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管理學(xué)溝通障礙范文第1篇

關(guān)鍵詞： 教學(xué)方式 課堂參與 《管理學(xué)原理》

課堂教學(xué)是教學(xué)工作的一個重要環(huán)節(jié)，也是學(xué)生獲取知識的一個重要渠道。在大學(xué)，傳統(tǒng)的課堂教學(xué)采用“老師講、學(xué)生聽”的方式，把教師作為教學(xué)活動的主體，把學(xué)生作為被動的知識接受者。在信息技術(shù)不發(fā)達(dá)的時候，這種教學(xué)方式具有重要作用，因為學(xué)生獲取知識的途徑非常有限，教師掌握了很多學(xué)生不具有的知識和信息，學(xué)生必須從教師這里獲取知識。但隨著信息技術(shù)的發(fā)展，學(xué)生可以從網(wǎng)絡(luò)和其他途徑獲取大量信息和知識，這種填鴨式的教學(xué)方式顯露出一定的弊端：因為學(xué)生只是被動地接受知識，師生之間沒有互動，學(xué)生沒有參與到課堂中，就會出現(xiàn)“教師講得津津有味，學(xué)生聽得無精打采”的狀況，甚至有的學(xué)生在課堂上會玩手機、睡覺。

現(xiàn)代教學(xué)理論認(rèn)為，教學(xué)活動是師生共同探究和成長的過程。在教學(xué)活動中，學(xué)生并不是被動地接受外界的影響，被動地接受知識，而是在與教師、同學(xué)的互動和交往中積極主動地選擇、建構(gòu)并形成知識體系[1]。而且學(xué)生課堂積極參與提高學(xué)習(xí)興趣和積極性，尤其是大學(xué)生，已經(jīng)具備一定的知識，因此在課堂上更要調(diào)動其積極性和主動性，提高其學(xué)習(xí)積極性。因此，現(xiàn)代課堂教學(xué)必須改變“老師講、學(xué)生聽”的單一方式，探究多種教學(xué)方式，提高學(xué)生的課堂參與度。

一、案例教學(xué)法

案例教學(xué)法是指在教師的指導(dǎo)下通過學(xué)員對案例的思考、分析、研究和辯論，就問題做出的判斷和決策，從而提高學(xué)員思考問題、分析問題和解決問題的能力的一種教學(xué)活動過程[2]。聯(lián)合國教科文組織的調(diào)查結(jié)果表明，案例教學(xué)在知識傳授、學(xué)生分析問題能力的培養(yǎng)、知識的保留力、學(xué)生的接受力等測評指標(biāo)上都位居前列。《管理學(xué)原理》這門課程和實際聯(lián)系非常緊密，具有很強的實踐性，因此可以采用案例教學(xué)方法，讓學(xué)生分析現(xiàn)實中的案例，這樣不僅能夠檢驗學(xué)生的知識掌握情況、鍛煉學(xué)生分析問題解決問題的能力，還能夠提高學(xué)生語言表達(dá)、團隊合作等多項能力。更重要的是，案例教學(xué)是貼近實戰(zhàn)的最有效方法，能夠在一定程度上讓學(xué)生把理論和現(xiàn)實結(jié)合起來?！豆芾韺W(xué)原理》的很多章節(jié)都可采用案例教學(xué)方式，比如在學(xué)完目標(biāo)管理這節(jié)后，可準(zhǔn)備一個公司目標(biāo)管理的案例，讓學(xué)生分析該公司目標(biāo)管理究竟存在哪些問題并提出對策，通過案例分析，學(xué)生對目標(biāo)管理會有更深的理解。

在案例教學(xué)中，教師可以先把案例留給學(xué)生，讓學(xué)生做好相應(yīng)的準(zhǔn)備工作，然后在課堂上組織學(xué)生對案例進(jìn)行討論。案例教學(xué)中，老師要注意轉(zhuǎn)換角色，作為輔助者，學(xué)生才是課堂的主角。教師要盡力鼓勵學(xué)生多發(fā)言，提出見解，提高學(xué)生的積極性。

