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機關(guān)事業(yè)單位人事管理制度范文第1篇

[關(guān)鍵詞]行政事業(yè)單位；人力資源管理；績效考核

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2017.02.050

[中圖分類號]D630.3 [文獻標(biāo)識碼]A [文章編號]1673-0194（2017）02-00-01

1 績效考核制度的內(nèi)涵和特點

1.1 績效考核制度的內(nèi)涵

績效考核是事業(yè)單位依據(jù)特定的標(biāo)準(zhǔn)，采用職工測評、通過考勤機簽到等方法，評估職工的日常工作狀況，繼而對其進行針對性的指導(dǎo)，這有助于提高行政事業(yè)單位人力資源管理的質(zhì)量。近年來，為了適應(yīng)社會發(fā)展的要求，我國事業(yè)單位進行了改革，對績效考核工作提出了更高的要求，使其更加規(guī)范。

1.2 績效考核的特點

全面性。行政事業(yè)單位人力資源管理中涉及的考核內(nèi)容比較多，包括理論知識、技能水平、個人素質(zhì)考核等；其考核結(jié)果量化。傳統(tǒng)績效考核對員工進行了定性評估，而各部門的考核沒有既定的標(biāo)準(zhǔn)。當(dāng)前，行政事I單位人力資源管理采用量化的考核方式，以具體的數(shù)值形式對員工進行全面測評，使考核標(biāo)準(zhǔn)更加統(tǒng)一、考核體系更加科學(xué)。行政事業(yè)單位從工作態(tài)度、工作能力和業(yè)務(wù)目標(biāo)三方面對職工進行考核；考核結(jié)果與員工利益掛鉤。績效考核能反映出員工為企業(yè)做出的貢獻，并以此為依據(jù)對其進行晉升、獎勵等。

2 人力資源管理中績效考核制度的作用

隨著社會的不斷發(fā)展及公眾服務(wù)需求的提高，行政事業(yè)單位對人力資源的管理工作提出了更高的要求。各事業(yè)單位要想實現(xiàn)發(fā)展，提升服務(wù)質(zhì)量，就需要加強自身的建設(shè)，建立屬于自己的績效考核制度，使事業(yè)單位時刻處于良性運作的狀態(tài)，使各部門的職工各司其職，進而為人民群眾提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。

2.1 績效考核是人力資源管理的基礎(chǔ)

績效考核在行政事業(yè)單位人力資源管理中的作用十分明顯。當(dāng)前，事業(yè)單位主要采用聘任制，該背景下，逐漸凸顯了績效考核的價值?？冃Э己嗽谑聵I(yè)單位人員的聘用中，作用顯著，它通過量化考核的方式，提高了人員聘用的質(zhì)量。借助績效考核，能夠?qū)π姓聵I(yè)單位職工的專業(yè)技能和職業(yè)道德進行直觀性的評估，從而明確了職工的基本狀況，并以此為基礎(chǔ)，對其進行科學(xué)管理，并進行任務(wù)分配，為行政事業(yè)單位的發(fā)展提供助力。

2.2 績效考核是勞動報酬的標(biāo)準(zhǔn)

在行政事業(yè)單位人力資源管理中，應(yīng)用績效考核制度，可通過對每個職工進行量化評估，對其進行勞動報酬分配。該背景下，績效考核與單位職工工資、報酬等掛鉤，增加部分浮動工資，使職工具備崗位、薪級、績效工資構(gòu)成的形式，使行政事業(yè)單位職工的日常工作更加積極，提高了人力資源管理的質(zhì)量，確保了該項工作更加有效，使薪資分配更加公平。

2.3 績效考核為人員培訓(xùn)提供了參考

員工培訓(xùn)是行政事業(yè)單位人力資源管理中的重要內(nèi)容。通過績效考核，可對每個職工的實際工作情況具備明確的認(rèn)識，并以此為依據(jù)，制定出針對性的培訓(xùn)內(nèi)容，使人員培訓(xùn)的過程更加合理，培訓(xùn)結(jié)果也更加有效，使其能夠掌握與自身工作崗位相關(guān)的各項工作技能，并具備相關(guān)的專業(yè)素質(zhì)。

3 人力資源管理中績效考核制度的實踐運用

3.1 制定了完整的考核指標(biāo)體系

樹立了全面科學(xué)的績效觀，學(xué)習(xí)了外國先進的績效管理理論，嘗試了各種績效管理方法，制定了完整的考核指標(biāo)體系?？冃Э己酥笜?biāo)體系能夠使各級事業(yè)單位的管理人員和職工積極參與到人力資源管理工作中，將個人的努力與事業(yè)單位的發(fā)展相銜接，確保了績效管理過程中規(guī)劃、實施、考核、評估和反饋等落實到位。并在該過程中，職工依據(jù)該考核指標(biāo)體系，明確了自身的工作價值和意義，并為事業(yè)單位的發(fā)展提出了意見和建議，明確了今后的工作目標(biāo)，與事業(yè)單位實現(xiàn)了共同的成長和發(fā)展。

