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企業(yè)人事規(guī)章管理制度范文第1篇

［關鍵詞］人事制度改革 工資分配制度

《勞動合同法》實施兩年多以來，就現行法律制度體系下，企業(yè)應當認真學習《勞動合同法》，完善企業(yè)用工方式，制定與之相適應的勞動規(guī)章制度，防范企業(yè)用工中的風險，降低企業(yè)自身的用工成本，避免不必要的糾紛才是每一個企業(yè)的當務之急。那么，如何才能真正構建起企業(yè)自身的勞動人事制度呢？我們認為，企業(yè)要建立完善的勞動人事制度必須做到：把好入門關、守好證據關、鎖好出門關。也就要求企業(yè)從員工入職到日常管理再到員工離職都要有完善的制度進行規(guī)范。

一、員工入職管理制度

員工的入職管理，簡而言之就是企業(yè)如何招聘新員工以及員工招聘來后如何辦理入職手續(xù)。這就需要我們企業(yè)建立和完善招聘與錄用制度。

首先，要進行完善的是招聘制度。必須確定招聘原則與各崗位的招聘條件，要注意《就業(yè)促進法》的相關規(guī)定；在招聘流程或程序方面要注意招聘成本的控制與風險化解；在招聘工作還要注意招聘廣告的法律效力。尤其是要注意在招聘制度上不要出現就業(yè)歧視的問題，否則有可能招來意想不到的法律風險。

其次，就是要完善錄用入職制度。錄用制度上要明確各崗位的錄用條件，并注意與崗位的任職資格相結合及對錄用程序要合理設計。

最后，就是要把握好員工入職的五個環(huán)節(jié)控制：（1）身份：也就是該員工現在的狀態(tài)，是已離職、還是失業(yè)、還是想找兼職，這是確立勞動還是勞務關系的基礎；（2）信息：勞動者背景與聯系方式的留存；（3）公示：也就是對企業(yè)的各項規(guī)章制度向員工進行公示，這是執(zhí)行企業(yè)管理的證據前置程序；（4）合同：履行勞動權利義務的參照依據；（5）試用：判斷應聘者是否符合錄用條件。

二、員工的日常管理制度

員工的日常管理制度，我們追求的目標是“守好證據關”。主要要求企業(yè)在日常管理中注意收集關于員工行為表現的各項證據，防范今后可能出現的糾紛風險。這主要是通過勞動合同、企業(yè)自身的規(guī)章制度以及員工的日常行為記錄這三個基礎環(huán)節(jié)來實現。

1.勞動合同管理

勞動合同的日常管理，常見問題是勞動合同疏于管理，例如，員工離職而人事部門不知，勞動合同到期而沒人管。新《勞動合同法》明確了法律責任：用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續(xù)。用人單位對已經解除或者終止的勞動合同的文本，至少保存二年備查。

在勞動合同的訂立方面：要遵循新《勞動合同法》規(guī)定的訂立原則合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用，確定負責的職能部門、權限、訂立的時間、試用期設立制度等，要注意的有要及時訂立合同，不能單簽試用期協(xié)議等。

對勞動合同的續(xù)簽制度，要明確續(xù)簽無固定期限勞動合同的情況及續(xù)簽制度的合理程序，注意避免續(xù)簽的口頭形式，而必須要以書面形式續(xù)簽。

勞動合同的終止、解除、終止的條件和情形都要結合法律規(guī)定。

2.規(guī)章制度

規(guī)章制度是用人單位的內部“法律”，貫穿于用人單位的整個用工過程，是企業(yè)崗位管理、工作流程規(guī)范的實施基礎，是企業(yè)平穩(wěn)、流暢、高效運行的重要保障?！蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P于審理勞動爭議案適用法律若干問題的解釋》第十九條規(guī)定：“用人單位根據《勞動法》第四條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。”可見，企業(yè)勞動規(guī)章制度在企業(yè)管理、特別是人力資源管理中，具有重要的地位和作用。從該司法解釋我們也能總結出有效的規(guī)章制度必須具備以下要件：第一、規(guī)章內容合法；第二、制定和通過要經過民主程序；第三、要向勞動者公示。

