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績(jī)效薪酬管理辦法范文第1篇

一、薪酬管理和績(jī)效考核有機(jī)結(jié)合的重要意義

（一）促進(jìn)員工職業(yè)幸福感和公平感

通過(guò)薪酬管理和績(jī)效考核的有機(jī)結(jié)合，能夠促進(jìn)員工幸福感和公平感，首先有效的績(jī)效考核是對(duì)認(rèn)真工作的員工的一種肯定，也是對(duì)員工工作成果的一種肯定，而將這種績(jī)效考核的結(jié)果再通過(guò)薪酬體現(xiàn)出來(lái)的時(shí)候，這樣既能讓員工感受到加薪所帶來(lái)的愉悅，又能感受到企業(yè)對(duì)員工積極性的肯定，在這樣的環(huán)境下員工的幸福感和公平感必定油然而生。

（二）提高薪金對(duì)員工的激勵(lì)作用

企業(yè)與員工之間是一種相輔相成互利互惠的關(guān)系，企業(yè)的發(fā)展為員工提供廣闊的職業(yè)發(fā)展平臺(tái)，而員工通過(guò)自身努力促進(jìn)企業(yè)健康發(fā)展，并獲取與其努力相對(duì)應(yīng)的薪金報(bào)酬，而企業(yè)則賺取正常的經(jīng)濟(jì)利潤(rùn)。有效的薪酬管理加上合理的績(jī)效考核將約束員工為了獲取高額報(bào)酬而更加勤奮的去工作，當(dāng)員工能夠通過(guò)增加邊際工作量來(lái)提高收入的時(shí)候，薪金對(duì)員工的激勵(lì)作用便能夠較好的發(fā)揮出來(lái)。

（三）提升員工競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)和工作積極性

在過(guò)去舊有的管理體系下，尤其在國(guó)家公務(wù)事業(yè)體系以及國(guó)企中，按資排輩的管理辦法較為普遍，長(zhǎng)此以往喪失了競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，無(wú)論對(duì)個(gè)人發(fā)展還是企業(yè)發(fā)展都是非常致命的缺陷。相反，以績(jī)效考核為基準(zhǔn)的薪酬管理體系，將個(gè)人薪酬與崗位職能、工作量、工作效果等掛鉤，更能體現(xiàn)實(shí)事求是一切從實(shí)際出發(fā)的思想，員工要獲取更高的收入就必須付出更多的努力，這樣員工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)和工作積極性就能得到很好的調(diào)動(dòng)。

二、薪酬管理和績(jī)效考核有機(jī)結(jié)合的基本原則

（一）運(yùn)用層次分析法實(shí)行不同崗位之間的差異化考評(píng)和薪酬管理。企業(yè)加強(qiáng)薪酬管理和實(shí)施績(jī)效考核的目的就是為了避免同工不同酬的問(wèn)題，也是為了避免出現(xiàn)所有崗位無(wú)差異的情況。企業(yè)作為一個(gè)龐大的組織體，每個(gè)部門每個(gè)崗位都有其不同的職能所在，有的崗位對(duì)企業(yè)整體發(fā)展起關(guān)鍵作用，有的僅僅是作為一種輔機(jī)構(gòu)存在，每個(gè)部門每個(gè)崗位對(duì)企業(yè)發(fā)展的貢獻(xiàn)是不一樣的。所以，不同的崗位薪酬也必須存在一定的差異，方能體現(xiàn)出崗位的差異性和重要性。

（二）加強(qiáng)與基層員工之間的溝通交流確?？己藢?shí)效性，并及時(shí)反映到薪酬體系。目前很多企業(yè)在薪酬管理和績(jī)效考核方面存在一定的認(rèn)識(shí)誤區(qū)，認(rèn)為薪酬管理和績(jī)效考核都是企業(yè)管理部門的事情，與基層工作人員沒(méi)有直接必然關(guān)系，他們只是作為一個(gè)被考核群體而存在，這種思想就把管理與被管理分割開(kāi)了。而事實(shí)上，員工與績(jī)效考核之間的關(guān)系是非常密切的，考核的執(zhí)行人員以及管理層都要經(jīng)常與基層員工之間保持溝通交流，深入到工作的一線。一方面是要經(jīng)常聽(tīng)取員工對(duì)考核體系的意見(jiàn)，并作為考核體系逐步完善的依據(jù)。另一方面也是為了更好的監(jiān)督員工工作，及時(shí)把考核情況統(tǒng)計(jì)并反映到薪酬管理上，讓員工的勤奮工作可以快速的轉(zhuǎn)化成薪金報(bào)酬。

（三）堅(jiān)持績(jī)效考核周期長(zhǎng)短相結(jié)合的方法，充分發(fā)揮薪酬對(duì)員工的激勵(lì)作用。績(jī)效考核的直接作用就是與員工的薪酬掛鉤，而員工薪酬一般分為兩個(gè)部分，一部分是基本工資另一部分是績(jī)效工資，年終還會(huì)涉及到年終獎(jiǎng)金。如何較好的用績(jī)效考核的辦法來(lái)影響這幾個(gè)方面的工資水平是績(jī)效管理的一個(gè)關(guān)鍵。為了較好的在薪酬中體現(xiàn)考核結(jié)果，我們的考核也應(yīng)當(dāng)根據(jù)工資發(fā)放的周期不同而設(shè)定不同的考核周期。一般來(lái)說(shuō)最主要的就是月度考核和年度考核，當(dāng)然也可以適當(dāng)?shù)脑鲈O(shè)季度考核和半年考核。短期考核可以及時(shí)反映工作情況，長(zhǎng)期考核可以對(duì)員工在一定時(shí)期內(nèi)的表現(xiàn)狀況做出綜合評(píng)價(jià)，相對(duì)短期考核長(zhǎng)期考核評(píng)價(jià)結(jié)果會(huì)更為穩(wěn)定。

