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勞動法法律法規(guī)范文第1篇

關(guān)鍵詞：反規(guī)避；勞動合同法律；對策

中圖分類號：D92文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A文章編號：1673-291X（2011）09-0118-02

一、用人單位規(guī)避勞動合同法律行為的現(xiàn)狀

自從《勞動合同法》頒布實施以來，用人單位規(guī)避《勞動合同法》的事件層出不窮，勞動者因該法受損害的情況加劇。中華全國總工會早已于2007年12月5日舉行的《勞動合同法》宣傳專題新聞會上，通報了當(dāng)時三類典型的違反和規(guī)避勞動法律和《勞動合同法》的行為：勸說、辭退甚至脅迫職工辭職；逆向派遣；一次或分批進(jìn)行較大數(shù)量的裁減人員。雖然《條例》也已于2008年9月18日頒布實施，但是 “用人單位規(guī)避或違反《勞動合同法》的現(xiàn)象還普遍存在”[1]，而且規(guī)避行為的花樣不斷翻新，隱蔽性更強(qiáng)。諸如：（1）欺詐、威脅或者利誘職工自動離職法；（2）反向勞務(wù)派遣法；（3）關(guān)聯(lián)公司簽訂合同法；（4）規(guī)章制度訂立程序形式化法；（5）簽訂完成生產(chǎn)任務(wù)期限合同法；（6）簽訂空白合同法；（7）合同崗位和工作地址無限化法；（8）突擊性分期分批裁員法；（9）利誘員工選擇不簽訂無固定期限合同法；（10）不能勝任工作泛濫使用法；（11）誘騙職工自己辭職法；（12）合同工資簽訂最低法；（13）解除合同后拖延交接法；（14）勞動關(guān)系勞務(wù)化法；（15）金蟬脫殼裝死法；（16）關(guān)門逼客法；（17）毀滅有利于職工證據(jù)法；（18）調(diào)換工作崗位逼人走法；（19）不讓員工加班法[2]等等，不一而足。幾乎沒有哪一部法律的頒行像《勞動合同法》這樣受到如此挖空心思地規(guī)避，耗費國人的心機(jī)和智力，規(guī)避手段之多之精之巧，規(guī)避范圍之廣規(guī)模之大，都足以載入立法史冊[3]。雖然中國已形成了以《勞動合同法》為核心，以《勞動合同法實施條例》（以下簡稱《條例》）為重要配套行政法規(guī)及以《企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁減人員規(guī)定》等行政部門規(guī)章、以《深圳經(jīng)濟(jì)特區(qū)構(gòu)建和發(fā)展和諧勞動關(guān)系若干規(guī)定》（這是全國第一部專門就和諧勞動關(guān)系立法的地方法規(guī)）等地方性法規(guī)和地方性規(guī)章為配套的逐步完善的勞動合同法律制度體系，但該制度有許多不盡完善之處，加上法律執(zhí)行力不強(qiáng)及維權(quán)途徑不足，使規(guī)避勞動合同法律活動更加泛濫。因此，對規(guī)避勞動合同法律行為進(jìn)行充分有效的法律規(guī)制已成為目前中國勞動合同法律需要迫切解決的問題之一。

二、用人單位規(guī)避勞動合同法律的原因分析

（一）勞動合同法律制度不完善

第一，相關(guān)法律規(guī)定缺失。首先，勞動合同法律法規(guī)都未明確界定規(guī)避勞動合同法律行為的效力。對規(guī)避勞動合同法律行為進(jìn)行規(guī)制的基本法是《勞動合同法》，該法僅在第67條禁止了一種規(guī)避勞動合同法律的情形――“用人單位不得設(shè)立勞務(wù)派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者?！彪m然《條例》第28條、第30條規(guī)定了用人單位規(guī)避勞動合同法律無效的兩種情形，但并沒有囊括所有的規(guī)避勞動合同法律行為，且其立法層次不高，對于司法實踐沒有約束力。其次，關(guān)于帶薪年休假的問題，目前的兩個文件《職工帶薪年休假條例》、《職工帶薪年休假實施辦法》對不少問題的規(guī)定仍不夠明確，比如說根據(jù)員工的社會工齡來界定員工年休假的天數(shù)，但員工的社會工齡怎么界定？又如，連續(xù)工作滿十二個月以上的享有年假，但其中的連續(xù)工作十二個月到底如何理解？還如，用工單位和派遣機(jī)構(gòu)如何承擔(dān)連帶責(zé)任等等。第二，地方性法規(guī)很不統(tǒng)一，解釋混亂，難以對規(guī)避勞動合同法律活動進(jìn)行統(tǒng)一的規(guī)制。正是由于勞動合同法律制度自身的缺陷，這才給了規(guī)避勞動合同法律行為者以可乘之機(jī)。這也是用人單位規(guī)避勞動合同法律的最主要的客觀原因。

（二）法律執(zhí)行力不強(qiáng)

造成法律得不到有效執(zhí)行的因素主要有主觀與客觀兩個方面：在客觀上，地方上普遍存在勞動保障執(zhí)法、勞動爭議仲裁人員不足的情況，如廣州市勞動保障監(jiān)察機(jī)構(gòu)只有137名專職勞動保障監(jiān)察員，卻要負(fù)責(zé)對近50萬戶企業(yè)、69萬名從業(yè)人員的監(jiān)察任務(wù)，全市只有3名專職勞動仲裁員，每年要處理勞動爭議案件3萬多宗，執(zhí)法部門沒有足夠的力量應(yīng)對。在主觀上，勞動合同法律實施恰遇經(jīng)濟(jì)滑坡、企業(yè)經(jīng)營困難之時，不僅許多企業(yè)有抵觸情緒，一些地方政府也存在顧慮，采取消極應(yīng)付的態(tài)度[4]。而且明知違規(guī)企業(yè)還頂風(fēng)規(guī)避《勞動合同法》，原因很簡單，那就是違規(guī)成本太低甚至不被追究。在中華全國總工會剖析的所謂“三類行為”中，“華為事件”被視為有特殊性。但在其他已知的規(guī)避《勞動合同法》的案例中，也還沒有一家企業(yè)為違規(guī)付出成本。甚至有部門將企業(yè)規(guī)避《勞動合同法》約束之舉簡單歸結(jié)為“對法律的誤讀”，讓規(guī)避勞動合同法律的行為出現(xiàn)本不應(yīng)出現(xiàn)的“破窗效應(yīng)”。另外，執(zhí)法監(jiān)督部門如勞動保障監(jiān)察機(jī)構(gòu)未能進(jìn)行有效監(jiān)管，使得執(zhí)法腐敗仍在盛行，也使得用人單位規(guī)避勞動合同法律泛濫成災(zāi)。

