基于以上背景，臨床中醫(yī)師必須具備怎樣的能力、素質(zhì)，如何提升能力、素質(zhì)以勝任崗位所需，有效提高工作效率，增強適應(yīng)環(huán)境的變化和挑戰(zhàn)能力，成為當前中醫(yī)人力資源管理的重要研究內(nèi)容。因此，本文應(yīng)用勝任力理論和方法，構(gòu)建臨床中醫(yī)師崗位勝任力模型，為臨床中醫(yī)師的教育培養(yǎng)、聘用選拔、培訓(xùn)激勵、素質(zhì)考核、績效管理等提供科學(xué)依據(jù)。

1勝任力研究概述

“勝任力”一詞來自拉丁語“Competere”，這個詞在國內(nèi)有多種譯法，最通常譯作“勝任特征”，也常被譯作“勝任特質(zhì)”“能力”“資格”“受雇用能力”等。目前國內(nèi)外學(xué)者對勝任力與勝任特征的聯(lián)系和區(qū)別說法不一。有“區(qū)別論”（仲理峰[2]等學(xué)者持此觀點）、“等同論”（項成芳等[3-4]持此觀點）。本文更傾向于“等同論”，認為兩者沒有本質(zhì)的區(qū)別，都是用來說明一種狀態(tài)或品質(zhì)、技能、能力。

關(guān)于“勝任力”的界定，相關(guān)學(xué)者的解釋并不完全一致。McClelland[5]認為，“勝任力”是一種“與工作和工作績效或生活中其他重要成果直接相關(guān)或相聯(lián)系的知識、技能、能力、特質(zhì)或動機”；Boyatzis[6]認為，“勝任力是個體的潛在心理特征，包括動機、特質(zhì)、技能、自我形象、社會角色，正是擁有這種特征，才使得個體在工作中表現(xiàn)優(yōu)異”；Spencer等[7]在潛心學(xué)習(xí)研究前人的基礎(chǔ)上，對“勝任力”的定義做了更加完整的闡述：“勝任力是能將某一工作或組織、文化中有卓越成就者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的個人潛在的、深層次特征，它可以是動機、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價值觀、某領(lǐng)域的知識、認知或行為技能等――任何可以被可靠測量或計量的，并且能顯著區(qū)分優(yōu)秀績效和普通績效的個體特征”。仲理峰等[8]研究提出，“勝任力”是“能把某職位中表現(xiàn)優(yōu)異者和表現(xiàn)平平者區(qū)別開來的個體潛在的、較為持久的行為特征，這些特征可以是認知的、意志的、態(tài)度的、情感的、動力的或傾向性的”；王重鳴[9]提出“勝任力”是“導(dǎo)致高管理績效的知識、技能、能力以及價值觀、個性、動機等特征”。比較以上定義論述，本研究認為，“勝任力”應(yīng)具有以下重要特點：①可觀察和測量，可以預(yù)測未來員工的工作績效；②可以區(qū)分績效優(yōu)秀的員工和績效一般的員工；③可通過學(xué)習(xí)和訓(xùn)練獲得，具有動態(tài)性。

2研究對象

本研究取樣對象主要是江蘇地區(qū)具有執(zhí)業(yè)中醫(yī)師資格，并主要應(yīng)用中醫(yī)理論和方法，從事中醫(yī)臨床工作的中醫(yī)醫(yī)師，具體包括2015版《中華人民共和國職業(yè)分類大典》中中醫(yī)內(nèi)科醫(yī)師等16個中醫(yī)類職業(yè)。不包括中西醫(yī)結(jié)合醫(yī)師；有執(zhí)業(yè)中醫(yī)醫(yī)師資格但不從事臨床工作者；從事臨床工作，但不從事中醫(yī)臨床工作者（如診療方法主要采取西醫(yī)手段）。

