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人力資源管理體系范文第1篇

［關(guān)鍵詞］基于能力傳統(tǒng)人事管理人力資源管理

21世紀的競爭，企業(yè)之間的競爭，最終都是人才的競爭。擁有特殊人力資本的知識工作者將會成為爭奪的焦點。隨著知識工作者成為工作的主體，以及傳統(tǒng)的配置人力資源的體制性手段不復存在，知識工作者的工作態(tài)度、對工作意義和職業(yè)的理解都同傳統(tǒng)的“產(chǎn)業(yè)”工人不同。傳統(tǒng)的人力資源管理，強調(diào)是以工作分析為基礎(chǔ)的，而基于能力的人力資源管理模式強調(diào)對員工能力的管理，不再討論職位而是專注個體的員工，不再強調(diào)職位說明專注于如何去提高員工執(zhí)行某項職務(wù)所需要具備的專業(yè)與能力?；谀芰Φ娜肆Y源管理體系主要包括：人員能力提升、改進為導向的任職資格標準構(gòu)建，以能力為核心的人才選拔體系，以員工能力提升和改進為主的考核體系，以實現(xiàn)員工能力提升為目標的員工晉升職業(yè)規(guī)劃和培訓體系。基于能力的人力資源管理模式主要特點有以下幾個方面：

第一，把員工具有的組織發(fā)展所需要的能力作為首要管理對象，而不是籠統(tǒng)地把抽象的“員工”作為管理對象，使管理對象更加具體。

第二，把員工的能力作為管理的根本出發(fā)點，把員工的能力看作是管理中起決定性作用的因素。

第三，把提高和發(fā)揮員工的能力作為管理第一追求目標，把員工的能力的提高和發(fā)揮程度作為評價組織績效的首要標準。

第四，把提高和發(fā)揮員工個人的能力作為主要激勵手段,依靠為員工的能力的提高和發(fā)揮創(chuàng)造良好環(huán)境作為激勵手段。

第五，把人力資源管理提高到戰(zhàn)略層次,將業(yè)務(wù)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為人力資源管理日常的運作。

通過其特點可以得出基于能力的人力資源管理體系主要有以下幾個方面的優(yōu)點:首先,基于能力的人力資源管理體系確保組織能夠雇傭具有成功潛力的人，保證他們接受實現(xiàn)潛力所必要的培訓和開發(fā)并提供給他們有效發(fā)揮能力的信息反饋和輔導;其次,基于能力的人力資源管理體系保證他們懂得在企業(yè)中是怎樣晉升或者同級調(diào)配的;最后，基于能力的人力資管理體系所識別和開發(fā)的行為和技能是經(jīng)過證實的，員工能夠取得成功的可預見因素。

然而，目前就我國大多數(shù)企業(yè)而言，進行基于能力的人力資源管理體系建設(shè)還存在一系列問題和障礙，只有處理好這些問題，才能使基于能力的人力資源管理體系建設(shè)在企業(yè)中發(fā)揮其應(yīng)有的效用。

一、改變傳統(tǒng)的招聘體系，建立基于能力的招聘體系

傳統(tǒng)的招聘多停留在以教育背景、知識水平、技能水平和以往的經(jīng)驗而非能力來做出聘用的決定，但往往知識豐富、技術(shù)能力較強的人不一定就是績效優(yōu)秀者。而基于能力的招聘體系應(yīng)重點對應(yīng)聘者的能力、技能和素質(zhì)進行評估。企業(yè)應(yīng)對應(yīng)聘者的價值觀，以及在過去所表現(xiàn)出來的能力高低進行判斷，并與崗位勝任力標準對照，以保證招聘的質(zhì)量，確保企業(yè)招聘到優(yōu)秀的人才。

二、建立基于能力的評估機制

對能力的評估包括：員工的管理能力和素質(zhì)優(yōu)劣勢、員工的潛在能力和發(fā)展趨勢、能彌補員工目前能力劣勢的培訓方式等。企業(yè)應(yīng)采用各種科學合理的方式對員工的素質(zhì)能力進行評估，從而充分了解員工的能力狀態(tài)，根據(jù)員工的能力狀態(tài)幫助員工制定出績效和能力發(fā)展目標及行動步驟，從而提高員工個人和企業(yè)總體的績效。

三、建立基于能力的培訓機制

我國企業(yè)一些傳統(tǒng)的培訓形式枯燥單調(diào)，重理論不重實踐，從而致使培訓十分低效、培訓效果十分不明顯。而基于能力的培訓機制要有針對性地開發(fā)培訓課程，要去一方面清楚企業(yè)不同崗位地勝任力要求;另一方面需要明了員工的素質(zhì)和能力特點、知識水平等有哪些不足以滿足未來崗位的要求。通過充分了解這兩方面來制定具體的培訓計劃，從而達到提高培訓員工的能力素質(zhì)的培訓目的。

四、建立以能力為基礎(chǔ)的薪酬體系

傳統(tǒng)的績效薪酬過分地強調(diào)了個體取得的結(jié)果以及過去的績效，而沒有考慮這些結(jié)果是怎樣獲得的，以及如何才能增加未來成功的可能性，而基于能力薪酬所關(guān)注的是員工對組織做出貢獻能力的提高，以實現(xiàn)能力與報酬匹配即能酬匹配。其理論基礎(chǔ)來自期望理論和工作特征模型，通過基于能力薪酬計劃期望影響員工的行為，激勵員工的能力尋求和獲取能力的行為。能力薪酬的設(shè)計主要通過績效優(yōu)異的員工與績效平平的員工的比較，通過筆試、面試、觀察和評級來發(fā)現(xiàn)能力上的差異。其主要適用于那些具有較寬、扁平化和靈活的組織結(jié)構(gòu)、寬帶的薪酬結(jié)構(gòu)、具有持續(xù)的員工發(fā)展計劃組織。