以上是關于企業(yè)規(guī)章制度程序上的要求，但是一個完整的規(guī)章制度，在設計上必須充分它的實用性，這就需要考慮以下幾點：（1）要有哪些制度？（2）要控制什么問題？人力資源制度的形成過程是一個極其漫長的無止境的過程，是經過吸收了不同企業(yè)管理失誤、裁決案例而不斷修正建立起來的。制度中的每一句話中都將暗示著某個曾經發(fā)生仲裁的案例或法律條款。（3）要人治還是法治？客觀問題壓迫著人力資源管理者很自然地執(zhí)行第一步與第二步，但往往就在第二步中停住了，沒有意識到第三步的必要性及重要性。為了杜絕問題的再現，人力資源管理者就必須思考，憑借自己的閱歷，將常規(guī)性的、可程序化的工作與問題，形成企業(yè)的用人管理規(guī)范，以減少許多人治的風險。

另外，再好的規(guī)章制度，如果得不到很好的貫徹執(zhí)行，也是一張廢紙。因此對于規(guī)章制度的執(zhí)行要做到:執(zhí)行標準－平等對、執(zhí)行過程－保留證據、處理程序－全面履行等方面就是一個非常完善的規(guī)章制度。

3.員工的行為記錄

如果說企業(yè)的規(guī)章制度是一種預見式管理，那么員工的行為記錄則是一種反應式管理。員工的行為記錄將是執(zhí)行企業(yè)規(guī)章制度的證據，尤其是在利用《勞動合同法》規(guī)定的“在勞動者嚴重違反單位規(guī)章制度時，用人單位可以與勞動者解除勞動合同關系并無須支付補償金”這一條與嚴重違反單位規(guī)章制度的員工解除勞動合同時是必不可少的證據。因此做好員工的行為記錄，對于管理員工也是必不可少的。

三、員工的離職管理制度

企業(yè)人事規(guī)章管理制度范文第2篇

從1992年人事制度分類管理改革開始，在將近15年的逐步變革進程中，傳統(tǒng)人事管理已經逐漸轉化，事業(yè)單位的收入分配制度改革的深入帶來了人事管理從身份管理向崗位管理的新概念，建立了崗位績效工資制度，頒布了各項相關的管理制度和政策。事業(yè)單位人事制度改革的目的是建全及完善各類事業(yè)單位人事管理體制，建立事業(yè)單位的人事管理激勵機制，調動事業(yè)單位人員的工作積極性和主動性，從而激發(fā)事業(yè)單位的效能，提高公益服務的水平。目前，事業(yè)單位人事制度的改革距離這一目標還有一定的差距，崗位設置制度還未完全體現真正的全員崗位聘用制，形成能上能下、能出能進的聘用體制，績效工資的激勵作用沒有完全發(fā)揮。

二、事業(yè)單位人事制度的問題

事業(yè)單位人事管理制度是根據各類事業(yè)單位的特點進行制定的各項人事管理的法規(guī)、措施和規(guī)章制度，其中包括事業(yè)單位人員的聘用、崗位設置、考核、獎懲、培訓、工資福利等各項管理規(guī)定。目前，事業(yè)單位人事管理制度在各方面都存在一定問題。1.管理觀念相對滯后。由于事業(yè)單位原收入分配方式基本與國家機關一致。受到長期舊有觀念的影響，事業(yè)單位在人事管理的觀念仍然停留在身份管理概念中，對崗位管理和績效激勵機制的認識不足。在實施崗位設置制度時用人機制首要考慮的還是人員平衡，尤其管理人員依舊是領導提名、組織決定，甚至直接套用舊有身份序列結構，從而導致崗位結構和總量設置不均衡，仍未真正實現崗位聘用制，使績效制度沒有發(fā)揮其激勵機制?！叭酥巍爆F象普遍存在，缺乏對事業(yè)單位崗位管理和法人治理的觀念。2.管理人員專業(yè)水平較低，人員培訓不足。事業(yè)單位人員歸屬國家干部，基本參照國家機關人員進行歸類。事業(yè)單位管理人員基本從單位內部調配，因此部分事業(yè)單位管理人員是各個單位其他專業(yè)技術人員兼任的，導致事業(yè)單位人事管理的人員水平參差不一。人員培訓是提升事業(yè)單位人員綜合素質的有效途徑，事業(yè)單位較注重對專業(yè)技能和業(yè)務知識培訓方面的培訓，相對創(chuàng)新性和思維發(fā)展方面的培訓較少。3.考核制度單一，激勵機制缺失。事業(yè)單位人事管理制度現行考核制度相對單一，缺乏長期評價考核制度?？冃Э己嘶净谀甓瓤己撕蛡€人述職等簡單考評，考核制度仍然受到人為因素和首因效應等因素的主導，未有對不同崗位的人員切合其特點進行分類考核，沒有形成客觀科學綜合的績效考核激勵機制。4.法律法規(guī)支撐不足。目前，針對事業(yè)單位人事管理制度而頒布基本政策以文件下發(fā)為主，真正的事業(yè)單位人事管理制度法規(guī)較少，內部規(guī)章也不健全。導致事業(yè)單位在管理中介乎參照國家機關工作人員的有關規(guī)定或者《勞動法》等企業(yè)人員的法律規(guī)定進行執(zhí)行，遇到糾紛時，缺乏有效的法定程序，使事業(yè)單位往往處于被動位置。

