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人事管理人員的職責(zé)范文第1篇

關(guān)鍵詞：軟件技術(shù)項目實訓(xùn)；人員選擇；人員管理

中圖分類號：TP311 文獻標(biāo)識碼：A 文章編號：1009-3044（2012）35-8426-02

目前，隨著國家關(guān)于高職教育的系列政策出臺，為高職教育的蓬勃發(fā)展和興起注入了強勁的動力，其中軟件技術(shù)專業(yè)作為高職教育的一個重要組成部分，為社會培養(yǎng)了大量的具有較強動手能力的技能型一線人才。技能型人才培養(yǎng)的主要方式就是通過豐富的實習(xí)實訓(xùn)課程鍛煉學(xué)生的實際操作能力和項目執(zhí)行能力。其中軟件技術(shù)項目實訓(xùn)作為實踐教學(xué)體系中的一個重要環(huán)節(jié)，對于學(xué)生理論知識的拓展和動手能力兩個方面的培養(yǎng)起到了至關(guān)重要的作用。在籌備和建設(shè)院級質(zhì)量工程項目（項目編號：GMJY1106）的過程中，課題組結(jié)合實際的教學(xué)和管理經(jīng)驗，對高職軟件技術(shù)項目實訓(xùn)中人員管理的方式方法提出了可行的分析和探討。

1　人員篩選

以學(xué)生為本是教育的宗旨，公平公正對待每位學(xué)生，能夠最大程度激發(fā)學(xué)生自身潛力。但是作為模擬企業(yè)項目的實訓(xùn)活動是通過優(yōu)勢資源服務(wù)優(yōu)秀員工的方法激發(fā)員工的潛力。由于學(xué)校關(guān)注的是教育公平，而企業(yè)更注重的是以最小的項目成本提高開發(fā)效率完成項目開發(fā)，因此它們在某種程度上是彼此對立的。所以，通過某種人員選擇和配置的方法，能在平等對待學(xué)生和最大限度提升項目開發(fā)效率之間找到一個平衡點，是項目實訓(xùn)教學(xué)中面對的棘手問題。在通過學(xué)習(xí)深造、參觀交流、校企合作和資料查閱等形式，項目組提出了兩種關(guān)于人員選擇和配置的方法。

1）測試和比例自由組合式人員確定法。測試由技術(shù)筆試和專業(yè)面試兩部分組成，建立以相應(yīng)的量化標(biāo)準(zhǔn)，其測試重點包括技術(shù)基礎(chǔ)能力和團隊協(xié)作意識兩個部分，參試人員的最終測試結(jié)果是人員確定的重要因素。而比例是指項目團隊中各等級人員的構(gòu)成比，一般來說可以分為高中低3個層次，在實踐中根據(jù)實際的測試結(jié)果可以按照高（25%）中（50%）低（25%）的分布比例確定小組成員的構(gòu)成。該方法既避免了以單純比例式的自由組合方式帶給學(xué)生的

盲目性，又可以反映學(xué)生的真實能力水平。此方法即能夠科學(xué)和客觀地建立高效的項目團隊又可以方便開展項目管理工作。

2）測試和比例交互式人員確定法。首先，建立由若干班委組成且受項目管理人員（教師）領(lǐng)導(dǎo)的評審組；其次，利用測試的方法篩選出滿足各項評估及綜合指標(biāo)的候選人員，以及構(gòu)建小組成員技術(shù)能力等級的結(jié)構(gòu)比例；再次，評審小組通過分析指標(biāo)數(shù)據(jù)以及各成員實際情況形成小組的入圍人員；最后，公布入圍的分組名單，并征求個人意愿，若有不同意見者則由評審小組和異議者進行面對面的交互式溝通，再進行必要的調(diào)整，最后得到正式的成員名單并公布。在此法中，利用入圍候選成員與項目管理人員之間的交互式溝通，形成了在硬性的量化指標(biāo)基礎(chǔ)之上增加雙邊交流的人員選擇模式。此種客觀且人性化的人員確定方式，既可獲取了真實數(shù)據(jù)又可尊重了學(xué)生的合理意見，故使得人員確定更趨于科學(xué)。

2　人員管理

在心理學(xué)中，人的需求從低到高被依次劃分成5級，分別是生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求。實踐在管理中，就可以通過滿足員工的各級需求來激發(fā)員工的工作熱情和提高工作效率。