二、情景模擬法

情景模擬教學(xué)是指創(chuàng)設(shè)教學(xué)內(nèi)容所需要的接近實際工作或生活的場景，由學(xué)員分別擔(dān)任不同角色，教師在一旁進(jìn)行指導(dǎo)、分析，并作出總結(jié)的一種虛擬實踐性培訓(xùn)方法[3]。情景模擬教學(xué)最大的特點在于其“身臨其境”性，它把現(xiàn)實中發(fā)生的事情搬到課堂上，為學(xué)生提供一個仿真的實踐平臺，學(xué)生通過現(xiàn)實情景中的角色扮演，明確現(xiàn)實工作如何開展，運用所學(xué)知識處理現(xiàn)實角色面臨的問題和遇到的困難，很好地把書本知識和現(xiàn)實結(jié)合。情景模擬教學(xué)讓學(xué)生發(fā)現(xiàn)知識不再是靜止的和枯燥的，而是非常有用和生動的，它能極大地調(diào)動學(xué)生學(xué)習(xí)的積極性，因為學(xué)生必須解決自己擔(dān)任的角色所面臨的困難。學(xué)生不再是被動地“聽”知識，而是積極探索學(xué)習(xí)知識和運用知識，主動性被完全調(diào)動。

《管理學(xué)原理》中的很多章節(jié)可以應(yīng)用情景模擬法講解，比如溝通、領(lǐng)導(dǎo)等。我們在招聘這一節(jié)采用了情景模擬法。老師確定了需要招聘的公司及其崗位（當(dāng)然也可以由學(xué)生選擇需要招聘的公司和崗位），然后把學(xué)生分成兩組，一組承擔(dān)招聘工作，另一組作為應(yīng)聘者。招聘組需要撰寫崗位的職責(zé)要求，明確招聘的環(huán)節(jié)和其中的人物角色；招聘中測試應(yīng)聘者的問題和方法等；應(yīng)聘組需要了解公司情況及崗位要求，準(zhǔn)備應(yīng)聘中可能遇到的問題。學(xué)生先提前一兩周準(zhǔn)備，然后在課堂上將整個招聘過程呈現(xiàn)出來。

在情景模擬中，教師的作用是指導(dǎo)、觀察和評價：在學(xué)生遇到問題時，給予學(xué)生指導(dǎo)；在學(xué)生進(jìn)行情景模擬時，觀察每個學(xué)生的表現(xiàn)；最后對學(xué)生的表現(xiàn)給予評價。學(xué)生是整個情景模擬的中心，他們需要創(chuàng)設(shè)具體情境、確定角色并呈現(xiàn)角色，從而解決遇到的問題。

三、角色互換法

角色互換是指學(xué)生成為教師，對課程內(nèi)容進(jìn)行講解，而教師作為學(xué)生聽課。角色互換是自學(xué)的一種方式。一般而言，應(yīng)該是“教師講、學(xué)生聽”，但是對于比較簡單的內(nèi)容，教師可以讓學(xué)生講解。比如對于《管理學(xué)原理》中“溝通的障礙及解決方法”這個問題，教師可以讓學(xué)生講解，因為溝通是任何一個人在現(xiàn)實生活中都會遇到的問題，對于溝通中遇到的障礙都會有一定的體會。實踐證明，對這一問題采取學(xué)生講解的方法往往能夠取得良好的效果，學(xué)生會用親身經(jīng)歷說明溝通的障礙，非常生動。采用角色互換，教師應(yīng)該提前告訴學(xué)生需要講解的內(nèi)容，讓學(xué)生做準(zhǔn)備，可以指定一個學(xué)生，也可以采取團隊的方式準(zhǔn)備。學(xué)生講完之后，教師要對不到位的地方進(jìn)行提問和補充。

四、辯論法

辯論法是指對教學(xué)內(nèi)容中有爭議的觀點，教師組織學(xué)生展開辯論?！袄碓睫q越明”，通過辯論，學(xué)生會清楚應(yīng)持有的正確觀點。即使我們最終不能得到一個明確的結(jié)論，通過辯論也鍛煉了學(xué)生獨立思考的能力，這恰恰是大學(xué)教育的目的。比如在《管理學(xué)原理》中針對企業(yè)家應(yīng)該更注重企業(yè)效益還是社會責(zé)任，學(xué)生持不同意見，可以組織學(xué)生展開辯論，讓學(xué)生在辯論中明確什么才是正確的觀點。

