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企業(yè)文化評估制度范文第1篇

一、什么是企業(yè)文化

一個(gè)國家、一個(gè)民族能在面臨外來侵略、處于戰(zhàn)爭動蕩狀態(tài)下，或遭受嚴(yán)重的自然災(zāi)害而屹立不倒，依舊保持生機(jī)和活力，并不斷發(fā)展、壯大，這個(gè)民族必定有其不屈的民族精神，這是通過千百年的累積、沉淀而形成的強(qiáng)大的精神力量；一個(gè)企業(yè)在面對經(jīng)濟(jì)危機(jī)和各種困難、挑戰(zhàn)時(shí)能化危機(jī)為轉(zhuǎn)機(jī)，抓住機(jī)遇而不倒，這個(gè)企業(yè)必定有其在困境中求生存、在逆境中求發(fā)展，并善于化解困難的企業(yè)精神或價(jià)值觀，這正是企業(yè)文化的力量。那么什么是企業(yè)文化呢？

（一）企業(yè)文化是一種價(jià)值觀

現(xiàn)實(shí)中有一種誤解，以為釘在墻上的標(biāo)語就是企業(yè)文化，其實(shí)那只是一種“口號”。真正的企業(yè)文化是一種價(jià)值觀。

一個(gè)企業(yè)是否有企業(yè)文化，可以從以下三點(diǎn)作出衡量與判斷，一是公司全體員工都覺得這件事重要，這就是一個(gè)公司的價(jià)值觀；二是公司的全體員工每天都會想到這件事，說明這一價(jià)值觀已經(jīng)融入了全體員工的思想；三是公司的每個(gè)員工每天都會圍繞共同的目標(biāo)在做事，說明企業(yè)文化已經(jīng)融入了員工的行為。

因此，企業(yè)文化本質(zhì)上是一種價(jià)值觀，是一種企業(yè)共有的認(rèn)識，內(nèi)部共同遵守的原則，是企業(yè)的全體成員共同遵守和信仰的價(jià)值體系和行為規(guī)范。只有當(dāng)決策層的期望、員工的認(rèn)知與實(shí)際的表現(xiàn)形成一個(gè)完整的體系時(shí)，才能說該企業(yè)的文化已經(jīng)融入了全體員工的思想和行為中。

企業(yè)文化體現(xiàn)的是共同的認(rèn)知，包括認(rèn)同企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)，但作為企業(yè)文化，強(qiáng)調(diào)的不僅僅是一種認(rèn)知，更是一種共有的行為，即為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營目標(biāo)，大家都認(rèn)為應(yīng)當(dāng)這么做，而且也正在這么做。

企業(yè)文化有許多共性的東西，如服務(wù)、競爭、效益、誠信等，但真正的企業(yè)文化必須是從自己特有的行業(yè)或產(chǎn)品的實(shí)際中概括提煉出來，既體現(xiàn)企業(yè)文化的共性，又突出企業(yè)鮮明的個(gè)性特點(diǎn)，這樣的企業(yè)文化才具有生命力、凝聚力、感召力。

（二）企業(yè)文化的形成是一個(gè)漸進(jìn)的、累積的過程

企業(yè)文化作為一種價(jià)值觀，是普遍存在的，有企業(yè)的地方就有企業(yè)文化，它是與企業(yè)共存亡的，只要企業(yè)一誕生，就必然存在。但它又是在企業(yè)發(fā)展過程中慢慢的累積、沉淀的，是無法一蹴而就的，每個(gè)企業(yè)都會在經(jīng)營活動中形成自己特有的理想、信念和價(jià)值觀念。成功的企業(yè)有優(yōu)秀的企業(yè)文化，失敗的企業(yè)一定有其不良的企業(yè)文化。因此，企業(yè)家倡導(dǎo)的文化不一定是真正的企業(yè)文化，只有在長期經(jīng)營中員工形成的共同理想、信念、行為準(zhǔn)則才是真正的企業(yè)文化。

企業(yè)文化在體現(xiàn)一種價(jià)值觀時(shí)，應(yīng)當(dāng)隨著內(nèi)外部環(huán)境的改變而不斷的調(diào)整、豐富和創(chuàng)新，即企業(yè)文化的形成是一個(gè)動態(tài)的、不斷完善、不斷升華、不斷創(chuàng)新的過程。這種創(chuàng)新有利于企業(yè)的發(fā)展，有利于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。一個(gè)企業(yè)具有良好的企業(yè)文化，必然使企業(yè)有不同于其他企業(yè)的獨(dú)特之處，這一不同帶來了企業(yè)的發(fā)展，帶給客戶一份信賴和質(zhì)量保證，帶給社會的是品牌和形象。這樣的企業(yè)給人一種希望，給人一種向上的力量，其員工展現(xiàn)給社會的是敬業(yè)，是專業(yè)和學(xué)習(xí)，是激情和自信，而且這種不同是長遠(yuǎn)的。

二、資產(chǎn)評估機(jī)構(gòu)的企業(yè)文化

企業(yè)文化是一種價(jià)值觀，因此，資產(chǎn)評估機(jī)構(gòu)首先應(yīng)當(dāng)樹立既體現(xiàn)行業(yè)特色又與承擔(dān)的特定社會責(zé)任相適應(yīng)的價(jià)值觀。

資產(chǎn)評估機(jī)構(gòu)不同于一般的企業(yè)。追求利益的最大化是大多數(shù)企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)，而資產(chǎn)評估機(jī)構(gòu)盡管具有一般企業(yè)的組織形式，決策架構(gòu)，但追求利益僅是經(jīng)營 目標(biāo)之一，它的目標(biāo)是通過提供特定的專業(yè)服務(wù)，尋求社會價(jià)值的最大化，從而既獲取合理的回報(bào)，又得到社會的認(rèn)同。

資產(chǎn)評估機(jī)構(gòu)提供的產(chǎn)品是以專業(yè)報(bào)告的形式出現(xiàn)，其購買者與使用者不同于一般企業(yè)的產(chǎn)品，一般企業(yè)的產(chǎn)品具有同一性，即購買者也是使用者，購買者的認(rèn)可即表示使用者對產(chǎn)品質(zhì)量的認(rèn)同。資產(chǎn)評估機(jī)構(gòu)提供各種專業(yè)報(bào)告，購買專業(yè)報(bào)告的僅是使用者之一，更多的是不特定的社會公眾，購買者與專業(yè)報(bào)告的實(shí)際使用人往往存在著不同的利益訴求。因此，資產(chǎn)評估機(jī)構(gòu)既要贏得購買者（客戶）的認(rèn)可，又要得到專業(yè)報(bào)告使用者即社會公眾的廣泛認(rèn)同，其角色往往處于購買者與專業(yè)報(bào)告使用者矛盾沖突的焦點(diǎn)，資產(chǎn)評估機(jī)構(gòu)特定的性質(zhì)以及承擔(dān)的社會責(zé)任決定了資產(chǎn)評估機(jī)構(gòu)必須確定以下的價(jià)值取向，并作為企業(yè)文化的“核心”。

1.將“社會公眾才是真正的委托人”根深蒂固地植入心中，使“社會公眾利益的守護(hù)神”理念成為每個(gè)從業(yè)者的“職業(yè)信條”。特別是當(dāng)專業(yè)報(bào)告的購買者與社會公眾的訴求產(chǎn)生沖突時(shí)，資產(chǎn)評估機(jī)構(gòu)的每個(gè)從業(yè)人員應(yīng)義無反顧地站在社會公眾一邊，哪怕冒客戶流失的風(fēng)險(xiǎn)。

2.誠實(shí)守信是資產(chǎn)評估機(jī)構(gòu)企業(yè)文化的靈魂。資產(chǎn)評估機(jī)構(gòu)一旦失去了誠實(shí)守信的靈魂，必將受到社會公眾的唾棄。也就失去了注冊資產(chǎn)評估師這一行業(yè)存在的社會根基，注冊資產(chǎn)評估師也就沒有存在的必要。

價(jià)值觀是企業(yè)文化的核心，但價(jià)值觀真正得以實(shí)現(xiàn)，還必須將價(jià)值觀融入全體員工的思想中，落實(shí)到行動上。只有在長期的行動中持之以恒地秉持的價(jià)值觀，才是真正的企業(yè)文化，這樣的企業(yè)文化才具有生命力。

一是專業(yè)，這是對注冊資產(chǎn)評估師勝任能力的基本要求?！岸皇兰o(jì)最成功的組織是學(xué)習(xí)型組織，最成功的人是具有學(xué)習(xí)能力的人”，作為一名注冊資產(chǎn)評估師，提供的各種專業(yè)報(bào)告，既有國家法律法規(guī)的規(guī)范和約束，又有評估準(zhǔn)則等的規(guī)范和約束，又必須遵守作為一個(gè)公民應(yīng)具有的社會公德以及行業(yè)特性決定的職業(yè)道德，但注冊資產(chǎn)評估師的服務(wù)離不開專業(yè)的判斷，就如同中醫(yī)診斷一樣，看似“望、聞、問、切”，實(shí)乃專業(yè)判斷的充分體現(xiàn)。因此，注冊資產(chǎn)評估師在作出專業(yè)判斷時(shí)，必須以堅(jiān)實(shí)的專業(yè)知識為基礎(chǔ)。專業(yè)不僅僅是自我生存發(fā)展的基礎(chǔ)，更是社會、國家對注冊資產(chǎn)評估師職業(yè)特性的期待。而提升專業(yè)的唯一途徑是學(xué)習(xí)，包括理論和實(shí)務(wù)經(jīng)驗(yàn)的不斷積累，同時(shí)，對專業(yè)的追求應(yīng)當(dāng)成為全體員工的共識和行動。

二是專注，就是指認(rèn)認(rèn)真真的做事，體現(xiàn)的是一種做事的態(tài)度。作為一名注冊資產(chǎn)評估師，誠實(shí)守信是其靈魂，是注冊資產(chǎn)評估師應(yīng)當(dāng)具備的基本的職業(yè)操守，專業(yè)是其立身之本，即應(yīng)當(dāng)具備會做事的基本技能，具備認(rèn)認(rèn)真真做事的態(tài)度，如嚴(yán)格遵循準(zhǔn)則判斷評估風(fēng)險(xiǎn)，實(shí)施評估程序，搜集評估證據(jù)，形成評估結(jié)論。

