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簡述人力資源的含義范文第1篇

關(guān)鍵詞：人力資本；核心競爭力；技術(shù)創(chuàng)新

中圖分類號(hào)：F27 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

收錄日期：2016年12月13日

一、企業(yè)人力資本的含義

人力資本是人們通過對(duì)人的勞動(dòng)力進(jìn)行投資而凝結(jié)在人體內(nèi)的，以員工的數(shù)量和質(zhì)量表示的、能夠帶來更大收益的知R、技術(shù)和管理能力的總和。如果沒有企業(yè)人力資源的開發(fā)，企業(yè)的生產(chǎn)制造能力會(huì)停滯不前，更別提企業(yè)創(chuàng)新能力和企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。企業(yè)核心競爭力是一個(gè)以企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新能力為核心，包括企業(yè)技術(shù)力、文化力、管理力、服務(wù)能力和組織管理能力等能力，而技術(shù)創(chuàng)新能力等各項(xiàng)能力的狀況與增強(qiáng)又取決于知識(shí)型的人力資本的狀況與開發(fā)。所以，可以說企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新最重要的推動(dòng)力是對(duì)企業(yè)人力資本的開發(fā)。

二、企業(yè)技術(shù)力的含義

企業(yè)技術(shù)力主要是企業(yè)技術(shù)研究和技術(shù)的創(chuàng)新能力以及技術(shù)的轉(zhuǎn)化和技術(shù)的運(yùn)用能力。在企業(yè)的核心競爭力中，企業(yè)技術(shù)力、企業(yè)文化力、企業(yè)管理力三者相互作用和相互促進(jìn)著核心競爭力的形成和提升，其中進(jìn)行綜合控制，保障各項(xiàng)計(jì)劃有組織、有制度地進(jìn)行，以期達(dá)到預(yù)期目標(biāo)的是管理力；對(duì)企業(yè)管理力和技術(shù)力具有巨大推進(jìn)作用的是文化力。對(duì)企業(yè)發(fā)展起關(guān)鍵作用，能夠有效提高企業(yè)生產(chǎn)力的是技術(shù)力，技術(shù)力產(chǎn)生和發(fā)展需要一定的文化基礎(chǔ)，同時(shí)技術(shù)的運(yùn)用和創(chuàng)新需要管理來配合。過去我國經(jīng)濟(jì)增長主要是依靠投資或外貿(mào)驅(qū)動(dòng)，屬于粗放式經(jīng)濟(jì)增長，已經(jīng)不能適應(yīng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的要求，創(chuàng)意經(jīng)濟(jì)和創(chuàng)新型經(jīng)濟(jì)才是未來經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主要形勢，而新型經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主要?jiǎng)恿κ侨肆Y本和技術(shù)創(chuàng)新。例如，企業(yè)管理者加大對(duì)人力資本的管理和支持，對(duì)企業(yè)技術(shù)持續(xù)創(chuàng)新具有推動(dòng)作用，而實(shí)用型創(chuàng)新技術(shù)對(duì)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展具有正向影響作用，就目前而言，外觀創(chuàng)新對(duì)企業(yè)效益提升具有較強(qiáng)的拉動(dòng)作用。

三、我國企業(yè)人力資源管理存在的問題

改革開放以來，不管是國有企業(yè)還是私有企業(yè)，在人力資源管理變革中已經(jīng)取得了很大成效，促進(jìn)了企業(yè)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。但是，由于市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境不斷變化和各個(gè)企業(yè)都具有獨(dú)特性特點(diǎn)，還存在很多問題。

（一）現(xiàn)代企業(yè)制度對(duì)企業(yè)管理者要求越來越高，但是很多企業(yè)尤其是國有企業(yè)管理者，大部分由上級(jí)主管部門指派人選。一方面這部分人中有很大一部分并不具備現(xiàn)代企業(yè)管理才能，但又不能及時(shí)更換，容易導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營不善；另一方面企業(yè)內(nèi)部沒有人有權(quán)力對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的行為進(jìn)行約束，而上級(jí)部門對(duì)其指派的人員監(jiān)督又常常不到位，常常發(fā)生管理者，的事件。另外，企業(yè)管理者的許多管理權(quán)還掌握在上級(jí)主管部門手里，使管理者不能在市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境調(diào)節(jié)下有效地、及時(shí)地管理企業(yè)。

（二）政府對(duì)人才配置宏觀調(diào)控力度小和人才市場發(fā)展滯后性，導(dǎo)致人才不能有效分配，滿足不了企業(yè)發(fā)展需求。一方面政府職能部門對(duì)人才調(diào)控手段單一，不能對(duì)人力資源的流動(dòng)準(zhǔn)確定位，造成一些人才價(jià)值不能得到公平實(shí)現(xiàn)；政府只注重對(duì)國有企業(yè)資金的支持，忽視人力資源方面的支持，致使企業(yè)發(fā)展缺乏潛力；另一方面我國的人力資源還處于粗放配置狀態(tài)，人才、勞動(dòng)力的流動(dòng)大大滯后于物質(zhì)流、信息流和技術(shù)流的流動(dòng)，人才市場總體發(fā)育滯后。人才合理配置所需的價(jià)格機(jī)制、競爭機(jī)制、供求機(jī)制建立上不完善，價(jià)值規(guī)律在人力資源的開發(fā)和流動(dòng)中發(fā)揮作用很小，這些都使得人才積壓和人才短缺的雙重矛盾難以得到有效化解。

（三）缺乏合理有效的激勵(lì)機(jī)制，人才非價(jià)值性問題始終解決不到位，人才價(jià)值得不到公平對(duì)待。例如，很多企業(yè)在人力管理配置中，不能按照市場價(jià)值規(guī)律對(duì)人才的價(jià)值做出合理的評(píng)估，尚未建立公平合理的社會(huì)評(píng)價(jià)和社會(huì)決定機(jī)制對(duì)人才素質(zhì)能力、任職資格、工資水平等進(jìn)行選調(diào)，使得人才在企業(yè)中不能發(fā)揮其應(yīng)有的才能和抱負(fù)，大大降低了人力資本效能的發(fā)揮和人才合理流動(dòng)的活躍度和有效性。

四、對(duì)人力資本提高企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新能力的幾點(diǎn)建議

隨著經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展，不管是政府還是企業(yè)管理者都認(rèn)識(shí)到人力資本和技術(shù)進(jìn)步對(duì)新型經(jīng)濟(jì)增長將帶來巨大的影響。筆者結(jié)合市場發(fā)展規(guī)律，總結(jié)工作經(jīng)驗(yàn)，對(duì)企業(yè)有效管理人力資本以促進(jìn)企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新，提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益，提出幾點(diǎn)建議。

（一）建立有活力的人力資源激勵(lì)機(jī)制，在企業(yè)中樹立人力資本的理念。尤其是國有企業(yè)，對(duì)于工作表現(xiàn)出色的員工，不能僅僅給予薪酬獎(jiǎng)勵(lì)，更應(yīng)該給予精神獎(jiǎng)勵(lì)，如開展表彰大會(huì)，進(jìn)行演講等，使對(duì)員工的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)上升到精神層面，通過這種形式的獎(jiǎng)勵(lì)，影響整個(gè)企業(yè)形成一種人力資本的理念，促進(jìn)全體員工為了得到榮譽(yù)也好，物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)也好，還是為自己未來前途著想也好，都努力工作和學(xué)習(xí)，不斷提升自己工作能力和創(chuàng)新能力，為企業(yè)發(fā)展盡自己最大的力量。

（二）國家和企業(yè)加大對(duì)人力資本投入，提高員工受教育水平和業(yè)務(wù)素質(zhì)。尤其是企業(yè)，要針對(duì)員工的工作特點(diǎn)和工作性質(zhì)，有針對(duì)性地對(duì)員工進(jìn)行專業(yè)知識(shí)培訓(xùn)和業(yè)務(wù)能力培養(yǎng)，根據(jù)員工工作表現(xiàn)進(jìn)行職位提升和業(yè)務(wù)提拔，提高員工工作動(dòng)力。知識(shí)的豐富和職業(yè)素養(yǎng)的提高，使員工視野開闊了，工作熱情提高了，創(chuàng)新思維也會(huì)隨著能力的變化而發(fā)展。如企業(yè)員工發(fā)明各種專利對(duì)企業(yè)經(jīng)濟(jì)增長具有或多或少的拉動(dòng)作用。某些原創(chuàng)性專利還會(huì)對(duì)整體經(jīng)濟(jì)增長和發(fā)展起到關(guān)鍵作用。當(dāng)然，企業(yè)人力管理部門要進(jìn)一步的激勵(lì)和推動(dòng)核心關(guān)鍵技術(shù)與創(chuàng)意的開發(fā)。

（三）企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新存在很大優(yōu)勢。它不僅擁有創(chuàng)新思維、創(chuàng)新人才，還具有研發(fā)、生產(chǎn)產(chǎn)品以及銷售等各個(gè)環(huán)節(jié)的功能，企業(yè)人力資本存量和結(jié)構(gòu)配置至關(guān)重要。但是，在我國大部分科技人才集中在科研院校中，所以企業(yè)要吸引人才，一方面培養(yǎng)和增加企業(yè)內(nèi)部高科技和創(chuàng)新人才；另一方面加大與科研院校的合作，外聘科研人員，合理開發(fā)和利用企業(yè)外的科研力量，最大限度地優(yōu)化企業(yè)人力資本，這樣才能保證企業(yè)在技術(shù)創(chuàng)新中有進(jìn)有退，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)的技術(shù)創(chuàng)新。

（四）人力資本存量和質(zhì)量影響技術(shù)擴(kuò)散和吸收。人力資本的質(zhì)量越高，存量越大，技術(shù)擴(kuò)散的范圍就越廣，擴(kuò)散速度就越快。所以，企業(yè)需要進(jìn)一步增加教育投入，為企業(yè)創(chuàng)新經(jīng)濟(jì)發(fā)展提供大量創(chuàng)新型人才，鼓勵(lì)企業(yè)員工創(chuàng)新和微創(chuàng)新的應(yīng)用，使其推動(dòng)企業(yè)發(fā)展，促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)健康發(fā)展。研究表明，發(fā)展中國家要想從跨國公司的技術(shù)溢出效益中獲益，人力資本水平不僅是技術(shù)溢出的重要途徑，也是一國吸收能力的關(guān)鍵。所以，加大對(duì)人力資本的投資，增加人力資本積累，才能擴(kuò)寬技術(shù)擴(kuò)散的范圍和加快技術(shù)擴(kuò)散的速度。