五、建立與基于能力的人力資源管理體系相適應(yīng)的企業(yè)文化

優(yōu)秀企業(yè)文化產(chǎn)生的共同的價值觀、認同感，加強了員工間、部門間的溝通與協(xié)調(diào)，對以整個企業(yè)為載體的核心能力的營造無疑十分關(guān)鍵。但由于企業(yè)文化中的價值觀、信念等因素一旦形成，往往在一定時期內(nèi)保持穩(wěn)定，而企業(yè)核心能力的企業(yè)文化對下一階段核心能力的營造會有很大的影響，在多數(shù)情況下往往是不利的影響。企業(yè)文化的規(guī)則限定了的工作能力和企業(yè)有效運作，這要求企業(yè)內(nèi)要有一支勇于變革的領(lǐng)導團隊，能夠不斷更新和改變企業(yè)文化，塑造尊重人才的高素質(zhì)職業(yè)經(jīng)理人，為人才創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，使企業(yè)文化在企業(yè)能力營造中始終發(fā)揮積極作用。

以上是我國企業(yè)在建設(shè)基于能力的人力資源管理體系中應(yīng)采取的措施和應(yīng)注意的問題，當然我國企業(yè)在具體建設(shè)基于能力的人力資源管理體系時還要根據(jù)企業(yè)自身的具體情況來進行，從而開創(chuàng)出具有企業(yè)自身特色的基于能力的人力資源管理體系。

參考文獻:

[1]樊宏戴良鐵:基于能力的人力資源管理新模式[J].科學學與科學技術(shù)管理,2004,(09)

[2]吳召軍:建立以能力素質(zhì)模型為核心的人力資源管理體系[J].中國培訓,2005,(01)

人力資源管理體系范文第2篇

關(guān)鍵詞：酒店；酒店管理； 人力資源管理

在酒店業(yè)這一勞動力密集的產(chǎn)業(yè)中，“人”的因素顯得更加重要。酒店只有建立了科學的人力資源管理體系，優(yōu)化員工隊伍，合理利用人力資源，才能為企業(yè)創(chuàng)造更大的收益。酒店人力資源管理體系是由招聘甄選、培訓與職業(yè)發(fā)展、績效管理、薪酬福利等模塊組成，是一個有機的整體，其各個組成部分之間存在著有機的聯(lián)系。

一、員工招聘

由于員工招聘關(guān)系到企業(yè)的生存和發(fā)展，是一個企業(yè)人力資源形成的基礎(chǔ)。招聘工作做的好，將使企業(yè)組合各種資源建立起自身的核心競爭力，從而在激烈的競爭中贏得經(jīng)濟效益和社會效益。

酒店在編制招聘計劃時，應(yīng)掌握酒店和各部門每月員工流動的基本情況和由此造成的缺員、缺崗數(shù)量；應(yīng)根據(jù)季節(jié)波動和不同季節(jié)的業(yè)務(wù)需要，預測各部門員工月度或季度需求量。招聘計劃應(yīng)明確一定時期內(nèi)需招聘的職位、計劃招收或聘用的人數(shù)、招聘時間和要求等。因為酒店業(yè)屬于涉外的服務(wù)性行業(yè)，其特點決定了一些特殊的標準。在招聘錄用過程中，應(yīng)該實行德、智、體全面考核，選擇有責任感、親切感、忠誠感的員工，為酒店補充新的血液，將不同才能的人有效整合在一起，從而提高為顧客服務(wù)的質(zhì)量，保證經(jīng)營效果。在此過程中，必須在企業(yè)內(nèi)部建立公平、公正的用人環(huán)境，公開評審程序，堅持人力資源的最優(yōu)配置。

二、員工培訓和職業(yè)發(fā)展

員工的培訓和發(fā)展是組織人力資源開發(fā)的一個重要內(nèi)容。在構(gòu)建組織的培訓體系時，要根據(jù)組織當前及未來發(fā)展對人力資源素質(zhì)的要求，結(jié)合工作分析對任職者的技能素質(zhì)要求來確定培訓與發(fā)展的方向。酒店必須在恰當?shù)臅r候就恰當?shù)墓ぷ鲗η‘數(shù)娜颂峁┣‘數(shù)呐嘤?。企業(yè)要根據(jù)培訓需求評估制定嚴格的培訓計劃，包括培訓的內(nèi)容、方式、時間、地點等。培訓結(jié)束后有必要對培訓的效果進行評估，并通過評估結(jié)果對培訓策略、培訓目標、培訓計劃進行適當?shù)恼{(diào)整。就培訓方式而言，酒店廣泛釆用的培訓方式主要有兩種：在崗培訓和脫產(chǎn)培訓。作者認為，新員工和普通員工應(yīng)采取在崗培訓，這種培訓方式與實際工作幾乎一樣，且經(jīng)濟、簡便。一線骨干員工和高級管理人員應(yīng)采取脫產(chǎn)培訓，這種培訓可以看作是一種激勵，使員工接受系統(tǒng)的學習，吸取到酒店外面先進的工作方式、方法和管理經(jīng)驗。