三、資產(chǎn)評估機(jī)構(gòu)的機(jī)制創(chuàng)新

資產(chǎn)評估機(jī)構(gòu)的機(jī)制創(chuàng)新包括法律法規(guī)對資產(chǎn)評估機(jī)構(gòu)的組織形式、市場定位等方面的規(guī)范以及符合資產(chǎn)評估機(jī)構(gòu)內(nèi)在的文化建設(shè)、發(fā)展要求的各項(xiàng)管理制度的創(chuàng)新。資產(chǎn)評估機(jī)構(gòu)的機(jī)制創(chuàng)新必須處理好以下幾點(diǎn)：

1.從行業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略高度認(rèn)識機(jī)制建設(shè)的重要性。隨著行業(yè)發(fā)展，特別是近幾年來，按照服務(wù)經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的總體要求，行業(yè)機(jī)制建設(shè)取得了明顯進(jìn)步，初步形成了以注冊資產(chǎn)評估師為核心的行業(yè)管理制度體系，隨著“十二五”規(guī)劃綱要對我國經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展作出的新的戰(zhàn)略部署以及全球新的競爭格局的形成，行業(yè)發(fā)展面臨新形勢，顯現(xiàn)新特點(diǎn)，迫切要求我們正確認(rèn)識、科學(xué)分析、從容應(yīng)對行業(yè)執(zhí)業(yè)環(huán)境、業(yè)務(wù)領(lǐng)域、市場風(fēng)險(xiǎn)、全球競爭等方面的新變化，大力推進(jìn)機(jī)制創(chuàng)新。

2.資產(chǎn)評估機(jī)構(gòu)機(jī)制創(chuàng)新涵括的內(nèi)容。資產(chǎn)評估機(jī)構(gòu)的機(jī)制創(chuàng)新，首先是資產(chǎn)評估機(jī)構(gòu)組織形式的正確選擇，包括合伙制以及有限責(zé)任制等。無論是何種組織形式，都必須從符合行業(yè)特點(diǎn)，體現(xiàn)社會責(zé)任，有利于資產(chǎn)評估機(jī)構(gòu)發(fā)展等進(jìn)行思考。同時(shí)，還必須建立以合伙文化為核心的合伙協(xié)議（章程）、以規(guī)范合伙人（股東）的權(quán)利、義務(wù)，在此基礎(chǔ)上，建立健全以質(zhì)量控制、風(fēng)險(xiǎn)管理、內(nèi)部制衡、薪酬分配、市場開發(fā)、品牌建設(shè)等方面的制度。

3.資產(chǎn)評估機(jī)構(gòu)的機(jī)制建設(shè)貴在創(chuàng)新與落實(shí)。機(jī)制的生命力在于創(chuàng)新，在于落實(shí)。先進(jìn)的機(jī)制如果得不到執(zhí)行，只是一紙空文。因此機(jī)制創(chuàng)新不僅是制度的制訂，更在于隨著內(nèi)外部環(huán)境的改變而不斷完善和創(chuàng)新，在于堅(jiān)決有效地實(shí)施。因此，要積極探索制度的跟蹤評價(jià)機(jī)制，并根據(jù)制度的實(shí)施情況，結(jié)合經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的新形式、新要求以及資產(chǎn)評估機(jī)構(gòu)情況的變化，不斷改進(jìn)完善制度體系，切實(shí)增強(qiáng)制度建設(shè)的科學(xué)性、系統(tǒng) 性、有效性。

四、資產(chǎn)評估機(jī)構(gòu)的企業(yè)文化與機(jī)制創(chuàng)新的相互協(xié)調(diào)與促進(jìn)

企業(yè)文化在促進(jìn)企業(yè)發(fā)展、實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略過程中的作用是漸進(jìn)的，它不是“暴風(fēng)驟雨”下的“摧枯拉朽”，而是“和風(fēng)細(xì)雨”下的“水滴石穿”，需要的是持之以恒的力量積累。因此，企業(yè)文化對企業(yè)的發(fā)展是一種柔性的“調(diào)適”。它在實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略過程中是一種柔性的力量，是一種自覺的牽引；而機(jī)制的創(chuàng)新在實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略過程中是一種剛性的規(guī)范，是一種“防偏”和“糾偏”。企業(yè)文化如同對機(jī)體的調(diào)理，通過增強(qiáng)身體自身的免疫力，以促進(jìn)骨細(xì)胞生長，加速骨痂形成，以達(dá)到功能的恢復(fù)。而機(jī)制如同“固定骨折部位”的杉樹皮，起到的是“防止移位”的作用。

因此，企業(yè)文化需要完善的機(jī)制作為實(shí)現(xiàn)其價(jià)值觀的外在制度保證。而機(jī)制的創(chuàng)新又不能離開企業(yè)文化而單獨(dú)的發(fā)揮作用，即機(jī)制的建立和完善必須與企業(yè)文化相適應(yīng)，只有兩者相互協(xié)調(diào)才能使兩者在實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中的功能最大化。

五、資產(chǎn)評估機(jī)構(gòu)的文化建設(shè)與機(jī)制創(chuàng)新應(yīng)當(dāng)注意的幾個(gè)問題

1.企業(yè)文化與機(jī)制創(chuàng)新必須以黨的方針政策為引領(lǐng)。資產(chǎn)評估機(jī)構(gòu)因市場經(jīng)濟(jì)而生存、而發(fā)展。資產(chǎn)評估機(jī)構(gòu)作為建設(shè)有中國特色社會主義事業(yè)的一個(gè)新社會組織，資產(chǎn)評估事業(yè)作為建設(shè)有中國特色社會主義事業(yè)的組成部分，注冊資產(chǎn)評估師作為中國特色社會主義事業(yè)的建設(shè)者，無論其發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營理念、隊(duì)伍建設(shè)都必須與中國特色社會主義相適應(yīng)。因此，以實(shí)現(xiàn)資產(chǎn)評估機(jī)構(gòu)發(fā)展戰(zhàn)略為目標(biāo)的企業(yè)文化與各項(xiàng)機(jī)制都必須符合國家法律法規(guī)，必須以黨的戰(zhàn)略方針政策為指導(dǎo)，必須以中國特色社會主義理論為思想基礎(chǔ)。

2.企業(yè)文化與機(jī)制創(chuàng)新必須以實(shí)現(xiàn)資產(chǎn)評估機(jī)構(gòu)發(fā)展戰(zhàn)略為目標(biāo)。資產(chǎn)評估機(jī)構(gòu)無論是選擇做大做強(qiáng)，還是做專做精，只是發(fā)展的模式不同，其根本的目的是一致的，是為了更好地服務(wù)于客戶，服務(wù)于市場經(jīng)濟(jì)，服務(wù)于中國特色的社會主義事業(yè)。因此企業(yè)文化與機(jī)制創(chuàng)新必須緊緊圍繞資產(chǎn)評估機(jī)構(gòu)的發(fā)展戰(zhàn)略，為資產(chǎn)評估機(jī)構(gòu)的發(fā)展提供精神力量，為資產(chǎn)評估機(jī)構(gòu)的發(fā)展戰(zhàn)略“保駕護(hù)航”。

3.機(jī)制創(chuàng)新必須與企業(yè)文化相適應(yīng)。以和諧文化為核心，兩者相互協(xié)調(diào)，相互促進(jìn)，以實(shí)現(xiàn)資產(chǎn)評估機(jī)構(gòu)的發(fā)展戰(zhàn)略為共同目標(biāo)，不斷增強(qiáng)資產(chǎn)評估機(jī)構(gòu)的核心競爭力。

4.企業(yè)文化與機(jī)制創(chuàng)新必須以各項(xiàng)管理制度為基礎(chǔ)。無論是公司章程、協(xié)議、內(nèi)部質(zhì)量控制制度、職業(yè)道德制度以及各項(xiàng)內(nèi)部管理制度，只有各項(xiàng)管理制度的健全和有效執(zhí)行，才能構(gòu)成一個(gè)完整的資產(chǎn)評估機(jī)構(gòu)的治理機(jī)制。同時(shí)為企業(yè)價(jià)值觀的實(shí)現(xiàn)提供制度保證。

企業(yè)文化評估制度范文第2篇

關(guān)鍵詞：企業(yè)文化；相關(guān)研究；建設(shè)

中圖分類號：F272.91 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：B 文章編號：1009-9166（2010）029(C)-0064-01

一、企業(yè)文化建設(shè)的內(nèi)涵

企業(yè)文化建設(shè)是指通過對企業(yè)精神文化整合，建立用以對企業(yè)行為文化進(jìn)行規(guī)范的價(jià)值理念系統(tǒng)；建立起規(guī)范企業(yè)行為的企業(yè)制度文化系統(tǒng)，建立起可識別的企業(yè)形象文化系統(tǒng)；并在此基礎(chǔ)上不斷地推進(jìn)和傳播這三大系統(tǒng)的實(shí)施。建立價(jià)值理念系統(tǒng)有兩種方式，一種是對企業(yè)使命、企業(yè)宗旨、核心價(jià)值觀、企業(yè)經(jīng)營哲學(xué)、企業(yè)目標(biāo)以及用人理念等企業(yè)的全部價(jià)值理念進(jìn)行全面地調(diào)研考察，并在此基礎(chǔ)上充分發(fā)掘、總結(jié)、提煉和升華。另一種方式就是直接引入先進(jìn)理念，在本企業(yè)的基礎(chǔ)上進(jìn)行有特色、科學(xué)性、現(xiàn)代性、系統(tǒng)性、統(tǒng)一性的理念系統(tǒng)，這種方式比較適合于剛建立不久，企業(yè)文化還不是很深厚的企業(yè)。