三、事業(yè)單位人事管理制度的建議

1.增強對人事管理的重視，改變管理理念。事業(yè)單位具有公益性和服務性的特征同時兼顧效益的社會服務性組織。事業(yè)單位的人事管理制度改革，在觀念上，首先需要從身份管理更新到崗位管理的理念，重視人事管理活動，讓人事管理從邊緣化的執(zhí)行性質轉化為具有真正管理決策能力的性質。其次借鑒社會非盈利組織的管理經驗，引用人力資源管理的方法，結合不同類型的事業(yè)單位特征建立符合各個事業(yè)單位特征的人事管理制度。轉化觀念是事業(yè)單位人事制度改革的基礎保障。2.提高管理人員的水平，定期實行人員培訓。任何制度改革的政策法規(guī)都需要工作人員進行具體執(zhí)行，而讓具有創(chuàng)新理念、專業(yè)人事管理水平的管理人員管理人事會使事業(yè)單位人事制度改革的貫徹實施和推行事半功倍。事業(yè)單位應定期對事業(yè)單位人員進行分類培訓，并增加針對事業(yè)單位人事管理的專項培訓項目，使事業(yè)單位各類人員均衡發(fā)展，具有專業(yè)技能又具有思維創(chuàng)新性，提高事業(yè)單位人員的水平是推進事業(yè)單位人事制度改革的輔助條件。3.完善崗位聘用制，建立合理績效考核機制。從身份管理轉向崗位管理是事業(yè)單位人事管理制度改革的重要一步，而崗位聘用制和績效考核機制是崗位管理的主要內容。為了達到這一目標，事業(yè)單位需要完善崗位聘用制度，實行全員崗位聘用，對崗位結構和總量進行戰(zhàn)略規(guī)劃，明確每一個崗位的職責和要求，嚴格遵照“按需設崗、競聘上崗、按崗聘用和合同管理”的原則；建立符合各類崗位特征，引用科學動態(tài)的績效考核方法，結合短期和長期考核對崗位人員實施人性化的考核和晉升機制，才能充分激發(fā)工作人員的積極性，達到績效激勵作用。4.及時頒布相關法律法規(guī)。2014年國務院頒布的《事業(yè)單位人事管理條例》為事業(yè)單位人事管理制度添加了有力的法律依據，增強了事業(yè)單位人事管理制度改革的法律保障，但事業(yè)單位人事管理制度是一項涉及多方面因素的復雜體系，需要配套一系列的相關法律法規(guī)進行完善。及時頒布相關配套的法律法規(guī)，是加快事業(yè)單位人事管理制度改革的根本保證。

四、結束語

企業(yè)人事規(guī)章管理制度范文第3篇

關鍵詞：醫(yī)院　人事管理制度　管理　創(chuàng)新

隨著現在的經濟發(fā)展，社會對我國的醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)也提出了新的要求，我國的醫(yī)院要想在如此激烈的市場競爭中提高自身的競爭實力以求在市場中有自己的一席之地，就必須要在醫(yī)院內部確立好市場競爭的相關管理理念、相關的管理制度和設置適合的組織形式。要想適應市場對于醫(yī)院的需要，就要從根本上將醫(yī)院的人才隊伍建設起來，讓每一個人都能夠適應激烈的市場競爭。醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)相比較其他的事業(yè)隊伍更加需要豐富的人才資源，可是在目前的醫(yī)院傳統(tǒng)人事管理的相關制度之下，對于醫(yī)院擁有豐富的人才資源并不是一個有利的因素，也就是說，傳統(tǒng)的醫(yī)院人事管理制度已經難以適應現在社會對于醫(yī)院的要求，對于醫(yī)院的發(fā)展只能夠起到阻礙的作用。因此，我國的醫(yī)院應該在人事管理上加強相關的工作同時也要對人事管理工作根據市場的需要進行一定的創(chuàng)新，不斷的發(fā)掘和發(fā)展有關的人才，最大限度的保證醫(yī)院的快速穩(wěn)定發(fā)展。

