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人事管理的概念范文第1篇

【關(guān)鍵詞】生產(chǎn)力概念；共同活動(dòng)方式；自主活動(dòng)；科學(xué)發(fā)展觀

一、生產(chǎn)力概念的演進(jìn)

（一）古典政治經(jīng)濟(jì)學(xué)中的生產(chǎn)力概念

1.根據(jù)現(xiàn)有文獻(xiàn)可知，第一次提出生產(chǎn)力概念的可能是法國(guó)古典經(jīng)濟(jì)學(xué)家、重農(nóng)學(xué)派創(chuàng)始人弗朗斯瓦·魁奈。1757年，弗朗斯瓦·魁奈在他的論文《谷物論》中指出：“和龐大的軍隊(duì)卻會(huì)把土地荒蕪相反，大人口和大財(cái)富，則可以使生產(chǎn)力得到很好的發(fā)揮?！雹倏嗡f(shuō)的“生產(chǎn)力”，主要是指“土地的生產(chǎn)力”，即土地產(chǎn)出產(chǎn)品的多少，它是量的概念。考察當(dāng)時(shí)的社會(huì)生產(chǎn)條件和工業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r，以及他對(duì)土地創(chuàng)造財(cái)富的論述可以知道，生產(chǎn)力概念是在工業(yè)還不發(fā)達(dá)以及為了論述土地創(chuàng)造財(cái)富的重要性的基礎(chǔ)上提出的。在今天看來(lái)，魁奈的土地的生產(chǎn)力是將生產(chǎn)力片面歸結(jié)于土地上面。但他提出并明確使用生產(chǎn)力概念使得學(xué)者們開始從“量”的意義上研究財(cái)富的增長(zhǎng)機(jī)理，這對(duì)后人的研究具有開創(chuàng)性的意義。

2.英國(guó)古典經(jīng)濟(jì)學(xué)家亞當(dāng)·斯密認(rèn)為社會(huì)財(cái)富的增長(zhǎng)，不僅取決于參加生產(chǎn)的勞動(dòng)量，而且更重要的是取決于更大的勞動(dòng)生產(chǎn)率。他將分工的概念引入生產(chǎn)力中并考察對(duì)生產(chǎn)力的作用。他說(shuō)：“勞動(dòng)生產(chǎn)力上最大的增進(jìn)，以及運(yùn)用勞動(dòng)是所表現(xiàn)的更大的熟練、技巧和判斷力，似乎都是分工的結(jié)果”。②眾所周知，分工首先表現(xiàn)在農(nóng)業(yè)和工商業(yè)的分離，農(nóng)村和城鎮(zhèn)的分離。分工是社會(huì)發(fā)展進(jìn)步的標(biāo)志，個(gè)人的分工、交往、再到共同的社會(huì)活動(dòng)和實(shí)現(xiàn)是生產(chǎn)力發(fā)展的動(dòng)力。斯密對(duì)生產(chǎn)力的范疇的規(guī)定還不成熟，只是從工商業(yè)是創(chuàng)造財(cái)富的勞動(dòng)，強(qiáng)調(diào)分工在生產(chǎn)中的作用角度進(jìn)行了探索，此時(shí)的勞動(dòng)生產(chǎn)力仍然是在經(jīng)濟(jì)學(xué)的范疇內(nèi)勞動(dòng)生產(chǎn)創(chuàng)造財(cái)富的多少上進(jìn)行“量”的表征。

3.李嘉圖是繼亞當(dāng)·斯密之后，古典政治經(jīng)濟(jì)學(xué)的集大成者。李嘉圖使用生產(chǎn)力概念與魁奈相似，都是指土地產(chǎn)出產(chǎn)品的量，生產(chǎn)力是依賴土地產(chǎn)出的。他認(rèn)為農(nóng)業(yè)改良有兩種：一是增進(jìn)土地的生產(chǎn)力；二是通過(guò)改良機(jī)器。另外，農(nóng)業(yè)產(chǎn)出的量是由土地生產(chǎn)力的差異決定的，以此產(chǎn)生級(jí)差地租。此時(shí)，李嘉圖對(duì)生產(chǎn)力的規(guī)定仍然停留在對(duì)自然界和物質(zhì)的力量，但他認(rèn)識(shí)到了土地的差異和生產(chǎn)工具對(duì)生產(chǎn)力的影響。

4.法國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家薩伊對(duì)生產(chǎn)力的理解介于斯密和李嘉圖之間。薩伊認(rèn)為，斯密沒有看到資本具有同勞動(dòng)、土地同樣的生產(chǎn)力，而且他批判地指出：斯密把精神勞動(dòng)排除在創(chuàng)造財(cái)富的生產(chǎn)之外。他認(rèn)為：“創(chuàng)造具有任何效用的物品，就等于創(chuàng)造財(cái)富?！雹劬駝趧?dòng)也可以創(chuàng)造效用，也屬于生產(chǎn)性的，它是間接地作用于物質(zhì)生產(chǎn)的發(fā)展。正如人對(duì)自然界的改造和從自然界中獲得財(cái)富一樣，都是通過(guò)間接的手段，即對(duì)勞動(dòng)工具的使用。關(guān)于李嘉圖，薩伊認(rèn)為，不僅土地有生產(chǎn)力外，其他的自然力如江河湖海也同樣具有生產(chǎn)力，自然的生產(chǎn)力通常和資本的生產(chǎn)力結(jié)合在一起。工人的生產(chǎn)力，在薩伊看來(lái)“即他的體力與技巧的結(jié)果，這結(jié)果本身也是實(shí)際產(chǎn)品”④工人和機(jī)器結(jié)合可以大大提高工人的生產(chǎn)力。同樣，生產(chǎn)力在薩伊那里也是用生產(chǎn)財(cái)富的多少，以“量”的概念來(lái)提出的。與斯密和李嘉圖相比，薩伊認(rèn)為財(cái)富或生產(chǎn)力來(lái)自勞動(dòng)、土地和資本的結(jié)合。對(duì)生產(chǎn)力概念的這一理解大大接近了今天人們對(duì)生產(chǎn)力認(rèn)識(shí)的程度。