優(yōu)秀臨床中醫(yī)師取樣標準：必須同時滿足以下兩個條件，①患者口碑較好，滿意度較高；②中醫(yī)臨床實踐水平突出。為了便于選擇，研究對象優(yōu)秀與否主要由醫(yī)院人事部門鑒定，同時參考其綜合績效予以確定，一般具有中醫(yī)學(xué)科帶頭人資格、科室主任或副高級以上職稱。

根據(jù)以上標準，本研究在江蘇地區(qū)選擇了26名臨床中醫(yī)師進行訪談，并進一步根據(jù)優(yōu)秀臨床中醫(yī)師的選擇標準分為績優(yōu)組和績平組。累計收集較為完整的訪談資料22份，包括績優(yōu)組11人，績平組11人。其中男性醫(yī)師14名，女性醫(yī)師8名；年齡30～39歲組9名，40～49歲組7名，50～60歲6名；具有本科學(xué)歷的醫(yī)師12人，研究生及以上學(xué)歷的醫(yī)師10人；具有初級職稱的醫(yī)師6名，中級職稱的醫(yī)師7名，高級職稱的醫(yī)師9名。

3研究方法

3.1文獻分析法

檢索中國知網(wǎng)、維普、萬方數(shù)據(jù)等數(shù)據(jù)庫，系統(tǒng)搜集、整理相關(guān)文獻資料，對相關(guān)內(nèi)容及研究依據(jù)進行界定，初步篩選臨床中醫(yī)師勝任力特征。

3.2專家小組法

選擇中醫(yī)師、西醫(yī)師、心理專家、衛(wèi)生事業(yè)管理者、醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)、醫(yī)院相關(guān)科室負責(zé)人、中醫(yī)教育專家等組成專家小組。通過討論，篩選、歸納臨床中醫(yī)師勝任特征，勝任特征定義，初步確定臨床中醫(yī)師勝任力詞典，并以此作為行為事件訪談研究編碼的依據(jù)。

3.3問卷調(diào)查法

主要圍繞臨床中醫(yī)師勝任力特征進行實證研究，以網(wǎng)上調(diào)研和現(xiàn)場發(fā)放問卷相結(jié)合的方式對江蘇地區(qū)中醫(yī)師、西醫(yī)師、衛(wèi)生事業(yè)管理者及相關(guān)人員包括患者進行抽樣調(diào)查，獲得臨床中醫(yī)師勝任特征詞典。此外，對相關(guān)人員進行“勝任力模型核檢”調(diào)查。

3.4行為事件訪談法

訪談地點為臨床中醫(yī)師出診的醫(yī)療場所或家中，訪談時間1 h左右，主要過程是請受訪者回憶過去其在工作上感到最具有成就感（或挫折感）的關(guān)鍵事例，包括情境的描述、有哪些人參與、實際采取了哪些行為、個人有何感覺、結(jié)果如何。通過錄音筆記錄訪談全部過程，以便后期整理。訪談過程包括訪談的前期準備、構(gòu)建良好的訪談氛圍、自我與課題研究介紹、訪談實施、個人信息記錄、訪談結(jié)束、整理訪談記錄等步驟。

3.5數(shù)據(jù)處理

采用Microsoft Excel錄入有效數(shù)據(jù)，SPSS 16.0統(tǒng)計軟件對數(shù)據(jù)進行分析，統(tǒng)計內(nèi)容包括一般描述性統(tǒng)計分析、編碼信度，對績優(yōu)組和績平組中醫(yī)師進行分析，以P