員工培訓能促進員工素質(zhì)的提高，充分發(fā)揮他們的潛能，有助于培養(yǎng)和提拔人才。企業(yè)要充分重視現(xiàn)有員工的培養(yǎng)和發(fā)展，為有潛力的員工提供晉升的機會。酒店在參考人力預算編制的前提下，確保對于工作表現(xiàn)好，能力強的內(nèi)部員工提供優(yōu)先于酒店外申請者獲得提升的權(quán)利。因此制定良好的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，做好人才的使用、評價、獎懲工作，提供公平、有吸引力的晉升制度，就顯得尤為重要。 酒店應(yīng)該對每一位核心員工的工作目標和發(fā)展方向進行明確的界定與有效的溝通，這樣才能使員工在自我實現(xiàn)的基礎(chǔ)上，將他們的工作目標統(tǒng)一到酒店的遠景發(fā)展目標上來，從而達到自我實現(xiàn)與企業(yè)發(fā)展雙贏的局面。

三、績效管理

績效管理是人力資源管理體制重要的環(huán)節(jié)之一，是薪酬設(shè)計、激勵機制建立的基礎(chǔ)。目前酒店業(yè)存在考核目標不清晰、考核人員水平不高、考核結(jié)果運用不當?shù)葐栴}?？冃Э己朔椒ㄖ饕嘘P(guān)鍵事件法、平衡計分卡、360°績效考核法、經(jīng)濟增加值法、目標管理法等，企業(yè)應(yīng)選擇最適合本企業(yè)的考核方法，建立職責明確、制度嚴格的績效考核體系，全面推行立體化、綜合化的績效考核機制。要對員工進行科學的績效考核，先要結(jié)合酒店的特點對酒店的各個崗位進行科學的職位分析，使每一個員工都有明確的崗位職責，有明確的業(yè)績目標規(guī)定?？己酥笜说拇_定，要建立暢通的溝通渠道，使考核體系被每一位員工所理解。在考核過程中，要堅持公平、公正、公開的原則，這是績效考核最重要的原則。在建立科學、明確的考核指標體系的基礎(chǔ)上，實事求是的對員工進行考核，防止由于評價者的偏見造成不客觀和不公正的結(jié)果，導致士氣低落，工作效率低下。考核結(jié)果及時反饋。酒店對每一個員工的考評結(jié)束后，就應(yīng)當將考核結(jié)果，如考核得分、考核等級等及時反饋給員工，并與員工進行正式的溝通，管理者可以了解員工的實際工作狀態(tài)，同時也可以讓員工發(fā)現(xiàn)自己的價值，并反思自己的不足，否則考核就會失去激勵、獎懲的功能。

四、薪酬福利

薪酬管理在現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理中是不可或缺的，先進的薪酬制度能夠有效地吸引、保留和激勵員工，從而提升企業(yè)競爭力并保證企業(yè)的長期穩(wěn)定發(fā)展。

1.打破傳統(tǒng)的單一薪酬制度。在酒店薪酬體系設(shè)計中，應(yīng)建立適合本酒店的混合薪酬體系，即以崗位工資、技能工資、績效工資相結(jié)合的薪酬體系。很多酒店的從業(yè)人員他們的工資形式全部是固定工資，員工做多做少一個樣。因此，酒店應(yīng)根據(jù)各崗位設(shè)置和工作性質(zhì)不同，為不同類型的員工設(shè)計多元化的薪酬結(jié)構(gòu)，采取不同的薪酬核算辦法，真正實現(xiàn)“多勞多得”、“少勞少得”、“不勞不得”。

2.建立公平性的薪酬政策，酒店應(yīng)確保企業(yè)的薪酬政策具有內(nèi)部公平性。很多酒店內(nèi)部存在同工不同酬或同酬不同工的現(xiàn)象，使員工產(chǎn)生不公平感，打擊員工的工作積極性。而只有當員工的付出與回報對等時，才能充分調(diào)動員工的主動性，起到激勵作用。

3.將績效考核與薪酬體系掛鉤。合理的薪酬體系必須要建立完善的績效考核制度，將績效考核結(jié)果與薪酬獎勵聯(lián)系起來，建立多元化的薪酬分配體系。

4.搞好福利建設(shè)。企業(yè)建立彈利制度，有利于滿足不同員工的不同層次需求，員工可以依據(jù)自身情況，選擇適合自己的福利組合。良好的福利待遇對調(diào)動員工積極性，保證服務(wù)質(zhì)量，提高酒店經(jīng)濟效益，減少人員流動起著積極的作用。

綜上所述，我國酒店業(yè)必須充分認識到人力資源管理在行業(yè)發(fā)展中的重要作用，采取有效的人力資源管理策略，不斷進行人力資源管理創(chuàng)新，完善人力資源管理體系設(shè)計。只有這樣，酒店企業(yè)才能實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，進而在激烈的市場競爭中立于不敗之地。

參考文獻：

[1]郭建，嚴安：對酒店人力資源管理的初探[J].中國市場，2011，（4）：32-33

[2]李潔： 酒店人力資源管理的現(xiàn)狀及對策[J].物流工程與管理，2012，（34）：173-174

[3] 范恒君. 經(jīng)濟型酒店人力資源管理創(chuàng)新研究[D].廣西：廣西大學，2008

人力資源管理體系范文第3篇

關(guān)鍵詞：知識管理；人力資源管理；關(guān)系；措施

在當前的發(fā)展中，隨著經(jīng)濟的不斷進步，經(jīng)濟市場的競爭也愈加的激烈。在二十一世紀知識產(chǎn)業(yè)的背景下，知識管理對人力資源管理也提出了更高的要求，知識管理和人力資源管理成為提升競爭力的重要手段，可以實現(xiàn)組織內(nèi)部配置最好的優(yōu)化。事業(yè)單位具有公益性和服務(wù)性，在發(fā)展中展現(xiàn)出科學的研究能力不足和發(fā)展的方式不能滿足國家經(jīng)濟社會發(fā)展的需要的問題，學術(shù)水平和工作效率的下降都將成為影響其發(fā)展的制約因素，因此要盡快完善融入知識管理的人力資源體系，更好的實現(xiàn)事業(yè)單位內(nèi)部資源的優(yōu)化配置，在提升競爭力中發(fā)揮最大的積極作用，促進事業(yè)單位的發(fā)展。

