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企業(yè)文化調查范文第1篇

【關鍵詞】高職學生 企業(yè)文化素質 現(xiàn)狀 成因 對策

【中圖分類號】 G 【文獻標識碼】 A

【文章編號】0450-9889（2014）12C-0025-03

高職學生企業(yè)文化素質是指學生對企業(yè)文化內涵和基本內容的理解，對企業(yè)文化于企業(yè)和個人發(fā)展重要性的認識，對企業(yè)文化運作能力等了解而因此形成的職業(yè)素養(yǎng)。優(yōu)秀的企業(yè)文化素質能使高職學生順利實現(xiàn)從校園一員到企業(yè)員工無縫對接的角色轉換，能為他們更好地服務企業(yè)、奉獻社會、成就職業(yè)人生而奠定堅實的根基。為了解高職學生企業(yè)文化素質現(xiàn)狀，掌握實情，研究對策，尋求高職教育滲透與加強學生企業(yè)文化素質教育的路徑，課題組以問卷調查、個別訪談、座談會等形式，面向區(qū)內5所高職院校學生組織了數(shù)次調查，以下為調查結果與分析。

一、基本情況

課題調查自2011年9月開始。課題組先后在廣西工業(yè)職業(yè)技術學院、廣西建筑工程職業(yè)技術學院、柳州鐵道職業(yè)技術學院、南寧職業(yè)技術學院、廣西理工職業(yè)技術學院等數(shù)所高職院校的物流管理、汽車工程、建筑工程、食品與生物工程、電子與電氣工程、機械工程、石油與化學工程、語文教育、藝術設計等10多個專業(yè)班級學生中開展了3次調查。調查設計意在了解高職學生企業(yè)文化素質狀況及其對高職企業(yè)文化素質教育的期望與思考。調查共發(fā)放問卷180份，收回有效問卷152份，回收率為84%。接受調查的高職學生中一年級學生33人，占22%;二年級學生78人，占52%;三年級學生41人，占26%。其中，文科學生48人，占38%;工科學生94人，占62%。接受調查的高職院校學生抽選比例恰切，結構合理，層次均衡，反映出的高職院校學生企業(yè)文化素質的層面狀況具有普遍性和代表性。

二、調查分析

（一）學生企業(yè)文化素養(yǎng)狀況

針對課題研究的座談會、個別訪談與調查問卷的內容涵蓋了高職學生于其專業(yè)、職業(yè)意識、最應具備素質以及企業(yè)文化內涵、企業(yè)文化建設途徑等問題層面理解，內容涉及主要針對學生對企業(yè)文化知識的一般淺層掌握。

問及“對于自己的專業(yè)和將來的職業(yè)，您了解嗎？”多數(shù)學生選擇的是“有些了解”，僅38%的學生認為自己“比較了解”。

對于“高職學生文化素質內涵是什么？”的問題，學生回答角度多以普通大學生素質角度作答，77%的學生認為是“大學生的人生觀、價值觀、世界觀”、“人文精神”，56%的學生回答為“大學生的職業(yè)道德”、“自身修養(yǎng)”、“道德素質”、“職業(yè)精神”等，32%的學生認為是大學生的“文化知識、文化品位、文化理念”等，12%的大學生認為是“職業(yè)技能”，等等。

對于“高職學生入崗就業(yè)首要素質是什么？”的問題，學生簡明表述中出現(xiàn)最多的詞語為“職業(yè)道德素質”、“吃苦耐勞”、“身心素質”、“責任心”、“創(chuàng)新能力”等，而學生的細化表述語多為“工作一絲不茍，嚴謹認真”、“講信用、誠實守信”、“認同企業(yè)、忠誠企業(yè)、有團隊歸屬感”、“時間觀念強”、“敬業(yè)愛崗、積極向上”、“尊重他人”、“協(xié)調能力強”、“專業(yè)素質和職業(yè)技能”，等等，學生所表述詞語內涵無一不歸意于企業(yè)文化素質之內涵。

問及“高職在校，你實踐調研過哪些優(yōu)秀企業(yè)？印象最深的是什么？”68%的學生回答為“企業(yè)的規(guī)章制度”、“企業(yè)分工明確、責任到位的管理模式”、“企業(yè)對員工的要求”等，43%的學生認為是“企業(yè)的團隊精神”、“企業(yè)用精神凝聚團隊”、“企業(yè)員工良好的精神面貌”等，32%的學生則對“企業(yè)員工的責任意識、安全意識很強”印象深刻，28%的學生表述為“企業(yè)辦公區(qū)整潔和諧，企業(yè)員工著裝統(tǒng)一，言談禮貌”等，其余37%的學生則表示“自己從未到過企業(yè)，無所感受”。

問及學生“談談你所理解的企業(yè)文化內涵以及企業(yè)文化建設的途徑”，因多數(shù)問卷為各系部組織開展，面向的多為學習成績較好、素質較高的優(yōu)秀學生，問卷要求認真填寫，多數(shù)學生經(jīng)網(wǎng)絡學習、查找資料完成問卷表述，因而就卷面而言，二年級以上高職學生回答都較正確，對企業(yè)文化內涵及建設途徑等問題均能理解到位。而從學生座談會以及針對學生的個別訪談而言，尤其面向一年級以及學習素質一般學生來說，他們對于上述兩問題認識大多表示“沒考慮過”，73%的訪談學生對“企業(yè)文化內涵及建設途徑”等內涵理解茫然，答語表述往往詞不達意、內容淺薄。

（二）學生對企業(yè)文化素質教育的期望與思考

問及“你認為有必要把企業(yè)文化融入到高職教育文化中嗎？”71%的學生認為“有必要”，僅11%的學生認為“沒必要”，還有18%的學生回答“不清楚”。

對于“你對企業(yè)文化進學校，企業(yè)文化進教室，企業(yè)文化進教材的心聲感受”的三項選擇中，63%的學生選擇“強烈”，30%的學生選擇“一般”，僅7%的學生表示“無所謂”。

對于“高職學生如何提升自我企業(yè)文化素養(yǎng)？”的問題，62%的大學生表述為“應更多參加社會實踐，參加實習和假期兼職打工，在實踐中提高認識”、“要更多走進企業(yè)，向員工學習，感受企業(yè)文化”，38%的大學生認為“應加強學習，多讀書，主動搜集閱讀相關資料，了解行業(yè)，關注行業(yè)企業(yè)現(xiàn)狀和發(fā)展，提升專業(yè)知識和企業(yè)文化知識”，35%的大學生表述“在校應更多參加技能比賽，參加課外活動、社團活動，常聽講座，提高素質”，9%的大學生認為“通過參加企業(yè)培訓來提升大學生企業(yè)文化素質是最佳途徑”，15%的學生則表示“還沒有考慮”。

問及“你認為企業(yè)文化融入課堂的體現(xiàn)是什么？”66%的大學生尤其提及了“課堂上師生討論、師生互動、交互性學習”、“師生取長補短，共同進步”等，62%的學生表述要“理論與實踐相結合”、“教程與企業(yè)工作相結合”、“教學內容與企業(yè)技能相結合”、“要強調動手能力、實踐能力”、“課堂要更活躍、開放，體現(xiàn)協(xié)作”，58%的學生認為“課堂教學應更多結合企業(yè)案例，內容要實用”、“應更多展示企業(yè)實物”、“要有如企業(yè)上班感覺，而不是一味提問、作業(yè)等”、“要更多關注企業(yè)動態(tài)、企業(yè)信息量要大”，34%的學生則認為“要體現(xiàn)企業(yè)嚴格的紀律意識”、“要展示企業(yè)規(guī)章制度的權威性、強制性”、“要體現(xiàn)企業(yè)文化內涵、文化性格”，等等。