五、課前演講

可以在講課前，拿出三五分鐘的時間，讓學(xué)生進(jìn)行與課程內(nèi)容相關(guān)的演講。比如在《管理學(xué)原理》課堂上，我讓學(xué)生講一些與管理有關(guān)的演講，可以是管理的小故事，也可以是企業(yè)管理案例或者管理者的故事，還可以介紹管理學(xué)方面的書籍等。效果很好，學(xué)生講企業(yè)案例的比較多，一學(xué)期下來，學(xué)生了解了很多企業(yè)的管理案例，并且通過這些案例，意識到了管理知識是非常重要的，這在一定程度上提高了他們學(xué)習(xí)管理課程的積極性。

以上方法各其特點，教師可靈活運用。

參考文獻(xiàn)：

[1]惲廣嵐.國內(nèi)課堂參與研究的回顧與反思[J].浙江教育科學(xué)，2005（5）：3-6.

管理學(xué)溝通障礙范文第2篇

[關(guān)鍵詞]高校 內(nèi)部管理系統(tǒng) 溝通 障礙及消解 學(xué)術(shù)權(quán)力系統(tǒng) 行政權(quán)力系統(tǒng)

[中圖分類號]G647[文獻(xiàn)標(biāo)識碼]A[文章編號]1009-5349(2010)01-0083-02

溝通是管理中極為重要的部分,美國管理學(xué)大師彼得•德魯克曾明確地把溝通作為管理的一項基本職能。美國著名未來學(xué)家約翰•奈斯比特曾說:“未來競爭將是管理的競爭,競爭的焦點在于每個社會組織內(nèi)部成員之間及其與外部組織的有效溝通?！盵1]作為一個重要的社會組織,高校內(nèi)部要實現(xiàn)有效的管理和理順復(fù)雜的關(guān)系,必然離不開溝通。高校是一個具有學(xué)科、專業(yè)和事業(yè)行政單位雙重權(quán)力矩陣式結(jié)構(gòu)的特殊組織。學(xué)術(shù)機構(gòu)的存在主要在于高校有著追求高深學(xué)術(shù)這一主要傳統(tǒng)職能;而行政機構(gòu)則是近代以來把現(xiàn)代行政管理學(xué)理論移植于教育管理的產(chǎn)物。[2]從管理的角度看,這兩種機構(gòu)是兩種不同管理方式的管理機構(gòu),因而也就相應(yīng)具有兩種不同性質(zhì)的權(quán)力: 學(xué)術(shù)權(quán)力和行政權(quán)力。在二元權(quán)力結(jié)構(gòu)系統(tǒng)中,高校管理系統(tǒng)中的溝通有別于其他社會組織而更具復(fù)雜性。本文從我國高校行政權(quán)力和學(xué)術(shù)權(quán)力的二元權(quán)力結(jié)構(gòu)的角度分析高校內(nèi)部管理系統(tǒng)中的溝通障礙,對如何消解高校管理系統(tǒng)中的溝通障礙提出了若干建議。

一、高校二元權(quán)力結(jié)構(gòu)中的溝通分析

高校既有松散結(jié)合的學(xué)術(shù)系統(tǒng),又有高度結(jié)構(gòu)化的行政系統(tǒng)。除了具有一般組織的特征還具有自身特性,因此高校系統(tǒng)中的溝通更具復(fù)雜性,除具有一般組織共有的溝通障礙外,還有其特殊性:即在兩大權(quán)力系統(tǒng)內(nèi)部的溝通有不同的特點,而在學(xué)術(shù)權(quán)力和行政權(quán)力交匯的管理地帶的溝通則更加錯綜復(fù)雜。