縱觀古典政治經(jīng)濟(jì)學(xué)中的生產(chǎn)力概念，都是在經(jīng)濟(jì)學(xué)范疇內(nèi)做出的局部規(guī)定，從土地生產(chǎn)力到自然生產(chǎn)力，再到勞動(dòng)、土地和資本的生產(chǎn)力。他們的共同特點(diǎn)都是以生產(chǎn)財(cái)富的多少，從“量”的概念上考慮的。雖然他們對(duì)生產(chǎn)力概念的認(rèn)識(shí)上貢獻(xiàn)不小，驟步豐富了生產(chǎn)力概念的內(nèi)涵并趨于成熟。但最大的缺陷是對(duì)概念的認(rèn)識(shí)僅停留在經(jīng)濟(jì)學(xué)范疇之內(nèi)，只注重物對(duì)生產(chǎn)力的作用，沒有從哲學(xué)的視角對(duì)生產(chǎn)力概念作出一般的規(guī)定。馬克思在研究古典政治經(jīng)濟(jì)學(xué)時(shí)，自然對(duì)其中的生產(chǎn)力概念有所關(guān)注，隨著馬克思對(duì)經(jīng)濟(jì)問(wèn)題的深入研究，生產(chǎn)力概念的變革之路也隨之開始并不斷深入。

（二）馬克思生產(chǎn)力概念的形成

馬克首先使用生產(chǎn)力的概念是在《1844年經(jīng)濟(jì)學(xué)哲學(xué)手稿》中，此時(shí)馬克思基本上沿用了古典經(jīng)濟(jì)學(xué)的理解。他把生產(chǎn)力與人的生存狀態(tài)聯(lián)系起來(lái)加以考察，他說(shuō)：“分工提高勞動(dòng)生產(chǎn)力，增加社會(huì)的財(cái)富，促使社會(huì)精美完善，同時(shí)卻使工人陷于貧困直到變?yōu)闄C(jī)器?！雹荽藭r(shí)，馬克思還未能對(duì)生產(chǎn)力本身作哲學(xué)上的解讀。

人事管理的概念范文第2篇

關(guān)鍵詞：教師；工商管理；應(yīng)用型

中圖分類號(hào)：G64 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A文章編號(hào)：1673-291X（2011）22-0280-02

人才培養(yǎng)模式創(chuàng)新實(shí)驗(yàn)區(qū)的建設(shè)以形成有利于多樣化創(chuàng)新人才成長(zhǎng)的培養(yǎng)體系，不斷提高人才培養(yǎng)質(zhì)量為目標(biāo)，推進(jìn)人才培養(yǎng)模式的綜合改革，探索教學(xué)理念、培養(yǎng)模式和管理機(jī)制的全方位創(chuàng)新。培養(yǎng)創(chuàng)新人才，必然要有創(chuàng)新教育；要有創(chuàng)新教育，必然要有能夠提供創(chuàng)新教育模式的教師。教師是教學(xué)的主體，提高教師素質(zhì)，無(wú)異于堅(jiān)實(shí)人才培養(yǎng)的基石。而這其中，對(duì)青年教師的素質(zhì)培養(yǎng)，又是打牢這座基石的強(qiáng)心劑。

根據(jù)教育部高教司的有關(guān)統(tǒng)計(jì)資料，2008年全國(guó)普通高校專任教師123.75萬(wàn)人，其中30歲以下教師35.75萬(wàn)人，31~35歲教師23.37萬(wàn)人。35歲以下教師占教師總數(shù)的47.78%。就管理類而言，全國(guó)普通高校管理類教師共有8.57萬(wàn)人，其中中級(jí)以下職稱（包括中級(jí)職稱）共5.64萬(wàn)人，占到總數(shù)的63.72%。如何提高青年教師的專業(yè)教學(xué)能力和管理實(shí)踐技能，是高校人才培養(yǎng)模式改革與創(chuàng)新面臨的重要問(wèn)題。只有不斷提高青年教師素質(zhì)，才能確保整個(gè)教學(xué)團(tuán)隊(duì)教學(xué)實(shí)踐水平的不斷提高，使創(chuàng)新教育的實(shí)施得到切實(shí)保障。針對(duì)這一問(wèn)題，聯(lián)系地方普通高校建設(shè)應(yīng)用型工商管理人才培養(yǎng)模式創(chuàng)新實(shí)驗(yàn)區(qū)的實(shí)際情況，談?wù)劰P者的看法。

一、對(duì)人才培養(yǎng)目標(biāo)的理解

“應(yīng)用型工商管理人才培養(yǎng)模式創(chuàng)新實(shí)驗(yàn)區(qū)”是人才培養(yǎng)創(chuàng)新模式之一，旨在深入推進(jìn)應(yīng)用型工商管理類人才培養(yǎng)模式的改革與創(chuàng)新。把培養(yǎng)應(yīng)用型人才作為辦學(xué)目標(biāo)，這是由普通高校自身?xiàng)l件和社會(huì)需求狀況決定的。

首先，國(guó)家重點(diǎn)建設(shè)大學(xué)針對(duì)國(guó)家經(jīng)濟(jì)發(fā)展和國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)需要，著力培養(yǎng)高層次、國(guó)際化經(jīng)濟(jì)管理人才，而地方性高等學(xué)校應(yīng)從區(qū)域經(jīng)濟(jì)和行業(yè)發(fā)展的需要出發(fā)，著力培養(yǎng)復(fù)合型、應(yīng)用型經(jīng)濟(jì)管理人才，應(yīng)以培養(yǎng)應(yīng)用型工商管理類人才為辦學(xué)目標(biāo)。其次，隨著中國(guó)經(jīng)濟(jì)體制改革的深化，現(xiàn)代企業(yè)制度的建立以及民營(yíng)企業(yè)的迅速發(fā)展，越來(lái)越多的高校工商管理類學(xué)生進(jìn)入到民營(yíng)企業(yè)工作。據(jù)教育部高教司的調(diào)查報(bào)告顯示，全國(guó)高校經(jīng)濟(jì)類、工商管理類的學(xué)生選擇到三資企業(yè)就業(yè)的人數(shù)比例最高，達(dá)到64.8%。