（三）維權(quán)途徑不足

首先，雖然勞動者的合法權(quán)益受到用人單位不法侵害時，可以申訴、提起仲裁或訴訟，但是勞動者相對于用人單位而言處于弱勢地位，一方面不能深入了解企業(yè)的經(jīng)營管理及準(zhǔn)確理解相關(guān)立法，另一方面作為受害主體又具有分散性：其他受用人單位侵權(quán)的勞動者情況如何，不得而知，也難以舉證和認(rèn)定。其次，由于法律規(guī)定不完善，勞動者的權(quán)益侵害保護(hù)意識很弱，在全球金融危機(jī)、就業(yè)危機(jī)的影響下，為了獲得工作機(jī)會謀生，不得不忍氣吞聲地接受用人單位不公平的用人條件和待遇，不能也不敢理直氣壯地維權(quán)。最后，在包括“辭職門”在內(nèi)的諸多勞資事件中，由于工會發(fā)育不良，工會組織的形式化、虛擬化、邊緣化、去功能化，使得工會往往監(jiān)督不力，無奈缺位。在這種狀況下，僅靠法律和勞動部門的規(guī)定和調(diào)節(jié)，博弈難免是失衡和不充分的。

三、反規(guī)避勞動合同法律行為的對策

能否準(zhǔn)確、有效地反規(guī)避或應(yīng)對規(guī)避，也是一把雙刃劍，運用得當(dāng)有助于防止規(guī)避勞動合同法律行為、促進(jìn)貿(mào)易的發(fā)展，反之濫用反規(guī)避措施也會使其成為貿(mào)易保護(hù)主義的工具。因此，反規(guī)避需要講究對策，應(yīng)從如下幾方面進(jìn)行：

（一）完善相關(guān)立法

首先，從一定意義上講，有必要將規(guī)避和反規(guī)避行為從單純的執(zhí)法判斷上升到完備的立法規(guī)范。倘若需要對規(guī)避勞動合同法的行為作出列舉并予以治理，則這項權(quán)力是交由勞動保障部門以行政規(guī)章的形式作出，還是更適合由更高一級的政府或立法機(jī)關(guān)制定？假如從更高位階的法律層級效力來講，中國立法法也可以考慮將如何規(guī)制規(guī)避法律的行為納入調(diào)整視野，在有關(guān)法律適用的章節(jié)中作出原則性的規(guī)范及基本標(biāo)準(zhǔn)。這將更有助于指導(dǎo)法律或行政法規(guī)在調(diào)整此類活動中所應(yīng)掌握的尺度和余地[5]。這是從根本上遏制規(guī)避勞動合同法律行為的立法出路。其次，應(yīng)適時修改《勞動合同法》、出臺相關(guān)司法解釋。法律應(yīng)該是明確的、簡潔的，讓大多數(shù)人都可以理解的。然而有那么多的法學(xué)家站出來說明不要誤解《勞動合同法》，這也恰恰說明了這部法律至少在表述上是有問題的。當(dāng)然，引起誤解有深層次的原因，但在立法技術(shù)上也是存在欠缺的[1]。因此，在制定相關(guān)司法解釋時，可對社會工齡、連續(xù)工作十二個月等含義不清的詞語作出具體說明；還可對法條作限制性的解釋，如，應(yīng)明確用工單位僅和派遣機(jī)構(gòu)連帶承擔(dān)有關(guān)工作時間、最低工資、加班限制和加班報酬、安全和衛(wèi)生、反就業(yè)歧視、休息休假等與其行為有關(guān)的連帶責(zé)任。最后，各級地方政府在制定和執(zhí)行本地的《勞動合同法》實施條例時，應(yīng)充分考慮本地實際情況，根據(jù)當(dāng)?shù)禺a(chǎn)業(yè)發(fā)展、企業(yè)經(jīng)營及勞動者就業(yè)的特點，在遵循《勞動合同法》的前提下，制定出既有利于落實該法，又有利于促進(jìn)當(dāng)?shù)厝藛T就業(yè)、經(jīng)濟(jì)發(fā)展和勞資和諧的具體細(xì)則，從而提高該法的可操作性和適宜性[4]。

（二）加大執(zhí)法力度

反規(guī)避也需要講求執(zhí)法藝術(shù)，不能搞那種“我說你是規(guī)避就是規(guī)避”，認(rèn)定企業(yè)或公民是否存在規(guī)避法律行為，同樣應(yīng)當(dāng)遵循嚴(yán)格條件：一是由誰認(rèn)定，這不僅需要由權(quán)威的執(zhí)法或司法部門出面，同時其自身也須持有一定的得以反規(guī)避的法律依據(jù)；二是怎么認(rèn)定，這則需要依照明確規(guī)范的法律程序及判斷標(biāo)準(zhǔn)，而不能以行政命令的方式擅作結(jié)論。只有這樣才能切實維護(hù)各方當(dāng)事人的合法權(quán)益，既不讓惡意規(guī)避者“逍遙法外”，也不能“亂扣帽子”損害公民企業(yè)的正當(dāng)利益[5]。為確保勞動合同法律法規(guī)的貫徹實施，在客觀上，地方上應(yīng)解決勞動保障執(zhí)法、勞動爭議仲裁人員不足的情況。對規(guī)避法律者應(yīng)發(fā)現(xiàn)一宗，追查一宗，并依法追究其法律責(zé)任。在主觀上，應(yīng)建立良性的權(quán)力運行機(jī)制并不斷完善；嚴(yán)于治吏，規(guī)范執(zhí)法行為，實現(xiàn)對權(quán)力的有效制約與監(jiān)督，特別是執(zhí)法監(jiān)督部門如勞動保障監(jiān)察機(jī)構(gòu)要切實負(fù)起責(zé)任，加強(qiáng)監(jiān)管，加大反腐力度，凈化執(zhí)法環(huán)境。

（三）擴(kuò)大維權(quán)途徑

勞動者“理性維權(quán)”的前提是國家必須提供一條暢通有效的維權(quán)渠道、一個嚴(yán)格高效的執(zhí)法環(huán)境和公平公正的司法環(huán)境。雖然破除“暗招”，可以通過出臺司法解釋、實施細(xì)則或規(guī)章、文件等措施來彌補(bǔ)完善，但除了法律的強(qiáng)力規(guī)定外，勞資雙方的充分博弈也是一個重要途徑，這方面，工會作為勞動者的維權(quán)組織，應(yīng)發(fā)揮其協(xié)調(diào)作用，要協(xié)調(diào)各部門各工會一致反對規(guī)避勞動合同法律行為。

參考文獻(xiàn)：

[1]課題組.廣東省《勞動合同法》實施影響調(diào)研報告[J].宏觀經(jīng)濟(jì)研究，2009，(1):36-42.