4研究過程與結(jié)果

4.1編制形成《臨床中醫(yī)師崗位勝利力特征詞典》

應(yīng)用扎根理論，通過文獻分析、專家小組、調(diào)查問卷等方法，歸納、分析、比較，對《臨床中醫(yī)師崗位勝利力特征詞典》進行編制。首先通過文獻分析法整理、篩選了50個勝任特征；然后通過專家小組法篩選增減了36個勝任特征；最后通過半結(jié)構(gòu)式調(diào)查問卷確定了31個勝任特征（一般贊成率≥75%者作為有效的勝任特征），分別為：臨床實踐能力、中西醫(yī)基本知識、溝通能力、責(zé)任心、尊重患者、職業(yè)自信、中醫(yī)思維、嚴謹、學(xué)習(xí)能力、身心健康、仁愛心、熱愛中醫(yī)、傳統(tǒng)文史哲知識、敬業(yè)精神、社會醫(yī)學(xué)及心理知識、容恕心、團隊意識、醫(yī)學(xué)前沿知識、臨床帶教能力、服務(wù)意識、奉獻精神、衛(wèi)生政策法規(guī)、科研能力、成就取向、信息素養(yǎng)、關(guān)注細節(jié)、工作熱情、毅力、創(chuàng)新能力、應(yīng)變能力、自我管理。

《臨床中醫(yī)師崗位勝利力特征詞典》包括上述31個勝任特征：每個勝任特征包括名稱、定義、等級和等級行為4個部分。每個勝任特征劃分為5個等級維度，并按照表現(xiàn)程度依次排列：第1等級表示“還不具備此項特征”；第2等級表示“剛剛具備此項特征”；第3等級表示“此項特征還不夠明顯”；第4等級表示“此項特征比較明顯”；第5等級表示”此項特征極其明顯（表1）。

4.2行為事件訪談及訪談文本的編碼

在對22名訪談對象進行行為事件訪談后，對照《臨床中醫(yī)師崗位勝任力特征詞典》，對訪談文本加以整理并進行勝任特征編碼，目的是將質(zhì)性資料采取量化的方式，以便進一步統(tǒng)計。編碼過程分為編碼前準備、預(yù)編碼和正式編碼3個階段（表2）。

4.3訪談有效性分析

對績優(yōu)組和績平組的訪談采取雙盲設(shè)計法，訪談?wù)咴诮邮茉L談之前并不知曉自己所在的分組，從而保證訪談公平、公正、客觀地進行。對兩組醫(yī)師的訪談長度進行t檢驗，績優(yōu)組醫(yī)師平均訪談字數(shù)為6120.34字，平均時間為3424.12 s；績平組醫(yī)師平均訪談字數(shù)6030.40字，平均時間為3102.67 s，兩組比較差異無統(tǒng)計學(xué)意義（P>0.05）。

編碼人員編碼的一致性會直接影響訪談有效性和研究結(jié)果。本研究選取歸類一致性（CA）、編碼信度系數(shù)（R）和Pearson相關(guān)系數(shù)三個指標來衡量編碼的信度。兩名編碼員的CA系數(shù)范圍為0.420～0.805，總CA系數(shù)為0.583；R范圍為0.592～0.892，總R為0.737，CA與R較高。計算兩位編碼員對各項本編碼的頻次、平均等級分數(shù)和最高等級分數(shù)的相關(guān)程度，數(shù)據(jù)結(jié)果提示，兩位編碼員在三項指標上，分別有25項、24項、27項勝任特征均具有相關(guān)性，分別為83.33%、77.42%、87.10%。以往研究顯示，相關(guān)顯著的勝任特征占特征總數(shù)的75%左右。本研究顯示兩編碼員在上述三個指標上編碼一致性均較高。

4.4差異性檢驗

差異性檢驗的目的是檢驗《臨床中醫(yī)師崗位勝任力詞典》中的勝任特征能否有效區(qū)分績優(yōu)組與績平組，這是建立臨床中醫(yī)師勝任力特征模型的關(guān)鍵。目前，勝任力研究通常選取頻次、平均等級分數(shù)、最高等級分數(shù)等指標對結(jié)果加以統(tǒng)計分析，并進行t檢驗。但哪個單一指標更具說明意義，尚無定論。McClelland[5]認為頻次和平均等級分數(shù)兩項能較好地說明勝任力特征，因其有較好穩(wěn)定性和區(qū)分度，而最高等級分數(shù)則相對偏差些；李文[10]通過研究醫(yī)院院長勝任力特征模型發(fā)現(xiàn)，在國內(nèi)上述三項指標用于區(qū)分勝任力特征和評價穩(wěn)定性效果都較好；徐建平[11]的研究發(fā)現(xiàn)，平均等級分數(shù)是具有較好區(qū)分度的指標。