而問及“你認為教師為提升大學生企業(yè)文化素質應具備怎樣的風范？”82%的大學生首要表述語為“教師應具有良好職業(yè)道德、良好工作作風”、“應以身作則、嚴于律己”、“應大公無私、公正獎懲”、“應有高度責任心、工作認真、一絲不茍”、“以學生做朋友，互尊互學”、“要耐心，深入人心”、“以人為本”、“敢于自我否定”、“不斷創(chuàng)新，不斷學習”，67%的大學生表述了“教師要有豐富工作經(jīng)驗，要有企業(yè)工作經(jīng)歷，要有扎實專業(yè)技能”，65%的大學生則認為“教師應教學能力強”、“教師要講求教學方式，應以企業(yè)化方式教學，要使課堂企業(yè)化”、“教師要做企業(yè)管理者角色”、“教師要注重引導學生，培養(yǎng)學生素質”，等等。

對于“你所在學校經(jīng)常開展校企文化交流活動嗎？”的提問，5所高職院校68%的學生選擇了“偶爾有”。

問及“對于高職學生企業(yè)文化素質培養(yǎng)，你對學校有何建議？”學生問卷顯示，63%的學生表達了“學校應為學生提供更多實踐機會，組織學生到對口企業(yè)參觀，創(chuàng)建學生與企業(yè)直接交流的平臺，使學生接觸和認識企業(yè)文化”的意愿;31%的學生則強調“應舉辦各種活動，大力宣傳教育，加強校園文化建設”，活動內容由多及少提到“播放企業(yè)文化視頻，組織企業(yè)人士的講座會、交流會，開展企業(yè)文化知識競賽，開展主題班會，如‘父母供我上學，我上大學做什么’”、“開展知識競賽、辯論賽、演講會、有獎競猜活動、海報宣傳等”，25%的學生同時建議要“開設相關教育課程，提高學生認識”、“嚴格校紀班規(guī)，加強校風學風建設”;14%的學生認為“應該改變教學方式，加強師生互動，教師更多引帶和教育”;少部分學生填寫的則是“不清楚，不知道”。

（三）高職學生企業(yè)文化素質差的原因

1.自身因素影響。從調查結果來看，作為接受教育的主體，高職院校學生自身企業(yè)文化素質的培養(yǎng)無不與學生自身素質基礎、求學目標、職業(yè)規(guī)劃等因素息息相關?，F(xiàn)實而言，屬于高考生源末端的高職學生，其文化程度參差不齊，整體素質普遍低下，學習積極性不夠高，學習能力不夠強，缺乏思想自律、道德約束、行為規(guī)范和良好習慣，尤其職業(yè)意識薄弱，職業(yè)規(guī)劃盲目困惑，企業(yè)文化素質自我塑造意識不強，等等，一旦入職上崗，僅僅具有“做事”能力，局限于滿足崗位基本技能要求的高職畢業(yè)生，就多因企業(yè)文化素養(yǎng)的差薄而無法接納企業(yè)的經(jīng)營管理理念，無法將企業(yè)與個體合二為一而準確自我定位，從而無法在企業(yè)建設中發(fā)揮自身作用，更談不上為企業(yè)建設做貢獻，終至淘汰。

2.學校因素影響。高職院校大多建校時間短，文化底蘊沉淀不足，以至缺少文化傳承的延續(xù)性和文化創(chuàng)造的生命力，更因其在教育價值判斷上一直的困惑和搖擺而缺位高職文化應有的背景、品味、追求和路徑，使大多高職院校的文化建設和文化引導工作相對滯后，文化供給內容不豐富，精神文化滯后于物質文化，師生文化選擇空間狹小，等等，高職院校的“文化滯差”已成為高職教育發(fā)展與現(xiàn)代企業(yè)和社會發(fā)展對接不切的瓶頸。

而從當前大多高職院校著力推薦的工學結合、校企合作辦學模式來看，他們也大多局限于校企合作實踐層面的初步對接，諸如企業(yè)僅僅提供教學資源、教材、實習崗位等，高職學校的現(xiàn)行教育管理手段還使學生無法通過其管理行為領悟到企業(yè)管理，學生課程學習過程還無法感受企業(yè)組織生產活動的管理，校園文化氛圍也無法感受企業(yè)文化，產學結合的學生實踐課程中，也多因時間、條件所限，學生難以與員工感同身受，甚至企業(yè)文化課程完全缺席，等等。高職院校傳統(tǒng)運行機制與其教育模式，終致企業(yè)文化難以有效滲透，呈現(xiàn)后滯脫節(jié)，高職教育文化與企業(yè)文化等領域的深度融合還日現(xiàn)邊緣，力顯欠缺。

三、建議

（一）志存高遠，自勵成才

企業(yè)品質，名在文化;企業(yè)發(fā)展，重在人才?，F(xiàn)代企業(yè)的創(chuàng)新超越更依賴于優(yōu)秀的企業(yè)文化，現(xiàn)代企業(yè)選聘人才更注重愛崗敬業(yè)、恪盡職守的職業(yè)意識，嚴謹負責、一絲不茍的職業(yè)紀律，顧全大局、團結合作的企業(yè)精神。高職大學生必須正視自身素質與企業(yè)要求的差距，坐標未來優(yōu)秀職業(yè)人，立足高遠，激發(fā)動力，致力實踐，積極增強企業(yè)的認同感、親切感，增強危機感、使命感、職業(yè)責任感，寬厚職業(yè)知識、技能、文化素質儲備，以“優(yōu)秀員工素質”打造自我素質，以“優(yōu)良職業(yè)品格”塑造自我品格，培育職業(yè)素養(yǎng)，磨煉職業(yè)意志，鑄就職業(yè)精神，致力提升自我綜合職業(yè)素質，自促成才。

（二）課程滲透，積極拓展

現(xiàn)代職業(yè)教育體系的核心任務是育人，未來職業(yè)生涯學生最直接面對的將是“淺”文化因素層面。要實現(xiàn)企業(yè)文化與高職教育文化之間的銜接溝通，構建現(xiàn)代職業(yè)教育體系的“立交橋”，就勢必利用好實現(xiàn)這一目標的課程載體，既要注重工作過程、任務驅動、項目導向、工學交替等教學做一體化的課程模式的開發(fā)與應用，也要積極構建將企業(yè)文化納入且優(yōu)化于其中的科學與人文、理論與實踐相結合的特色高職課程體系。

另外，學生價值觀文化觀的培養(yǎng)是多渠道全方位的，要立體多元大力拓展教育的空間，加大所有課程教學滲透力度。諸如，在各課程中有意識進行文化背景介紹和商業(yè)文化教學，對學生進行職業(yè)道德和職業(yè)精神教育，并移植企業(yè)的管理制度、管理理念，將企業(yè)文化素質培養(yǎng)貫穿教學課堂細節(jié)，以幫助學生形成正確的職業(yè)觀和良好的職業(yè)素養(yǎng)，等等。課程教育與課堂教學合力并進，使之更多地作為一種知識和載體向學生傳遞一種價值觀念和方法論思想，為學生建立整體的科學方法論提供知識、思維、價值上的幫助，共同培育學生優(yōu)良企業(yè)文化素質。

（三）企業(yè)實踐，標范引領

企業(yè)文化素質教育不能僅停留于課堂傳授，而應在此基礎上訓導和行為訓練，“三管齊下”相互結合，知行統(tǒng)一，增強實效。高職學校可將教學環(huán)境設計為教學工廠模式，模擬企業(yè)生產車間建設校內實訓基地，按企業(yè)生產標準張貼安全標語、生產操作流程、安全操作規(guī)程，融教室、實訓、實驗、生產為一體，營造仿真的職業(yè)氛圍和環(huán)境;模擬企業(yè)管理模式，學生統(tǒng)一實訓服，統(tǒng)一掛牌入崗，嚴格時間，明確紀律，分明獎懲。以校企協(xié)同管理模式共建實踐基地，在企業(yè)實際生產環(huán)境設立實習性工作區(qū)域，以此為載體，營造企業(yè)研發(fā)氛圍，使學生在企業(yè)化研發(fā)場景中完成項目開發(fā)，獲得實際項目經(jīng)驗和技能，體驗項目管理流程，鍛煉團隊協(xié)作能力。