[2]用人單位規(guī)避勞動合同法之“賤招”拆招[EB/OL].百度:東阿吧貼吧，2009-01-03.

[3]樊華.論《勞動合同法》的立法缺陷與解決路徑[J].法治研究，2009，(2):65-73.

勞動法法律法規(guī)范文第2篇

關(guān)鍵詞：事實勞動關(guān)系勞動合同關(guān)系勞動關(guān)系權(quán)利義務(wù)

一、事實勞動關(guān)系概述

事實勞動關(guān)系的概念。理論界普遍將事實勞動關(guān)系定義為，勞動關(guān)系雙方當(dāng)事人在建立勞動關(guān)系時，沒有按照法律的要求簽訂書面勞動合同，但雙方在實際上仍然存在勞動權(quán)利義務(wù)關(guān)系。有學(xué)者直接將其明確定義為“通過訂立口頭合同而形成的勞動關(guān)系”即僅僅欠缺了“書面合同”這一形式要件的勞動關(guān)系；在分類上，卻將事實勞動關(guān)系分為因無書面形式的勞動合同而形成的事實勞動關(guān)系、勞動合同到期未續(xù)訂形成的事實勞動關(guān)系、勞動合同無效的事實勞動關(guān)系、因兼職而形成的事實勞動關(guān)系中的某幾種，內(nèi)涵與外延不一致，定義與分類自相矛盾。并且勞動合同無效與其在定義事實勞動關(guān)系的產(chǎn)生原因并無關(guān)聯(lián)，除了無書面形式形成的事實勞動關(guān)系和勞動合同到期未續(xù)訂形成的事實勞動關(guān)系外，其它兩種都是理論界爭議的范疇。那么事實勞動關(guān)系“即無勞動契約或有效之勞動契約，而為勞務(wù)之給付”是勞動關(guān)系雙方當(dāng)事人未訂立書面勞動合同或勞動合同失效產(chǎn)生的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。

事實勞動關(guān)系的效力。有學(xué)者認(rèn)為，勞動關(guān)系的實質(zhì)和核心是“勞動事實”，只要有勞動者為用人單位從事勞動法上的“勞動活動”這一事實，就應(yīng)當(dāng)認(rèn)定勞動關(guān)系成立。我國《勞動合同法》第7條規(guī)定：“用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系，建立勞動關(guān)系應(yīng)當(dāng)辦理用工手續(xù)，訂立書面勞動合同。”該法條確立以“用工”這一“勞動事實”作為勞動關(guān)系成立的標(biāo)志，一個月內(nèi)不訂立書面勞動合同是合法形式，真正的事實勞動關(guān)系存續(xù)期間在一個月以后一年以前?？梢?，勞動合同的制度功能并非在于勞動關(guān)系是否成立或生效確立這一項標(biāo)志。

二、事實勞動關(guān)系的種類及法律規(guī)制

事實勞動關(guān)系包括無書面形式的勞動合同關(guān)系和全部無效勞動合同關(guān)系兩種，在無書面形式的勞動合同關(guān)系中，學(xué)界對兼職關(guān)系和無效勞動合同關(guān)系的定性和法律后果爭議較多。無效勞動合同關(guān)系屬于事實勞動關(guān)系，兼職關(guān)系中的無書面勞動合同的情況可以納入無書面形式勞動合同的關(guān)系之內(nèi)，只是在規(guī)制上略有差別。

無書面形式的勞動合同關(guān)系。勞動關(guān)系建立時未訂立書面形式的勞動合同關(guān)系。

《勞動合同法》明確要求，勞動合同應(yīng)當(dāng)采用書面形式簽訂，并且要在建立勞動關(guān)系的一個月內(nèi)訂立；用人單位一個月內(nèi)未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付兩倍工資，超過一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。此種勞動關(guān)系的模式可以表示為事實勞動關(guān)系——勞動合同關(guān)系，本條規(guī)定解決了勞動者和用人單位此方面勞動合同形式的困惑和司法實務(wù)的難題，從學(xué)理上卻無法解釋。法律將一年之內(nèi)未簽訂勞動合同分為兩個階段，在一個月前和一月至一年之內(nèi)都屬于事實勞動關(guān)系階段。第三階段用人單位與勞動者仍不簽訂書面勞動合同，法律上的“視為”已簽訂無固定期限勞動合同，即承認(rèn)了無書面形式勞動合同的法律效力。

勞動合同期滿未續(xù)訂書面勞動合同關(guān)系。在《關(guān)于全民合同制工人合同期滿后形成事實勞動關(guān)系問題的復(fù)函》中規(guī)定“勞動合同到期后，該合同所確定的勞動關(guān)系也就終止，企業(yè)與職工應(yīng)及時辦理終止與續(xù)訂合同手續(xù)，如果合同期滿又沒有續(xù)訂，形成了事實上的勞動關(guān)系”。如果原勞動合同期滿后，用人單位和勞動者以原勞動合同為基礎(chǔ)繼續(xù)權(quán)利義務(wù)關(guān)系，沒有簽訂書面的勞動合同，則類似于未簽訂書面形式勞動合同的情況，法律只需認(rèn)定將其視為訂立勞動合同，合同期為一年（勞動合同規(guī)定，續(xù)簽至少簽訂一年）。