3.2 采取了合理的評估方法，進行了分類評估

行政事業(yè)單位崗位類別包括管理、專業(yè)技術(shù)和工勤等。不同層級和類型的工作人員都有各自的工作內(nèi)容、責(zé)任和重點。故而，行政事業(yè)單位人力資源績效考核工作中，要依據(jù)實際崗位的背景，采取針對性的評估指標(biāo)，對職工進行科學(xué)衡量；應(yīng)用了不同的考核方法，在評估過程中，以定量為主，定性為輔，避免了評估過程和結(jié)果過于主觀。

3.3 構(gòu)建了評估反饋機制，實現(xiàn)了上下級的交流

在行政事業(yè)單位人力資源管理工作中，應(yīng)用績效考核制度，要講求交流反饋。采用績效評估方法，使信息交流和溝通渠道更加的暢通，評估主體與被評估人員之間建構(gòu)了量化的溝通、互動關(guān)系，對行政事業(yè)單位的職工進行了全面的了解，使評價過程更加客觀、合理。

4 結(jié) 語

績效考核是行政事業(yè)單位人力資源管理中的主要內(nèi)容。行政事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)層及人力資源部門，要依據(jù)單位的實際發(fā)展背景，對績效考核制度的作用具備清晰的認(rèn)識，提高行政事業(yè)單位的服務(wù)質(zhì)量，使其處于良好的發(fā)展?fàn)顟B(tài)，推進行政事業(yè)單位各項工作的順利進行。

主要參考文獻

機關(guān)事業(yè)單位人事管理制度范文第2篇

（濟南市林場，山東濟南250014）

［摘要］在事業(yè)單位內(nèi)部開展激勵管理不僅是事業(yè)單位人事制度改革的需要，同時也是完善事業(yè)單位人力資源管理工作的重要內(nèi)容。本文針對激勵管理機制在事業(yè)單位內(nèi)部人力資源管理工作中的應(yīng)用，首先分析了激勵機制的概念及其功能，進而分析了目前我國事業(yè)單位實施人力資源激勵管理存在的制約問題，并結(jié)合我國政策環(huán)境形勢，系統(tǒng)論述了激勵制度在事業(yè)單位內(nèi)部人力資源管理階段的具體運用策略，可以為事業(yè)單位人力資源管理工作的實施開展提供合理的參考。

［

關(guān)鍵詞 ］事業(yè)單位；人力資源；激勵機制

［DOI］10.13939/j.cnki.zgsc.2015.13.115

現(xiàn)階段我國事業(yè)單位的人事制度主要是承襲計劃經(jīng)濟體制背景下的人事管理制度，雖然人事管理制度不斷改進完善，但目前現(xiàn)狀仍然是對傳統(tǒng)的人事行政管理模式的延續(xù)，特別是一些全額撥款事業(yè)單位以及差額撥款事業(yè)單位，單位內(nèi)部編制員工薪資以及福利均是由人力資源和社會保障部門管理、國家財政提供，事業(yè)單位只有編制外合同人員的招聘權(quán)，而對于編制內(nèi)人員的招聘、解聘自主權(quán)利非常小，內(nèi)部人才合理流動渠道狹窄。這些現(xiàn)狀問題不僅制約了事業(yè)單位人力資源效能的發(fā)揮，而且也不利于事業(yè)單位社會公共服務(wù)職能的發(fā)揮。在事業(yè)單位體制改革不斷深化的背景下，完善事業(yè)單位內(nèi)部的人力資源管理模式，以激勵制度強化對事業(yè)單位內(nèi)部員工的管理，已經(jīng)成為當(dāng)前事業(yè)單位管理工作改革的重要內(nèi)容，這對于調(diào)動事業(yè)單位員工工作積極性，提高員工工作熱情和工作潛力，也具有重要的作用。

1激勵機制概念及對事業(yè)單位作用分析

激勵機制就是指通過在獎勵形式以及工作環(huán)境改善等方面的合理組織，制定科學(xué)的員工行為約束規(guī)范以及配套的獎懲性管理措施，引導(dǎo)單位內(nèi)部的員工按照單位的整體目標(biāo)開展工作，其實質(zhì)就是通過對員工的物質(zhì)以及精神需求的滿足，提升員工的工作積極性、主動性，充分發(fā)揮其創(chuàng)造力，提高對單位的價值貢獻。在事業(yè)單位內(nèi)部人力資源管理工作中實施激勵管理的作用主要有以下幾方面。

