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事業(yè)單位人事管理內(nèi)容范文第1篇

現(xiàn)行事業(yè)單位是不以營利為目的的公益性單位，是各類人才的主要集中地，但是不難發(fā)現(xiàn)，隨著現(xiàn)代管理制度的建立，作為聯(lián)系事業(yè)單位與員工之間的樞紐，人事管理成為一個關鍵性的挑戰(zhàn)，面臨著嚴峻的問題。目前事業(yè)單位人事部門在執(zhí)行人力資源管理職能時，存在著眾多問題。

首先，人事管理職能與單位發(fā)展戰(zhàn)略嚴重脫節(jié)，事業(yè)單位人事管理職能存在戰(zhàn)略功能、戰(zhàn)略溝通機制方面的缺陷。在日常工作中，人事部門管理人員只能按照上級指示進行日常工作，而在具體問題和決策上缺乏與上級的交流溝通，長而以往就會產(chǎn)生各自為政的狀態(tài)。

其次，在人事部門工作內(nèi)容中，行政類的事務性工作占據(jù)較大比重，員工個人價值發(fā)揮作用有限。尤其是近年來，事業(yè)單位一再陷入日常行政事務之中，而罔顧明確職能重點實現(xiàn)職能轉(zhuǎn)變定位等問題，造成工作范圍和視角的狹窄。再次，激勵機制不完善。“平均主義”問題在事業(yè)單位中體現(xiàn)的尤其明顯，“大鍋飯”政策導致員工工資收入出入不大，而且大多采用靜態(tài)工資，年終考核形同虛設，獎懲制度缺乏實施作用。這些問題都會導致激勵作用的缺失。

最后，人事管理職能的執(zhí)行缺乏組織內(nèi)部溝通?，F(xiàn)實中的事業(yè)單位人事部門在決策上甚少與其他部門進行必要的交流溝通，將自己視為普通員工的權利部門，是發(fā)號施令的權威，這種專斷制度使事業(yè)單位工作效率大打折扣。

二、實現(xiàn)事業(yè)單位人事管理職能轉(zhuǎn)變的戰(zhàn)略途徑

在全面結合上述事業(yè)單位人事管理存在的問題的基礎上，筆者提出在組織、人員、工具這三個層面上進行事業(yè)單位人事管理職能轉(zhuǎn)型的戰(zhàn)略途徑。首先，在組織方面，要實現(xiàn)人事部門重點職能的轉(zhuǎn)變，這主要體現(xiàn)在招聘、培訓、績效考核上。積極實現(xiàn)在結合事業(yè)單位人才規(guī)模的基礎上進行人員選拔與招聘，強化需求分析，嚴把人員入口關，實行分層次、多渠道的人才招聘。根據(jù)事業(yè)單位人才質(zhì)量要求對員工進行引導、培訓與開發(fā)，而績效考評必須同事業(yè)單位人才激勵緊密結合。其次，在人員方面。

要提高人事管理人員的整體素質(zhì)，為人事管理職能轉(zhuǎn)變提供保障。在具體實施中應該注意擴大人事管理人員的來源渠道以及加大人事管理人員的培訓力度，建立完善的培養(yǎng)課程，培養(yǎng)內(nèi)容包括專業(yè)知識、相關技能以及必要的實際演練等。最后，在工具方面。積極利用高新科技和新型管理模式實現(xiàn)事業(yè)單位人事管理職能的轉(zhuǎn)變。在信息高速發(fā)展的時代，信息技術比如員工考勤、薪資計算等都能夠有效的推進事業(yè)單位人事管理職能的轉(zhuǎn)型，提高人事部門的工作效率。此外，通過業(yè)務外包的新管理模式實現(xiàn)職能轉(zhuǎn)變。業(yè)務外包作為一種新型的管理模式，能夠極大的減輕人事管理部門繁雜的工作內(nèi)容，有效的為組織提供完善的服務。事業(yè)單位在行政方面存在的瑣碎事務可充分采用這種管理模式，比如外包培訓、外包福利保險管理等，從而實現(xiàn)人事管理部門向戰(zhàn)略性人力資源管理的轉(zhuǎn)變。