企業(yè)需要基礎(chǔ)理論扎實(shí)、創(chuàng)新型的高層次戰(zhàn)略管理人才，但更需要的是能夠全面展開管理工作，能夠解決實(shí)際問(wèn)題，具有一定操作性的技能管理人才。隨著改革開放的深入，中國(guó)民營(yíng)企業(yè)得到迅速發(fā)展，但在管理上還處于傳統(tǒng)方式階段。一些企業(yè)的決策者因創(chuàng)業(yè)而成為管理者，他們中大多數(shù)缺乏現(xiàn)代企業(yè)管理知識(shí)，多采取傳統(tǒng)的方式管理企業(yè)，管理水平不高 [1]。因此，對(duì)于民營(yíng)企業(yè)而言，他們需要的是具備現(xiàn)代企業(yè)管理知識(shí)和技術(shù)，幫助企業(yè)解決管理當(dāng)中實(shí)際問(wèn)題的實(shí)用型人才。因而地方普通高校在人才培養(yǎng)上要突出服務(wù)地方的特色，以培養(yǎng)適應(yīng)地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的應(yīng)用型管理人才為己任。

青年教師要清楚的了解本專業(yè)人才培養(yǎng)的目標(biāo)。中國(guó)80%以上的高校都在辦財(cái)經(jīng)，分別開設(shè)了相關(guān)專業(yè)。但不同地區(qū)，不同層次和類型學(xué)校的培養(yǎng)目標(biāo)各不相同，以滿足社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展對(duì)人才的多樣化需求。社會(huì)需求的多樣化特征，要求各高校應(yīng)根據(jù)各自的辦學(xué)條件、特點(diǎn)和社會(huì)需求，進(jìn)一步科學(xué)定位，努力辦出特色。基于此，青年教師對(duì)工商管理類人才培養(yǎng)目標(biāo)的了解不僅是普遍層次上要求，應(yīng)針對(duì)培養(yǎng)應(yīng)用型工商管理人才的培養(yǎng)目標(biāo)，設(shè)計(jì)教學(xué)目標(biāo)、教學(xué)手段和方法。

二、理論教學(xué)與社會(huì)實(shí)踐的雙向交流

根據(jù)教育部高教司的調(diào)查報(bào)告，近幾年來(lái)，中國(guó)普通高校經(jīng)濟(jì)學(xué)類和工商管理類本科專業(yè)人才培養(yǎng)規(guī)模越來(lái)越大，專業(yè)點(diǎn)由1998年的1 276個(gè)猛增至2004年的2 866個(gè)，500多所本科院校開設(shè)了經(jīng)濟(jì)學(xué)類和工商管理類本科專業(yè)，占全部本科院校的80%以上。由此我們可以看出，隨著高校工商管理類院系的急劇擴(kuò)張，青年教師在整個(gè)教師隊(duì)伍當(dāng)中所占比重越來(lái)越大?，F(xiàn)代高校青年教師基本上都受過(guò)系統(tǒng)的研究生教育，而中國(guó)研究生教育主要偏向?qū)W術(shù)型人才的培養(yǎng)，具有研究生學(xué)歷的青年教師大多專業(yè)理論知識(shí)扎實(shí)，科研能力較強(qiáng)，教學(xué)實(shí)踐能力較弱。這種從學(xué)校到學(xué)校的教師培養(yǎng)模式，使得經(jīng)管類青年教師對(duì)經(jīng)濟(jì)社會(huì)和企業(yè)管理的實(shí)際了解甚少，更缺乏實(shí)際管理的經(jīng)歷和經(jīng)驗(yàn)，這在工商管理類教學(xué)上是極大的不足。比如講授市場(chǎng)營(yíng)銷實(shí)務(wù)課程的教師，有一個(gè)很明顯的缺陷是，很多教師沒有真正接觸過(guò)營(yíng)銷策劃的實(shí)踐工作，沒有深入到企業(yè)做過(guò)具體的營(yíng)銷策劃，結(jié)果常常是營(yíng)銷理論與實(shí)踐嚴(yán)重脫節(jié)，反映在教學(xué)上則是對(duì)營(yíng)銷原理簡(jiǎn)單、機(jī)械的運(yùn)用，不注重對(duì)學(xué)生操作技能、綜合能力的培養(yǎng)，導(dǎo)致學(xué)生畢業(yè)后到企業(yè)從事營(yíng)銷工作時(shí)，發(fā)現(xiàn)學(xué)校學(xué)的那些理論與現(xiàn)在的工作怎么也聯(lián)系不上，找不到理論與工作的契合點(diǎn)，無(wú)從下手。而企業(yè)通過(guò)學(xué)校招聘來(lái)的學(xué)生，遲遲不能進(jìn)入工作狀態(tài)，為企業(yè)帶不來(lái)實(shí)實(shí)在在的效益，并且還要花費(fèi)大量精力對(duì)新近人員進(jìn)行培訓(xùn)，如此企業(yè)付出了成本卻產(chǎn)生不了人才效益，企業(yè)也很不滿意。