一是激勵機制是完善事業(yè)單位人事管理改革的需要。當(dāng)前我國正處于全面深化改革階段，行政事業(yè)單位人事改革也是重要組成，實施事業(yè)單位人力資源管理激勵機制不僅是順應(yīng)人事管理改革的需要，而且能夠有效地改善當(dāng)前事業(yè)單位內(nèi)部存在的員工積極性不高，動能不強的問題。通過激勵機制，在事業(yè)單位人力資源管理上實行動力與壓力雙重管理，進而提高員工的積極性。

二是激勵機制可以促進事業(yè)單位員工的成長進步。激勵機制對于事業(yè)單位員工有著物質(zhì)激勵與精神激勵的雙重引導(dǎo)作用，通過薪酬、福利保障、工作環(huán)境以及晉升空間等，形成了一整套的員工激勵管理體系，這有助于員工積極提高自我，追求進步，進而對員工的個人成長形成有力的引導(dǎo)。

三是激勵機制有助于實現(xiàn)事業(yè)單位人力資源的優(yōu)化配置。員工是事業(yè)單位提供公共服務(wù)的主體，在事業(yè)單位內(nèi)部落實激勵機制，提升了事業(yè)單位內(nèi)部員工的工作積極性，同時也暢通了內(nèi)部員工的流動渠道，因而可以在事業(yè)單位內(nèi)部推進員工的分層次流動，并通過激勵機制的引導(dǎo)實現(xiàn)事業(yè)單位人力資源的合理配置。

2我國事業(yè)單位人力資源管理激勵機制存在的問題分析

一是在人力資源管理工作中缺乏開展激勵管理的思想。當(dāng)前社會經(jīng)濟發(fā)展早已步入知識經(jīng)濟時代，關(guān)系到事業(yè)單位發(fā)展的重要核心內(nèi)容就是人力資源的開發(fā)，但是現(xiàn)階段部分行政事業(yè)單位管理者缺乏人力資源管理新理念，人力資源管理還是停留在傳統(tǒng)的行政式人事管理模式上，忽視了對于人力資源外部物質(zhì)及內(nèi)在精神需求的滿足，造成了事業(yè)單位人力資源管理工作中出現(xiàn)了員工責(zé)任意識差、危機感不強、工作積極性與主動性不高的問題，難以在事業(yè)單位內(nèi)部凝聚推動發(fā)展的合力，對于事業(yè)單位長遠發(fā)展十分不利。

二是績效考核體系不合理?？冃Э己耸侨肆Y源激勵管理的前提，現(xiàn)階段在績效考核工作中，主要是以德、能、勤、績、廉等五個方面的考核為主，但是這些考核工作在量化到指標(biāo)的過程中出現(xiàn)了指標(biāo)不健全、對實績反映不準(zhǔn)確以及考核結(jié)果可信度不高的問題，不僅不能起到促進激勵機制的作用，甚至是在事業(yè)單位內(nèi)部激發(fā)了員工與人力資源管理部門之間的矛盾。

三是事業(yè)單位人力資源激勵形式過于單一。部分事業(yè)單位在對員工的激勵管理上，普遍是通過調(diào)整績效薪酬來實現(xiàn)，這種激勵機制雖然有效，但是激勵效果的長久性不足，而在精神激勵方面一直處于薄弱環(huán)節(jié)，這就造成了事業(yè)單位內(nèi)部員工對于單位的認(rèn)同感不強，未能形成留心留人的人力資源良好管理環(huán)境。

3激勵機制在事業(yè)單位人力資源管理中的具體運用策略分析

一是在事業(yè)單位內(nèi)部增強激勵管理意識。事業(yè)單位管理部門應(yīng)當(dāng)積極轉(zhuǎn)變管理觀念，充分認(rèn)識到事業(yè)單位激勵機制對于改進員工管理與促進自身發(fā)展的重要作用，將人力資源的激勵機制管理與事業(yè)單位的戰(zhàn)略發(fā)展相結(jié)合。同時，事業(yè)單位的人力資源管理部門應(yīng)當(dāng)對自身實際情況進行全面的分析，重點針對事業(yè)單位內(nèi)部的科室機構(gòu)設(shè)置、人事管理制度以及員工的內(nèi)外需求等方面進行深入系統(tǒng)的分析，準(zhǔn)確掌握事業(yè)單位人力資源的現(xiàn)狀實際特點，為人力資源激勵管理機制的實施提供全面的參考依據(jù)。

二是完善事業(yè)單位人力資源管理績效考核體系設(shè)計。績效考核體系是事業(yè)單位人力資源激勵管理的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)，對于事業(yè)單位人力資源管理績效考核的改進，首先，應(yīng)該按照單位內(nèi)部科室的職責(zé)、工作內(nèi)容、工作性質(zhì)等分門別類制定科學(xué)合理的考核體系。其次，應(yīng)該對事業(yè)單位人力資源績效考核體系的考核指標(biāo)以及權(quán)重分配進行細(xì)化，確保考核指標(biāo)對事業(yè)單位員工德、能、勤、績、廉等方面情況反映的全面性，并盡可能選擇可量化、可對比分析的考核指標(biāo)，同時合理地確定不同指標(biāo)的權(quán)重值。第三，應(yīng)該進一步地完善績效考核的流程，強化對考核流程的監(jiān)督管理，并可以通過員工自評、部門鑒定、群眾評議以及結(jié)果公示等確保績效考核的規(guī)范化開展。