二、企業(yè)文化建設(shè)的原則

企業(yè)文化建設(shè)必須遵循一定的原則，才能保證其順利開展。（一）目標(biāo)管理原則。目標(biāo)管理是一種重要的管理思想和方法。沒有目標(biāo)就相當(dāng)于沒有舵的漁船，在茫茫大海中如何找到歸途。因此為避免盲目的管理造成事倍功半的資源浪費(fèi)，大多數(shù)企業(yè)都在管理活動中引進(jìn)目標(biāo)管理。確保管理活動的高效開展。因此，企業(yè)文化建設(shè)只有在目標(biāo)管理的保航護(hù)駕下才能順利有序地開展。（二）“共識”原則。本文所指的“共識”，特指共同的價(jià)值判斷。實(shí)際上企業(yè)文化建設(shè)就是為了創(chuàng)造共識，讓企業(yè)的所有員工和領(lǐng)導(dǎo)都有相同的價(jià)值觀和職業(yè)道德，猶如拴在一根繩上的螞蚱，只有齊心協(xié)力才能前進(jìn)。不能因?yàn)槊總€(gè)人獨(dú)立的思想和價(jià)值判斷，就任由每個(gè)人按自己的意志和方式行事。這樣企業(yè)就將可能成為一盤散沙，毫無競爭力可言。因此，企業(yè)文化的建設(shè)必須堅(jiān)持“共識”原則。（三）卓越原則。卓越積極向上的心理狀態(tài)，是追求完美的高品質(zhì)精神。任何一個(gè)企業(yè)或者個(gè)人都應(yīng)該追求卓越，這是企業(yè)成功的關(guān)鍵因素。只有不斷地要求創(chuàng)新、不斷地創(chuàng)造卓越，才能不斷進(jìn)步。我們構(gòu)建企業(yè)文化的最終目的也就是為了強(qiáng)化企業(yè)員工追求卓越的內(nèi)在動力，并讓他們在一個(gè)正確的方向上不斷付出努力。（四）“一體化”原則。堅(jiān)持企業(yè)管理人員和企業(yè)所有員工之間的價(jià)值體系保持一致的原則就是堅(jiān)持“一體化”。“一體化”原則下，企業(yè)管理者與企業(yè)員工之間形成了共同的理念和價(jià)值觀，進(jìn)而使得企業(yè)上下齊心，相互信賴，這種信賴關(guān)系是企業(yè)文化價(jià)值體系的構(gòu)建推進(jìn)的關(guān)鍵保障。

三、企業(yè)文化建設(shè)的程序

企業(yè)文化的建立是一份相對復(fù)雜的、需要長期謹(jǐn)慎細(xì)致投入的工作。它不像是提工作口號那么簡單，它應(yīng)該是企業(yè)有意識地、有目的地、有組織地對企業(yè)現(xiàn)有的精神價(jià)值、制度道德規(guī)范等進(jìn)行長期的提煉總結(jié)、并進(jìn)行倡導(dǎo)和強(qiáng)化的過程。因此，為了很好地開展企業(yè)文化的建設(shè)，我們應(yīng)依據(jù)建設(shè)企業(yè)文化的原則，用科學(xué)的建設(shè)程序來保障。

企業(yè)文化的建設(shè)分價(jià)值觀提煉和價(jià)值觀推進(jìn)兩個(gè)過程。價(jià)值觀的提煉有四個(gè)關(guān)鍵階段，一是全面啟動階段；二是原有文化制度的診斷評估階段；三是價(jià)值觀的提煉階段；四是最終價(jià)值觀的確定階段。第二個(gè)過程是推進(jìn)企業(yè)價(jià)值觀的過程，包括廣泛宣傳、上下溝通反饋、價(jià)值觀念培育、員工行為轉(zhuǎn)換以及長期建設(shè)五個(gè)階段。只有將這兩個(gè)過程有機(jī)結(jié)合，首尾連接起來才能構(gòu)成企業(yè)文化建設(shè)的一個(gè)循環(huán)，這個(gè)循環(huán)不斷往復(fù)開展，并結(jié)合內(nèi)外部環(huán)境的改變來不斷優(yōu)化企業(yè)文化的內(nèi)容，才會將企業(yè)文化體系真正建立起來，并使其在企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營過程中起來積極地推進(jìn)作用。

（一）全面啟動。啟動階段最為重要，它直接決定著企業(yè)文化建設(shè)的成敗與否，在此主要由以下幾點(diǎn)必須注意：1、企業(yè)文化的建設(shè)必須要有高層領(lǐng)導(dǎo)的支持，否則接下來的工作將無法支持；2、成立專項(xiàng)工作組以保證工作的順利開展；3、做好企業(yè)文化構(gòu)建工作的時(shí)間規(guī)劃；4、未雨綢繆考慮后續(xù)工作中將會遇到的困難；5、做好資金、人員、宣傳培訓(xùn)等準(zhǔn)備工作。

（二）診斷評估。診斷評估主要是針對企業(yè)所處的內(nèi)外部環(huán)境進(jìn)行評估。包括對企業(yè)所在的行業(yè)評估、對所服務(wù)的客戶評估、對企業(yè)股東結(jié)構(gòu)評估、對人力資源結(jié)構(gòu)的評估、對企業(yè)的發(fā)展歷程的評估、對經(jīng)營現(xiàn)狀與特點(diǎn)的評估以及對管理層的風(fēng)格的評等七個(gè)維度。

（三）提煉價(jià)值觀。這個(gè)過程是在對企業(yè)環(huán)境診斷評估的基礎(chǔ)之上，發(fā)現(xiàn)和總結(jié)企業(yè)原有的模糊不清的價(jià)值觀，并對它進(jìn)行提煉歸納。歸納的時(shí)候我們需要將現(xiàn)有的不適合企業(yè)發(fā)展的價(jià)值觀淘汰掉，對余下的適合企業(yè)發(fā)展的價(jià)值觀進(jìn)行高度提煉和優(yōu)化創(chuàng)新，用以建立起適應(yīng)本企業(yè)發(fā)展的并且能被企業(yè)全體員工共同接受的價(jià)值觀體系。

（四）確定價(jià)值觀。價(jià)值觀提煉出來以后，接下來將提煉好的價(jià)值觀進(jìn)行分門別類，企業(yè)的核心管理人員在此基礎(chǔ)上將這些體系與已設(shè)定的價(jià)值觀體系框架結(jié)合，探討最終確定企業(yè)核心價(jià)值觀體系；然后將價(jià)值觀體系下發(fā)給員工，征求他們的意見，充分了解他們對整個(gè)價(jià)值觀體系的認(rèn)同程度；最后由企業(yè)的核心管理層、員工代表以及專家顧問一起反復(fù)斟酌討論，形成一套完整的特有的企業(yè)核心價(jià)值觀體系。

企業(yè)文化評估制度范文第3篇

當(dāng)前雖然有很多文章都是對領(lǐng)導(dǎo)力的研究，但這些文章多數(shù)都是對領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人領(lǐng)導(dǎo)能力進(jìn)行的研究，而缺乏對相關(guān)要素的聯(lián)系與關(guān)注。而企業(yè)要想獲得長遠(yuǎn)的發(fā)展，則必須要對領(lǐng)導(dǎo)力有正確的認(rèn)識，但這在實(shí)際研究中卻常常被忽略，故本文就企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力提升的要素進(jìn)行簡單的論述。

一、領(lǐng)導(dǎo)力與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力的關(guān)系和含義

1.領(lǐng)導(dǎo)力和企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力的含義

早在十九世紀(jì)末二十世紀(jì)初就有學(xué)者對領(lǐng)導(dǎo)力一詞進(jìn)行了研究分析，雖然世界各國對于領(lǐng)導(dǎo)力都有自己的定義，但到現(xiàn)在也并沒有完整且準(zhǔn)確的定義。我國中科院的相關(guān)研究小組在《領(lǐng)導(dǎo)力五力模型研究》中對于領(lǐng)導(dǎo)力一詞的解釋是這樣的：領(lǐng)導(dǎo)力主要是指在一定的情境中，領(lǐng)導(dǎo)者和被領(lǐng)導(dǎo)者存有利益關(guān)系，并且持續(xù)的過程中實(shí)現(xiàn)組織或者集體目標(biāo)的能力[1]。在該研究小組看來，領(lǐng)導(dǎo)力不單單包含了領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人的能力，從某些方面來講，它還包含了被領(lǐng)導(dǎo)者的能力。從某種程度來講，領(lǐng)導(dǎo)者領(lǐng)導(dǎo)力的強(qiáng)弱與被領(lǐng)導(dǎo)者是否被吸引是一組具有反作用的力。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力，顧名思義就是企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)力。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)在企業(yè)決策、組織等方面的綜合能力，它包含五方面的內(nèi)容，即被領(lǐng)導(dǎo)者、領(lǐng)導(dǎo)者、企業(yè)文化、企業(yè)制度以及領(lǐng)導(dǎo)力評估體系。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力在企業(yè)發(fā)展過程中占有舉足輕重的地位，對于企業(yè)的發(fā)展具有重要的作用。因此，企業(yè)要想獲得長遠(yuǎn)的發(fā)展，則必須要加強(qiáng)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力[2]。

2.領(lǐng)導(dǎo)力和企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力的關(guān)系

企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力與領(lǐng)導(dǎo)力具有對立統(tǒng)一的矛盾關(guān)系，從二者的統(tǒng)一性方面來說，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力可以看做是領(lǐng)導(dǎo)力的一個(gè)特殊組成部分，領(lǐng)導(dǎo)力擁有的特點(diǎn)，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力也都具備。從二者對立方面來講，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力與領(lǐng)導(dǎo)力不同，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力常常代表的是一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)的整體領(lǐng)導(dǎo)力，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力與領(lǐng)導(dǎo)力相比，領(lǐng)導(dǎo)力強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人的能力，而企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力更加注重的是整體效果。