要解決這個(gè)問(wèn)題，筆者認(rèn)為，青年教師要從自身方面找原因。第一，提高青年教師的社會(huì)服務(wù)意識(shí)。通過(guò)社會(huì)服務(wù)，不僅使青年教師將專業(yè)前沿理論應(yīng)用于實(shí)踐，更能使青年教師從實(shí)踐當(dāng)中獲取書本以外的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)。到企業(yè)參加實(shí)踐活動(dòng)，將書本上的理論和企業(yè)的實(shí)際運(yùn)營(yíng)管理結(jié)合起來(lái)，認(rèn)真思考理論與實(shí)踐之間的聯(lián)系。第二，企業(yè)常常從高校請(qǐng)一些經(jīng)營(yíng)管理方面的專家到企業(yè)，對(duì)中高層管理人員進(jìn)行培訓(xùn)，而有一些在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理實(shí)踐上有一定建樹的人卻很少有機(jī)會(huì)走上教學(xué)一線，高校與企業(yè)間沒有建立一套雙向溝通、交流機(jī)制。作為培養(yǎng)應(yīng)用型工商管理類人才的高校而言，讓富有實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的企業(yè)管理決策者走上講臺(tái)，讓這些企業(yè)管理者現(xiàn)身說(shuō)法，就企業(yè)管理熱點(diǎn)問(wèn)題與成功經(jīng)驗(yàn)舉行系列講座，與學(xué)生交流實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)是非常必要的。青年教師也應(yīng)該與這些實(shí)戰(zhàn)者多溝通交流，由此在案例教學(xué)中就不僅僅局限在那些缺乏現(xiàn)實(shí)感的案例中，更能從貼合中國(guó)現(xiàn)代企業(yè)管理發(fā)展實(shí)際的案例出發(fā)，分析和解決當(dāng)代企業(yè)管理當(dāng)中遇到的實(shí)際問(wèn)題，從而豐富實(shí)踐教學(xué)的素材，加深學(xué)生對(duì)理論的感性認(rèn)識(shí)，激發(fā)學(xué)生關(guān)心企業(yè)實(shí)際問(wèn)題的積極性，極大地豐富學(xué)生分析、解決實(shí)際問(wèn)題的能力，提高教師實(shí)踐教學(xué)的能力。

三、教學(xué)手段的豐富――軟件教學(xué)

課堂教學(xué)和案例教學(xué)是工商管理專業(yè)采用的一般教學(xué)方法，這種方法能使學(xué)生在較短的時(shí)間內(nèi)，有計(jì)劃、有目的地借助各種教學(xué)手段，傳授給學(xué)生較多的有關(guān)各種現(xiàn)象和過(guò)程的知識(shí)信息，并且通用性強(qiáng)，一堂講授課的內(nèi)容常常是通用的，可以通過(guò)增加或刪除其中的某些內(nèi)容以適應(yīng)教材和學(xué)習(xí)者的變化。但是，講授法是一種單向的信息傳輸方式，容易造成學(xué)生思維和學(xué)習(xí)的被動(dòng)，不能使學(xué)生直接體驗(yàn)知識(shí)。要培養(yǎng)應(yīng)用型人才，必須使學(xué)生將所學(xué)到的知識(shí)進(jìn)行應(yīng)用實(shí)踐，掌握從事管理類工作的基本技能。實(shí)驗(yàn)教學(xué)則成為達(dá)成這一目的的重要手段 [2]。例如加強(qiáng)學(xué)生對(duì)管理信息系統(tǒng)、人力資源管理、市場(chǎng)營(yíng)銷和會(huì)計(jì)等相關(guān)軟件進(jìn)行學(xué)習(xí)。使學(xué)生學(xué)會(huì)最大限度的利用現(xiàn)代計(jì)算機(jī)及網(wǎng)絡(luò)通訊技術(shù)對(duì)企業(yè)進(jìn)行信息化管理，通過(guò)計(jì)算機(jī)軟件對(duì)企業(yè)各種資源進(jìn)行調(diào)查了解、建立數(shù)據(jù)、加工處理并編制成各種信息資料，以便進(jìn)行正確的決策，不斷提高企業(yè)的管理水平和經(jīng)濟(jì)效益。

軟件實(shí)驗(yàn)教學(xué)是工商管理專業(yè)的重要教學(xué)環(huán)節(jié)，通過(guò)對(duì)軟件操作方法、運(yùn)作流程等方面的實(shí)際演練與學(xué)習(xí)，從而達(dá)到使學(xué)生將自己所學(xué)到的理論知識(shí)進(jìn)行應(yīng)用實(shí)踐，從而進(jìn)行從理論到實(shí)踐的技能和科學(xué)研究方法的訓(xùn)練，鞏固其在課堂上所學(xué)書本知識(shí)，加深對(duì)管理學(xué)的基本概念、基本原理和分析方法的理解，掌握從事管理活動(dòng)的基本技能，并運(yùn)用相關(guān)理論處理一些實(shí)際問(wèn)題。同時(shí)，通過(guò)實(shí)踐教學(xué)活動(dòng)，拓寬學(xué)生的知識(shí)領(lǐng)域，鍛煉學(xué)生的實(shí)踐技能，培養(yǎng)科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)、求真務(wù)實(shí)的工作作風(fēng)[3]。

筆者認(rèn)為，青年教師應(yīng)加強(qiáng)對(duì)工商管理類相關(guān)軟件的學(xué)習(xí)，并在教學(xué)過(guò)程當(dāng)中應(yīng)盡量增加實(shí)驗(yàn)環(huán)節(jié)，只有教師能更多的參與到實(shí)驗(yàn)教學(xué)中來(lái)，學(xué)生才可能重視并更好地掌握相關(guān)軟件的學(xué)習(xí)，更好的掌握現(xiàn)代化的管理工具，適應(yīng)現(xiàn)代化企業(yè)管理的需要。

參考文獻(xiàn)：

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Discussion About the Effect of Young Teschers to Training Model of Utility Business Management Personnel

LU Rui

（The Department of Economy and Management，Baoji University of Arts and Sciences，Baoji 721013，China）