實訓實習讓學生練崗如上班，真實的工作環(huán)境、工作流程、工作制度使學生融入其中，真實而深刻感悟到企業(yè)文化的總體風貌和具體內涵，心樹標范，堅定信念，更努力打造自我企業(yè)文化素質，以順利實現(xiàn)自身向企業(yè)員工角色的轉換。

（四）課外天地，文化陶冶

青年學生成長吸收力極強，需要豐富多彩的校園文化，企業(yè)文化與高職校園文化相諧融合，能創(chuàng)設一種喚起學生高尚的職業(yè)責任感，激發(fā)其健康成長的文化環(huán)境、教育情境、精神氛圍。學校舉辦各種形式的校企交流活動，諸如將企業(yè)制度、風貌、文化入校展示，邀請企業(yè)文化工作者、就業(yè)創(chuàng)業(yè)精英、勞動模范等開展專題講座，宣傳企業(yè)價值觀與精神追求，提高學生的認同感;返聘優(yōu)秀畢業(yè)生為客座講師，這些歷練企業(yè)多年并小有成就，而且最能體現(xiàn)高職教育文化與企業(yè)文化關系的踐行者――優(yōu)秀校友，回校講授最新最真實的企業(yè)經(jīng)驗，更具感染力和說服力，更能激勵學生規(guī)劃職業(yè)生涯，立志奉獻社會。此外，企業(yè)參觀、企業(yè)文化主題班會、演講會、報告會、經(jīng)驗交流會、畢業(yè)生座談會，等等。這種高職教育融合企業(yè)文化的教育熏陶，使學生視野開闊，耳目一新，它能將企業(yè)文化教育對于學生的感化熏陶盡化在“入芳蘭之室，久而自芳”，“蓬生麻中，不扶自直”之中，潛移默化地影響和改變學生的價值取向、思維特點和行為方式，激發(fā)他們的歸宿感和榮譽感，提升企業(yè)文化的認同感和參與感，激勵他們致力成為既具有扎實專業(yè)造詣又具有寬厚文化底蘊的新一代“T型”創(chuàng)造人才。

【參考文獻】

[1]廖小平 宋笑月.高職學生企業(yè)文化素質培養(yǎng)芻議[J]].中國高教研究，2006（11）

[2]張春生.高職教育中融入企業(yè)文化素質培養(yǎng)的思考[J].河北軟件職業(yè)技術學院學報，2008（2）

[3]王曉光.職校生企業(yè)文化素質培養(yǎng)探析[J].職教研究，2010（4）

【基金項目】2012年度廣西高等教育教學改革工程項目（2012JGA372）;2012年度廣西高等學校資助科研項目（201203YB212）

企業(yè)文化調查范文第2篇

【關鍵詞】海外并購　文化盡職調查　策略

【中圖分類號】F271【文獻標識碼】A【文章編號】1004-6623（2012）06—0080-04

引言

2011年我國以并購方式實現(xiàn)的對外直接投資為429億美元，占當年總流量的62.5％。2012年上半年中國實現(xiàn)非金融類對外直接投資354億美元，其中跨國并購占同期對外投資總額的1／3。隨著經(jīng)濟的快速發(fā)展，中國企業(yè)海外并購的規(guī)模不斷擴大，但成功率偏低。統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，中國公司發(fā)起的并購交易中，超過70％以失敗告終，而西方國家企業(yè)發(fā)起的并購交易，其失敗率僅為40％。根據(jù)庫柏斯-萊布蘭會計咨詢公司對參與并購的高級管理人員進行的調查，85％的被調查者提到，“目標公司管理層態(tài)度和文化差異”是造成并購失敗的原因，59％的被調查者提到“文化融合好”是促成并購成功的原因。文化差異和文化整合已經(jīng)成為企業(yè)跨國并購的重要影響因素。我國企業(yè)海外并購的目標企業(yè)大多處于歐美等西方國家，文化上存在的巨大差異，成為影響中國企業(yè)海外并購質量的重要因素。

一、文化盡職調查現(xiàn)狀

盡職調查又稱為謹慎性調查（Due　Diligence　Investigation），指收購企業(yè)和目標企業(yè)達成初步合作意向后，收購企業(yè)對目標企業(yè)中與本并購有關的情況進行現(xiàn)場調查、資料分析的一系列活動。盡職調查對于買方而言有兩種目的：首先，決定并購成功與否、并購是否盈利的關鍵，在于充分獲得目標企業(yè)的相關信息，通過盡職調查可以充分填補買賣雙方的信息不對稱缺口，減少并購失誤，從這個角度來說盡職調查是企業(yè)風險管理的策略之一。其次，盡職調查者不僅應該關注并購風險，更要關注并購收益，盡量避免“合規(guī)者心理”，而采取“投資者心理”，從這個角度來說，盡職調查屬于投資收益評估的重要構成部分。基于上述兩種不同的目的，盡職調查可以劃分為寬闊視野盡職調查和狹窄視野盡職調查。前者覆蓋了被并購企業(yè)的幾乎所有方面，需要花費大量的時間，而且對目標公司有大量的要求；后者的內容比較集中、簡練，只集中于保證交易完成所必需的法律和財務問題。文化盡職調查是指并購企業(yè)對目標企業(yè)的內部企業(yè)文化和外部文化環(huán)境進行深入調查，了解目標企業(yè)的企業(yè)文化現(xiàn)狀和發(fā)展趨勢，并購企業(yè)的文化與目標公司戰(zhàn)略機會的契合度，并購企業(yè)與目標企業(yè)的企業(yè)文化的兼容性等內容，以及并購企業(yè)文化環(huán)境與目標企業(yè)文化環(huán)境的兼容與沖突情況。

我國企業(yè)在海外并購中，受以下幾個方面因素的制約而對文化盡職調查的重視度不夠。

首先，由于受發(fā)展歷史的限制，企業(yè)自身還沒有形成成熟的企業(yè)文化體系。在計劃經(jīng)濟時代，企業(yè)的主要目標在于完成上級部門下達的生產任務，企業(yè)經(jīng)營管理主要局限在企業(yè)內部，缺乏競爭性的經(jīng)營環(huán)境，企業(yè)文化粗放簡單。改革開放之后，經(jīng)過多年的發(fā)展，形成了企業(yè)文化的基本意識，但是對企業(yè)文化的認識整體比較膚淺，企業(yè)文化更多停留在企業(yè)的公關宣傳層次上，企業(yè)文化自身的體系不夠完整。

其次，缺乏對文化整合的系統(tǒng)觀，認為企業(yè)文化整合是并購完成之后的事情。并購中的文化整合是影響并購成功與否的關鍵因素，跨國并購牽涉的文化因素更加復雜，因此對企業(yè)跨國并購的文化整合必須有更加全面的系統(tǒng)思維。企業(yè)跨國并購中的文化整合應該是貫穿整個并購過程的系統(tǒng)工程，文化盡職調查是獲得并購雙方企業(yè)文化、企業(yè)外部文化環(huán)境現(xiàn)狀，評估雙方企業(yè)文化兼容性的重要步驟。

第三，受傳統(tǒng)盡職調查影響，企業(yè)并購盡職調查很少覆蓋文化盡職調查。傳統(tǒng)并購盡職調查，側重于目標企業(yè)的財務狀況和相關的法律風險調查，而對企業(yè)文化、人力資源等與人相關的并購風險沒有足夠的關注。企業(yè)并購過程中主要聘請律師事務所、會計事務所來進行盡職調查，由于專業(yè)知識和人才的限制，這些機構很難提供專業(yè)的企業(yè)文化盡職調查。