1.傳統(tǒng)的醫(yī)院人事管理制度中存在的一些問題

在過去的時間里，我國實行的體制是計劃經濟體制，這對于醫(yī)院的管理方式也是有一定的影響的，最直觀的就是醫(yī)院的相關管理制度也是按照計劃的安排來對相關的資源進行配置，實行的是平均分配的方式，這樣的分配方式對于現在的快節(jié)奏工作是完全不適合的，只會讓寶貴的時間浪費在等待相關的資源分配上。當然，這樣的管理制度也讓醫(yī)院的工作效率不是很高，職工之間缺乏必要的競爭力，這就不利于醫(yī)院的長遠發(fā)展，容易讓職工對醫(yī)院產生依賴感，依賴感越強，職工在醫(yī)院中進行的相關工作可能會更加的效率低下，而且依賴感過于強烈也會造成一些人才流動方面的不便，不利于人才的交流和科學的發(fā)展，也就難以造成競爭的環(huán)境，阻礙了醫(yī)院的人事管理制度的改革，對于醫(yī)院長遠的發(fā)展十分不利。

醫(yī)院中的人才結構也并不是十分合理，不能很好的適應現在社會對于高知識、高技能人才的需求。醫(yī)院中高級或者中級的專業(yè)技術人才的缺乏，使得專業(yè)的技術力量不足，尤其是醫(yī)院里面行政管理的工作人員和醫(yī)院的一些專門技術工作人員的嚴重缺乏，一些低學歷、低技能、低職稱和老職工的相對較多等等方面，都是阻礙醫(yī)院向高科技、高技能、高效率等方面轉變的阻礙因素，不利于進行必要的人事制度方面的改革。

而且現在醫(yī)院中的工資分配的制度也是沿用了過去計劃經濟時代所規(guī)定的制度，缺乏了現代管理制度中所必須的激勵制度和一定的自主分配權等等，讓醫(yī)院中的工作人員的工資與其工作績效脫節(jié)，在一定程度上影響了工作人員的積極性，使得醫(yī)院的管理制度難以有效的進行改革。在醫(yī)院的發(fā)展和一些分配問題上面的不平衡制度，使得醫(yī)院工作人員的心理也或多或少的產生了一些不平衡的感覺，這種情況的出現十分不利于醫(yī)院的發(fā)展，對于醫(yī)院的穩(wěn)定也是一個隱患。我國醫(yī)院在進行醫(yī)院相關制度的改革的時候，外部環(huán)境的一些因素和國家的衛(wèi)生制度方面的改革并沒有給醫(yī)院的改革帶來有效的助力等等方面，造成了現在醫(yī)院進行人事管理制度改革的動力不足；而一些社會關系和人際關系對于醫(yī)院人事管理制度改革的干擾，也讓醫(yī)院進行人事管理制度改革平添了不小的阻力。

2.醫(yī)院人事管理制度的關鍵之處

首先，要想進行醫(yī)院人事有效管理和一定程度的創(chuàng)新，管理階級的有效領導是將人事管理制度進行有效改革的最重要的一個保證。在現在的大多數的醫(yī)院中，醫(yī)院的院長基本上都是由一些醫(yī)療的技術人員兼職擔任，他們對于管理知識并不是很了解，對于有效的完善醫(yī)院的人事管理制度并不是很清楚應該從哪方面著手，特別是在進行一些科室方面的核算工作、經濟方面的成本核算和一些人事管理方面并不是很清楚相關的知識，這對于醫(yī)院的有效管理和領導是十分不利的。因此，醫(yī)院的管理階級應該加強相關方面的學習和進行一定的培訓，讓院長從完全的醫(yī)療技術方面的人員向專業(yè)的業(yè)務管理人才轉變，從而有效的加強醫(yī)院人事方面的管理，對于提高醫(yī)院的社會經濟效益和相關的醫(yī)療效益都是十分有利的。

其次，將醫(yī)院中的所有工作人員的思想進行有效的統(tǒng)一是進行相關的人事管理制度改革的一個基礎之所在，是推進人事管理制度改革的一個最有效的助力。在平常的醫(yī)院管理的過程中，經常性的會出現一些需要工作人員迅速解決的問題，面對這樣復雜多變的環(huán)境，對于醫(yī)院中的規(guī)章制度和辦事的程序過分的進行強調是不適合醫(yī)院這一特殊的行業(yè)的。當醫(yī)院出現一些問題的時候，如果沒有以往的例子可以借鑒，沒有規(guī)章制度可以遵循，這種時候就需要相關的管理人員可以隨機應變，通過自己以往的一些經驗來進行有效的分析判斷，做出對大家都有利的決策，保證醫(yī)院的服務對象、服務人員和醫(yī)院本身的一些利益。在對醫(yī)院的人事管理制度進行改革的過程中，醫(yī)院工作人員的支持對于有效的改革是十分有利的一個因素。