三是健全事業(yè)單位激勵機制的內(nèi)容。對于事業(yè)單位人力資源管理激勵機制體系的建設(shè)，應(yīng)該進一步地豐富完善，除了相應(yīng)的物質(zhì)激勵內(nèi)容以外，還應(yīng)當(dāng)補充完善精神激勵機制。通過建立科學(xué)合理的薪酬制度，完善員工的職務(wù)晉升制度，落實內(nèi)部崗位輪換制度，加大考核獎懲制度等，形成有效的物質(zhì)激勵體系，促進事業(yè)單位員工的工作積極性。同時，應(yīng)該進一步完善員工培訓(xùn)計劃，增加相應(yīng)的榮譽激勵，并探索完善差異化的激勵模式，形成多層次的激勵管理模式，提高對于事業(yè)單位員工的激勵效果。

4結(jié)論

在事業(yè)單位內(nèi)部人力資源管理中應(yīng)用激勵制度，不僅是深化事業(yè)單位人事制度改革的需要，對于事業(yè)單位以及事業(yè)單位員工的發(fā)展成長也具有重要的作用。事業(yè)單位內(nèi)部人力資源管理部門應(yīng)該結(jié)合自身單位的實際情況，按照激勵管理相關(guān)要求，在薪酬、績效、晉升等幾方面完善事業(yè)單位激勵機制建設(shè)，不斷提高事業(yè)單位內(nèi)部人力資源管理工作的科學(xué)性，提升事業(yè)單位內(nèi)部員工工作積極性，促進事業(yè)單位管理效率的提升。

參考文獻：

［1］李瀟.事業(yè)單位績效考核工作存在的問題及建議［J］.人力資源管理，2012（9）.

［2］趙華，劉琦.淺論事業(yè)單位績效工資改革的必要性［J］.現(xiàn)代經(jīng)濟信息，2012（17）.

［3］姜念旭，林海.淺析事業(yè)單位績效評價中存在的不足及建議［J］.中國集體經(jīng)濟，2012（22）.

［4］張寶順.人力資源管理與員工培訓(xùn)的發(fā)展［J］.中國市場， 2014（51）.

機關(guān)事業(yè)單位人事管理制度范文第3篇

一是建立完善錄用調(diào)配機制。制定出臺機關(guān)事業(yè)單位人員錄用調(diào)配辦法，嚴(yán)格規(guī)范進人方法、程序、條件和數(shù)量。堅持“凡進必考”，研究出臺公務(wù)員考錄的實施辦法，切實做到依法、科學(xué)、公平考錄；加大從基層和生產(chǎn)一線考錄和選調(diào)公務(wù)員的力度，完善公務(wù)員考錄選拔制度，拓寬選人用人渠道。制定出臺事業(yè)單位人員調(diào)配和公開招聘規(guī)定，探索適合不同性質(zhì)專業(yè)的事業(yè)單位招聘人員方式。根據(jù)上級政策規(guī)定，制定公務(wù)員調(diào)任、轉(zhuǎn)任和機關(guān)企事業(yè)單位之間人員流動辦法。加強機關(guān)事業(yè)單位人事計劃管理，增強計劃的指導(dǎo)性和權(quán)威性，切實解決個別地方和單位盲目無序進人問題。

二是建立完善日常管理機制。根據(jù)中央和省出臺的公務(wù)員法配套法規(guī)，結(jié)合我市實際，及時研究提出貫徹實施辦法。完善公務(wù)員日常登記管理工作，建立新進和離開公務(wù)員隊伍人員審批或備案制度。進一步完善公務(wù)員考核制度，增強考核工作的可操作性、準(zhǔn)確性和科學(xué)性。按照急需先建的原則，研究制定事業(yè)單位競聘上崗、合同聘用、考核獎懲等制度規(guī)定，改變事業(yè)單位管理工作無章可循的狀況。

三是建立完善人員退出機制。根據(jù)上級政策規(guī)定，規(guī)范完善機關(guān)事業(yè)單位人員退休、辭職辭退和辭聘解聘辦法，解決出口不暢的問題。建立組織、人事、編制、財政、勞動等部門信息互通、相互制約的人員退出管理機制，對退出人員實行動態(tài)監(jiān)管，防止發(fā)生退休不減編和吃空餉等問題。