二、文化盡職調查的實施

（一）文化盡職調查的實施步驟

要保證文化盡職調查的效果和效率，文化盡職調查必須遵循嚴格的操作程序。文化盡職調查主要包含以下幾個步驟：聘請專業(yè)文化調查公司或成立專家調查小組；制定文化盡職調查計劃；與目標企業(yè)簽訂《盡職調查保密協(xié)議書》；制定盡職調查清單與問卷調查表，向目標企業(yè)發(fā)放；對目標企業(yè)提供的資料進行研究；對目標企業(yè)員工和相關方面進行調查；形成文化盡職調查報告。文化盡職調查可以單獨進行，也可以與法律和財務盡職調查結合進行。在組織形式上，可以聘請第三方文化調查公司或自己成立專家調查小組，并購企業(yè)需要對文化調查專家的能力、資質和工作方案進行全面審核和評估，最終確定專家組人選。文化盡職調查計劃是對文化盡職調查目標、方法、形式、最終成果呈現(xiàn)等的一個系統(tǒng)安排，文化盡職調查計劃必須有效而且具有良好的操作性。

（二）文化盡職調查的主要內容

并購文化盡職調查的主要內容包括企業(yè)經(jīng)營的內部文化與企業(yè)經(jīng)營的外部文化環(huán)境。企業(yè)經(jīng)營的內部文化主要是指目標企業(yè)的企業(yè)文化，而企業(yè)經(jīng)營的外部文化環(huán)境，則是指目標企業(yè)所處的地理區(qū)域所承載的民族文化，以及企業(yè)外部經(jīng)營環(huán)境中的主流商業(yè)文化。

企業(yè)文化植根于民族文化與商業(yè)文化之中，是企業(yè)組織多年經(jīng)營發(fā)展中形成的特定經(jīng)營理念、價值觀、思維方式、行為準則等，它同時也物化為企業(yè)氛圍、規(guī)范、符號和哲學。對于企業(yè)文化自身應該包含哪些內容，國內外學者有不同的理論分析，但是總結起來企業(yè)文化主要包含了位于企業(yè)文化中心的企業(yè)理念體系和位于的企業(yè)行為規(guī)范，企業(yè)理念體系主要包括企業(yè)精神和企業(yè)制度，行為規(guī)范包括行為層和物質層。每個層次中都有具體的實質性內容來說明該層次的內涵，如物質層主要包括企業(yè)的標識、象征物、員工服飾等，而制度層主要是指企業(yè)的各種規(guī)章制度。

（三）文化盡職調查的主要方法和渠道

文化盡職調查的主要方法包括文獻資料研究法和實地調研法。具體來說，文獻資料研究法是利用目標企業(yè)提供的資料和能夠獲得的各種公開資料來進行的研究，而實地調研法主要包括對企業(yè)員工和相關利益者進行的訪談，以及對目標企業(yè)和其相關企業(yè)與機構進行的實地考察。文獻資料主要包括目標企業(yè)內部文獻資料和外部文獻資料。實地考察主要包括對目標企業(yè)的人事制度、管理制度、工會制度、薪酬制度、企業(yè)文化建設等的考察，對目標企業(yè)員工的行為觀察和訪談，初步總結出目標企業(yè)的企業(yè)文化體系。除此之外，還需要對目標企業(yè)的供應商和客戶進行調查，通過他們對目標企業(yè)的評價了解目標企業(yè)的企業(yè)文化情況。

（四）文化盡職調查的成果體現(xiàn)

成果需包含企業(yè)文化現(xiàn)狀報告，企業(yè)經(jīng)營宏觀文化環(huán)境報告，并購雙方企業(yè)文化兼容性報告。企業(yè)文化現(xiàn)狀報告主要根據(jù)所獲得的資料和實地調查結果形成。其內容應該包括企業(yè)文化的多層次構成因素、企業(yè)文化的多維度分析，企業(yè)文化與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略及市場競爭環(huán)境的契合程度等。企業(yè)經(jīng)營宏觀文化環(huán)境報告，建立在對目標企業(yè)所在區(qū)域的民族文化和主流商業(yè)文化的調研基礎之上。報告更多關注對文化環(huán)境的結論性描述，同時更多地將目標企業(yè)的宏觀文化環(huán)境與并購企業(yè)的文化環(huán)境進行對照，著重分析其差異性。并購雙方文化兼容性報告，立足于對并購雙方企業(yè)文化進行的對比研究。兼容性分析需要從企業(yè)文化的精神核心層到物質表層對兩種文化進行全面的剖析和比較，力圖尋找兩種企業(yè)文化的結合點和分歧點，并對兩種企業(yè)文化的融合可能性進行深入分析。

三、關于我國企業(yè)文化盡職調查的策略建議

（一）充分重視文化盡職調查，加強其戰(zhàn)略管理

由于我國企業(yè)跨國并購的歷史比較短，經(jīng)驗不充分，企業(yè)跨國并購的風險意識和風險管理能力比較弱，對盡職調視不夠，對文化盡職調查更是缺乏必要的重視。企業(yè)決策者應將并購中的文化風險管理納入企業(yè)并購戰(zhàn)略管理，賦予文化盡職調查與法律盡職調查和財務盡職調查同等重要地位，加強對文化盡職調查的資金和人員投入，從而保障文化盡職調查的效果。要建立文化盡職調查的戰(zhàn)略管理體系。首先，企業(yè)可以根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略需要制定跨國并購規(guī)劃，對并購目標、并購策略、目標并購企業(yè)特點等進行初步界定。企業(yè)根據(jù)并購規(guī)劃對潛在的目標企業(yè)進行預先調研，建立潛在目標企業(yè)文化數(shù)據(jù)庫，將文化盡職調查的時間提前；其次，建立跨國文化盡職調查的理念?？鐕①彽奈幕M職調查應該包括企業(yè)文化和企業(yè)宏觀文化環(huán)境兩個層次的文化盡職調查，這樣可以為企業(yè)跨國并購提供全方位的文化數(shù)據(jù)。第三，加強對文化盡職調查結果的評估。由于文化的抽象性，文化盡職調查有可能陷入形式主義的陷阱。企業(yè)必須制定嚴格的文化盡職調查目標和成果管理制度。

（二）突破“合規(guī)者思維”，利用“投資者思維”挖掘目標企業(yè)的文化優(yōu)勢

“合規(guī)者思維”在盡職調查中主要體現(xiàn)為將盡職調查作為風險甄別的措施，只要盡職調查中沒有發(fā)現(xiàn)潛在的風險，即認為目標企業(yè)是合格的被并購對象。我國企業(yè)往往出于習慣思維和成本節(jié)約的考慮，在文化盡職調查方面也更多只是考慮目標企業(yè)的文化與并購企業(yè)文化的兼容性，但是較少深入思考目標企業(yè)的企業(yè)文化中積極的、先進的因素，以及如何將這些因素吸收到本公司的文化之中，對本公司文化進行優(yōu)化和改造。“投資者思維”在企業(yè)文化盡職調查上，主要表現(xiàn)為對目標企業(yè)與并購企業(yè)在文化上的差異采取客觀和寬容的態(tài)度，發(fā)掘目標企業(yè)的文化相異點與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的相關性，如果這些文化相異點對目標企業(yè)的業(yè)績有正向促進作用，符合并購企業(yè)對目標企業(yè)未來發(fā)展的戰(zhàn)略期望，則應該采取包容和吸收的態(tài)度，而不應機械地將所有文化相異點歸結為文化沖突源而加以否定。我國企業(yè)在企業(yè)文化建設方面相對薄弱，大多數(shù)企業(yè)還沒有形成特色鮮明的強勢企業(yè)文化，在跨國并購的文化盡職調查中，企業(yè)可以充分調研目標企業(yè)的企業(yè)文化中的先進因素，在文化評估中采取客觀和開放的思想。對于相異文化，根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標，確定其積極文化因素和非積極文化因素，在全面分析的基礎上形成客觀的企業(yè)文化盡職調查報告。