三、薪酬管理和績(jī)效考核有機(jī)結(jié)合的有效路徑

（一）構(gòu)建完善的管理體系

實(shí)現(xiàn)薪酬管理與績(jī)效考核有機(jī)的結(jié)合，首先一定要有一套完善的管理體系，使得無(wú)論是薪酬的管理還是績(jī)效考核都能夠在一個(gè)既定的體系內(nèi)高效運(yùn)轉(zhuǎn)，這樣才能在執(zhí)行的過(guò)程中統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)現(xiàn)管理的公平公正和高效率。

（二）提升管理人員綜合素質(zhì)

管理人員綜合業(yè)務(wù)素質(zhì)的高低直接影響著績(jī)效管理和薪酬管理辦法實(shí)施的實(shí)際效果。因此企業(yè)首先應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)對(duì)管理人員的技能培訓(xùn)和思想素質(zhì)教育，努力提高這些人員的綜合業(yè)務(wù)水平和思想水平，確保在考核過(guò)程中秉公辦事。其次是要組織相關(guān)人員加強(qiáng)對(duì)管理制度和執(zhí)行技術(shù)的學(xué)習(xí)，讓他們熟悉考核制度和管理體系，在實(shí)際操作中才能熟練運(yùn)用。

（三）完善考核信息反饋機(jī)制

績(jī)效考核應(yīng)當(dāng)讓全體員工都參與其中，這就要求企業(yè)必須在實(shí)施績(jī)效考核的同時(shí)建立起完善的信息反饋機(jī)制，讓被考核的員工可以在第一時(shí)間里把自己的意見(jiàn)和建議反饋出去，讓員工的聲音受到重視，無(wú)論是對(duì)員工而言還是對(duì)企業(yè)發(fā)展而言，這都是非常有利的。

（四）加強(qiáng)管理過(guò)程的監(jiān)督管理

加強(qiáng)監(jiān)管一方面是為了監(jiān)督整個(gè)考核過(guò)程和薪酬管理實(shí)施過(guò)程的公平公正，另一方面也是為了監(jiān)督員工的工作情況，最后是為了及時(shí)發(fā)現(xiàn)工作中存在的問(wèn)題和不足，為改進(jìn)工作提供依據(jù)。因此，企業(yè)在實(shí)施薪酬管理和績(jī)效考核的同時(shí)，搞好監(jiān)管是必不可少的一件事情，也是確保工作取得實(shí)效的根本保障。

績(jī)效薪酬管理辦法范文第2篇

關(guān)鍵詞： 商業(yè)銀行； 薪酬管理； 績(jī)效考核

中圖分類號(hào)： F830.33 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼： A 文章編號(hào)： 1673-9973(2012)03-0120-03

The Pay Management Status, Problems and Reform of China’s Commercial Banks

WANG Rong

(People’s Bank of China, Xi’an Branch, Xi’an 710075, China)

Abstract: Sound pay management plays an important role in guiding corporate governance and risk management of commercial banks, which is also one of the most important means in promoting business development and improving operating performance of commercial banks. The pay management of China’s commercial banks mainly contain three aspects, remuneration management system, remuneration structure system and performance appraisal management. In recent years, the commercial banks of china have earnestly strengthened the remuneration management and the function of incentive and restraint mechanisms have been exerted effectively. However, it still exists some misunderstanding on the reform of remuneration system in some banks. Therefore, some measures should be taken in order to achieve the sustainable development of commercial banks, such as further improving the incentive and restraint mechanisms, strengthening the compensation allocation, promoting the reform of post value-based compensation system, improving the performance appraisal standards and assessment methods, setting performance assessment indicators scientifically.

Key words: commercial banks; salary management; performance evaluation

一、引言

績(jī)效薪酬管理辦法范文第3篇

關(guān)鍵詞 電力企業(yè) 人力資源管理 薪酬管理 績(jī)效管理

一、引言

隨著國(guó)家經(jīng)濟(jì)體制改革步伐不斷加快，國(guó)有企業(yè)經(jīng)濟(jì)體制的改革已經(jīng)進(jìn)入攻堅(jiān)期，國(guó)有企業(yè)中電力企業(yè)戰(zhàn)略管理已經(jīng)拉開(kāi)轉(zhuǎn)型的序幕，其關(guān)注點(diǎn)從企業(yè)績(jī)效環(huán)境轉(zhuǎn)向內(nèi)部關(guān)系調(diào)整。人力資源管理已經(jīng)成為短缺不可替代的資源管理，必將成為電力企業(yè)發(fā)展新的發(fā)力點(diǎn)，加強(qiáng)人力資源績(jī)效管理和薪酬管理，是推動(dòng)企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展的有力措施。然而，當(dāng)前電力企業(yè)人力資源管理仍帶有傳統(tǒng)管理的影子，停留在人事分配階段，已經(jīng)不適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要，其企業(yè)薪酬與績(jī)效管理存在諸多問(wèn)題，如不重點(diǎn)研究和解決，必將成為電力企業(yè)發(fā)展的桎梏。