在實踐中，項目成員的日常生理需求及安全需求都可以得到滿足，故而，對管理者來說確保項目成員對后三級需求的滿足有著非常重要的意義。具體措施是：首先，為滿足項目成員的社交需求而提供交流時間和交流場所，因此項目成員的交流不能局限在項目小組的范疇，更應(yīng)利用技術(shù)講座、交流會、網(wǎng)絡(luò)會議、IM（Instant　Massager，即時信息）軟件及EMAIL等形式多樣的途徑實現(xiàn)項目小組之間的相互溝通，若條件許可還可在兄弟院?；訉崿F(xiàn)項目小組間的交流；其次，通過尊重項目小組成員的人格和認(rèn)可其技術(shù)長處，滿足其受尊重的需求。作為項目成員的學(xué)生，其要求更為簡單就是充分肯定他們做出的成績，如何肯定其成績呢？可通過針對某個技術(shù)環(huán)節(jié)的技能競賽、評估項目階段成果的評審會和表彰優(yōu)秀團隊及其成員等方式實現(xiàn)之；最后，通過攻克具有一定挑戰(zhàn)性的任務(wù)來滿足項目成員的自我實現(xiàn)需求。比如在當(dāng)前項目取得階段性成果的基礎(chǔ)上分配給不超過學(xué)生能力范圍的任務(wù)，并提供可以提高解決問題能力的課外輔導(dǎo)，根據(jù)任務(wù)完成的情況評定成績并將其作為附加的評審內(nèi)容加成至最終的實訓(xùn)綜合成績中，滿足其自我實現(xiàn)的心理需求，提高其工作熱情、工作動力和工作效率。

3　團隊管理

要建設(shè)一支具有強凝聚力、無間合作和旺盛斗志的項目團隊是一件任重而道遠(yuǎn)的任務(wù)，任何一個團隊的管理者都在孜孜以求，目標(biāo)是建設(shè)一個“首戰(zhàn)用我，用我必勝”的優(yōu)秀團隊。優(yōu)秀團隊的建設(shè)是通過有效團隊管理來實現(xiàn)的，結(jié)合軟件技術(shù)項目的實際情況，就軟件技術(shù)項目實訓(xùn)團隊而言，課題組認(rèn)為可以通過以下兩個方面來加強團隊管理：

一是增強團隊的凝聚力，所謂的凝聚力就是指團隊成員在思想上能夠統(tǒng)一，在工作中能夠緊密配合，在生活中能夠相互關(guān)照，從而能夠利用集體的力量去解決許多工作中個人無法克服的難題。可以通過為團隊命名個性化名稱增強團隊成員的榮譽感、舉辦各類游戲或運動培養(yǎng)團隊成員間的協(xié)作配合、利用通知公告等手段保障團隊成員的知情權(quán)、建立公平合理的用人制度為團隊成員提供發(fā)展空間等有效方法來增強團隊的凝聚力。

二是增強團隊的溝通，在現(xiàn)代項目開發(fā)過程中，為提高開發(fā)效率和保障團隊的整體發(fā)展，所有的管理者都異常重視團隊的溝通。如何確保溝通的順利進行呢？一是組建人數(shù)適中的項目團隊，因為過多的成員不利于思想的統(tǒng)一，使溝通陷入困境，會導(dǎo)致工作效率嚴(yán)重下降；而過少的成員不利于工作負(fù)載的均衡，雖然溝通容易了但過重的工作任務(wù)會嚴(yán)重影響工作效率，故合理的團隊成員人數(shù)是一個關(guān)鍵問題，通常最為合適的一個項目實訓(xùn)團隊成員數(shù)約為6人（根據(jù)實際情況也可以上下浮動，約為4-8人）。二是組建性別比例合理的項目團隊，俗話說“男女搭配，干活不累”，在這里就是指若能夠建立一個男女比例合適的團隊，則可以保持溝通的正常進行和避免可能的沖突。在高職軟件技術(shù)項目制作類實訓(xùn)團隊中，參照其他類別的實訓(xùn)團隊及結(jié)合軟件技術(shù)專業(yè)實際情況，可將男女比例制在1：1.5左右。三是選擇負(fù)責(zé)任的團隊負(fù)責(zé)人，其主要任務(wù)就是承擔(dān)日常管理和服務(wù)工作，以及負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)團隊成員間的溝通。一位優(yōu)秀的團隊負(fù)責(zé)人能夠極大地提高團隊的凝聚力和工作效率，及促進整個團隊和個人的發(fā)展。

經(jīng)過實踐證明，通過上述三方面的建設(shè)，軟件技術(shù)項目的實訓(xùn)課程取得了較好的效果，在老師和同學(xué)們的共同努力下生產(chǎn)出頗受好評的軟件技術(shù)作品，學(xué)生也認(rèn)為收獲斐然。當(dāng)然，也有一些問題在等待著課題組的研究和解決，課題組成員也希望能夠培養(yǎng)出符合市場需求的合格軟件技術(shù)人才，為我國的軟件技術(shù)產(chǎn)業(yè)的發(fā)展貢獻自身的微薄之力。

參考文獻：

[1]　黃必超.高職院校實訓(xùn)教學(xué)管理存在的問題及對策分析[J].南寧職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報，　2012（4）：　62-64.