兼職關(guān)系?！凹媛氷P(guān)系”即所謂的“雙重勞動關(guān)系”。即“勞動者同時從事兩個以上，時間上并不沖突之工作?！绷碛邢聧徛毠ぴ倬蜆I(yè)未與原單位解除勞動合同而在新單位參加工作形成的勞動關(guān)系。我國《勞動合同法》第三十九條中規(guī)定“勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或經(jīng)用人單位提出，拒不改正的”用人單位可以解除勞動合同。由此可知，兩個勞動關(guān)系均為勞動合同關(guān)系。勞動者兼職勞動分為非全日制和全日制兩種?！秳趧雍贤ā返诹艞l規(guī)定非全日制勞動關(guān)系可以訂立口頭勞動合同，并且可以訂立一個或者一個以上勞動合同，屬于事實勞動關(guān)系的范疇。全日制在簽訂雙份勞動合同的情況下，以雙重勞動者身份在不影響原工作的前提下?lián)窳硪环侨罩七M(jìn)行兼職，不能獲得雙份勞動者的所有權(quán)利。即其所為的全日制工作提供工資、社會保險及福利等權(quán)益而該非全日制工作僅支付報酬，若未簽訂勞動合同，則以事實勞動關(guān)系對待。

全部無效勞動合同。無效勞動合同是指當(dāng)事人所訂立的勞動合同不符合法定條件，不能發(fā)生當(dāng)事人預(yù)期的法律后果的勞動合同。無效勞動合同分為全部無效和部分無效。對于全部無效的勞動合同而言，至勞動合同被確認(rèn)無效時，“勞動者已付出勞動的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付勞動報酬?！笨梢?，勞動合同法承認(rèn)勞動的不可逆性，用人單位無法與勞動者恢復(fù)到勞動合同簽訂以前的狀態(tài)。在確認(rèn)無效之前的勞動關(guān)系為事實勞動關(guān)系。

三、事實勞動關(guān)系的法律規(guī)制該如何完善

對待“事實勞動關(guān)系”，除了補(bǔ)簽勞動合同和過錯方賠償損失以外，我國上無法規(guī)制。保護(hù)部分勞動者通過“事實勞動關(guān)系”尋求法律救濟(jì)，不能因為一個要件否認(rèn)勞動者的應(yīng)然權(quán)利。完善事實勞動關(guān)系的法律框架，可以從以下幾個方面著手：

確立口頭合同和續(xù)簽?zāi)J(rèn)的效力。勞動法試圖通過“書面”勞動合同的簽訂確定勞動合同制度實現(xiàn)廣覆蓋，但這并不代表勞動者權(quán)利的完整保護(hù)。我國勞動法應(yīng)鼓勵、引導(dǎo)訂立書面合同，但同時也應(yīng)將口頭勞動合同納入勞動合同法調(diào)整的范圍。勞動者以用人單位成員的身份付出勞動，用人單位不表示反對，勞動合同成立。確立口頭合同的效力可以將未訂立書面合同的事實勞動關(guān)系納入勞動合同關(guān)系之列，也將兼職關(guān)系中的全日制勞動者所為的非全日制工作的工作關(guān)系納入了勞動合同關(guān)系。而對于期滿未續(xù)訂的勞動合同，法律只需認(rèn)定原勞動合同期滿后，用人單位和勞動者以原勞動合同為基礎(chǔ)繼續(xù)權(quán)利義務(wù)關(guān)系的，視為訂立勞動合同，合同期為一年。一年以后用人單位不要求訂立書面勞動合同的，視為訂立了無固定期限勞動合同，納入勞動合同關(guān)系。

整理無效合同的法律體系。無效勞動合同是由勞動合同當(dāng)事人一方或者雙方的過錯造成的，如果給對方造成損害的，有過錯的一方應(yīng)當(dāng)承擔(dān)經(jīng)濟(jì)賠償責(zé)任。我國《勞動合同法》規(guī)定“勞動合同部分無效，不影響其他部分效力的，其他部分仍然有效?！边`法而無效部分，可適用集體合同、工作規(guī)則所規(guī)定的勞動條件。對全部無效的情形，法律后果宜規(guī)定為：若為用人單位過錯，勞動者在合同被確認(rèn)無效時，得請求獲得報酬權(quán)利、社會保險和福利的權(quán)利等所有勞動合同關(guān)系所應(yīng)有權(quán)利，用人單位得賠償勞動者因其過錯造成的損失，并且雙方無法合意簽訂勞動合同的，用人單位應(yīng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。若為勞動者過錯的，勞動者同樣得請求獲得報酬權(quán)利、社會保險和福利的權(quán)利等所有勞動合同關(guān)系所應(yīng)有權(quán)利，由于勞動者過錯給用人單位造成損失的，承擔(dān)經(jīng)濟(jì)賠償責(zé)任，雙方無法合意簽訂勞動合同的，用人單位不需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。即事實勞動關(guān)系不因形式要件與勞動合同關(guān)系在勞動者權(quán)益方面有所不同。

完善相關(guān)證據(jù)。勞動合同關(guān)系與事實勞動關(guān)系相比，書面證據(jù)的證明力更大。這也是勞動法極力規(guī)范書面勞動合同的最主要原因。我國《關(guān)于確認(rèn)勞動關(guān)系有關(guān)事項的通知》將工資支付憑證、記錄、社會保險費繳納記錄、工作證、服務(wù)證、考勤記錄、登記表、報名表及其他勞動者證言等作為“勞動關(guān)系”成立之證明。工會也可對勞動者的相關(guān)資料登記備案；用人單位的員工登記表等憑證，應(yīng)保管至員工離職后5年。此外，由于我國簽訂書面勞動合同以后沒有勞動合同的登記申報制度，勞動行政部門對用人單位的用人情況不了解，政府相關(guān)機(jī)構(gòu)所掌握的就業(yè)人數(shù)基本上以概率性的宏觀統(tǒng)計為準(zhǔn)，不利于對勞動合同制度執(zhí)行情況進(jìn)行監(jiān)督、檢查。用人單位應(yīng)將其與勞動者簽訂、解除、終止、續(xù)訂勞動合同的情況備案并向勞動保障主管部門登記備案。因此，相關(guān)部門在強(qiáng)調(diào)書面勞動合同應(yīng)當(dāng)簽訂的同時，應(yīng)彌補(bǔ)未簽訂書面勞動合同但形成事實勞動權(quán)利義務(wù)關(guān)系的證據(jù)鏈條，將事實勞動關(guān)系納入合法范疇，切實保護(hù)勞動者利益。

注釋:

①黃越欽：《勞動法新論》，中國政法大學(xué)出版社，2003年，第87頁。

②劉?。骸啊秳趧雍贤ā窇?yīng)當(dāng)結(jié)束對事實勞動關(guān)系的現(xiàn)實困惑”，《中國勞動》，2007年第5期。

勞動法法律法規(guī)范文第3篇

    關(guān)鍵詞:勞務(wù)派遣法律規(guī)制勞動關(guān)系理論

    Abstract: The legality of employee placing has been constantly thrown doubt on by traditional theories about labor relations. But by enacting Law of the People’s Republic of China on Employment Contracts and regulating employee placing through special regulations, the legal regulations in the Law of the P.R.C on Employment Contracts agrees with the substance of the traditional theories about labor relations.