二、電力企業(yè)人力資源管理中薪酬與績(jī)效管理存在的問(wèn)題

（一）薪酬管理存在的問(wèn)題

薪酬管理辦法起不到激勵(lì)作用或激勵(lì)作用不明顯。現(xiàn)行的薪酬管理重視人的因素，忽略工作任務(wù)的重要性，只能激發(fā)個(gè)別人的晉職想法，不能激發(fā)大多數(shù)員工工作積極性。薪酬結(jié)構(gòu)也不合理。有的電力企業(yè)雖然建立了基本薪酬和可變薪酬雙向考評(píng)機(jī)制，但可變薪酬占有比例過(guò)小，也起不到薪酬激勵(lì)作用。有的電力企業(yè)為了管理方便，對(duì)員工薪酬粗略劃分，同一級(jí)別薪酬一樣，但工作性質(zhì)、難易、工作量大小，甚至危險(xiǎn)程度都不同，而薪酬相同，這種薪酬考核辦法不但調(diào)動(dòng)不了員工積極性，反而使員工心存不公，影響員工工作。

（二）績(jī)效管理存在的問(wèn)題

主要是績(jī)效考核機(jī)制不科學(xué)。大多數(shù)電力企業(yè)已經(jīng)實(shí)行績(jī)效考核，但由于考核設(shè)定不科學(xué)和管理不到位等因素，績(jī)效考核缺乏與實(shí)現(xiàn)有效的薪酬激勵(lì)沒(méi)有結(jié)合好，造成績(jī)效考核形成虛設(shè)，不能發(fā)揮出績(jī)效管理的作用。在績(jī)效管理理念層面也出現(xiàn)問(wèn)題。主要存在考核尺度不同、分?jǐn)?shù)與實(shí)際不符，電力企業(yè)績(jī)效考核雖然由人力資源部門負(fù)責(zé)，但具體評(píng)價(jià)仍以科室考核為主，容易造成考核尺度不一，考核不準(zhǔn)確。電力企業(yè)內(nèi)部權(quán)責(zé)不明、界限不清，不能密切配合，導(dǎo)致績(jī)效考核誤差較大。

三、電力企業(yè)人力資源管理加強(qiáng)薪酬與績(jī)效管理效果的對(duì)策

（一）實(shí)現(xiàn)薪酬與績(jī)效管理公平性和競(jìng)爭(zhēng)性

公平公正是實(shí)現(xiàn)薪酬達(dá)到滿足于激勵(lì)的重要手段，電力企業(yè)要努力維護(hù)公平，建立可信度，讓員工知道付出與收獲成正比的道理。電力企業(yè)需要從內(nèi)部公平和外部公平兩個(gè)方面來(lái)實(shí)施，內(nèi)部公平是電力企業(yè)內(nèi)同種崗位、相同績(jī)效的薪酬基本相等，不同崗位、不同績(jī)效的薪酬體現(xiàn)差別，無(wú)論何種崗位都要和各自的貢獻(xiàn)成正比，實(shí)現(xiàn)薪酬公平化。外部公平就是電力企業(yè)對(duì)本地區(qū)相似行業(yè)相似規(guī)模崗位，以確保公司薪資在市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)力，這是吸引人才、留住人才的較好辦法。

（二）實(shí)現(xiàn)薪酬和績(jī)效管理相掛鉤

純的薪酬不能起到激勵(lì)作用，必須與目標(biāo)管理或績(jī)效相結(jié)合才能調(diào)動(dòng)員工的積極性。電力企業(yè)只有實(shí)施績(jī)效考核或目標(biāo)管理考核，以員工為單位進(jìn)行量化評(píng)定，評(píng)定內(nèi)容要涵蓋全面，包括員工出勤率、工作狀態(tài)、危險(xiǎn)系數(shù)、崗位貢獻(xiàn)、取得成績(jī)等，根據(jù)量化評(píng)定確定工作薪酬。電力企業(yè)可以通過(guò)以下幾種方法來(lái)提高薪酬激勵(lì)：通過(guò)加大績(jī)效工作和福利項(xiàng)目的比例，通過(guò)加大漲幅工作的比例，通過(guò)靈活的彈性工作制度，通過(guò)能力和績(jī)效作為計(jì)酬的基礎(chǔ)等來(lái)實(shí)現(xiàn)薪酬激勵(lì)作用。

（三）實(shí)現(xiàn)薪酬和績(jī)效管理滿足員工層次需求

一是適時(shí)調(diào)整薪酬水平。電力企業(yè)應(yīng)該根據(jù)薪酬市場(chǎng)、社會(huì)環(huán)境、公司業(yè)績(jī)等變化對(duì)公司整體薪酬水平進(jìn)行調(diào)整，同時(shí)，還要針對(duì)員工作業(yè)績(jī)和能力進(jìn)行局部和單獨(dú)薪酬調(diào)整，起到激勵(lì)優(yōu)秀員工作用。二是落實(shí)量化積分升薪制度。電力人力資源部門可以根據(jù)同一崗位、同一工種，實(shí)現(xiàn)量化積分考核制度，綜合內(nèi)外公平因素，通過(guò)累計(jì)積分達(dá)到提升薪酬的目的。