[2]　王龍芳，莫燕.軟件開發(fā)團隊項目績效影響因素研究[J].經(jīng)營與管理，2012（8）：106-108.

[3]　代江紅.項目團隊管理[J].經(jīng)營管理者，2012（14）：87.

[4]　陳勝.工程項目管理中團隊建設(shè)探索[J].現(xiàn)代裝飾（理論），2012（7）：217.

人事管理人員的職責(zé)范文第2篇

一、高職院校酒店管理專業(yè)校企合作教師責(zé)任機制構(gòu)建面臨的問題

近年來，雖然許多高職院校酒店管理專業(yè)校企合作取得了顯著的成績，相關(guān)研究成果也很豐富。但是仍然存在一些需要進一步研究和改進的問題，尤其是作為校企合作主體的教師自身存在的問題以及如何對其進行評價和考核，值得關(guān)注。常見的問題有：第一，教師進入企業(yè)的積極性不高，無論是平時與企業(yè)的洽談還是下企業(yè)實習(xí)，教師都表現(xiàn)得不夠主動。第二，對下企業(yè)實習(xí)教師沒有制定科學(xué)的考核辦法，缺乏過程管理和實時監(jiān)控。第三，教師在參與校企合作項目時沒有明確的分工，主要工作往往集中在少數(shù)幾個教師身上。第四，沒有形成校企合作激勵機制，缺乏相關(guān)政策保障，導(dǎo)致教師在投身校企合作過程中缺乏積極性和主動性。

二、構(gòu)建高職院校酒店管理專業(yè)校企合作教師責(zé)任機制的舉措

（一）建立校企合作教師管理責(zé)任制度

從學(xué)校層面或院系層面和酒店企業(yè)共同成立校企合作領(lǐng)導(dǎo)小組，組長可以由學(xué)?；蛟合迪嚓P(guān)領(lǐng)導(dǎo)擔(dān)任，副組長由企業(yè)主要負(fù)責(zé)人擔(dān)任，秘書由校企合作專職人員和教研室主任擔(dān)任。成員由專業(yè)教師、酒店主要部門負(fù)責(zé)人擔(dān)任。小組的職責(zé)有：1、協(xié)調(diào)學(xué)校和酒店企業(yè)的合作關(guān)系；2、負(fù)責(zé)重大校企合作項目的運作及管理，如對市場進行分析，對專業(yè)進行規(guī)劃，共同制定人才培養(yǎng)方案；3、負(fù)責(zé)校企合作項目的總結(jié)工作、宣傳工作等；4、負(fù)責(zé)對校企工作的考核、評價，檢查實施情況等，如校企共建課程、共建實訓(xùn)基地、互派師資、合作開發(fā)教材等具體事宜；5、負(fù)責(zé)校企合作工作經(jīng)費的管理；6、制定校企合作中教師、學(xué)生、企業(yè)校內(nèi)兼職教師、校外指導(dǎo)師傅等有關(guān)人員的行為準(zhǔn)則和規(guī)范；7、合理設(shè)置校企合作工作人員的權(quán)利、義務(wù)和職責(zé)，保障校企合作工作有序化、科學(xué)化。

（二）推進校企合作評價與考核制度

第一，建立教研室層面的酒店管理專業(yè)校企合作的主要工作指標(biāo)及等級標(biāo)準(zhǔn)、校企合作項目評估辦法等校企共同參與的綜合考核體系，將校企合作納入教研室年度考核中。這樣可以充分調(diào)動教研室全體老師的積極性。教研室校企合作工作的主要考核細(xì)則包括與酒店企業(yè)共同制定人才培養(yǎng)方案、與酒店企業(yè)參與專業(yè)及課程建設(shè)、與酒店企業(yè)共建實訓(xùn)基地、師資互派等內(nèi)容。重點觀測教研室在人才培養(yǎng)過程中的參與度和融合度。每年考核一次。教研室可以根據(jù)指標(biāo)和考核要求整理原始材料，自評打分完成并完成總結(jié)匯報，由考評組聽取教研室匯報，查閱原始資料，根據(jù)實際情況確定教研室得分。如果高質(zhì)量完成各項指標(biāo)，可以對教研室頒發(fā)獎狀，獎勵校企合作經(jīng)費，作為教研室評優(yōu)的重要指標(biāo)之一。

第二，建立教師個人層面的評價考核制度。比如加強對下企業(yè)實習(xí)教師的過程監(jiān)控和考核驗收，根據(jù)每個教師的實踐部門、實踐時間、實踐方式，制定明確的工作內(nèi)容、工作要求，考核指標(biāo)和考核細(xì)則，由教研室和院系對實習(xí)教師進行嚴(yán)格、客觀、公正、全面考核。教師經(jīng)過企業(yè)實踐必須具有過硬的專業(yè)技能，擁有良好的外語應(yīng)用能力，更新專業(yè)教學(xué)方法，將在酒店企業(yè)所學(xué)用于教學(xué)過程中。