    Key words: labor placinglegal regulationtheory about labor relations

    一、傳統(tǒng)勞動關(guān)系理論的主要內(nèi)容

    1.勞動關(guān)系的含義及特征

    勞動關(guān)系是指勞動力所有者(勞動者)與勞動力使用者(用人單位)之間,為實現(xiàn)勞動過程而發(fā)生的一方有償提供勞動力由另一方用于同其生產(chǎn)資料相結(jié)合的社會關(guān)系。[1]勞動關(guān)系建立的前提條件,一是勞動者( 勞動力所有者) 能夠在法律上享有獨立的人格主體地位, 享有人身自由;二是按照勞動者的社會地位和身份不得不向生產(chǎn)資料所有者讓渡自己勞動力的使用權(quán)才能獲取勞動力再生產(chǎn)所必須的生活資料。[2]勞動關(guān)系具有以下特征:

    (1)形式上的財產(chǎn)關(guān)系和實際上的人身關(guān)系

    勞動關(guān)系作為一種社會經(jīng)濟(jì)關(guān)系,以財產(chǎn)交換關(guān)系為起點,勞動者作為勞動力的所有者與作為生產(chǎn)資料所有者的用人單位建立勞動關(guān)系的目的是通過讓渡勞動力的使用權(quán)而獲得工資,用人單位則通過支付勞動者工資而獲得勞動者勞動力的使用權(quán),從形式上看是一種財產(chǎn)交換關(guān)系。但勞動關(guān)系一旦建立,用人單位即獲得勞動者勞動力的使用權(quán),勞動者的勞動力與勞動者人身不可分離性決定了在勞動力的使用即勞動過程中,勞動者必須接受用人單位的支配和指揮。因此,在現(xiàn)實的勞動關(guān)系中,財產(chǎn)關(guān)系的意義只在于勞動者作為勞動力的所有者,是一個可以自由處置自己的勞動力的獨立的自由人,可以自由出賣自己的勞動力。一旦勞動者與用人單位之間的勞動關(guān)系建立,財產(chǎn)關(guān)系便轉(zhuǎn)換為人身關(guān)系。[3]

    (2)形式上的平等關(guān)系和實際上的從屬關(guān)系,實質(zhì)上的不平等關(guān)系

    勞動者是勞動力的所有者,用人單位是生產(chǎn)資料的所有者,從表面上看,雙方作為各自獨立的財產(chǎn)所有者,有可能建立一種以雙方合意為基礎(chǔ)的平等的社會經(jīng)濟(jì)關(guān)系,形式上具有平等性。但勞動者不擁有生產(chǎn)資料,必須通過出賣自己勞動力來換取生活資料的經(jīng)濟(jì)地位決定了勞動者必須依附于生產(chǎn)資料所有者,并且一旦勞動關(guān)系建立起來,作為勞動者個人與用人單位之間的平等關(guān)系即告結(jié)束,勞動者必須服從用人單位的支配或指揮,完成一定的工作任務(wù)。在勞動關(guān)系的實際運行中,勞動者與用人單位之間的關(guān)系并無平等性,而只有從屬性。這種從屬關(guān)系具體表現(xiàn)為人格上的從屬性,即勞動者在勞動過程式中必需服從用人單位的指揮監(jiān)督;經(jīng)濟(jì)上的從屬性,即勞動者必須受雇于用人單位從事勞動才能謀取生活資料;組織上的從屬性,即勞動者需編入用人單位的生產(chǎn)組織內(nèi)并遵循用人單位的生產(chǎn)秩序,從屬性決定了實質(zhì)上的不平等性。

    2.勞動關(guān)系的特征決定了勞動關(guān)系必須由社會法性質(zhì)的勞動法來調(diào)整

    (1)民事法律無法調(diào)整實質(zhì)上不平等的勞動關(guān)系

    平等是民事法律關(guān)系的本質(zhì)特征,也是民事法律關(guān)系區(qū)別于其他法律關(guān)系的主要標(biāo)志。在平等的基礎(chǔ)上,當(dāng)事各方才能真正做到意思自治,如果主體之間只是表面上的平等實質(zhì)上的不平等,則當(dāng)事者各方達(dá)成的意愿只能說是強(qiáng)者的意愿,弱者的無奈,而非真正的自由表達(dá)。民事法律設(shè)計的前提是主體平等,是在平等這一前提下分配權(quán)利義務(wù),而主體實質(zhì)上不平等時,再用民事法律去分配權(quán)利義務(wù)實際上就是通過法律保護(hù)實質(zhì)上的不平等,違背了立法的本意,使法律在相當(dāng)存度上非但不是實現(xiàn)正義的手段,反而甚至成為不正義的源泉。[4]

    (2)勞動關(guān)系應(yīng)當(dāng)由社會法性制質(zhì)的勞動法來調(diào)整

    社會法是國家為了保障社會公眾利益,通過加強(qiáng)對社會生活的干預(yù)而產(chǎn)生的一種立法,它所體現(xiàn)的是社會公眾利益,它的法律原則是通過對不平等社會關(guān)系中處于弱勢地位的當(dāng)事方進(jìn)行傾斜保護(hù),從而達(dá)到矯正不平等社會關(guān)系的目的,實現(xiàn)社會正義。勞動法就是順應(yīng)對形式上平等實質(zhì)上不平等的勞動關(guān)系進(jìn)行調(diào)整而產(chǎn)生的社會法。