對頻次差異性進行分析，績優(yōu)組與績平組在醫(yī)學(xué)前沿知識、傳統(tǒng)文史哲知識、臨床帶教能力、學(xué)習(xí)能力、科研能力、敬業(yè)精神、團隊意識、關(guān)注細節(jié)、職業(yè)自信等勝任力特征頻次上存在差異（P

對平均等級分數(shù)差異性進行分析，結(jié)果顯示，在醫(yī)學(xué)前沿知識、傳統(tǒng)文史哲知識、學(xué)習(xí)能力、臨床帶教能力、科研能力、團隊意識、成就取向、關(guān)注細節(jié)、職業(yè)自信等方面兩組差異有統(tǒng)計學(xué)意義（P

對最高等級分數(shù)差異性進行分析，結(jié)果顯示，在醫(yī)學(xué)前沿知識、傳統(tǒng)文史哲知識、臨床帶教能力、學(xué)習(xí)能力、科研能力、團隊意識、嚴謹、成就取向、關(guān)注細節(jié)、職業(yè)自信、熱愛中醫(yī)等方面兩組差異有統(tǒng)計學(xué)意義（P

4.5核檢頻次統(tǒng)計

《臨床中醫(yī)師崗位勝任力特征核檢表》列舉了31項臨床中醫(yī)師勝任特征詞條的名稱，要求被試者選出在其工作中必須具備的臨床中醫(yī)師勝任特征10～15個。采用360°反饋評價法，共發(fā)放核檢表100份，回收有效表格96份，統(tǒng)計結(jié)果顯示，出現(xiàn)頻次最高的前15項勝任特征中，有4項勝任特征（熱愛中醫(yī)、職業(yè)自信、學(xué)習(xí)能力、團隊意識）績優(yōu)組與績平組比較，差異有統(tǒng)計學(xué)意義，將其剔除。另外的11項勝任特征包括溝通能力、中西醫(yī)基本知識、臨床實踐能力、中醫(yī)思維、尊重患者、社會醫(yī)學(xué)及心理知識、責(zé)任心、信息素養(yǎng)、服務(wù)意識、身心健康、衛(wèi)生政策法規(guī)等被認為是最重要項目，因此，將其作為臨床中醫(yī)師基準勝任特征。

4.6模型構(gòu)建

根據(jù)訪談資料t檢驗結(jié)果，總結(jié)提煉臨床中醫(yī)師績優(yōu)者具有的勝任特征12項，作為優(yōu)秀臨床中醫(yī)師鑒別勝任特征，分別是：熱愛中醫(yī)、學(xué)習(xí)能力、職業(yè)自信、關(guān)注細節(jié)、成就取向、敬業(yè)精神、嚴謹、傳統(tǒng)文史哲知識、臨床帶教能力、科研能力、醫(yī)學(xué)前言知識、團隊意識。

根據(jù)“臨床中醫(yī)師崗位勝任力特征核檢頻次一覽表”統(tǒng)計結(jié)果，獲得臨床中醫(yī)師共有的勝任力特征11項，作為臨床中醫(yī)師基準勝任力特征，分別是：中西醫(yī)基本知識、臨床實踐能力、尊重患者、溝通能力、社會醫(yī)學(xué)及心理知識、中醫(yī)思維、身心健康、責(zé)任心、信息素養(yǎng)、服務(wù)意識、衛(wèi)生政策法規(guī)。以上兩部分共同組成臨床中醫(yī)師勝任力模型，共計23項勝任力特征。