（五）企業(yè)管理人要合理配置企業(yè)人力資本。只有進(jìn)行企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新所需要投入的資金、設(shè)備、人力資本和其他要素之間達(dá)到最佳配置時(shí)，才能使創(chuàng)新活動(dòng)的成果最優(yōu)化。當(dāng)然，企業(yè)人力資本要根據(jù)企業(yè)的實(shí)際需要進(jìn)行配置，因?yàn)樵诓煌袠I(yè)進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新的類型不同，人力資本的貢獻(xiàn)率也不同。因此，應(yīng)制定更加切實(shí)可行的企業(yè)人力資源管理機(jī)制，鼓勵(lì)企業(yè)創(chuàng)新技術(shù)的發(fā)展，同時(shí)根據(jù)環(huán)境變化情況，調(diào)整和制定指導(dǎo)性政策，促進(jìn)企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新可持續(xù)發(fā)展。

總之，人力資本是影響企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的重要因素，企業(yè)人力資本及其結(jié)構(gòu)與技術(shù)創(chuàng)新之間存在必然的關(guān)系，企業(yè)人力資本的合理開發(fā)和分配對(duì)企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新具有巨大的推動(dòng)作用，所以作為企業(yè)管理者，要根據(jù)市場經(jīng)濟(jì)的變化和企業(yè)內(nèi)部需求特點(diǎn)，不斷優(yōu)化企業(yè)人力資本結(jié)構(gòu)，發(fā)揮人力資本的最大優(yōu)勢，提高企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新能力和綜合競爭力。

主要參考文獻(xiàn)：

[1]林筠，何婕，丁弋，宋彬.企業(yè)人力資本與技術(shù)創(chuàng)新的關(guān)系――基于不同情景的影響分析[J].科技進(jìn)步與對(duì)策，2009.22.

簡述人力資源的含義范文第2篇

[關(guān)鍵詞] 薪酬；薪酬方案；崗位評(píng)價(jià)

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2016. 07. 050

[中圖分類號(hào)] F244.1 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼] A [文章編號(hào)] 1673 - 0194（2016）07- 0104- 03

在激烈競爭的市場經(jīng)濟(jì)中，對(duì)人力資源的爭奪日益凸顯，即便是不以營利為目的的公立學(xué)校也必須按制度的要求，探索有利于自身生存和發(fā)展的內(nèi)部管理體制，尤其是要改革工資收入分配制度，建立學(xué)校自主的行之有效的薪酬分配激勵(lì)機(jī)制，才能吸引、激勵(lì)和保留人才。

1 薪酬及薪酬設(shè)計(jì)的含義

薪酬，廣義上的薪酬是指企業(yè)向員工提供的經(jīng)濟(jì)型報(bào)酬和福利，包括良好的工作環(huán)境、合理的企業(yè)政策以及一定的社會(huì)地位等。狹義上的薪酬是指員工從事企業(yè)勞動(dòng)所獲得的勞動(dòng)報(bào)酬。薪酬設(shè)計(jì)是指企業(yè)為更好地體現(xiàn)員工工作報(bào)酬的公平和合理性，從而通過確定崗位工資、技能工資、能力工資和績效工資等來對(duì)員工的薪酬進(jìn)行系統(tǒng)的設(shè)計(jì)，建立員工的薪酬結(jié)構(gòu)。

2 廣州市某單位的薪酬現(xiàn)狀

廣州市某單位建立于1978年，是廣州市人力資源和社會(huì)保障局屬下一所全日制公立高級(jí)技工學(xué)校。

2.1 學(xué)校簡介

該校由辦公室、政工處、財(cái)務(wù)處、教研室、教務(wù)處、學(xué)生處等12個(gè)行政職能部門及汽車工程系、機(jī)電工程系、物流與工商管理系、公共基礎(chǔ)系、信息工程系等6個(gè)教學(xué)專業(yè)系組成。該校有498名教職工，其中管理人員62人，專業(yè)技術(shù)人員398人，工勤人員38人。

2.2 學(xué)校薪酬現(xiàn)狀

目前該學(xué)校的薪酬結(jié)構(gòu)由基本工資、績效工資、補(bǔ)貼和年終獎(jiǎng)構(gòu)成。引用該?！缎匠旯芾磙k法》對(duì)專職教師崗位、行政管理崗位和工勤崗位進(jìn)行說明（校領(lǐng)導(dǎo)班子不在研究范圍之內(nèi)）。

以績效工資為例，分為教師崗位績效工資和行政管理崗位及工勤崗位績效工資兩類，體現(xiàn)向教師適當(dāng)傾斜的原則。

教師崗位月績效工資=教師每月工作量×教師課酬標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)學(xué)校師資實(shí)際情況，確定各類教師課酬標(biāo)準(zhǔn)。

行政管理崗位及工勤崗位月績效工資=績效基數(shù)×績效系數(shù)。其中績效基數(shù)為每月在冊(cè)專任教師的平均課酬。

2.3 該校的薪酬方案的弊端

該?，F(xiàn)行的薪酬制度存在一定的問題：

首先，薪酬結(jié)構(gòu)不合理。崗位工資、獎(jiǎng)金及績效工資每月都足額發(fā)放，對(duì)教職工而言，這是低激勵(lì)和高保健的薪酬模式，薪酬不會(huì)因干的多少和好壞而出現(xiàn)差別，但每個(gè)教職工的級(jí)別不同，所涉及的工作內(nèi)容和對(duì)其能力的要求也不同，也就存在很大的差異性，所以，對(duì)于不同層級(jí)的教職工，學(xué)校應(yīng)將薪酬設(shè)置的合理公正才能起到更好的激勵(lì)作用。

其次，崗位之間收入差距太小，工資的導(dǎo)向作用難以體現(xiàn)。本校職工的職位價(jià)值及工作績效的差異性因不同等級(jí)崗位間收入差異過小而難于體現(xiàn)，直接影響到人才的流失，尤其是貢獻(xiàn)和責(zé)任大的關(guān)鍵崗位，使崗位工資流于表面。

再次，缺乏合理的工資級(jí)差設(shè)置。工資級(jí)差應(yīng)根據(jù)崗位級(jí)別的增加而逐漸加大，較為圓環(huán)的下降凹曲線工資分布圖是最為接近理想的。

最后，缺乏系統(tǒng)的晉升機(jī)制，一般非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的行政崗位沒有具體的級(jí)別劃分，只要通過一定的工作年限均可以突破崗位界限晉升至上一級(jí)崗位，即所有辦事員崗位經(jīng)過一定年限均可晉升至科員崗位。完全不能體現(xiàn)崗位價(jià)值及重要性。

3 員工薪酬需求調(diào)查

本文的調(diào)查問卷通過回顧薪酬管理維度因素，根據(jù)學(xué)校自身的實(shí)際情況和適用性進(jìn)行了適當(dāng)?shù)男薷?。在預(yù)測時(shí)先請(qǐng)學(xué)校的所有教職工提意見，在此基礎(chǔ)上由學(xué)校中層以上管理人員再次開會(huì)討論、修正，最終敲定的調(diào)查問卷包括以下幾方面的維度：基本工資、績效工資、職務(wù)晉升、學(xué)歷進(jìn)修、技能進(jìn)修、校內(nèi)培訓(xùn)、校外培訓(xùn)、參與重要決策的機(jī)會(huì)、獎(jiǎng)勵(lì)等9個(gè)方面。本次的研究對(duì)象是包括學(xué)校所有教職員工總計(jì)498名，發(fā)放問卷498份，收回問卷490份，刨除無效問卷33份，有效問卷共計(jì)457份。調(diào)查結(jié)果得出，在9個(gè)維度里面，績效工資所占的排名第一，這就顯示在該學(xué)校教職員工的薪酬構(gòu)成比例里面，績效工資占比最大。但是，怎樣使學(xué)校的工資收入分配制度既科學(xué)、規(guī)范、合理、有效，又能充分體現(xiàn)和貫徹“效率優(yōu)先、兼顧公平”的按勞分配原則，這一直都是困擾學(xué)校管理者的難題。要設(shè)計(jì)一套切實(shí)可行的工資收入分配制度，關(guān)鍵不在于工資制度本身的設(shè)計(jì)，而在于以勞動(dòng)成本，研究出勞動(dòng)是怎樣組合的，勞動(dòng)的差別是怎樣體現(xiàn)的。工資的設(shè)計(jì)必須以客觀的勞動(dòng)結(jié)構(gòu)為基礎(chǔ)，而要做到這一點(diǎn)，最為重要的是對(duì)工作崗位作出合理的評(píng)價(jià)。

4 基于崗位評(píng)價(jià)的薪酬方案的設(shè)計(jì)

4.1 崗位評(píng)價(jià)的薪酬設(shè)計(jì)框架

薪酬是教職工為學(xué)校工作最為直接和主要的動(dòng)力，而學(xué)校發(fā)展的好壞則與是否科學(xué)的薪酬設(shè)計(jì)有直接關(guān)系。以操作層面來分析，學(xué)校薪酬設(shè)計(jì)方法的框架主要分為以下6個(gè)階段：工作分析、崗位說明書、崗位評(píng)價(jià)、崗位歸級(jí)、外部薪酬調(diào)查、薪酬設(shè)計(jì)。

4.2 崗位評(píng)價(jià)在薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)用的基礎(chǔ)性工作

4.2.1 工作分析

中國人力資源專家彭劍鋒經(jīng)過多年理論探索和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)總結(jié)出：人力資源管理是一項(xiàng)應(yīng)用系統(tǒng)方法，收集、分析、確定組織中職位的定位、目標(biāo)、工作內(nèi)容、職責(zé)權(quán)限、工作關(guān)系、業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)、人員要求等基本因素的過程。工作分析就是開展人力資源管理工作的基礎(chǔ)。在基于崗位評(píng)價(jià)的薪酬設(shè)計(jì)中，選取的工作方法是分析方法的綜合。

4.2.2 崗位說明書

對(duì)于工作分析而言，崗位說明書無疑是最好、最直接的說明。崗位說明書的編制建立不管在哪個(gè)工作環(huán)節(jié)中，都應(yīng)以實(shí)際工作調(diào)查和分析為基礎(chǔ)的。實(shí)質(zhì)上也就是采用工作分析這一專業(yè)工具，統(tǒng)一制定和規(guī)范學(xué)校內(nèi)部各個(gè)崗位的工作任務(wù)，性質(zhì)，權(quán)限，責(zé)任，工作內(nèi)容和方法、工作條件和環(huán)境，以及崗位編號(hào)、名稱、層級(jí)以及任職條件、考核標(biāo)準(zhǔn)等。

4.2.3 崗位評(píng)價(jià)

通過工作分析和崗位說明書的準(zhǔn)備工作，便要采集數(shù)據(jù)，通過崗位評(píng)價(jià)，以確定每一個(gè)崗位在學(xué)校組織中的相對(duì)價(jià)值，這是薪酬設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)工作，是人力資源管理中不可缺少的階段。