三、結語

事業(yè)單位人事管理內(nèi)容范文第2篇

目前，國家將事業(yè)單位人事制度改革的重點和切入點放在了要求各事業(yè)單位施行聘用制、定崗定級并施行公開招聘之上，即實現(xiàn)固定用人到合同用人，身份管理到崗位管理的轉(zhuǎn)變。而社會上也普遍認為完成了從終身制到聘用制，由因人設崗到定崗定級，由內(nèi)部招聘到公開招聘的改革和轉(zhuǎn)變之后，便已基本完成了事業(yè)單位人事制度的初步改革。而通過湖南省地礦系統(tǒng)來看，在湖南省地礦廳和人事廳的指導和要求下，湖南省各地勘事業(yè)單位早在幾年前便已開始實行聘用制和公開招聘等制度，也于2012年上半年基本完成了定崗定級的改革，故從滿足國家改革要求這一角度來看，湖南省地勘單位已基本達標，并平穩(wěn)而有效地完成了新制度與舊制度之間的過渡，逐步走向制度化、規(guī)范化和標準化，在操作和實踐中積累了一定的新制度下的人事管理經(jīng)驗。聘用制、定崗定級和公開招聘的實施，在一定程度上有效激勵了地勘事業(yè)單位的職工，提升了地勘事業(yè)單位的效率，促進了地勘事業(yè)單位的進步和發(fā)展。但若從現(xiàn)代人力資源管理的發(fā)展要求來看，聘用制、定崗定級和公開招聘的改革內(nèi)容在很大程度上僅是對人力資源管理在執(zhí)行其行政事務性職能過程中流程和方法上的一些改進和規(guī)范，在諸如怎樣獲取和開發(fā)組織發(fā)展所需的人力資源，如何激勵和發(fā)揮人力資本效能并進一步積累人力資本，從而獲得組織能力和核心競爭力等關乎企業(yè)切實發(fā)展的問題上卻少有涉及，也鮮有相關的要求和指導來進一步解決地勘事業(yè)單位特有的人事問題。而地勘事業(yè)單位的市場經(jīng)營性又要求其人事管理能夠更好地為組織提供競爭優(yōu)勢，從而使單位能夠在市場競爭中以較低的成本提供質(zhì)量較高的產(chǎn)品和服務。同時，地勘行業(yè)中各種業(yè)務資質(zhì)是衡量其單位業(yè)務水平和實力的重要指標之一，也是單位的業(yè)務范圍和經(jīng)營范圍的限制條件之一。而各種業(yè)務資質(zhì)的獲得又在很大程度上依賴于專業(yè)技術人員為主的知識型員工所擁有的人力資本存量，故地勘事業(yè)單位人事管理進一步地進行深化改革是十分必要的。只有進行更深層次的改革，才能使地勘單位人事管理進一步滿足地勘事業(yè)單位進一步發(fā)展和市場化的要求，提升效率創(chuàng)造效益。戰(zhàn)略管理的目標便是以一種能夠為企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢的的方式來配置和使用資源，這與現(xiàn)階段地勘事業(yè)單位改革和發(fā)展的迫切需求是高度契合的，故戰(zhàn)略管理也就為地勘事業(yè)單位改革提供了戰(zhàn)略性的視角和可借鑒的思維方式。而戰(zhàn)略管理過程的成功與否在很大程度上取決于人力資源管理職能參與的程度，故戰(zhàn)略性人力資源管理便為地勘事業(yè)單位人事管理更深層次的改革提供了改革思路和方向——地勘事業(yè)單位能夠通過將傳統(tǒng)人事管理轉(zhuǎn)變?yōu)槟軌驗槠溱A得更多競爭優(yōu)勢的戰(zhàn)略性人力資源管理，來整合和協(xié)調(diào)資源，增強其市場活力和效率。

二、地勘事業(yè)單位人事管理存在的問題

（一）人事管理部門及人事管理職能定位不理想

大部分地勘事業(yè)單位的人事管理部門僅僅定位于執(zhí)行層，，而非戰(zhàn)略層，是單一的職能部門，而非戰(zhàn)略決策職能與行政職能相結合的綜合性職能部門。且地勘事業(yè)單位人事管理視“事”為管理重心，管理活動局限于給人找位置，為事而配人。人事管理職能的注意力集中在日常管理活動上，部門所從事的僅僅是與單位的核心經(jīng)營需要聯(lián)系較少的日常性行政管理工作，只為領導者提供具體信息和某些建議，不參與決策。其在管理內(nèi)容上，相對簡單，某些單位的人事管理部門甚至淪為招聘培訓的后勤部門。

（二）地勘事業(yè)單位人事管理工作缺乏較高的自主性和創(chuàng)新性

由于事業(yè)單位的行政性質(zhì)，地勘事業(yè)單位需要接受和遵守來自上級行政機構的更多政策法規(guī)性規(guī)定、要求和監(jiān)督，這樣的外部條件一方面促進了地勘事業(yè)單位人事管理程序的規(guī)范化和行政效率，但另一方面也在人事管理內(nèi)容上有了一定的限制，從而對事業(yè)單位人事管理的自主性和創(chuàng)新性產(chǎn)生了一定的約束和抑制。但這只是地勘事業(yè)單位人事管理因事業(yè)單位的行政性需求而產(chǎn)生的合理且客觀的外部環(huán)境和條件，這種由外部環(huán)境和條件帶來的自主性和創(chuàng)新性一定程度的約束和抑制是十分有限的。地勘事業(yè)單位人事管理自主性和創(chuàng)新性的缺乏在很大程度上只是由于⑴事業(yè)單位人事管理的定位還僅僅停留在執(zhí)行層；⑵人事部門自身的參與意識也十分淡薄。很多地勘事業(yè)單位的人事管理部門的工作理念依然是“按指示辦事，按規(guī)章制度處理”，甚至有一部分地勘單位對上級行政機構給予的人事決策和任務產(chǎn)生較強的依賴性，若上級行政機構沒有給出指示，則會無所適從。如此一來，人事管理便成為了只能被動接受各種決策和任務而沒有自身規(guī)劃，無法發(fā)揮自身自主性和創(chuàng)造性的部門。

