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機(jī)關(guān)事業(yè)人事管理制度范文第1篇

一、當(dāng)前人力資源管理現(xiàn)狀分析

自20世紀(jì)80年代，人力資源管理開始進(jìn)入中國后，中國企業(yè)管理方式發(fā)生了巨大的改變。隨著我國經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展，絕大部分企業(yè)對人力資源管理的重視程度有所提高，但缺乏對人力資源戰(zhàn)略長遠(yuǎn)規(guī)劃，只重視簡單的招聘、考核、考勤、績效管理，沒有根據(jù)公司發(fā)展對人才戰(zhàn)略管理做過合理的規(guī)劃，加上我國經(jīng)濟(jì)市場結(jié)構(gòu)處于調(diào)整轉(zhuǎn)型的階段，很多制度還不夠完善，人才價(jià)值與人力資本觀念十分淡薄。表現(xiàn)在許多的企業(yè)盲目地強(qiáng)調(diào)向管理要效益，盲目地追求產(chǎn)品的生產(chǎn)任務(wù)，漠視了對人力資本的投入，缺少嚴(yán)格的培訓(xùn)制度和培訓(xùn)目標(biāo)，荒廢了員工的前期培訓(xùn)與開發(fā)工作，沒有牢固地樹立依靠提高勞動者素質(zhì)來發(fā)展生產(chǎn)的觀念。許多企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)配置不合理，存在著某些崗位人員過剩，某些崗位緊缺人才的狀況，總之在人才管理創(chuàng)新方面存在一定的局限性，無法實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益，不利于對企業(yè)可持續(xù)健康發(fā)展。

二、現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理存在的問題

(一)人力資源管理的體系不完善

隨著人才戰(zhàn)略的開發(fā)與管理，很多企業(yè)在一定程度上對于人力資源管理給予了一定的重視，但許多企業(yè)沒有從開發(fā)人的能力的角度出發(fā)，沒有根據(jù)企業(yè)未來發(fā)展制定需要的人力資源管理制度，人力資源管理工作缺乏制度性和規(guī)范性。同時(shí)，也沒有依照企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要，將員工包括管理層作統(tǒng)一的規(guī)劃，并且也沒有制定出有效的員工績效評估、任用、激勵(lì)等制度,使人力資源的經(jīng)濟(jì)效益難以顯現(xiàn)。另外，企業(yè)對人力資源戰(zhàn)略的培訓(xùn)投資較少以及開發(fā)的支持力度較小，企業(yè)文化層次差距比較大，普通工人文化參差不齊，技術(shù)過硬的人才相對欠缺，管理人員缺乏高素質(zhì)，企業(yè)自身培訓(xùn)力度不夠，管理人員所受到的相關(guān)教育也少，人才戰(zhàn)略規(guī)劃就無從談起，給企業(yè)未來發(fā)展造成一定的影響。人力資源的管理手段比較單一，相對落后。沒有一個(gè)完善的人力資源管理體系，導(dǎo)致無法將先進(jìn)的人力資源管理思想與企業(yè)完全融合在一起，不利于企業(yè)發(fā)展。

(二)績效考核體系不完善

現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中，績效考核機(jī)制雖已被普遍應(yīng)用，但多是為薪酬提供依據(jù)，即根據(jù)績效考核結(jié)果決定薪酬變動?？冃Э己讼鄬唵?，考核程序老套，不能充分體現(xiàn)出一個(gè)優(yōu)秀員工的工作業(yè)績，那么這種績效考核體系缺乏一種嚴(yán)格的規(guī)章制度，考核價(jià)值沒有嚴(yán)格的意義，從而引起員工之間的矛盾，會造成上司和下屬之間關(guān)系緊張，影響員工的積極性，嚴(yán)重會影響大量人才流失，給企業(yè)正常運(yùn)作帶來一定的影響。另外對員工開發(fā)環(huán)節(jié)仍缺乏嚴(yán)格的考核，不能準(zhǔn)確地掌握開發(fā)效果究竟如何，從而導(dǎo)致開發(fā)的針對性不強(qiáng)和缺乏個(gè)性化，也為下一步人力資源再開發(fā)投資的合理分配帶來了困難。

三、加強(qiáng)和完善企業(yè)人力資源管理對策研究

(一)完善人力資源管理體系，建立戰(zhàn)略性規(guī)劃體系

隨著市場競爭的程度的進(jìn)一步加強(qiáng)，人才戰(zhàn)略的競爭更是激烈，現(xiàn)代企業(yè)必須不斷完善人力資源管理體系，建立戰(zhàn)略性長遠(yuǎn)規(guī)劃體系。具體來說應(yīng)做到以下幾點(diǎn)：(1)轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理部門的角色，根據(jù)企業(yè)未來發(fā)展走戰(zhàn)略性規(guī)劃方針，可利用多種管理手段把人力資源管理成為企業(yè)有效增值創(chuàng)造保障。(2)不斷提高人力資源管理工作人員專業(yè)業(yè)務(wù)水平，加快企業(yè)人力資源管理實(shí)現(xiàn)科學(xué)化的程度，運(yùn)用所具備的專業(yè)知識，更好的為企業(yè)員工提供內(nèi)部咨詢和服務(wù)。(3)從我國國情出發(fā)，并考慮到外部環(huán)境市場競爭，企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，應(yīng)對企業(yè)人力資源的規(guī)章制度做進(jìn)行審核和評價(jià)，并進(jìn)行一些適應(yīng)性改進(jìn)。另外，在借鑒西方先進(jìn)的管理理論和技術(shù)時(shí)，需要采取正確的態(tài)度和方法，以便順利地把傳統(tǒng)的企業(yè)管理引向新興的企業(yè)管理。

機(jī)關(guān)事業(yè)人事管理制度范文第2篇

關(guān)鍵詞：激勵(lì)制度　人力資源　管理　應(yīng)用

在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，事業(yè)單位要想更好的為社會服務(wù)、為人民服務(wù)，就應(yīng)該不斷提高在職人員的素質(zhì)，以適應(yīng)不斷社會不斷發(fā)展，為此，事業(yè)單位有必要加強(qiáng)人力資源管理，在提高在職人員整體素質(zhì)的同時(shí)，要建立科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制來提高在職人員工作的積極性。