人事管理的概念范文第3篇

1.傳統(tǒng)人事管理的概念

傳統(tǒng)人事管理指的是企業(yè)對(duì)人和事物的管理，一般是由企業(yè)的人事部門來(lái)作為組織和企業(yè)內(nèi)的職能部門從而管理日常的事務(wù)性的工作，是在一定的管理思想和管理原則的基礎(chǔ)上，以從事社會(huì)勞動(dòng)的人和相關(guān)的事物為對(duì)象，協(xié)調(diào)、監(jiān)督、控制人與人或者人與事之間的相互關(guān)系，從而實(shí)現(xiàn)一定的目標(biāo)。廣義來(lái)講，人事部門是一切包括單位、部門、團(tuán)體等組織機(jī)構(gòu)在內(nèi)的、對(duì)組織內(nèi)人群的管理。在這種管理模式中，人作為一種成本和工具，注重的是其能帶來(lái)的經(jīng)濟(jì)效益。傳統(tǒng)的人事管理所強(qiáng)調(diào)的是單方面的靜態(tài)制度控制和管理，人在這種模式中處于一個(gè)相對(duì)而言比較固定和封閉的狀態(tài)，管理的形式和目的是對(duì)人進(jìn)行控制，這使得員工只能夠被動(dòng)地接受安排的工作，沒有選擇的余地，限制了人員的流動(dòng)性。另外，傳統(tǒng)的人事管理模式是照章辦事、照計(jì)劃行事，缺少一定的科學(xué)性和創(chuàng)新性，對(duì)于數(shù)量的重視導(dǎo)致了對(duì)質(zhì)量的忽視，無(wú)法更好地適應(yīng)當(dāng)今社會(huì)現(xiàn)代企業(yè)的管理需要。

2.現(xiàn)代人力資源管理的概念

現(xiàn)代人力資源管理指的是各個(gè)組織機(jī)構(gòu)通過(guò)運(yùn)用現(xiàn)代的管理措施和手段，對(duì)有思想和勞動(dòng)能力的人們進(jìn)行開發(fā)、吸納和運(yùn)用以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的既定目標(biāo)的一系列活動(dòng)的總稱。這是一種以人為中心的管理模式，在這種管理模式中，人作為主要的資源，注重的是對(duì)其的產(chǎn)出與開發(fā)，強(qiáng)調(diào)的是“以人為本”，管理的出發(fā)點(diǎn)也是人，管理的歸宿點(diǎn)是最終實(shí)現(xiàn)人與事的優(yōu)化配置，從而讓企業(yè)或者組織達(dá)到最佳的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益。放眼于現(xiàn)代管理的角度，現(xiàn)代人力資源管理表現(xiàn)為不斷探求人和崗位的相互匹配，將人的發(fā)展與組織的發(fā)展有機(jī)地結(jié)合起來(lái)。這是一種較為現(xiàn)代化和人性化的管理模式，人不再是被動(dòng)接受管理的對(duì)象，也不再是企業(yè)謀取利益的工具，而是作為了具有能動(dòng)和潛質(zhì)的資源，更加注重人的能力開發(fā)和利用。

二、傳統(tǒng)人事管理和現(xiàn)代人力資源管理異同比較

1.相同之處

首先，兩者具有相同的管理對(duì)象，兩種模式所管理的對(duì)象都是企業(yè)或組織中的人，也都是在調(diào)節(jié)人與人、人與事之間的關(guān)系，從而保證各項(xiàng)工作有條不紊地進(jìn)行。其次，兩者具有相同的管理任務(wù)。現(xiàn)代人力資源管理是以傳統(tǒng)的人事管理為基礎(chǔ)并從中發(fā)展壯大起來(lái)的，兩者都具有招聘錄用、考核、獎(jiǎng)懲、考勤、福利、檔案管理、培訓(xùn)等基礎(chǔ)工作，所以二者的基本管理任務(wù)是具有相同性的。最后，兩者也具有相同的管理目的和職能，都是以組織和企業(yè)的發(fā)展為目的，都在充分利用“人”這一能動(dòng)性資源來(lái)實(shí)現(xiàn)人力、財(cái)力和物質(zhì)的最佳配合，從而提高效率。這樣不僅能夠?qū)崿F(xiàn)員工的自我價(jià)值，而且也為組織和社會(huì)創(chuàng)造了更多的財(cái)富。雖然兩者在管理的理念和方式上存在不同，但是最終的目的和職能都是具有一致性的。

2.不同之處

首先，管理理念不同。傳統(tǒng)的人事管理是將人作為成本和工具，而現(xiàn)代的人力資源管理則將人作為重要的發(fā)展資源，注重的是人力資源的產(chǎn)出和開發(fā)，而開發(fā)這一內(nèi)容則是傳統(tǒng)的人事管理中所不具備的，是現(xiàn)代人力資源管理所特有的內(nèi)容。其次，管理模式不同。傳統(tǒng)的認(rèn)識(shí)管理是以“事”作為管理的中心，沒有考慮到人與事的整體性和系統(tǒng)性，管理的形式和目的是“控制人”。而現(xiàn)代的人力資源管理模式則是將人作為資源的一種管理模式，強(qiáng)調(diào)的是動(dòng)態(tài)、心理和意識(shí)的調(diào)節(jié)，是主動(dòng)的開發(fā)模式，管理歸結(jié)于人與事的系統(tǒng)優(yōu)化，將人力資源開發(fā)貫穿了整個(gè)人力資源管理的全過(guò)程。再者，管理的地位也不同。現(xiàn)代人力資源管理部門在整個(gè)企業(yè)和組織中處于主導(dǎo)地位，是經(jīng)營(yíng)和生產(chǎn)的重要組成部分，也是經(jīng)濟(jì)效益不可或缺的部門。這種重要性讓人力資源的管理部門的地位大大提高，國(guó)家出臺(tái)的企業(yè)人力資源管理人員的國(guó)家職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)也使現(xiàn)代的人力資源管理工作更具專業(yè)性和高水平。相比而言，傳統(tǒng)的人事管理部門只是處在執(zhí)行層，在整個(gè)經(jīng)濟(jì)管理活動(dòng)中不具有過(guò)重的比例，只是單純地處理事務(wù)性的工作，因此兩者在地位上也存在著差異。

三、小結(jié)