（三）地勘事業(yè)單位管理理念不夠先進

地勘事業(yè)單位人事管理的以人為本的管理理念并不十分突出和深入，人本管理這一現(xiàn)代人力資源管理的基本價值觀和指導性思想并未完全貫穿和滲透于事業(yè)單位的各項人事管理活動中。故人事管理活動并未圍繞調(diào)動人的積極性、主動性和創(chuàng)造性而展開，從而未能形成有效地激勵機制來開發(fā)和激發(fā)員工的能動性和潛能。同時，戰(zhàn)略性的管理思維方式也尚未得到很好的形成，部分人事管理人員尚未意識到對人力資源實行戰(zhàn)略性管理的重要意義。

（四）職工對于人事管理的理解普遍存在偏差

職工普遍認為人事管理就等同于一般的行政性事物管理，從事基礎性工作，且無法為單位創(chuàng)造利潤和效益。故除了涉及到自身利益如薪酬、保險等活動外，其他人事管理活動皆被認為意義不大，并被認為是麻煩事，故職工普遍采取能免則免，能避則避的態(tài)度來對待人事管理，造成人事管理的很多工作無非法切實有效地開展和進行，部分人事管理職能流于形式化現(xiàn)象嚴重。

（五）地勘事業(yè)單位的人事管理信息化水平低，辦公效率不高

地勘事業(yè)單位由于其專業(yè)技術人員需要長期在野外的職業(yè)特點，造成工作地點不確定，聯(lián)系方式不確定，聯(lián)絡效果受外部環(huán)境干擾大且專業(yè)技術人員反饋不方便等困難。很多信息沒有及時將其錄入為規(guī)范、標準、格式統(tǒng)一的電子信息形式，人事管理各職能之間數(shù)據(jù)信息無法進行共享和交流，形成了信息孤島，往往同一信息使用時需要重復多次輸入，浪費了時間和精力。同時，由于還停留在執(zhí)行層，人事管理局限于瑣碎、具體的繁雜管理事務之中，使得大量人事管理部門管理職能的注意力集中在日常管理活動上，沒有時間和精力來考慮戰(zhàn)略性的人力資源管理問題。

（六）績效管理流于形式，考核缺乏效力，缺乏切實有效的人員激勵機制

績效管理本應是組織進行激勵的最有效、最長期的一種持續(xù)保持激勵作用、不斷優(yōu)化組織績效的管理方法。同時，通過績效管理中所建立起的目標體系，績效管理能夠?qū)⒔M織的戰(zhàn)略目標與員工的日常工作和使命緊密聯(lián)系起來，從而保證組織戰(zhàn)略在組織各個層級的執(zhí)行和實現(xiàn)，是人力資源管理中必不可缺的一個核心環(huán)節(jié)。然而，地勘事業(yè)單位的績效管理體系卻一直沒有形成具體框架。地勘事業(yè)單位在進行績效考核時，參照公務員的評判標準，將包括專業(yè)技術人員和管理人員在內(nèi)的所有員工進行十分籠統(tǒng)的四個等級分級，且考核指標沒有進行定量化和定性化處理，甚至缺乏明確的考核指標，導致了績效考核的評價過程并非基于事實而是僅僅基于個人印象和感覺，考核結果不客觀且不具有說服力。同時，地勘事業(yè)單位的考核結果即績效表現(xiàn)等級并不與薪酬體系、晉升機制掛鉤，使得績效管理幾乎沒有激勵效果，無法激勵員工盡職盡責，發(fā)揮自己的潛能。且考核結果也趨于平均化，無法使員工通過績效考核了解自己真實的績效表現(xiàn)，最終導致部門主管和員工對績效管理并不重視，績效考核落到了走過場的結果。另外，由于大量專業(yè)技術人員常年在野外工作，且工作形式以項目團隊和臨時團隊居多，故構造出既在考核內(nèi)容、考核形式和考核頻率等方面符合地勘行業(yè)具體行業(yè)特點，又公平、有效的地勘行業(yè)特色的績效管理體系，需要地勘事業(yè)單位人事管理人員創(chuàng)造性地進行思考和探索。

三、地勘事業(yè)單位人事管理的改革要求和基本構想

依據(jù)戰(zhàn)略性人力資源管理的基本思路和價值觀，提出地勘事業(yè)單位人事管理改革的改革體系和構想，具體需要實現(xiàn)以下幾個轉(zhuǎn)變：

（一）實現(xiàn)由傳統(tǒng)的人事管理向戰(zhàn)略性人力資源管理的轉(zhuǎn)變

由傳統(tǒng)的人事管理想戰(zhàn)略人力資源管理的轉(zhuǎn)變時人事管理這一管理活動的質(zhì)的飛躍，它包含人事管理理念的轉(zhuǎn)變，包括管理重心的轉(zhuǎn)移，包括人事管理管理地位的提升、管理內(nèi)容的豐富化、擴大化和勞動關系的改善。由傳統(tǒng)人事管理向戰(zhàn)略人力資源管理的轉(zhuǎn)變在整個地勘事業(yè)單位人事管理改革體系的居于統(tǒng)領地位。這一轉(zhuǎn)變是現(xiàn)階段地勘事業(yè)單位管理改革的改革方向和改革要求。實現(xiàn)了由傳統(tǒng)的人事管理向戰(zhàn)略性人力資源管理的實質(zhì)性轉(zhuǎn)變，就意味著人力資源管理職能能夠為組織帶來價值的增殖，能為組織實現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略提供競爭優(yōu)勢。人力資源管理成為企業(yè)戰(zhàn)略不可或缺的有機組成部分。