（三）構建、提煉鮮明的企業(yè)文化體系

文化盡職調查的目的之一，是確定目標企業(yè)與并購企業(yè)的企業(yè)文化的兼容性，從而決定是否并購，以及并購之后的整合策略。無論是考察文化的兼容性還是文化整合策略，其中一個重要的前提，是并購企業(yè)自身必須有主旨明確的企業(yè)文化體系。沒有鮮明的企業(yè)文化，就會使企業(yè)文化趨向泛化和模糊化，無法保證文化比較的客觀性和科學性。企業(yè)文化的弱勢會限制并購后文化整合策略的選擇余地，增加文化整合的難度。能夠進行跨國并購的中國企業(yè)，大都是國內行業(yè)內的領軍企業(yè)，由于缺乏企業(yè)文化戰(zhàn)略管理的意識和經(jīng)驗，很多企業(yè)的企業(yè)文化特征不明顯，企業(yè)文化流于形式和膚淺化，缺乏深度挖掘，企業(yè)文化與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和愿景的契合度不高。企業(yè)應該立足于核心競爭優(yōu)勢和長期發(fā)展戰(zhàn)略目標，認真梳理和挖掘企業(yè)當前文化中與企業(yè)長期發(fā)展目標和戰(zhàn)略契合度高的優(yōu)質文化因素，形成完善的企業(yè)文化內核。通過企業(yè)制度、企業(yè)形象等將這些文化內核物化和顯化，同時通過大量的培訓和嚴格日常管理，將企業(yè)文化內化到員工的意識中，強化企業(yè)文化的集體意識，從而形成企業(yè)文化的自強化機制。

企業(yè)文化調查范文第3篇

[關鍵詞] 文化競爭力；企業(yè)文化；國有企業(yè)；企業(yè)個性

[作者簡介] 劉紅升，西安交通大學城市學院講師，管理學碩士，研究方向：工商管理、公共管理，陜西 西安，710018

[中圖分類號] F272-05 [文獻標識碼] A [文章編號] 1007-7723（2012）09-0035-0004

一、背 景

知識經(jīng)濟時代，文化即是競爭力。文化競爭力是企業(yè)核心競爭力的來源。企業(yè)文化是企業(yè)在特定歷史條件下，在生產經(jīng)營過程中逐漸形成的，為企業(yè)多數(shù)成員所共同遵循的，具有企業(yè)個性的理想信念、價值觀念、行為準則、行為模式、群體意識和道德規(guī)范的統(tǒng)稱。企業(yè)文化由表及里依次涵蓋了物質文化、行為文化、制度文化和精神文化，為企業(yè)發(fā)展奠定了物質、行為、制度和精神基礎。成功的企業(yè)塑造了優(yōu)秀的企業(yè)文化，優(yōu)秀的企業(yè)文化成就了企業(yè)的成功。優(yōu)秀的企業(yè)文化既有助于創(chuàng)造和諧的人際關系和良性的工作環(huán)境，激發(fā)員工的積極性，增強企業(yè)的凝聚力，又有助于樹立良好的形象，獲取客戶的忠誠，提高企業(yè)的效益。企業(yè)文化是企業(yè)的“靈魂”，是企業(yè)經(jīng)營活動的“統(tǒng)帥”，是企業(yè)行為的“指揮官”， 管理者應以企業(yè)文化建設提升企業(yè)核心競爭力[1]。

近年來，國內學界及業(yè)界圍繞企業(yè)文化建設做了大量研究與探索，成果頗豐。從企業(yè)規(guī)?？矗袑W者研究大型企業(yè)如何成功塑造企業(yè)文化，更多學者探索中小企業(yè)的企業(yè)文化塑造問題。從企業(yè)性質看，不少學者致力于研究國有企業(yè)如何塑造企業(yè)文化。謝小蓉（2008）認為，創(chuàng)新環(huán)境下要求國有企業(yè)必須培育企業(yè)文化，突出個性，以提高核心競爭力[2]。金莉杓（2009）基于溫州建設集團企業(yè)文化建設的實踐，建議企業(yè)通過更新觀念、嚴格制度、豐富載體來加強企業(yè)文化建設，打造市場競爭新優(yōu)勢[3]。薛向華（2010）以廣西三建南寧分公司的文化建設實踐為例，指出企業(yè)文化建設必須堅持與時俱進，堅持以人為本，通過加強企業(yè)文化建設，提升企業(yè)核心競爭力[4]。楊云芳和楊向衛(wèi)（2011）分析了陜西軍工企業(yè)文化建設的阻礙因素，提出了推動陜西軍工企業(yè)文化建設的對策[5]。王興東（2011）分析了國有企業(yè)文化建設的問題，并從四個方面提出了解決之策[6]。張兆全（2012）在指出新時期國有企業(yè)文化建設存在的三類問題后提出了解決之策，以提高國有企業(yè)的核心競爭力[7]。從研究側重點來看，學者們更傾向于從實踐角度探索企業(yè)文化建設之道。談家水（2008）從七個方面討論加強企業(yè)文化建設的途徑[8]；任遠（2009）基于企業(yè)文化建設存在的問題，從五個方面提出應對之策[9]；于雪麗（2010）肯定了我國企業(yè)文化建設取得的成績，重點分析了企業(yè)文化建設存在的問題[10]；曾國平和張海艷（2009）基于對A、B兩個公司企業(yè)文化建設項目的分析，倡導企業(yè)通過建設外援型企業(yè)文化來提高競爭能力[11]。從企業(yè)文化主流理念來看，以人為本的企業(yè)文化體現(xiàn)出的“人文管理文化”因其天然的親和力而在東方文化的代表性國家中較受推崇。在知識管理理念下，激勵創(chuàng)新的企業(yè)文化、持續(xù)學習的企業(yè)文化、團隊共享的企業(yè)文化、服務至上的企業(yè)文化備受追捧。總之，國有企業(yè)如何塑造企業(yè)文化，如何發(fā)揮文化軟實力之功能，實現(xiàn)文化立企、文化興企、文化強企，構建和諧企業(yè)，是學者們和管理人應共同關注的課題。

二、方 法

任何研究均無法脫離前人的研究積淀。雖然企業(yè)文化建設問題得到高度重視是近30年的事，但是圍繞企業(yè)文化所做的研究已經(jīng)達到一定水平。通過文獻研究，把握了企業(yè)文化的含義、構成、意義、作用及功能，掌握了當前企業(yè)文化建設類研究的現(xiàn)狀、進展和趨勢，理出了國內相關研究的共性與差異，找到了契合實際的研究切入點。

本文基于文獻研究，以國有企業(yè)文化建設為研究內容，設計了調查問卷和訪談提綱；選取陜西某國有企業(yè)的管理人員及一般員工為調查對象，對管理人員進行深度訪談，對一般員工進行問卷調查。調查問卷及訪談提綱主要涵蓋了企業(yè)文化認知和企業(yè)文化建設兩類問題，以了解調查對象關于企業(yè)文化的含義、構成、意義、作用、功能及建設途徑的認知現(xiàn)狀，把握樣本企業(yè)文化建設的實踐情況。基于企業(yè)文化理論，針對現(xiàn)狀與問題，提出了可操作性對策建議。

三、發(fā) 現(xiàn)

（一）員工關于企業(yè)文化構成的認知程度非常低下

企業(yè)的物質文化是產品的特色、造型、式樣、品質及包裝，企業(yè)的廠容廠貌、建筑風格、綠化美化及文體設施，企業(yè)的標志、標準字、標準色、廠徽、廠旗、廠服、廠花、廠歌等，它集中表現(xiàn)了企業(yè)的外在社會形象，是外界評價企業(yè)的直接介質。企業(yè)的行為文化包括企業(yè)的生產經(jīng)營、宣傳教育、文體活動等，是企業(yè)工作作風、精神面貌、人際交往等的動態(tài)體現(xiàn)，反映了企業(yè)精神及價值觀。企業(yè)的制度文化包括企業(yè)的各種規(guī)章制度及其他非程序性的特殊制度，如獎懲分配制、崗位責任制、培訓制度、代會制度、民主評議干部制度等。企業(yè)的精神文化主要包括企業(yè)的經(jīng)營哲學、經(jīng)營理念、企業(yè)精神、企業(yè)道德、企業(yè)宗旨、企業(yè)目標、企業(yè)倫理、企業(yè)風氣等，是企業(yè)文化的核心和靈魂。精神文化建設是先導、制度文化建設是支撐、行為文化建設是基礎，物質文化建設是載體。調查統(tǒng)計結果顯示，樣本企業(yè)中高層管理者知道些許企業(yè)文化的構成要素，而一般員工對企業(yè)文化的構成內容知之甚少，50%的一般員工知道一點兒，33%的一般員工不太清楚，甚至有些員工從未聽說過企業(yè)文化。