人事管理的概念范文第4篇

一、鐵路企業(yè)人事管理現(xiàn)狀

1.由于鐵路企業(yè)擔(dān)負(fù)為國(guó)家解決一定的就業(yè)、為主管部門安排富余人員、安排本單位職工子女、安置軍人復(fù)員轉(zhuǎn)業(yè)的任務(wù)，不管專業(yè)是否對(duì)口，人員是否盈余，都得接受，使鐵路企業(yè)輔業(yè)職工大量冗余，難以做到人事相宜。再加上鐵路企業(yè)在人才使用上沒有引入真正的競(jìng)爭(zhēng)、淘汰和合理流動(dòng)的優(yōu)化配置機(jī)制，使得鐵路企業(yè)職工缺少流動(dòng)。職工進(jìn)入企業(yè)，只要不違反紀(jì)律、法規(guī)，都會(huì)按時(shí)享受相應(yīng)待遇，一直工作下去。在這樣的環(huán)境當(dāng)中，職工沒有危機(jī)感，進(jìn)取心也不會(huì)強(qiáng)，掌握先進(jìn)知識(shí)和技術(shù)的學(xué)習(xí)動(dòng)力也就不足。

2.鐵路企業(yè)中更重視的是一線的車、機(jī)、工、電、輛等生產(chǎn)部門，而普遍認(rèn)為人事管理部門處于企業(yè)內(nèi)部，僅是事務(wù)性的部門，而非本單位經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)直接貢獻(xiàn)的生產(chǎn)、效益部門，因而對(duì)人事管理的工作缺乏系統(tǒng)認(rèn)識(shí)與足夠的重視，對(duì)其在企業(yè)當(dāng)中的作用缺少應(yīng)有的認(rèn)同。

3.缺乏專業(yè)的人力資源管理人員。鐵路企業(yè)中從事人力資源管理的人員往往不是專業(yè)人員，沒有接受過(guò)系統(tǒng)的學(xué)習(xí)與培訓(xùn)。人力資源管理是一個(gè)全方位、系統(tǒng)化的科目，想發(fā)揮出它的作用，需要一整套的知識(shí)體系。而鐵路企業(yè)對(duì)人事管理部門人員的培訓(xùn)缺乏足夠的重視，沒有定期的培訓(xùn)計(jì)劃與國(guó)際化人力資源管理知識(shí)系統(tǒng)的接軌，從而造成了人力資源管理人員整體知識(shí)、技術(shù)和能力的落伍，使其應(yīng)發(fā)揮的作用未得到充分發(fā)揮。

4.鐵路企業(yè)人才觀念和人力管理觀念落后，高級(jí)人才流失嚴(yán)重。由于鐵路企業(yè)的發(fā)展長(zhǎng)期受到資金瓶頸的制約，還處在以物為中心的發(fā)展階段，領(lǐng)導(dǎo)層沒有意識(shí)到、體會(huì)到人力資源管理的作用所在，人事管理的作用得不到充分發(fā)揮，職工的積極性和創(chuàng)造力也受到極大的壓抑。尤其是對(duì)一些高級(jí)人才，隨著外資的大量進(jìn)入，跨國(guó)公司優(yōu)厚的待遇和企業(yè)環(huán)境吸引了很多高級(jí)知識(shí)分子，造成鐵路企業(yè)的人才流失。

二、人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的概念與區(qū)別

1.人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的概念。

人事管理是運(yùn)用科學(xué)管理的原理和制度，對(duì)有關(guān)人事方面的計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)、信息和控制等一系列管理工作的總稱。它通過(guò)科學(xué)的方法、正確的用人原則和合理的管理制度，調(diào)整人與人、人與事、人與組織之間的關(guān)系，謀求對(duì)工作人員的體力、心力和智力作最適當(dāng)?shù)睦门c最大的發(fā)揮，并保護(hù)其合法的利益。鐵路企業(yè)中人事管理主要是事務(wù)性的工作，包括人事檔案的管理、工資調(diào)整、職務(wù)晉升、崗位調(diào)整等情況。人力資源管理就是指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力保持最佳比例，同時(shí)在其管理過(guò)程中加入了心理學(xué)、人際關(guān)系學(xué)、組織學(xué)、行為科學(xué)等理論基礎(chǔ)，通過(guò)挖掘職工潛力、發(fā)揮職工的積極性和主觀能動(dòng)性來(lái)為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。概括地說(shuō)，人力資源管理是在經(jīng)濟(jì)學(xué)與人本思想指導(dǎo)下，通過(guò)招聘、甄選、培訓(xùn)、報(bào)酬等管理形式對(duì)組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運(yùn)用，滿足組織當(dāng)前及未來(lái)發(fā)展的需要，保證組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與職工發(fā)展的最大化。

2.人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的區(qū)別。

第一，管理的視角不同。人事管理視人力為成本，而現(xiàn)代人力資源管理不僅認(rèn)為人是一種成本，而且視人力為四大資源中的第一資源，通過(guò)科學(xué)管理可以升值和增值。第二，管理的類型不同。人事管理多為“被動(dòng)反應(yīng)型管理”，而現(xiàn)代人力資源則為“主動(dòng)開發(fā)型管理”。第三，管理的重點(diǎn)不同。人事管理只強(qiáng)調(diào)與事的配合，而現(xiàn)代人力資源管理更著重事與人之間關(guān)系的和諧與協(xié)調(diào)，特別是勞資關(guān)系和專業(yè)技術(shù)人員間的協(xié)調(diào)。第四，管理的層次不同。人事管理一般都處于執(zhí)行層，而現(xiàn)代人力資源管理一般都是進(jìn)入決策層，人事活動(dòng)的功能多元化。第五，管理的焦點(diǎn)不同。人事管理的焦點(diǎn)是以事為中心，在管理系統(tǒng)中被迫落為從屬的地位。而現(xiàn)代人力資源管理的焦點(diǎn)則是以人為中心，真正體現(xiàn)了人在管理中的核心地位。第六，管理的廣度不同。人事管理只注重管好自有人員，而現(xiàn)代人力資源管理不僅要管好自有人員，而且還必須要對(duì)組織現(xiàn)今和未來(lái)各種人力資源的要求進(jìn)行科學(xué)的預(yù)測(cè)和規(guī)劃。第七，管理的深度不同。人事管理只注重用好職工的顯能，發(fā)揮人的固有能力，而現(xiàn)代人力資源管理則注重開發(fā)職工的潛能，以不斷激發(fā)其工作動(dòng)機(jī)。第八，管理的形態(tài)不同。人事管理一般都采用高度專業(yè)化的個(gè)體靜態(tài)管理，而現(xiàn)代人力資源管理則采用靈活多樣的整體動(dòng)態(tài)管理，給職工創(chuàng)造施展自身才華的機(jī)會(huì)和環(huán)境。第九，管理的方式不同。人事管理的方法機(jī)械單一，而現(xiàn)代人力資源管理的方法則靈活多樣，廣泛引進(jìn)了自然科學(xué)與工程技術(shù)理論，是科學(xué)理性與人文精神在現(xiàn)代管理理論中有機(jī)結(jié)合的典范。第十，管理部門的性質(zhì)不同。人事管理部門屬于非生產(chǎn)、非效益部門，而現(xiàn)代人力資源管理部門逐漸成為生產(chǎn)和效益部門。