（二）實現(xiàn)傳統(tǒng)管理思想向人本管理思想的轉(zhuǎn)變

人事管理的改革，首先就應實現(xiàn)管理理念的改革。傳統(tǒng)人事管理往往認為組織中的人是組織的成本負擔，其管理也自然以降低成本支出為宗旨。而以人為本的管理理念視人為組織最重要的資產(chǎn)，是能動的第一資源，是組織最寶貴的稀缺資源。同時，管理理念的轉(zhuǎn)變不應僅僅局限于人事管理理念的轉(zhuǎn)變，人事管理部門也應通過人事部門的影響力，努力積極地影響組織的管理層和決策層，將人本管理的思想和意識傳達到組織的管理層和決策層，使得人本管理思想不僅是人事管理的價值觀和指導思想，也是整個單位管理活動的基本價值觀之一。爭取將人力資源管理和開發(fā)不是成本負擔，而是收益頗豐的投資的價值觀貫穿于人事管理甚至整個管理過程，深入到單位各層級之中，這樣原有價值體系中收益和人力資源管理和開發(fā)之間的矛盾也就得以消解，傳統(tǒng)管理所認為的組織利潤最大化目的與員工自身需求之間的對立也就不復存在，單位的勞動關系也能得到極大的改善。

（三）實現(xiàn)人事管理的管理地位由不受重視的單一職能型輔助部門向戰(zhàn)略部門的轉(zhuǎn)變

由于人事管理改革以戰(zhàn)略性人力資源管理為改革方向，且以人為本管理理念貫穿于管理活動的全過程，故人事管理的地位必然會得到提升。人力資源管理部門由執(zhí)行層進入到?jīng)Q策層，由單一的職能部門轉(zhuǎn)變?yōu)閼?zhàn)略決策與行政職能相結合的綜合職能部門。人事管理管理地位的提升是人力資源對組織發(fā)展決定性意義的體現(xiàn)。

（四）實現(xiàn)職能履行方面由單一的行政事務性職能向戰(zhàn)略參謀型職能與行政事務性職能相結合的綜合性更高層次職能的轉(zhuǎn)變

人事管理改革中，人事管理職能的改革是其核心內(nèi)容之一，也是判斷人事管理改革是否是實現(xiàn)由傳統(tǒng)人事管理向戰(zhàn)略性人力資源管理轉(zhuǎn)變的關鍵性指標，同時也是人事管理進一步整合資源、為組織提供持續(xù)競爭優(yōu)勢的根本性途徑。要實現(xiàn)人事管理職能以“按指示辦事，按規(guī)章制度處理”的機械的行政事務性職能向以適當約束、管理自主且以人為本的人力資源開發(fā)和激勵職能為主的戰(zhàn)略性參謀型職能的轉(zhuǎn)變。美國密歇根大學烏里奇教授提出了人力資源管理職能角色模型，并明確地將人力資源管理職能角色劃分為戰(zhàn)略經(jīng)營伙伴、行政管理專家、員工激勵者和變革推動者四大角色[3]，人事管理改革應努力使人事管理扮演以上四種職能角色，實現(xiàn)人事管理從“行政—權力”驅(qū)動向“客戶—價值”驅(qū)動的轉(zhuǎn)換。

（五）實現(xiàn)人事管理專業(yè)化、職業(yè)化和信息化

人事管理的專業(yè)化、職業(yè)化和信息化具有兩層涵義：①人事管理制度和流程的專業(yè)化②人事管理人員的專業(yè)化、職業(yè)化和信息化。人事管理的專業(yè)化和職業(yè)化是整個人事管理改革體系的基礎和前提，同時也貫穿于整個人事管理改革的全部內(nèi)容，服務于人事管理改革的各個環(huán)節(jié)。人事管理專業(yè)職能化隊伍的職業(yè)化直接決定了人力資源管理的有效性。人事管理的專業(yè)化使得人事部門能夠向單位提供具有高度技術含量和差異化的人力資源管理產(chǎn)品服務；人事管理的信息化與精益化能夠提高人力資本利用效率與人力資源開發(fā)的有效性。

（六）實現(xiàn)向全員參與、共擔人力資源管理責任的實踐機制的轉(zhuǎn)變

事業(yè)單位人事管理內(nèi)容范文第3篇

摘要：事業(yè)單位作為人才集聚的單位，對于我國社會公益質(zhì)量的提升以及經(jīng)濟的發(fā)展具有十分重要的促進作用。隨著我國行政管理體制的改革及市場經(jīng)濟水平的不斷提升，我國事業(yè)單位中存在的問題逐漸顯現(xiàn)出來，這對事業(yè)單位產(chǎn)生了很多負面影響。本文主要在探討我國事業(yè)單位人事管理面臨問題的基礎上，提出相應的應對策略。