1.激勵(lì)制度在人力資源管理中的重要性

人員是一個(gè)事業(yè)單位發(fā)展的核心要素，如何調(diào)動在職員工的積極性關(guān)系到一個(gè)事業(yè)單位的未來發(fā)展。人員激勵(lì)制度，一般是作為一種依據(jù)在職員工的工作績效制定的以薪酬為主的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，這種制度可以有效的提高在職員工的工作生產(chǎn)積極性，進(jìn)而提高事業(yè)單位的工作效率。事業(yè)單位建立完善的人員激勵(lì)制度對單位自身的發(fā)展具有重要的意義，一方面完善的人力資源激勵(lì)制度可以提高員工的工作積極性，另一方面可以給事業(yè)單位帶來良好的企組織文化，提高事業(yè)單位的現(xiàn)代化管理水平，增強(qiáng)組織自身的文化軟實(shí)力，最后達(dá)到增強(qiáng)自身競爭力的目的。

2.激勵(lì)制度在人力資源管理中的應(yīng)用

事業(yè)單位實(shí)行激勵(lì)制度的關(guān)鍵在于激發(fā)公司員工的工作積極性，使他們在完成工作任務(wù)的同時(shí)滿足自身需求，使他們的工作積極性和主動性在實(shí)際工作中繼續(xù)保持下去。人員激勵(lì)制度在事業(yè)單位人力資源管理中的應(yīng)用包括以下幾方面。

2.1建立事業(yè)單位嚴(yán)格的獎(jiǎng)懲制度

事業(yè)單位要維護(hù)自身的利益，規(guī)范員工的行為就必須制定嚴(yán)格的獎(jiǎng)懲制度，通過獎(jiǎng)罰手段一方面可以約束員工的行為，另一方面可以提高員工工作的積極性，按照事業(yè)單位的內(nèi)部規(guī)定，提高自身的工作績效以贏得更多的經(jīng)濟(jì)回報(bào)。但是在實(shí)際的組織獎(jiǎng)罰制度運(yùn)作過程中，人力資源部門應(yīng)該做好協(xié)調(diào)工作，確保獎(jiǎng)罰制度的公正性和透明度，加強(qiáng)與員工的溝通，對于員工工作中乃至生活中遇到的問題，及時(shí)給以相應(yīng)的幫助，對于員工在工作上的突出業(yè)績，在事業(yè)單位內(nèi)部進(jìn)行表彰的同時(shí)要加強(qiáng)對獎(jiǎng)勵(lì)資金公示，在滿足被獎(jiǎng)勵(lì)員工自身的榮譽(yù)感的同時(shí)可以激發(fā)其他事業(yè)單位員工工作的熱情。

2.2注重事業(yè)單位員工精神層面的獎(jiǎng)勵(lì)

事業(yè)單位可以實(shí)行的激勵(lì)方式在形式上可以分為兩類即物質(zhì)層面的激勵(lì)和精神層面的鼓勵(lì)，在實(shí)際工作中精神獎(jiǎng)勵(lì)方法的實(shí)施效果更好。事業(yè)單位員工在工作中的工作成果是否被上級認(rèn)可在很大程度上會影響員工的工作積極性，為此，事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)要注重對事業(yè)單位員工的贊美，重視對員工的精神獎(jiǎng)勵(lì)。事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)要充分認(rèn)識到在一個(gè)恰當(dāng)時(shí)機(jī)對員工的贊美可能比物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)形式更能提高員工工作的積極性。

2.3重視對事業(yè)單位員工的物質(zhì)激勵(lì)

物質(zhì)激勵(lì)主要是指工資、獎(jiǎng)金、福利等激勵(lì)方式，這種薪資獎(jiǎng)勵(lì)方式雖然較為普遍，但是依然是事業(yè)單位提高員工工作積極性的最有效方式。在實(shí)際的操作過程中，人力資源部應(yīng)該注重薪資獎(jiǎng)勵(lì)的方式，不能一味的用錢收買人心，而應(yīng)該根據(jù)員工的實(shí)際情況給予相應(yīng)的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。

2.4多種激勵(lì)機(jī)制綜合使用

事業(yè)單位制定激勵(lì)機(jī)制時(shí)可以吸收國外一些著名公司內(nèi)部實(shí)行的激勵(lì)機(jī)制，例如在美國的IBM公司內(nèi)部對員工的管理方式，為了滿足員工對自身榮譽(yù)的需求，公司建立一個(gè)“百分之百俱樂部”，這一俱樂部要求員工要認(rèn)真完成他們每一個(gè)季度的工作任務(wù)，在工作任務(wù)達(dá)標(biāo)之后，公司員工本人及其家人就會被邀請參加公司的隆重集會。通過這種激勵(lì)制度，公司員工的工作熱情被積極的調(diào)動起來。為此，事業(yè)單位在制定人員激勵(lì)制度的過程中，要充分考慮自身的實(shí)際情況建立相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制，首先，事業(yè)單位可以讓員工參與事業(yè)單位內(nèi)部的政策制定，充分聽取員工的意見，滿足員工自我實(shí)現(xiàn)需要的同時(shí)提高員工對事業(yè)單位的認(rèn)同感和歸屬感；其次，事業(yè)單位一定要根據(jù)員工的工作能力將其安排在適合的工作崗位上，確保員工以積極飽滿的熱情投身到實(shí)際工作中。

建立有效的人員激勵(lì)制度貴在公平、公正，事業(yè)單位要想通過激勵(lì)制度提高員工的工作積極性，就必須制定一套大多數(shù)人認(rèn)可的制度，聽取員工的意見，做好充分的員工調(diào)查，提高激勵(lì)制度的科學(xué)性的同時(shí)實(shí)行公開管理，保證制度的透明度；另外，實(shí)行激勵(lì)制度與事業(yè)單位原有的職工考核制度相結(jié)合，在事業(yè)單位內(nèi)部實(shí)行競爭上崗制度，增強(qiáng)員工的競爭意識，不斷提高自己的工作能力，充分激發(fā)員工的工作潛能。事業(yè)單位在運(yùn)轉(zhuǎn)過程中，通過制定科學(xué)合理的人員激勵(lì)制度，提高員工工作的積極性和工作效率。

結(jié)　語

事業(yè)單位建立完善的人員激勵(lì)制度可以在一定程度上完善事業(yè)單位的人力資源管理，為事業(yè)單位的進(jìn)一步發(fā)展選拔各類優(yōu)秀人才；為了保證事業(yè)單位人員激勵(lì)制度的有效落實(shí)，事業(yè)單位還應(yīng)該加強(qiáng)相關(guān)規(guī)章制度的建設(shè)，使人員激勵(lì)可以有章可循，不斷提高員工的組織榮譽(yù)感，積極投身于事業(yè)單位的工作中去。