一、知識管理的內(nèi)涵

在事業(yè)單位的發(fā)展中，事業(yè)單位的知識有不同的區(qū)分，其中主要分為兩種形式，一種是顯性的知識，另一種是隱性的知識。在顯性的知識中是可以利用語言進行編碼并且傳遞的，這種顯性的知識例如是語言、文字、書籍等這樣可以進行明確表達的知識[1]。而隱性的知識是不能被直接傳遞的知識，可以說是難以通過文字或者是語言進行傳遞的一種知識，例如人的直覺、意識和靈感這種被植入大腦的一種知識。而知識的管理是對顯性知識和隱性知識共同的管理，通常分為知識的獲取、知識的整合、知識的共享和知識的運用，事業(yè)單位中對知識的管理也是對顯性知識和隱性知識共同的管理，通過管理的過程讓知識在相互共享轉(zhuǎn)換的過程中實現(xiàn)對知識的運用，才能在知識管理中不斷的創(chuàng)新知識，并將這種知識回饋到事業(yè)單位的知識系統(tǒng)中達到促進組織績效的目的[2]。簡單來說知識管理就是利用一定的技術(shù)和管理控制制度將事業(yè)單位組織內(nèi)部的知識進行整合、分配和共享，將轉(zhuǎn)移的知識進行應(yīng)用達到創(chuàng)新的目的，為事業(yè)單位創(chuàng)造更大的財富。

二、人力資源管理的內(nèi)涵

關(guān)于人力資源的概念著名的管理學家彼得•德魯克曾在它的《管理的實踐》中提出過。他認為人存在于企業(yè)中，是具有著企業(yè)和其他的資產(chǎn)所不具備的“特殊能力”的一種資源。而人力資源的含義就是可以推動整個經(jīng)濟和社會發(fā)展的進步的一群具有智力勞動和體力勞動的人[3]。所謂的人力資源管理的內(nèi)涵就是企業(yè)通過一些現(xiàn)代化的科學方法將企業(yè)的人力結(jié)合一定的物力進行合理的培訓、組織和調(diào)節(jié)分配的一種管理方式。使得人力和物力始終保持在一個最佳的平衡狀態(tài)。事業(yè)單位中人力資源的管理也是一樣，基于對事業(yè)單位組織目標的實現(xiàn)，要同時對人的思想和心理進行一定的引導控制和調(diào)配，使得人們可以充分的發(fā)揮主觀的能動性，完成組織目標的實現(xiàn)。影響人力資源管理的兩個重要的因素一個是來著外部的因素一個是來自內(nèi)部的因素。外部的因素是在經(jīng)過企業(yè)對人力的培訓中，通過對人力和物力的組織和協(xié)調(diào)讓其有效的能力得到充分的發(fā)揮。而來自內(nèi)部的因素主要就是人們的心理和思想[4]。運用現(xiàn)代化的手段對人們的思想和心理加以引導，使其成為幫助事業(yè)單位完成管理目標的有利因素。

三、知識管理與人力資源管理之間的聯(lián)系

在事業(yè)單位的管理中，知識管理和人力資源管理都發(fā)揮著重要的作用，都在事業(yè)單位的管理中起到輔助型的基礎(chǔ)性作用，二者之間的關(guān)系是相互依存存在的。在事業(yè)單位的知識管理下對人力資源管理有了新的要求和定義。同時在知識管理的作用下人力資源管理為了滿足事業(yè)單位發(fā)展的需要會進行相應(yīng)的調(diào)整。在知識管理的支持和輔助下，人力資源管理的效率會有大幅度的提升，而在人力資源的影響下，知識管理的在事業(yè)單位的實施也更容易開展[5]。所以說，人力資源管理能否有效的實施缺少不了知識管理的支持和輔助，而在知識管理中對知識的整合和利用又缺少不了有效的人力資源管理的實施，所以二者之間是相輔相成，相互促進的。在事業(yè)單位的管理中要有效的將二者的管理結(jié)合起來為創(chuàng)建一個學習型的單位提供幫助，提高員工的素質(zhì)和工作的效率。

四、在人力資源管理中實施知識管理的意義

1.缺乏競爭機制

在事業(yè)單位中，對于人才的引進一般都是通過國家公務(wù)員的模式進行管理編制的，員工之間缺乏競爭，對于崗位的升級多數(shù)都是資歷和社會關(guān)系決定的，這種人力資源的管理模式使得更多的人覺得進入事業(yè)單位就是抱住了鐵飯碗，這樣非常不利于員工的工作效率，競爭機制的缺乏使得員工缺少一定的工作積極性和進取心理，導致工作效率不高，學術(shù)水平下降等。所以應(yīng)該在知識管理的理念上增加競爭機制，實行人員聘用制，讓所有的員工能在事業(yè)單位中有公平的競爭，也能為事業(yè)單位選拔出更為優(yōu)秀的知識型人才[6]。