（四）實(shí)現(xiàn)薪酬和績(jī)效管理與福利項(xiàng)目結(jié)合

電力企業(yè)員工在確保強(qiáng)制利待遇基礎(chǔ)上通過(guò)特別福利項(xiàng)目來(lái)實(shí)現(xiàn)薪酬和績(jī)效激勵(lì)作用，如健康檢查、旅游、交通費(fèi)、帶薪休假等福利，往往這種福利待遇具有激勵(lì)作用，特別福利項(xiàng)目要體現(xiàn)“特別”，對(duì)在績(jī)效管理考核突出和對(duì)企業(yè)有特殊貢獻(xiàn)的員工實(shí)行差別化福利待遇。福利待遇建立在“員工需要、員工喜歡、具有競(jìng)爭(zhēng)性、體現(xiàn)公平性”四個(gè)標(biāo)準(zhǔn)之上，才能更好地達(dá)到薪酬與績(jī)效管理效果。

四、結(jié)語(yǔ)

隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制不斷完善，電力企業(yè)發(fā)展面臨著前所未有的機(jī)遇與挑戰(zhàn)，人才競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)成為企業(yè)當(dāng)前乃至未來(lái)的核心競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)人力資源管理在企業(yè)中的作用越發(fā)的重要，有效地發(fā)揮人力資源管理中薪酬與績(jī)效管理，能使企業(yè)吸引人才、挖掘人才、造就人才、留住人才，為企業(yè)的未來(lái)發(fā)展提供充足的源動(dòng)力。

（作者單位為國(guó)網(wǎng)四平供電局）

參考文獻(xiàn)

[1] 馬文捷.電力企業(yè)有效薪酬激勵(lì)機(jī)制的建立[J].市場(chǎng)周刊理論研究，2013.

績(jī)效薪酬管理辦法范文第4篇

（福建日?qǐng)?bào)報(bào)業(yè)集團(tuán)，福建 福州 350003）

摘　要：隨著經(jīng)濟(jì)的迅猛發(fā)展和人們生活水平的提高，各個(gè)行業(yè)工作人員的薪酬都需要隨之發(fā)生變化。報(bào)紙印刷企業(yè)是一個(gè)比較特別的企業(yè)，它不僅要根據(jù)新聞更新更快的特點(diǎn)來(lái)確定印刷內(nèi)容，還要確保產(chǎn)品的質(zhì)量。本文通過(guò)分析報(bào)紙印刷企業(yè)在薪酬管理方面存在的問(wèn)題，針對(duì)這些問(wèn)題提出應(yīng)對(duì)對(duì)策，完善報(bào)紙印刷業(yè)的薪酬管理體系。

關(guān)鍵詞 ：報(bào)紙印刷企業(yè)；薪酬管理問(wèn)題；對(duì)策

中圖分類號(hào)：F276文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A文章編號(hào)：1000-8772（2014）13-0200-02

前言

報(bào)紙是大眾傳媒新媒的媒介之一，報(bào)紙印刷企業(yè)有保質(zhì)保量保時(shí)效的要求。要達(dá)到這個(gè)目的不僅需要印刷工人能夠高效、認(rèn)真地完成每個(gè)印刷流程，還需要設(shè)備維護(hù)人員保證印刷設(shè)備能無(wú)故障順利的運(yùn)行，以此來(lái)確保新聞的時(shí)效性。要想提高企業(yè)員工的效率，就要通過(guò)企業(yè)的薪酬管理來(lái)激發(fā)員工的辦事效率。而報(bào)紙企業(yè)在薪酬管理方面存在著各種各樣的問(wèn)題，本文通過(guò)對(duì)這些問(wèn)題的淺析，提出了一些應(yīng)對(duì)方略。

1 報(bào)紙印刷企業(yè)人力資源概述

報(bào)紙印刷業(yè)是一個(gè)人才需求量大的密集型產(chǎn)業(yè)，從文字錄入、電腦排版、印前制作、膠印印刷到印刷成品，每一道工序都要十分嚴(yán)謹(jǐn)，這就需要有高素質(zhì)、高技能的人才來(lái)完成。如果沒(méi)有穩(wěn)定的人才，就難以印刷出高質(zhì)量的報(bào)紙。因此，必須在報(bào)紙印刷業(yè)中做好人力資源管理這一后勤保障工作。

2 報(bào)紙印刷企業(yè)薪酬管理概述

薪酬管理作為人力資源管理的重要模塊，在激勵(lì)員工士氣和提高工作效率中發(fā)揮著重要的作用?？茖W(xué)并且公平的薪酬不但能夠幫助企業(yè)節(jié)約人力成本，而且能夠提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。報(bào)紙印刷企業(yè)的薪酬管理主要是指在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略指導(dǎo)下，對(duì)員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的動(dòng)態(tài)管理過(guò)程。