機關(guān)事業(yè)單位人事管理制度范文第4篇

1.1減員增效效果初顯，但將多兵少仍較為嚴(yán)重

因鄉(xiāng)鎮(zhèn)處于行政機關(guān)的末端，歷來是行政機構(gòu)改革人員安置的“接納方”，以桃江縣某鎮(zhèn)為例，近10年來，人員“進，出”不到10人，且多為新考錄的公務(wù)員，事業(yè)單位人員經(jīng)過數(shù)次下崗分流，人員有所減少，但多年來未進一個新人，多為以前“存量”。鄉(xiāng)鎮(zhèn)機關(guān)機構(gòu)重疊，將多兵少，人浮于事較為嚴(yán)重，班子成員10人（4個正科，6個副科），分管七站八所各項工作，各站、所皆有相應(yīng)的部門負(fù)責(zé)人，造成各站、辦、所“將”多“兵”少。“將”多了，畫圈的人就多，扯皮的事也多，“兵”少了，則辦事的人也少了，從而造成行政效率低下。

1.2崗位責(zé)任制效果不明顯

鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府已普遍實行了崗位責(zé)任制，每年初召開機關(guān)干部大會，采取競爭上崗的形式，重新調(diào)整崗位，但由于鄉(xiāng)鎮(zhèn)事多且雜，加上行政效率低下，如果遇到中心工作，則要抽調(diào)工作人員搞“突擊”，從而造成一人身兼數(shù)職，混編混崗較為普遍，很難做到“職、權(quán)、責(zé)”相一致。

1.3激勵機制流于形式

鄉(xiāng)鎮(zhèn)事業(yè)單位人事管理制度產(chǎn)生于計劃經(jīng)濟時代，在分配上強調(diào)“大鍋飯”，“干多干少一個樣”的現(xiàn)象較為普遍，雖然已逐步實行了專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制，職稱的評定成為其工資增長的惟一依據(jù)，但職稱等級工資差距不大，很難在薪酬管理體系發(fā)揮重要作用，且中國是一個人情社會，在鄉(xiāng)鎮(zhèn)管理體系中，往往高唱以“情”為紐帶的“柔性管理”，對于制度和程序的建立，缺乏科學(xué)深入的研究，使管理制度在實踐中的可操作性不強，影響效率的提高。

2事業(yè)單位人事制度改革對鄉(xiāng)鎮(zhèn)人事管理的影響

事業(yè)單位編制人員占鄉(xiāng)鎮(zhèn)機關(guān)組成人員的大多數(shù)，且多為中層骨干，那么7月1日施行《事業(yè)單位人事管理條例》必然會對鄉(xiāng)鎮(zhèn)機關(guān)人事管理產(chǎn)生深遠影響。主要體現(xiàn)在以下四個方面：

2.1實施公開招聘后，將為鄉(xiāng)鎮(zhèn)機關(guān)帶來新鮮血液

鄉(xiāng)鎮(zhèn)機關(guān)事業(yè)單位大部分已多年未進“新人”，“老人”多為歷次機構(gòu)改革中市、縣、機關(guān)的富余人員，知識結(jié)構(gòu)較為陳舊，已很難適應(yīng)政府轉(zhuǎn)型的需求。而采取公開招聘后，將嚴(yán)把“入口關(guān)”，對這些“老人”也沒有影響，但可以招聘到一些年紀(jì)輕，能力強的“新人”，改善鄉(xiāng)鎮(zhèn)機關(guān)的人員構(gòu)成和知識結(jié)構(gòu)，帶來新的活力。公開招聘也能避免鄉(xiāng)鎮(zhèn)機關(guān)事業(yè)單位招聘中因人設(shè)崗的“蘿卜招聘”、“內(nèi)部招聘”等現(xiàn)象，實現(xiàn)招聘的公平公正。

2.2全部采用聘用制，打破了“鐵飯碗”

條例規(guī)定，事業(yè)單位統(tǒng)一采用聘用制，合同簽訂不低于3年，對于鄉(xiāng)鎮(zhèn)機關(guān)人事管理來說，訂立比較長期的合同有利于保持人才隊伍的穩(wěn)定，能較好地保證政策、公益服務(wù)等事業(yè)的延續(xù)性、穩(wěn)定性。同時，訂立合同也將事業(yè)單位工作人員從“國家人”變?yōu)?ldquo;社會人”，打破了“鐵飯碗”，這將在鄉(xiāng)鎮(zhèn)事業(yè)單位人員中產(chǎn)生“危機感”，鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府在考核聘用事業(yè)單位工作人員過程中，必須公平、公正，而不是講關(guān)系、講人情，這樣才不會使制度流于形式。