2.員工的團隊觀念意識薄弱

在事業(yè)單位中有些員工掌握的資源比較多的時候，在工作中就會凸顯出他的獨立性，并且在原有的知識資源的基礎(chǔ)上想要迎接更大的挑戰(zhàn)，滿足自身的成就感，想要在工作中實現(xiàn)自己的價值。這樣的心理就會造成團隊意識不高，只是過多的注重自身知識資源的獲取和價值的實現(xiàn)，使得員工多處在獨自作戰(zhàn)的狀態(tài)，這樣使得員工之間缺少必要的溝通和交流，無法實現(xiàn)知識的共享，更無法將事業(yè)單位中的知識資源有效的吸收在自己的身上[7]。員工之間的知識不能相互吸收獲取，自身的能力得不到有效的提升。所以，在事業(yè)單位中，無論是源于單位還是員工個人，不注重知識的共享勢必會造成資源的停滯，無法有效流動的知識資源不能被員工所利用，長此已久不僅影響個人的發(fā)展也會影響事業(yè)單位的進步[8]。

3.人力資源管理觀念存在誤區(qū)

存在于事業(yè)單位中的人力資源管理制度不夠完善，觀念也比較落后。在具體的人力資源管理中缺乏“以人為本”的觀念，過于重視的是讓“人”去適應(yīng)“事”。強調(diào)的是服從，對于人力資源管理的作用還僅存在于員工工資獎金的核算以及員工的教育，忽略了員工的職業(yè)發(fā)展與績效的管理，并不注重人力資源的開發(fā)。由于傳統(tǒng)的事業(yè)單位體制影響使得員工只能以一種熬工齡的心態(tài)才能得到晉升，工作晉升的機會通常也只留給了資歷較深的老員工，極大的限制了人力資源的發(fā)展。并且人力資源在事業(yè)單位這種特殊的機構(gòu)中，過于重視的是服務(wù)，追求的也是實際工作的需要，并沒有合理的將原有的資源進行合理的運用，缺乏長遠的目光，員工在工作崗位上往往發(fā)揮不出真正的作用，使得不能滿足現(xiàn)在知識經(jīng)濟時代下的發(fā)展要求，創(chuàng)新性得不到發(fā)揮無法為事業(yè)單位真正的創(chuàng)造價值。

五、建立基于知識管理的人力資源管理體系的措施

1.充分發(fā)揮知識管理在人力資源體系規(guī)劃上的積極作用

人力資源管理工作在事業(yè)單位中是一項復雜又系統(tǒng)性的工作，它是否能有效的開展影響著事業(yè)單位戰(zhàn)略性的發(fā)展。所以，人力資源管理在系統(tǒng)的工作中要建立起以人為本的管理觀念，尊重事業(yè)單位中的職工，多考慮他們內(nèi)心的需求，真正落實“以人為本”的管理方式，調(diào)動起他們工作的積極性實現(xiàn)為事業(yè)單位所服務(wù)[10]。并且為了實現(xiàn)最大的資源優(yōu)化，在知識管理的充分發(fā)揮有效作用下采用工作分析的方法充分的對事業(yè)單位內(nèi)部的知識進行獲取和整合，采取的方式可以是訪談、問卷調(diào)查以及觀察的方法等。并且在訪談和問卷調(diào)查中還可與將員工的隱性知識挖掘出來，獲取之后可以將這些隱性知識系統(tǒng)的整合與顯性知識結(jié)合相互轉(zhuǎn)換，提高知識資源的共享與應(yīng)用的可能性[11]。

2.充分發(fā)揮知識管理觀念，在事業(yè)單位中實行人才聘用制度

在事業(yè)單位中應(yīng)該廢除傳統(tǒng)的人才引進制度，改用聘用制進行人才的選拔，傳統(tǒng)的事業(yè)單位通常會出現(xiàn)親屬崗位接任的情況，或者是分配不公的用人體制，這樣導致事業(yè)單位錯失很多真正的知識型人才，不利于工作效率的提高。所以，應(yīng)該廢除這種制度，使用競爭上崗的聘用制，不論職稱、年齡資歷和社會關(guān)系都可以進行公平的競選，并且對于事業(yè)單位的崗位可以根據(jù)自己的特長選擇自己的崗位部門，充分發(fā)揮自己的優(yōu)勢為事業(yè)單位創(chuàng)造價值，推動事業(yè)單位的發(fā)展[12]。

3.充分發(fā)揮知識管理在員工培訓上的積極作用

在現(xiàn)在的事業(yè)單位人力資源管理中對員工的培訓工作重視程度并不高，也沒形成完善的人力資源管理體系機制[13]。事實上，在知識管理角度去看事業(yè)單位員工的培訓工作看，員工的培訓過程是對知識的共享和獲取的過程，在培訓中可以有效的獲取知識，彌補自身知識的空白，員工在獲取知識的過程中會將事業(yè)單位內(nèi)部的知識和自己的知識進行共享結(jié)合并創(chuàng)新，可以為事業(yè)單位實現(xiàn)資源配置的優(yōu)化[14]。

4.充分發(fā)揮知識管理在激勵員工體制上的積極作用

在事業(yè)單位中，相對于人力資源管理的難點是如何將隱性的知識和顯性的知識進行相互轉(zhuǎn)換[15]。這也是工作的重點，因為在事業(yè)單位中員工處于自身利益的考慮，并不愿意將自己隱性的知識拿出來與別的員工共享，因為他們在事業(yè)單位中是依靠自己的這種隱性知識來實現(xiàn)自身價值的，提升自身在事業(yè)單位中的競爭力。針對這種情況事業(yè)單位如果不采取有效的措施會抑制自身的進步。所以針對這種情況可以充分發(fā)揮知識管理的作用，比如說利用事業(yè)單位的文化理念引導員工對隱性知識共享的認同，并建立激勵的薪酬獎勵制度等激勵員工共享自己的隱性知識，提高員工進行知識共享的積極性。并針對崗位知識貢獻的程度設(shè)立或者是提升基礎(chǔ)的崗位工資，這樣可以有效的刺激員工進行知識共享為事業(yè)單位做出貢獻的積極性[16]。