3 報(bào)紙印刷企業(yè)薪酬管理問(wèn)題

現(xiàn)在許多報(bào)紙印刷企業(yè)由于自身的發(fā)展問(wèn)題導(dǎo)致對(duì)員工的薪酬管理存在諸多誤區(qū)，只重視企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)，追求經(jīng)濟(jì)效益，而忽略薪酬在報(bào)業(yè)印刷管理中的重要作用。薪酬管理混亂不堪，員工沒(méi)有感覺(jué)得到公平的待遇和應(yīng)有的重視，給報(bào)紙印刷企業(yè)的人力資源管理工作帶來(lái)了許多問(wèn)題。

3.1 薪酬體制不完善

良好的薪酬體制有利于薪酬管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，更有利于報(bào)紙印刷業(yè)人力資源管理工作的開(kāi)展。大多數(shù)的報(bào)紙印刷企業(yè)，缺乏薪酬理念，特別是在文化體制改革階段，一些傳統(tǒng)的報(bào)紙印刷企業(yè)，老員工實(shí)行事業(yè)單位實(shí)行檔案工資的薪酬體制，而新員工則執(zhí)行企業(yè)勞動(dòng)合同制的聘用工資。針對(duì)不同的薪酬管理體制，薪酬的水平也會(huì)有所不同，這樣便造成了“同工不同酬”問(wèn)題，極大地影響了員工的工作積極性。實(shí)行如此不完善的薪酬管理體制，不利于企業(yè)人力資源工作的開(kāi)展以及員工隊(duì)伍的穩(wěn)定。

3.2 薪酬管理不規(guī)范

薪酬管理是企業(yè)工資的微觀管理，不僅局限在對(duì)“勞”的分配，也存在如何通過(guò)強(qiáng)化內(nèi)在薪酬提升員工滿意度的問(wèn)題。薪酬管理不規(guī)范使得企業(yè)在人力資源管理上存在著極大的困難，在大多數(shù)的報(bào)紙印刷企業(yè)中，人員結(jié)構(gòu)復(fù)雜，高學(xué)歷高技能的專業(yè)技術(shù)人才所占比例極低，普通職工所占比例居高不下，復(fù)合型人才稀缺。報(bào)紙印刷企業(yè)中從事人力資源管理的人員，往往不是專業(yè)的人力資源人員，專業(yè)能力不足，沒(méi)能制定一套合理的薪酬管理制度，如崗位技能培訓(xùn)、薪酬分配等，導(dǎo)致薪酬管理不規(guī)范。個(gè)別企業(yè)在進(jìn)行招聘時(shí)，多采用內(nèi)部招聘的方式，從而致使員工的薪酬分配存在著裙帶的問(wèn)題。在調(diào)整薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)以及薪酬構(gòu)成方面難以實(shí)現(xiàn)效率、公平、合法的薪酬目標(biāo)，從而影響公司發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。

3.3 薪酬分配不合理

科學(xué)有效的薪酬分配機(jī)制能夠讓員工發(fā)揮出最佳的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。在員工心目中，薪酬不僅僅是自己的勞動(dòng)所得，它在一定程度上代表著員工自身的價(jià)值，甚至還代表著員工個(gè)人能力和發(fā)展前景。因此，不合理的薪酬分配對(duì)于有能力的技術(shù)骨干影響頗為巨大。傳統(tǒng)的報(bào)紙印刷企業(yè)沿用舊的工資分配制度，只是簡(jiǎn)單地按照行政級(jí)別、學(xué)歷及工作年限來(lái)分配薪酬，很難正確地評(píng)價(jià)崗位的責(zé)任和風(fēng)險(xiǎn)、員工的技能水平、員工的能力等，這樣使技術(shù)員工的積極性受到影響，導(dǎo)致技術(shù)人員的嚴(yán)重流失。

4 對(duì)策研究

良好的薪酬管理可以幫助企業(yè)更有效地吸引、保留和激勵(lì)員工，從而起到增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的作用。本文在剖析報(bào)業(yè)印刷企業(yè)在薪酬管理方面存在的問(wèn)題的基礎(chǔ)上，以福建日?qǐng)?bào)報(bào)業(yè)集團(tuán)印刷廠為例，提出了具有建設(shè)性的對(duì)策。

4.1 完善薪酬體制

報(bào)紙印刷企業(yè)的職業(yè)評(píng)價(jià)是建立薪酬結(jié)構(gòu)過(guò)程的一部分，重在解決薪酬的內(nèi)在公平性問(wèn)題。加強(qiáng)報(bào)紙印刷業(yè)的崗位工作界定和評(píng)價(jià)，健全薪酬體制的管理工作，實(shí)行多元化分層次薪酬管理制度，從而確保合理的控制成本，有效激勵(lì)員工，穩(wěn)定員工隊(duì)伍，更能促進(jìn)報(bào)紙印刷行業(yè)人力資源管理工作的落實(shí)。以福建日?qǐng)?bào)報(bào)業(yè)集團(tuán)印刷廠為例：該企業(yè)是一家老牌的印刷機(jī)構(gòu)，以印刷《福建日?qǐng)?bào)》為主業(yè)，兼印福建日?qǐng)?bào)報(bào)業(yè)集團(tuán)的子報(bào)子刊，為了使業(yè)務(wù)保質(zhì)保量保時(shí)效地完成，企業(yè)特別重視員工隊(duì)伍建設(shè)以及人員薪酬問(wèn)題的探索。針對(duì)老員工與自聘員工薪酬不同的問(wèn)題，福建日?qǐng)?bào)報(bào)業(yè)集團(tuán)印刷廠采用的“老人老辦法，新人新辦法”的薪酬體制，即老員工保留事業(yè)檔案工資，聘用人員以崗定薪。該薪酬體制在保護(hù)老員工忠誠(chéng)度及新員工積極性方面做出了重大貢獻(xiàn)。