（三）完善校企合作長效激勵制度

教師作為校企合作的主體，在校企合作過程中應(yīng)該得到學(xué)校、院系、教研室等各方面的關(guān)注。通過建立各種制度激勵和保障制度，創(chuàng)造各種機會，提供經(jīng)費支持，充分調(diào)動教師參與校企合作的積極性和主動性。如學(xué)?？梢越o參與校企合作的相關(guān)教師一定的工作量獎勵；設(shè)立校企合作專項經(jīng)費，用于交通、通訊、招待、下企業(yè)實習(xí)等事宜；在教師職稱晉升、職務(wù)晉級、出國研修方面給予適當(dāng)照顧；在各類考核方面對校企合作有突出成績的教師優(yōu)先給予評優(yōu)評先的機會。

三、結(jié)束語

高職院校酒店管理專業(yè)非常注重校企合作工作的探索，但是只有制定符合校企合作實際情況的制度并能有效地執(zhí)行才是有效管理的基礎(chǔ)和根本。逐步完善各項教師責(zé)任管理制度，提高校企合作的整體管理水平，對很多高職院校酒店管理專業(yè)來說是當(dāng)前急需解決的問題，更是實現(xiàn)校企有效合作的重要途徑。無論是學(xué)校、院系、教研室還是教師個人，都要在較為完善的教師責(zé)任機制下積極開展校企合作，將校企合作作為專業(yè)建設(shè)和發(fā)展的重要舉措，這樣才能培養(yǎng)出滿足現(xiàn)今酒店企業(yè)需求的高素質(zhì)人才。

人事管理人員的職責(zé)范文第3篇

【關(guān)鍵詞】醫(yī)院 人事檔案管理

做好醫(yī)院人事檔案管理不但可以不斷地提升一個醫(yī)院的管理水平，實現(xiàn)人事檔案管理工作的自身價值，而且可以為經(jīng)濟發(fā)展和醫(yī)療制度改革做出應(yīng)有的貢獻。加強人事檔案管理，充分發(fā)揮人事檔案的資源優(yōu)勢，更好地為醫(yī)院選拔和使用人才提供更加真實可靠的材料，就顯得更為重要。在醫(yī)院人事檔案管理中明確檔案人員責(zé)任，維護人事檔案安全完整，確保人事檔案工作連續(xù)不斷有序進行，也是《檔案法》及《檔案法實施辦法》賦予人事檔案人員的職責(zé)。筆者認(rèn)為人事檔案人員離崗離職之前認(rèn)真做好檔案移交和做好醫(yī)院流動人員人事檔案管理工作在確保醫(yī)院人事檔案完整性中是兩個非常重要的環(huán)節(jié)。

1人事檔案管理的現(xiàn)狀

1.1人事檔案管理制度相對落后隨著人事制度的

不斷改革發(fā)展，人才流動，醫(yī)療衛(wèi)生單位選拔和使用人才的手續(xù)不斷簡化。由于人事檔案管理“終身”制，沒有得到及時補充和修正，阻礙了人才的流動。2000年，我院引進了數(shù)位高級專業(yè)技術(shù)人才，在整理人事檔案時，發(fā)現(xiàn)有兩名國外留學(xué)博士因缺少原始檔案材料，無法辦理正常調(diào)動、派遣手續(xù)。之后通過人才服務(wù)中心辦理了人事，但也不能取得其在國外的人事資料。更由于人事管理制度的不完善(在原單位停薪留職出國留學(xué)而扣留了檔案)，他們的原始檔案至今沒有轉(zhuǎn)到我院，造成人事檔案材料的不完整，給新錄用單位在人事審核、審批工作中帶來不便。

1.2人事檔案管理方式和手段相對落后人事檔案

管理是一項專業(yè)性、政治性、機密性很強的工作。人事檔案材料需要專人管理，單獨存放。我院因辦公用房緊張，雖然人事檔案材料份數(shù)多，資料復(fù)雜，多年來檔案室一直和人事辦公室在一起。由于醫(yī)院人事管理人員編制不足，人事管理工作量大，人事檔案管理都是其他人事管理人員兼管，屬于非專業(yè)人員管理。在檔案管理手段上，因為沒有單獨的計算機和檔案管理軟件，管理人員還一直采取手工編輯、檢索，致使人事檔案材料不能及時歸檔整理，存在檔案資料不完整的情況。

2人事檔案人員離崗離職之前認(rèn)真做好檔案移交

2.1《檔案工作業(yè)務(wù)建設(shè)規(guī)范》規(guī)定：“檔案人員調(diào)動工作時，必須在辦完檔案移交手續(xù)后方能離開崗位?！比欢趯嶋H工作中經(jīng)常會忽視這一工作環(huán)節(jié)，存在如下問題：一是檔案交接不及時。二是檔案交接手續(xù)不嚴(yán)密。