關鍵詞 ：事業(yè)單位；人事管理；市場經(jīng)濟

一、我國事業(yè)單位人事管理概述

我國事業(yè)單位改革步伐與經(jīng)濟管理體制幾乎保持一致。自上個世紀90 年代，我國很多事業(yè)單位在人事管理方面實行改革措施，對很多行政事業(yè)單位與經(jīng)營事業(yè)單位實行改革。就目前事業(yè)單位人事管理改革與發(fā)展狀態(tài)而言，我國事業(yè)單位在改革的深度與速度方面都存在不足之處。由于考慮到社會的發(fā)展、事業(yè)單位工作人員的數(shù)量以及社會的長治久安，在當前社會環(huán)境下，我國事業(yè)單位改革最為現(xiàn)實的選擇就是從人事管理與績效工資方面入手。2014年2月26日，我國頒布了《事業(yè)單位人事管理條例》，該項條例的出臺標志著我國各個事業(yè)單位人事管理進入到新的發(fā)展階段，該項條例對事業(yè)單位崗位設置、公開招聘和競聘上崗、聘用合同、獎懲及爭議處理等人事管理主要環(huán)節(jié)作出了明確規(guī)定，從而大大促進了事業(yè)單位人事管理的發(fā)展。雖然該項條例的出臺對以往事業(yè)單位人事管理中的很多問題提出了解決措施，但因事業(yè)單位種類很多，人員情況復雜，導致我國現(xiàn)階段事業(yè)單位人事管理工作存在很多問題。

二、當前事業(yè)單位人事管理工作中存在的問題分析

1.崗位設置不夠科學。在出臺的《事業(yè)單位人事管理條例》中，有關事業(yè)單位崗位設置的內(nèi)容并不多見，加上在事業(yè)單位實際工作過程中確實存在很多不夠科學之處，主要的問題有以下幾點：首先，很多事業(yè)單位在進行崗位設置的時候并不是依據(jù)崗位職責的切實需求，而是依據(jù)人員需求進行崗位設置，這就造成有的事業(yè)單位即使出現(xiàn)了部分空缺的工作崗位，卻依然沒有人才愿意應聘，而有的崗位卻有很多冗余的人才。這些現(xiàn)象的存在都是由于事業(yè)單位進行崗位設置的時候未能充分考慮到自身的長遠發(fā)展，而是依據(jù)上級事業(yè)單位對人才的調(diào)動與安排進行工作崗位的調(diào)整；其次，部分事業(yè)單位的崗位職業(yè)不夠明確，明確地劃分職責是保證事業(yè)單位工作人員能夠保質(zhì)保量完成本崗位工作任務與職責的前提條件，然而對于崗位職責的設定在很多事業(yè)單位中都沒有明確的內(nèi)容，從而造成崗位職責模糊，對崗位工作的高校完成產(chǎn)生很大的不利影響。最后，部分事業(yè)單位在劃分崗位類別方面沒有形成統(tǒng)一的標準。一些事業(yè)單位根本未能充分考慮到各個崗位職責的內(nèi)容，并且在關于人才晉升與管理方面也沒有考慮到崗位與崗位之間存在的差異，這一問題的存在導致事業(yè)單位在開發(fā)創(chuàng)新型人力資源方面受到很大的限制。

2.激勵機制不夠完善。長時間以來，由于我國很多事業(yè)單位的激勵機制都不夠靈活與完善，沒有隨著時代的進步構建出和市場經(jīng)濟發(fā)展程度同步的激勵機制，這就會對現(xiàn)階段我國事業(yè)單位工作人員的積極性產(chǎn)生很大影響。在薪資待遇方面，由于現(xiàn)階段事業(yè)單位的薪酬主要是依據(jù)國家制定的相應標準發(fā)放的，薪酬制度方面的彈性較差，導致我國當前事業(yè)單位工作人員的實際收入和付出的工作成果沒有形成比例，此外，一些事業(yè)單位在薪資分配方面并不均衡，其中一直存在的“大鍋飯”現(xiàn)象依然十分嚴重，工作做的質(zhì)量好壞與工作量多少對人員的晉升與發(fā)展影響并不大，這種現(xiàn)象嚴重挫傷了事業(yè)單位工作人員的積極性。長久下去，就會造成一些事業(yè)單位有能力的人才流失，從而大大影響了事業(yè)單位的整體工作效率。

3.績效考核制度不完善。當前事業(yè)單位的考核標準多以問卷形式開展年度考核，結果通常分為優(yōu)秀、良好以及職稱等這種績效考核制度的標準制定操作性并不強，并且在考核形式方面容易摻雜人為因素在其中，從而對事業(yè)單位的改革與長久發(fā)展不利。

4.選拔招聘不合理。事業(yè)單位人事管理中的一項重要內(nèi)容就是選拔招聘工作，選拔招聘是我國事業(yè)單位綜合型人才的重要進口，這方面工作質(zhì)量如何直接會影響到事業(yè)單位工作人員的素質(zhì)與整體質(zhì)量，進而會影響到事業(yè)單位功能的良好發(fā)揮。我國現(xiàn)階段事業(yè)單位的選拔招聘機制并不十分科學，造成這一問題的主要原因就是編制。由于編制的存在導致當前事業(yè)單位中的人才流通與更新出現(xiàn)很大阻礙。由于我國事業(yè)單位人員編制主要是由上級單位審核以后確定的，導致編制數(shù)量的彈性變化幅度較小，雖然這種制度的出發(fā)點是正確的，但由于在當前競爭如此激烈的市場環(huán)境中，事業(yè)單位人員編制彈性問題會使其在拓展業(yè)務的過程中出現(xiàn)人才短缺問題，同時事業(yè)單位在收縮業(yè)務量的時候也無法將多余的工作人員進行有效的分流。