本研究綜合國內(nèi)外勝任力研究成果，將臨床中醫(yī)師崗位勝任力24項勝任特征分為5個維度，即知識維度（knowledge dimensionality）、技能維度（technical dimensionality）、道德維度（moral dimensionality）、價值態(tài)度維度（value attitude dimensionality）與個性思維維度（personality thinking dimensionality），稱為“5D”模型。

用洋蔥模型示意“5D”模型（圖1），從嚴謹、團隊意識、敬業(yè)精神、熱愛中醫(yī)、關(guān)注細節(jié)到外依次是個性思維維度（中醫(yī)思維、身心健康、成就取向、職業(yè)自信）、價值態(tài)度維度（嚴謹、團隊意識、敬業(yè)精神、熱愛中醫(yī)、關(guān)注細節(jié)）、道德維度（尊重患者、責(zé)任心、服務(wù)意識）、技能維度（臨床實踐能力、臨床帶教能力、學(xué)習(xí)能力、科研能力、溝通能力、信息素養(yǎng)）、知識維度（中西醫(yī)基本知識、醫(yī)學(xué)前沿知識、傳統(tǒng)文史哲知識、衛(wèi)生政策法規(guī)、社會醫(yī)學(xué)與心理知識）。在“5D”模型中，個性思維和價值態(tài)度是臨床中醫(yī)師最本質(zhì)的素質(zhì)，具有決定性的作用；職業(yè)道德是臨床中醫(yī)師的關(guān)鍵素質(zhì)；技能和知識是臨床中醫(yī)師的核心素質(zhì)，是個性思維與價值態(tài)度的延伸和拓展，是5個維度中的外顯能力，要求臨床中醫(yī)師具備較高的臨床實踐能力?！?D”模型充分借鑒了國內(nèi)外對醫(yī)生勝任力研究的成果，同時結(jié)合中醫(yī)特點對相關(guān)領(lǐng)域進行了重構(gòu)，使其適應(yīng)性、實用型、有效性進一步加強。

圖1 臨床中醫(yī)師勝任特征“5D”模型

5“5D”模型討論

5.1“5D”模型與國內(nèi)外已有的醫(yī)生勝任力研究結(jié)論具有一定程度的一致性

對比目前相關(guān)研究的相關(guān)勝任力特征模型和特征要素，如世界家庭醫(yī)生組織提出了全科醫(yī)生核心勝任力模型（WONCA）所提出的6個方面的核心勝任力[12]、美國畢業(yè)后醫(yī)學(xué)教育認證委員會住院醫(yī)師6大核能力[14]、國際醫(yī)學(xué)教育組織（IIME）出臺的《全球醫(yī)學(xué)教育最基本要求》（2001年）[13]、徐江雁等[14]提出的名老中醫(yī)的6個勝任力（2009年）、金阿寧等[15]構(gòu)建中醫(yī)學(xué)卓越醫(yī)生勝任力特征（2013年），本研究的“5D”模型與以上結(jié)論具有一定程度的一致性，如強調(diào)專業(yè)知識、臨床技能、職業(yè)道德、溝通能力、學(xué)習(xí)能力、敬業(yè)精神等。本研究認為，無論是西醫(yī)師還是中醫(yī)師，其主要任務(wù)都是為了治療人的疾病，維護人的健康，因此，部分勝任力是一致的，具有一定的合理性。