4.2 強(qiáng)化薪酬管理

強(qiáng)化薪酬管理，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)是關(guān)鍵，對(duì)于薪酬管理的改進(jìn)，企業(yè)的管理者應(yīng)與員工建立起平等互助的關(guān)系，這是薪酬管理的基礎(chǔ)。同時(shí)探索一套合理的薪酬管理制度，配置專業(yè)的人力資源管理人員，是讓員工滿意、企業(yè)獲益的根本途徑。在錄用員工時(shí)，單純地采取內(nèi)部招聘的方式選拔員工，將給薪酬管理工作帶來(lái)了諸多困難，必須建立人才招聘體系，杜絕任人唯親現(xiàn)象的發(fā)生。同時(shí)要強(qiáng)化績(jī)效考核，給予每個(gè)員工應(yīng)有的薪酬水平。福建日?qǐng)?bào)報(bào)業(yè)集團(tuán)印刷廠管理者規(guī)范了招聘程序，并重視薪酬管理，成立薪酬改革領(lǐng)導(dǎo)小組，制定薪酬分配管理辦法，建立崗位考核管理辦法，定期組織員工崗位技能培訓(xùn)，不但建立起學(xué)習(xí)型組織，使員工有較強(qiáng)的活力及競(jìng)爭(zhēng)力，而且規(guī)范了薪酬管理，使分配有章可循，極大地激勵(lì)員工的工作熱情。

4.3合理分配薪酬

薪酬代表了企業(yè)對(duì)員工的認(rèn)可與肯定，合理的薪酬分配被大多數(shù)報(bào)紙印刷企業(yè)所關(guān)注。由于不合理的薪酬分配，造成了技術(shù)骨干的流失，這對(duì)報(bào)紙印刷業(yè)來(lái)說(shuō)是一種巨大的損失。為了避免員工的流失，必須要做到薪酬分配的合理化。建立合理的薪酬分配制度，首先要做好崗位考核定級(jí)，為員工提供晉升平臺(tái)，培養(yǎng)員工對(duì)報(bào)紙印刷業(yè)的忠誠(chéng)感。為縮小新老員工的收入差距，福建日?qǐng)?bào)報(bào)業(yè)集團(tuán)印刷廠的員工崗位考核定級(jí)工作已成常態(tài)管理，該企業(yè)對(duì)員工的績(jī)效工資進(jìn)行改革，采用“七級(jí)五檔”（見(jiàn)表一）的崗位績(jī)效工資分配辦法，按等級(jí)系數(shù)進(jìn)行分配，員工技術(shù)等級(jí)越高，系數(shù)越高，工資水平就越高，反之越低。這一薪酬分配辦法，是薪酬管理的一個(gè)創(chuàng)新，既對(duì)員工的崗位進(jìn)行了科學(xué)公平地評(píng)價(jià)，又為“同工同酬”制度的推進(jìn)邁出了堅(jiān)實(shí)一步。

總之，做好薪酬管理，推出好的薪酬分配制度，才能吸收和激勵(lì)人才，有了高素質(zhì)員工的積極工作，報(bào)紙印刷企業(yè)就會(huì)興旺發(fā)達(dá)，薪酬就會(huì)不斷提高，從而形成良性循環(huán)。

參考文獻(xiàn)：

[1] 黃亞文.促進(jìn)印刷企業(yè)發(fā)展 加快技術(shù)創(chuàng)新步伐[N].中國(guó)包裝報(bào).2000.

績(jī)效薪酬管理辦法范文第5篇

關(guān)鍵字：馬斯洛需求理論、薪酬管理、市場(chǎng)化、效率、績(jī)效與賦值

一、 薪酬設(shè)計(jì)的基本理論與薪酬的本質(zhì)概念。

馬斯洛（Abraham Maslow，1908～1970），美國(guó)著名社會(huì)心理學(xué)家、人格理論家和比較心理學(xué)家。1926年入康奈爾大學(xué)，1933年轉(zhuǎn)入威斯康辛大學(xué)并攻得博士學(xué)位。主要著作有《人類動(dòng)機(jī)論》（別譯《需要層次論》）、《自我實(shí)現(xiàn)的人》、《動(dòng)機(jī)與個(gè)性》、《科學(xué)的心理學(xué)》和《在人的價(jià)值中的新認(rèn)識(shí)》等，1967年當(dāng)選美國(guó)心理學(xué)會(huì)主席。