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機(jī)關(guān)事業(yè)人事管理制度范文第3篇

（濟(jì)南市林場，山東濟(jì)南250014）

［摘要］在事業(yè)單位內(nèi)部開展激勵(lì)管理不僅是事業(yè)單位人事制度改革的需要，同時(shí)也是完善事業(yè)單位人力資源管理工作的重要內(nèi)容。本文針對激勵(lì)管理機(jī)制在事業(yè)單位內(nèi)部人力資源管理工作中的應(yīng)用，首先分析了激勵(lì)機(jī)制的概念及其功能，進(jìn)而分析了目前我國事業(yè)單位實(shí)施人力資源激勵(lì)管理存在的制約問題，并結(jié)合我國政策環(huán)境形勢，系統(tǒng)論述了激勵(lì)制度在事業(yè)單位內(nèi)部人力資源管理階段的具體運(yùn)用策略，可以為事業(yè)單位人力資源管理工作的實(shí)施開展提供合理的參考。

［

關(guān)鍵詞 ］事業(yè)單位；人力資源；激勵(lì)機(jī)制

［DOI］10.13939/j.cnki.zgsc.2015.13.115

現(xiàn)階段我國事業(yè)單位的人事制度主要是承襲計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制背景下的人事管理制度，雖然人事管理制度不斷改進(jìn)完善，但目前現(xiàn)狀仍然是對傳統(tǒng)的人事行政管理模式的延續(xù)，特別是一些全額撥款事業(yè)單位以及差額撥款事業(yè)單位，單位內(nèi)部編制員工薪資以及福利均是由人力資源和社會保障部門管理、國家財(cái)政提供，事業(yè)單位只有編制外合同人員的招聘權(quán)，而對于編制內(nèi)人員的招聘、解聘自主權(quán)利非常小，內(nèi)部人才合理流動渠道狹窄。這些現(xiàn)狀問題不僅制約了事業(yè)單位人力資源效能的發(fā)揮，而且也不利于事業(yè)單位社會公共服務(wù)職能的發(fā)揮。在事業(yè)單位體制改革不斷深化的背景下，完善事業(yè)單位內(nèi)部的人力資源管理模式，以激勵(lì)制度強(qiáng)化對事業(yè)單位內(nèi)部員工的管理，已經(jīng)成為當(dāng)前事業(yè)單位管理工作改革的重要內(nèi)容，這對于調(diào)動事業(yè)單位員工工作積極性，提高員工工作熱情和工作潛力，也具有重要的作用。

1激勵(lì)機(jī)制概念及對事業(yè)單位作用分析

激勵(lì)機(jī)制就是指通過在獎(jiǎng)勵(lì)形式以及工作環(huán)境改善等方面的合理組織，制定科學(xué)的員工行為約束規(guī)范以及配套的獎(jiǎng)懲性管理措施，引導(dǎo)單位內(nèi)部的員工按照單位的整體目標(biāo)開展工作，其實(shí)質(zhì)就是通過對員工的物質(zhì)以及精神需求的滿足，提升員工的工作積極性、主動性，充分發(fā)揮其創(chuàng)造力，提高對單位的價(jià)值貢獻(xiàn)。在事業(yè)單位內(nèi)部人力資源管理工作中實(shí)施激勵(lì)管理的作用主要有以下幾方面。

一是激勵(lì)機(jī)制是完善事業(yè)單位人事管理改革的需要。當(dāng)前我國正處于全面深化改革階段，行政事業(yè)單位人事改革也是重要組成，實(shí)施事業(yè)單位人力資源管理激勵(lì)機(jī)制不僅是順應(yīng)人事管理改革的需要，而且能夠有效地改善當(dāng)前事業(yè)單位內(nèi)部存在的員工積極性不高，動能不強(qiáng)的問題。通過激勵(lì)機(jī)制，在事業(yè)單位人力資源管理上實(shí)行動力與壓力雙重管理，進(jìn)而提高員工的積極性。

二是激勵(lì)機(jī)制可以促進(jìn)事業(yè)單位員工的成長進(jìn)步。激勵(lì)機(jī)制對于事業(yè)單位員工有著物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)的雙重引導(dǎo)作用，通過薪酬、福利保障、工作環(huán)境以及晉升空間等，形成了一整套的員工激勵(lì)管理體系，這有助于員工積極提高自我，追求進(jìn)步，進(jìn)而對員工的個(gè)人成長形成有力的引導(dǎo)。

三是激勵(lì)機(jī)制有助于實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位人力資源的優(yōu)化配置。員工是事業(yè)單位提供公共服務(wù)的主體，在事業(yè)單位內(nèi)部落實(shí)激勵(lì)機(jī)制，提升了事業(yè)單位內(nèi)部員工的工作積極性，同時(shí)也暢通了內(nèi)部員工的流動渠道，因而可以在事業(yè)單位內(nèi)部推進(jìn)員工的分層次流動，并通過激勵(lì)機(jī)制的引導(dǎo)實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位人力資源的合理配置。

2我國事業(yè)單位人力資源管理激勵(lì)機(jī)制存在的問題分析

一是在人力資源管理工作中缺乏開展激勵(lì)管理的思想。當(dāng)前社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展早已步入知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，關(guān)系到事業(yè)單位發(fā)展的重要核心內(nèi)容就是人力資源的開發(fā)，但是現(xiàn)階段部分行政事業(yè)單位管理者缺乏人力資源管理新理念，人力資源管理還是停留在傳統(tǒng)的行政式人事管理模式上，忽視了對于人力資源外部物質(zhì)及內(nèi)在精神需求的滿足，造成了事業(yè)單位人力資源管理工作中出現(xiàn)了員工責(zé)任意識差、危機(jī)感不強(qiáng)、工作積極性與主動性不高的問題，難以在事業(yè)單位內(nèi)部凝聚推動發(fā)展的合力，對于事業(yè)單位長遠(yuǎn)發(fā)展十分不利。