2.3養(yǎng)老保險并軌，將增強事業(yè)單位流動性

條例規(guī)定事業(yè)單位及其工作人員依法參加社會保險，工作人員依法享受社會保險待遇。因事業(yè)單位工作人員和機關(guān)工作人員一樣，不繳納社保，退休金由財政負(fù)擔(dān)，個人社保賬戶為空戶，這樣如果辭職或流動，幾十年工齡將“毀于一旦”，成為制約其流動的最大“瓶頸”，新出臺的條例解除了他們的后顧之憂，對鄉(xiāng)鎮(zhèn)來說，可能會造成精英或者骨干的流失。鄉(xiāng)鎮(zhèn)事業(yè)單位人員在外兼職，或者經(jīng)營產(chǎn)業(yè)者較多，且多為業(yè)務(wù)骨干，“上班”的目的也不是靠這些工資“養(yǎng)家糊口”，而是不想放棄幾十年的工齡，以便將來養(yǎng)老。

2.4建立正常工資增長機制，將有利于鄉(xiāng)鎮(zhèn)人員穩(wěn)定

鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府多處于地理位置偏辟，生活條件較為艱苦的農(nóng)村地區(qū)，待遇低、任務(wù)重、責(zé)任大是這些工作人員的真實寫照，且加上多年工資不變，“養(yǎng)家糊口”較為困難，大多數(shù)人在外兼職，或做“生意”，這樣大大降低了行政效率，在群眾中產(chǎn)生不良影響。條例規(guī)定建立事業(yè)單位工作人員工資的正常增長機制，如能落實，將對鄉(xiāng)鎮(zhèn)事業(yè)單位工作人員產(chǎn)生“正激勵”作用，有利于維護隊伍的穩(wěn)定。

3思考和建議

事業(yè)單位人事制度改革對鄉(xiāng)鎮(zhèn)人事管理是利大于弊，但在具體的實施過程中也要結(jié)合鄉(xiāng)鎮(zhèn)的實際，不能死板地生搬硬套，而要靈活運用，化解改革的“阻力”，增添改革的“活力”。

3.1注重分類改革

事業(yè)單位人事制度改革的核心是分類改革，尤其在鄉(xiāng)鎮(zhèn)機關(guān)，事業(yè)編制意味著“吃皇糧”，是“鐵飯碗”，對于轉(zhuǎn)企分流人員來說，心里肯定存在抵觸情緒，這就要求各級政府機關(guān)多關(guān)心、愛護這些職工，積極為其想辦法，謀出路，并為其解決養(yǎng)老保險問題，解除其后顧之憂。

3.2注重“激勵”機制

事業(yè)單位人事制度改革的關(guān)鍵在于建立“激勵機制”，條例明確提出在事業(yè)單位中實行績效工資制度，以桃江縣某鎮(zhèn)為例，事業(yè)單位工作人員績效工資為每月扣除基本工資和津補貼的30%，年終考核合格一次性發(fā)放。這種制度的局限在于只有“懲罰”而無“獎勵”，且工作量無法細(xì)化，“多做”不能“多得”，“少做”也不會“少得”，很難起到激勵作用?？梢詤⒄掌髽I(yè)績效考核辦法，參照崗位平均工作效率，科學(xué)地制定基本工作量，將工作量完成情況，作為工資多少的標(biāo)準(zhǔn)，從而起到激勵作用。

3.3注重“崗位”設(shè)置

機關(guān)事業(yè)單位人事管理制度范文第5篇

關(guān)鍵詞 事業(yè)單位 編外成員 勞動合同法

中圖分類號：C931 文獻標(biāo)識碼：A

所謂事業(yè)單位，在國務(wù)院《事業(yè)單位登記管理暫行條例》中的定義是：“國家為了社會公益目的，由國家機關(guān)舉辦或者其他組織利用國有資產(chǎn)舉辦的，從事教育、科技、文化、衛(wèi)生等活動的社會服務(wù)組織”。中國的事業(yè)單位，是一個非常特殊的現(xiàn)象，它既不同于國家政府機關(guān)，也不同于國外的非營利組織（NPO）或者非政府組織（NGO），其管理模式具有中國特色。近年來，國家制定各種政策來深化事業(yè)單位人事制度改革，從市場出發(fā)，建立適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟需要和事業(yè)單位自身特點的人事管理制度，全國各個事業(yè)單位基本上都實行了聘用制，初步形成了人員能進能出、職務(wù)能升能降、待遇能高能低、優(yōu)秀人才脫穎而出、充滿生機活力的用人機制。但是由于事業(yè)單位企業(yè)化，事業(yè)單位數(shù)量減少，同時由于編制不足，為了事業(yè)單位的業(yè)務(wù)需要，在一些崗位上，使用了大量的編制外人員，對這類人員的管理卻缺乏行之有效的用人機制，致使編制外用工管理混亂，勞動爭議層出不斷，應(yīng)引起相關(guān)部門和管理者的高度重視。

究其根源不難發(fā)現(xiàn)，事業(yè)單位采取編外用人的主要原因有以下三個方面：

1、崗位要求限制。事業(yè)單位編制崗位要求較高，部分基層崗位就業(yè)人員不符合編制要求，所以不能納入編制進行使用和管理。

2、市場化管理需要。由于聘任合同不受《勞動合同法》的制約，考核體系和出入機制還有待完善，對聘任人員的工作的制約性不強，而編外人員可以完全按照市場化進行管理和使用，更大程度的發(fā)揮其效率。