4.3 薪酬設(shè)計(jì)的核心模塊

4.3.1 薪酬水平的定位

基于學(xué)校的戰(zhàn)略規(guī)劃、人力資源管理政策以及崗位類別的不同，一個(gè)學(xué)校的工作政策指導(dǎo)線可以有幾條，各條的形狀和代表的涵義也不盡相同，這就意味著學(xué)校內(nèi)部的崗位薪酬水平存在差異。工資政策指導(dǎo)線可以是線性的，也可以是非線性的，以反映崗位價(jià)值與工資之間不同的關(guān)系。

4.3.2 薪酬等級(jí)的確定

把崗位相對(duì)價(jià)值相近進(jìn)行合并，制定統(tǒng)一相應(yīng)的薪酬，即薪酬等級(jí)的確定。一般可以根據(jù)崗位相對(duì)價(jià)值的高低組合成若干個(gè)薪酬等級(jí)，但要重點(diǎn)考慮組織架構(gòu)中的管理層次，崗位數(shù)量，中位值，薪酬幅度和相鄰等級(jí)的重疊程度等要素。

5 廣州市某單位基于崗位評(píng)價(jià)的薪酬方案設(shè)計(jì)

5.1 基本工資的確定

基本工資是教職工生活的基本保障，所以崗位工資的確定必須具有公平性、合理性、競爭性，而且可以起到保障教職工穩(wěn)定生活的作用。教職工的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)見表1。

教職工的基本工資=崗位工資+薪級(jí)工資。

薪級(jí)工資=薪級(jí)×50元/級(jí)；

薪級(jí)=校外工作年限/2+校內(nèi)工作年限。

本次調(diào)整的分配方案，體現(xiàn)了以下幾點(diǎn)：

（1）崗位工作設(shè)置過程中要體現(xiàn)不同崗位的工資差異，結(jié)合一崗多薪制進(jìn)行薪酬制度的設(shè)計(jì)。設(shè)置一崗多薪制主要用于區(qū)分同一崗級(jí)的薪資差異即同屬一個(gè)崗級(jí)的教職工，根據(jù)本人資歷計(jì)算獲得所在工作級(jí)別對(duì)應(yīng)的檔次。

（2）對(duì)各崗位的晉升做了明確的規(guī)定，凸顯“以崗定酬、結(jié)合資歷”這一分配指導(dǎo)思想。

5.2 績效工資的確定

首先，要設(shè)計(jì)績效工資與績效考核掛鉤的薪酬制度。以該?！犊冃Э己朔桨浮纷鳛榭冃ЧべY確定的總依據(jù)，每月對(duì)所有教職工進(jìn)行一次考核。月績效工資以上月考核結(jié)果發(fā)放。其次，績效工資的比例因級(jí)別不同有所差別。由于不同級(jí)別人員所承擔(dān)的職責(zé)和需要的技能水平不同，為了充分發(fā)揮績效工資的激勵(lì)作用，不同級(jí)別的教職工工資收入中績效工資所占比例也將有所不同。

績效工資是教職工薪酬中直接體現(xiàn)工作成效的部分，應(yīng)該嚴(yán)格地根據(jù)教職工的工作表現(xiàn)來確定。工作表現(xiàn)通過績效考評(píng)制度加以衡量。為真正體現(xiàn)績效工資的作用，績效工資的檔次和極差應(yīng)該拉大。

（1）專業(yè)技術(shù)崗位（教師崗）和工勤技能崗位（教師崗）的月績效工資

專業(yè)技術(shù)崗位（教師崗）、工勤技能崗位（教師崗）的績效工資=崗位每月工作量×課酬標(biāo)準(zhǔn)。

其中，教師每月工作量包括理論教學(xué)工作量、實(shí)操教學(xué)工作量、一體化教學(xué)工作量、崗位課時(shí)津貼、輔助工作量和其他工作量等，其計(jì)算方法按《教師工作量計(jì)算辦法》的規(guī)定執(zhí)行。

（2）專業(yè)技術(shù)崗位（參照管理崗）、管理崗位、工勤技能崗（工勤崗）的月績效工資

專業(yè)技術(shù)崗位（參照管理崗）、管理崗位、工勤技能崗（工勤崗）的月績效工資=績效基數(shù)×績效系數(shù)。

其中，績效基數(shù)為每月在冊(cè)專任教師的平均課酬。

該校薪酬制定過程中，大部分教職工都參與其中，了解崗位評(píng)價(jià)和薪酬方案制定的操作原理和過程，因此，大大提高了他們對(duì)于薪酬制定過程的公平性認(rèn)知。

6 總 結(jié)

薪酬制度對(duì)單位來說是一把雙刃劍，用得好能夠獲得、保留和用好人才；用得不好可能會(huì)給學(xué)校帶來危機(jī)。建立科學(xué)合理的薪酬管理系統(tǒng)，對(duì)于獲得競爭優(yōu)勢具有重要意義。某單位通過完善薪酬制度來為學(xué)校獲取、保留和激勵(lì)學(xué)校所需要的人才具有現(xiàn)實(shí)意義。

主要參考文獻(xiàn)

簡述人力資源的含義范文第3篇

關(guān)鍵詞：全面預(yù)算管理；體系；預(yù)算編制方法；戰(zhàn)略目標(biāo)

財(cái)務(wù)預(yù)算管理是確定企業(yè)在預(yù)算期內(nèi)為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)所需的資源和應(yīng)進(jìn)行的活動(dòng)，強(qiáng)調(diào)各個(gè)業(yè)務(wù)之間的關(guān)聯(lián)關(guān)系和相互影響，是集系統(tǒng)化、戰(zhàn)略化、人本化理念于一身的現(xiàn)代化企業(yè)管理模式，但從實(shí)踐看，尚存在不少突出問題。本文首先概括預(yù)算管理的含義，簡述其作用，針對(duì)企業(yè)預(yù)算管理中存在的問題進(jìn)行簡單的剖析，并提出了行之有效的建議。

一、企業(yè)全面預(yù)算管理的含義及必要性分析

預(yù)算管理是指企業(yè)在戰(zhàn)略目標(biāo)的指導(dǎo)下，對(duì)未來的經(jīng)營活動(dòng)和相應(yīng)財(cái)務(wù)結(jié)果進(jìn)行充分、全面的預(yù)測和籌劃，并通過對(duì)執(zhí)行過程的監(jiān)控，將實(shí)際完成情況與預(yù)算目標(biāo)不斷對(duì)照和分析，從而及時(shí)指導(dǎo)經(jīng)營活動(dòng)的改善和調(diào)整。

實(shí)施預(yù)算管理有利于戰(zhàn)略目標(biāo)的貫徹落實(shí)。企業(yè)戰(zhàn)略是預(yù)算管理的導(dǎo)向，預(yù)算編制與實(shí)施是為了適應(yīng)目標(biāo)管理的需要，規(guī)劃出各職能部門在預(yù)算管理內(nèi)的相適權(quán)責(zé)，它對(duì)戰(zhàn)略起著全方位的支持作用；有利于收入提升、降低成本、提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。對(duì)比預(yù)算與實(shí)際差異，對(duì)優(yōu)于預(yù)算的需提煉成最佳實(shí)踐，差于預(yù)算的產(chǎn)生行動(dòng)去改進(jìn)，從而達(dá)到預(yù)算的運(yùn)作效率并能保持、提升，讓成本得到進(jìn)一步優(yōu)化，從而使下一年的預(yù)算目標(biāo)制定的更加準(zhǔn)確、經(jīng)濟(jì)。擴(kuò)寬銷售，把成本控制在可行范圍，實(shí)現(xiàn)利益最大化；有利于企業(yè)各部門工作合理、協(xié)調(diào)。預(yù)算管理促增各部門通力合作，有助于對(duì)各部門業(yè)績的考核和對(duì)經(jīng)營過程中各個(gè)員工的考核，使企業(yè)內(nèi)控制度合理有效。

二、企業(yè)財(cái)務(wù)預(yù)算管理存在的問題

1. 企業(yè)預(yù)算管理缺乏戰(zhàn)略性領(lǐng)導(dǎo)。煤炭企業(yè)不顧自身能力和發(fā)展目標(biāo)，經(jīng)營業(yè)態(tài)單一，盲目投資造成嚴(yán)重虧損，戰(zhàn)略目標(biāo)缺乏科學(xué)依據(jù)。各期編制的預(yù)算滯后、銜接性差，預(yù)算邏輯體系與實(shí)際業(yè)務(wù)相脫離，財(cái)務(wù)預(yù)算管理與企業(yè)戰(zhàn)略不能有效結(jié)合，難以提升企業(yè)競爭力。

2. 預(yù)算編制方法不符合實(shí)際。預(yù)算編制設(shè)計(jì)流程與實(shí)際脫節(jié)，預(yù)算編制方法固定，數(shù)據(jù)不準(zhǔn)確不透明，造成了預(yù)算計(jì)劃與實(shí)際情況存在較大差異，直接影響后期預(yù)算有效執(zhí)行。企業(yè)管理高層難以獲取準(zhǔn)確財(cái)務(wù)信息，影響經(jīng)營決策，不利企業(yè)長期發(fā)展。

3. 預(yù)算管理組織機(jī)構(gòu)設(shè)置不合理。企業(yè)內(nèi)部實(shí)施預(yù)算管理，需要專業(yè)的預(yù)算管理機(jī)構(gòu)、人員進(jìn)行控制管理，但大多企業(yè)對(duì)其重視不夠，停留在只是一個(gè)單純財(cái)務(wù)工作的錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)，內(nèi)部設(shè)置缺少單獨(dú)的預(yù)算管理機(jī)和專業(yè)人才；預(yù)算管理歸口管理職責(zé)不明，會(huì)存在同一預(yù)算項(xiàng)目多頭管理或多個(gè)無法明確歸口部門問題，歸口管理部門履行不到位。

4. 預(yù)算執(zhí)行動(dòng)力不強(qiáng)。雖編制有預(yù)算，但預(yù)算成了定期不得不完成的填報(bào)任務(wù)，跟實(shí)際工作沒有什么關(guān)系，流于形式，形成“兩層皮”。

5. 預(yù)算與績效考核脫鉤。部門預(yù)算沒有科學(xué)合理的支出定額體系，為部門工作留足余地，預(yù)算工作也不做合理調(diào)整，不能避免“跑冒滴漏”現(xiàn)象。當(dāng)前，很多企業(yè)預(yù)算考評(píng)指標(biāo)不合理，獎(jiǎng)罰考核力度較為薄弱，未能與績效水平相配合，員工工作積極性不高，從而影響預(yù)算管理實(shí)施。