二、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力的提升要素

1.增強(qiáng)個(gè)人管理水平

領(lǐng)導(dǎo)者在企業(yè)的核心地位，是由其在企業(yè)的地位以及發(fā)揮的作用決定的。只要是正規(guī)的企業(yè)，不論哪個(gè)階層都會有相應(yīng)的領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)帶領(lǐng)工作人員進(jìn)行工作，而工作人員通過執(zhí)行領(lǐng)導(dǎo)者制定的目標(biāo)或者方向，逐步實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，進(jìn)而推動企業(yè)的發(fā)展[3]。因此，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者在企業(yè)發(fā)展中的作用是舉足輕重的，由此可見加強(qiáng)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)人管理水平是多么的重要。為此，需要企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者從以下幾個(gè)方面加強(qiáng)自身的管理能力與水平：第一，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的管理理念，學(xué)習(xí)先進(jìn)的管理理念。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者作為領(lǐng)頭羊，一定要跟上時(shí)展的腳步，積極學(xué)習(xí)先進(jìn)的管理理念，結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況，制定適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的目標(biāo)計(jì)劃，從而使其能夠在激烈的市場中站穩(wěn)腳跟，實(shí)現(xiàn)企業(yè)綜合實(shí)力的增強(qiáng)；第二，豐富自身的專業(yè)知識，提升自身的管理技能。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者要在管理企業(yè)的過程中，不斷學(xué)習(xí)專業(yè)的知識，提升自身的管理方法與手段，將其應(yīng)用到實(shí)際的企業(yè)管理中，從而提升企業(yè)的綜合實(shí)力，使其能夠創(chuàng)造出更多的經(jīng)濟(jì)效益；第三，積極與其他企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)行交流與合作。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者經(jīng)常會接觸其他企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者，在此過程中，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者可以積極與其他領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)行交流與合作，學(xué)習(xí)其他領(lǐng)導(dǎo)者管理的方法與手段，取長補(bǔ)短，實(shí)現(xiàn)自身素養(yǎng)的提升，從而減少決策的失誤，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展；第四，完善企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的競爭機(jī)制。建立完善的領(lǐng)導(dǎo)者競爭機(jī)制，可以有效激發(fā)領(lǐng)導(dǎo)者的工作潛能，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展，為企業(yè)實(shí)現(xiàn)創(chuàng)收。此外，建立完善的領(lǐng)導(dǎo)者競爭機(jī)制，還可以激勵領(lǐng)導(dǎo)者自覺完善自己，實(shí)現(xiàn)自身素質(zhì)的提升[4]。并且對優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行鼓勵和晉升，對沒有為企業(yè)做出貢獻(xiàn)的領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)行解聘，還有助于激發(fā)員工的工作積極性，實(shí)現(xiàn)企業(yè)資源的合理配置。

2.提升被領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)

企業(yè)只擁有良好的領(lǐng)導(dǎo)隊(duì)伍是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，被領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)對于企業(yè)管理效果的好壞，以及管理的效率也有重要的影響，企業(yè)的發(fā)展與進(jìn)步是領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者共同實(shí)現(xiàn)的。因此，在提升領(lǐng)導(dǎo)者管理能力的同時(shí)，提升被領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)也是非常有必要的。建立素質(zhì)較高的被領(lǐng)導(dǎo)隊(duì)伍首先需要在企業(yè)選拔員工時(shí)，對員工的專業(yè)素養(yǎng)，以及職業(yè)素養(yǎng)進(jìn)行嚴(yán)格的審查，經(jīng)審查合格的人員還需要對其進(jìn)行嚴(yán)格的培訓(xùn)，使其明確公司的規(guī)章制度以及企業(yè)文化，為企業(yè)選擇一批專業(yè)素質(zhì)高，職業(yè)素養(yǎng)好的工作人員[5]。但需要注意的是，企業(yè)在進(jìn)行人員的選拔時(shí)，需要杜絕“走后門”、“關(guān)系戶”等現(xiàn)象的存在，通過公開、公平、公正的選拔為企業(yè)選擇一批優(yōu)秀的人才，從而為企業(yè)的發(fā)展做好基礎(chǔ)準(zhǔn)備條件；其次，對內(nèi)部員工進(jìn)行定期的培訓(xùn)。培訓(xùn)是提升員工素質(zhì)的主要途徑之一，能夠取得良好的效果。因此，企業(yè)要加強(qiáng)對員工的培訓(xùn)，通過培訓(xùn)在提高員工專業(yè)知識與專業(yè)技能的同時(shí)，增強(qiáng)員工的職業(yè)道德培養(yǎng)，促進(jìn)員工的全面發(fā)展，從而在企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的帶領(lǐng)下，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展；最后，創(chuàng)建優(yōu)秀的企業(yè)文化，在良好的環(huán)境中，熏染、感染員工的情操，實(shí)現(xiàn)員工素質(zhì)的提升。優(yōu)秀的企業(yè)文化，不僅可以幫助企業(yè)形成良好的工作氛圍，增強(qiáng)員工工作的積極性，還可以讓員工在工作的過程中，實(shí)現(xiàn)自身素質(zhì)的提升[6]。因此，企業(yè)要加強(qiáng)對企業(yè)文化的打造，讓企業(yè)在良好的環(huán)境中發(fā)展、進(jìn)步。

3.完善企業(yè)規(guī)章

完善的企業(yè)規(guī)章制度是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)制定目標(biāo)與計(jì)劃的依據(jù)，是企業(yè)員工執(zhí)行各項(xiàng)工作的標(biāo)準(zhǔn)，因此要想提升企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力，還需要對企業(yè)的規(guī)章制度進(jìn)行改進(jìn)和完善。為此，企業(yè)可以從以下幾個(gè)方面實(shí)現(xiàn)對規(guī)章制度的完善：第一，根據(jù)企業(yè)發(fā)展的實(shí)際情況，結(jié)合當(dāng)前企業(yè)管理的先進(jìn)管理方法與手段，制定符合企業(yè)發(fā)展的規(guī)章制度。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者可以根據(jù)企業(yè)當(dāng)前發(fā)展的狀況，找到企業(yè)規(guī)章制度中落后的、不符合企業(yè)發(fā)展的條例，將其進(jìn)行剔除，然后制定符合企業(yè)當(dāng)前發(fā)展的規(guī)章條例。例如，員工的考核制度、激勵機(jī)制、培訓(xùn)機(jī)制等，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者需要根據(jù)當(dāng)前企業(yè)發(fā)展的規(guī)模，以及發(fā)展的態(tài)勢進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整，使其在滿足企業(yè)發(fā)展的同時(shí)，符合時(shí)展的趨勢；第二，加強(qiáng)規(guī)章制度落實(shí)的力度。有些企業(yè)的規(guī)章制度都是較為完善的，但由于缺乏落實(shí)的力度，導(dǎo)致這些規(guī)章制度成了形式，沒有發(fā)揮實(shí)際的功效[7]。為此，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者要以身作則，為企業(yè)員工做出好榜樣，從而引導(dǎo)企業(yè)員工加強(qiáng)對規(guī)章制度的重視程度，自覺遵循相應(yīng)的規(guī)章制度。此外，企業(yè)還需要通過積極宣傳、開大會等方式，讓員工明確遵循規(guī)章制度的好處，從而促使其真心接受企業(yè)規(guī)則，加強(qiáng)對規(guī)章制度的維護(hù)。

4.建立科學(xué)的評估體系

建立科學(xué)的評估體系，可以讓領(lǐng)導(dǎo)明確如何對自身的領(lǐng)導(dǎo)力進(jìn)行提升。而領(lǐng)導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)力提升的效果則需要通過科學(xué)的評估體系進(jìn)行檢驗(yàn)。通過對企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)力進(jìn)行評估，可以明確企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的知識水平、溝通交往能力以及是否具有長遠(yuǎn)的發(fā)展目光等，對于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)提升自身的領(lǐng)導(dǎo)力具有重要的作用。當(dāng)前較為常用的領(lǐng)導(dǎo)力評估方法有：觀察法、自我評估法、360°評估法、關(guān)鍵事件法、面談法和評估中心法。而對于一些發(fā)展規(guī)模較大的企業(yè)，也會建立自己的領(lǐng)導(dǎo)評估方法[8]。例如，通力電氣自己建立的領(lǐng)導(dǎo)力效力評估法。這些評估方法能夠?qū)︻I(lǐng)導(dǎo)者的能力、業(yè)績素養(yǎng)等多個(gè)方面進(jìn)行評估，實(shí)現(xiàn)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)力的提升。此外，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者還可以將領(lǐng)導(dǎo)評估體系與獎勵機(jī)制相結(jié)合，讓企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者明確自己在企業(yè)的地位和作用，以及自身發(fā)展的不足，然后選擇適當(dāng)?shù)姆椒ㄅc手段，實(shí)現(xiàn)自身領(lǐng)導(dǎo)力的提升。而獎勵機(jī)制的融入，則可以對領(lǐng)導(dǎo)起到激勵的作用，從而使領(lǐng)導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)力進(jìn)一步得到提升，為企業(yè)發(fā)展做出更加明智的決策，為企業(yè)獲得更多的經(jīng)濟(jì)效益，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

5.開展企業(yè)文化建設(shè)