最后，以人為本讓所有工作人員都感受到醫(yī)院對其的關懷和期望，從而使得工作人員自身能夠更好的發(fā)揮醫(yī)務人員以人為本的崇高思想，醫(yī)院的工作人員才會在這樣的環(huán)境中最大限度的被激發(fā)工作的熱情，積極的工作。現代的企業(yè)管理都是偏向于人文關懷和以人為本的管理，注重對于人們的思想上面的管理，對于員工的工作積極性的激發(fā)給予了足夠的重視。而醫(yī)院的人事管理也應該繼承前輩的救死扶傷的崇高情懷，將醫(yī)院對于工作人員的關懷也傳遞給醫(yī)院的服務對象，這樣才能夠激發(fā)醫(yī)院工作人員內在的工作動力，讓醫(yī)院的管理階級在醫(yī)院所有工作人員的信任中進行有效的改革和創(chuàng)新。

3.醫(yī)院人事制度的一些具體創(chuàng)新策略探討

首先，對于醫(yī)院中的所有工作人員在制定了相關的人事管理制度改革之后都實行聘用制。醫(yī)院可以根據各個層級、各種人員的一些具體情況來決定不同的聘用時間，逐漸的形成一種契約化的管理，這樣可以讓醫(yī)院的工作人員在危機意識的感覺下，最大限度的被激發(fā)出工作激情，再加上領導們的正確引導，就能夠讓醫(yī)院在良性的競爭中逐漸走向發(fā)展的道路。

其次，醫(yī)院應該建立起一定的工作程序，這樣才能實現對醫(yī)院中的人才結構的優(yōu)化設置。在醫(yī)院中建立規(guī)范的、科學的人才管理制度，合理的進行相關崗位的設置，調整有關的規(guī)章制度，使得衛(wèi)生專業(yè)的技術型人才能夠向臨床等能夠發(fā)揮其工作能力的崗位流動。與此同時再調整醫(yī)院的人才方面的戰(zhàn)略，打破以往的常規(guī)性，進行有目的的、有步驟的、有計劃的將醫(yī)院發(fā)展過程中緊缺的人才進行引進，改善目前醫(yī)院出現的人才斷層的情況，實現醫(yī)院的人才結構方面的優(yōu)化設置，為醫(yī)院長遠的發(fā)展引進更多的高科技人才。

最后，對于醫(yī)院中已有的人才資源要進行有效的利用。醫(yī)院的管理都深深的受到我們自身的歷史文化的影響，而現在的醫(yī)院應該要樹立起人力資源才是排名第一的資源的觀念，要將人力資源看做是醫(yī)院固有的一項資本。我們在對醫(yī)院人事進行管理的過程中，應該充分運用現代化的管理手段，對于醫(yī)院內部進行有效的結構調整，讓每一位醫(yī)院的工作人員的知識潛能都得到最大化的開發(fā)，然后才能夠讓醫(yī)院獲得最充分的發(fā)展。與此同時應該幫助醫(yī)院的工作人員建立起活到老學到老的這樣一種思維，建立起有效的醫(yī)院人才培訓程序，按照醫(yī)院的需要和職工的潛能進行有關的培訓，從而有效的提高醫(yī)院人力資源的豐富度，為醫(yī)院將來的可持續(xù)發(fā)展無限的提供者生力軍。

企業(yè)人事規(guī)章管理制度范文第4篇

哈爾濱地鐵集團有限公司

[摘要]人事檔案工作是企業(yè)人事管理工作的重要組成部分，一個企業(yè)人事檔案管理工作做得如何直接關系到企業(yè)的工作效率，同時，檔案也能幫助企業(yè)發(fā)現人才、使用人才和管理人才。本研究主要從我國企業(yè)人事檔案管理的實際情況出發(fā)，針對企業(yè)檔案管理制度和檔案意識做了分析，并給出了指導建議。

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關鍵詞 ]人事檔案；管理工作；檔案管理；工作效率

人事檔案的管理工作不僅關系到員工的身份認定和各種社會保險辦理，而且關系到企業(yè)人力資源的管理，人事調動提供可靠的依據。近年來，隨著改革開放的步伐，我國企業(yè)的人事檔案管理工作已經越來越科學而有序，但是由于人員流動頻繁，原有的人事檔案管理體制已經不能滿足現代管理科學的要求。因此，人事檔案工作如何與時俱進，為企業(yè)合理調配使用人力資源提供可靠的信息參考，使其更好地幫助企業(yè)發(fā)展。