三、當前事業(yè)單位人事管理問題的應對策略分析

1.科學設置崗位，明確崗位職責。事業(yè)單位在設置崗位的時候，不僅要充分考慮到上級單位對于崗位的編制需求，更要考慮到本單位的可持續(xù)發(fā)展需求，并且還要充分結合人才的綜合素質(zhì)與業(yè)務能力，只有這樣才能兼顧到人才與崗位雙方的需求。在進行科學的崗位設置之后，還應當進一步明確每個崗位的工作要求與具體內(nèi)容，劃分清晰的權責任務，從而保證事業(yè)單位各項工作得以正常進行。

2.建立健全激勵機制。通過有效而科學的激勵機制能夠大大激發(fā)工作人員的積極性與工作激情。筆者認為，有關事業(yè)單位應當將員工的工作績效和薪酬進行直接掛鉤，依據(jù)不同的績效狀況制定出科學的獎懲制度。同時，在構建與完善激勵機制的時候應當注重精神獎勵與物質(zhì)獎勵的有機結合，從而將激勵機制的效果發(fā)揮到最大化。

3.建立健全績效評價制度。通過良好的績效評價不但能夠幫助事業(yè)單位逐步提升績效水平，還能幫助事業(yè)單位更加合理地開發(fā)人力資源。因此，事業(yè)單位應當依據(jù)績效評定的標準全面做好崗位分析工作，在結合不同工作類別的基礎上對崗位關鍵績效要素進行提煉，績效標準的制定需要將定性分析與定量分析有效結合起來。

4.科學選拔招聘。首先，事業(yè)單位應當努力爭取對人才的使用權限，如有必要可在編制數(shù)額內(nèi)，同時依據(jù)自身發(fā)展需求，自主設置崗位的結果比例數(shù)量，從而保證單位人才數(shù)量和自身的長遠發(fā)展協(xié)調(diào)統(tǒng)一。其次，事業(yè)單位應當嚴格按照崗位職責要求進行招聘，設計科學嚴密的招聘程序，避免人為因素對選拔招聘工作的影響，從而充分保證事業(yè)單位用人的公正性與公平性。

總之，在當前事業(yè)單位人事管理條例逐步深入的環(huán)境中，我國事業(yè)單位更要注重對人事管理的大力改革。因此，事業(yè)單位應當在全面結合自身發(fā)展的基礎上，依據(jù)人事管理條例的相關要求，從本單位人才需求狀況出發(fā)，構建出符合自身發(fā)展的人事管理方案，從而有效提升事業(yè)單位各項工作的效率與質(zhì)量。

參考文獻：

[1]季文英.論新時期事業(yè)單位人事管理工作的現(xiàn)狀及對策[J].黑龍江科技信息,2012,02:135.

事業(yè)單位人事管理內(nèi)容范文第4篇

【關鍵詞】計算機信息技術 人事管理 應用研究

信息時代來臨，計算機信息技術極大改變了人們傳統(tǒng)的信息收集、管理、共享、傳播方式。人事管理的基礎是信息管理，隨著我國企事業(yè)單位的發(fā)展，傳統(tǒng)的人事管理模式和方法顯然已經(jīng)無法滿足社會發(fā)展現(xiàn)狀。而計算機信息技術的應用，對于人事管理工作管理質(zhì)量和管理效率的提升都有著顯著效果。深入探討分析企業(yè)事業(yè)單位人事管理中計算機信息技術的應用，對于企業(yè)發(fā)展具有重要的現(xiàn)實意義。

1 加強計算機信息技術應用是新時期人事管理工作的必然趨勢

計算機應用技術是目前一個使用范圍十分廣泛的技術，其中包含了計算機硬件、軟件以及相關的基本理論等，其應用給各行各業(yè)帶去了很多的便利，能夠完成人為無法完成的任務。在工作中具備了簡單、方便且工作效率高的特征，使用計算機信息技術，優(yōu)化了企業(yè)在人事管理方面的工作，使其更加的規(guī)范化和信息化。計算機信息技術在人事管理中的應用具有以下特點。

1.1 處理的信息量大

在企事業(yè)單位中，人事管理工作包含員工的崗位分析、人員的規(guī)劃配置、培訓與開發(fā)、績效管理、薪酬管理、勞動關系管理等內(nèi)容，涉及到企業(yè)職員、后勤、臨時人員等的檔案管理、薪資福利發(fā)放、以及職位變更等方面的工作。這些工作內(nèi)容多而雜，各項數(shù)據(jù)之間既有關聯(lián)性又有獨立性，單純進行人為管理，出錯的幾率大。應用計算機信息技術，則很好的解決了這一問題，人事管理部門工作人員，在收集完各項數(shù)據(jù)信息后，直接利用計算機進行統(tǒng)一、快速處理及保存，從而極大地提升工作效率。