（二）員工關于企業(yè)文化建設的認知程度不容樂觀

當前，不少企業(yè)員工認為，企業(yè)文化是高層管理者應該考慮的事，與普通員工關系不大[12]。調查發(fā)現(xiàn)，樣本企業(yè)關于企業(yè)文化建設的認知程度不容樂觀：關于“何謂企業(yè)文化建設”，50%的被調查員工持“說不準”態(tài)度；關于“企業(yè)文化建設的重要性”，僅有23%的被調查員工基本認可企業(yè)文化建設的重要性；當問及“企業(yè)文化建設有哪些功能”時，2/3的員工認為，通過企業(yè)文化建設，可以增強企業(yè)的凝聚力，可以激勵員工，提高員工的積極性；43%的員工認為，通過企業(yè)文化建設，可以提升企業(yè)形象；30%的員工認為，可以提高經(jīng)營業(yè)績；27%的員工認為，能夠引導企業(yè)經(jīng)營方向，規(guī)范企業(yè)和員工的行為，以及協(xié)調企業(yè)和利益相關者的關系。

當前，企業(yè)文化建設有“從眾”傾向，好像如果不搞企業(yè)文化，就顯得企業(yè)或者企業(yè)家沒有文 化[12]。在不同企業(yè)里，企業(yè)文化建設的受重視程度也各不相同。此次調查中，關于企業(yè)文化建設的必要性，高層管理者認為，現(xiàn)代企業(yè)若不建設完善的企業(yè)文化，必然是死路一條。部分中層管理者認為，其他企業(yè)都在進行企業(yè)文化建設，如果我們不搞，勢必會落下風。一般員工認為，進行企業(yè)文化建設有追時髦的嫌疑。關于“企業(yè)高層領導是否重視企業(yè)文化建設工作”，40%的一般員工認為，企業(yè)高層領導重視企業(yè)文化建設工作；30%的一般員工持“說不準”態(tài)度；各有10%的一般員工認為，企業(yè)高層領導不太重視和很不重視企業(yè)文化建設工作。

（三）樣本企業(yè)的企業(yè)文化建設實踐存在不少問題

1. 樣本企業(yè)文化建設的工作安排不妥

企業(yè)管理實踐中，把企業(yè)文化建設混同于思想政治工作的現(xiàn)象并不少見[12]。本調查也發(fā)現(xiàn)，該企業(yè)并沒有專門負責企業(yè)文化建設的部門，而是將企業(yè)文化建設工作交由黨團辦公室的相關人員兼顧。由此可見，企業(yè)管理者對企業(yè)文化建設的重要性認識尚淺，企業(yè)文化建設的工作安排不妥。

2. 樣本企業(yè)文化建設的工作力度不夠

關于“企業(yè)文化建設的工作力度”，調查對象所持觀點不一。47%的一般員工認為，企業(yè)文化建設工作“時緊時松”；23%的一般員工認為，主管企業(yè)文化建設的領導者偶爾才過問該項工作；30%的一般員工則持“說不準”態(tài)度。綜上可見，樣本企業(yè)文化建設的工作力度還遠遠不夠。

3. 樣本企業(yè)文化建設的參與程度不高

關于“企業(yè)員工參與企業(yè)文化建設的程度”的調查顯示，43%的被調查員工認為，只有部分員工參與了企業(yè)文化建設；37%的被調查員工認為，員工很少參與企業(yè)文化建設；20%的被調查員工認為，自己沒有參與企業(yè)文化建設?？梢姡瑯颖酒髽I(yè)文化建設的參與程度亟待提高。

4. 樣本企業(yè)文化建設的成效不夠明顯

關于“企業(yè)文化建設的成效”的調查顯示，近三成的調查對象認為，成效“還可以”；近五成的調查對象認為，成效“不理想”；而其余的調查對象則持“說不準”態(tài)度。固然，企業(yè)文化建設的成效較難準確測量，但是，調查結果至少說明，樣本企業(yè)文化建設的成效不夠理想。

5. 企業(yè)文化建設成效不佳的原因各異

影響樣本企業(yè)文化建設成效的各類因素及其影響程度所持的看法詳見表1。

6. 企業(yè)文化建設等同于文化娛樂活動

關于“企業(yè)如何推進企業(yè)文化建設”，負責人介紹說，企業(yè)曾經(jīng)專門開辟場所，供員工閑暇時跳跳舞、下下棋、唱唱歌，不過，現(xiàn)在這些場所使用率很低，基本算是閑置了。片面的認知必然導致偏頗的行為。實踐中，文化建設流于形式，浮于表面，過于簡單，等于文化娛樂活動，仍是較常見的現(xiàn)象。

7. 企業(yè)文化建設依然面臨著諸多困難

四、對 策

（一）多管齊下，提高企業(yè)文化建設的認知水平

當前，競爭環(huán)境復雜多變，企業(yè)改革不斷深化，唯有企業(yè)文化才是企業(yè)永葆活力的源泉。管理者務必要摒棄“企業(yè)文化無用”、“企業(yè)文化多余”、“企業(yè)文化等同于思政或黨建工作”、“企業(yè)文化可由文體活動代替”等錯誤認識，而應該聘請老師進企業(yè)做宣講，或自己進課堂去充電，以把握企業(yè)文化的含義、構成、意義和功能，通曉企業(yè)文化建設的途徑、原則、方法和技巧。企業(yè)決策層應把塑造企業(yè)文化擺在戰(zhàn)略地位，并使企業(yè)達成共識，塑造優(yōu)秀企業(yè)文化。

（二）知行合一，確保企業(yè)文化建設的實踐效果

據(jù)企業(yè)文化網(wǎng)的調研，在我國已經(jīng)自覺進行企業(yè)文化建設的企業(yè)中，76.6%的企業(yè)文化建設沒有實現(xiàn)“知行合一”，企業(yè)倡導的優(yōu)秀理念還只是一些漂亮口號，并沒有內化為員工的自覺行為。企業(yè)文化建設不同于文化娛樂體育活動、掛條幅、貼標語、喊口號，而是要真正落到實處，實現(xiàn)知行合一，確保建設效果。首先，國有企業(yè)應該依托傳統(tǒng)文化，兼顧民族文化，結合發(fā)展戰(zhàn)略，樹立企業(yè)精神，提煉經(jīng)營理念，確立價值觀念，制定發(fā)展目標，明確經(jīng)營方向，以產生共同的行為目標和行為準則。其次，基于法律法規(guī)，結合行業(yè)特點，兼顧地域文化，以員工為中心，建立、完善并實施人性化的內部管理制度。最后，以精神層文化為指導，以制度層文化為橋梁，通過內化和渲染，加速員工對企業(yè)文化的認同，促使員工自覺按照行為規(guī)范和標準來行事。

（三）循序漸進，解決企業(yè)文化建設方面的問題

1. 秉承以人為本理念，塑造和諧型文化

國有企業(yè)應樹立以人為本的管理理念，關注職工的需要，照顧職工的利益，尊重、信任、關懷職工，最大限度地調動員工的積極性，把企業(yè)職工團結在一起，以實現(xiàn)既定目標。管理者應倡導和諧理念，注重培養(yǎng)員工的協(xié)作意識和群體精神，從而增強企業(yè)凝聚力。管理者應充分利用各種宣傳手段和工具，積極培植和諧型企業(yè)文化，并通過培訓與教育，使員工接受和認同它。