    3.勞動法對勞動關(guān)系的調(diào)整

    勞動法對形式上平等實質(zhì)上不平等的勞動關(guān)系進(jìn)行調(diào)整,主要體現(xiàn)在對勞動關(guān)系中的弱者勞動者的傾斜保護(hù)上,勞動法規(guī)定了勞動者享有平等就業(yè)的權(quán)利、依法簽訂勞動合同的權(quán)利、獲得勞動報酬且報酬不低于國家規(guī)定最低標(biāo)準(zhǔn)的權(quán)利、依法解除勞動合同并獲得經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臋?quán)利、享受休息休假的權(quán)利、享受勞動安全衛(wèi)生保護(hù)的權(quán)利以及社會保險保障的權(quán)利,同時將勞動者的權(quán)利規(guī)定為用人單位的法定義務(wù),為保證用人單位確實具有承擔(dān)其法定義務(wù)的能力,勞動法還對用人單位的主體資格作出了嚴(yán)格的限制,只有具備勞動條件和勞動保護(hù)條件的主體才具備用人單位資格。一旦勞動者與用人單位勞動關(guān)系建立,則用人單位必須承擔(dān)對勞動者的義務(wù),這種義務(wù)不得通過雙方契約的方式排除或減輕。為防止用人單位利用其強(qiáng)勢地位,運用所謂契約自由原則來減輕甚至排除其應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的法定義務(wù),勞動法對勞動合同的契約自由原則做出了嚴(yán)格的限制,對勞動合同的內(nèi)容做出了明確的規(guī)定,確保勞動者的勞動權(quán)益在勞動合同中得到充分體現(xiàn)。并且,在勞動關(guān)系的確認(rèn)上,勞動法以勞動關(guān)系的從屬性為依據(jù),并不以自由合同為原則,而是堅持了事實第一的原則,勞動關(guān)系的確認(rèn)是以勞資雙方的實際行為為依據(jù),而不考慮雙方如何表述他們的關(guān)系,[5]只要勞動過程中勞動者與用人單位之間存在從屬性即勞動者運用用人單位提供的生產(chǎn)條件并在用人單位的控制下從事勞動,則勞動者與用人單位之間的勞動關(guān)系成立,用人單位必須承擔(dān)勞動法所規(guī)定的全部義務(wù)。

    二、傳統(tǒng)勞動關(guān)系理論對勞務(wù)派遣的批判

    勞務(wù)派遣,是指勞務(wù)派遣單位和勞動者訂立勞動合同后,依據(jù)與用工單位訂立的勞務(wù)派遣協(xié)議,將勞動者派遣到用工單位工作的一種特殊用工方式。與傳統(tǒng)勞動用工方式兩個主體一個勞動合同關(guān)系相比較,勞務(wù)派遣用工方式中,存在著勞動者、派遣單位與用工單位三方主體,勞動者與派遣單位之間的勞動合同以及派遣單位與用工單位之間的派遣合同兩個合同關(guān)系。傳統(tǒng)勞動用工方式中勞動力雇傭和使用都是用人單位,而勞務(wù)派遣用工方式下勞動者由派遣單位雇傭但卻由用工單位使用,其實質(zhì)是勞動力的雇傭和使用相分離。其主要特點是,三方主體之間的權(quán)利和義務(wù)主要依據(jù)合同確立,派遣單位與勞動者訂立勞動合同并不實際使用勞動力但卻要承擔(dān)勞動法上用人單位的義務(wù),用工單位作為勞動力的實際使用者無需承擔(dān)勞動法所規(guī)定的用人單位的全部義務(wù)。勞動派遣用工方式增加了用工單位勞動用工的靈活性和勞動者就業(yè)的靈活性,有利于促進(jìn)勞動者就業(yè),同進(jìn),勞務(wù)派遣用工方式也為用工單位歸避勞動法上的義務(wù)提供了便利,使勞動者的權(quán)益保護(hù)面臨著嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。

    1.傳統(tǒng)勞動關(guān)系理論對勞動者與派遣單位之間勞動合同的批判

    作為勞動合同一方主體的用人單位,其與勞動者簽訂勞動合同的目的是通過支付工資而獲得勞動者勞動力的使用權(quán),并將勞動力與其所有的生產(chǎn)資料相結(jié)合,實現(xiàn)勞動過程,用人單位必須具有用于生產(chǎn)勞動的生產(chǎn)資料并提供勞動者的勞動安全衛(wèi)生保障條件。勞務(wù)派遣中,派遣單位無勞動資料,無勞動安全衛(wèi)生保障條件也不實際使用勞動者,其并不具備勞動合同主體的實質(zhì)條件,其與勞動者簽訂的勞動合同并非勞動法意義上的勞動合同。

    2.傳統(tǒng)勞動關(guān)系理論對派遣單位與用工單位之間派遣合同的批判

    派遣單位與用工單位之間派遣合同的標(biāo)的是勞動者的勞動力,實質(zhì)上是勞動力使用權(quán)的再次轉(zhuǎn)讓,勞動力具有人身性,勞動者將勞動力使用權(quán)轉(zhuǎn)讓與一般商品的出賣人將獨立于自身之外的商品轉(zhuǎn)讓有著本質(zhì)的區(qū)別,勞動力使用權(quán)的再轉(zhuǎn)讓實質(zhì)是勞動者人格支配權(quán)的再次轉(zhuǎn)讓,而轉(zhuǎn)讓合同的主體并不是勞動者,派遣合同的合法性受到質(zhì)疑。用人單位對勞動者的義務(wù)是法定義務(wù),在沒有法律授權(quán)的情況下,通過派遣合同對法定義務(wù)進(jìn)行分配和轉(zhuǎn)讓也明顯違法。

    3.傳統(tǒng)勞動關(guān)系理論對勞務(wù)派遣法律關(guān)系的批判

    勞務(wù)派遣用工方式中,勞動者與派遣單位之間以及派遣單位與用工單位之間都存在合同關(guān)系,而勞動者與用工單位之間并無直接的合同關(guān)系,用工單位雖然是勞動力的實際使用者,但卻無需承擔(dān)勞動法所規(guī)定的用人單位的全部義務(wù)。根據(jù)傳統(tǒng)勞動關(guān)系理論,衡量勞動法律關(guān)系成立的標(biāo)準(zhǔn)有兩條,一是勞動過程中勞動者運用用人單位提供的勞動條件;二是勞動過程中用人單位與勞動者之間實際存在著管理與被管理、指揮與被指揮、監(jiān)督與被監(jiān)督的關(guān)系。只要兩條標(biāo)準(zhǔn)同時滿足,即使勞動者與用人單位未簽訂勞動合同,兩者之間的勞動法律關(guān)系仍然成立。在勞務(wù)派遣用工方式下,勞動者雖與勞務(wù)派遣單位簽訂了勞動合同,但派遣單位并無生產(chǎn)資料,勞動者也不是在派遣單位的指揮下進(jìn)行勞動,因此勞動者與派遣單位之間無法成立勞動法律關(guān)系。而用工單位雖未與勞動者簽訂勞動合同,但勞動者與用工單位的生產(chǎn)資料相結(jié)合并在用工單位的管理下從事生產(chǎn)勞動,因此,勞動者與用工單位之間形成勞動法律關(guān)系,用工單位必須承擔(dān)勞動法規(guī)定的用人單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的全部義務(wù)。從而對勞務(wù)派遣用工方式通過派遣合同對勞動法上義務(wù)的分配和轉(zhuǎn)讓進(jìn)行了全面的否定。依據(jù)傳統(tǒng)勞動關(guān)系理論,勞務(wù)派遣用工方式實質(zhì)上就是勞動者與用工單位之間的傳統(tǒng)勞動用工方式,用工單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)勞動法上的全部義務(wù),勞務(wù)派遣用工方式的積極意義無法實現(xiàn)。

