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公司企業(yè)文化分享范文第1篇

當(dāng)前社會和經(jīng)濟逐漸向著全球一體化的方向發(fā)展，這就對企業(yè)提出了更高的要求，應(yīng)強化企業(yè)價值觀、文化的塑造，增強內(nèi)部凝聚力，豐富思想政治工作的內(nèi)容，提高企業(yè)綜合競爭力。研究新時期下企業(yè)思想政治工作與企業(yè)文化建設(shè)的融合具有非常重要的意義，能夠更好地指導(dǎo)企業(yè)實際管理工作的開展，實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，為相關(guān)研究提供參考意見。

二、新時期下企業(yè)思想政治工作與企業(yè)文化建設(shè)現(xiàn)狀分析

企業(yè)經(jīng)營管理中思想政治工作占據(jù)著極高的地位，尤其在當(dāng)前社會經(jīng)濟形勢發(fā)生較大變化的時期，企業(yè)很容易出現(xiàn)過分追求利益而忽視價值觀樹立的問題，導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展出現(xiàn)方向性錯誤，這就迫切的需要加強和改進思想政治工作。然而就當(dāng)前企業(yè)思想政治工作的開展現(xiàn)狀來看，工作開展成效并不大，并沒有建立一套健全的管理體制，思想政治工作的方法、模式和內(nèi)容有待更新和完善，員工層次結(jié)構(gòu)不齊，思想政治工作人員數(shù)量較少，高技能和專家所占比例較小，思想政治工作人員地位較低，無法將思想政治工作落實到實處。[1]

而在企業(yè)文化建設(shè)方面，在知識經(jīng)濟化時代中，企業(yè)文化是支撐企業(yè)走向強大的基礎(chǔ)保障，能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)的自主創(chuàng)新，打造屬于自身的品牌，擴大市場影響力。但國內(nèi)部分企業(yè)并沒有意識到建設(shè)企業(yè)文化的重要性，企業(yè)價值觀念與當(dāng)前時展相脫軌，企業(yè)文化發(fā)展和建設(shè)工作始終處于初步發(fā)展階段。此外，在建設(shè)企業(yè)文化時，沒有協(xié)調(diào)文化建設(shè)與企業(yè)目標、任務(wù)之間的關(guān)系，文化建設(shè)工作較為獨立，停留在形式層面，沒有滲透到企業(yè)各項管理工作中。還有一些企業(yè)的文化建設(shè)工作差別性不大，硬性的模仿和照搬成功企業(yè)的模式，文化建設(shè)成效不理想。

三、企業(yè)思想政治工作與企業(yè)文化建設(shè)的關(guān)系及融合原則

從定義、內(nèi)涵角度來看，企業(yè)思想政治工作同文化建設(shè)存在較大的差異，但二者也具有緊密的聯(lián)系，共同服務(wù)于企業(yè)的發(fā)展。[2]二者的共同點和聯(lián)系體現(xiàn)在以下幾個方面：第一，對象相同。員工是企業(yè)經(jīng)營管理的主體，負責(zé)執(zhí)行各項管理任務(wù)，文化建設(shè)和思想政治工作都遵循的是“以人為本”的思想，培養(yǎng)工作人員的團結(jié)意識，增強員工凝聚力，給予員工充分的尊重和肯定，提高員工的主觀能動性。第二，目的相同。文化建設(shè)和思想政治工作都歸屬于企業(yè)意識形態(tài)，通過相應(yīng)的措施來激發(fā)員工的集體、愛國熱情，提高生產(chǎn)力，目的都是創(chuàng)造更大的經(jīng)濟效益。第三，彼此作用，相互影響。二者共同作用于企業(yè)內(nèi)部環(huán)境，工作內(nèi)容相通，基于企業(yè)發(fā)展規(guī)律探索企業(yè)發(fā)展模式，彼此互相聯(lián)系和交錯。

應(yīng)在科學(xué)發(fā)展觀的指導(dǎo)下，明確企業(yè)思想政治工作與文化建設(shè)的融合方向，把握好融合性質(zhì)，在深入理解和研究黨的政治思想的基礎(chǔ)上，了解文化建設(shè)的核心內(nèi)容，并清楚的判斷企業(yè)應(yīng)堅守的文化。[3]融合發(fā)展的根本原則即理想信念教育，要對傳統(tǒng)民族文化進行傳承和發(fā)揚，突出時代的特征，保證精神文化、物質(zhì)文化的協(xié)調(diào)發(fā)展，以共同存在的形式引導(dǎo)企業(yè)的短期和長期發(fā)展。

四、企業(yè)思想政治工作與企業(yè)文化建設(shè)的融合對策

在融合企業(yè)思想政治工作和文化建設(shè)的過程中，可以從功能、層次結(jié)構(gòu)兩個方面入手，在實踐中創(chuàng)新和完善，全面提高企業(yè)綜合實力，調(diào)動員工的工作熱情，為企業(yè)的發(fā)展提供源源不斷的動力。

（一）思想政治工作與文化建設(shè)功能的融合

企業(yè)思想政治工作與文化建設(shè)的融合涉及到多方面的內(nèi)容，要抓住二者的功能融合要點，圍繞功能的融合對生產(chǎn)重心、文明創(chuàng)建、人員機構(gòu)調(diào)整和生產(chǎn)形式進行改革。企業(yè)文化環(huán)境是其功能發(fā)揮的重要前提，而思想政治工作則起到引導(dǎo)和指引性的作用，企業(yè)主體是二者功能是否發(fā)揮的根本決定因素。[4]這就要求二者的導(dǎo)向功能要互相融合，共同致力于員工精神和素質(zhì)的培養(yǎng)，依據(jù)社會主流文化、基本道德規(guī)范對員工進行約束，幫助員工樹立正確的價值觀。同時還要融合二者的組織協(xié)調(diào)功能，將企業(yè)內(nèi)、外部價值體系聯(lián)系起來，保證員工個人價值與企業(yè)發(fā)展目標的統(tǒng)一，逐漸提升員工的企業(yè)文化認同感，借助有效的激勵功能，讓員工獲得滿足感，深入挖掘員工的潛能，使思想政治工作與企業(yè)文化建設(shè)實現(xiàn)真正的融合。