企業(yè)發(fā)展的大環(huán)境相同，但有的企業(yè)發(fā)展態(tài)勢良好，在激烈的市場競爭中仍然占據(jù)優(yōu)勢地位，而一些企業(yè)卻舉步維艱，面臨倒閉的危險(xiǎn)。這不僅僅是企業(yè)管理方面的原因，還有一部分原因是因?yàn)槠髽I(yè)文化的不同。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)通過企業(yè)的規(guī)章制度提升自身的領(lǐng)導(dǎo)力，這是一種硬性的管理措施，而與之對應(yīng)的相對較為柔和的管理手段就是企業(yè)文化，也就是人們常說的軟實(shí)力。企業(yè)文化更加關(guān)注的是企業(yè)員工的精神方面，利用對員工的精神方面的影響，改變員工的行為方式[9]。因此，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者在重視企業(yè)規(guī)章制度的同時(shí)，還需要加強(qiáng)對企業(yè)文化的建設(shè)，增強(qiáng)企業(yè)員工對企業(yè)的認(rèn)同感，增強(qiáng)企業(yè)員工的凝聚力和向心力，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)與員工一起為企業(yè)發(fā)展而努力奮斗的場景。為此，企業(yè)可以從以下幾個(gè)方面建設(shè)企業(yè)文化：第一，加強(qiáng)對企業(yè)文化的重視。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者需要大力打造企業(yè)文化，讓企業(yè)員工知曉企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)狀，明確企業(yè)發(fā)展的理念，進(jìn)而讓員工對企業(yè)的發(fā)展有全面且清晰的認(rèn)識與了解，從而獲得企業(yè)員工的認(rèn)可，實(shí)現(xiàn)企業(yè)效益與自身效益的相結(jié)合，進(jìn)而為企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造有利條件；第二，堅(jiān)持以人為本的管理理念。企業(yè)在發(fā)展過程中，員工是最重要的因素，因此企業(yè)不論何時(shí)都要重視員工的作用，在工作中堅(jiān)持以人為本的工作理念。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者在打造企業(yè)文化時(shí)，要盡可能的站在員工的角度思考問題，選擇員工最容易接受的方式創(chuàng)建自己的企業(yè)文化，這樣不僅容易將其落實(shí)到基層，還便于獲得員工的接納。

企業(yè)文化評估制度范文第4篇

關(guān)鍵詞:企業(yè)文化;內(nèi)部控制;企業(yè)生命周期

中圖分類號:F27文獻(xiàn)標(biāo)識碼:A

加強(qiáng)和完善內(nèi)部控制制度,對于我國來說,是九十年代至今,企業(yè)界和學(xué)術(shù)界永恒的話題,特別到了2006年,中國證監(jiān)會、上海證券交易所、國務(wù)院國有資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會(國資委)、深圳證券交易所均出臺了與內(nèi)部控制和企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)管理相關(guān)的制度,因此,2006年又被稱為“內(nèi)控年”。加強(qiáng)和完善企業(yè)內(nèi)部控制制度,對確保企業(yè)經(jīng)營活動的正常有序進(jìn)行,提高企業(yè)的核心競爭力具有很重要的作用。本文將基于企業(yè)文化的視角,提出通過企業(yè)文化建設(shè)促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部控制制度的建設(shè)和完善。

一、企業(yè)文化對內(nèi)部控制的關(guān)系

從表面上看,企業(yè)文化是“軟管理”,內(nèi)部控制制度是“硬管理”,也就是內(nèi)部控制偏重于制度,而企業(yè)文化偏重于文化,但在一個(gè)企業(yè)中,不能把內(nèi)部控制單純的看成制度,企業(yè)文化也不能單純的看成是文化。有學(xué)者提出,“無論建立怎樣看似完美的內(nèi)控體系,都可能因?yàn)閷?shí)施不力而形同虛設(shè)”。與此同時(shí),有專家提出“內(nèi)控文化”的概念,認(rèn)為內(nèi)部控制文化是企業(yè)文化的重要組成部分。由此可見,它們兩者之間有著緊密的聯(lián)系。

(一)目標(biāo)一致。COSO委員會對內(nèi)部控制定義是,一個(gè)由企業(yè)董事會、管理階層和其他人員實(shí)現(xiàn)的過程,旨在為實(shí)現(xiàn)經(jīng)營的效果和效率、財(cái)務(wù)報(bào)告的可靠性、符合適用的法律和法規(guī)等目標(biāo)提供保證。內(nèi)部控制是一種管理手段,與整個(gè)企業(yè)的管理過程是融合在一起的,它的目標(biāo)和企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)是一致的,是總目標(biāo)的具體化。

企業(yè)文化的定義可以認(rèn)為是全體員工在企業(yè)創(chuàng)業(yè)和發(fā)展過程中,培育形成并共同遵循的最高目標(biāo)、價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)、基本信念及行為規(guī)范。也就是企業(yè)文化確立的是企業(yè)經(jīng)營的使命和方向,是整個(gè)企業(yè)的靈魂所在,是用來支持企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的精神支柱,其實(shí)也是企業(yè)的管理手段。

(二)基礎(chǔ)相同。在社會實(shí)踐中,人是生產(chǎn)力中最能動、最積極、最活躍的因素和主體,任何生產(chǎn)力的發(fā)展都是以人為中心進(jìn)行的。企業(yè)的內(nèi)部控制由“人”來設(shè)計(jì)、實(shí)施、完善,企業(yè)文化的形成也是由“人”參與形成。

企業(yè)員工是企業(yè)的主體,市場經(jīng)濟(jì)日益發(fā)展的今天,企業(yè)的管理者們都意識到,企業(yè)的競爭就是人的競爭,一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè),就要緊抓企業(yè)員工這個(gè)企業(yè)的主體,貫徹以人為本的管理哲學(xué)。企業(yè)內(nèi)部控制的制度及實(shí)施,均以“人”為中心點(diǎn),企業(yè)文化的形成同樣是人的參與所形成的。在研究內(nèi)部控制和企業(yè)文化時(shí),都必須首先考慮“人”的因素。

COSO報(bào)告別強(qiáng)調(diào)內(nèi)部控制受企業(yè)董事會、管理層及其他員工的影響,透過企業(yè)內(nèi)部人的行為及言語而完成。只有人才可能制定企業(yè)的目標(biāo),人是企業(yè)內(nèi)部控制的一個(gè)重要組成部分。

(三)互為前提。2008年6月,在財(cái)政部等五部委聯(lián)合的《企業(yè)內(nèi)部控制基本規(guī)范》第18條規(guī)定:“企業(yè)應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)文化建設(shè),培育積極向上的價(jià)值觀和社會責(zé)任感,倡導(dǎo)誠實(shí)守信、愛崗敬業(yè)、開拓創(chuàng)新和團(tuán)隊(duì)協(xié)作勁射,樹立現(xiàn)代管理理念,強(qiáng)化風(fēng)險(xiǎn)意識”。由此可見,企業(yè)內(nèi)部控制制度的執(zhí)行需要企業(yè)提供文化的氛圍和環(huán)境,為內(nèi)部控制建立好執(zhí)行的基礎(chǔ)。而內(nèi)部控制的不斷實(shí)施,可以促進(jìn)企業(yè)文化的建設(shè),不斷豐富企業(yè)文化內(nèi)涵,企業(yè)文化和內(nèi)部控制均為企業(yè)的制度,一個(gè)存在于無形之中,一個(gè)存在于制度規(guī)范之中。

二、企業(yè)生命周期

企業(yè)生命周期理論是20世紀(jì)九十年代以來國際上流行的一種管理理論,其核心的觀點(diǎn)是:與自然界中的生物一樣,企業(yè)也存在一個(gè)生命時(shí)間周期,它是一個(gè)企業(yè)在經(jīng)濟(jì)發(fā)展過程中所存在的時(shí)間長短。伊查克?愛迪思博士1989年的著作《企業(yè)生命周期》中提出了企業(yè)生命周期模型,形象地描述了企業(yè)整個(gè)生命周期的變化,并把企業(yè)生命周期分為三個(gè)階段九個(gè)時(shí)期,即成長階段,包括孕育期、嬰兒期、學(xué)步期;再生和成熟階段,包括青春期、盛年期、穩(wěn)定期;老化階段,包括貴族期、官僚期、死亡期。美國的理查德?L?達(dá)夫特則提出四周期理論,認(rèn)為企業(yè)的生命周期是創(chuàng)業(yè)階段、集體化階段、規(guī)范化階段和精細(xì)階段,各階段是一個(gè)連續(xù)的自然的過程。國內(nèi)的學(xué)者張耀輝認(rèn)為企業(yè)生命周期由形成期、成長期、成熟期、衰退期、消亡期構(gòu)成。綜合國內(nèi)外學(xué)者對企業(yè)生命周期的看法,本文將企業(yè)生命周期劃分為初創(chuàng)期、成長期、成熟期和衰老期,討論這四個(gè)周期如何基于企業(yè)文化視角來完善內(nèi)部控制。

三、企業(yè)文化視角下完善內(nèi)部控制

約翰?P?科特和詹姆斯?L?赫斯克特在所著的《企業(yè)文化與經(jīng)營業(yè)績》中,通過對近200家公司的發(fā)展?fàn)顩r的研究發(fā)現(xiàn),只有與市場環(huán)境相適應(yīng)或策略合理型企業(yè)文化只有在能夠幫助企業(yè)適應(yīng)不斷變化的市場環(huán)境下,才有可能導(dǎo)致企業(yè)長期經(jīng)營業(yè)績的增長。

(一)企業(yè)初創(chuàng)期的建設(shè)。企業(yè)創(chuàng)建初期,由于剛剛創(chuàng)建,盈利為最根本目標(biāo),利潤是企業(yè)的生命線,對于一個(gè)剛剛起步的企業(yè)來說,生存條件差,利潤就顯得更為重要,維持一個(gè)企業(yè)所需要的時(shí)間和精力遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過企業(yè)可以提供的眼前的經(jīng)濟(jì)回報(bào)。企業(yè)的主要目的就是如何生存、如何盈利、如何提高自己的知名度。企業(yè)普遍規(guī)模小,機(jī)構(gòu)設(shè)置簡單,缺乏完善的規(guī)章制度和經(jīng)營方針,企業(yè)環(huán)境不是很好,企業(yè)表現(xiàn)得不穩(wěn)定。企業(yè)的創(chuàng)始者,既負(fù)責(zé)企業(yè)的管理、產(chǎn)品銷售和采購以及產(chǎn)品的設(shè)計(jì),可謂一身兼多職。由于創(chuàng)建者的能力有限,所以會經(jīng)常遇到意想不到的危機(jī),企業(yè)經(jīng)營和管理處于一種起步和不斷地摸索之中。

1、全體員工共同價(jià)值的培育。企業(yè)創(chuàng)建初期,企業(yè)無共同價(jià)值觀,無企業(yè)文化氛圍,企業(yè)創(chuàng)建者必須身先士卒投入工作中,他的一舉一動必然會引起全體員工的共鳴,創(chuàng)建者的行為方式強(qiáng)加進(jìn)企業(yè)中,這個(gè)時(shí)候是全體員工共同價(jià)值培育的好機(jī)會。