2. 專設文化建設部門，塑造管理型文化

企業(yè)文化建設與思想政治工作既有共性，又有差異，國有企業(yè)管理者應處理好二者的關系，若能與時俱進，開拓創(chuàng)新，聯(lián)系實踐，緊密融合，將極大地促進企業(yè)發(fā)展。樣本企業(yè)應專設企業(yè)文化建設部門，并由企業(yè)戰(zhàn)略管理部副總來統(tǒng)領文化建設工作，由其調配人員進行協(xié)作，以推進企業(yè)文化建設，提高企業(yè)管理水平。當然，樣本企業(yè)亦可借助外腦來建設和完善企業(yè)文化。

3. 鼓勵全體員工參與，塑造參與型文化

現(xiàn)代企業(yè)管理強調全員參與，以提升員工的積極性、主動性、認同度和支持度。知名企業(yè)的成功經(jīng)驗表明，企業(yè)文化建設絕非管理者單方面的任務，而是全體員工的共同任務。其中，管理者是先導，需率先垂范，要包容創(chuàng)新，自上向下推行核心層文化；員工們是主體，要充分參與到企業(yè)文化建設過程中，發(fā)揮首創(chuàng)精神，發(fā)揚民主作風，集思廣益，培育和形成先進的參與型文化。

4. 加大文化建設投入，塑造服務型文化

當前，企業(yè)能否向顧客提供優(yōu)質而完善的服務已成為市場競爭的焦點。國有企業(yè)應摒棄傳統(tǒng)管理理念，秉承顧客至上思想，樹立服務理念，培養(yǎng)忠誠顧客。企業(yè)應加大人力與物力投入，圍繞企業(yè)文化建設，展開市場調研，了解顧客需求，注重雙向互動，培養(yǎng)服務型文化。

五、結 論

企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展長久不衰的精神支柱和動力源泉。建設既有行業(yè)特點又有獨特魅力的先進企業(yè)文化，是國有企業(yè)樹立良好社會形象、提高經(jīng)營管理水平、增強企業(yè)凝聚力、打造核心競爭力的根本途徑。管理者只有診斷企業(yè)文化建設難題，重視企業(yè)文化建設工作，提高企業(yè)文化認知水平，增強文化競爭能力，才能保證企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗之地。

[參考文獻]

[1]馬立敏，李友俊.以企業(yè)文化建設提升企業(yè)核心競爭力的思考[J].價值工程，2012，31（9）.

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[3]金莉杓.加強企業(yè)文化建設打造市場競爭新優(yōu)勢——溫州建設集團公司企業(yè)文化建設專題[J].經(jīng)濟師，2009，（2）.

[4]薛向華.加強企業(yè)文化建設提升企業(yè)的核心競爭力——廣西三建南寧分公司企業(yè)文化建設紀實[J].企業(yè)科技與發(fā)展，2010，（18）.

[5]楊云芳，楊向衛(wèi).陜西軍工企業(yè)文化建設中的問題及對策[J].人文雜志，2011，（6）.

[6]王興東.關于國有企業(yè)文化建設的思考[J].管理學家，2011，（4）.

[7]張兆全.新時期我國國有企業(yè)文化建設的思考[J].科技創(chuàng)業(yè)月刊，2012，（5）.

[8]談家水.談加強企業(yè)文化建設的途徑[J].商場現(xiàn)代化，2008，（6）.

[9]任遠.企業(yè)文化建設過程中的問題與對策探討[J].生產力研究，2009，（2）.

[10]于雪麗.國家軟實力提升進程中我國企業(yè)文化建設取得的成績與存在的問題[J].學術交流，2010，（10）.

企業(yè)文化調查范文第4篇

摘 要 隨著供水行業(yè)企業(yè)文化建設的逐步推進，供水企業(yè)文化建設的制度化、標準化要求日益顯現(xiàn)。這就需要建立一套完善的供水企業(yè)文化評估體系，以便于對供水企業(yè)文化進行有效的控制和評估。

關鍵詞 供水行業(yè) 企業(yè)文化 評估體系 體系構建

一、構建供水企業(yè)文化評估體系的重要意義

供水企業(yè)文化評估工作是對供水企業(yè)文化建設過程和結果的有效控制和反饋，是貫穿于供水企業(yè)文化建設全過程的一項基本工作，具有十分重要的意義。一般來說，構建供水企業(yè)文化評估體系的意義主要體現(xiàn)在三個方面。

一是能夠有效解決供水企業(yè)文化建設中存在的突出問題。構建供水企業(yè)文化評估體系，一方面可以使管理者準確認識供水企業(yè)文化的價值與建設的重要性；另一方面也能使供水企業(yè)文化建設過程得到有效監(jiān)控，使其可以真正發(fā)揮作用。

二是有利于系統(tǒng)提升供水企業(yè)文化建設工作水平。構建供水企業(yè)文化評估體系，可以使員工清楚地了解本企業(yè)的優(yōu)勢與劣勢，進而激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，不斷加強供水企業(yè)文化建設，提升供水企業(yè)文化建設工作水平。

三是有利于促進企業(yè)長遠發(fā)展。供水企業(yè)文化是推動企業(yè)發(fā)展的核心動力，因此必須通過科學、高效的供水企業(yè)文化建設和供水企業(yè)文化管理工作才能發(fā)生。構建供水企業(yè)文化評估體系，能夠使企業(yè)對供水企業(yè)文化建設的內容、方法、過程等適時作出調整，使供水企業(yè)文化建設始終沿著正確的方向前行，促進企業(yè)長遠發(fā)展。

二、構建供水企業(yè)文化評估體系的基本內容

（一）確立評估內容

1.對供水企業(yè)文化建設現(xiàn)狀的評估。目前，行業(yè)供水企業(yè)文化建設工作進展不夠平衡，各企業(yè)的文化建設又各具特色，通過評估體系了解供水企業(yè)文化建設的現(xiàn)狀以后，可以提供實施動態(tài)調整的決策依據(jù)，使供水企業(yè)文化建設始終沿著行業(yè)確立的發(fā)展方向前行。

2.對供水企業(yè)文化建設方法的評估。就是對供水企業(yè)文化建設過程中采取的措施、途徑是否遵循文化建設的基本規(guī)律進行評估。這能夠使企業(yè)少走彎路，提高供水企業(yè)文化建設效率。

3.對供水企業(yè)文化建設內容的評估。盡管供水企業(yè)文化建設是一個持續(xù)發(fā)展的過程，但供水企業(yè)文化的內容結構相對穩(wěn)定。供水行業(yè)企業(yè)文化的內容集中體現(xiàn)在理念文化、制度文化、行為文化、物質文化四個層面，其中企業(yè)理念、企業(yè)制度、行為規(guī)范應成為評估的重點內容。

4.對供水企業(yè)文化建設效果的評估。供水企業(yè)文化建設的效果評估主要體現(xiàn)在企業(yè)管理水平、企業(yè)核心競爭力、員工隊伍凝聚力、員工對供水企業(yè)文化的認同度、企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展能力、企業(yè)形象力等方面，其中企業(yè)核心競爭力和企業(yè)管理水平是評估重點。

二、設立評估指標

1.反映供水企業(yè)文化現(xiàn)狀的評估指標。這一評估指標主要包括企業(yè)形象、規(guī)章制度、管理水平、企業(yè)民主水平、人際關系、培訓體系、文化活動等。

2.反映供水企業(yè)文化結構的評估指標。主要包括理念層面（企業(yè)核心價值觀、企業(yè)使命、企業(yè)精神等體系的科學性及員工認同度）、制度層面（制度完善情況及執(zhí)行落實力度）、行為層面（行為規(guī)范在企業(yè)及員工具體行為中的表現(xiàn)）、物質層面（經(jīng)營業(yè)績、生產經(jīng)營辦公環(huán)境等）。

3.反映員工社會價值觀的指標。主要包括員工利益觀、進取心、競爭意識、理想追求、集體觀念等。

4.反映員工職業(yè)價值觀的評估指標。主要包括創(chuàng)新意識、服務意識、團隊精神、溝通能力、領導水平、技術水平、工作自主性等。

5.反映員工行為取向的評估指標。主要包括員工的工作動機、工作滿意度、對企業(yè)發(fā)展的關心程度、工作投入程度、工作責任感和主動性、對企業(yè)的忠誠度及自豪感、工作價值追求等。