二是績效考核體系不合理?？冃Э己耸侨肆Y源激勵(lì)管理的前提，現(xiàn)階段在績效考核工作中，主要是以德、能、勤、績、廉等五個(gè)方面的考核為主，但是這些考核工作在量化到指標(biāo)的過程中出現(xiàn)了指標(biāo)不健全、對實(shí)績反映不準(zhǔn)確以及考核結(jié)果可信度不高的問題，不僅不能起到促進(jìn)激勵(lì)機(jī)制的作用，甚至是在事業(yè)單位內(nèi)部激發(fā)了員工與人力資源管理部門之間的矛盾。

三是事業(yè)單位人力資源激勵(lì)形式過于單一。部分事業(yè)單位在對員工的激勵(lì)管理上，普遍是通過調(diào)整績效薪酬來實(shí)現(xiàn)，這種激勵(lì)機(jī)制雖然有效，但是激勵(lì)效果的長久性不足，而在精神激勵(lì)方面一直處于薄弱環(huán)節(jié)，這就造成了事業(yè)單位內(nèi)部員工對于單位的認(rèn)同感不強(qiáng)，未能形成留心留人的人力資源良好管理環(huán)境。

3激勵(lì)機(jī)制在事業(yè)單位人力資源管理中的具體運(yùn)用策略分析

一是在事業(yè)單位內(nèi)部增強(qiáng)激勵(lì)管理意識。事業(yè)單位管理部門應(yīng)當(dāng)積極轉(zhuǎn)變管理觀念，充分認(rèn)識到事業(yè)單位激勵(lì)機(jī)制對于改進(jìn)員工管理與促進(jìn)自身發(fā)展的重要作用，將人力資源的激勵(lì)機(jī)制管理與事業(yè)單位的戰(zhàn)略發(fā)展相結(jié)合。同時(shí)，事業(yè)單位的人力資源管理部門應(yīng)當(dāng)對自身實(shí)際情況進(jìn)行全面的分析，重點(diǎn)針對事業(yè)單位內(nèi)部的科室機(jī)構(gòu)設(shè)置、人事管理制度以及員工的內(nèi)外需求等方面進(jìn)行深入系統(tǒng)的分析，準(zhǔn)確掌握事業(yè)單位人力資源的現(xiàn)狀實(shí)際特點(diǎn)，為人力資源激勵(lì)管理機(jī)制的實(shí)施提供全面的參考依據(jù)。

二是完善事業(yè)單位人力資源管理績效考核體系設(shè)計(jì)。績效考核體系是事業(yè)單位人力資源激勵(lì)管理的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)，對于事業(yè)單位人力資源管理績效考核的改進(jìn)，首先，應(yīng)該按照單位內(nèi)部科室的職責(zé)、工作內(nèi)容、工作性質(zhì)等分門別類制定科學(xué)合理的考核體系。其次，應(yīng)該對事業(yè)單位人力資源績效考核體系的考核指標(biāo)以及權(quán)重分配進(jìn)行細(xì)化，確?？己酥笜?biāo)對事業(yè)單位員工德、能、勤、績、廉等方面情況反映的全面性，并盡可能選擇可量化、可對比分析的考核指標(biāo)，同時(shí)合理地確定不同指標(biāo)的權(quán)重值。第三，應(yīng)該進(jìn)一步地完善績效考核的流程，強(qiáng)化對考核流程的監(jiān)督管理，并可以通過員工自評、部門鑒定、群眾評議以及結(jié)果公示等確?？冃Э己说囊?guī)范化開展。

三是健全事業(yè)單位激勵(lì)機(jī)制的內(nèi)容。對于事業(yè)單位人力資源管理激勵(lì)機(jī)制體系的建設(shè)，應(yīng)該進(jìn)一步地豐富完善，除了相應(yīng)的物質(zhì)激勵(lì)內(nèi)容以外，還應(yīng)當(dāng)補(bǔ)充完善精神激勵(lì)機(jī)制。通過建立科學(xué)合理的薪酬制度，完善員工的職務(wù)晉升制度，落實(shí)內(nèi)部崗位輪換制度，加大考核獎(jiǎng)懲制度等，形成有效的物質(zhì)激勵(lì)體系，促進(jìn)事業(yè)單位員工的工作積極性。同時(shí)，應(yīng)該進(jìn)一步完善員工培訓(xùn)計(jì)劃，增加相應(yīng)的榮譽(yù)激勵(lì)，并探索完善差異化的激勵(lì)模式，形成多層次的激勵(lì)管理模式，提高對于事業(yè)單位員工的激勵(lì)效果。

4結(jié)論

在事業(yè)單位內(nèi)部人力資源管理中應(yīng)用激勵(lì)制度，不僅是深化事業(yè)單位人事制度改革的需要，對于事業(yè)單位以及事業(yè)單位員工的發(fā)展成長也具有重要的作用。事業(yè)單位內(nèi)部人力資源管理部門應(yīng)該結(jié)合自身單位的實(shí)際情況，按照激勵(lì)管理相關(guān)要求，在薪酬、績效、晉升等幾方面完善事業(yè)單位激勵(lì)機(jī)制建設(shè)，不斷提高事業(yè)單位內(nèi)部人力資源管理工作的科學(xué)性，提升事業(yè)單位內(nèi)部員工工作積極性，促進(jìn)事業(yè)單位管理效率的提升。

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機(jī)關(guān)事業(yè)人事管理制度范文第4篇

關(guān)鍵詞：高等學(xué)校；畢業(yè)設(shè)計(jì)；質(zhì)量；管理

作者簡介：李夢娥（1982-），女，江蘇淮安人，南京郵電大學(xué)計(jì)算機(jī)學(xué)院，助理研究員。（江蘇 南京 210023）

中圖分類號：G642.477 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1007-0079（2014）02-0198-03

高等學(xué)校學(xué)生的畢業(yè)設(shè)計(jì)是實(shí)現(xiàn)本科培養(yǎng)目標(biāo)的重要教學(xué)環(huán)節(jié)，一般安排在大學(xué)期間的最后學(xué)習(xí)階段。該階段，學(xué)生進(jìn)一步受到科學(xué)研究方法、工程設(shè)計(jì)方法與實(shí)踐技能的基本訓(xùn)練，并對大學(xué)期間所學(xué)知識進(jìn)行全面總結(jié)與綜合運(yùn)用，培養(yǎng)學(xué)生分析問題和解決問題的能力，從而實(shí)現(xiàn)實(shí)踐能力、科學(xué)研究能力、創(chuàng)新能力與綜合素質(zhì)的全面提升。畢業(yè)設(shè)計(jì)完成質(zhì)量的好壞，對于培養(yǎng)擁有扎實(shí)的自然科學(xué)基礎(chǔ)和寬廣的專業(yè)知識，具有創(chuàng)新精神和工程實(shí)踐能力，以及跟蹤掌握該領(lǐng)域新理論、新知識、新技術(shù)的能力，系統(tǒng)地掌握計(jì)算機(jī)的知識與技能、有深厚通信背景的專業(yè)型高級工程技術(shù)人才，具有舉足輕重的作用。