（二）思想政治工作與文化建設(shè)層次結(jié)構(gòu)的融合

企業(yè)文化發(fā)揮著聯(lián)系文化建設(shè)和思想政治工作的作用，可以增強企業(yè)思想政治工作的管理力度，通過建設(shè)企業(yè)文化的手段，鞏固了思想政治工作的地位。企業(yè)在融合思想政治工作、文化建設(shè)時，應(yīng)將文化建設(shè)細分為精神、制度、物質(zhì)及行為文化，強化精神文化的塑造，從而達到建設(shè)企業(yè)文化的目的。而在思想政治工作方面，應(yīng)結(jié)合企業(yè)的發(fā)展特點，打造屬于自身的品牌形象，依托物質(zhì)文化來體引領(lǐng)企業(yè)思想政治工作的開展，進而優(yōu)化企業(yè)產(chǎn)品、服務(wù)質(zhì)量，不斷開發(fā)和創(chuàng)新，發(fā)揮企業(yè)文化在戰(zhàn)略布局中的作用。[5]應(yīng)在日常工作中強化對工作人員的培訓(xùn)和教育，定期舉辦多種多樣的文化活動，更新員工的思想觀念，在行為上促進企業(yè)文化、思想政治工作的融合。還可以改革企業(yè)管理體制和法規(guī)政策，增強二者在制度文化層面的融合度，保證文化建設(shè)與思想政治工作相互補充和完善，彼此滲透，互為指導(dǎo)和發(fā)展動力，構(gòu)造一個積極向上的內(nèi)部發(fā)展氛圍，有效的推進企業(yè)文化建設(shè)工作。

五、結(jié)語

公司企業(yè)文化分享范文第2篇

關(guān)鍵詞：跨國公司企業(yè)文化投資效益

企業(yè)文化被定義為企業(yè)成員共有的哲學(xué)、意識形態(tài)、價值觀、信仰、假定、期望、態(tài)度和道德規(guī)范。在企業(yè)追求其市場價值和社會價值過程中，企業(yè)文化解釋了企業(yè)為什么要這樣做的基本原因。從企業(yè)文化這個概念被提出以來，它已經(jīng)被公認為影響企業(yè)組織績效的一個重要因素，而且會影響到企業(yè)投資效益（SiehlandMartin，1990；KotterandHeskett，1992）。

在經(jīng)濟全球化時代，越來越多有實力的公司走上了跨國經(jīng)營之路，成為跨國公司。在實踐中，所有希望通過海外投資來獲取高額回報的跨國公司都面臨著如何解決不同國家、不同民族、不同制度、不同社會、不同語言之間的文化差異問題。無視這種差異，而照搬母公司的全套經(jīng)營管理模式，是行不通的。正如戴維•利克斯所說：“凡是跨國公司的失敗，幾乎都是因為忽略了文化差異所招致的結(jié)果。”相反，那種完全抹去母公司的一切烙印，一味地迎合當(dāng)?shù)匚幕淖龇?，也是不可取?？鐕疽环矫嫘枰３帜腹镜慕?jīng)營特色，分享母公司的戰(zhàn)略資源，另一方面更需要盡快融入到當(dāng)?shù)氐谋就廖幕?，實現(xiàn)企業(yè)文化的本土化，從經(jīng)營理念到經(jīng)營方式都要適應(yīng)所在國的國情、制度和傳統(tǒng)。無數(shù)事實證明，跨國經(jīng)營的成敗在很大程度上取決于企業(yè)在文化融合方面的本土化戰(zhàn)略。

近年來，隨著中國投資環(huán)境的改善，越來越多的跨國公司把投資目的地選擇在中國。與此同時，跨國公司為了加強其設(shè)在中國的子公司的市場競爭力，紛紛實施本土化經(jīng)營戰(zhàn)略，并不斷加快步伐。這一現(xiàn)象引起了許多學(xué)者的關(guān)注。一些學(xué)者從文化差異的角度對跨國公司在拓展業(yè)務(wù)方面所面臨的挑戰(zhàn)進行探討，更多學(xué)者從本土化給跨國公司和國內(nèi)競爭伙伴帶來的利弊進行分析。從文獻方面看，國內(nèi)關(guān)于企業(yè)文化和本土化問題的探討大多集中在價值判斷和倫理層面。無論是企業(yè)文化差異的比較，還是本土化的利弊之辯，其研究思路大體如此。

本文不同于以往關(guān)于企業(yè)文化簡單價值判斷的邏輯，而把企業(yè)文化與企業(yè)的生產(chǎn)管理、組織設(shè)計、營銷策略、人力資源等各種技術(shù)因素視為一類，它們都屬于企業(yè)經(jīng)營中的技術(shù)因子。正如企業(yè)管理實踐已經(jīng)反復(fù)證明的那樣，企業(yè)文化在企業(yè)經(jīng)營中不僅發(fā)揮著理念、信仰和道德規(guī)范作用，而且是一個能夠帶來經(jīng)濟效益的技術(shù)因子，可以影響和制約企業(yè)的投資效益。

對于跨國公司而言，企業(yè)文化的技術(shù)含量在母公司和東道國之間存在差異。本土化實際上是跨國公司企業(yè)文化在東道國的一種技術(shù)轉(zhuǎn)化。這種轉(zhuǎn)化必須而且只能通過企業(yè)中的“人”來實現(xiàn)。這就是企業(yè)文化本土化中的人力資源同化現(xiàn)象。本土化是一個長期、漸進而持續(xù)的過程，不可能在短時間內(nèi)完成，更不可能一蹴而就，除非實施本土化的跨國企業(yè)完全不考慮投資的經(jīng)濟效益，而純粹把本土化作為自己的唯一目標。

文化因子及其特征

企業(yè)文化是一種像生產(chǎn)過程中的操作準則一樣可以被企業(yè)經(jīng)營者或員工掌握的實用技術(shù)，本文稱之為文化因子。文化因子扎根于企業(yè)的管理理念之中。無論人們對企業(yè)文化的理解存在多大差距，作為實用技術(shù)的文化因子始終與企業(yè)經(jīng)營的核心價值觀聯(lián)系在一起。這種核心價值觀反過來又影響著企業(yè)的具體決策和經(jīng)營行為。實際上，所有有實力拓展海外業(yè)務(wù)的跨國公司都有自己的企業(yè)文化，或者說有一種體現(xiàn)在企業(yè)經(jīng)營者和員工身上的文化因子，這些文化因子在許多方面影響著企業(yè)經(jīng)營者和員工的行為，比如如何對待顧客，如何確立規(guī)范，如何創(chuàng)新等，進而影響到企業(yè)的發(fā)展。

（一）文化因子的度量

文化因子對企業(yè)發(fā)展的影響可以從企業(yè)的市場拓展能力、內(nèi)部凝聚能力、經(jīng)營標準化能力和全面責(zé)任能力等方面加以觀察，如圖1所示。