5.2“5D”模型適應(yīng)了當前社會經(jīng)濟文化環(huán)境變化，回應(yīng)了時代關(guān)切

我國提出“依法治國”方略加快推進醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)的法制化進程。隨著信息技術(shù)的迅猛發(fā)展、信息技術(shù)在醫(yī)療衛(wèi)生領(lǐng)域得到了廣泛應(yīng)用，“互聯(lián)網(wǎng)+”方興未艾，正沖擊著醫(yī)療行業(yè)的經(jīng)營管理服務(wù)理念與模式方法；大健康時代的到來為醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)提供機遇，并提出了挑戰(zhàn)，廣大醫(yī)療工作者將在大健康產(chǎn)業(yè)鏈上發(fā)揮生力軍作用和先鋒作用。隨著各領(lǐng)域改革的深化，社會矛盾日益凸顯，在醫(yī)療領(lǐng)域所表現(xiàn)出的醫(yī)患關(guān)系惡化、醫(yī)患糾紛增多，給一線醫(yī)療人員產(chǎn)生了極大的消極影響[16]……作為存在于宏觀環(huán)境之中的微觀個體，臨床中醫(yī)師面臨如此快速變化的復(fù)雜環(huán)境，顯然不能無動于衷。因此，相較于以往的相關(guān)研究，“5D”模型的部分勝任特征及時回應(yīng)了時代的關(guān)切，適應(yīng)了環(huán)境變化的需求，如衛(wèi)生政策法規(guī)知識、信息素養(yǎng)、團隊意識、社會醫(yī)學(xué)及心理知識、服務(wù)意識、尊重患者、責(zé)任心等。此外，醫(yī)院的發(fā)展階段和對醫(yī)生的考核評價機制發(fā)生改變，在“5D”模型中得到了反映，如臨床帶教能力、科研能力等。

5.3“5D”模型彰顯了中醫(yī)特點，體現(xiàn)了對臨床中醫(yī)師素質(zhì)的“特殊”要求

本研究通過對比以往研究有關(guān)“醫(yī)生”“醫(yī)學(xué)畢業(yè)生”“護理師”以及相關(guān)領(lǐng)域崗位勝任力研究發(fā)現(xiàn)，對于臨床中醫(yī)師勝任特征如“傳統(tǒng)文史哲知識、中醫(yī)思維、熱愛中醫(yī)、職業(yè)自信、社會醫(yī)學(xué)及心理知識、溝通能力”，在以往研究很少涉及，這些特征具有鮮明中醫(yī)特點，鮮明的中醫(yī)烙印，尤其是“5D”模型中的“熱愛中醫(yī)、職業(yè)自信”勝任力特征。當前，中醫(yī)藥發(fā)展雖然得到政府和廣大人民的支持，但是，以張功耀和方舟子為代表，打著“科學(xué)”的大旗否定中醫(yī)療效和存在的必要，取締中醫(yī)的言論此起彼伏，加之中醫(yī)自身的原因正如陳欣在《淺談中醫(yī)衰落的自身原因》中講到的國人崇洋、自我封殺、以實用主義代替基礎(chǔ)理論研究，迷失方向；脫離民間醫(yī)藥學(xué)，喪失根本；在中西醫(yī)結(jié)合中丟棄自信與自尊等原因，都對中醫(yī)師的信心產(chǎn)生極大的影響。此外，由于當前醫(yī)療體制機制原因，醫(yī)療機構(gòu)和醫(yī)療從業(yè)人員受片面的經(jīng)濟利益驅(qū)動，中醫(yī)院西醫(yī)化、中醫(yī)師西醫(yī)化現(xiàn)象比較嚴重[17]。以上各種對中醫(yī)師的存在感、職業(yè)價值感產(chǎn)生強烈沖擊。因此，堅定中醫(yī)職業(yè)自信、熱愛中醫(yī)事業(yè)，喜歡中醫(yī)并樂于從事中醫(yī)，努力做“鐵桿中醫(yī)”顯得尤為重要[18]。