（一）、馬斯洛的需求論

馬斯洛的需求理論將人的需求由低到高分為“生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求”五個(gè)層次，生理需求是一個(gè)人維持自身生存的最基本要求，也是推動(dòng)一個(gè)人行動(dòng)的最強(qiáng)大內(nèi)在動(dòng)力。只有生理需求得到了滿足，其他需求才能成為新的激勵(lì)因素。安全需求包括對(duì)人身安全、財(cái)產(chǎn)安全、生活安定、免遭痛苦、威脅或疾病等的需求。馬斯洛認(rèn)為整個(gè)人的有機(jī)體是一個(gè)追求安全的機(jī)制，對(duì)員工而言，安全而穩(wěn)定的收入以及相關(guān)保險(xiǎn)是構(gòu)成安全的因素。在管理中應(yīng)當(dāng)著重利用這種安全需求盡量保證員工的福利待遇和職業(yè)保障，當(dāng)此需求被滿足后即不再成為激勵(lì)要素。社交需求（感情需求）包括對(duì)友誼、愛(ài)情以及歸屬的需求。當(dāng)生理和安全需求得到滿足后這些需求即凸顯出來(lái)，進(jìn)而產(chǎn)生激勵(lì)作用，這一層次如果得不到滿足會(huì)影響員工的精神，造成生產(chǎn)率低下。管理者必須認(rèn)識(shí)到當(dāng)社交需求成為激勵(lì)因素時(shí)，和諧的人際關(guān)系將變得十分重要。尊重需求包括個(gè)人的成就感和自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)感。這個(gè)階段關(guān)心的是成就、名聲、地位和晉升機(jī)會(huì)，因此在這個(gè)階段激勵(lì)員工時(shí)應(yīng)特別重視有尊重需求的管理人員采取公開(kāi)獎(jiǎng)勵(lì)和表?yè)P(yáng)的方式，從而提高人們工作的自豪感。自我實(shí)現(xiàn)需求是最高層次的需求，包括對(duì)實(shí)現(xiàn)個(gè)人理想、抱負(fù)、體現(xiàn)高水平的個(gè)人價(jià)值，發(fā)揮最大潛能的訴求。在這個(gè)階段的人無(wú)論哪種工作都可以進(jìn)行創(chuàng)新，在這個(gè)階段完成了一定量的個(gè)人積累，發(fā)揮個(gè)性，創(chuàng)造更大的個(gè)人價(jià)值。

馬斯洛的需求層次理論從人的需要出發(fā)，探索人的激勵(lì)因素和研究人的行為，指出了人的需求是由低級(jí)向高級(jí)不斷發(fā)展的，因此需要層次管理理論對(duì)企業(yè)的薪酬管理進(jìn)行設(shè)計(jì)，從而調(diào)動(dòng)員工的積極性。

二、 基于馬斯洛需求論的薪酬設(shè)計(jì)思想及崗位價(jià)值評(píng)價(jià)

馬克思認(rèn)為，勞動(dòng)力的價(jià)值是由生產(chǎn)從而再生產(chǎn)這種特殊物品所必須的勞動(dòng)時(shí)間決定的。因?yàn)閯趧?dòng)力是一種特殊的商品，它的價(jià)值和使用價(jià)值又具備與普通商品迥異的特點(diǎn)。勞動(dòng)力的生產(chǎn)以勞動(dòng)者的存在為前提，所以生產(chǎn)勞動(dòng)力商品的社會(huì)必要?jiǎng)趧?dòng)時(shí)間就可以還原為生產(chǎn)維持工人正常生活所需要的生活資料的價(jià)值，馬克思的勞動(dòng)價(jià)值理論認(rèn)為，員工的薪酬必須能夠滿足員工本人和家屬必須的生活資料的價(jià)值以及教育、訓(xùn)練費(fèi)用，換而言之，勞動(dòng)力的價(jià)值則是由生產(chǎn)、發(fā)展、維持和延續(xù)勞動(dòng)力所必需的生活資料的價(jià)值構(gòu)成的。

基于馬斯洛的層次需求理論，結(jié)合公司的實(shí)際狀況，在新的薪酬體系設(shè)計(jì)時(shí)，對(duì)于一般職工而言，首先要滿足生理生存需求，亦即馬克思所認(rèn)為的勞動(dòng)者從事簡(jiǎn)單勞動(dòng)生產(chǎn)所必須的生活資料費(fèi)用。這部分的薪酬對(duì)于一般職工而言十分重要，關(guān)系到勞動(dòng)關(guān)系的穩(wěn)定，因此應(yīng)當(dāng)適當(dāng)加大此類設(shè)計(jì)的比重，薪酬設(shè)計(jì)也應(yīng)當(dāng)根據(jù)當(dāng)?shù)氐膶?shí)際消費(fèi)水平以及當(dāng)?shù)卣?guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)綜合設(shè)定。對(duì)于中層領(lǐng)導(dǎo)而言，安全需求、社交需求以及尊重需求所占的比重應(yīng)當(dāng)適當(dāng)加大，所以對(duì)于中層領(lǐng)導(dǎo)的薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)當(dāng)注重獎(jiǎng)勵(lì)和激勵(lì)，實(shí)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)決策效果的績(jī)效制掛鉤，突出智力資本的勞動(dòng)效果。對(duì)于高層領(lǐng)導(dǎo)而言，尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求是關(guān)鍵，基本工資對(duì)于其工作積極性的影響已經(jīng)十分微弱了，而股權(quán)激勵(lì)、期權(quán)激勵(lì)以及更加豐厚的報(bào)酬則可以使其達(dá)到自我實(shí)現(xiàn)的目的。在設(shè)計(jì)薪酬體系時(shí)，除了應(yīng)當(dāng)提供更高的固定報(bào)酬之外，應(yīng)當(dāng)將期權(quán)、股權(quán)報(bào)酬以及精神獎(jiǎng)勵(lì)措施設(shè)計(jì)到高層領(lǐng)導(dǎo)的薪酬管理體系中。