由于與文化因子直接或間接相關(guān)的因素具有可測性，因此，文化因子是可以度量的。第一，市場拓展能力的衡量。對待客戶的態(tài)度和方式可以看作是衡量企業(yè)市場拓展能力的一把標尺。第二，內(nèi)部凝聚能力的衡量。對待企業(yè)內(nèi)部員工或人力資本的態(tài)度和方式又是一把衡量企業(yè)內(nèi)部凝聚能力的標尺。第三，經(jīng)營標準化能力的衡量。對待產(chǎn)品質(zhì)量與服務(wù)質(zhì)量的態(tài)度和方式可以被看作衡量企業(yè)經(jīng)營標準化能力的一把標尺。第四，全面責(zé)任能力的衡量。以負責(zé)的態(tài)度對待企業(yè)財務(wù)狀況同時也以負責(zé)的態(tài)度承擔(dān)社會責(zé)任，利己又利人，這是企業(yè)具備全面責(zé)任能力的表現(xiàn)，可以作為衡量企業(yè)全面責(zé)任能力的標尺。

（二）文化因子的特征

以上四個方面是衡量文化因子這種實用技術(shù)的幾個維度。另一方面，對于跨國公司而言，文化因子本身還存在一些可以觀測和評價的基本特征，這些特征是由文化因子作為可操作的實用技術(shù)的具體形式表現(xiàn)出來的，包括：

寄生性。文化因子可以看作企業(yè)經(jīng)營者和員工素質(zhì)的體現(xiàn)，它不能孤立存在，只能通過企業(yè)中的經(jīng)營者和員工來體現(xiàn)；兼容性。在一個企業(yè)組織中不同的文化因子（如文化因子A和文化因子B）在一定條件下可以同時共存；滯后性。文化因子的效用只能通過一段時間以后的投資效益來證明，而不能以現(xiàn)有的會計數(shù)據(jù)直接反映出來；差異性。不同文化因子之間由于它們的淵源、規(guī)則和實踐者（即它們的寄生體或宿主）不同，而表現(xiàn)出很大的差異；可比性。不同文化因子之間的差異，以及它們事后的效用的不同，它們對投資效益的直接或間接的影響，都是可以相互比較的；長效性。和所有與企業(yè)經(jīng)營相關(guān)的技術(shù)因素一樣，文化因子也可以產(chǎn)生投資收益，只不過對投資收益的影響可能需要較長時間才能發(fā)揮比較顯著的效果。

在文化因子的上述幾個特征中，寄生性和兼容性是文化因子的基本存在形式；差異性和可比性是文化因子所以能夠度量的前提條件；滯后性和長效性則是文化因子生命力的表現(xiàn)。對于跨國公司來說，企業(yè)文化本土化的實現(xiàn)，在很大程度上取決于母公司與東道國之間不同文化的兼容性。這種文化兼容，使得文化因子得以順利跨越輸出資本的母公司和吸收資本的東道國之間的障礙。

企業(yè)經(jīng)營者和員工都是文化因子的生命載體。其中，企業(yè)經(jīng)營者主要是指企業(yè)的投資者或所有者，而企業(yè)員工則包括企業(yè)管理者在內(nèi)，它們是企業(yè)具體經(jīng)營決策和經(jīng)營行為的實施者和執(zhí)行者。就投資戰(zhàn)略而言，企業(yè)經(jīng)營者扮演著更重要的角色，他們是企業(yè)文化的倡導(dǎo)者，在他們身上更能體現(xiàn)文化因子對企業(yè)經(jīng)營決策和經(jīng)營行為的影響力。不過，就一般規(guī)模的企業(yè)而言，員工在企業(yè)總?cè)藬?shù)中占大多數(shù)，企業(yè)的市場拓展能力、內(nèi)部凝聚能力、經(jīng)營標準化能力和全面責(zé)任能力都需要通過他們來實現(xiàn)。從這些方面來看，他們是企業(yè)文化因子的主要載體。為了研究方便，在本文中，我們把文化因子看作寄生在跨國公司員工身上的一項特定技術(shù)，簡稱為“文化因子－技術(shù)”。員工掌握了文化因子－技術(shù)之后，在投入生產(chǎn)活動過程中，可以發(fā)揮更高的效率，從而間接地促使企業(yè)經(jīng)營者獲得更高的投資效益。相反，缺乏文化因子－技術(shù)的員工將面臨企業(yè)的淘汰。借助這個淘汰機制企業(yè)有可能避免一些不必要的損失?？鐕颈就粱制谀Ｐ?/p>

本文假定，跨國公司已經(jīng)決定將資本投資在中國（東道國），它需要在中國的勞動市場找到能夠?qū)崿F(xiàn)其投資戰(zhàn)略的具有“文化因子-技術(shù)”的員工。由于文化因子的兼容性和差異性，跨國公司內(nèi)部需要在母公司企業(yè)文化和東道國企業(yè)文化之間尋找一種和諧共存的機制，這種機制可以包容不同的文化因子。

許多來華投資的跨國公司并不是選擇一步到位的方式來實施企業(yè)文化的本土化，而是采取分步到位的本土化策略，讓不同文化因子分期進入。假定在一個投資周期中，跨國公司的本土化分兩期進行：第一期，企業(yè)文化主要是母公司文化，可以稱之為“文化因子-技術(shù)A”；第二期，企業(yè)文化由母公司文化向東道國文化轉(zhuǎn)化，即本土化，本文稱之為“文化因子-技術(shù)B”。在本土化過程中，寄生在企業(yè)員工身上的文化因子與跨國公司的投資收益情況在不同時期將有不同表現(xiàn)。

（一）第一期

t=1，跨國公司實施母公司企業(yè)文化，本土化還沒有提上日程。這時期，跨國公司的文化因子與其投資收益情況如下：

1.跨國公司在本國雇用員工，將他們外派到公司投資目的地中國。由于人力資源缺乏，跨國公司外派員工未必都很熟悉母公司的企業(yè)文化。如果他們對母公司企業(yè)文化很熟悉，則可以認定他們掌握了“文化因子-技術(shù)A”；不熟悉者，自然就不具備這種文化技術(shù)素養(yǎng)。假定那些來自本國而沒有掌握“文化因子-技術(shù)A”的員工在跨國公司在華投資項目的勞動可以創(chuàng)造的收益為R，而掌握“文化因子-技術(shù)A”的員工所創(chuàng)造的收益就是r+ΔA，且ΔAf0。顯然，掌握“文化因子-技術(shù)A”的員工能夠創(chuàng)造更多投資收益。

2.如果跨國公司鼓勵邊干邊學(xué)，那些已經(jīng)受雇而沒有掌握“文化因子-技術(shù)A”的本國員工就可以通過個人努力來提高自己的文化技術(shù)素養(yǎng)，并最終成為“文化因子-技術(shù)A”的擁有者。假定他們的努力水平為a∈[0,1]，則獲得“文化因子-技術(shù)A”的概率為s-(1-s)a，其中，s是當(dāng)a=0時本國員工獲得“文化因子-技術(shù)A”的自然概率。