1.2 信息時效性強

企事業(yè)單位人事管理工作對時效性有著較高要求，由于單位內(nèi)人員調(diào)動、離職、升遷等較為頻繁，加之外界環(huán)境的影響，各項數(shù)據(jù)隨時都在變動，這對管理造成了一定難度和阻礙。應用計算機信息技術可及時、準確地對數(shù)據(jù)進行調(diào)整變更，最大限度確保人事信息的實效性，以及數(shù)據(jù)的真實有效，為單位各項管理工作提供準確詳細參考，保證單位始終在高效、有序的環(huán)境下開展工作。

2 計算機信息技術在人事管理中應用的途徑

2.1 人事信息采集方面

現(xiàn)代企業(yè)中，員工相關信息變動較快。在這個方面就需要企業(yè)的人事管理部門對這種信息的變化進行及時掌握。計算機信息技術就是這其中的重要手段，使用計算機技術建設信息管理系統(tǒng)，特別是一些比較大型的企業(yè)，員工數(shù)量眾多，且崗位也比較復雜多樣，人事管理部門在對相關的信息進行收集的時候，就能夠很方便的將信息使用計算機錄入其中，并且還不容易出錯。在需要查閱的時候就能夠時刻從里面獲得相關的資料，這比以往傳統(tǒng)的方式要方便的多。同時還能夠做好信息的加工、總結以及處理的工作，并且大幅度提升了人事信息采集的正確性，減少了人為勞動方面的出錯率。

2.2 人事檔案管理方面

對于傳統(tǒng)的人事管理工作，人事檔案管理是其中的關鍵部分，涉及到每一位員工的切身利益。使用計算機技術能把這些檔案用信息化的形式記錄在其中，建設規(guī)范化的信息數(shù)據(jù)庫，這樣就能夠方便人事部門的統(tǒng)一性管理和組織，在其中各種崗位不同的員工可以進行分類的方式進行存儲和管理，讓企業(yè)人事管理模式產(chǎn)生了很大的改變，用計算機技術代替了人為的勞動力，節(jié)省了人力方面的資源。

2.3 人事決策方面

信息化的人事檔案，可以為企業(yè)人事決策提供有效參考。當企業(yè)需要對人員進行升遷考核時，可直接通過數(shù)據(jù)庫詳細地準確地了解和掌握員工的相關信息，看其具體工作水平，為人事決策提供有效的參考和數(shù)據(jù)支持。同時信息化的人事檔案在企業(yè)構建績效、薪酬機制時，可以把每個員工在工作時候的工作情況以及每個月的績效信息錄入其中，這樣就能夠很方便的和員工的薪酬掛鉤，合理的安排員工的酬勞，并且減少了人事管理方面的人為勞動。

3 加強信息技術在人事管理中應用的對策

3.1 單位要提高重視程度

企事業(yè)單位必須提高對計算機信息技術的重視程度，加大人事管理中計算機軟硬件設施的資金投入，建立起信息化的人事管理部門。計算機信息技術對人事管理效率和質(zhì)量的提升是建立在信息收集的基礎上的，而人事信息目前主要依靠人工完成收集和錄入，因而企事業(yè)單位必須強調(diào)人事信息收集和錄入地及時性、準確性。對于重要人事信息應要求分類保管，同時注意信息的保密，避免人事信息外露，對企業(yè)造成影響。此外，應用計算機信息技術時，應具有針對性，根據(jù)實際需求，完善管理。而不應該完全依賴和盲目相信計算機信息技術。各部門之間應配合人事管理部門的信息收集工作，為企業(yè)構建現(xiàn)代化、信息化人事管理提供有力的支持。

3.2 加強隊伍建設

企事業(yè)單位需加強人事隊伍建設，針對計算機信息技術，組織人事管理部門員工進行相應的專業(yè)知識和操作技能培訓，在熟練應用的基礎上，充分地挖掘計算機技術在人事管理中的應用潛力。同時，企事業(yè)單位可制定相應的獎懲機制和績效機制，以此提升人事管理人員的工作責任心和積極性，確保計算機信息技術能夠充分發(fā)揮其作用。此外，企事業(yè)單位還需要引進和培養(yǎng)計算機技術相關專業(yè)人才，從整體上提升計算機技術水平，為人事管理部門的計算機技術應用提供技術支持。

4 結束語

就當前而言，計算機信息技術已經(jīng)逐漸在人事管理中得到普及，對于計算機信息技術的科學合理應用，除本文所述外，還需要進一步探索和研究。我國企事業(yè)單位的人事管理工作必須與時俱進，順應當今社會發(fā)展，不斷探索更加高效、科學的管理模式，不斷引入和創(chuàng)新應用先進的科學技術，這樣才能蛘嬲提高人事管理效率。

參考文獻

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事業(yè)單位人事管理內(nèi)容范文第5篇

關鍵詞：事業(yè)單位 人事管理

中圖分類號：D630.3 文獻標識碼：A 文章編號：1007-0745（2013）06-0026-01

一、事業(yè)單位的特點

事業(yè)單位是指不以盈利為直接目的，以增進國家人民生活福利，滿足國家人民在文化、教育、科學、衛(wèi)生等方面的需求，以提供各種社會服務為直接目的的社會組織或政府機構。所謂事業(yè)單位是相對于企業(yè)單位而言的，事業(yè)單位包括一些有公務員工作的單位，是國家機構的分支，其特點主要有以下兩點。