2.2做好人事檔案交接工作，應(yīng)采取如下措施：

1.2.1人事檔案交接要納入醫(yī)院的議事日程、工作程序和規(guī)章制度之中。做到人事檔案人員離職離崗先辦理工作交接手續(xù)，然后再辦理調(diào)動手續(xù)，對未辦理檔案交接手續(xù)的人事檔案人員，不得簽發(fā)調(diào)動工作通知，不得辦理工資轉(zhuǎn)移手續(xù)，不得離開原工作崗位，并要把檔案交接工作納入單位工作制度，列入有關(guān)人員的崗位職責(zé)之中。

2.2.2人事檔案人員離崗離職之前要認(rèn)真做好檔案移交準(zhǔn)備工作。檔案交接分為移交和接收兩個方面，對于移交方來說在正式移交之前主要做到對所保管的人事檔案進行一次全面清理，做到帳物相符、心中有數(shù)；對未整理的零散文件材料要分類存放、清理排序，做到系統(tǒng)有序；按檔案移交要求編制檔案移交文據(jù)及表格；撰寫人事檔案移交說明。對于接收方來說，在接收之前要做到了解移交單位職能活動內(nèi)容和工作活動情況；向前任檔案人員了解檔案保管和人事檔案工作情況；必要時要了解或檢查人事檔案移交準(zhǔn)備工作情況。只有交接準(zhǔn)備充分，才能保證交接工作順利進行。

3醫(yī)院流動人員人事檔案管理

3.1醫(yī)院流動人員出現(xiàn)檔案移交不及時，已辭職、辭退、解除勞動合同等流動人員人事檔案，有些沒有及時移交當(dāng)?shù)厝瞬欧?wù)中心，有些沒有人事權(quán)的單位擅自保管流動人員人事檔案，造成部分流動人員人事檔案丟失、材料不齊全、手續(xù)不完備等情況。有些人由于種種原因不顧組織是否同意，舍棄檔案一走了之，新用人單位還可以在當(dāng)?shù)厝耸虏块T的幫助下為其重新建檔。人事費普遍過高，也是導(dǎo)致“棄檔”的重要原因。

3.2為了保證醫(yī)院流動人員人事檔案的真實性、嚴(yán)肅性，促進衛(wèi)生事業(yè)單位人才合理流動時流動人員人事檔案的完整性、真實性，應(yīng)該加強對其的管理，認(rèn)真做到以下幾點。

3.2.1加大宣傳教育的力度，營造人事檔案規(guī)范化管理氛圍要加強領(lǐng)導(dǎo)，廣泛宣傳流動人員人事檔案管理的政策規(guī)定，提高檔案管理人員整體素質(zhì)，建立檔案管理人員業(yè)務(wù)培訓(xùn)機制，定期對檔案管理人員進行業(yè)務(wù)培訓(xùn)，努力提高檔案管理人員的業(yè)務(wù)知識和管理水平。

3.2.2明確職責(zé)，理順關(guān)系。本著對流動人員高度負(fù)責(zé)的態(tài)度及時與他們進行溝通與協(xié)調(diào)，明確各自的人事檔案管理范圍。根據(jù)《流動人員人事檔案管理暫行規(guī)定》，專業(yè)技術(shù)人員和管理人員的檔案應(yīng)當(dāng)移交人才服務(wù)機構(gòu)管理，并建議流動人員的人事檔案應(yīng)當(dāng)打破身份、學(xué)歷、職稱、行業(yè)等各種限制，由政府人事部門所屬的人才服務(wù)機構(gòu)統(tǒng)一管理。同時強化流動人員人事檔案管理的公共服務(wù)職能，應(yīng)以服務(wù)為主、適當(dāng)收費的辦法減少“棄檔”現(xiàn)象。

4結(jié)論

人事檔案是反映個人經(jīng)歷、德才能績、工作表現(xiàn)的真實歷史記錄。醫(yī)院人事檔案管理是為醫(yī)院人力資源管理和利用創(chuàng)造條件、提供相關(guān)人事數(shù)據(jù)和信息支持的重要活動，在醫(yī)院人才開發(fā)中起到了人才“信息庫”和“資政院”的重要作用。在醫(yī)院人事檔案管理工作中，增強檔案管理意識，更新人事檔案管理的服務(wù)理念，改進人事檔案管理方法，提高人事檔案管理人員素質(zhì)，人事檔案人員離崗離職之前認(rèn)真做好檔案移交和做好醫(yī)院流動人員人事檔案管理工作，盡可能地將個人人事信息客觀、真實、系統(tǒng)、全面地提供給組織人事管理部門，積極對人事檔案進行開發(fā)、挖掘和利用，使其發(fā)揮最大化地利用效力，將是人事檔案工作者努力的方向，也是今后醫(yī)院人事檔案改革的主導(dǎo)方向。