一、畢業(yè)設(shè)計(jì)的一般環(huán)節(jié)

畢業(yè)設(shè)計(jì)是培養(yǎng)學(xué)生綜合運(yùn)用所學(xué)知識處理實(shí)際問題的一個(gè)教學(xué)過程，也是學(xué)生在教師指導(dǎo)下獨(dú)立進(jìn)行科學(xué)研究或工程實(shí)踐并取得成果的過程，整個(gè)過程受畢業(yè)設(shè)計(jì)領(lǐng)導(dǎo)小組監(jiān)管。根據(jù)高等教育和人才培養(yǎng)目標(biāo)的要求，畢業(yè)設(shè)計(jì)的過程[1]一般包含命題，課題審核，選題，調(diào)劑，下達(dá)任務(wù)書，開題報(bào)告，中期檢查，外文譯文，撰寫報(bào)告，答辯資格審查，答辯。各個(gè)環(huán)節(jié)和教師、學(xué)生、答辯委員會、畢設(shè)領(lǐng)導(dǎo)小組之間的關(guān)系如圖1所示。

教師擬定課題，學(xué)院畢業(yè)設(shè)計(jì)領(lǐng)導(dǎo)小組審核課題。學(xué)生可以先選擇多個(gè)審核通過的課題，然后教師再選擇學(xué)生。如果雙向選擇不成功，由學(xué)院畢業(yè)設(shè)計(jì)領(lǐng)導(dǎo)小組調(diào)劑，保證每個(gè)學(xué)生都有課題做。課題落實(shí)后，指導(dǎo)教師收集資料，下達(dá)任務(wù)書給學(xué)生，學(xué)院畢業(yè)設(shè)計(jì)領(lǐng)導(dǎo)小組會檢查任務(wù)書情況。學(xué)生按照任務(wù)書要求完成開題報(bào)告，交與指導(dǎo)教師評閱。畢業(yè)設(shè)計(jì)進(jìn)行到一半的時(shí)候，指導(dǎo)教師對學(xué)生畢業(yè)設(shè)計(jì)的完成情況進(jìn)行中期檢查，學(xué)院畢業(yè)設(shè)計(jì)領(lǐng)導(dǎo)小組也會督查中期檢查的情況。外文翻譯作為畢業(yè)設(shè)計(jì)的一個(gè)內(nèi)容，要求學(xué)生在中期檢查后完成，指導(dǎo)教師進(jìn)行批閱。畢業(yè)設(shè)計(jì)完成后，學(xué)生撰寫論文，答辯委員會對學(xué)生進(jìn)行答辯資格審查，資格審查通過后進(jìn)入最后的答辯環(huán)節(jié)。

二、畢業(yè)設(shè)計(jì)的現(xiàn)狀

改革開放以來，特別是高校擴(kuò)大招生規(guī)模以來，我國的高等教育穩(wěn)步發(fā)展，根據(jù)2010年全國教育事業(yè)發(fā)展統(tǒng)計(jì)公報(bào)，全國各類高等教育總規(guī)模達(dá)到3105萬人，高等教育毛入學(xué)率達(dá)到26.5%，高等教育招生數(shù)和在校生規(guī)模的持續(xù)增加，使得我國的高等教育實(shí)現(xiàn)從精英教育向大眾化教育轉(zhuǎn)變，擴(kuò)招帶來最直接的影響就是在校生數(shù)量擴(kuò)大。過去，一位教師指導(dǎo)3～5名學(xué)生，現(xiàn)在，一位教師指導(dǎo)8～10名學(xué)生，有的文科專業(yè)甚至一位教師指導(dǎo)10～20名學(xué)生，學(xué)校一般要求畢設(shè)課題三年不重復(fù)，可想而知，指導(dǎo)教師有限的時(shí)間和精力花在這么多學(xué)生和課題上，每個(gè)學(xué)生可以得到教師多少的教導(dǎo)和管理？并且，擴(kuò)招導(dǎo)致的就業(yè)難、考研大軍龐大等問題，使得畢業(yè)設(shè)計(jì)的質(zhì)量自然難以得到保障。[2]

三、人性化管理

高等教育的目標(biāo)不僅僅是完成知識的傳播和技能的培訓(xùn)，它應(yīng)當(dāng)是對學(xué)生的全面培養(yǎng)，塑造“完整”的人。人性化管理是指基于人的利己假設(shè)、滿意假設(shè)、理性假設(shè)而實(shí)施的管理方式。[3]畢業(yè)設(shè)計(jì)的人性化管理應(yīng)基于學(xué)生的自由，有自由才有選擇；基于學(xué)生的興趣，有興趣才有學(xué)習(xí)；基于學(xué)生的主動，有主動才有進(jìn)步；基于學(xué)生的探究，有探究才有創(chuàng)新。

1.時(shí)間安排的人性化

目前畢業(yè)設(shè)計(jì)一般主要安排在第八學(xué)期，而第八學(xué)期學(xué)生需要奔波于找工作、為考研面試準(zhǔn)備，即使部分學(xué)生找到工作，用人單位也會要求學(xué)生提前去單位實(shí)習(xí)然后才能簽約，還有少數(shù)學(xué)生在為出國做準(zhǔn)備。所以，可以在第六個(gè)學(xué)期末的時(shí)候布置畢業(yè)設(shè)計(jì)的課題和任務(wù)，讓學(xué)生在第三個(gè)暑假和第七學(xué)期完成。[4]這次的畢業(yè)設(shè)計(jì)萬一沒有通過，第八學(xué)期仍然可以重修，節(jié)省了拿畢業(yè)證的時(shí)間，也可以更快地投入工作。

還有另外兩種設(shè)想：第六學(xué)期布置任務(wù)，畢業(yè)設(shè)計(jì)過程貫穿于第七學(xué)期、第八學(xué)期，總時(shí)間達(dá)到要求、論文達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)，由本人提出申請，組織安排答辯；將畢業(yè)設(shè)計(jì)的訓(xùn)練融入到大一至大三的整個(gè)學(xué)習(xí)過程，進(jìn)入大四時(shí)，只需提交一遍論文即可。