三、實(shí)施企業(yè)財(cái)務(wù)預(yù)算管理的對(duì)策探討

1. 健全完善企業(yè)的預(yù)算管理組織體系。企業(yè)合理的資源配置，有效控制風(fēng)險(xiǎn)，實(shí)現(xiàn)價(jià)值最大化需要成立專業(yè)、專門的預(yù)算管理組織體系。預(yù)算管理在日常經(jīng)營活動(dòng)中具體工作流程如下，（1）預(yù)算部門根據(jù)企業(yè)制定的戰(zhàn)略決策和未來一定時(shí)期內(nèi)的總體經(jīng)營目標(biāo)，將總體經(jīng)營目標(biāo)以具體化，層層分解落實(shí)至各職能部門。（2）各職能部門根據(jù)企業(yè)預(yù)算的編制要求對(duì)上一年度本部門預(yù)算執(zhí)行情況進(jìn)行全面分析后，結(jié)合自身實(shí)際及行業(yè)發(fā)展趨勢等草編本部門預(yù)算。（3）各職能部門的歸口責(zé)任中心審核相關(guān)預(yù)算方案，給予通過或駁回修改預(yù)算意見，通過后報(bào)送預(yù)算部門。（4）預(yù)算部門按輕重緩急進(jìn)行排序，協(xié)調(diào)、平衡并匯總預(yù)算，經(jīng)企業(yè)高層會(huì)議審批。（5）將批準(zhǔn)后的總體預(yù)算具體化，分解到各職能部門執(zhí)行。

2. 提高企業(yè)的全面預(yù)算編報(bào)水平。簡單地說，預(yù)算編制一定是一個(gè)先自上而下，再自下而上，最后又自上而下的一個(gè)閉環(huán)。（1）收入預(yù)算編制。影響企業(yè)收入的核心因素是固化和量化。也就是標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)品的企業(yè)是以量價(jià)為前提，非標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)品就是以合同為前提。對(duì)于收入預(yù)算編制有兩種主流觀點(diǎn)。一種是“收入起點(diǎn)觀”把收入預(yù)算為一切預(yù)算起點(diǎn)，按常規(guī)依次編制。另一種是“收入倒逼法”先確定利潤目標(biāo)，排定年度主要費(fèi)用，按毛利率水平倒推收入目標(biāo)。（2）費(fèi)用預(yù)算編制。費(fèi)用就是企業(yè)預(yù)算年度的經(jīng)營、管理活動(dòng)。主要分為變動(dòng)成本、固定成本和其他費(fèi)用等。變動(dòng)成本影響因素是量和價(jià)，可采用彈性預(yù)算和滾動(dòng)預(yù)算相結(jié)合的編制方法。固定成本基本能鎖定，需關(guān)注人工成本；其它費(fèi)用可以實(shí)行歸口管理責(zé)任制，多采用零基預(yù)算編制。（3）資金預(yù)算編制。經(jīng)營資金要設(shè)定收入與回款的關(guān)系，應(yīng)收賬款回籠比例以及回籠資金中票據(jù)比重；投資資金中的固定資產(chǎn)、長期股權(quán)投資的資金使用要提前預(yù)判；籌資資金包括股權(quán)性融資和債權(quán)性融資的金額和成本。（4）經(jīng)營環(huán)境。加強(qiáng)企業(yè)增、減利分析，客觀對(duì)市場容量、競爭對(duì)手評(píng)價(jià)，對(duì)國家，行業(yè)經(jīng)濟(jì)形勢和國家政策、法律法規(guī)了解，預(yù)測影響預(yù)算編制的因素。

3. 強(qiáng)化企業(yè)預(yù)算管理監(jiān)管，提高執(zhí)行力。企業(yè)注重預(yù)算管理的事前、事中、事后控制是完善全面預(yù)算管理體系的基礎(chǔ)保證。預(yù)算管理要跟運(yùn)作實(shí)際緊密聯(lián)結(jié)，將作為預(yù)算重要參數(shù)的效率值列為實(shí)際管理的依據(jù)和目標(biāo)，才能讓預(yù)算做得準(zhǔn)、控得穩(wěn)、變得好。每一個(gè)責(zé)任主體每年都要對(duì)下一會(huì)計(jì)年度做出預(yù)算計(jì)劃。根據(jù)各部門匯集的預(yù)算結(jié)果，事先來安排資金，看項(xiàng)目現(xiàn)金支出多少，銷售收現(xiàn)多少，是否會(huì)出現(xiàn)現(xiàn)金的余缺，若是出現(xiàn)現(xiàn)金短缺，要事先做好方案，如何解決，是靠自有資本解決，還是銀行借貸。這就是事前計(jì)劃，即預(yù)計(jì)要如何利用資源來開展業(yè)務(wù)賺取利潤。事中控制，在預(yù)算的執(zhí)行過程中，應(yīng)當(dāng)力求及時(shí)對(duì)整個(gè)過程進(jìn)行監(jiān)督，分析預(yù)算執(zhí)行的偏差，分析偏差產(chǎn)生的原因，找出偏差產(chǎn)生的原因，并探討改進(jìn)措施。事后分析，即績效評(píng)價(jià)。按照一定的指標(biāo)來評(píng)價(jià)各部門的完成情況，針對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果，提出相應(yīng)的獎(jiǎng)懲方案。建立標(biāo)準(zhǔn)參照體系，縱向上和企業(yè)自身的歷史作比較，橫向上與競爭對(duì)手做比較，從而在市場坐標(biāo)上能夠找到自己對(duì)應(yīng)的位置，同時(shí)在企業(yè)內(nèi)部建立一個(gè)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，使整個(gè)控制流程形成循環(huán)互動(dòng)的模式，有利于實(shí)現(xiàn)全員參與、全程參與的經(jīng)營管理目標(biāo)，使預(yù)算管理實(shí)現(xiàn)最大的價(jià)值。推動(dòng)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

4. 加強(qiáng)預(yù)算管理工作績效考核機(jī)制。預(yù)算管理工作本質(zhì)上是一種過程管理，是一項(xiàng)涉及面廣、全員參與的系統(tǒng)工程，需定期進(jìn)行專業(yè)人才培訓(xùn)。經(jīng)營管理好的企業(yè)其責(zé)任主體是落實(shí)到具體團(tuán)隊(duì)和個(gè)人上，也就是企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)細(xì)化為各團(tuán)隊(duì)和個(gè)人的工作目標(biāo)，從而將企業(yè)中所有人綁在一個(gè)戰(zhàn)車上前行。將其實(shí)現(xiàn)需要有效考核制度幫助企業(yè)達(dá)成目標(biāo)?？冃Э己耸菍⒅虚L期的目標(biāo)分解成年度、季度、月度指標(biāo)，不斷督促員工實(shí)現(xiàn)、完成的過程，所以績效考核應(yīng)用重點(diǎn)在薪酬和績效的結(jié)合上。在設(shè)定薪酬時(shí)，一般已將薪酬分解為固定工資和績效工資， 績效工資的分配與員工的績效考核得分息息相關(guān)。通過績效考核，發(fā)現(xiàn)問題、改進(jìn)問題，可以使各個(gè)部門員工更加清晰的了解自己的職責(zé)，將責(zé)任落實(shí)到人，完善考核的各項(xiàng)規(guī)章制度。使之各司其職，各盡其能?？冃Э己说淖罱K目的并不是單純地進(jìn)行利益分配，要與員工聘用、職務(wù)升降、培訓(xùn)發(fā)展、勞動(dòng)薪酬相結(jié)合，形成人力資源制度。使之找到差距進(jìn)行提升，從而促進(jìn)企業(yè)與員工的共同成長，最后達(dá)到雙贏。

簡述人力資源的含義范文第4篇

關(guān)鍵詞：高職教學(xué)模式；教學(xué)企業(yè)；人力資源管理機(jī)制

0 前言

“教學(xué)企業(yè)”，原稱“教學(xué)工廠”，是新加坡南洋理工學(xué)院（Nanyang polyteehnie，簡稱NYP）在1992年學(xué)院發(fā)展初期，以林靖東院長為領(lǐng)導(dǎo)的一班人共同提出的。在此后的學(xué)院發(fā)展歷程中，新加坡南洋理工學(xué)院各院系根據(jù)各自特點(diǎn)，將“教學(xué)企業(yè)”模式予以延續(xù)、發(fā)展與創(chuàng)新。如今，“教學(xué)企業(yè)”與德國的“雙元制”、澳大利亞的“TAFE”并駕齊驅(qū)，堪稱世界著名的三大職教模式。

教學(xué)企業(yè)在我國是一種新生的高職教學(xué)模式，是社會(huì)企業(yè)在高職教育領(lǐng)域的一種具體實(shí)現(xiàn)形式。即以學(xué)院為本位，在現(xiàn)有的教學(xué)系統(tǒng)的基礎(chǔ)上，將企業(yè)環(huán)境引入學(xué)校，在校內(nèi)建起技術(shù)先進(jìn)、設(shè)備完善、環(huán)境逼真的主要便于教學(xué)的企業(yè)。“教學(xué)企業(yè)”既不像學(xué)校的實(shí)驗(yàn)室，也不像企業(yè)的車間，而是企業(yè)的真實(shí)設(shè)備、場景在學(xué)校的再現(xiàn)?！敖虒W(xué)企業(yè)”既不同于“三明治”式的課程安排，也不同于“雙元制”課程安排，而是緊緊圍繞教學(xué)，由教師帶領(lǐng)學(xué)生共同開展企業(yè)項(xiàng)目和研發(fā)項(xiàng)目。它試圖在學(xué)校內(nèi)部營造一個(gè)典型的企業(yè)環(huán)境，并構(gòu)建與教學(xué)緊密結(jié)合的辦學(xué)模式，使實(shí)踐教學(xué)不依賴于企業(yè)界，在校內(nèi)即可實(shí)現(xiàn)理論教學(xué)與實(shí)踐教學(xué)的有機(jī)結(jié)合，最終達(dá)到培養(yǎng)學(xué)生的實(shí)踐能力、提高學(xué)生職業(yè)素質(zhì)的目標(biāo)。

教學(xué)企業(yè)的人力資源管理即為使教學(xué)企業(yè)同時(shí)實(shí)現(xiàn)社會(huì)價(jià)值目標(biāo)和經(jīng)濟(jì)價(jià)值目標(biāo)的有計(jì)劃的人力資源的利用和活動(dòng)。教學(xué)企業(yè)人力資源管理機(jī)制主要包括教師員工和學(xué)生員工的招聘與選拔機(jī)制、培訓(xùn)與開發(fā)機(jī)制、績效考核機(jī)制、薪酬管理機(jī)制以及勞動(dòng)關(guān)系管理機(jī)制。教學(xué)企業(yè)要建立與組織發(fā)展相適應(yīng)的、完善的、以人為本的人力資源管理機(jī)制，從而創(chuàng)造教學(xué)企業(yè)內(nèi)部良好的工作環(huán)境。