企業(yè)共同價(jià)值觀是企業(yè)文化的核心部分,它影響企業(yè)管理模式的選擇,并影響企業(yè)的戰(zhàn)略以及決策等企業(yè)管理的各個(gè)方面。價(jià)值觀是一種對存在控制的具體模式或最終狀態(tài)的持續(xù)性信念。一個(gè)組織的價(jià)值觀是受其構(gòu)成人員的價(jià)值觀的影響,同時(shí)也受到組織性質(zhì)的影響。企業(yè)作為一個(gè)贏利組織,這一本質(zhì)特征將影響企業(yè)的共同價(jià)值觀。在企業(yè)構(gòu)成人員中,企業(yè)家以及企業(yè)核心員工的價(jià)值觀是影響共同價(jià)值觀的最關(guān)鍵的個(gè)人價(jià)值觀,從某種意義上說,企業(yè)家的價(jià)值觀就是企業(yè)價(jià)值觀的延伸。張瑞敏在談到自己在海爾的角色時(shí)說過“第一是設(shè)計(jì)師,在企業(yè)發(fā)展中使組織結(jié)構(gòu)適應(yīng)企業(yè)發(fā)展;第二是牧師,不斷地布道,使員工接受企業(yè)文化,把員工自身價(jià)值的體現(xiàn)和企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)結(jié)合起來?！庇纱丝梢?對于共同價(jià)值觀的建立,企業(yè)創(chuàng)建者的示范作用并將之轉(zhuǎn)化為自己的行為是相當(dāng)重要的,而且這也是企業(yè)創(chuàng)建者的角色內(nèi)容之一。

2、注重風(fēng)險(xiǎn)評估要素。在COSO1992年的報(bào)告《內(nèi)部控制整體框架》中,風(fēng)險(xiǎn)評估是其中的一個(gè)要素。由于每個(gè)公司都面臨著內(nèi)部和外部風(fēng)險(xiǎn),這些風(fēng)險(xiǎn)都必須被評估。風(fēng)險(xiǎn)評估是發(fā)現(xiàn)和分析對達(dá)到目標(biāo)影響的風(fēng)險(xiǎn)過程,是確定如何管理和控制風(fēng)險(xiǎn)的基礎(chǔ)。經(jīng)濟(jì)狀況、行業(yè)狀況、法規(guī)和經(jīng)驗(yàn)狀況會不斷發(fā)生改變,風(fēng)險(xiǎn)評估要發(fā)現(xiàn)并處理這些變化對有關(guān)風(fēng)險(xiǎn)的影響。

(二)企業(yè)成長期的建設(shè)。企業(yè)成功的管理和運(yùn)作,使得一個(gè)企業(yè)慢慢由初創(chuàng)期進(jìn)入到了成長期。一個(gè)處于成長期的企業(yè),成長期內(nèi)都遵循這樣一個(gè)軌線:積資蓄勢――規(guī)模擴(kuò)張――競爭力提升。這個(gè)階段是企業(yè)能否進(jìn)入成熟期的關(guān)鍵時(shí)期,因此必須注意企業(yè)員工的滿意度以及與員工的有效溝通。

1、注重員工滿意度。員工滿意度是指員工通過對企業(yè)可感知的效果與他的期望值相比較后形成的感覺狀態(tài)。感覺差距大,滿意程度就低,感覺差距小,滿意程度就高。20世紀(jì)三十年代的梅奧通過霍桑實(shí)驗(yàn)發(fā)現(xiàn)并證實(shí)工資、作業(yè)條件、生產(chǎn)效率之間沒有直接的相關(guān)關(guān)系,認(rèn)為企業(yè)員工不單純是“經(jīng)紀(jì)人”,而是一個(gè)社會存在者,是“社會人”。除了經(jīng)濟(jì)上的利益之外,員工還有社會需要,比如友誼、安定、得到尊重等。

西方企業(yè)在員工滿意度管理上的經(jīng)驗(yàn)已經(jīng)相當(dāng)成熟了,由于企業(yè)快速的成長以及全球化的進(jìn)程,企業(yè)需要了解和把握每一位員工的能力和需求,重視員工對待工作以及企業(yè)的態(tài)度。運(yùn)用調(diào)研方法可以科學(xué)、方便地使這一目的得以實(shí)現(xiàn)?；萜?HP)公司是最早重視員工滿意度的企業(yè)之一,他們總是考慮如何創(chuàng)造一種環(huán)境,讓員工有機(jī)會展示他們的最佳的成績,發(fā)揮他們的潛能,并認(rèn)可和尊重他們的成就,使得企業(yè)里的每一個(gè)員工都深深地感到自己的重要性。這也是惠普公司在20世紀(jì)五十年代末到六十年代初期,取得業(yè)績和管理上飛速發(fā)展的重要原因之一。

2、企業(yè)管理者和員工的有效溝通。企業(yè)管理者與員工的有效溝通是企業(yè)進(jìn)行管理以及處理企業(yè)公共關(guān)系的起點(diǎn),良好的員工關(guān)系是企業(yè)做好其他公共關(guān)系的基礎(chǔ)。企業(yè)要能夠讓全體員工和管理者為同一個(gè)目標(biāo)前進(jìn),就必須進(jìn)行有效地溝通,除了管理者了解員工心里所想,還要讓員工知道企業(yè)的經(jīng)營信息、經(jīng)營理念等,這樣才有助于全體員工目標(biāo)一致,有助于管理層制定正確的決策。著名管理學(xué)家西蒙提出管理的主要工作是決策,而決策的過程就是信息交流和處理的過程,也是溝通。

如果在對員工的管理過程中,企業(yè)管理者忽略了與員工的溝通,或者溝通的程度低、渠道不暢、重視不夠,勢必會引發(fā)很多矛盾。美國通用公司的老茨頓廠在1972年曾發(fā)生了為期三周的罷工事件。罷工的原因是長期缺乏內(nèi)部溝通而導(dǎo)致高層領(lǐng)導(dǎo)與下級員工之間產(chǎn)生嚴(yán)重隔閡所造成的。由此可見,企業(yè)管理者和員工的溝通是很有必要的。

(三)企業(yè)成熟期的建設(shè)。進(jìn)入生命周期的成熟階段的企業(yè)來說,正是企業(yè)的黃金階段,它最大的挑戰(zhàn)在于如何讓企業(yè)保持著成熟性。傳統(tǒng)思想認(rèn)為,企業(yè)進(jìn)入成熟期后,不會再出現(xiàn)大的變動,這也導(dǎo)致管理者會疏忽成熟期進(jìn)行企業(yè)文化以及內(nèi)控的再造。企業(yè)進(jìn)入成熟期后,擁有了競爭力強(qiáng)的產(chǎn)品和核心競爭力,市場占有率高,企業(yè)效益也處于有史以來的最高水平。正因?yàn)檫@樣近乎完美的表現(xiàn),掩蓋了企業(yè)的很多潛在危機(jī):(1)企業(yè)仍然是井井有條、井然有序,為了避免以前的危機(jī),保留著目前的繁榮,企業(yè)采取一條較為保守的策略運(yùn)轉(zhuǎn),缺乏創(chuàng)新投入;(2)安全感強(qiáng),無緊迫感,沒有了遠(yuǎn)見和夢想;(3)企業(yè)文化定型,與新型管理思想沖突,造成內(nèi)部矛盾重重,嚴(yán)重影響了企業(yè)的發(fā)展;(4)企業(yè)內(nèi)部組織系統(tǒng)復(fù)雜,內(nèi)部之間的沖突加劇,內(nèi)部溝通不暢等,這些問題都將影響企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。所以,在企業(yè)成熟期,必須堅(jiān)持對企業(yè)文化進(jìn)行創(chuàng)新,并要對內(nèi)部控制的執(zhí)行進(jìn)行評估。

1、企業(yè)文化的創(chuàng)新及堅(jiān)持。創(chuàng)新是企業(yè)文化的重要組成部分,企業(yè)經(jīng)過了初創(chuàng)期、成長期的發(fā)展,已經(jīng)樹立了良好的企業(yè)形象,形成了自己的經(jīng)營理念,建立了適應(yīng)自己企業(yè)的企業(yè)文化,建立了自己的品牌和知名度。而自己一步一步醞釀起來的企業(yè)文化在企業(yè)成熟期卻是企業(yè)進(jìn)行下一步自我改造的最大障礙。越是最成功的企業(yè),它在成熟期改造的過程中,原有的企業(yè)文化會逐漸的成為一個(gè)屏障,影響企業(yè)的改造。企業(yè)進(jìn)入成熟期后,觀念會變得比較保守起來,沒有原來創(chuàng)新的精神,勢必會使企業(yè)逐漸喪失原有的市場地位,企業(yè)會馬上進(jìn)入衰退期。就如我們國家在企業(yè)文化方面比較推崇的海爾集團(tuán),2008年被不少學(xué)者認(rèn)為,海爾的企業(yè)文化存在一些不健康的成分,具體體現(xiàn)在一些管理人員目中無人、不尊重合作方、不善待員工甚至辱罵員工、只報(bào)喜不報(bào)優(yōu)等,這些都是一個(gè)企業(yè)進(jìn)入成熟期后,企業(yè)文化會出現(xiàn)的問題,所以在成熟期的企業(yè)必須堅(jiān)持對企業(yè)文化進(jìn)行創(chuàng)新,通過不斷地創(chuàng)新,使得企業(yè)文化能逐漸適應(yīng)新環(huán)境的要求,為企業(yè)的進(jìn)一步繁榮,打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