參考文獻：

人事管理人員的職責(zé)范文第4篇

關(guān)鍵詞：高校人事管理;管理系統(tǒng);

引言：高校人事管理系統(tǒng)作為高校管理系統(tǒng)的一個重要組成部分，具有處理繁雜數(shù)據(jù)信息的能力，人事管理的信息化可以提高人事管理人員的工作效率、節(jié)省辦公開支，促進高校人事管理的規(guī)范化、科學(xué)化，人事管理人員及時地、動態(tài)地完成數(shù)據(jù)信息的錄入、查詢、統(tǒng)計等相關(guān)工作，實現(xiàn)信息資源共享，為學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)的有關(guān)決策提供有效支持。

一、人事管理研究現(xiàn)狀及存在的問題

高校在設(shè)計人事管理系統(tǒng)過程中，存在如下問題： （1）部分高校仍停留在手工管理階段，沒有適應(yīng)信息技術(shù)的發(fā)展，實現(xiàn)科學(xué)化、自動化管理;（2）高校人事管理系統(tǒng)功能過于單一，管理模式基于低層次的數(shù)據(jù)處理，應(yīng)用范圍狹小，缺乏高校人事管理特色功能;（3）高校各部門數(shù)據(jù)標(biāo)準(zhǔn)不一致問題的出現(xiàn)，會造成數(shù)據(jù)冗余和數(shù)據(jù)雜亂，為數(shù)據(jù)庫管理人員的維護工作帶來困難;（4）高校人事系統(tǒng)采用基于C/S單機版開發(fā)模式，這種開發(fā)模式不利于系統(tǒng)功能的擴展，隨著數(shù)字化校園建設(shè)的發(fā)展進程，其局限性也顯露出來提高分析的實時性，以便于及時進行響應(yīng)。

人事管理信息化能夠促進高?？茖W(xué)化、規(guī)范化管理，管理人員在最短的時間內(nèi)完成數(shù)據(jù)的統(tǒng)計工作，滿足教職工對信息服務(wù)的要求，輔助領(lǐng)導(dǎo)決策，實現(xiàn)校園管理平臺的資源共享。因此，開發(fā)一套基于.NET的高校人事管理系統(tǒng)是十分必要的。

二、高校人事管理系統(tǒng)的必要性

我國各大高校領(lǐng)導(dǎo)層對人事管理重視程度不高，導(dǎo)致人事管理系統(tǒng)的數(shù)字化進程緩慢，現(xiàn)有的高校人事管理系統(tǒng)大多集中在工資管理及檔案管理較片面的功能上，各管理模塊之間耦合性較低，很難實現(xiàn)自動化、協(xié)同化辦公的需要。人事管理需要處理海量數(shù)據(jù)信息，但現(xiàn)有的高校人事管理系統(tǒng)在處理數(shù)據(jù)信息的速度上、精確性上很難達到人事管理人員的要求。數(shù)據(jù)的存儲存在冗余性且在數(shù)據(jù)維護方面需要依靠的人力和物力遠(yuǎn)超出了其能帶來的社會價值。企業(yè)績效考核作為人事管理的重要內(nèi)容，然而實際各大高校人事管理系統(tǒng)中績效考核需要參照的指標(biāo)有很多，但現(xiàn)有的系統(tǒng)所羅列的指標(biāo)遠(yuǎn)不能實現(xiàn)對教職工工作質(zhì)量合理準(zhǔn)確的評估，只是給出優(yōu)良中差的評估結(jié)果，不能很好的反應(yīng)實際問題且說服力不強。

三、高校人事管理系統(tǒng)的設(shè)計

系統(tǒng)采用基于.NET的數(shù)據(jù)庫設(shè)計模式，后臺數(shù)據(jù)庫是SQL Server 2008，完成數(shù)據(jù)的存儲和管理，確保數(shù)據(jù)的完整性、可靠性和安全性。編程采用主流的C#語言，前臺業(yè)務(wù)邏輯層為技術(shù)。

高校人事管理系統(tǒng)是針對高校人事部門業(yè)務(wù)處理而開發(fā)的軟件，根據(jù)高校人事部門的特點，本系統(tǒng)從功能上主要分為九個模塊，分別是用戶管理、部門管理、人員管理、合同管理、工資管理、考勤管理、績效考核管理、培訓(xùn)管理及系統(tǒng)設(shè)置。高校人事管理系統(tǒng)功能模塊如圖1所示。