3.在人力資源比較充裕的情況下，跨國公司可以通過某種甄別技術(shù)來識別那些不具備“文化因子-技術(shù)A”的員工。假定跨國公司不允許外派員工出現(xiàn)濫竽充數(shù)的情況，那么，對于那些即使通過努力也無法掌握“文化因子-技術(shù)A”的員工，企業(yè)將不得不淘汰他們。因此，在這個時期，跨國公司通過淘汰機制確保那些來自本國的員工具備企業(yè)所要求的文化素質(zhì)。

（二）第二期

t=2，跨國公司實施企業(yè)文化本土化。這時期，跨國公司文化因子與其投資收益情況如下：

1.跨國公司在投資目的地中國雇用本地員工，這些中國員工可能熟悉跨國公司業(yè)務(wù)又熟悉當(dāng)?shù)厍闆r并擁有“文化因子-技術(shù)B”，也可能不具備這一文化技術(shù)素養(yǎng)。假定那些不具備“文化因子-技術(shù)B”的中國本地員工創(chuàng)造的投資收益為R，那么，那些擁有“文化因子-技術(shù)B”的員工（或者稱本土化員工）創(chuàng)造的投資收益為r+ΔB，且ΔBf0。

2.跨國公司實施企業(yè)文化本土化的前提條件是本土化較之非本土化具有比較優(yōu)勢，因此，掌握“文化因子-技術(shù)B”的本土化員工創(chuàng)造的投資收益大于擁有“文化因子技術(shù)A”的母公司員工創(chuàng)造的投資收益，即r+ΔBfr+ΔA?；蛘擀fΔA。在這種情況下，那些來自母公司的員工可能有一部分將要被本土化員工所取代。

3.在這個時期，由于人力資源比較充裕，跨國公司對于母公司員工和本土化員工都有較大的選擇余地，因此，就業(yè)競爭促使所有希望獲得工作崗位的員工在入職前就應(yīng)該完善自己的職業(yè)技術(shù)條件，而不是在入職以后再通過自己努力來提高其文化技術(shù)素養(yǎng)。這樣，通過勞動力市場的就業(yè)競爭，跨國公司將能夠獲得它所需要的本土化員工，從而實現(xiàn)企業(yè)文化向本土化的轉(zhuǎn)化。

4.跨國公司企業(yè)文化向本土化的轉(zhuǎn)化在一定程度上取決于文化的差異程度。假定跨國公司能夠在勞動力市場上找到具備“文化因子-技術(shù)A”的員工和具備“文化因子-技術(shù)B”的員工。找到前者的概率是Pr[Am]=s，找到后者的概率是Pr[Bm]=s+(1-s)sμ。其中，s是員工入職前已經(jīng)具備企業(yè)所需要的文化技術(shù)素養(yǎng)的概率，μ是衡量跨國公司母公司文化與本土化文化相近程度的參數(shù)。如果μ的值較大，則意味著兩種文化較為接近，此時，母公司員工也能在本土化文化中表現(xiàn)出色；相反，如果μ的值很小，則意味著兩種文化差距太大，母公司員工將不能適應(yīng)本土化文化。

為了方便起見，假定每個員工入職后都可以得到一份固定的工資w，那么，跨國公司在華投資要達到效益最大化目標，必須使每個員工創(chuàng)造的收益大于其工資成本，即使不具備文化因子-技術(shù)條件的員工也不例外。因此，跨國公司雇用的員工創(chuàng)造的收益必須滿足最低條件rfw。在此前提下，那些具備“文化因子-技術(shù)A”的本國員工和具備“文化因子-技術(shù)B”的中國員工自然能夠為跨國公司帶來更多投資收益。

跨國公司本土化的條件

跨國公司的本土化必須服從和服務(wù)于其投資策略，而不是相反?？鐕緦嵤┍就粱瘯r，對于母公司文化向本土化的轉(zhuǎn)化從來都不是盲目進行的，而是以企業(yè)的戰(zhàn)略利益為導(dǎo)向的。

首先，本土化并不意味著跨國公司放棄其從母公司所傳承下來的企業(yè)文化，它所放棄的僅僅是那些不利于實現(xiàn)其戰(zhàn)略利益的文化技術(shù)形式。其次，本土化也不意味著跨國公司迎合東道國的社會文化傳統(tǒng)，它只是利用東道國的便利條件和比較優(yōu)勢來達到最大化其投資收益的目的。最后，本土化也不意味著跨國公司接受東道國的經(jīng)營理念和經(jīng)營哲學(xué)，它所奉行的仍然是母公司的經(jīng)營理念和經(jīng)營哲學(xué)。

正是在這個意義上，跨國公司寧可把本土化看作是其母公司的企業(yè)文化向東道國的一種“技術(shù)轉(zhuǎn)化”，這種轉(zhuǎn)化的范圍和深度完全取決于企業(yè)的投資策略。

根據(jù)前面的假定，本土化員工之所以受器重，是因為他們承載著跨國公司企業(yè)文化向東道國轉(zhuǎn)化的“文化因子-技術(shù)B”，而且，ΔBfΔA，他們所創(chuàng)造的投資收益比單純擁有“文化因子-技術(shù)A”的母公司員工要多。假定跨國公司以同一標準支付每一個員工的工資，無論是來自母公司的員工還是當(dāng)?shù)貑T工，他們得到的工資都是w，而且除非被雇用，否則他們的工資為零。那么，一個母公司員工給企業(yè)創(chuàng)造的凈收益為(r-w)+ΔA，而一個本土化員工創(chuàng)造的凈收益為(r-w)+ΔB。所有母公司員工創(chuàng)造的凈收益為，其中，N是母公司員工總數(shù)；所有本土化員工創(chuàng)造的凈收益為，其中，M是本土化員工總數(shù)。

本土化也是要付出成本的。這些成本包括跨國公司企業(yè)文化轉(zhuǎn)化過程中所涉及的所有領(lǐng)域，特別是人力資源方面。

跨國公司的目標是要追求更多的投資收益，本土化戰(zhàn)略也要服從這一目標。因此，本土化的實施必須獲得超過其成本的收益。假定跨國公司實施本土化所愿意支付的最高成本為C，從員工本土化中獲得的總收益為R，則跨國公司本土化策略的必要條件是：

R-Cf0

或者，

上述必要條件是顯而易見的。只有滿足這一必要條件，跨國公司才會采取本土化策略。另一方面，在條件成熟的情況下，跨國公司也不得不實施本土化，否則就有可能在競爭中失去優(yōu)勢地位。