    三、勞動合同法對勞務(wù)派遣的法律規(guī)制

    為保證勞務(wù)派遣用工方式能實現(xiàn)其促進(jìn)勞動者就業(yè)、滿足企業(yè)靈活用工的現(xiàn)實價值,《勞動合同法》對勞務(wù)派遣的規(guī)制設(shè)計了如下的特別規(guī)定。

    第一,明確規(guī)定勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)依照公司法的有關(guān)規(guī)定設(shè)立,注冊資本不得少于五十萬元。保證了派遣單位的責(zé)任能力,為賦予派遣單位勞動合同主體資格打下基礎(chǔ)。

    第二,明確規(guī)定勞務(wù)派遣單位是《勞動合同法》所稱的用人單位,應(yīng)當(dāng)承擔(dān)用人單位對勞動者的義務(wù),勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)與勞動者簽訂兩年以上的固定期限的勞動合同。該規(guī)定賦予了勞務(wù)派遣單位勞動合同的主體資格,但并不能由此界定勞務(wù)派遣單位與勞動者之間就存在勞動法律關(guān)系。派遣單位與勞動者簽訂勞動合同并不是兩者之間成立勞動法律關(guān)系的充分條件。依據(jù)《勞動合同法》勞動關(guān)系自用工之日起建立的規(guī)定,只有勞動者與生產(chǎn)資料相結(jié)合從事勞動時,勞動法律關(guān)系才能成立,派遣單位與勞動者簽訂勞動合同的目的并不是自己使用勞動者的勞動力而是將勞動者派遣到用工單位供用工單位使用,因此,派遣單位與勞動者簽訂勞動合同只能說明兩者之間存在勞動合同關(guān)系,用工行為發(fā)生之前,勞動法律關(guān)系并未成立。

    第三,《勞動合同法》規(guī)定勞務(wù)派遣單位派遣勞動者應(yīng)當(dāng)與用工單位訂立勞務(wù)派遣協(xié)議,勞務(wù)派遣協(xié)議應(yīng)當(dāng)約定派遣崗位和人員數(shù)量、派遣期限、勞動報酬和社會保險費的數(shù)額與支付方式以及違反協(xié)議的責(zé)任。以法律規(guī)定的形式授予派遣單位與用工單位之間享有依法對勞動法上法定權(quán)利和義務(wù)進(jìn)行分配的權(quán)利,以保證勞動過程的實現(xiàn)。《勞動合同法》對派遣協(xié)議進(jìn)行了規(guī)制,但派遣協(xié)議是派遣單位與用工單位兩個平等主體之間的契約關(guān)系,實質(zhì)上仍然是有關(guān)勞務(wù)的民事法律關(guān)系。

    第四,明確規(guī)定了用工單位應(yīng)當(dāng)執(zhí)行國家勞動標(biāo)準(zhǔn);提供相應(yīng)的勞動條件和勞動保護(hù);告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬;支付加班費、績效獎金;提供與工作崗位相關(guān)的福利待遇;對在崗被派遣勞動者進(jìn)行工作崗位所必需的培訓(xùn);連續(xù)用工的,實行正常的工資調(diào)整機(jī)制;并不得將被派遣勞動者再派遣到其他用工單位的義務(wù)。雖然用工單位是勞動力的實際使用者,但從本規(guī)定來看,《勞動合同法》并未規(guī)定用工單位必須承擔(dān)用人單位的全部義務(wù),因此,《勞動合同法》在規(guī)制設(shè)計上并未將勞動者與用工單位之間的關(guān)系界定為勞動法律關(guān)系,而是界定為受勞動合同法調(diào)整的勞動用工法律關(guān)系(特殊的勞動法律關(guān)系)。

    第五,明確規(guī)定勞務(wù)派遣一般在臨時性、輔或者替代性的工作崗位上實施,并且規(guī)定派遣單位違反《勞動合同法》規(guī)定造成勞動者損失的用工單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶責(zé)任。通過對勞務(wù)派遣適用范圍及連帶責(zé)任的規(guī)定,加強(qiáng)勞動者權(quán)益的保護(hù)。

    四、勞務(wù)派遣的法律規(guī)制與傳統(tǒng)勞動關(guān)系理論的一致性

    勞動派遣作為一種特殊的勞動用工方式,勞動的實現(xiàn)離不開派遣單位與勞動者簽訂勞動合同;派遣單位與用工單位簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議;勞動者在用工單位的管理下從事生產(chǎn)勞動三個環(huán)節(jié)?！秳趧雍贤ā氛菑娜齻€環(huán)節(jié)規(guī)制三方主體之間的權(quán)利和義務(wù),派遣單位與勞動者之間是勞動合同法律關(guān)系,派遣單位與用工單位是關(guān)于勞務(wù)的民事法律關(guān)系,勞動者與用工單位是用工法律關(guān)系(特殊的勞動法律關(guān)系),如果將勞務(wù)派遣三個環(huán)節(jié)分開考量,則《勞動合同法》對勞動派遣的規(guī)制與傳統(tǒng)勞動關(guān)系理論之間存在沖突。但勞務(wù)派遣作為《勞動合同法》確認(rèn)的合法用工方式,三個環(huán)節(jié)是緊密聯(lián)系不可分割的整體,少了其中任何一個環(huán)節(jié),勞務(wù)派遣用工無法實現(xiàn),[6]《勞動合同法》的對勞務(wù)派遣的規(guī)制也失去了意義。因此,在考量《勞動合同法》對勞務(wù)派遣的法律規(guī)制時,必須將勞務(wù)派遣的三個環(huán)節(jié)作為一個整體來分析,派遣單位與用工單位對勞動者的義務(wù)加起來正是用人單位必須承擔(dān)的勞動法上用人單位的全部義務(wù),派遣單位與用工單位共同成為一方主體與勞動者形成勞動法律關(guān)系,與傳統(tǒng)勞動關(guān)系理論相符。因此,只要將勞務(wù)派遣三個環(huán)節(jié)整體考量,《勞動合同法》對勞務(wù)派遣的法律規(guī)制與傳統(tǒng)勞動關(guān)系理論具有一致性。