6“5D”模型的應(yīng)用

臨床中醫(yī)師崗位勝任力模型的構(gòu)建進一步豐富了勝任力在醫(yī)療衛(wèi)生系統(tǒng)領(lǐng)域的研究內(nèi)容，同時將會成為全面描述臨床中醫(yī)師職業(yè)發(fā)展過程和高績效中醫(yī)師特征的主要理論工具，是進一步開展臨床中醫(yī)師研究的理論基礎(chǔ)，特別是臨床中醫(yī)師勝任力模型能夠協(xié)助政府機構(gòu)、醫(yī)院、學(xué)校有關(guān)部門和管理者發(fā)展出一套連貫的臨床中醫(yī)師教育培養(yǎng)、招聘、培訓(xùn)、使用、考核、激勵理論，將有力推動中醫(yī)人才隊伍建設(shè)工作[19]。對于臨床中醫(yī)師個人，它可以幫助其進行職業(yè)生涯規(guī)劃，有利于其繼續(xù)學(xué)習(xí)和專業(yè)成長，加速青年中醫(yī)師的成長；對于醫(yī)院，它可以用于臨床中醫(yī)師業(yè)務(wù)素質(zhì)培養(yǎng)、崗位素質(zhì)考核、績效管理，也可以用作選拔招聘、薪酬設(shè)計、加薪解聘的依據(jù)，以及對中醫(yī)師整體團隊素質(zhì)現(xiàn)狀診斷、分析和輔導(dǎo)；對于中醫(yī)院校來說，應(yīng)用臨床中醫(yī)師崗位勝任力模型，為中醫(yī)高等教育制定中醫(yī)人才的培養(yǎng)目標、創(chuàng)新教育模式、推動課程改革、創(chuàng)新教學(xué)方法、完善評估方式提供依據(jù)。

隨著本研究對勝任力理論理解的加深和技術(shù)掌握的熟練，在后續(xù)的研究中，本研究將進一步優(yōu)化研究的各關(guān)鍵環(huán)節(jié)，改進方法，拓寬研究對象范圍，增強研究的廣度和深度，提高研究結(jié)果的科學(xué)性、普適性。同時，將開發(fā)出的勝任力模型與中醫(yī)高等教育、中醫(yī)人才培養(yǎng)、中醫(yī)人力資源管理各項工作進行有效銜接，為中醫(yī)更好地服務(wù)人類健康做出應(yīng)有的貢獻。

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績效管理有關(guān)基本知識范文第5篇

關(guān)鍵詞：煤礦 班組長 人才培養(yǎng)

一、班組長選拔培養(yǎng)的目的及意義

班組長選拔目的在于加強基層單位生產(chǎn)班組建設(shè)，規(guī)范班組長選拔培養(yǎng)程度，嚴格實行班組長安全準入制度，切實提高班組長綜合素質(zhì)，增強班組長安全生產(chǎn)組織管理能力，建設(shè)一支適應(yīng)公司戰(zhàn)略發(fā)展的優(yōu)秀人才隊伍，培養(yǎng)一批組織力強、工作力強、創(chuàng)新力強的優(yōu)秀班組長人才，充分發(fā)揮班組長在基層建設(shè)中的聰明才智，促進企業(yè)安全生產(chǎn)發(fā)展。

逐步促進班組長隊伍年輕化、專業(yè)化、知識化，打破用工形式界限，實行班組長定期聘任制，采取民主選舉和組織考核相結(jié)合等方式，將責(zé)任心強、業(yè)務(wù)過硬、作風(fēng)扎實、真抓實干、職工信賴的生產(chǎn)骨干選拔到班組長崗位上來。

二、班組長選拔基本條件

1、思想素質(zhì)條件。熱愛煤炭事業(yè)，關(guān)心企業(yè)發(fā)展，維護企業(yè)利益，思想政治好，具有較強的責(zé)任心、事業(yè)感，具有良好的職業(yè)道德、職業(yè)操守。

2、工作履歷條件。具有相應(yīng)專業(yè)?？萍耙陨衔幕潭龋?年及以上實際工作經(jīng)驗，高校畢業(yè)生工作年限可適當放寬。鼓勵高校畢業(yè)生到生產(chǎn)一線鍛煉。