跨國公司本土化優(yōu)勢與投資效益

從跨國公司在華投資的實踐來看，本土化的優(yōu)勢是中外不同文化因子在企業(yè)經(jīng)營中的比較、適應(yīng)和選擇中表現(xiàn)出來的。具有比較優(yōu)勢的文化因子必然能夠帶來更好的投資收益，因而更符合企業(yè)經(jīng)營者（投資者）的利益。

在跨國公司本土化分期模型中，跨國公司在勞動力市場中找到的具備“文化因子-技術(shù)A”的員工的概率為Pr[Am]=s，包括在本土化第一期通過自己努力獲得“文化因子-技術(shù)A”的員工[其概率為s-(1-s)a]在內(nèi)，具備母公司文化背景的員工在企業(yè)中所占比例為：

LA=Pr[A]+Pr[A]×Pr[Am]

=s+(1-s)a+(1-s)(1-a)s

=s(2-s)+a(1-2)2

如果跨國公司不采取本土化策略，而是完全依靠母公司員工以及母公司文化，那么，到第二期，跨國公司的總收益為：

ΠA=(R-w)+LAΔA。

如果跨國公司采取本土化策略，它在勞動力市場中找到具備“文化因子-技術(shù)B”的本土化員工的概率為Pr[Bm]=s+(1-s)sμ，而母公司員工和本土化員工在企業(yè)所占比例為：LB=s+(1-s)sμ+(1-s)2sμ+a(1-s)3μ?？鐕镜目偸找鏋椋害癇=2(R-w)+[s+(1-s)sμ+LB[2-s-(1-s)sμ]ΔB。

根據(jù)ΔBfΔA的假定，顯然，ΠBfΠA，本土化給跨國公司創(chuàng)造的投資收益更大。如果把本土化員工的勞動力成本優(yōu)勢考慮在內(nèi)，修正跨國公司對本國員工與本土化員工的同工同酬假定，那么，本土化的投資效益將更加明顯。

結(jié)論與展望

公司企業(yè)文化分享范文第3篇

一、企業(yè)激勵范疇劃分

在現(xiàn)代企業(yè)中，企業(yè)激勵范疇?wèi)?yīng)該包括所有利益相關(guān)群體。具體可以劃分為：權(quán)益層、經(jīng)營層和操作層。

1．權(quán)益層

權(quán)益層指通過對企業(yè)投資(包括人力資本投資與非人力資本投資)，并以法定途徑獲得企業(yè)所有權(quán)的整個群體。在通常情況下，權(quán)益層即企業(yè)所有股權(quán)持有人。它具有這樣一些特征：(1)企業(yè)終極所有者，即其對企業(yè)的所有權(quán)以最高合約――產(chǎn)權(quán)的形式受法律保護。通過產(chǎn)權(quán)合約而享有包括剩余索取和剩余控制權(quán)在內(nèi)的一組權(quán)利。(2)承擔(dān)最大的不確定性。權(quán)益層不從公司中支薪，其惟一的收益來自企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的剩余利潤。當(dāng)企業(yè)經(jīng)營好時，其是最大的受益者，當(dāng)企業(yè)經(jīng)營不善時，其是最大的受損者。權(quán)益層也因此成為與企業(yè)相關(guān)最為密切的一個群體。(3)高流動屬性。企業(yè)所有權(quán)的轉(zhuǎn)讓，保證了在企業(yè)所有利益相關(guān)群體中，這一群體的可流動性是最大的。特別是企業(yè)上市后，其證券市場的流動性等同于企業(yè)權(quán)益層的流動性。

權(quán)益層從傳統(tǒng)意義上來說是企業(yè)激勵安排的主體，委托合約中的委托方。在企業(yè)激勵過程中，一切的激勵安排與機制設(shè)計，權(quán)益層的取舍起決定性的作用。但在現(xiàn)代企業(yè)中，權(quán)益層絕對性的主體地位已大大地動搖，主要是因為權(quán)益層的分散與流動性，使其在執(zhí)行主體責(zé)任時又發(fā)生了新的問題――委托給董事會。股權(quán)高度分散的現(xiàn)代企業(yè)，在資本市場高流動性的條件下，權(quán)益層并不是一個非常穩(wěn)定的群體，經(jīng)常不能獨立而一致性地占據(jù)傳統(tǒng)的主體地位。這一切，在權(quán)益層內(nèi)部對于權(quán)益層的個體而言，后者不得不經(jīng)常在“舉手投票”無效的情況下，“用腳投票”，即賣掉股票走人。也正因為這樣，使權(quán)益層在一定程度上也成了企業(yè)激勵的客體對象。對這一階層激勵的目的是保持其對企業(yè)投資的興趣，并積極參與企業(yè)的治理與監(jiān)督。

2．經(jīng)營層

經(jīng)營層指在企業(yè)中專事決策、計劃、組織、協(xié)調(diào)與控制等職能的群體。這是現(xiàn)代企業(yè)中不可或缺的事實上的控制者。在這里需要注意的是，在經(jīng)濟學(xué)中，常將經(jīng)營層與“企業(yè)家”，或人聯(lián)系在一起，而管理學(xué)中則常理解為企業(yè)管理者。在經(jīng)濟學(xué)理論中，對于企業(yè)家并不存在一個統(tǒng)一認同的概念。但可以用是否遵循市場均衡的觀點來判斷這一理論對企業(yè)家理論的認可與否。如果遵循市場是均衡的觀點，則認為競爭可以使市場達到自動均衡，那么企業(yè)家也就沒有存在的必要；也正因為如此，以完全市場為前提假設(shè)的新古典主義經(jīng)濟學(xué)的廠商理論完全拋棄了企業(yè)家的概念。相反，馬歇爾、科茲納，奈特、利本斯坦、舒爾茨等經(jīng)濟學(xué)家都認為市場是非均衡的，企業(yè)家有使市場趨于均衡的作用。對于企業(yè)家角色的資格問題，各經(jīng)濟學(xué)家也各執(zhí)己見，如張維迎認為只有有一定資本的人才有資格充當(dāng)企業(yè)家，資本是反應(yīng)一個人經(jīng)營才能的重要信息，而熊比特則只從企業(yè)家的創(chuàng)新精神方面認定企業(yè)家資格，甚至認為企業(yè)家具有一種凌駕于市場結(jié)構(gòu)之上的“超人”的力量。不論如何，對企業(yè)家的行為特征歸納起來有這樣幾方面，即機會敏感性、創(chuàng)新性、承擔(dān)風(fēng)險和挑戰(zhàn)不確定性。相對而言，管理學(xué)中的企業(yè)管理者容易被人將之與“企業(yè)保管者”相聯(lián)系。雖然如此，企業(yè)管理者應(yīng)該是一個較企業(yè)家更為寬泛的概念，企業(yè)家包涵在企業(yè)管理者其中。我們將能以市場機會為驅(qū)動力，戰(zhàn)略性地果斷決策，有效進行企業(yè)組織與控制激勵的企業(yè)高層經(jīng)營管理人員確定為企業(yè)經(jīng)營層范疇。