1.目前我國企業(yè)中人事檔案管理存在的問題

1.1檔案管理制度與用人機制脫節(jié)

最開始，企業(yè)在為員工辦理檔案只是為了記錄員工的勞動合同、工作期間績效考核情況、調動及離職情況等，檔案內容主要是員工在職期間信息。由于這些信息被視為企業(yè)內部信息，因此企業(yè)通常不接受員工在入職前的履歷，從而沒有形成連續(xù)性的記錄。這種管理制度很快就暴露出了弊端，類似于干部人事檔案管理模式，這種管理模式往往只適用于本企業(yè)人員，雖然方便查找和利用，也很有利于人事檔案的保密工作。但是隨著企業(yè)與國際接軌，企業(yè)之間的聯系越來越密切，人事流動也越來越頻繁，人們的思想觀念發(fā)生了重大改變，企業(yè)在錄用人才時，更多地看重個人的能力，企業(yè)對員工的約束主要是靠合同、協(xié)議，而不是人事檔案。員工只要給企業(yè)創(chuàng)造了足夠的價值，即可自由選擇更適合自己的崗位。可是一些企業(yè)在管理體制上仍然做不到“檔隨人走”，在員工為求個人發(fā)展跳槽到另一單位時，舊雇主為維護本單位利益扣留員工的人事檔案，不僅影響力員工的前途，引發(fā)糾紛，而且在管理上嚴重浪費人力、物力、資金。人事檔案的來源與內容具有廣泛性和復雜性，人動工作需求具有靈活性，如果企業(yè)職工層與企業(yè)人事檔案管理方法不配套，就會造成人事檔案質量不高,缺乏利用價值,人事檔案材料空洞等問題。管理者無法通過人事檔案了解員工的相關信息，從而對人力資源進行科學管理，那么現行的人事檔案管理體制也難以發(fā)揮其服務功能。

1.2對人事檔案管理意識不足

在信息化高度發(fā)展的今天，檔案作為一種個人信息，既是企業(yè)或組織進行正常商務運作和管理不可或缺的資源，也涉及到公民生活的方方面面，是個人隱私等的重要載體，無論是個人還是單位，保隱私和財產安全性都是非常重要的。但是很多企業(yè)人事檔案管理人員對人事檔案重視意識十分淡薄，責任心不強，在鑒定審查時要求不嚴, 只記錄員工的個人基本信息、文化程度、工作經歷等簡單材料，而對個人業(yè)績、動態(tài)的材料不予歸檔，不能客觀地反映一個人的全貌。究其原因還是對檔案管理的重視程度不夠，檔案管理意識淡薄，管理人員職業(yè)素質不高，對人事檔案管理的認識不足，管理觀念仍比較落后，以為檔案是靜止和枯燥的，不去動態(tài)跟蹤，對員工的檔案進行進一步完善。此外，部分企業(yè)的管理水平較低,仍以手工操作為主，不僅效率低下,而且容易增加工作失誤頻率。對個人信息的安全保密措施落后,隨著文件信息的累積，給信息的查詢帶來巨大困難。再一個就是，企業(yè)人事檔案利用價值不高，由于檔案材料的不完善和滯后性，無法客觀地反映本人的全貌，使得檔案的利用價值相對降低。另一方面，企業(yè)不重視人事檔案的更新，沒有注意到人事檔案的動態(tài)性特點，不根據當事人的情況變化補充新材料,及時提供新信息。這些因素都人造成了人員與其檔案的分離，從而降低了企業(yè)人事檔案的利用率。

2.針對以上問題提出的對策

2.1提高人事檔案管理工作的科學性

科學地管理企業(yè)人事檔案，是優(yōu)化企業(yè)管理模式的一種有效方式。在經濟全球化的形勢下,我國企業(yè)的人事檔案管理應該從傳統(tǒng)人事管理模式向現代人力資源管理模式的方向轉變,這是日益復雜的人才環(huán)境對企業(yè)的要求，也是建立現代企業(yè)制度的迫切需要。一個先進的人事檔案管理系統(tǒng)離不開現代計算機科學，為了應對復雜的人事管理工作，企業(yè)應該委托軟件公司設計開發(fā)適合本企業(yè)檔案管理業(yè)務的檔案管理系統(tǒng)，提高公司的檔案管理工作效率。將員工的基本檔案、調動記錄、獎懲記錄、個人經歷、職稱評定、以及合同信息錄入檔案管理系統(tǒng)，做到歸檔齊全完整、鑒別認真、分類準確、編排有序、目錄清楚，系統(tǒng)維護人員直接控制信息的錄入、查詢、導入、導出、備份等功能，而且可以對檔案的變動進行及時的更新。另外，要建立健全科學合理的人事檔案管理制度，對不適應新形勢的規(guī)章制度，要及時進行改革。精簡各種手續(xù)，采取更加現代化的檔案錄入方式，樹立以人為本的管理思想，保障好員工的信息安全，在人動方面，要以事實為依據，以人能力、特長、興趣、心理狀態(tài)等綜合情況來科學的安排最合適的工作。