2、評估內(nèi)控的有效執(zhí)行。內(nèi)部控制制度除了有自己的規(guī)章制度外,還應(yīng)該對它進(jìn)行評估,判斷是否能有效地執(zhí)行。內(nèi)部控制的自我評估可以有助于管理者進(jìn)一步強(qiáng)化內(nèi)部控制,促使管理者建立、健全、完善、有效執(zhí)行內(nèi)部控制。通過對內(nèi)部控制制度的評估,可以幫助管理者建立更加完善的內(nèi)控制度,同時(shí)也可以發(fā)現(xiàn)目前內(nèi)部控制制度的缺陷和弊端,幫助管理者去健全和完善內(nèi)部控制制度。當(dāng)管理者很重視內(nèi)部控制制度的執(zhí)行時(shí),將會感染企業(yè)的其他員工,于是其他員工也會嚴(yán)格按照規(guī)章辦事,絕不,從而提高內(nèi)部控制的有效執(zhí)行。

(四)企業(yè)衰退期的建設(shè)。衰退期是任何一個(gè)企業(yè)最不愿到達(dá)的階段,處于成熟期的企業(yè)沒有進(jìn)行二次創(chuàng)新改革,都會逐步進(jìn)入這一尷尬的階段。伊查克?愛迪思在《企業(yè)生命周期》一書中認(rèn)為當(dāng)企業(yè)從成熟期滑向衰退期時(shí),最初反應(yīng)的癥狀是從其企業(yè)文化中表現(xiàn)出來的。衰退期的企業(yè),組織結(jié)構(gòu)穩(wěn)定,組織規(guī)模臃腫,制度繁多但行之無效,官僚氣息盛行,企業(yè)過于怕風(fēng)險(xiǎn),過于強(qiáng)調(diào)安穩(wěn)。

1、修改以適應(yīng)新環(huán)境的企業(yè)文化。進(jìn)入衰退期的企業(yè),企業(yè)文化表現(xiàn)為保守思想相當(dāng)嚴(yán)重,企業(yè)員工士氣低落,企業(yè)公眾形象下降嚴(yán)重,企業(yè)中各部門之間的亞文化沖突嚴(yán)重,企業(yè)完全失去往日生氣勃勃景象。

進(jìn)入衰退期的企業(yè),要么重生,要么滅亡。想獲得重生,必須對企業(yè)文化進(jìn)行蛻變,完全轉(zhuǎn)變。張瑞敏剛到海爾時(shí),面對著倉庫里有小毛病的冰箱,讓企業(yè)親手制造它們的員工用錘子把它們砸爛,也不把它低價(jià)處理給員工或流向市場,他用這樣一件件事情,完全改變了當(dāng)時(shí)海爾的觀念,逐步建立了新的企業(yè)文化。

2、完善內(nèi)部控制環(huán)境。衰退期的企業(yè),結(jié)構(gòu)穩(wěn)定,規(guī)模臃腫,制度繁多而無效,官僚氣息盛行,人員渙散,人才匱乏,內(nèi)部控制已經(jīng)處于低效率的狀態(tài),唯一欣喜的是企業(yè)的核心價(jià)值觀仍在。詹姆斯?柯林斯在《基業(yè)長青》一書中認(rèn)為,核心價(jià)值觀是保證企業(yè)長盛不衰的秘訣之一,那些長壽公司所出現(xiàn)的危機(jī),最終會在企業(yè)長期保存的核心價(jià)值觀推動下得以化解。

完善內(nèi)部控制除了上面提到的企業(yè)文化的修改,促進(jìn)企業(yè)全體員工觀念更新,還要進(jìn)行制度上的變革,包括因企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化或企業(yè)管理目標(biāo)和要求的變化,改變原有不合適時(shí)的制度;管理上的變革,根據(jù)市場和社會的變化,重新調(diào)整人才、資本和科技要素,以適應(yīng)市場,滿足市場的需要,增強(qiáng)企業(yè)的實(shí)力,提高企業(yè)的市場競爭力。

(作者單位:云南財(cái)經(jīng)大學(xué)會計(jì)學(xué)院)

主要參考文獻(xiàn):

[1]張穎,鄭洪濤.企業(yè)內(nèi)部控制[M].北京:機(jī)械工業(yè)出版社,2009.

企業(yè)文化評估制度范文第5篇

［關(guān)鍵詞］入職培訓(xùn)；全過程；激勵機(jī)制；企業(yè)文化

［中圖分類號］F272.92 ［文獻(xiàn)標(biāo)識碼］B ［文章編號］2095-3283(2012)04-0130-02

入職培訓(xùn)，也可以稱為導(dǎo)入培訓(xùn)，是員工進(jìn)入企業(yè)后的必經(jīng)之路，不管對企業(yè)還是對員工都至關(guān)重要。它是企業(yè)將聘用的員工從社會人轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)人的過程，同時(shí)也是員工從組織外部融入到組織或團(tuán)隊(duì)內(nèi)部，并成為團(tuán)隊(duì)一員的過程。作為企業(yè)的一項(xiàng)基礎(chǔ)性工作，新員工入職培訓(xùn)越來越受到企業(yè)的重視。成功的入職培訓(xùn)不僅可以較好地傳遞企業(yè)價(jià)值觀和核心理念，打造一支高素質(zhì)、高效率、高執(zhí)行力的團(tuán)隊(duì)，使公司在激烈的市場競爭中保持較強(qiáng)的生命力，也能使新員工迅速適應(yīng)企業(yè)環(huán)境并進(jìn)入工作狀態(tài)。如何制定科學(xué)、完善的培訓(xùn)體系，使新員工入職培訓(xùn)真正達(dá)到實(shí)效，是企業(yè)管理者需要深思的問題。一般而言，企業(yè)的入職培訓(xùn)應(yīng)在全過程培訓(xùn)、激勵機(jī)制建設(shè)和企業(yè)文化培訓(xùn)方面著力。

一、崗前全過程培訓(xùn)體系

全過程培訓(xùn)指的是企業(yè)從自身建設(shè)的可持續(xù)發(fā)展著眼，對員工尤其是新員工進(jìn)行的從入職到提升的全程監(jiān)督與指導(dǎo)。崗前全過程培訓(xùn)體系主要包括兩個(gè)方面：一是入職培訓(xùn)的內(nèi)容體系，主要目標(biāo)是改變員工對企業(yè)的認(rèn)知和理念，提升他們的專業(yè)化能力，從而進(jìn)一步提高員工的思想道德素質(zhì)和專業(yè)技能水平，增強(qiáng)企業(yè)的綜合實(shí)力。二是培訓(xùn)質(zhì)量的評估體系，主要目標(biāo)是完善入職培訓(xùn)計(jì)劃、檢驗(yàn)入職培訓(xùn)的效果。這是吸引和留住人才的重要環(huán)節(jié)。

在培訓(xùn)的內(nèi)容體系上，要緊緊圍繞新入職員工的特點(diǎn)和本企業(yè)的實(shí)際工作。新入職的員工面對陌生的環(huán)境難免會有顧慮，如個(gè)人發(fā)展空間如何、是否能適應(yīng)新的崗位、能否融入新的企業(yè)文化等。針對這種情況，就要對新入職員工進(jìn)行必要的相關(guān)知識介紹，讓新員工全面了解企業(yè)基本情況，詳細(xì)了解崗位工作的要求與流程，盡快熟悉企業(yè)的工作制度與行為規(guī)范，明確自己工作的職責(zé)，了解企業(yè)文化體系，這樣才能使新員工盡快融入團(tuán)隊(duì)，因此，科學(xué)和合理安排新員工的入職培訓(xùn)的內(nèi)容對企業(yè)來說至關(guān)重要。大體而言，可以從以下幾個(gè)方面豐富、完善和拓展入職培訓(xùn)的內(nèi)容：1.企業(yè)發(fā)展的歷史及現(xiàn)狀。向員工展示企業(yè)發(fā)展的歷史、現(xiàn)狀及戰(zhàn)略規(guī)劃，讓員工了解企業(yè)的發(fā)展脈絡(luò)和組織架構(gòu)，重點(diǎn)要向員工說明他在組織中所處的位置并強(qiáng)調(diào)這一位置對組織而言的重要性，以便讓員工對自己在組織的位置了然于心。2.企業(yè)各部門的職能介紹。由職能部門分別向新員工介紹本部門的工作職責(zé)、業(yè)務(wù)范圍、辦事規(guī)章和流程等，便于新員工知道以后工作中遇到問題該如何解決。3.企業(yè)規(guī)章制度和職責(zé)。新員工入職時(shí)，應(yīng)向其提供《員工手冊》、企業(yè)規(guī)章制度等，這是企業(yè)員工內(nèi)部活動和行為的基本準(zhǔn)則，是所有員工應(yīng)知應(yīng)會并要求遵守的內(nèi)容；員工職責(zé)包括工作的地點(diǎn)、工作任務(wù)、安全要求、注意事項(xiàng)、與其他部門的配合等。4.職業(yè)心態(tài)與職業(yè)禮儀。職業(yè)心態(tài)與職業(yè)禮儀是基礎(chǔ)內(nèi)容，對于新員工來說是一個(gè)入門的職業(yè)技能培訓(xùn)，特別是對剛畢業(yè)的大學(xué)生尤為重要。

在培訓(xùn)質(zhì)量的評估體系上，既要有硬性的、原則性指標(biāo)，也要有彈性的、發(fā)展性指標(biāo)。培訓(xùn)質(zhì)量評估要關(guān)注雙方的培訓(xùn)收益情況即企業(yè)方和受訓(xùn)方，綜合雙方情況才能客觀衡量培訓(xùn)是否有效。通過評估及時(shí)總結(jié)培訓(xùn)組織和實(shí)施過程中的經(jīng)驗(yàn)，同時(shí)也要發(fā)現(xiàn)存在的問題并提出相應(yīng)的改進(jìn)意見或建議，從而使培訓(xùn)更具有針對性，提高培訓(xùn)的效果。對一般企業(yè)來說，現(xiàn)在比較通用的評估方法有反應(yīng)評估、學(xué)習(xí)評估和行為評估。1.反應(yīng)評估。是對整個(gè)培訓(xùn)工作的一個(gè)認(rèn)可度的評價(jià)，主要評價(jià)學(xué)員對培訓(xùn)內(nèi)容是否合適、授課老師的方法是否恰當(dāng)、組織和后勤安排是否合理等。2.學(xué)習(xí)評估。是對學(xué)員學(xué)習(xí)過程方面的評價(jià)，主要評價(jià)學(xué)習(xí)態(tài)度、學(xué)習(xí)成績、學(xué)習(xí)效果等，發(fā)現(xiàn)學(xué)員的特長，盡可能調(diào)動學(xué)員學(xué)習(xí)的積極性。3.行為評估。是通過對學(xué)員在現(xiàn)場培訓(xùn)中對所學(xué)知識技能的實(shí)際應(yīng)用情況的評價(jià)，主要評價(jià)學(xué)員所學(xué)技能是否符合培訓(xùn)要求，是否能真正達(dá)成培訓(xùn)目標(biāo)，以及學(xué)員的學(xué)習(xí)態(tài)度是否端正和培訓(xùn)的難度與實(shí)用性是否恰當(dāng)?shù)葍?nèi)容。