一般而言，經(jīng)營層都是在企業(yè)支薪的，同時，享受以績效為基礎(chǔ)的報酬政策。如上所述，企業(yè)經(jīng)營層對企業(yè)效率起著決定性的作用，因而，是企業(yè)激勵的主要對象。

3．操作層

操作層指在企業(yè)計劃范圍內(nèi)，負責(zé)企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新，生產(chǎn)服務(wù)等具體操作環(huán)節(jié)的所有人員。在具體企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營過程中，實際上就是除經(jīng)營層以外的所有人員。這一群體數(shù)量多，占企業(yè)人員比重大?，F(xiàn)代企業(yè)生產(chǎn)組織正從傳統(tǒng)的串行生產(chǎn)向并行的團隊生產(chǎn)轉(zhuǎn)變；從高度專業(yè)化分工向以單元獨立與協(xié)作完成特定任務(wù)的形式轉(zhuǎn)變。因此企業(yè)生產(chǎn)的方式變化了，企業(yè)操作層的激勵也面臨新的挑戰(zhàn)。另外，在知識經(jīng)濟時代的今天，企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新是企業(yè)的生命線。而企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新在企業(yè)內(nèi)部往往是由企業(yè)技術(shù)人員完成的，建立良好的企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新激勵機制，能有效提高企業(yè)的核心競爭力?？傊?，現(xiàn)代企業(yè)對敏捷制造、個性化服務(wù)的追求，需要激發(fā)身處企業(yè)生產(chǎn)服務(wù)第一線的操作層每個個體的積極性與創(chuàng)造性。

在現(xiàn)實的經(jīng)濟活動中，上述三個階層已沒有明顯的分界線，通過員工持股(ESOP)、經(jīng)理層收購(MBO)等等途徑，企業(yè)經(jīng)理或員工既可能屬權(quán)益層又可屬經(jīng)營層或操作層。這種劃分只是為了更清晰地分析運用于各階層的激勵制度與方法。

二、制度安排與激勵途徑

根據(jù)經(jīng)濟學(xué)與管理學(xué)的激勵理論研究成果，企業(yè)整體有效激勵可以通過：產(chǎn)權(quán)合約、組織設(shè)計以及各種報酬與補償計劃的制定等三種途徑來實現(xiàn)。

1．產(chǎn)權(quán)合約

由于產(chǎn)權(quán)合約是企業(yè)合約中的最高合約，這一合約的受益人是受法律保護的企業(yè)終極所有者，因此是最具激勵效應(yīng)的途徑和手段。一般來說，產(chǎn)權(quán)合約最重要的激勵對象是企業(yè)投資者，即權(quán)益層。這種激勵是通過強調(diào)產(chǎn)權(quán)持有人對企業(yè)剩余的索取權(quán)和控制權(quán)而實現(xiàn)，這正是產(chǎn)權(quán)經(jīng)濟學(xué)派所推崇的。在現(xiàn)代經(jīng)濟活動中，產(chǎn)權(quán)合約正被廣泛地運用于對企業(yè)經(jīng)營層和操作層的激勵。對這兩個層面的激勵是這樣實現(xiàn)的：

首先，產(chǎn)權(quán)不再以簡單的現(xiàn)金或?qū)嵨镔Y本的投入數(shù)量來確定。人力資本的概念和理論使經(jīng)營層和操作層憑借其技術(shù)、能力和經(jīng)驗等獲得產(chǎn)權(quán)成為了可能。這種對企業(yè)經(jīng)營層和操作層人力資本定價，并賦予產(chǎn)權(quán)的過程就是一個有效激勵的過程。當(dāng)然在實際執(zhí)行過程中，有一些是直接授予，更多的是運用現(xiàn)代企業(yè)激勵設(shè)計的創(chuàng)新手段，如針對經(jīng)營層的“股票期權(quán)”(ExecutiveStockOption，ESO)、“激勵期權(quán)”(IncentiveStockOption，ISO)；針對操作層的“員工持股計劃”(EmployeeStockOwnershipPlan，ESOP)；以及經(jīng)營管理層融資收購(management-buyout，MBO)等手段，其根本目的是使企業(yè)經(jīng)營與生產(chǎn)服務(wù)等人員能夠持有企業(yè)產(chǎn)權(quán)，達到“持恒產(chǎn)者，有恒心”的目的。

其次，產(chǎn)權(quán)合約被分解成剩余索取和剩余控制兩個子合約。在這樣兩個子合約中，企業(yè)產(chǎn)權(quán)被分割，所有權(quán)與控制權(quán)相分離。在不改變產(chǎn)權(quán)歸屬的情況下，通過合約的形式，分配給企業(yè)經(jīng)營層與操作層一定的剩余索取權(quán)與剩余控制權(quán)，構(gòu)成對經(jīng)營層和操作層的激勵。西方發(fā)達的市場經(jīng)濟國家在這方面的創(chuàng)新已極為豐富，如虛擬股票計劃(PhantomStockPlan)、股票增值權(quán)(RightofStockValueAdded)、影子股票等都是在剩余索取方面以合約的形式，在不改變產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)的前提下比照產(chǎn)權(quán)激勵模式設(shè)計的激勵措施。還有許多以企業(yè)業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)的剩余分享安排，如業(yè)績期權(quán)(PerformanceStockOption)，經(jīng)濟增加值(EconomicValueAdded，EVA)等等。

2．組織設(shè)計

相對于產(chǎn)權(quán)激勵而言，組織激勵是一種內(nèi)部激勵。其主要對象是經(jīng)營層和操作層。一般可以從組織制度、組織結(jié)構(gòu)和生產(chǎn)組織模式幾個方面進行組織激勵的設(shè)計。由于企業(yè)組織制度在各國公司法中或企業(yè)章程中都有較明確的規(guī)定，其可以彈性設(shè)計的余地?。滑F(xiàn)在最具激勵意義的組織制度研究是關(guān)于“分享制”的討論，分享制是指在不改變產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)上，通過組織制度的安排，讓不包括企業(yè)投資人在內(nèi)的企業(yè)相關(guān)人員享有參與企業(yè)剩余分配的權(quán)力，從而達到激勵企業(yè)經(jīng)營者和勞動者的目的。但到目前為止，并沒有成功的企業(yè)可以實證這一理想的激勵型組織制度安排是科學(xué)有效的。這里主要就組織結(jié)構(gòu)與生產(chǎn)組織模式兩個方面來進行研究與討論。