三、鐵路企業(yè)傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變的關(guān)鍵因素

人事管理向人力資源開發(fā)管理轉(zhuǎn)變，并不是簡(jiǎn)單的名詞置換，它意味著從思想、理論到方法運(yùn)用的根本改變。要實(shí)現(xiàn)這種轉(zhuǎn)變必須從以下三個(gè)方面入手：

1.轉(zhuǎn)變觀念，抓住工作轉(zhuǎn)變的切入點(diǎn)。首先要把人看作是一種特殊的、可創(chuàng)造的資源。所有提高生產(chǎn)率和要素產(chǎn)出率的途徑，都需要人力資源加以開發(fā)、傳播和利用。那如何實(shí)現(xiàn)觀念上的轉(zhuǎn)變呢？首先是從“事本”管理觀念向“人本”管理觀念的轉(zhuǎn)變。目前鐵路企業(yè)中的人事管理以事為中心，在管理過(guò)程中強(qiáng)調(diào)事而忽視人，人才的開發(fā)和利用工作則相當(dāng)薄弱。隨著鐵路事業(yè)的飛速發(fā)展，強(qiáng)調(diào)以事為中心的人事管理已經(jīng)不再適應(yīng)時(shí)展的要求。鐵路企業(yè)的管理者要順應(yīng)時(shí)展的趨勢(shì)，轉(zhuǎn)變觀念，確立以“人為中心”的管理思想；要認(rèn)識(shí)到“人是組織最寶貴的財(cái)富和資源”，在工作中注意了解和滿足職工的各種合理需求，激發(fā)職工的創(chuàng)新意識(shí)，最大限度地挖掘職工潛能，將職工自我發(fā)展與組織發(fā)展有機(jī)地結(jié)合起來(lái)。人事管理在管理內(nèi)容和管理方式上都比較單一，而單一的管理內(nèi)容和管理觀念難以適應(yīng)現(xiàn)代社會(huì)人力資源管理發(fā)展的需要。因此，鐵路企業(yè)的管理者在實(shí)踐中要樹立系統(tǒng)觀念，將組織中可供利用的各種資源作為一個(gè)統(tǒng)一的系統(tǒng)加以規(guī)劃，以達(dá)到優(yōu)化人力資源配置和人盡其才的目的。

2.提高認(rèn)識(shí)，構(gòu)建合理有效的落腳點(diǎn)?，F(xiàn)代管理理論認(rèn)為，無(wú)論任何國(guó)家或任何企業(yè)要發(fā)展，就要確定發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)、制定相應(yīng)的發(fā)展戰(zhàn)略計(jì)劃，而人力資源管理是發(fā)展計(jì)劃的重要組成部分。鐵路企業(yè)也應(yīng)該樹立現(xiàn)代的人力資源觀，從戰(zhàn)略的高度去認(rèn)識(shí)人力資源管理，充分考慮和評(píng)估人力資源管理在整個(gè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的作用和地位。現(xiàn)代的人力資源觀認(rèn)為對(duì)人力的投入不是一項(xiàng)花費(fèi)，而是一項(xiàng)投資，而且這種投資是有收益的，并能不斷產(chǎn)生出更多的回報(bào)。人力資源管理作為組織戰(zhàn)略的一部分，這要求組織圍繞戰(zhàn)略目標(biāo)，系統(tǒng)地看待人力資源管理工作。高層次決策者在制定戰(zhàn)略時(shí)，應(yīng)同步思考未來(lái)發(fā)展所需要的人力配置。21世紀(jì)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，也是一個(gè)戰(zhàn)略競(jìng)爭(zhēng)的時(shí)代。人力資源管理作為鐵路企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分，是決定戰(zhàn)略競(jìng)爭(zhēng)成敗的關(guān)鍵性因素。與此相應(yīng)的，人力資源管理部門在鐵路企業(yè)管理體系中也成為一個(gè)事關(guān)全局的關(guān)鍵部門。

人事管理的概念范文第5篇

摘要：全球化和激烈的競(jìng)爭(zhēng)影響著各個(gè)企業(yè)，這種趨勢(shì)使人力資源管理具有戰(zhàn)略重要性。一般認(rèn)為戰(zhàn)略性的人力資源管理來(lái)源于高層管理人員和直線管理。隨著人力資源管理和戰(zhàn)略人力資源管理的出現(xiàn)，人事管理已很少被使用了。戰(zhàn)略人力資源管理被認(rèn)為是人事管理改革的重要階段，它將組織戰(zhàn)略過(guò)程與人力資源管理基礎(chǔ)實(shí)踐整合在一起。所以，我們認(rèn)為戰(zhàn)略人力資源管理是一個(gè)重要的領(lǐng)域，為加深對(duì)人力資源管理的了解提供機(jī)會(huì)。

關(guān)鍵詞：人事 人力資源 戰(zhàn)略 管理 變革

前言

管理方法在變革進(jìn)程中一直在努力自我提升與開發(fā)。時(shí)代在進(jìn)步，相應(yīng)的管理方法也一定要演化升級(jí)以適應(yīng)新時(shí)代的發(fā)展。對(duì)不同的管理方法的演變進(jìn)行探討有助于更好地理解時(shí)代的發(fā)展意義。