本文通過對(duì)廣東科學(xué)技術(shù)職業(yè)學(xué)院經(jīng)管學(xué)院的“大學(xué)生迷你創(chuàng)業(yè)園”、“順豐速遞廣科中心”以及“淘寶創(chuàng)業(yè)聯(lián)盟”等七個(gè)“教學(xué)企業(yè)”調(diào)研訪談和研討，就構(gòu)建和發(fā)展“教學(xué)企業(yè)”人力資源管理機(jī)制進(jìn)行系統(tǒng)研究和總結(jié)，嘗試構(gòu)建具有中國本土特色的高職院校“教學(xué)企業(yè)”人力資源管理機(jī)制，推進(jìn)我國高職院校“教學(xué)企業(yè)”的建設(shè)進(jìn)程。

1 “教學(xué)企業(yè)”員工招聘與選拔機(jī)制

1.1 教學(xué)企業(yè)“雙師型”教師員工的招聘與選拔

教學(xué)企業(yè)員工招募有內(nèi)部招聘和外部招聘兩種方式。教師員工優(yōu)先從高職院?；蚝献髌髽I(yè)通過內(nèi)部招聘的渠道校企互聘“雙師型”教師團(tuán)隊(duì)，當(dāng)內(nèi)部招聘不能滿足教師員工的需求時(shí)，再考慮外部招聘。（1） 通過內(nèi)部招聘渠道校企互聘“雙師型”教師員工。教師員工內(nèi)部招聘是指教學(xué)企業(yè)吸引現(xiàn)在正在高職院校任職的“雙師型”專任教師或來自合作企業(yè)的行業(yè)專家、技術(shù)骨干及能工巧匠等企業(yè)員工填補(bǔ)教學(xué)企業(yè)教師員工空缺職位的一種方式。校企互聘是教學(xué)企業(yè)教師員工最重要的來源。（2） 通過外部招聘渠道招聘教學(xué)企業(yè)教師員工?，F(xiàn)階段，我國教學(xué)企業(yè)外部招聘教師員工的基本要求可參考新加坡南洋理工學(xué)院外部招聘教學(xué)企業(yè)教師的要求。具體要求如下：教學(xué)企業(yè)的教師員工，應(yīng)同時(shí)具備教育家、工程師和高級(jí)熟練工人三種職業(yè)所需要的素質(zhì)與能力。引進(jìn)人才時(shí)要求本科學(xué)歷以上，必須具有5年以上與崗位相關(guān)的企業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)。既有從事項(xiàng)目開發(fā)的能力，又有教學(xué)經(jīng)驗(yàn)，是真正的“雙師型”教師，且有良好的溝通與表達(dá)能力，其人格與形象能夠與組織文化相適應(yīng)相吻合。

1.2 教學(xué)企業(yè)學(xué)生員工的招聘與選拔

教學(xué)企業(yè)學(xué)生員工全部采取內(nèi)部招聘的方式，在教學(xué)企業(yè)所服務(wù)的高職院校內(nèi)選擇相應(yīng)專業(yè)或相近專業(yè)的學(xué)生。學(xué)生員工分為兩種類型：一類是進(jìn)入教學(xué)企業(yè)實(shí)踐學(xué)習(xí)的學(xué)生員工，一類是保證教學(xué)企業(yè)正常運(yùn)營而進(jìn)行兼職服務(wù)的學(xué)生員工。進(jìn)入教學(xué)企業(yè)實(shí)踐學(xué)習(xí)的學(xué)生員工不領(lǐng)取酬金，一般來說根據(jù)教學(xué)企業(yè)的教學(xué)計(jì)劃安排相應(yīng)專業(yè)或相近專業(yè)的學(xué)生進(jìn)入教學(xué)企業(yè)進(jìn)行實(shí)踐學(xué)習(xí)。保證教學(xué)企業(yè)正常運(yùn)營而進(jìn)行兼職服務(wù)的學(xué)生員工是領(lǐng)取酬金的兼職員工，一般來說通過高職院校內(nèi)部招聘學(xué)生，特別是品學(xué)兼優(yōu)的貧困學(xué)生。

2 “教學(xué)企業(yè)”員工培訓(xùn)與開發(fā)機(jī)制

2.1 建立教師員工“校企共培”雙師型教師培訓(xùn)體系

教師員工培訓(xùn)與開發(fā)是教學(xué)企業(yè)資源開發(fā)的核心環(huán)節(jié)與基本內(nèi)容。教學(xué)企業(yè)在教師培訓(xùn)和開發(fā)工作中，要做好明確培訓(xùn)和開發(fā)目的、培訓(xùn)和開發(fā)需求分析、培訓(xùn)和開發(fā)項(xiàng)目的設(shè)計(jì)和培訓(xùn)和開發(fā)結(jié)果的評(píng)估。新加坡南洋理工學(xué)院教職員工無“貨架壽命”理念的提出，源于商場超市商品的貨架期或保質(zhì)期，也就是能放在貨架上的壽命。教職員無“貨架壽命”的實(shí)質(zhì)就是終身學(xué)習(xí)（保鮮）理念。教職員不分年齡大小、專業(yè)類別，在職業(yè)教育崗位上必須不斷學(xué)習(xí)、不斷進(jìn)取、不斷挑戰(zhàn)。NYP 建立了一整套教師專能開發(fā)及培訓(xùn)系統(tǒng)，旨在提高教師的專業(yè)水平，使教師的能力多元化，以適應(yīng)新領(lǐng)域及多崗位的工作需求，實(shí)現(xiàn)教師能力的可持續(xù)發(fā)展，保證“教學(xué)企業(yè)”企業(yè)項(xiàng)目的實(shí)施?，F(xiàn)階段，我國高職院校與教學(xué)企業(yè)共同培養(yǎng)教師員工，其中，教學(xué)企業(yè)側(cè)重于培養(yǎng)教師員工的“技能素質(zhì)”，高職院校側(cè)重于培養(yǎng)教師員工的“師范素質(zhì)”。

2.2 建立學(xué)生員工“在職培訓(xùn)（OJT）”培訓(xùn)和開發(fā)體系

教學(xué)企業(yè)學(xué)生員工的培訓(xùn)和開發(fā)主要是通過工作實(shí)踐和導(dǎo)師指導(dǎo)為主要方式的在職培訓(xùn)（OJT）來實(shí)現(xiàn)的。工作實(shí)踐是一種通過實(shí)際的操作來使學(xué)生員工學(xué)習(xí)完成工作任務(wù)的培訓(xùn)方法。學(xué)生員工還可以通過與教學(xué)企業(yè)中富有經(jīng)驗(yàn)的教師員工之間的互動(dòng)來開發(fā)自身的技能。導(dǎo)師指導(dǎo)就是學(xué)生員工開發(fā)的一種開發(fā)性人際關(guān)系類型。導(dǎo)師是指教學(xué)企業(yè)中富有經(jīng)驗(yàn)的、工作效率較高的資深教師員工，他們負(fù)有開發(fā)經(jīng)驗(yàn)不足的學(xué)生員工（被指導(dǎo)者）的責(zé)任。

3 “教學(xué)企業(yè)”員工績效考核機(jī)制

教學(xué)企業(yè)要重視員工績效評(píng)估的工作，受益群體（學(xué)生員工和客戶）需要知道他們所接受的服務(wù)的質(zhì)量情況，教學(xué)企業(yè)內(nèi)部教師員工和學(xué)生員工需要個(gè)人績效的反饋，管理者和理事會(huì)需要了解教學(xué)企業(yè)運(yùn)營的有效性和員工的士氣。

3.1 實(shí)施教師員工經(jīng)濟(jì)效益與社會(huì)效益相結(jié)合的“雙考核”

教學(xué)企業(yè)在本質(zhì)上屬于社會(huì)企業(yè)的一種類型，既著眼于經(jīng)濟(jì)價(jià)值的實(shí)現(xiàn)過程，又關(guān)注社會(huì)價(jià)值的創(chuàng)造過程。教師員工實(shí)施“雙考核”的含義是指教學(xué)企業(yè)教師員工在運(yùn)營過程中在多大程度上實(shí)現(xiàn)了經(jīng)濟(jì)價(jià)值的創(chuàng)造，以及在多大程度上踐行教學(xué)企業(yè)為實(shí)現(xiàn)高職高素質(zhì)技能型人才培養(yǎng)目標(biāo)而創(chuàng)造的社會(huì)價(jià)值部分都需要通過績效評(píng)估的工作來進(jìn)行考察和認(rèn)定。實(shí)踐中，可選用基于目標(biāo)管理（MBO）的績效考核工具對(duì)教師員工“雙考核”體系進(jìn)行設(shè)計(jì)與實(shí)施。目標(biāo)管理法（MBO）注重的是對(duì)目標(biāo)的管理以及一種工作或某一工作群體的可衡量性結(jié)果。這種方法假設(shè)，績效衡量過程中的主觀因素是可以被消除掉的，同時(shí)工作的結(jié)果是對(duì)一個(gè)人為組織的有效性所做出的貢獻(xiàn)進(jìn)行衡量的最為接近的指標(biāo)。

3.2 學(xué)生員工實(shí)施企業(yè)績效考核與學(xué)校學(xué)分考核相結(jié)合的“雙考核”

教學(xué)企業(yè)實(shí)行“雙考核”調(diào)動(dòng)教學(xué)企業(yè)、學(xué)生員工參與的主動(dòng)性，提高人才培養(yǎng)工作水平，特別是學(xué)生員工的職業(yè)技能、素質(zhì)得到極大的提高。學(xué)生員工為教學(xué)企業(yè)“準(zhǔn)員工”，高職學(xué)生作為“準(zhǔn)員工”在教學(xué)企業(yè)的實(shí)訓(xùn)學(xué)習(xí)過程中，既是員工又是學(xué)員，由學(xué)校和教學(xué)企業(yè)共同管理，企業(yè)績效考核制度與學(xué)校學(xué)分考核制度是學(xué)生教學(xué)企業(yè)學(xué)習(xí)過程中進(jìn)行有效管理的重要手段，以達(dá)到教學(xué)企業(yè)教學(xué)的效果。學(xué)生員工實(shí)行“雙考核”的內(nèi)容包括：（1）企業(yè)績效考核是對(duì)管理過程的一種控制，其核心目標(biāo)是通過評(píng)估學(xué)生員工的績效以及團(tuán)隊(duì)、組織的績效，并通過對(duì)結(jié)果的反饋、分析績效差距來實(shí)現(xiàn)學(xué)生員工績效的提升，進(jìn)而改善企業(yè)管理水平和業(yè)績。（2）學(xué)校學(xué)分考核制度是衡量學(xué)生學(xué)業(yè)的基本計(jì)算單位，為了盡量客觀地反映學(xué)生工作真實(shí)情況，學(xué)校設(shè)計(jì)若干較為關(guān)鍵的行為指標(biāo)制定考核表，學(xué)生考核合格將獲得學(xué)分，教學(xué)企業(yè)在學(xué)校頒發(fā)的“教學(xué)企業(yè)教育實(shí)習(xí)證書”上簡述學(xué)生的教學(xué)企業(yè)工作情況，蓋上公章，學(xué)生以此作為自己工作經(jīng)歷的憑證，證明學(xué)生已有一定的工作經(jīng)驗(yàn)，為就業(yè)打下堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)和良好開端。