激勵型組織結(jié)構(gòu)創(chuàng)新的方向。(1)扁平化。在信息時代，傳統(tǒng)的層級組織之所以僵化失靈，一個重要的原因在于它擁有龐大的中層。實際上，中層的膨脹部分是取決于在傳統(tǒng)技術(shù)條件下組織規(guī)模擴大的相應(yīng)舉措，部分是由于組織各層次對增加下屬、擴大管理控制權(quán)的自身需要。信息技術(shù)的發(fā)展已使得龐大的中層顯得越來越不重要，通過減少層級組織的層級，對傳統(tǒng)的中層進行削減和瘦形，將會使傳統(tǒng)組織中高聳的金字塔結(jié)構(gòu)扁平化(flatten)，這能增加組織的靈活性，更便于激勵與控制的實現(xiàn)。(2)合作。傳統(tǒng)組織設(shè)計的一個重要原則是分工和專業(yè)化。通過分工提高工作效率的思想來源于亞當(dāng)?斯密。亞當(dāng)?斯密認為：“勞動生產(chǎn)力上最大的增進，以及運用勞動時所表現(xiàn)的更大的熟練、技巧和判斷力，似乎都是分工的結(jié)果?！边@一結(jié)論在當(dāng)時的勞動生產(chǎn)力水平下是正確的，甚至可以說，它在工業(yè)社會中具有相當(dāng)大的普遍性和有效性。但是，并非所有的分工都會帶來生產(chǎn)效率的提高，而且，過多與過細的分工還會導(dǎo)致組織生產(chǎn)的非效率。從激勵角度看，這種非效率可能來自對單調(diào)工作的厭倦、工作的疲勞與壓力等。分工過度也使協(xié)調(diào)的成本越來越大。伴隨著知識成為社會經(jīng)濟發(fā)展中最重要的生產(chǎn)要素，產(chǎn)品與服務(wù)中的知識含量越來越高。知識產(chǎn)品的生產(chǎn)和服務(wù)的提供越來越表現(xiàn)為一種合作的結(jié)果，而不是分工的結(jié)果。(3)以人為本。在傳統(tǒng)的組織中，是按照這樣的一種邏輯來組織生產(chǎn)的：根據(jù)環(huán)境因素來確定組織的發(fā)展戰(zhàn)略，根據(jù)環(huán)境的發(fā)展戰(zhàn)略來構(gòu)建組織的結(jié)構(gòu)，設(shè)立相應(yīng)的職位，并賦予一定的職權(quán)，然后，再根據(jù)各職位對人員能力和素質(zhì)的要求來聘任相應(yīng)的員工。但這種方式的弊端已經(jīng)越來越嚴重地表現(xiàn)出來，即員工是被動地被安排從事某項工作，不能發(fā)揮出個人的積極性和創(chuàng)造性。而在知識經(jīng)濟中，知識是最重要的生產(chǎn)要素，人是知識最重要的開發(fā)者和載體，也是知識轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。因而在組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計與調(diào)整中，必須貫徹以人為本的原則，充分考慮改善和提升員工的需求，促進員工的溝通與合作，激發(fā)員工的積極性、創(chuàng)造性。在此基礎(chǔ)上的模擬分散管理、事業(yè)部及超事業(yè)部結(jié)構(gòu)等就是沿上述組織結(jié)構(gòu)創(chuàng)新方向而設(shè)計的。超事業(yè)部是在傳統(tǒng)的M型結(jié)構(gòu)基礎(chǔ)上，在總部和事業(yè)部之間增加一個管理層級，稱之為執(zhí)行事業(yè)部或超事業(yè)部。超事業(yè)部實際上是在分權(quán)基礎(chǔ)上實行必要的集中，由超事業(yè)部對幾個相關(guān)的事業(yè)部進行統(tǒng)一的領(lǐng)導(dǎo)，整合幾個事業(yè)部的力量，充分利用幾個事業(yè)部之間的資源共享和資源優(yōu)勢互補，在開發(fā)市場和開辟市場等方面，激發(fā)各單位互助的愿望，進行互助的活動。

生產(chǎn)組織模式基于激勵目標的創(chuàng)新。生產(chǎn)組織的激勵創(chuàng)新最主要的方面，是從過去傳統(tǒng)串行的生產(chǎn)方式向并行團隊生產(chǎn)方式轉(zhuǎn)變。傳統(tǒng)流水線式的生產(chǎn)組織模式使生產(chǎn)效率大幅度地提升，降低了生產(chǎn)成本，提高了企業(yè)的競爭能力，表現(xiàn)出極大的優(yōu)越性。這種生產(chǎn)延續(xù)了一個多世紀，其缺陷也逐漸顯露出來：第一，這種生產(chǎn)組織方式假定生產(chǎn)過程中的工人是無知的，工人如同機器一樣只能聽任擺布，地位極其低下。亨利?福特就曾說過：“我要的只兩只手”，完全把工人當(dāng)作工具，置工人感受于不顧。從根本上限制了工人在生產(chǎn)過程中的積極性、主動性和創(chuàng)造力的發(fā)揮；第二，這種生產(chǎn)組織模式由于追求的是產(chǎn)品、成本，因而，過分地強調(diào)分工精細化和專業(yè)化，每個人僅僅熟悉自己狹窄專業(yè)范圍內(nèi)的知識，對于其他人或其他生產(chǎn)環(huán)節(jié)的工作一無所知，長此以往，養(yǎng)成了生產(chǎn)、管理人員的封閉、狹隘、片面的本位觀念，不利于培養(yǎng)良好的企業(yè)文化，激勵整體企業(yè)員工。第三，這種生產(chǎn)組織模式把人看作經(jīng)濟人，認為人的一切動機都是為了謀求經(jīng)濟利益，人都是唯利是圖的，因而必須對生產(chǎn)工人采取強有力的控制和監(jiān)督，不利于建立有效的員工激勵機制?？傊?，濃厚的雇傭文化和等級制度人為地設(shè)置起人與人之間的不平等關(guān)系和勞資對立情緒，不能適應(yīng)現(xiàn)代信息時代和知識經(jīng)濟社會生產(chǎn)組織的要求。團隊生產(chǎn)組織又被稱為“并行生產(chǎn)組織模式”，是應(yīng)信息技術(shù)、新制造技術(shù)和生產(chǎn)方式的發(fā)展而產(chǎn)生的。團隊生產(chǎn)的概念經(jīng)歷了三個階段，在泰羅的科學(xué)管理和亨利?福特流水裝配線生產(chǎn)觀念中，注重的是提高個人技能，團隊只是一組具備同樣技術(shù)的人，共同完成一個部門的工作任務(wù)，其作用是指導(dǎo)和協(xié)調(diào)該專業(yè)范圍內(nèi)的技術(shù)工作。團隊演進的第二階段開始導(dǎo)入不同專業(yè)技術(shù)或功能的人于同一團隊中，等同于工具箱的概念，其中的每一件工具的用途不同，經(jīng)搭配起來則可以完成一定的工作，尤其配合同步工程的事實，這種團隊或?qū)＜医M發(fā)揮了極大的效能。第三階段，在戴明與朱藍等質(zhì)量管理大師的全面質(zhì)量管理(TOM)觀念的引導(dǎo)下，團隊觀念又融入了顧客的需求，強調(diào)一切以客為尊。團隊不僅要跨功能部門建立，還要因顧客的需求變化而改變。在這些觀念的引導(dǎo)下，企業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)營管理的基本元素由過去的個人，部門變成為團隊，一些公司企業(yè)紛紛建立以顧客為核心，以作業(yè)活動為基礎(chǔ)，以生產(chǎn)流程為中心，以自主管理為準則，以利益共享為動力的團隊生產(chǎn)組織模式。這種模式既順應(yīng)了時代的要求，又有效地調(diào)動了員工的工作積極性。團隊生產(chǎn)組織要求每個隊員都具有共同的基本技能，共同的目標，強烈的進取精神與合作意識，又擁有必要的決策能力和調(diào)控能力，從而有效地增強了企業(yè)生產(chǎn)組織的柔性，降低組織的脆弱性，減少了組織對個別專業(yè)人才的依賴性。