一、人事管理的概念與缺陷

人事管理是人力資源管理發(fā)展的第一階段，是有關(guān)人事方面的計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)、信息和控制等一系列管理工作的總稱。人事管理部門的主要任務(wù)：①組織。②計(jì)劃。③人員的配備和使用。④培訓(xùn)。⑤工資福利。⑥思想政治工作。⑦人事管理研究。

人事管理因局限于主流管理模式而缺乏戰(zhàn)略層面的思考。因?yàn)槿肆Y源管理應(yīng)當(dāng)帶有全局性，所以這種模式與直線管理之間存在潛在沖突。此問(wèn)題源于工業(yè)革命時(shí)期，多種力量的聯(lián)合導(dǎo)致了工會(huì)和福利運(yùn)動(dòng)的產(chǎn)生。兩種額外因素導(dǎo)致缺陷的產(chǎn)生：沒有理論基礎(chǔ)；過(guò)多參與戰(zhàn)略層。近來(lái)人事管理方面的許多責(zé)任移向直線管理，全球化和激烈的競(jìng)爭(zhēng)使人們重視如何去組織和管理人力資源。

二、人力資源管理概念及發(fā)展前景

1.人力資源管理的概念

人力資源管理，是在經(jīng)濟(jì)學(xué)與人本思想指導(dǎo)下，通過(guò)招聘、甄選、培訓(xùn)、報(bào)酬等管理形式對(duì)組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運(yùn)用，滿足組織當(dāng)前及未來(lái)發(fā)展的需要，保證組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化。七十年代人力資源管理代替人事管理。它將人力資源計(jì)劃與組織戰(zhàn)略結(jié)合在一起，運(yùn)用泰勒的管理模式，以控制力強(qiáng)，有效性高，低成本，有效遏制沖突為特點(diǎn)，形成與過(guò)去模式的根本差異。人事管理與直線角色有清晰的聯(lián)系，人力資源師與直線管理者之間是創(chuàng)造額外價(jià)值的伙伴關(guān)系，共同為組織目標(biāo)而奮斗。人力資源管理是組織行為的合成，包括發(fā)展，勞動(dòng)力關(guān)系，及個(gè)人遠(yuǎn)景規(guī)劃。這一理念注重將人力資源作為競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)并認(rèn)為人力資源成長(zhǎng)具有戰(zhàn)略重要性。

2.人力資源管理的發(fā)展前景

（1）人才的發(fā)展。未來(lái)的人才尤其在學(xué)校學(xué)習(xí)專業(yè)知識(shí)的學(xué)生學(xué)到的不能只是專業(yè)，還要有學(xué)習(xí)能力和方法。

（2）學(xué)習(xí)是終身任務(wù)成為共識(shí)。畢業(yè)生在大學(xué)所學(xué)的東西并非僅僅就是專業(yè)知識(shí)，更多的是專業(yè)附近或其他方面的知識(shí)。

（3）組織在未來(lái)更多注重創(chuàng)新，而不是重復(fù)技能。來(lái)自不同專業(yè)的人員特別是大學(xué)生，研究生具有不同的知識(shí)，各行各業(yè)的知識(shí)推進(jìn)著創(chuàng)新。

未來(lái)的人力資源管理模式比較傾向于招聘有創(chuàng)新力的員工。人的經(jīng)驗(yàn)和專業(yè)要求已不是最重要的，最重要還是創(chuàng)新意識(shí)與淵博知識(shí)。所以人力資源管理模式也要從招聘能力如何的人向如何在招聘之后進(jìn)行激勵(lì)開發(fā)員工方向轉(zhuǎn)變

三、戰(zhàn)略人力資源管理的介紹

1.戰(zhàn)略人力資源管理的概念

戰(zhàn)略人力資源管理（Strategic Human Resources Management，簡(jiǎn)稱SHRM）是指企業(yè)所進(jìn)行的一系列具有戰(zhàn)略性意義的人力資源管理以實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的行為。

根據(jù)這個(gè)定義，我們提出一個(gè)相關(guān)模型，從而更清晰地描述戰(zhàn)略人力資源管理內(nèi)容與公司目標(biāo)、戰(zhàn)略、外部環(huán)境的關(guān)系。它可以劃分成四個(gè)層次，首先是一個(gè)自行車的整體形狀，企業(yè)目標(biāo)是軸心，外輪胎如同開放的企業(yè)外部環(huán)境，外部環(huán)境影響了企業(yè)戰(zhàn)略的制定和決定了企業(yè)人力資源環(huán)境。其次是公司戰(zhàn)略層面，企業(yè)目標(biāo)就在這個(gè)層面被決定，同時(shí)被決定的還有企業(yè)直接參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)方式的層次。再一個(gè)層次是影響公司戰(zhàn)略能否成功的關(guān)鍵部分，支持戰(zhàn)略的實(shí)施，如人、文化、結(jié)構(gòu)和領(lǐng)導(dǎo)。最后一個(gè)層次就是具體的人力資源戰(zhàn)略，或者說(shuō)是傳統(tǒng)人力資源管理工作的重點(diǎn)區(qū)域，這個(gè)層面體現(xiàn)的是企業(yè)內(nèi)部人力資源系統(tǒng)，支持公司戰(zhàn)略同時(shí)也要互相合作，任何一根輻條出現(xiàn)問(wèn)題都會(huì)影響車的前進(jìn)，使企業(yè)目標(biāo)難以實(shí)現(xiàn)。戰(zhàn)略人力資源管理就是在這樣四個(gè)層面間發(fā)揮作用，最終目的是實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。

2.戰(zhàn)略人力資源管理的突出特征

(1)人力的戰(zhàn)略性。在企業(yè)的人力資源系統(tǒng)中具有相對(duì)特別技能并處于企業(yè)經(jīng)營(yíng)重要崗位或?qū)ζ髽I(yè)有影響力的人力資源是戰(zhàn)略人力資源，這些人力資源在很大程度上是專用的和不可替代的。