    五、結(jié)束語

    在勞動合同法實施之前,按傳統(tǒng)勞動關(guān)系理論,勞務(wù)派遣用工方式通過契約確定主體之間的權(quán)利義務(wù)的合法性遭到質(zhì)疑,其本質(zhì)上與一般勞動用工方式相同,勞動派遣在現(xiàn)實勞動用工中的積極意義無法實現(xiàn),為充分實現(xiàn)勞務(wù)派遣的現(xiàn)實價值,勞動合同法在確認(rèn)勞務(wù)派遣用工方式合法性的同時,對勞務(wù)派遣的規(guī)制進(jìn)行了專門的設(shè)計,只要將勞務(wù)派遣三個環(huán)節(jié)作為一個整體進(jìn)行考量,《勞動合同法》對勞務(wù)派遣的法律規(guī)制與傳統(tǒng)勞動關(guān)系理論具有一致性。

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    [4]穆隨心:試論勞動合同的性質(zhì)定位[J].《河北法學(xué)》2007(8).

勞動法法律法規(guī)范文第4篇

    1、《民事訴訟法》第64條："當(dāng)事人對自己提出的主張，有責(zé)任提供證據(jù)".

    2、2002年4月1日施行的《最高人民法院關(guān)于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》第二條：當(dāng)事人對自己提出的訴訟請求所依據(jù)的事實或者反駁對方訴訟請求所依據(jù)的事實有責(zé)任提供證據(jù)加以證明。沒有證據(jù)或者證據(jù)不足以證明當(dāng)事人的事實主張的，由負(fù)有舉證責(zé)任的當(dāng)事人承擔(dān)不利后果

    3、2001年4月30日施行的《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》 共二十一條,（其中第十三條）2002年4月1日施行的《最高人民法院關(guān)于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》,共八十三條，（其中第六條）在勞動爭議糾紛案件中,因用人單位作出開除，除名，辭退，解除勞動合同，減少勞動報酬，計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生的勞動爭議的，由用人單位負(fù)舉證責(zé)任。規(guī)定了因用人單位作出不利于勞動者的決定而發(fā)生爭議的勞動訴訟,由用人單位負(fù)舉證責(zé)任具體要求如下：（略）

勞動法法律法規(guī)范文第5篇

關(guān)鍵詞：人力資源管理人員 法律意識

近年來,以《勞動合同法》為代表的一系列法律法規(guī)的完善及出臺，給人力資源管理者帶來前所未有的沖擊和挑戰(zhàn)，給人力資源管理產(chǎn)生深刻的影響：新勞動法律體系要求人力資源管理實施規(guī)范化操作和合法化流程，通過規(guī)章制度、勞動合同、流程表單來實施具體的勞動關(guān)系管理。作為人力資源管理人員，應(yīng)積極主動地調(diào)整、適應(yīng)和接受這種影響，學(xué)習(xí)各項勞動法規(guī)，不斷增強(qiáng)和培養(yǎng)法律意識，做到知法、懂法和正確執(zhí)法。

1.培養(yǎng)人力資源管理人員法律意識的意義

1.1 是與市場經(jīng)濟(jì)體制相適應(yīng)的職能深化的需要

人力資源管理在

2.1 從法律的認(rèn)知層面

以《勞動合同法》為核心的新的、較為健全的勞動法律體系已形成，包括：《勞動法》、《勞動合同法》、《勞動合同法實施條例》、《就業(yè)促進(jìn)法》、《工傷保險條例》、《城市居民最低生活保障條例》、《勞動爭議調(diào)解仲裁法》、《職工帶薪年休假條例》等等，以及本地區(qū)的相關(guān)勞動法規(guī)。人力資源管理人員可采取以下方式去熟悉和掌握：其一，通過業(yè)余自學(xué)并參加地方政府職能部門、國內(nèi)知名咨詢公司組織的專項培訓(xùn)，深刻領(lǐng)會其立法精神，了解立法背景，樹立正確的法制觀念。其二，組織案例分析討論會。收集并研究案例是很有效的學(xué)習(xí)方式，案例分析討論是培養(yǎng)人力資源管理人員法律意識最直觀的方式，通過具體案例的分析，促進(jìn)對法律法規(guī)的理解和記憶，同時，也能從案例中吸取教訓(xùn)，受到啟發(fā)。其三，聘請勞動關(guān)系專家或?qū)I(yè)咨詢機(jī)構(gòu)作為法律顧問，通過分析專家、咨詢機(jī)構(gòu)對復(fù)雜事件所提的參考性意見和建議，加深對勞動法律法規(guī)的理解和運用。

2.2 從法律的遵守、運用、評價層面

人力資源管理人員法律意識的培養(yǎng)不能只停留在理論認(rèn)知層面，還應(yīng)在實際運用中不斷強(qiáng)化和深入。為此，人力資源管理人員應(yīng)基于新勞動法律背景對人力資源管理進(jìn)行重新梳理和完善：其一，以新勞動法律體系為基礎(chǔ)，結(jié)合人力資源管理要求和企業(yè)實際，依法制定、修改人力資源管理制度和用工流程，以實現(xiàn)規(guī)范化、法制化管理，做到制度標(biāo)準(zhǔn)化、執(zhí)行流程化、管理柔性化。其二，建立反饋和評價機(jī)制。對人力資源管理制度的實際運行情況，建立持續(xù)、有效的反饋和評價機(jī)制，旨在從管理理論、法律理論和實踐中找到解決實際問題的最佳方案，使人力資源管理在新勞動法律體系下得以不斷調(diào)整、完善。人力資源管理人員也因此加深對勞動法律法規(guī)及其執(zhí)行原則的理解，其法律意識將大大增強(qiáng)。