2.2規(guī)范企業(yè)人事檔案管理工作

挺高檔案管理意識，這一點無論是對于企業(yè)還是員工個人，都是必要的。要認識到檔案不只是辦理各種手續(xù)的憑證，更是個人歷史的一種書寫。企業(yè)的競爭最終還是靠人才，如果企業(yè)不重視人事檔案管理，很難管理和使用人才。對于個人，信息泄露不只是技術問題，而是一個社會問題，關系到自己的切身利益。對于管理者來說，人事檔案管理工作是一項技術性、專業(yè)性、保密性很強的工作,管理者的素質直接影響到人事檔案管理水平的高低，要促進企業(yè)人事檔案工作的發(fā)展,就必須提高檔案管理工作人員的素質。增強他們的責任意識，明確工作職責，嚴守制度，管好人事檔案。因此，企業(yè)應該注重對檔案管理者的在職教育，強化依法管檔的意識，同時健全企業(yè)內部規(guī)章制度，對專業(yè)人員起到約束作用，出了事情能第一時間找到原因。總而言之，人事檔案管理是企業(yè)重要的基礎工作，一個企業(yè)的發(fā)展與其擁有的人力資源是密不可分的。特別是在經濟全球化的趨勢下，企業(yè)要想做大做強，就必須學習現代管理科學，優(yōu)化內部管理機制，與世界接軌。而作為重要的基礎工作之一的檔案管理工作，健全檔案管理制度，提高管理者專業(yè)素質是目前我國企業(yè)要學習的。把檔案管理工作抓緊抓好，是對員工的尊重，也是對企業(yè)管理水平的提升。

結語

人事檔案管理是企業(yè)內部管理工作的重要組成部分，如果人事檔案管理制度跟不上企業(yè)用人機制的變化，就會影響人事檔案的真實性和嚴肅性,給人事工作帶來諸多麻煩，不符合科學管理的理念。因此，切實做好檔案歸類和整理，健全企業(yè)人事檔案管理制度，提高檔案管理意識，不僅是對人才的尊重，也有利于管理者在企業(yè)內對人力資源進行合理的配置，把人才配置到最能發(fā)揮作用的地方和崗位，充分發(fā)揮人才的作用。

參考文獻

[1]朱寶均.人事檔案管理存在的問題與對策[J].開封教育學院學報,2010(01).

企業(yè)人事規(guī)章管理制度范文第5篇

隨著我國經濟快速的發(fā)展，在現代企事業(yè)單位管理過程中如何建立全方位的人事管理制度成為了許多人事專員最關心的一個問題。因為人事管理制度的建立不僅要依據單位性質和人員組織情況來建立具體的人事條例，同時還要在單位多元化管理工作開展的過程中充分發(fā)揮人事條例的作用，確保企業(yè)人事工作的正常開展。

關鍵詞：

人事條例;人事管理;管理制度;作用成效

一、單位組織中人事管理條例的制定成效分析

基于單位組織模式的不同，人事管理條例在制定時候有著考慮不同的影響因素，既要根據單位人事組織形式來制定具體的管理辦法和人事規(guī)章制度，也要根據單位的人員分布情況來制定合理的人事管理體系來確保人員的有效管理。其制定方式要依據單位組織的最近發(fā)展水平和人員的具體分布形態(tài)來構建直接性的人員管理模式，結合單位的運營情況來合理劃分人事條例的基本職能，依據單位各個部門的具體情況，從實踐出發(fā)來建立符合部門情況的人事管理制度。同時，單位組織為了有效加強整體性的人員管理還要依據人員的綜合素質、具體表現、業(yè)務成績狀況來制定符合單位發(fā)展的人事條例，通過具體的規(guī)章制度來提升單位的人員管理效率，保障單位員工各司其職，在各自的工作崗位積極工作。