2.選題的人性化

（1）學(xué)生確定自己的畢設(shè)題目。部分學(xué)生已經(jīng)找到工作，進(jìn)入企業(yè)提前實(shí)習(xí)，題目可以來源于企業(yè)的一些實(shí)際項(xiàng)目，或是解決與企業(yè)生產(chǎn)相關(guān)的問題；部分學(xué)生之前參加過ACM程序設(shè)計(jì)競賽、信息安全競賽、電子設(shè)計(jì)競賽等學(xué)科競賽，或者參與了大學(xué)生創(chuàng)新訓(xùn)練計(jì)劃項(xiàng)目，可以繼續(xù)深入研究或拓展研究這些競賽或項(xiàng)目的課題；還有部分學(xué)生根據(jù)自己的興趣確定課題。

（2）教師確定課題。指導(dǎo)教師根據(jù)自己的研究方向、科研項(xiàng)目、工作安排等具體情況，提出畢業(yè)設(shè)計(jì)的題目、設(shè)計(jì)內(nèi)容、技術(shù)要求、設(shè)計(jì)進(jìn)度、參考資料、課題難易程度等等，學(xué)生根據(jù)自己的興趣愛好、學(xué)習(xí)狀況、從業(yè)需要、個(gè)人發(fā)展等方面，選擇適合自己的課題。這種雙向選擇的方式鍛煉了學(xué)生獨(dú)立思考、獨(dú)立工作和獨(dú)立解決問題的能力，激發(fā)學(xué)生的積極性、主動性、創(chuàng)造性。

3.輔導(dǎo)的人性化

指導(dǎo)教師輔導(dǎo)學(xué)生一般會采取面對面或者網(wǎng)上在線的形式。在輔導(dǎo)方法上指導(dǎo)教師應(yīng)注重引導(dǎo)學(xué)生查閱資料、深入工程生產(chǎn)實(shí)踐，思考、歸納、比較、綜合與分析，獨(dú)立地解決問題，從而教會學(xué)生基本科學(xué)研究方法，培養(yǎng)學(xué)生的創(chuàng)新意識、創(chuàng)新精神、創(chuàng)新能力，遵循自然的、科學(xué)的人的培養(yǎng)規(guī)律。相反地，指導(dǎo)教師不應(yīng)該在一開始布置給學(xué)生任務(wù)的時(shí)候，就將“道路”告訴學(xué)生，有的教師甚至幫助學(xué)生完成一部分畢設(shè)任務(wù)。教師應(yīng)扮演引導(dǎo)者的角色，而不是命令者或代辦者的角色，“學(xué)生自由地學(xué)習(xí)、尊重教授的專門知識，這比一味順從教授的命令更可取”。[5]

4.學(xué)生管理的人性化

本科生到了大四階段，無非有三類學(xué)生：考研生、就業(yè)生、出國生三類，這三類學(xué)生有各自鮮明的特點(diǎn)。三類學(xué)生除因各自特點(diǎn)所需完成的任務(wù)外，主要就剩下畢業(yè)設(shè)計(jì)。如果站在學(xué)生的角度，大四階段的各種任務(wù)中，無論是考研生，還是就業(yè)生，或者出國生，畢業(yè)設(shè)計(jì)無疑都是排末位的，這是不爭的事實(shí)！畢業(yè)設(shè)計(jì)的實(shí)施不如順應(yīng)形勢，分類而治。針對三類學(xué)生的特點(diǎn)統(tǒng)籌協(xié)調(diào)安排，比如可以將考研生的畢業(yè)設(shè)計(jì)放到第八學(xué)期，就業(yè)生的畢業(yè)設(shè)計(jì)采取校企合作的方式。

5.畢業(yè)設(shè)計(jì)成果形式的多樣化

復(fù)旦大學(xué)新聞學(xué)院副院長俞振偉副教授說：“對于文科專業(yè)，很難讓一個(gè)本科生提出一個(gè)非常有價(jià)值的學(xué)術(shù)觀點(diǎn)，但卻可以做一項(xiàng)非常有意義的調(diào)查報(bào)告或者對一個(gè)學(xué)術(shù)流派進(jìn)行一次梳理，重要的是這個(gè)過程對大學(xué)生來說非常有意義?！盵6]俞教授的話說明論文不是本科生的重點(diǎn)要求，那么論文也不是畢業(yè)設(shè)計(jì)的唯一成果形式。藝術(shù)類畢業(yè)設(shè)計(jì)應(yīng)強(qiáng)調(diào)作品；工科類畢業(yè)設(shè)計(jì)應(yīng)強(qiáng)調(diào)理論和實(shí)踐的有機(jī)結(jié)合，可以是調(diào)查報(bào)告或者是作品；經(jīng)濟(jì)類、文科類也可以是調(diào)查報(bào)告；醫(yī)學(xué)類應(yīng)強(qiáng)調(diào)與臨床結(jié)合，可以是實(shí)際病例的治愈過程記錄。

四、制度化管理

“制度”是指約束和調(diào)整組織中各種行為和關(guān)系的規(guī)范體系，[7]制度化管理是以制度規(guī)范協(xié)調(diào)組織成員協(xié)作行為的一種管理思想，實(shí)現(xiàn)剛性管理。畢業(yè)設(shè)計(jì)的制度化管理主要表現(xiàn)在建立各種規(guī)章制度和促進(jìn)機(jī)制。