組織激勵的最大特點，一是其更加能結(jié)合各行業(yè)、企業(yè)自身的特點，靈活自主地進行一種規(guī)范具體又具制度意義的激勵安排。二是在產(chǎn)權(quán)不明晰(如以中國為代表的一些轉(zhuǎn)型國家)的企業(yè)，或國有、集體以及非上市等企業(yè)內(nèi)，仍能通過組織的設(shè)計進行清晰的權(quán)與利的調(diào)節(jié)和分配，從而起到良好的激勵效果。

3．補償計劃

補償計劃是根據(jù)管理學(xué)特別是管理行為學(xué)理論的要求，針對企業(yè)內(nèi)部人員是“社會人”的基本假設(shè)，提出在正常薪資以外進行對企業(yè)人員全面補償?shù)拇胧浠疽罁?jù)是補償理論。該理論是在綜合各種管理激勵理論的基礎(chǔ)上，側(cè)重研究如何將各激勵因素通過一定的途徑得以實現(xiàn)，并在縱向橫向進行豐富和發(fā)展。補償理論的基本思想是，對雇員為企業(yè)所作的貢獻給予回報；對員工過去的學(xué)歷、技能、經(jīng)驗等給予補償；對員工及其家庭未來的生活、學(xué)習(xí)、發(fā)展等進行保障。

補償制度從兩個大的方面進行設(shè)計，即經(jīng)濟與非經(jīng)濟補償。經(jīng)濟補償又分為直接補償和間接補償。直接經(jīng)濟補償指個人獲得的工資、薪水、傭金及獎金和其他可變現(xiàn)的資本權(quán)益(如股票)等。間接經(jīng)濟補償是指所有直接經(jīng)濟補償以外的各種補償，如保險計劃：人身、健康、醫(yī)療、意外災(zāi)害等；社會援助計劃：退休計劃、社會保障、傷病補助、教育補助、員工服務(wù)等。非經(jīng)濟補償指和工作有關(guān)的激勵因素。它包括工作和工作環(huán)境兩個大的方面內(nèi)容。如工作方面：有趣、挑戰(zhàn)性、責(zé)任感、褒獎、成就感與發(fā)展機會等；工作環(huán)境方面：合理的政策、稱職的管理、意氣相投的同事、社會地位的標志、舒適的工作條件、彈性時間工作制、縮減的周工作時數(shù)、共擔(dān)工作、自助式報酬等。為保持企業(yè)補償計劃的競爭性，企業(yè)必須充分考慮企業(yè)員工的特點，針對員工工作的理由與需求，制定恰當(dāng)?shù)囊粩堊友a償計劃。經(jīng)濟補償因為其直接、可觀察和具有強的現(xiàn)實性而始終受到企業(yè)雇員的關(guān)注，是最重要的補償。經(jīng)濟補償既和企業(yè)組織有關(guān)，又和社會勞動力市場有關(guān)，還根據(jù)工作性質(zhì)和個人條件不同而呈現(xiàn)差異。目前，在經(jīng)濟補償計劃中，以業(yè)績?yōu)榍疤岬莫劷鹋c提成被當(dāng)前最為廣泛地運用。

三、企業(yè)整體激勵框架

通過以上的分析我們知道，企業(yè)需要激勵的對象，可以劃分為大的三個層次：權(quán)益層、經(jīng)營層、操作層。這三個層次之間并沒有明確的界線，某個人是企業(yè)內(nèi)的員工，屬企業(yè)操作層范疇，但他因為持有公司股份，又享有權(quán)益層的利益。作為企業(yè)的高層經(jīng)理人員更是如此。他有可以持有企業(yè)較多的股份而屬權(quán)益層，甚至進入董事會。

產(chǎn)權(quán)、組織、補償?shù)燃钪贫扰c方法相輔相成，互為補充，構(gòu)成對現(xiàn)代企業(yè)完整的激勵體系。由此可以構(gòu)筑如下企業(yè)整體激勵框架：(略)

除了上述各激勵途徑和方法之外，企業(yè)文化也是不可或缺的激勵因素。最近國內(nèi)經(jīng)濟學(xué)界在討論激勵問題時流行分析“分粥制度”。這個典故講的是有一個數(shù)人組成的小團體，他們每個人都是平等的，但同時又是自私的，他們每天都要面對在沒有計量工具的狀況下分食一鍋粥。為了能公平分食，他們設(shè)計諸多制度如：指定一名專業(yè)分粥的人；一人分粥一人監(jiān)督；輪流值日分粥；對于分粥，每人均有一票否決權(quán)；成立一個分粥委員會等。經(jīng)反復(fù)實踐后，大家發(fā)現(xiàn)這些制度或者成本太高，或者效果不好。最簡單且低成本的制度是調(diào)整取粥的順序安排，即只要讓分粥人最后取粥，就可促使分粥公平。這是個典型的“經(jīng)濟人”或“自私人”假設(shè)條件下的制度安排。而如果在一個具有互助友愛、團隊合作精神為企業(yè)文化的企業(yè)內(nèi)，這一切都是多余的。因此，企業(yè)文化是其他激勵制度與措施的大環(huán)境與背景，它涵蓋企業(yè)管理的全過程和企業(yè)的各個層面。

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