4 “教學(xué)企業(yè)”員工薪酬管理機(jī)制

4.1 建立教師員工的外在薪酬和內(nèi)在薪酬體系

教學(xué)企業(yè)是社會(huì)企業(yè)在高職教育領(lǐng)域的一種具體實(shí)現(xiàn)形式，其本質(zhì)屬性決定了教學(xué)企業(yè)既不能照搬高職院校的工資體制，也不能照搬商業(yè)企業(yè)的工資模式，只有根據(jù)自身的特色“量身定做”薪酬制度。（1）建立教師員工以績效為導(dǎo)向的“寬帶薪酬”外在薪酬體系。教學(xué)企業(yè)實(shí)行獨(dú)立法人制，實(shí)行完全意義上的職員聘任制，機(jī)制靈活，擁有高度的自和決策權(quán)，這為教學(xué)企業(yè)實(shí)施寬帶薪酬制提供了有利條件。（2）建立教師員工以職業(yè)能力發(fā)展為導(dǎo)向的內(nèi)在薪酬體系。內(nèi)在薪酬指精神滿足和獎(jiǎng)勵(lì)（如優(yōu)越的工作條件、謝意等非貨幣獎(jiǎng)勵(lì)）和各種機(jī)會(huì)（如晉升機(jī)會(huì)、提高名望的機(jī)會(huì)、培訓(xùn)機(jī)會(huì)等將會(huì)但還沒有完全得到的非貨幣獎(jiǎng)勵(lì)）。教學(xué)企業(yè)作為社會(huì)企業(yè)在高職教育領(lǐng)域的一種具體實(shí)現(xiàn)形式，肩負(fù)著實(shí)現(xiàn)社會(huì)價(jià)值的使命，高職教育的公益性更加要求教學(xué)企業(yè)重視內(nèi)在薪酬的設(shè)計(jì)。教學(xué)企業(yè)教師員工以職業(yè)生涯發(fā)展為導(dǎo)向的內(nèi)在薪酬體系的實(shí)現(xiàn)方式包括參加國內(nèi)外研討會(huì)、培訓(xùn)、進(jìn)修、攻讀高一級(jí)學(xué)位、管理者對(duì)教師員工工作的認(rèn)可以及寬松的工作環(huán)境等。

4.2 建立學(xué)生員工以職業(yè)能力發(fā)展為導(dǎo)向的內(nèi)在薪酬體系

教學(xué)企業(yè)學(xué)生員工也分為兩種類型：一類是進(jìn)入教學(xué)企業(yè)實(shí)踐學(xué)習(xí)的學(xué)生員工，一類是保證教學(xué)企業(yè)正常運(yùn)營而進(jìn)行兼職服務(wù)的學(xué)生員工。按照教學(xué)企業(yè)運(yùn)行的實(shí)踐，進(jìn)入教學(xué)企業(yè)實(shí)踐學(xué)習(xí)的學(xué)生員工采取全面無償培訓(xùn)的方式，所有教學(xué)企業(yè)都不向此類學(xué)生員工支付貨幣形式的外在薪酬；而對(duì)為保證教學(xué)企業(yè)正常運(yùn)營而進(jìn)行兼職服務(wù)的學(xué)生員工，一般采取按當(dāng)?shù)亍蹲畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)》的要求，支付非全日制兼職學(xué)生員工最低小時(shí)工資。無論哪種類型的教學(xué)企業(yè)學(xué)生員工，都應(yīng)著重建立以職業(yè)能力發(fā)展為導(dǎo)向的內(nèi)在薪酬體系。教學(xué)企業(yè)學(xué)生員工的內(nèi)在薪酬是一種讓學(xué)生終身受益的報(bào)酬形式。教學(xué)企業(yè)為學(xué)生員工提供的以職業(yè)能力發(fā)展為導(dǎo)向的內(nèi)在非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬主要體現(xiàn)在為學(xué)生員工提供適合其能力的有興趣、有挑戰(zhàn)性的工作崗位；改善學(xué)生員工的工作環(huán)境與設(shè)施；關(guān)心學(xué)生員工的生活質(zhì)量，給予有彈性的工作時(shí)間，對(duì)其工作給予口頭或書面的表揚(yáng)等非貨幣獎(jiǎng)勵(lì)；為學(xué)生員工提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)和提高其名望的機(jī)會(huì)等。實(shí)踐表明，內(nèi)在的非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬能對(duì)教學(xué)企業(yè)學(xué)生員工產(chǎn)生較強(qiáng)的激勵(lì)效應(yīng)，讓學(xué)生員工感受到自己的價(jià)值并看到自己的職業(yè)發(fā)展前途，激發(fā)其努力工作的意志。

5 “教學(xué)企業(yè)”員工勞動(dòng)關(guān)系機(jī)制

5.1 建立教學(xué)企業(yè)與各類員工規(guī)范的勞動(dòng)關(guān)系

教學(xué)企業(yè)跟企業(yè)一樣，也應(yīng)該建立與各類員工之間規(guī)范的勞動(dòng)關(guān)系，遵守國家和地方有關(guān)的法律法規(guī)。在教學(xué)企業(yè)中，存在三種類型的勞動(dòng)關(guān)系。這三種關(guān)系包括：全職用工勞動(dòng)關(guān)系、非全職用工勞動(dòng)關(guān)系和與在教學(xué)企業(yè)實(shí)踐學(xué)習(xí)的學(xué)生員工之間的協(xié)議關(guān)系。第一種關(guān)系適用長期雇用合同稱為“勞動(dòng)合同”，短期或兼職合同稱為“服務(wù)協(xié)議”。勞動(dòng)合同主要適用于教學(xué)企業(yè)普通的全日制工作人員（全日制教師員工和全日制工作人員）。第二種關(guān)系適用服務(wù)協(xié)議，服務(wù)協(xié)議主要適用于兼職教師、技術(shù)專家、顧問或其他為教學(xué)企業(yè)提供短期或兼職服務(wù)的人員（“教學(xué)企業(yè)兼職員工”）。由于協(xié)議雙方?jīng)]有建立真正的勞動(dòng)關(guān)系，建議這類合同定性為“服務(wù)協(xié)議”，而非“短期或兼職雇用合同”，該合同由中華人民共和國合同法規(guī)范。第三種關(guān)系，因?yàn)樵诮虒W(xué)企業(yè)實(shí)踐學(xué)習(xí)期間學(xué)生員工身份仍然是在校學(xué)生，不屬于法定意義上的勞動(dòng)者。建議起草和簽訂教學(xué)企業(yè)、學(xué)生實(shí)踐學(xué)習(xí)協(xié)議書并履行教學(xué)企業(yè)方的權(quán)利和義務(wù)。

5.2 關(guān)于教學(xué)企業(yè)實(shí)踐學(xué)習(xí)的學(xué)生員工權(quán)利保護(hù)建議

教學(xué)企業(yè)是實(shí)施高職技能型人才培養(yǎng)模式轉(zhuǎn)變的重大舉措。創(chuàng)新教育培養(yǎng)模式，積極推行教學(xué)企業(yè)實(shí)踐教學(xué)，學(xué)生員工在實(shí)踐學(xué)習(xí)中的權(quán)利保障是關(guān)鍵。進(jìn)入教學(xué)企業(yè)實(shí)踐學(xué)習(xí)的學(xué)生員工是教學(xué)企業(yè)中最重要的主體。他既是受教育者，也是產(chǎn)品或服務(wù)的生產(chǎn)者、提供者，同時(shí)更是生產(chǎn)第一線最直接的體驗(yàn)與風(fēng)險(xiǎn)承受者。這種復(fù)雜身份與學(xué)習(xí)場地和方式變化所帶來的風(fēng)險(xiǎn)，使學(xué)生員工權(quán)利保護(hù)的重要性凸顯出來。從法律視角研究和探討教學(xué)企業(yè)中的學(xué)生員工權(quán)利保障，完善教學(xué)企業(yè)中實(shí)踐學(xué)習(xí)學(xué)生員工權(quán)利保護(hù)的基本措施，對(duì)規(guī)范和完善教學(xué)企業(yè)保障制度，促進(jìn)教學(xué)企業(yè)健康、快速發(fā)展，全而提升教育品質(zhì)，意義重大。

6 結(jié)語

“教學(xué)企業(yè)”在我國是一種新生的高職教學(xué)模式，方興未艾。廣東科學(xué)技術(shù)學(xué)院經(jīng)管學(xué)院的七個(gè)“教學(xué)企業(yè)”，包括淘寶創(chuàng)業(yè)聯(lián)盟、珠海市海道文化傳播有限公司、順豐速運(yùn)、迷你創(chuàng)業(yè)園等已經(jīng)初步完成了“教學(xué)企業(yè)”的構(gòu)建，目前進(jìn)展情況良好，并進(jìn)入教學(xué)試運(yùn)行階段。在這樣的前提下，本文通過對(duì)“教學(xué)企業(yè)”人力資源管理機(jī)制的研究，進(jìn)一步規(guī)范“教學(xué)企業(yè)”建設(shè)制度和運(yùn)行機(jī)制，加強(qiáng)教學(xué)與經(jīng)營的融合，從而加強(qiáng)內(nèi)涵建設(shè)，為后續(xù)“教學(xué)企業(yè)”的建設(shè)做好鋪墊，以期推進(jìn)我國高職院校教學(xué)企業(yè)的建設(shè)進(jìn)程。

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簡述人力資源的含義范文第5篇

關(guān)鍵詞：經(jīng)濟(jì)型酒店；星級(jí)酒店；優(yōu)劣對(duì)比；發(fā)展方向

中圖分類號(hào)：G712文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：1005-1422（2016）04-0124-03