三、提出評估方法

1.定性評估。一是資料分析法。資料分析的主要內容包括供水企業(yè)文化理念、制度、行為、物質四個層面的內容，供水企業(yè)文化建設情況（供水企業(yè)文化規(guī)劃、供水企業(yè)文化活動資料、組織機構及實施情況等），企業(yè)經(jīng)營管理（關鍵業(yè)績、企業(yè)戰(zhàn)略、組織結構及職責等）及反映企業(yè)物質與精神方面的其他資料。二是現(xiàn)場考察法。通過對現(xiàn)場的考察，掌握真實情況。三是個人訪談法。通過與企業(yè)高層領導、中層管理人員、基層員工、外部人員等進行座談訪問，引導調查對象說出評估所需要掌握的情況。這是評估的關鍵環(huán)節(jié)。四是專題研討法。圍繞供水企業(yè)文化執(zhí)行情況、對文化的期望、文化變革與創(chuàng)新，組織進行專題研討，掌握供水企業(yè)文化的現(xiàn)狀、效果及發(fā)展趨勢。五是考核評估法。通過對供水企業(yè)文化階段和年度工作按照一定考核指標，進行綜合考核，評估供水企業(yè)文化建設效果。

2.定量評估。供水企業(yè)文化定量評估可以通過問卷調查進行。根據(jù)調查的目的，設計問卷內容，通過內部調查問卷（員工問卷）和外部調查問卷（客戶及社會相關組織問卷）兩個方面，對供水企業(yè)文化進行全面綜合分析評估。

四、確立評估原則

1.目標性原則。構建供水行業(yè)企業(yè)文化評估體系應符合“兩個效益至上”行業(yè)共同價值觀這一根本要求，要有利于企業(yè)和行業(yè)長遠發(fā)展。

企業(yè)文化調查范文第5篇

不可否認的是，越來越多的企業(yè)已經(jīng)高度認識到企業(yè)文化的重要性，認識到構建積極、和諧、凝聚的企業(yè)文化在促進企業(yè)發(fā)展中的重要作用。但是企業(yè)文化也有好與壞之分、積極與消極之分，企業(yè)構建企業(yè)文化的最終目標要與實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟利益、實現(xiàn)企業(yè)良好社會利益以及信譽結合起來，并發(fā)揮企業(yè)文化在提高企業(yè)經(jīng)濟利益與企業(yè)信譽中的作用；同時，企業(yè)構建企業(yè)文化評價體系，要努力同企業(yè)文化凝心聚力、尊重員工利益、推動企業(yè)實現(xiàn)良好氛圍的這一目標結合起來，為推動企業(yè)提高綜合競爭力、引導企業(yè)向更加健康有序的方向發(fā)展。

二、企業(yè)文化評價體系的構成層次分析

一般來講，企業(yè)文化評價體系構成元素可以從企業(yè)表層物質文化、淺層行為文化、中層制度文化以及深層精神文化來構建。

第一，企業(yè)文化中的表層物質文化。表層物質文化主要表現(xiàn)在企業(yè)各種物。質設施等外在的一些表現(xiàn)形式，是由企業(yè)員工通過創(chuàng)造各種有形產品和物質設施來構成的一種器物層面的文化。企業(yè)表層物質文化是通過重視產品科研能力提高、重視產品生產質量、開拓產品社會影響信譽等一些物質性的行為來體現(xiàn)的。

第二，企業(yè)文化中的淺層物質行為文化。這種層面的企業(yè)文化主要是通過全體企業(yè)員工在生產經(jīng)營、學習娛樂以及企業(yè)作風過程中來實現(xiàn)的，重點體現(xiàn)了企業(yè)外在的一種精神風貌、經(jīng)營行為等，折射出企業(yè)素質的高低。淺層物質行為文化主要是通過企業(yè)樹立典型、表彰先進、評優(yōu)評先等手段實現(xiàn)。

第三，企業(yè)中層制度文化。這里講到的中層制度文化，并不是在企業(yè)管理。中處于中層管理者的一種文化，而是在企業(yè)文化整個構成層次中處于中間環(huán)節(jié)的文化。這種層面上的企業(yè)文化主要是通過企業(yè)的管理制度、組織機構和科學民主的管理來實現(xiàn)的，該種層面上的文化仍然是一種外顯的文化，是企業(yè)精神文化同外層的物質文化有機銜接的環(huán)節(jié)。

第四，深層精神文化是企業(yè)文化構成的最為核心層面，是一種無形的約束力、是一種在企業(yè)長期生產管理實踐中形成的、通過提煉概括確立的精神支柱。深層次的精神文化是企業(yè)獨特的、鮮明的生產經(jīng)營與管理的內在體現(xiàn)，反映了企業(yè)的追求目標和核心價值觀。

三、構建企業(yè)文化評價體系的功能分析

首先是企業(yè)文化體系的描述功能。企業(yè)文化體系的描述功能是對企業(yè)生產、經(jīng)營與日常管理的每個細節(jié)，能夠從整體上反映企業(yè)文化建設的總體情況。

其次是企業(yè)文化評價體系的評價功能。評價功能主要是對企業(yè)文化在推動企業(yè)發(fā)展過程中所作出的貢獻度進行的評價，對構成企業(yè)文化的四個層面文化要素發(fā)揮的各自功能情況進行適當評價。

再次是企業(yè)文化評價體系的指導功能。構建企業(yè)文化評價體系，其指導功能主要是對企業(yè)在今后如何發(fā)展、怎樣發(fā)展進行有效引導。通過企業(yè)文化推動企業(yè)實現(xiàn)各項戰(zhàn)略目標。

四、企業(yè)文化評價體系構成的基本類型

第一是調查式的評價。采用調查式的評價可以有效了解公司文化理念在企業(yè)中影響的深度和寬度；企業(yè)可以通過這種方法來調查企業(yè)發(fā)展方向的正確與否，并起到預知作用。對企業(yè)文化評價體系的調查式評價主要是探討企業(yè)文化建設的效果，通過調查式評價對今后管理提出必要的借鑒和參考。

第二是審計式評價。審計式評價的企業(yè)文化評價方法是通過對企業(yè)文化進行審計的方式來探尋出公司企業(yè)文化的優(yōu)勢與劣勢，探尋企業(yè)文化與企業(yè)發(fā)展理念與發(fā)展方向相悖的環(huán)節(jié)，為企業(yè)下一步的發(fā)展奠定必要的政策和策略依據(jù)。這種審計式評價已經(jīng)在很多公司中得到了廣泛的應用。

第三是診斷式評價。該種企業(yè)文化的評價方法是通過建立相應的企業(yè)文化工作機構的形式，在企業(yè)全體員工中開展大規(guī)模的企業(yè)文化診斷，基于企業(yè)員工在對企業(yè)文化進行探討的基礎上，整理出合理、科學的意見和建議，通過民主評議的方式提煉出一套適合企業(yè)服務的價值觀。這種評價方法最大的優(yōu)勢是：可以激發(fā)員工的工作熱情，使員工得到充分的尊重，進而推動企業(yè)的深入發(fā)展。

第四是體驗式的評價方法。體驗式的評價方法就是通過讓企業(yè)員工親身體驗到企業(yè)文化所帶來的實際效果，通過企業(yè)文化的影響體形員工加強身體方面的鍛煉，保障企業(yè)員工重視起身體狀況，使員工在為公司作出風險的同時在身體方面也能得到鍛煉，為企業(yè)長久發(fā)展奠定必要的身體素質條件。

第五是照鏡式評價。這種評價方法主要是對企業(yè)整體團隊文化甚至是員工個體狀況進行評價，在充分分析員工以及團隊整體價值觀、性格特征等，幫助企業(yè)員工和相關團隊能夠充分的認識到自身，增強企業(yè)員工與團隊之間的融洽接觸和合作，彼此之間提供必要的重要信息和參考。