圖1 高校人事管理系統(tǒng)功能模塊圖

三、系統(tǒng)的安全性

（一）應(yīng)用系統(tǒng)安全。（1）加強權(quán)限管理：本系統(tǒng)通過設(shè)置嚴(yán)格的、管理權(quán)限。用戶需要輸入注冊的用戶名和用戶密碼才可登入系統(tǒng)。根據(jù)注冊用戶的不同職責(zé)，分別分配相應(yīng)的管理權(quán)限，提高了系統(tǒng)的安全性、可靠性。（2）日志管理：對記錄的數(shù)據(jù)進行分類管理，采用日志跟蹤的手段，查詢非法到訪問系統(tǒng)的用戶的訪問時間等信息，為系統(tǒng)的恢復(fù)提供有力證據(jù)。（3）系統(tǒng)備份及恢復(fù)機制：系統(tǒng)定時對數(shù)據(jù)庫，數(shù)據(jù)中的表進行自動備份功能，保障系統(tǒng)安全、可靠運行。

（二）數(shù)據(jù)庫安全。系統(tǒng)在數(shù)據(jù)庫的參數(shù)配置方面也做到通過優(yōu)化參數(shù)配置提高數(shù)據(jù)庫的安全性。用戶注冊將其訪問系統(tǒng)的用戶名和密碼記錄到數(shù)據(jù)庫中。用戶登錄時，數(shù)據(jù)庫管理系統(tǒng)通過驗證其登錄用戶名和密碼，判斷用戶是否具有訪問權(quán)限。不同職責(zé)的用戶，一般擁有不同的訪問權(quán)限數(shù)據(jù)庫的最低權(quán)限是對數(shù)據(jù)的瀏覽功能，因此，數(shù)據(jù)庫只允許超級管理員來完成該高級別的操作。備份的日志也可作為實時跟蹤器，實時的監(jiān)控，是否有非法的用戶訪問。雙管齊下保障數(shù)據(jù)庫的安全。

結(jié)束語：人事管理的信息化是高校信息化工作的重中之重，今后的工作和研究中將進一步深入探討研究，采用先進、適用的軟件開發(fā)模式和軟件開發(fā)過程推進系統(tǒng)的改進，使系統(tǒng)更全面、更完善、更適用，真正實現(xiàn)人事管理的信息化。

參考文獻：

人事管理人員的職責(zé)范文第5篇

關(guān)鍵詞：醫(yī)院 流動人員 檔案管理

醫(yī)院流動人員的人事檔案包括：辭職或被辭退、解除勞動合同或聘用合同、聘用合同試用期、調(diào)入或新分配的畢業(yè)生、和醫(yī)院脫管等專業(yè)技術(shù)和管理人員的人事檔案。對以上檔案的統(tǒng)一管理，有利于醫(yī)院對各類人才的專業(yè)結(jié)構(gòu)、分布情況、總量等進行統(tǒng)一掌握，有利于醫(yī)院進行科學(xué)的使用、吸引和培養(yǎng)計劃工作。我國人事部出臺的相關(guān)條例中在針對流動人員人事檔案管理方面的監(jiān)督、收集、管理、機構(gòu)轉(zhuǎn)遞、利用、保管、處罰都作出了明確的規(guī)定與說明。各衛(wèi)生事業(yè)單位內(nèi)部的眾多流動人員人事檔案管理都要遵循這一規(guī)定的指導(dǎo)與規(guī)范，有助于逐漸完善醫(yī)院的人事檔案管理工作，將醫(yī)院人事“死檔案”變活，進而解決人事檔案管理中的部分問題。

在社會主義市場經(jīng)濟形勢下，醫(yī)院醫(yī)護人員的流動性日趨增大，普遍存在招聘、進修學(xué)習(xí)、職務(wù)變動、辭職或調(diào)任的現(xiàn)象，及時做好流動人員檔案管理工作是檔案管理人員面對的重要工作。但是就醫(yī)院的實際工作來看，檔案管理人員大多沒有重視這一工作任務(wù)，并且尚有諸多問題存在。

一、檔案管理的實際問題

1、 交接不及時

在流動人員的檔案交接工作中，醫(yī)院人事部沒有引起重視，認(rèn)為流動人員流動性大，進行人事檔案管理工作一是麻煩，二是沒有必要。因而，流動人員檔案交接手續(xù)不全，造成檔案問題界限模糊、責(zé)任不明現(xiàn)象。同時，醫(yī)院人事檔案有關(guān)解除勞動合同、辭職、辭退等流動人員方面，存在沒有及時向當(dāng)?shù)厝瞬欧?wù)中心移交和無人事權(quán)限單位擅自將人事檔案進行保管等一系列問題，這就使得部分有關(guān)流動人員人事檔案手續(xù)不全、材料不齊，甚至?xí)斐扇耸聶n案丟失。

2、不規(guī)范的人事檔案管理

人事檔案作用缺乏認(rèn)識的現(xiàn)象存在于部分單位，不健全的考核、評定機制、檔案工資晉升制度，欠規(guī)范的用人方式，對平時材料形成的忽視，使得檔案材料不完善。人事檔案管理的不規(guī)范，自然對流動人口的人事管理產(chǎn)生不利影響，它在很大程度上影響著流動手續(xù)的辦理、人事檔案相關(guān)證明的出具、職稱評定等工作。