六、結(jié)語

人力資源管理體系范文第4篇

 

在信息產(chǎn)業(yè)不斷發(fā)展的背景中，信息企業(yè)提升自身市場競爭力的需求越來越迫切。在信息企業(yè)中，人力資源管理體系占據(jù)了一定的地位。隨著時代的發(fā)展，傳統(tǒng)的人力資源管理體系逐漸暴露出一些問題，對于信息企業(yè)而言，創(chuàng)新人力資源管理體系具有一定的現(xiàn)實意義。

 

一、人力資源管理體系構(gòu)建體系

 

人力資源管理體系是由以下幾種要素組成的。

 

(一)人力資源管理的職能

 

人力資源管理職能主要包含以下幾種：

 

1.人力資源管理的基本職能

 

在企業(yè)中，人力資源管理的基本職能包含薪酬管理、崗位管理以及績效管理。其中，薪酬管理決定著企業(yè)管理質(zhì)量，為了提升薪酬管理質(zhì)量，需要對企業(yè)實際支付能力、企業(yè)實際發(fā)展水平等影響因素進行充分考慮。在人力資源管理中，崗位管理屬于基礎(chǔ)環(huán)節(jié)。崗位管理中主要包括崗位分析、崗位人員的管理和評價等。在人力資源中，績效管理是指對員工的工作業(yè)績進行評定，為了保證評定結(jié)果的合理性，需要通過合理的評價體系來實現(xiàn)。在人力資源的各項基本職能中，合理把握績效管理的難度最高[1]。

 

2.人力資源管理的戰(zhàn)略職能

 

就企業(yè)而言，戰(zhàn)略職能會對人力資源管理水平和質(zhì)量產(chǎn)生決定性作用。戰(zhàn)略職能主要包含文化管理、流程管理以及組織管理等多項管理內(nèi)容。文化管理有效性的提升能夠提升員工對企業(yè)的認同感，進而為企業(yè)做出更多的貢獻。流程管理是指對員工職業(yè)發(fā)展過程的整體性管理。組織管理是指運用組織的視野實施人力資源管理。

 

3.人力資源管理的關(guān)鍵職能

 

在人力資源管理中，關(guān)鍵職能是指知識管理職能和成長管理職能。其中，知識管理職能會對員工知識價值的發(fā)揮產(chǎn)生一定的促進作用，進而促進整體創(chuàng)新能力的有效提升。成長管理職能的作用是促進員工職業(yè)發(fā)展能力的提升。

 

(二)人力資源管理的戰(zhàn)略

 

在企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略目標中，對人力資源發(fā)展的目標、方向以及價值等相關(guān)人力資源管理的一種整體設(shè)想。對于企業(yè)而言，進行戰(zhàn)略規(guī)劃具有一定的現(xiàn)實意義，合理的戰(zhàn)略規(guī)劃能夠?qū)ζ髽I(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實行產(chǎn)生一定的促進作用，進而促進企業(yè)良性發(fā)展的實現(xiàn)。

 

(三)人力資源管理的核心

 

人力資源管理的核心是指價值鏈管理。價值鏈管理中主要包含以下幾方面的內(nèi)容：第一，人力資源管理創(chuàng)造價值的分配情況，在企業(yè)中，創(chuàng)造價值的分配主要體現(xiàn)在員工的實際薪酬待遇中;第二，人力資源在企業(yè)發(fā)展中的實際價值地位;第三，人力資源管理中創(chuàng)造價值的實際大小。為了更好地對價值進行判斷，需要選擇適宜的評價方法進行評價。價值鏈管理質(zhì)量的提升會對人力資源管理合理性的提升產(chǎn)生相應(yīng)的促進作用[2]。

 

二、信息企業(yè)人力資源管理體系的創(chuàng)新

 

信息企業(yè)人力資源管理體系的創(chuàng)新有利于促進信息企業(yè)的良性發(fā)展。對于信息企業(yè)而言，人力資源管理體系的創(chuàng)新主要表現(xiàn)在以下幾方面：

 

(一)信息企業(yè)人力資源管理職能的創(chuàng)新

 

對信息企業(yè)人力資源管理職能進行創(chuàng)新的目的是提升信息企業(yè)在市場中的競爭力，促進自身的良性發(fā)展。隨著信息產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的不斷調(diào)整，創(chuàng)新信息企業(yè)人力資源管理職能具有一定的必要性。

 

1.信息企業(yè)應(yīng)該對自身人力資源管理觀念進行創(chuàng)新

 

就信息企業(yè)而言，人力資源管理體系的創(chuàng)新是一項系統(tǒng)性工程。為了保證人力資源管理體系創(chuàng)新的順利進行，創(chuàng)新人力資源管理觀念具有一定的必要性。這種創(chuàng)新應(yīng)該使信息企業(yè)的人力資源管理更加符合時代需求，在部分信息企業(yè)中，存在著不合理控制人才的現(xiàn)象，這種不良現(xiàn)象對信息企業(yè)的形象產(chǎn)生了不良影響。在創(chuàng)新自身人力資源管理體系的過程中，應(yīng)該充分認識到人力資源管理的社會化屬性，通過對信企業(yè)人才的適度管理，使得員工更加認同信息企業(yè)，進而為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值[3]。

 

2.信息企業(yè)人力資源管理中的新職能

 