（一）財政性

所謂財政性是指事業(yè)單位從事的工作人員，其勞動報酬不是來源于單位的經(jīng)營利潤，而是由國家的財政資金直接調(diào)撥，即俗話中的“吃財政”。我國的事業(yè)單位主要從事非盈利的社會公益，沒有直接的經(jīng)營利潤，所花費的資金直接有各級的財政部門劃撥，或是社會大眾的募集捐助，而工作人員的勞動報酬大多數(shù)來自于此，部分自愿者沒有勞動報酬。

（二）公益性

所謂公益性是指事業(yè)單位的工作內(nèi)容而言的。事業(yè)單位大多數(shù)從事社會福利性事業(yè)，比如公安局、消防局、居民委員會、街道辦事處等等一些機構，他們不以盈利為直接目的，而是服務社會大眾，利用自身的專業(yè)職能滿足社會大眾在文化、教育、科學、衛(wèi)生等方面的需求，以維持社會秩序安定，保障人民生活和諧為主要工作目的，是公益性的政府機構分支、社會福利組織。

二、事業(yè)單位人事管理工作的問題

建國初期，我國人民生活條件普遍較差，公益性的事業(yè)單位普遍缺乏，專業(yè)的人才更是稀少，因此，當時事業(yè)單位人事管理主要實行以人定崗，根據(jù)工作人員的能力安排崗位，取得了很大效果。然而，隨著社會的轉(zhuǎn)型，我國的經(jīng)濟大力發(fā)展，人民生活水平顯著提高，公益性事業(yè)單位也越來越多，而傳統(tǒng)的以人定崗卻沒有緊跟時代予以改革，出現(xiàn)了不少問題。

（一）檔案管理

檔案是指記錄一個人的教育、工作以及獎懲情況的一系列文檔、案件，是我國人事管理獨有的方式。由于傳統(tǒng)的以人定崗制度，導致我國事業(yè)單位的人事管理中出現(xiàn)大量虛假檔案。檔案記錄不真實、前后不一、信息不全等問題日益嚴重。

（二）人員晉升

以崗定位的一個主要特點就是必須要具有一定的資格才能申請一定職位，常用的審核方式就是資格證的審查，而且資格證的獲取次序有著嚴格要求，必須有初級證書才能考取中級，有了中級才能考取高級。缺乏足夠的靈活性，人員晉升時間長，一些已經(jīng)具有高級能力的人員苦于沒有證書而不能申請崗位，造成人才浪費嚴重。

（三）工作作風

由于沒有工資和工作任務的壓力，一些事業(yè)單位中普遍存在“掛名上崗”現(xiàn)象，國家財政，社會募集捐助換來一些好吃懶做的“富貴人”，造成工作作風上帶來不良影響。

三、事業(yè)單位人事管理工作應采取的對策

傳統(tǒng)人事管理制度缺乏變革，不能與時俱進，導致現(xiàn)在事業(yè)單位人事管理工作出現(xiàn)了這些問題，而且日益嚴重。為了保持事業(yè)單位的正常運營，更好的為社會服務，避免事業(yè)單位人事管理工作問題的進一步惡化，我們應當立即采取有效對策，予以遏制。

（一）信息化檔案管理

利用現(xiàn)代計算機互聯(lián)網(wǎng)技術、信息管理技術建立信息化的事業(yè)單位人事檔案管理平臺，通過互聯(lián)網(wǎng)內(nèi)部的人事信息與檔案材料對比進行嚴格審核，避免虛假檔案、檔案信息不全、檔案前后不一等問題出現(xiàn)。

（二）平等晉升

建立靈活的人才培養(yǎng)晉升制度，實行競爭上崗、以崗定人，讓每個工作人員都有晉升的機會。不局限于證書的限制，以實際的工作能力為先，競爭上崗；組織技能、管理培訓班，培養(yǎng)工作人員的各項能力，讓每個工作人員都有發(fā)展晉升的機會。

（三）思想建設

事業(yè)單位的人事管理部門應當組織工作人員的思想建設活動，讓每個工作人員都意識到事業(yè)單位工作的重要性，積極主動的參與社會公益勞作。不要貪圖輕松，經(jīng)常“掛名上崗”，甚至養(yǎng)成好吃懶做的壞習慣。要發(fā)揚事業(yè)單位傳統(tǒng)的為人民服務、向雷鋒同志學習的精神，端正自身的工作作風，自覺投入到維持社會秩序安定、保障人民生活和諧的工作當中去。

事業(yè)單位國家重要的基礎機構，是直接與社會大眾服務的機構，其人事管理的高效與否，直接影響事業(yè)單位的運作，甚至造成巨大的社會輿論。然而，事業(yè)單位的人事管理又不同于其他商業(yè)單位，涉及很多方面，但不是說商業(yè)單位的人事管理制度就不能用，只要我們積極探索，大膽嘗試，一定可以找到好的方法。

參考文獻：

[1]賈蘭英.推進事業(yè)單位人事管理信息化建設的思考[J].中醫(yī)藥管理雜志，2011，（9）：854-857.