3、“丟檔”現(xiàn)象普通存在

很多流動人員自身缺乏對檔案重要性的認(rèn)識，拖延或拒絕在有效時間內(nèi)完成對檔案的交接工作，許多進修學(xué)習(xí)、職稱晉升、崗位變動后的資料未及時交到人管理處進行存檔。人事管理處的工作繁瑣又不可能做到每個流動人口催檔，時間長了就出現(xiàn)了“棄檔”現(xiàn)象。

4、檔案管理設(shè)備不完善

就當(dāng)前而言，多功能及現(xiàn)代化的人事管理設(shè)備是決定檔案管理水平的重要性。目前，人事檔案備案形式具陳舊性，查詢調(diào)用起來較為困難。在實際的工作中，人事檔案管理設(shè)備不完善，計算機和網(wǎng)絡(luò)未能得到廣泛應(yīng)用。這對人事檔案管理工作開展帶來種種的不便。

二、檔案管理對策

1、強化在檔案管理方面的教育、宣傳措施，形成良好的人事檔案管理環(huán)境

在加大宣傳流動人員人事檔案管理力度方面，將檔案管理人員的整體素質(zhì)有效提高，建立健全有關(guān)檔案管理人員業(yè)務(wù)培訓(xùn)方面的機制，認(rèn)真落實定期的檔案管理人員業(yè)務(wù)培訓(xùn)工作，進一步提高檔案管理人員的管理水平及業(yè)務(wù)知識。同時，醫(yī)院應(yīng)該認(rèn)識到流動人員也是合同人員，需要交給人事檔案管理部門進行人事檔案管理。不能因為流動人員的流動性大，管理困難等因素而忽視對流動人員的檔案管理。一定要切實做好流動人員的人事檔案交接工作。

2、人事服務(wù)形式的創(chuàng)新

不斷將人事檔案的內(nèi)容進行充實和豐富，實現(xiàn)人事檔案使用價值的有效提高，并對用人單位和人才在人事檔案材料方面的新需求進行及時的更新認(rèn)識和了解，樹立正確的人事檔案“受眾”思想，將新型的“開發(fā)式”服務(wù)取代傳統(tǒng)的“守攤式”服務(wù)，在人事檔案用戶的多方需要方面引起高度重視并進行深入研究，提供針對性強的個。為進一步完善人事檔案管理機制，將人才服務(wù)機構(gòu)檔案管理部門成立于有條件的地方，并將經(jīng)費來源、安全保密、人員配置等工作認(rèn)真貫徹落實，有利于實現(xiàn)科學(xué)化、規(guī)范化、制度化的流動人員人事檔案管理目標(biāo)。

3、提高流動人員對檔案重要性的認(rèn)識，減少“棄檔”現(xiàn)象

在流動人員中宣傳檔案的重要性，要求醫(yī)院工作人員及時將進修學(xué)習(xí)，職位變動晉升學(xué)習(xí)的資料交到人事管理處，由人事管理工作者盡早將新資料歸入檔案中。對離院和新入院的人員，要盡量做到人與檔案同步而行，避免多年后回院盲目尋找檔案的現(xiàn)象。流動人員對檔案處置的積極性是配合檔案管理工作人員有效完成檔案管理的重要部分。從而減少“棄檔”現(xiàn)象。

4、完善人事檔案管理設(shè)備

完善人事檔案管理設(shè)備，引入計算機和網(wǎng)絡(luò)，促進檔案管理電子化。一方面，檔案管理電子化可以有效提高人事檔案管理工作效率。方便快捷的辦公形式，可以優(yōu)化人事檔案管理流程。另一方面，檔案管理電子化可以簡化人事檔案的存儲和備案，一是節(jié)約空間和資源，二是有效地提升檔案的安全性和保密性，三是便于人事檔案的交接，最大程度上避免“丟檔”現(xiàn)象。

結(jié)束語

在社會逐步發(fā)展、生活水平日漸提高的形式下，人們在健康方面的要求也越來越高，這就在一定程度上提高了醫(yī)院教育的要求。檔案管理是有效促進醫(yī)院人才在合理流動情況下針對流動人員人事檔案管理真實性、完整性的需要，是有關(guān)檔案法律法規(guī)賦予檔案管理人員的圣神職責(zé)，同時它也是一項認(rèn)真嚴(yán)肅的工作。流動人員檔案管理作為醫(yī)院的一項重要工作，必須在思想上引起高度的重視，在實際的工作中要對有效管理人事檔案的辦法進行不斷探索、創(chuàng)新，促進流動人員檔案管理工作的進一步發(fā)展。

參考文獻：

[1]焦海燕.淺談醫(yī)院流動人員人事檔案管理的現(xiàn)狀與對策[J].中外醫(yī)療,2010,29(21):139,141.