1.建立完善的畢業(yè)設(shè)計(jì)教學(xué)質(zhì)量監(jiān)管的長效機(jī)制

畢業(yè)設(shè)計(jì)工作從選題到答辯歷時(shí)一個(gè)學(xué)期之多，很多學(xué)生是在實(shí)習(xí)崗位上完成畢業(yè)設(shè)計(jì)，每個(gè)環(huán)節(jié)、每個(gè)階段工作完成的好壞，都會影響到畢業(yè)設(shè)計(jì)的質(zhì)量。必須加強(qiáng)對畢業(yè)設(shè)計(jì)指導(dǎo)教師的監(jiān)督，建立指導(dǎo)教師的考核制度，實(shí)行責(zé)任制；加強(qiáng)對學(xué)生的監(jiān)管，制定工作考勤、任務(wù)制度；加強(qiáng)對畢業(yè)設(shè)計(jì)過程的監(jiān)控，制定嚴(yán)格、有序的畢業(yè)設(shè)計(jì)流程及檢查制度。比如，指導(dǎo)教師要定期對學(xué)生進(jìn)行答疑和指導(dǎo)，檢查學(xué)生的工作進(jìn)度，督促學(xué)生認(rèn)真做好畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）過程記錄并進(jìn)行檢查，填寫相關(guān)表格；限制指導(dǎo)教師所指導(dǎo)的學(xué)生人數(shù)，并規(guī)定指導(dǎo)教師對每位學(xué)生的指導(dǎo)時(shí)間不少于5小時(shí)；指導(dǎo)教師原則上不得出差，確因公出差，須報(bào)相關(guān)部門審批，出差前指導(dǎo)教師事先向?qū)W生布置好任務(wù)或委托他人代為指導(dǎo)；學(xué)生要態(tài)度端正，嚴(yán)格遵守考勤紀(jì)律，凡離開畢業(yè)設(shè)計(jì)地點(diǎn)超過2天以上，必須辦理請假手續(xù)，否則按曠課處理，凡隨機(jī)抽查3次不到者，評分降低一級，凡累計(jì)缺勤時(shí)間超過全過程1/3者，不能參加答辯，按不及格處理；在畢業(yè)設(shè)計(jì)的開題、中期檢查、答辯中，隨機(jī)安排第三方（學(xué)院督導(dǎo)組或?qū)W校督導(dǎo)組）抽查學(xué)生的完成情況、指導(dǎo)教師的指導(dǎo)情況。

2.建立多種畢業(yè)設(shè)計(jì)指導(dǎo)的形式

畢業(yè)設(shè)計(jì)與教師科研相結(jié)合。鼓勵(lì)并安排專業(yè)學(xué)術(shù)水平高、科研成果突出的年輕博士或教授指導(dǎo)本科畢業(yè)設(shè)計(jì)，讓學(xué)生能參與科研項(xiàng)目，進(jìn)而了解科技發(fā)展的前沿，學(xué)習(xí)科學(xué)研究方法，激發(fā)自己的創(chuàng)新思維，培養(yǎng)對實(shí)踐與創(chuàng)新的濃厚興趣。

（1）校企雙導(dǎo)師制聯(lián)合指導(dǎo)畢業(yè)設(shè)計(jì)。[8]這種形式是工程教育改革和卓越工程師教育培養(yǎng)計(jì)劃的實(shí)施要求，也是能夠有效提高畢業(yè)設(shè)計(jì)質(zhì)量的重要途徑。學(xué)校聘請工程實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)豐富的產(chǎn)業(yè)界人士——企業(yè)和行業(yè)的專家，從選題到最后答辯，全面組織和指導(dǎo)學(xué)生的畢業(yè)設(shè)計(jì)，讓學(xué)生利用企業(yè)的設(shè)備、場地，參與實(shí)際工程項(xiàng)目，學(xué)習(xí)技術(shù)人員的技術(shù)經(jīng)驗(yàn)，學(xué)習(xí)企業(yè)的生產(chǎn)與管理方式，積極解決實(shí)際工作中的問題，培養(yǎng)動手能力和創(chuàng)新能力，了解專業(yè)現(xiàn)狀、國家經(jīng)濟(jì)建設(shè)和社會發(fā)展的需求。校內(nèi)的指導(dǎo)教師則負(fù)責(zé)畢業(yè)設(shè)計(jì)的規(guī)范化管理。

（2）畢業(yè)設(shè)計(jì)以團(tuán)隊(duì)的形式進(jìn)行。團(tuán)隊(duì)畢業(yè)設(shè)計(jì)是指專業(yè)內(nèi)學(xué)生三人以上（含）合作的團(tuán)隊(duì)或跨專業(yè)學(xué)生三人以上（含）合作的團(tuán)隊(duì)或跨學(xué)科學(xué)生三人以上（含人）合作的團(tuán)隊(duì)，在二人以上（含）教師的指導(dǎo)下，作為一個(gè)有機(jī)聯(lián)系的整體，共同完成一個(gè)團(tuán)隊(duì)課題，每個(gè)學(xué)生各自承擔(dān)團(tuán)隊(duì)課題分解的一個(gè)子課題。團(tuán)隊(duì)成員要有協(xié)作精神，應(yīng)經(jīng)常交流，獨(dú)立完成各自的子課題。這種形式與個(gè)體畢業(yè)設(shè)計(jì)不同，它構(gòu)建了以指導(dǎo)教師為主、其他教師為輔的群體指導(dǎo)模式，學(xué)生可以涉足本專業(yè)或跨專業(yè)中較多領(lǐng)域，了解更多的信息，得到更多的意見和不同的看法，增強(qiáng)學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣和團(tuán)隊(duì)精神，提高畢業(yè)設(shè)計(jì)的質(zhì)量。

3.建立有效的成績評價(jià)機(jī)制

考研、就業(yè)的壓力僅僅是導(dǎo)致畢設(shè)質(zhì)量下降的一個(gè)表面原因，筆者認(rèn)為深層次的原因是畢設(shè)成績評價(jià)結(jié)果對學(xué)生的考核影響。僅僅讓學(xué)生意識到畢設(shè)的重要性還不夠，應(yīng)加強(qiáng)、完善畢設(shè)成績對考研、就業(yè)的影響，加強(qiáng)畢設(shè)成績對考研、就業(yè)的牽制，筆者所在學(xué)校要求考取本校研究生的學(xué)生畢設(shè)成績必須為良好，保送研究生畢設(shè)成績必須為優(yōu)秀。

4.建立獎(jiǎng)懲機(jī)制

制定對學(xué)生、對教師的獎(jiǎng)勵(lì)政策，充分調(diào)動其積極性，促進(jìn)高質(zhì)量畢業(yè)設(shè)計(jì)的產(chǎn)生。設(shè)立專項(xiàng)基金，專門用于分層次獎(jiǎng)勵(lì)課題質(zhì)量高、設(shè)計(jì)有創(chuàng)新、報(bào)告撰寫水平高、答辯出色的優(yōu)秀畢業(yè)設(shè)計(jì)或優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)畢業(yè)設(shè)計(jì)，也用于獎(jiǎng)勵(lì)指導(dǎo)出優(yōu)秀畢業(yè)設(shè)計(jì)或優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)畢業(yè)設(shè)計(jì)的優(yōu)秀指導(dǎo)教師，同時(shí)頒發(fā)榮譽(yù)證書。