作為企業(yè)的新鮮血液，企業(yè)對待新入職員工的培訓(xùn)既要堅(jiān)持原則性，更要注重靈活性，一切從培訓(xùn)的質(zhì)量出發(fā)。要通過培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)質(zhì)量評估使之形成一套完整、科學(xué)、合理的培訓(xùn)體系，實(shí)現(xiàn)先導(dǎo)培訓(xùn)、階段評估、不斷改進(jìn)的良性循環(huán)，不斷完善培訓(xùn)工作，切實(shí)提高新員工培訓(xùn)工作的效果，真正為新員工進(jìn)入工作崗位打好基礎(chǔ)。

二、激勵機(jī)制建設(shè)體系

讓員工愉悅地進(jìn)入工作狀態(tài)，增強(qiáng)他們的工作能力，與員工一起進(jìn)行職業(yè)生涯的規(guī)劃，這都依賴于入職培訓(xùn)的內(nèi)容是否科學(xué)、完整和恰當(dāng)，也依賴于企業(yè)員工培訓(xùn)的激勵機(jī)制是否完善、有效。二者合力，不僅能幫助員工建立對企業(yè)的歸屬感，激發(fā)他們的潛力，還可以避免少數(shù)員工在接受培訓(xùn)后跳槽，從而創(chuàng)造企業(yè)員工雙贏的良好局面。

1.物質(zhì)激勵

應(yīng)對參與培訓(xùn)并獲得較好培訓(xùn)成績的員工給予各種形式的獎勵。入職培訓(xùn)的激勵不能僅僅滿足和局限于入職培訓(xùn)階段，要本著可持續(xù)發(fā)展的理念做好員工培訓(xùn)后的工作。企業(yè)可依據(jù)員工的實(shí)際情況有針對性地制定獎勵的詳細(xì)辦法，如將薪酬與員工的培訓(xùn)成績、技能水平掛鉤，分階段進(jìn)行績效考核。對凡是經(jīng)過培訓(xùn)后快速適應(yīng)工作情況、明顯改善任務(wù)績效、任務(wù)成果明顯進(jìn)步，達(dá)到甚至超出培訓(xùn)目標(biāo)的員工給予加薪。企業(yè)也可以建立專項(xiàng)獎勵基金，作為對優(yōu)秀員工在參與培訓(xùn)以及培訓(xùn)技能、技藝使用方面所獲得的效果的獎勵。還可以在員工職務(wù)、職稱提升時(shí)，優(yōu)先考慮那些積極參與培訓(xùn)并獲得良好效果的員工。

2.精神激勵

目的就是使新員工有滿足感、成就感，鞏固其對工作崗位選擇的正面認(rèn)識和積極反應(yīng)，然后激起其進(jìn)一步參與企業(yè)各項(xiàng)工作的熱情，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的相互認(rèn)可從而達(dá)到員工和企業(yè)的良性發(fā)展。精神激勵是一項(xiàng)可持續(xù)的、長期性的工作，激勵的方法也多種多樣，如評選技術(shù)能手、拔尖人才、創(chuàng)新人員等并進(jìn)行公開表彰，將入職培訓(xùn)后的成果、培訓(xùn)效果評價(jià)實(shí)時(shí)反饋或公布在內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)上。在精神激勵上，應(yīng)避免一些企業(yè)以“填鴨式”的方式讓新員工了解企業(yè)情況的做法，如讓新員工參加冗長、乏味的座談會，不停地填表格；讓他們泛泛地去讀員工手冊，而缺乏溝通與交流。

3.職業(yè)生涯規(guī)劃

職業(yè)生涯規(guī)劃包括職業(yè)目標(biāo)的選擇和有效實(shí)現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)途徑的確定。這對企業(yè)和員工都是重要的一環(huán)。從員工角度看，職業(yè)生涯規(guī)劃可以幫助員工有效地進(jìn)行自我管理，明確正確的努力方向和有效的行動措施，充分挖掘自身潛能，并在事業(yè)上取得一定成績。從企業(yè)角度來看，員工合理、清晰、明確的職業(yè)生涯規(guī)劃能夠保證企業(yè)未來人才的需要，而且能使企業(yè)人力資源得到有效的開發(fā)與保障。美國的人力資源管理專家、佛羅里達(dá)國際大學(xué)管理學(xué)教授加里·德斯勒曾提出：新員工的組織社會化的過程就是一個(gè)不斷給員工灌輸企業(yè)所期望的態(tài)度、標(biāo)準(zhǔn)、價(jià)值觀以及行為模式的過程。只有當(dāng)新員工完成“組織社會化”的全過程之后，他們才能全心全意為企業(yè)做出貢獻(xiàn)。職業(yè)生涯的規(guī)劃有長期和短期之分，對于入職培訓(xùn)來說，之后的工作安排既是短期職業(yè)生涯的全部，更是長期職業(yè)規(guī)劃的開始。因此，在分配工作的時(shí)候要注意，如果企業(yè)分配給新員工的最初工作缺乏一定的挑戰(zhàn)性，新員工的工作熱情往往會被磨滅。企業(yè)對新員工缺乏要求，沒有明確表達(dá)對新員工的期望，這對新員工的工作表現(xiàn)有決定性的影響。如果企業(yè)期望新員工有高質(zhì)量的表現(xiàn)，并且通過某種方式向員工進(jìn)行表述，企業(yè)就會增加從新員工那兒得到高質(zhì)量表現(xiàn)的可能性。因此要堅(jiān)決杜絕企業(yè)對新員工聽之任之，實(shí)行放養(yǎng)式管理，任由新員工在新環(huán)境中自生自滅的現(xiàn)象出現(xiàn)，這從根本上抹殺了新員工規(guī)劃職業(yè)生涯的可能性。

三、企業(yè)文化培訓(xùn)體系

企業(yè)文化是指包括企業(yè)的歷史傳統(tǒng)、管理規(guī)范、價(jià)值觀念、工作作風(fēng)在內(nèi)的被企業(yè)全體員工所普遍接受和共同遵循的一系列觀念和規(guī)范的總稱。在新員工入職培訓(xùn)過程中，企業(yè)文化內(nèi)容的培訓(xùn)是重中之重。因?yàn)榧夹g(shù)可學(xué)習(xí)，制度可效仿，但是某一組織內(nèi)部全體成員共同追求的企業(yè)精神，卻是經(jīng)過歷史積淀、獨(dú)一無二、不能簡單移植和模仿的。因此企業(yè)文化理念是企業(yè)核心競爭力的根本所在。

在培訓(xùn)理念上，企業(yè)文化要幫助新員工盡快融入團(tuán)隊(duì)。企業(yè)文化建設(shè)是企業(yè)管理的核心，如何讓新員工理解企業(yè)的核心價(jià)值觀和文化理念，使其認(rèn)同企業(yè)的組織文化，用企業(yè)共同的價(jià)值觀看待問題、分析問題和處理問題，這是新員工入職培訓(xùn)最核心、最重要的目的，也是企業(yè)文化的內(nèi)在要求。海爾作為世界級名牌企業(yè)，每年招錄上千名新人加入企業(yè)，但海爾的離職率卻相對較低，離開的員工大部分是被企業(yè)考核淘汰下來的，這主要是由于海爾有著優(yōu)秀的企業(yè)文化，而且在所有新員工的入職培訓(xùn)中企業(yè)文化都是其重要內(nèi)容，這也是促使新人愿意留在海爾發(fā)展的主要原因。日本松下電器公司有一句名言“出產(chǎn)品之前先出人”，這句名言作為松下企業(yè)的企業(yè)文化一直流傳下來，其創(chuàng)始人松下幸之助曾說過，一個(gè)天才的企業(yè)家無時(shí)無刻不在計(jì)劃員工的培訓(xùn)工作。

在培訓(xùn)內(nèi)容上，企業(yè)文化要幫助新員工樹立職業(yè)信心。在員工收到面試通知的那一刻，他就已經(jīng)開始了對企業(yè)形象和文化的認(rèn)知。之后的面試以及第一天入職的情況都會影響到員工對企業(yè)第一印象的形成。每一個(gè)員工在接觸到企業(yè)的時(shí)候，都在尋找證據(jù)來證明自己的選擇是正確的，是有價(jià)值的。這些都需要通過企業(yè)文化的培訓(xùn)來得以實(shí)現(xiàn)。在企業(yè)文化的培訓(xùn)實(shí)踐中，關(guān)鍵是要對企業(yè)文化的真正核心部分進(jìn)行重點(diǎn)展示，而不是局限在對新員工行為和制度的約束上。

在培訓(xùn)效果上，企業(yè)文化要幫助新員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人職業(yè)生涯與組織發(fā)展的融合。每個(gè)人都對自己的未來發(fā)展有所要求和期望。能夠進(jìn)入某個(gè)企業(yè)，從心理上來說，新員工在入職前都有自己的職業(yè)預(yù)期。一個(gè)企業(yè)做得再好，與新員工的心理預(yù)期都會有差距和偏移。此時(shí)，通過企業(yè)文化的宣傳與熏陶，幫助新員工及時(shí)調(diào)整心態(tài)，做好平衡，保持其旺盛的工作熱情和職業(yè)預(yù)期，使其與企業(yè)組織的發(fā)展相吻合。

［參考文獻(xiàn)］