在信息企業(yè)中，傳統(tǒng)的人力資源管理職能主要包括成長管理、知識管理、流程管理、文化管理、薪酬管理以及崗位管理等。為了通過人力資源管理體系的創(chuàng)新促進信息企業(yè)市場競爭力的提升，應(yīng)該在對傳統(tǒng)人力資源職能進行加強的基礎(chǔ)上重視新職能相關(guān)作用的發(fā)揮。在信息產(chǎn)業(yè)逐漸發(fā)展的背景中，信息企業(yè)的數(shù)量和規(guī)模都發(fā)生了顯著的變化，信息產(chǎn)品在市場中的競爭水平?jīng)Q定了信息企業(yè)的實際競爭能力。對此，信息企業(yè)應(yīng)該對人力資源管理體系中的創(chuàng)新職能、監(jiān)督職能等相關(guān)新職能加以重視。就創(chuàng)新職能而言，信息企業(yè)人力資源管理者首先應(yīng)該注重自身的創(chuàng)新性培養(yǎng)，進而促進信息企業(yè)中員工產(chǎn)生創(chuàng)新傾向，通過信息企業(yè)整體創(chuàng)新能力的提升，使得信息企業(yè)自身市場競爭力發(fā)生顯著提升。相比之下，監(jiān)督職能這種新職能的作用是對信息企業(yè)的日常運行進行有效監(jiān)督，進而促進信息企業(yè)的良性發(fā)展[4]。

 

(二)信息企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略的創(chuàng)新

 

在信息企業(yè)中，進行人力資源管理戰(zhàn)略規(guī)劃會對信息企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略的實施情況產(chǎn)生相應(yīng)的影響。為了保證信息企業(yè)人力資源管理體系創(chuàng)新的有效性，應(yīng)該根據(jù)信息企業(yè)的特點制定統(tǒng)一的人力資源管理戰(zhàn)略規(guī)劃，在符合信息企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上，促進信息企業(yè)市場競爭力的有效提升。

 

(三)信息企業(yè)人力資源管理措施的創(chuàng)新

 

信息企業(yè)人力資源管理措施的創(chuàng)新主要包括以下幾方面：

 

1.建立合理的選聘系統(tǒng)

 

員工是信息企業(yè)的基礎(chǔ)。為了提升信息企業(yè)的市場競爭力，應(yīng)該從招聘員工、人才選拔等多個方面的合理調(diào)整使得信息企業(yè)的選聘系統(tǒng)更加合理。通過員工的選聘合理性的提升，實現(xiàn)信息企業(yè)人力資源管理體系的創(chuàng)新。以員工招聘過程為例，信息企業(yè)應(yīng)該轉(zhuǎn)變原本的招聘方式，可以在招聘信息中將自身優(yōu)勢一一羅列出來，吸引到更多優(yōu)秀的人才。

 

2.對吸引、留住人才的方式進行調(diào)整

 

當人才進行信息企業(yè)之后，信息企業(yè)的主要任務(wù)轉(zhuǎn)變成利用相關(guān)方法留住人才。在信息企業(yè)中，通過提升薪資的方式留住人才的方式較為常見，但不同人才的需求不同，提升薪資方式較為片面，這種方法有時很難發(fā)揮良好的吸引人才作用。對此，信息企業(yè)可以從加強文化管理等方式，使人才更加認可信息企業(yè)的企業(yè)文化，通過認同感的提升，促進人才對信息企業(yè)忠誠度的提升。這種做法可以使信息企業(yè)的人力資源管理體系變得更加合理[5]。

 

1.注重員工潛能開發(fā)

 

相對于其他企業(yè)而言，信息企業(yè)中員工面臨的壓力更大。在這種情況下，信息企業(yè)中的管理人員常常遇到人手不夠的現(xiàn)象。這種現(xiàn)象從一定程度上反映出信息企業(yè)員工理念的不合理性。在不能增加員工數(shù)量的情況下，信息企業(yè)應(yīng)該注重對員工潛能的開發(fā)，進而促進員工工作效率的提升。員工潛能的開發(fā)與員工在信息企業(yè)中的工作環(huán)境、團隊精神等相關(guān)因素有關(guān)。為了更好地開發(fā)員工的潛能，信息企業(yè)應(yīng)該對這些影響因素進行合理控制[6]。

 

結(jié)論：

 

隨著我國產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的飛速發(fā)展，信息企業(yè)面臨的競爭壓力越來越大。近年來，信息企業(yè)提升自身市場競爭力的需求越來越顯著，對此，創(chuàng)新人力資源管理體系具有一定的必要性。通過人力資源管理職能、措施以及戰(zhàn)略的創(chuàng)新，促進信息企業(yè)的良性發(fā)展。

人力資源管理體系范文第5篇

1高速公路系統(tǒng)人力資源管理問題分析

1．1管理體系較為傳統(tǒng)

人力資源管理部門在進行高速公路管理期間，主要是對各個部門的工作人員進行管理，和企業(yè)內(nèi)部中的市場變化、強化客戶之間的關(guān)系、重視市場需求等相比，其重點是進行高速公路人才考核、績效考核、人事調(diào)動、薪酬分配以及合同管制等。但是當前大部分高速公路系統(tǒng)人力資源管理只是進行人事調(diào)動、薪酬管理的常規(guī)工作，這樣傳統(tǒng)的工作方式已不能適應(yīng)現(xiàn)代社會發(fā)展潮流，嚴重降低了高速公路單位的運行效率。

1．2缺乏健全的人力資源管理理念

當前，大部分管理人員在開展高速公路系統(tǒng)人力資源管理時未能對高速公路單位的實際情況進行分析，并且對這一職位缺少健全的管理理念、無實戰(zhàn)經(jīng)驗能力，并未把人力資源管理系統(tǒng)滲入到管理中，導致管理出現(xiàn)分散、不集中的情況。