二、人事條例管理機制中員工激勵制度的建立

作為單位組織要想充分提升員工工作的積極性，保障員工工作的熱情，充分發(fā)揮人事條例在單位人事管理中的積極作用，作為人事管理專員還要在人事條例制定之初就要將員工激勵機制充分融合到人事條例當中，針對員工的自身表現建立全方位的員工激勵制度，合理的對員工進行激勵引導，滿足員工自我提升和自我發(fā)展的需要。因為在人事條例中建立合理的激勵制度對員工有著積極的引導作用，可以促進員工以較大的工作熱情和較好的工作態(tài)度投入到工作當中，提升自我工作水平。同時在人事條例中引入合理的激勵措施就要將工資績效獎勵和職位晉升制度寫入到人事條例當中，以工資績效獎勵來激發(fā)員工的工作欲望，讓員工卯足干勁多多付出努力，提升自我工作能力獲得更多薪水，以職位晉升作為吸引員工的工作愿景，促進員工積極表現，積極主動的為單位發(fā)展做出貢獻，提升自身的工作素養(yǎng)。當然在人事條例中引入具體性的員工激勵制度還要注重科學合理的制定人事評價體系，依據員工的具體表現和工作能力來合理的對員工進行有效評價，憑借具體的評價結果來合理的分配員工，保障每一位員工都能在最適合的工作崗位上發(fā)揮自己的能力，為單位積極的做出貢獻。

三、如何在人事管理中發(fā)揮人事條例的作用

在單位的人事組織管理過程中要想做好人員的管理，提升人員管理效率，就要結合單位人員的具體組織情況和管理情況來制定細化的人事管理條例，要結合單位的管理組織模式針對單位組織的具體形態(tài)來建立統(tǒng)一的人事條例管理章程，各個組織部門要依據人事條例的管理章程，結合部門的實際情況來制定詳細的部門人事管理條例，細化員工的工作職責，劃清員工的工作范圍，讓員工充分履行自己的崗位職責。在人事管理條例確定好后，單位組織決策者還要結合整體的組織管理模式來嚴格執(zhí)行人事條例章程，要對瀆職、懈職的工作狀態(tài)做出具體的規(guī)定，對出現工作失誤或者是在工作中犯錯誤的員工制定相應的懲戒措施，以單位組織的整體利益作為人事管理條例的基本出發(fā)點，培養(yǎng)員工的集體意識，要讓員工在工作過程中認識到單位利益的重要性，以單位利益為重，做好本職工作，嚴格的按照人事條例章程辦事。

四、注重監(jiān)察人事條例的執(zhí)行狀況

要想充分提升單位員工的管理水平，在單位人事條例執(zhí)行的過程中公司的人事部門和單位決策層就要注重建立相應的人事監(jiān)察模式來監(jiān)督人事條例的具體執(zhí)行情況。因為在現代單位的組織需要合理的安排人員，合理的對人員進行管理，依據員工的能力不同來建立科學合理的監(jiān)管體系，所以人事條例的具體執(zhí)行情況監(jiān)督就要以員工作為基礎，詳細監(jiān)督人事條例的具體執(zhí)行狀況和執(zhí)行力度，觀察在單位組織過程中人事條例能不能高效率執(zhí)行，有著什么樣的執(zhí)行難度，能不能滿足單位員工管理的需求。同時在人事條例執(zhí)行的過程中，要注重對條例的作用范圍、作用成效、作用機制進行詳細的區(qū)分，觀察人事條例能不能最大滿足單位發(fā)展的需要，提升單位的發(fā)展質量和發(fā)展水平。另外，人事條例的執(zhí)行狀況監(jiān)督要選擇具有人事工作經驗和相應的領導干部共同組成監(jiān)督小組來監(jiān)督人事條例的具體執(zhí)行情況，合理的分配組織資源來完善人事管理制度，建立科學標準的人事管理體系來提升人員的組織效率。

五、結語

在現代單位組織中要想有效提升單位的人事組織效率就要建立科學化的人事管理體系來完善自身的管理制度，要結合單位的實際情況來制定實行具體的人事管理條例，建立相應的監(jiān)察模式來監(jiān)督人事條例的具體執(zhí)行情況，以此來滿足單位人事發(fā)展的需要，提升單位的人事管理效率。

參考文獻

[1]王佐良.淺談《事業(yè)單位人事管理條例》的實施對事業(yè)單位的影響[J].改革與開放,2014(24)

[2]周海波,劉應高,馮未俊.《事業(yè)單位人事管理條例》實施后對高校人事管理的影響[J].人才資源開發(fā),2014(24)