3、編制數(shù)量不足。事業(yè)單位人員編制有限，編制調(diào)整滯后。近年來，隨著人事制度改革的進一步深化，機構(gòu)編制管理工作的不斷加強。一方面機構(gòu)要優(yōu)化，人員要精簡。另一方面機構(gòu)設(shè)置越來越規(guī)范，各系統(tǒng)工作越來越細(xì)化，機關(guān)事業(yè)單位業(yè)務(wù)工作量進一步增大，各項創(chuàng)建達標(biāo)及社會事務(wù)性工作也逐漸增多，致使機關(guān)事業(yè)單位工作任務(wù)加重，頭緒增多，大量具體的事務(wù)工作和后勤工作都需要有人做。編制的調(diào)整很大程度上已經(jīng)落后于社會事業(yè)的發(fā)展。為確保各項工作正常運轉(zhuǎn)，對用工單位來講最便捷的方法就是聘請臨時人員。

盡管大部分編制外管理人員都能夠兢兢業(yè)業(yè)、盡忠職守，但由于編制外管理模式缺乏政策依據(jù)，在日常管理的應(yīng)用中，對于編制外人員錄用條件及方式、收入待遇、考核激勵等方面仍缺乏制度規(guī)范，管理的隨意性較強。在編外用人在使用和管理方面存在著多種的問題?，F(xiàn)在對于編外人員的使用和管理上，一般采取按崗位職責(zé)的管理制度，爭取做到人盡其才，日常管理制度的制定、培訓(xùn)進修的設(shè)計，都盡量做到和編制內(nèi)人員一致。但是由于編制不同，在編外人員的使用和管理主要是招人方面沒有統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，和人員激勵和保留方面缺少一定的制約機制。事業(yè)單位編外用工由用工單位自主決定，在人員的招錄標(biāo)準(zhǔn)和招錄方式上編外人員與編內(nèi)人員標(biāo)準(zhǔn)不一致。對于特別是對于一些高學(xué)歷、高職稱的編外人員，這些人員中不少已成為單位的業(yè)務(wù)骨干或不可缺少的中堅力量，但由于待遇與編內(nèi)人員存在多方面的差異，一定程度上影響了其工作積極性，造成人員流失嚴(yán)重。

同時在編外人員的考核、晉升等方面的基本做法也存在問題。在針對編外人員的考核和晉升方面，采用市場化的做法，圍繞崗位職責(zé)和工作任務(wù)落實情況，進行考核，并將考核考評結(jié)果存入職工本人檔案，作為續(xù)簽、解除、獎懲的重要依據(jù)。開辟暢通的晉升和輪轉(zhuǎn)通道，制定規(guī)范的晉升標(biāo)準(zhǔn)和晉升體系，使優(yōu)異者能脫穎而出，有更大的發(fā)揮空間。但是由于身份的不同，并且在薪酬、考核等方面的存在不一致的情況。編外人員的待遇往往低于同崗位的編內(nèi)人員，同工不同酬的現(xiàn)象普遍存在。另外，編外人員經(jīng)費支出難保障。按照有關(guān)規(guī)定，事業(yè)單位員工的工資福利經(jīng)費支出應(yīng)列入財政預(yù)算管理，而大量未經(jīng)批準(zhǔn)使用的編外人員的工資福利支出一般作為臨時性支出，沒有列入財政預(yù)算管理對于編外人員，導(dǎo)致考核和薪酬體系關(guān)連性不強，激勵和獎勵作用有限。

在事業(yè)單位編外人員管理中最突出的問題即是編外人員與編內(nèi)人員不能實現(xiàn)“同工同酬”?，F(xiàn)在的事業(yè)單位中，一般通過以下幾種做法提高編外人員待遇：

1、大幅度提高編外人員勞動報酬，在薪酬上建立績效工資制度，打破干多干少一個樣和干與不干一個樣的局面，保證多勞多得和獎勤罰懶，讓優(yōu)秀人員得到優(yōu)越的待遇。

2、在單位的福利發(fā)放上，有所體現(xiàn)，比如發(fā)放解暑費、過節(jié)費、年終獎等，在提高編外人員待遇的同時，也增強了其歸屬感。

3、在社會保障工作上，嚴(yán)格按照《勞動合同法》等相關(guān)法律法規(guī)，積極為編外人員辦理養(yǎng)老、醫(yī)療、生育、失業(yè)、工傷等各種保險手續(xù)，讓編外人員感覺到認(rèn)同，也的規(guī)避了用人的風(fēng)險。