3、安全素質(zhì)條件。牢固樹立安全發(fā)展觀和“安全第一、生產(chǎn)第二”的理念，認真落實“安全第一、預(yù)防為主、綜合治理”的安全生產(chǎn)方針，模范遵守安全生產(chǎn)法律法規(guī)、企業(yè)規(guī)章制度和規(guī)章措施，具備自主保安、群體保安意識，具備安全自救互救能力，積極落實6S+6現(xiàn)場管理制度，自覺做到不安全不生產(chǎn)。班組長須經(jīng)過正式脫產(chǎn)培訓(xùn)，經(jīng)考試合格取得安全資格證書，持證上崗，并按規(guī)定進行復(fù)訓(xùn)。

4、業(yè)務(wù)素質(zhì)條件。能夠熟練掌握本班組生產(chǎn)工藝流程，正確使用、維修和保養(yǎng)設(shè)備，熟悉生產(chǎn)崗位相關(guān)專業(yè)災(zāi)害預(yù)防和現(xiàn)場應(yīng)急、急救措施，具備安全精細化管理基本知識，具有一定的技術(shù)創(chuàng)新、小改小革、修舊利廢水平能力，能夠按規(guī)程施工，嚴格按工序正規(guī)操作，確保工程質(zhì)量，降低生產(chǎn)成本。

5、組織管理條件。服從組織領(lǐng)導(dǎo)，工作堅持原則，做事公道正派，合理安排工作，分配民主公開，帶頭發(fā)揮表率作用，有較強的組織管理能力、創(chuàng)新能力和團隊協(xié)作精神，善于做職工的思想政治工作，促進班組的團結(jié)和諧，在職工中享有較高威信。

三、班組長公開選舉程序

1、新任班組長一律由直選產(chǎn)生，由個人報名或所在區(qū)隊推薦等方式確定候選人，由多個個部門進行資格審核，符合任職條件的候選人參加民主選舉。候選人原則上應(yīng)多于選舉崗位數(shù)的兩倍。

2、民主選舉采取職工無記名投票方式進行，每人一票按得票數(shù)由高到低確定聘任人選。選舉投票人員由本區(qū)隊的管理人員、職工代表和部分員工組成，參與人數(shù)不少于區(qū)隊人數(shù)的30%，并具有廣泛代表性。

3、班組長的聘任程序根據(jù)民主選舉情況，按2：1的比例確定入圍人選，經(jīng)綜合考察，報公司審批同意，公示后進行聘任。

四、班組長調(diào)整方案

1、集中整頓調(diào)整。每年定期對班組長隊伍進行集中整頓，通過民主測評、綜合考核等形式，對班組長思想素質(zhì)、安全生產(chǎn)、履職能力和遵章守紀等情況進行綜合評定，對工作不勝任、不稱職、不作為的，工作業(yè)績差的解聘，經(jīng)考核合格的班組長進行續(xù)聘。每年調(diào)整解聘的班組不低于20%，需補充的班組長采取公司民主選舉的方式產(chǎn)生。

2、實行動態(tài)管理。在班組長日常管理中實行動態(tài)管理，對出現(xiàn)下列情況之一的班組長，進行解聘，并按有關(guān)規(guī)定處理：連續(xù)兩季度績效考核得分專業(yè)排名最后一名的；嚴重違反公司勞動紀律，擾亂社會或工作秩序的；無理取鬧、打架斗毆、嚴重影響礦區(qū)秩序的；無正當理由上訪或組織上訪、或利用媒體等造成嚴重影響的；違章指揮，不按章作業(yè)，造成重大安全事故或重大幸免事故的；因工作失誤、失職、違紀等，造成重大影響或重大經(jīng)濟損失的；違反治安管理條例或被追究刑事責(zé)任的；違反計劃生育政策規(guī)定的。