對于畢業(yè)設(shè)計(jì)質(zhì)量較差的情況，要采取一定的措施。每屆畢業(yè)設(shè)計(jì)結(jié)束后，隨機(jī)抽查部分學(xué)生的畢業(yè)設(shè)計(jì)，不合格的責(zé)令整改，整改仍不合格應(yīng)取消其畢業(yè)資格。

5.建立畢業(yè)設(shè)計(jì)信息管理系統(tǒng)

畢業(yè)設(shè)計(jì)是一項(xiàng)程序性很強(qiáng)的工作，什么時(shí)間做什么工作，做完什么工作再做什么工作，有明確的流程。畢業(yè)設(shè)計(jì)信息管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)[9]嚴(yán)格按照其流程，可以設(shè)置各個(gè)環(huán)節(jié)的時(shí)間節(jié)點(diǎn)，設(shè)置逾期無法上傳資料等功能，很大程度上可以督促指導(dǎo)教師和學(xué)生在相應(yīng)的時(shí)間內(nèi)完成相應(yīng)的畢業(yè)設(shè)計(jì)工作，克服傳統(tǒng)模式下人工管理的時(shí)空問題、交互問題、過程監(jiān)控問題、檢查問題以及資料的歸檔等問題，促進(jìn)畢業(yè)設(shè)計(jì)工作的有序進(jìn)行，提高畢業(yè)設(shè)計(jì)的管理水平，保障畢業(yè)設(shè)計(jì)的質(zhì)量。

五、總結(jié)

畢業(yè)設(shè)計(jì)的制度化管理是管理的基礎(chǔ)，人性化管理是管理的另一種方式和途徑，促進(jìn)制度化管理。[10]前者強(qiáng)調(diào)管理的剛性、強(qiáng)制性，后者強(qiáng)調(diào)管理的柔性、包容性。表面看起來兩者存在矛盾、沖突，實(shí)際上兩種管理方式相輔相成、協(xié)調(diào)統(tǒng)一，目的都是為了規(guī)范畢業(yè)設(shè)計(jì)教學(xué)，提高畢業(yè)設(shè)計(jì)質(zhì)量，培養(yǎng)學(xué)生創(chuàng)新能力。在畢業(yè)設(shè)計(jì)的實(shí)踐管理中，協(xié)調(diào)兩種管理方式，針對不同的情況，綜合運(yùn)用不同的方式，在一定程度上達(dá)到了促進(jìn)畢業(yè)設(shè)計(jì)質(zhì)量的效果。

本文從管理的角度，探討了改進(jìn)的方式。然而，畢業(yè)設(shè)計(jì)質(zhì)量逐漸走下坡路不僅僅是學(xué)生、教師、學(xué)校的重視度不高的問題，一定有其更深層次的原因，包括制度方面的、高等教育環(huán)境方面的?；蛘哒f態(tài)度不端正是表象，制度不合理是根源。杜絕表面因素，著力革新、解決深層次的根源問題，需要社會和政府的關(guān)注。

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機(jī)關(guān)事業(yè)人事管理制度范文第5篇

區(qū)人事局：

根據(jù)國家人社部辦公廳[xx]124號文《關(guān)于開展機(jī)關(guān)事業(yè)單位防治“吃空餉”問題長效機(jī)制建立情況專項(xiàng)督查工作的通知》（以下簡稱《通知》精神要求，結(jié)合鐵山城建系統(tǒng)實(shí)際，9月以來區(qū)建管局扎實(shí)開展專項(xiàng)清理工作，整個(gè)清理工作嚴(yán)密把關(guān)，不漏任何環(huán)節(jié)，確保專項(xiàng)治理、清理、清查工作不走過場，順利完成自查自糾工作任務(wù)?，F(xiàn)將開展自查自糾工作情況報(bào)告如下：

一、基本情況管理干部職工37人，其中行政編人員9人，全額事業(yè)編人員12人，自籌編人員8人，其他8人（財(cái)政人員24人，其他人員13人）；

退休人員8人。經(jīng)過認(rèn)真自查，我單位不存在長期在編不在崗、偽造人員編制及長期在冊不在崗騙取財(cái)政資金及其他形式的“吃空餉”問題。

二、開展自查自糾情況《通知》下發(fā)以來，我局領(lǐng)導(dǎo)高度重視，迅速指定一名副局長認(rèn)真抓好自查自糾工作。

在自查自糾工作中，我局對照《通知》中列出的6個(gè)督查指標(biāo)/25個(gè)執(zhí)行細(xì)則，

一是通過健全相關(guān)制度，建立起防治“吃空餉”問題長效機(jī)制；

二是對照《通知》要求，組織專人進(jìn)行“吃空餉”問題的清理工作；

三是加強(qiáng)宣傳，營造開展機(jī)關(guān)事業(yè)單位“吃空餉”問題集中治理工作氛圍。

在宣傳中，以局屬單位（黨支部）為單位，深入開展宣傳教育，使系統(tǒng)干部職工充分認(rèn)識開展專項(xiàng)治理工作的重要意義，統(tǒng)一思想認(rèn)識，增強(qiáng)參與、支持、配合專項(xiàng)治理工作的自覺性和主動性。

四是對照編制，對每位干部職工的工資表、在崗人員名冊、考勤記錄等嚴(yán)格把關(guān)，對存在漏洞和有問題的環(huán)節(jié)，嚴(yán)肅清查，堅(jiān)決做到不留任何死角。

與此同時(shí)，始終堅(jiān)持“五查三對照”，即查每個(gè)人的身份、查調(diào)入調(diào)出關(guān)系、查工資底冊、查手續(xù)、查在崗情況；身份證與本人檔案照片對照，工資審批手續(xù)與工資底冊對照，在崗情況與職工反映對照，扎實(shí)開展工作。通過自查，我局無一“吃空餉”人員，無一違規(guī)人員。

三、下一步工作

一是加大管理力度。

設(shè)置日常監(jiān)督舉報(bào)電話，歡迎并鼓勵(lì)舉報(bào)人員，接受社會監(jiān)督，確保此項(xiàng)工作常抓不懈。

二是抓住關(guān)鍵環(huán)節(jié)。

堅(jiān)決杜絕拿著工資福利不干事的行為，從嚴(yán)管理打著學(xué)習(xí)、治病等幌子，長期曠工的人員切實(shí)加強(qiáng)考核監(jiān)督。