由于經(jīng)費的來源不一致，編外人員經(jīng)費難保障，加之考核制度的不一致性，所以難以做到“同工同酬”。 更有甚者很多單位編制外人員管理經(jīng)費都存在著經(jīng)費變相挪用等狀況，由于沒有專項資金的保障，甚至存在很多“黑工”，每月的工資通過各種票據(jù)進行開支。一旦出現(xiàn)勞動糾紛，無法按照《勞動合同法》進行認(rèn)定及賠償金額的核算。

在構(gòu)建和諧社會的關(guān)鍵階段，事業(yè)單位應(yīng)該如何對待和正確使用編外人員呢？其實加強和規(guī)范事業(yè)單位編外用人是一項長期工作，我們應(yīng)著重抓好以下幾個方面的工作：

1、建立規(guī)范的編外人員管理機制。規(guī)范用人流程，貫徹以人為本的管理理念，構(gòu)建和諧的用人環(huán)境。規(guī)范事業(yè)單位編外人員的崗位及待遇。按照新版《勞動合同法》的要求，明確合同性質(zhì)和用工主體其用工主體應(yīng)該按照法律規(guī)定明確歸屬單位法人，或者是法人授權(quán)的管理部門，如單位的人事部門。事業(yè)大內(nèi)編制外管理人員的主體必須進行規(guī)范，都則事業(yè)單位將面臨著諸多風(fēng)險。應(yīng)該加強事業(yè)單位編制外管理人員的報備和管理工作，并統(tǒng)一進行管理，嚴(yán)禁事業(yè)單位其他組織在未經(jīng)批準(zhǔn)的情況下使用編制外人員，并進一步明確非法用工的責(zé)任，對于非法用工單位進行問責(zé)。

2、建立總量控制機制。不但要將事業(yè)單位所有在編人員納入人員規(guī)模控制和管理范圍，還要將事業(yè)單位編外用工人員也納入人員規(guī)模控制和管理范圍，將客觀存在的編外人員作為人員規(guī)模的有機組成部分進行統(tǒng)一管理。

3、建立收入穩(wěn)定增長機制。制定出臺相關(guān)配套政策，建立編外人員收入穩(wěn)定增長機制。參考社會平均工資水平，考慮個人技術(shù)水平、學(xué)歷、工作年限，制定工資指導(dǎo)線。定期對工資指導(dǎo)線進行調(diào)整，建立正常的工資增長機制。

4、建立新型的用工機制。探索建立新型的用工機制是解決機關(guān)事業(yè)單位編外用人的根本之策。培育和鼓勵社會勞務(wù)中介機構(gòu)開展勞動用工派遣、勞務(wù)承包等服務(wù)。通過政府購買服務(wù)、后勤服務(wù)社會化等新途徑，推進公共服務(wù)市場化改革。要認(rèn)真梳理機關(guān)事業(yè)單位現(xiàn)有編外人員崗位，對可推向市場，實行服務(wù)外包的崗位。

通過勞務(wù)派遣的方式，用人單位根據(jù)需要委托勞務(wù)派遣公司招聘人員并派遣到用人單位工作的用工形式。在這種用工形式里，勞務(wù)派遣公司與用人單位簽訂派遣協(xié)議，形成勞務(wù)合作關(guān)系；勞務(wù)派遣公司與被派遣人員簽訂勞動合同，形成勞動關(guān)系；用人單位與被派遣人建立有償服務(wù)關(guān)系。編制外管理人員的檔案管理、社保辦理、職稱評審或技能鑒定、解聘辭聘續(xù)聘、勞務(wù)糾紛等工作全權(quán)由派遣單位負(fù)責(zé)。事業(yè)單位給派遣單位支付除了編制外管理人員的工資和社保單位繳納部分外，只需另支付極少部門派遣管理費用。勞務(wù)派遣這種用工方式的使用能夠較好地解決事業(yè)單位自主招聘、自主管理的弊端，使編制外人員管理形式上獲得法律保障。

現(xiàn)階段，隨著《勞動合同法》的實施，事業(yè)單位編外人員的管理是任何事業(yè)單位都不得不面對的實際問題，如何使編制外人員管理制度化、規(guī)范化、法制化，將是事業(yè)單位管理和事業(yè)單位改革成敗的關(guān)鍵。因此事業(yè)單位人事管理者應(yīng)加強學(xué)習(xí)和研究， 在人才的使用和管理上體現(xiàn)以人為本的管理理念，自覺做到依法辦事，妥善處理勞動爭議，建立健全機制為構(gòu)建社會主義合諧社會，為了社會經(jīng)濟的持續(xù)度發(fā)展保駕護航。

（作者單位：什剎海體育運動培訓(xùn)中心（北京））

參考文獻：

[1]中華人民共和國勞動合同法[2013年修正]，2013.8

[2]鎮(zhèn)海區(qū)機關(guān)事業(yè)單位編外用工管理暫行辦法，2011.4