此外，需要注意的是，不論是一個(gè)人的發(fā)展還是一個(gè)集體的發(fā)展都是一個(gè)動(dòng)態(tài)的過(guò)程，在相同的條件下的某一個(gè)層次得到滿足之后就會(huì)有更高層次的需求，但與此同時(shí)，也沒(méi)有一種需求可以得到完完全全的滿足，人的需求變化是在得到部分滿足或大部分滿足之后發(fā)生的，甚至在一個(gè)人身上集中需求會(huì)同時(shí)存在，且不同時(shí)期需求不同，因此薪酬體系設(shè)計(jì)要本著動(dòng)態(tài)化設(shè)計(jì)的思想，不斷進(jìn)行薪酬體系的適應(yīng)性改革，從而達(dá)到對(duì)薪酬設(shè)計(jì)的滿意度原則。

三、 績(jī)效考核指標(biāo)及其編制的原則

編制績(jī)效考核指標(biāo)是薪酬體系實(shí)施效果的關(guān)鍵，集團(tuán)化公司的績(jī)效考核指標(biāo)編制度主要依據(jù)包括《年度生產(chǎn)任務(wù)》、《安全生產(chǎn)獎(jiǎng)懲實(shí)施辦法》、《管理目標(biāo)責(zé)任書》、《年度成本預(yù)算管理辦法》等部門考核指標(biāo)主要依據(jù)各部門的目標(biāo)責(zé)任書、安全目標(biāo)責(zé)任書、工資承包方案，管理目標(biāo)方案等。個(gè)人績(jī)效考核的主要依據(jù)是《員工公共管理?xiàng)l例》（考勤、衛(wèi)生、勞動(dòng)紀(jì)律、團(tuán)隊(duì)協(xié)作等）《個(gè)人崗位責(zé)任制》、《職位說(shuō)明書》等。

在設(shè)定員工的績(jī)效考核指標(biāo)時(shí)，應(yīng)該因地制宜，根據(jù)實(shí)際情況選擇相關(guān)的定量指標(biāo)和定性指標(biāo)。在指標(biāo)選擇時(shí)，需要滿足科學(xué)性和應(yīng)用性兩個(gè)方面的基本要求。

科學(xué)性包括準(zhǔn)確性、可靠性和靈敏性。準(zhǔn)確性表現(xiàn)在指標(biāo)的含義和傳達(dá)的信息明確，能準(zhǔn)確與考核指標(biāo)掛鉤；可靠性表現(xiàn)在指標(biāo)之間相互銜接，不會(huì)出現(xiàn)相互矛盾；靈敏性表現(xiàn)在指標(biāo)能夠很好的區(qū)分出員工績(jī)效之間的差異，對(duì)公司所關(guān)乎的差異能做出靈敏的反應(yīng)。

此外，設(shè)計(jì)考核指標(biāo)的原則，有國(guó)外的管理學(xué)專家將績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)規(guī)范歸納為“SMART”。此處所說(shuō)的’’SMART‘’是五個(gè)詞語(yǔ)的首字母合起來(lái)的一個(gè)概念性符號(hào)。其中S（specific）指的是績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)應(yīng)當(dāng)細(xì)化到具體的內(nèi)容，也就是切中團(tuán)隊(duì)主導(dǎo)績(jī)效目標(biāo)且隨著情景的變化而不斷做著適應(yīng)性調(diào)整。M《measurable》指的是績(jī)效考核指標(biāo)應(yīng)該設(shè)計(jì)為員工可以通過(guò)勞動(dòng)運(yùn)作起來(lái)的，結(jié)果可以進(jìn)行量化的指標(biāo)。A（attainable）指的是績(jī)效考核指標(biāo)應(yīng)當(dāng)設(shè)計(jì)為通過(guò)員工的努力可以實(shí)現(xiàn)的，在一定期限內(nèi)能夠?qū)崿F(xiàn)的目標(biāo)。R（realistic）指的是績(jī)效考核指標(biāo)應(yīng)當(dāng)設(shè)計(jì)為透明性、能觀察、可證明、現(xiàn)實(shí)性的目標(biāo)。T（time-bound）是指績(jī)效考核指標(biāo)應(yīng)當(dāng)是有時(shí)間限制的，關(guān)注到效率的指標(biāo)。此標(biāo)準(zhǔn)可作為薪酬設(shè)計(jì)的原則參考。

結(jié)語(yǔ)：薪酬設(shè)計(jì)作為刺激企業(yè)發(fā)展，實(shí)現(xiàn)企業(yè)跨越的重要手段，科學(xué)的、合理的薪酬設(shè)計(jì)對(duì)于公司意義重大。究其根本，只有不停地讓制度適應(yīng)公司實(shí)際狀況的發(fā)展才可以調(diào)動(dòng)出公司的最高效率。

參考文獻(xiàn)：

（1）美·弗雷德里克·泰勒[M]科學(xué)管理原理 機(jī)械工業(yè)出版社 2007年第1版第一次印刷36～49頁(yè)