1．3缺少專業(yè)經(jīng)驗豐富的人力資源管理人才

目前進行人力資源管理的首要工作是合理安排內(nèi)部員工工作，由于我國經(jīng)濟已經(jīng)步入發(fā)展階段，但與美國、法國、日本等發(fā)達國家相比仍比較落后。同時當前政府在對高速公路系統(tǒng)人力資源管理中還處于完善階段，因此會降低高速公路企業(yè)的發(fā)展速度和人力資源管理的效率。除此之外，部分管理人員屬于“特招”進來的，沒有專業(yè)的人力資源管理知識，從而降低了管理科學性，出現(xiàn)管理片面的情況；如具備了專業(yè)的管理知識但是未具備足夠的管理經(jīng)驗也會給人力資源管理帶來阻礙。

2高速公路系統(tǒng)人力資源管理體系構(gòu)建的具體方法

2．1構(gòu)建激勵機制，強化系統(tǒng)人力資源管理體系

構(gòu)建完善的激勵機制需要根據(jù)高速公路各個部門的實際情況，然后結(jié)合非物質(zhì)以及物質(zhì)等各種手段，從而達到強化系統(tǒng)人力資源管理體系的效果。非物質(zhì)激勵方面：主要是堅持以人為本的構(gòu)建原則，以員工作為構(gòu)建的主要核心，多鼓勵管理部門的工作人員積極投入到運行管理的相關(guān)工作中，并多與各個部門相互溝通，這樣可以提高人力資源管理部門的團隊精神。此外，定時開展會議讓每位員工都可以發(fā)表管理意見，確保高速公路運行管理的效率得到有效提升，從而達到員工個人目標以及企業(yè)的目標相一致。物質(zhì)激勵方面：在建立不同的制度時，需要把管理理念、技術(shù)操作、知識等當成首要的考核內(nèi)容，并將其詳細的歸入到薪酬制度內(nèi)，這樣可以對激勵機制起到一定的調(diào)節(jié)效果，以此構(gòu)建出具備科學性、公平性特點的激勵機制。

2．2加強員工培訓工作，精簡冗員

高速公路系統(tǒng)人力資源管理部門中存在各種崗位職能，因此需要對不同崗位工作人員的職能進行分析，并對員工的培訓工作給予系統(tǒng)性調(diào)查與分析，從而給予員工相應(yīng)的培訓工作。例如：采取實踐培訓、理論培訓等各種各樣的培訓方法，這樣不僅充分的滿足了崗位需求，還為高速公路系統(tǒng)人力資源管理儲蓄人才。與此同時，人力資源管理系統(tǒng)中的人員現(xiàn)狀應(yīng)遵循精簡政策，經(jīng)過合理分配工作人員管理任務(wù)，調(diào)解固定工資比例，分流冗員等方法，以此達到減少成本支出、精簡冗員的目的。

2．3加強績效考核體系，完善系統(tǒng)化管理

高速公路績效考核體系的加強與完善勢必會顯現(xiàn)出路政這一特征，因此在完善的過程中需要以科學的態(tài)度對高速公路的整個管理系統(tǒng)進行分析，同時還需要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展狀況以客觀的態(tài)度分析員工的工作能力、崗位職責、任職資格等。還可以頒布一些具備科學性、有效性的崗位職責條例，并在薪酬方面給予科學的肯定。同時還可以根據(jù)工作人員的不同職責，對其工作中所獲得的成果給予詳細的分析，這樣可以保證整個管理部門的目標得到認可，并具備一定的科學性。對員工進行績效考核的過程中，需要對各個員工的工作能力、工作態(tài)度進行評定，確?？冃Э己说墓叫耘c準確性，還可以將團隊績效與個人績效相互結(jié)合起來，還應(yīng)對員工反饋回來的績效考核意見給予重視，從而不斷完善績效考核體系。

2．4完善監(jiān)督管理機制，充分體現(xiàn)人力資源管理內(nèi)涵

將高速公路管理行為、重點工作、系統(tǒng)管理、生產(chǎn)管理等歸入到科學、全方位的監(jiān)督管理中，通過完善監(jiān)督管理機制后不斷更正管理過程中出現(xiàn)的偏差。高速公路管理單位需要全方面的對現(xiàn)場中的重點內(nèi)容、夜間操作、關(guān)鍵作業(yè)等給予監(jiān)察。對于相關(guān)紀檢部門需要對存在的安全問題進行管理，如工作人員履行的責任，作業(yè)中的薄弱環(huán)節(jié)，工作延遲的原因等進行監(jiān)督管理，這樣強化監(jiān)督力度，達到監(jiān)督效果。同時可采取社會監(jiān)督的方式進行監(jiān)督管理，通過媒體關(guān)注、社會輿論對高速管理單位中的工作監(jiān)督。單位各個部門如在視察工作期間、安全整治、各項安全檢查過程中，發(fā)現(xiàn)威脅工程、人身安全的情況時，可使用“紅色”標志通知管理人員。此外需要在完善監(jiān)督管理機制過程中，充分展現(xiàn)出人力資源管理內(nèi)涵，就要將大事情逐漸細小化，管理不缺少行動的執(zhí)行者，不缺少各項管理制度，也不缺少出謀劃策的戰(zhàn)略家，而缺少的是嚴格遵循監(jiān)督機制去執(zhí)行的行動者，因此工作人員要避免眼高手低、煩躁不安的現(xiàn)象出現(xiàn)，逐步完善監(jiān)督管理，將人力資源管理的內(nèi)涵充分的展現(xiàn)出來。

3結(jié)束語