作者簡介：尚生銳（1983-），男，廣東省旅游職業(yè)技術(shù)學(xué)校校企合作辦副主任，講師。研究方向：酒店管理、實(shí)習(xí)管理。（廣東 廣州/510515）

隨著中國社會(huì)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，酒店行業(yè)發(fā)展迅速。而在酒店業(yè)中，兩種最主要的酒店形式：經(jīng)濟(jì)型酒店與星級(jí)酒店，都在發(fā)揮各自的優(yōu)勢，不斷占領(lǐng)和鞏固市場份額。

無論是國內(nèi)還是國外的文獻(xiàn)，大部分并沒有把經(jīng)濟(jì)型酒店與星級(jí)酒店放在同一個(gè)位置進(jìn)行比較，大多以星級(jí)與星級(jí)、經(jīng)濟(jì)型與經(jīng)濟(jì)型之間的分析較多，少部分也僅局限于兩者某一方面的對(duì)比研究。然而，無論是經(jīng)濟(jì)型酒店還是星級(jí)酒店，在市場競爭的環(huán)境下，不可避免的發(fā)生正面沖突。為避免兩者競爭的交叉，明確各自的市場定位，需從兩者的競爭優(yōu)勢和特色去分析，以此形成錯(cuò)位營銷的局面，拓展各自的發(fā)展空間。

一、經(jīng)濟(jì)型酒店與星級(jí)酒店的概念

（一）經(jīng)濟(jì)型酒店的概念

經(jīng)濟(jì)型酒店的概念來源于美國。在美國，所謂的經(jīng)濟(jì)型酒店是相對(duì)于中高檔酒店的全套服務(wù)，只提供有限服務(wù)的中低檔酒店。經(jīng)濟(jì)型酒店是一個(gè)特定、動(dòng)態(tài)的相對(duì)概念，廣義而言，通常是指價(jià)格比較低廉的酒店。依據(jù)美國標(biāo)準(zhǔn)，成型的經(jīng)濟(jì)型酒店標(biāo)準(zhǔn)主要有：只提供住宿，基本不提供餐飲，如近年來出現(xiàn)的B&B酒店，即只提供床位（Bed）和早餐（Breakfast）的酒店形式。因此，經(jīng)濟(jì)型酒店通常又被稱作有限服務(wù)型酒店，其規(guī)格和硬件設(shè)施要低于商務(wù)型酒店。房價(jià)不高，但安全、舒適、干凈、實(shí)惠。

根據(jù)經(jīng)濟(jì)型酒店的特點(diǎn)和中國的實(shí)際情況，經(jīng)濟(jì)型酒店的定義可以總結(jié)為： “以大眾旅行者和中小商務(wù)者為主要服務(wù)對(duì)象，以客房為唯一或核心產(chǎn)品，價(jià)格低廉（一般在300元人民幣以下），服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，環(huán)境舒適，硬件上乘，性價(jià)比高的現(xiàn)代酒店業(yè)態(tài)?！?/p>

（二）星級(jí)酒店的概念

星級(jí)酒店是由國家（省級(jí)）旅游局評(píng)定的能夠以夜為時(shí)間單位向旅游客人提供配有餐飲及相關(guān)服務(wù)的住宿設(shè)施，按不同習(xí)慣它也被稱為賓館、酒店、旅館、旅社、賓舍、度假村、俱樂部、大廈、中心等。是要達(dá)到一定的條件一定規(guī)模的。所取得的星級(jí)表明該飯店所有建筑物、設(shè)施設(shè)備及服務(wù)項(xiàng)目均處于同一水準(zhǔn)。

根據(jù)《中華人民共和國星級(jí)酒店評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)》將酒店按等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)是以星級(jí)劃分，分為一星級(jí)到五星級(jí)5個(gè)標(biāo)準(zhǔn)。星級(jí)以鍍金五角星為符號(hào)，用一顆五角星表示一星級(jí)，兩顆五角星表示二星級(jí)，三顆五角星表示三星級(jí)，四顆五角星表示四星級(jí)，五顆五角星表示五星級(jí)，五顆白金五角星表示白金五星級(jí)。最低為一星級(jí)，最高為白金五星級(jí)。星級(jí)越高，表示旅游飯店的檔次越高。

二、經(jīng)濟(jì)型酒店與星級(jí)酒店的現(xiàn)狀分析

（一）經(jīng)濟(jì)型酒店發(fā)展現(xiàn)狀

根據(jù)下面的圖表可以清晰地看到，截止2015年1月1日，根據(jù)旅游飯店協(xié)會(huì)統(tǒng)計(jì)，我國有限服務(wù)酒店總數(shù)已達(dá)到16375家，其中中端酒店936家，經(jīng)濟(jì)型酒店15439家，同比共增加了3648家，客房總數(shù)為1525471間，同比增加了289638間，增長幅度為23.44% 。可以看出我國經(jīng)濟(jì)型酒店發(fā)展迅速，態(tài)勢良好。

（二）星級(jí)酒店發(fā)展現(xiàn)狀

截至2015年末，根據(jù)邁點(diǎn)網(wǎng)站統(tǒng)計(jì)，目前我國五星級(jí)飯店有745家，四星級(jí)飯店有2372家，三星級(jí)飯店5406家，二星級(jí)飯店2557家，一星級(jí)飯店99家，并且擁有客房149.79萬間，床位262.48萬張；擁有固定資產(chǎn)原值5009.48億元；實(shí)現(xiàn)營業(yè)收入總額2151.45億元；上繳營業(yè)稅金125.29億元；全年平均客房出租率為54.2%，其中四五星級(jí)飯店共有3117家①?？梢娢覈咝羌?jí)酒店的投資熱度也沒有因?yàn)榻?jīng)濟(jì)型酒店的大量涌入而降溫。

三、經(jīng)濟(jì)型酒店與星級(jí)酒店的優(yōu)劣對(duì)比分析

（一）經(jīng)濟(jì)型酒店與星級(jí)酒店的優(yōu)勢對(duì)比

1.住宿功能突出

經(jīng)濟(jì)型酒店一般是以住宿形式出現(xiàn)的有限服務(wù)酒店，以住宿為最主要功能。不必要設(shè)施設(shè)備的去除，大大降低了酒店前期投資和運(yùn)營成本，使得經(jīng)濟(jì)型酒店可以把有效資源集中運(yùn)用到高質(zhì)量的住宿條件中去。

2.性價(jià)優(yōu)勢明顯

經(jīng)濟(jì)型酒店擁有現(xiàn)代住房的干凈、簡單、舒適的特點(diǎn)，給客人賓至如歸的感覺，一般考慮設(shè)備的簡單實(shí)用性，經(jīng)營能在低成本的控制下進(jìn)行，使得經(jīng)濟(jì)型酒店在價(jià)格上經(jīng)濟(jì)實(shí)惠。

3.主流觀念契合

首先，經(jīng)濟(jì)型酒店物美價(jià)廉，這在很大程度上滿足了中國老百姓價(jià)廉物優(yōu)的消費(fèi)心理；其次，理性的消費(fèi)觀念日趨成熟，促使人們不再盲目追“星”作為象征。例如：商務(wù)型客人不再強(qiáng)調(diào)星級(jí)作為入住的唯一標(biāo)準(zhǔn)，而是更加注重酒店的商用功能和實(shí)用性。

4.市場定位清晰

經(jīng)濟(jì)型酒店的目標(biāo)人群消費(fèi)水平一般，通常是不追求酒店豪華程度，對(duì)住宿環(huán)境卻有一定要求的工薪階層、一般商務(wù)人士、學(xué)生黨等，而經(jīng)濟(jì)型酒店正好能滿足其住宿要求。因此，相對(duì)比高星級(jí)酒店，它存在明顯的客源市場優(yōu)勢。

5. 規(guī)模擴(kuò)張迅猛

通過酒店的同質(zhì)化以及可復(fù)制性來實(shí)現(xiàn)連鎖擴(kuò)張或特許經(jīng)營轉(zhuǎn)讓，使經(jīng)濟(jì)型酒店形成規(guī)模經(jīng)濟(jì)。而規(guī)模經(jīng)濟(jì)可以提升品牌價(jià)值，提高企業(yè)知名度，增加客源，提高企業(yè)競爭力，使得經(jīng)濟(jì)型酒店發(fā)展更好。

6.營銷手段先進(jìn)

會(huì)員制的運(yùn)用，穩(wěn)定和鞏固了原有的消費(fèi)群體。在此基礎(chǔ)上，網(wǎng)絡(luò)口碑的誕生，線上和線下網(wǎng)絡(luò)預(yù)訂和售后服務(wù)的推出，使經(jīng)濟(jì)型酒店的受眾群體日益增加。先進(jìn)的網(wǎng)絡(luò)管理系統(tǒng)應(yīng)用，使經(jīng)濟(jì)型酒店的管理更加規(guī)范和專業(yè)化，服務(wù)質(zhì)量更加優(yōu)質(zhì)和人性化。

（二）經(jīng)濟(jì)型酒店與星級(jí)酒店的劣勢對(duì)比

1.硬件水平良莠不齊，服務(wù)水平有待提高

我國對(duì)經(jīng)濟(jì)型酒店的評(píng)定，至今還未有明確標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定。因此，導(dǎo)致目前經(jīng)濟(jì)型酒店硬件水平參差不齊。

經(jīng)濟(jì)型酒店的管理和服務(wù)水平大多都是以星級(jí)酒店作為參照。爭相模仿星級(jí)酒店的服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，甚至照搬照套；在經(jīng)濟(jì)型酒店人員招聘及培訓(xùn)時(shí)，大多都是趕鴨子上架，臨時(shí)上手且不注重員工素質(zhì)教育的培訓(xùn)。因此，目前我國的經(jīng)濟(jì)型酒店具有經(jīng)驗(yàn)型管理，傳統(tǒng)式經(jīng)營，服務(wù)不規(guī)范的特點(diǎn)。

2.連鎖品牌知名度低，濫竽充數(shù)冒充較多

由于我國酒店業(yè)起步較晚，經(jīng)濟(jì)型酒店又是這一行業(yè)中的新鮮事物，雖然近幾年發(fā)展飛速，但是能夠輻射全國范圍，具有一定影響力的經(jīng)濟(jì)連鎖酒店品牌還是屈指可數(shù)。

一些酒店打著“經(jīng)濟(jì)型酒店”的旗號(hào)，出租環(huán)境條件差、服務(wù)質(zhì)量低、管理不規(guī)范的客房，使得人們經(jīng)常把“臟、亂、差”和經(jīng)濟(jì)型酒店聯(lián)系在一起。實(shí)際上，正規(guī)品牌經(jīng)濟(jì)型酒店的配套設(shè)施和衛(wèi)生條件是達(dá)到一定的標(biāo)準(zhǔn)的，并不是 “臟、亂、差”的代表。

3.綜合素質(zhì)人才缺乏，單兵作戰(zhàn)情況普遍

相對(duì)于高星級(jí)酒店，經(jīng)濟(jì)型酒店一般都要求員工都是“多面手”，能夠面面俱到。這是由于經(jīng)濟(jì)型酒店的組織結(jié)構(gòu)扁平、簡單、層次少，需要什么都懂的“全才”。而現(xiàn)今，大部分的人才都是專項(xiàng)型。因此，經(jīng)濟(jì)型酒店必須重視培養(yǎng)綜合型、多用途的復(fù)合人才。

我國現(xiàn)存大量的經(jīng)濟(jì)型酒店沒有統(tǒng)一的采購系統(tǒng)、訂房系統(tǒng)和品牌支援等，即使走加盟之路，也存在追求個(gè)體經(jīng)濟(jì)利益為主。在市場不穩(wěn)定的情況下，很容易被市場淘汰。

4.個(gè)性化服務(wù)和優(yōu)質(zhì)服務(wù)缺失

經(jīng)濟(jì)型酒店往往一味追求服務(wù)“有限化”，使顧客生活不便，影響服務(wù)質(zhì)量，造成客源下降。因此，經(jīng)濟(jì)型酒店要解決客人“有限服務(wù)”之外特殊服務(wù)的要求，例如：提供叫早服務(wù)、專車接送服務(wù)等。

四、經(jīng)濟(jì)型酒店與星級(jí)酒店的發(fā)展方向

（一）經(jīng)濟(jì)型酒店的發(fā)展方向

1.進(jìn)行市場調(diào)研，做好市場定位

經(jīng)濟(jì)型酒店應(yīng)該明確自己的目標(biāo)客源市場，選擇一個(gè)或者幾個(gè)細(xì)分市場，精益求精，竭誠服務(wù)，滿足特定客源的需求，穩(wěn)定顧客市場。在此基礎(chǔ)上，做好市場定位，了解客源消費(fèi)動(dòng)機(jī)和客源消費(fèi)心理及行為特征，做好顧客服務(wù)，提供合適的消費(fèi)產(chǎn)品，才有利于提升經(jīng)濟(jì)型酒店的市場競爭力。

2.有效控制成本，舍棄部分功能

經(jīng)濟(jì)型酒店要避免對(duì)建造、裝飾、設(shè)施以及功能等方面過大的固定資產(chǎn)投入，舍棄酒店大堂的豪華裝置和利用率低的康樂中心?？梢钥紤]將這些功能如：餐飲、娛樂、購物等資源分散給社會(huì)或者外包，只經(jīng)營核心產(chǎn)品。

3.精心塑造品牌，體現(xiàn)不同特色

增強(qiáng)消費(fèi)者對(duì)品牌的認(rèn)同感。從經(jīng)濟(jì)型酒店的名稱、標(biāo)識(shí)物、價(jià)格、員工儀表、建筑外觀以及優(yōu)質(zhì)服務(wù)等來樹立自己的品牌，給顧客留下深刻的印象。

另外，不同品牌的經(jīng)濟(jì)型酒店可以有不同的市場定位，可定位于商務(wù)、觀光、家庭、私人出游、公寓以及硬件設(shè)施和服務(wù)配套等方面來體現(xiàn)不同的特色。

4.拓展經(jīng)營模式，邁向集團(tuán)發(fā)展

“連鎖”和“品牌”是經(jīng)濟(jì)型酒店成功的兩個(gè)要素。國內(nèi)外經(jīng)驗(yàn)證明，經(jīng)濟(jì)型酒店比較適合連鎖和特許經(jīng)營②。連鎖和特許經(jīng)營可以使更多的分店加盟，使企業(yè)規(guī)模做大；品牌可以提高企業(yè)知名度，增加客源。

而走集團(tuán)化道路，可以使經(jīng)濟(jì)型酒店形成規(guī)模經(jīng)濟(jì)和資金、資本實(shí)力，又利于擴(kuò)張。

5.實(shí)現(xiàn)整體營銷，充分利用網(wǎng)絡(luò)

經(jīng)濟(jì)型酒店要利用互聯(lián)網(wǎng)，把酒店內(nèi)部整體設(shè)施設(shè)備、內(nèi)部環(huán)境氛圍、交通狀況、地理位置、各種特色服務(wù)表現(xiàn)出來。通過網(wǎng)上支付，實(shí)現(xiàn)有效預(yù)訂，促進(jìn)網(wǎng)絡(luò)預(yù)定的發(fā)展。通過網(wǎng)絡(luò)提高酒店的知名度、信任度和忠誠度，增強(qiáng)高星級(jí)酒店市場營銷的競爭力。

6.關(guān)注文化人資，不斷進(jìn)行創(chuàng)新

在文化創(chuàng)新方面，經(jīng)濟(jì)型酒店的經(jīng)營理念，服務(wù)特色，裝飾風(fēng)格以及當(dāng)?shù)靥赜械娘L(fēng)光、文化、民俗風(fēng)情都可以體現(xiàn)出飯店的文化氛圍。

在人力資源創(chuàng)新方面，要根據(jù)酒店特點(diǎn)，進(jìn)行科學(xué)策劃、預(yù)算。由于客源結(jié)構(gòu)、消費(fèi)習(xí)慣以及旅游的淡旺季等，會(huì)出現(xiàn)員工忙閑不均的狀況，合理的人力資源策劃、預(yù)算很重要。因此，為避免人力資源的浪費(fèi)，開展一專多能活動(dòng)，廣泛進(jìn)行不同部門、不同崗位之間的交叉培訓(xùn)，培養(yǎng)復(fù)合型、多用途的人才。

（二）星級(jí)酒店的發(fā)展方向

1.提升品牌價(jià)值，加快國際步伐

高星級(jí)酒店建立品牌可以通過精致的產(chǎn)品和優(yōu)質(zhì)的服務(wù)來實(shí)現(xiàn)，不斷強(qiáng)化顧客對(duì)酒店的忠誠度。其次，應(yīng)注重品牌形象的宣傳與傳播，提升酒店的品牌形象和品牌價(jià)值。通過文化建設(shè)、企業(yè)運(yùn)轉(zhuǎn)層面等表現(xiàn)，整合形成有特色的品牌。

為了使高星級(jí)酒店有更多的發(fā)展空間和機(jī)會(huì)，走出國門向國際擴(kuò)張是一個(gè)不錯(cuò)的選擇。高星級(jí)酒店可以發(fā)揮自身優(yōu)勢，例如：分銷網(wǎng)絡(luò)、國際性管理方法等，進(jìn)行酒店之間的強(qiáng)強(qiáng)聯(lián)合。而跨國收購可以使高星級(jí)酒店直接進(jìn)入國際市場，省去其他不必要的麻煩。

2.建立網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)，實(shí)現(xiàn)整體營銷

首先，應(yīng)改變高星級(jí)酒店本身單體經(jīng)營的詬病，利用網(wǎng)絡(luò)緊密高星級(jí)酒店之間客源、市場等，在一定程度上使高星級(jí)酒店之間實(shí)現(xiàn)資源共享。其次，建立酒店自身的網(wǎng)絡(luò)信息平臺(tái)，實(shí)現(xiàn)網(wǎng)絡(luò)預(yù)定系統(tǒng)功能和線上服務(wù)，進(jìn)行網(wǎng)上整體營銷。

3.提升服務(wù)品質(zhì)，注重個(gè)性人文

不同于經(jīng)濟(jì)型酒店的產(chǎn)品和服務(wù)的同質(zhì)化，高星級(jí)酒店利用自身完善的服務(wù)體系和超前的技術(shù)手段為顧客提供全新、獨(dú)特性、個(gè)性化服務(wù)，使顧客滿意的同時(shí)，為酒店帶來附加消費(fèi)收益。與此同時(shí)，高星級(jí)酒店還可以在酒店的數(shù)據(jù)庫管理系統(tǒng)中對(duì)交易信息，比如：投訴、咨詢等以及產(chǎn)品信息等方面及時(shí)有效或不定期地對(duì)現(xiàn)有和潛在客戶進(jìn)行信息的反饋，方便員工對(duì)個(gè)別、特殊的客人應(yīng)變和突發(fā)的調(diào)整。

4.加強(qiáng)人資建設(shè)，培養(yǎng)歸屬意識(shí)

當(dāng)前，高星級(jí)酒店的人才流失很嚴(yán)重，為了能留住人才，人力資源部可以把“招聘”變?yōu)椤芭囵B(yǎng)”人才。讓剛進(jìn)來的員工從“了解酒店”到“認(rèn)識(shí)酒店”再到“熱愛酒店”。國際知名酒店例如：萬豪酒店集團(tuán)，直接把人才儲(chǔ)備的目光轉(zhuǎn)到剛?cè)雽W(xué)的大學(xué)生。再如：喜達(dá)屋和度假村集團(tuán)，以“全球招聘日”、“員工關(guān)愛日活動(dòng)”為切入點(diǎn)，吸引社會(huì)各界人才主動(dòng)加入到酒店業(yè)這個(gè)大家庭來。

要培養(yǎng)員工對(duì)于酒店文化的凝聚力，使員工和酒店形成共同的價(jià)值觀和共進(jìn)退的思想，為員工提供綜合理論、技術(shù)的幫助，增強(qiáng)員工的信心和信念。完善員工晉升體制，為儲(chǔ)備人才的晉升提供渠道。

五、結(jié)語

無論是經(jīng)濟(jì)型酒店還是高星級(jí)酒店，都應(yīng)從酒店自身的優(yōu)勢出發(fā)，明確市場目標(biāo)，進(jìn)行市場細(xì)分；充分利用網(wǎng)絡(luò)，開展整合營銷；不斷整合資源，走集團(tuán)化發(fā)展道路。而通過分析自身的劣勢，可以對(duì)不足進(jìn)一步改進(jìn)和調(diào)整，將劣勢轉(zhuǎn)移消化，甚至轉(zhuǎn)化為特色。最終目的，促使兩種酒店都能在市場中良性發(fā)展，達(dá)成和諧共贏的局面。

注釋：

①邁點(diǎn)網(wǎng)站.2014年中國旅游業(yè)統(tǒng)計(jì)公報(bào).2015年12月22日。

②范世銘. 飯店管理概論.重慶大學(xué)出版社。

參考文獻(xiàn)：

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[2]劉昊.經(jīng)濟(jì)型酒店與星級(jí)酒店的優(yōu)勢對(duì)比分析[J].中國商貿(mào).

[3]趙顏.淺析經(jīng)濟(jì)型酒店在我國的發(fā)展現(xiàn)狀與對(duì)策研究 [J].科技信息，2010（8）.