(一)學(xué)術(shù)權(quán)力系統(tǒng)內(nèi)的溝通

構(gòu)成學(xué)術(shù)權(quán)力的基礎(chǔ)是專家的學(xué)術(shù)專長,其行使只能是基于行使人從其學(xué)科專業(yè)背景出發(fā)所形成和達(dá)到的專業(yè)和學(xué)術(shù)能力,其合理性與合法性主要來源于他的專業(yè)和學(xué)術(shù)能力,而不是來源于職務(wù)和組織。因此,學(xué)術(shù)權(quán)力中個人的學(xué)術(shù)權(quán)力是不可忽視的一種權(quán)力。團體的學(xué)術(shù)權(quán)力是個人學(xué)術(shù)權(quán)力的組織化,如學(xué)術(shù)委員會就是代表學(xué)術(shù)人員集體學(xué)術(shù)意志的學(xué)術(shù)組織。學(xué)術(shù)的性質(zhì)決定了學(xué)術(shù)權(quán)力沒有縱向的層次關(guān)系和隸屬關(guān)系,而是通過民主形式取得的學(xué)術(shù)共識和共同理解。因此學(xué)術(shù)權(quán)力系統(tǒng)內(nèi)的溝通更多的是基于個人溝通而非組織溝通。

(二)行政權(quán)力系統(tǒng)內(nèi)的溝通

行政權(quán)力是建立在科層制基礎(chǔ)之上的以追求效率為目標(biāo)的制度化的權(quán)力,來源于對社會事務(wù)的行政管理方式,其主要特點是管理的高效性,因而成為當(dāng)今社會事務(wù)的主要管理方式。[3]在行政權(quán)力系統(tǒng)中,權(quán)力客體多是行政管理體系職責(zé)范圍內(nèi)的行政性事務(wù)和活動,一般照章處理即可。行政權(quán)力主要是由科層制結(jié)構(gòu)中的組織所賦予管理層次的相應(yīng)職責(zé)和權(quán)力,這種權(quán)力建立在法律法規(guī)、行政條例之上,其大小取決于該行政權(quán)力組織在整個管理系統(tǒng)中的層次和位置,而并不決定于該組織中或相應(yīng)位置中個人能力的高低。因此,行政權(quán)力系統(tǒng)中的溝通主要是基于組織溝通而非個人溝通。

(三)學(xué)術(shù)權(quán)力系統(tǒng)及行政權(quán)力系統(tǒng)共同作用的管理地帶的溝通

在高校學(xué)術(shù)權(quán)力與行政權(quán)力結(jié)合的管理地帶,學(xué)術(shù)權(quán)力和行政權(quán)力相互交叉,共同發(fā)揮作用。因此,在學(xué)術(shù)權(quán)力系統(tǒng)及行政權(quán)力系統(tǒng)共同作用的管理地帶的溝通主要是基于權(quán)力結(jié)構(gòu)。從根本上來說,行政權(quán)力不應(yīng)該干預(yù)由學(xué)術(shù)權(quán)力承擔(dān)的事情而扮演學(xué)術(shù)權(quán)力的角色,反之亦然。而在我國高校內(nèi)部管理中,這種行政權(quán)力和學(xué)術(shù)權(quán)力錯位現(xiàn)象時有發(fā)生,其主要表現(xiàn)在行政權(quán)力的泛化和學(xué)術(shù)權(quán)力的弱化。[4]由于行政權(quán)力介入本該屬于學(xué)術(shù)權(quán)力的事務(wù),容易導(dǎo)致沖突和矛盾的產(chǎn)生,更因為有外行管內(nèi)行的問題出現(xiàn),使溝通障礙的產(chǎn)生不可避免。

二、高校內(nèi)部組織管理系統(tǒng)中的溝通障礙

溝通是信息傳遞和反饋的復(fù)雜過程,在高校內(nèi)部管理工作中,在不同權(quán)力系統(tǒng)和管理系統(tǒng)中,由于溝通面對的干擾因素不同,所形成的溝通障礙也有不同。

(一)高校行政權(quán)力系統(tǒng)的主要溝通障礙

1.組織結(jié)構(gòu)及權(quán)力結(jié)構(gòu)層面因組織設(shè)置、權(quán)力沖突引起的溝通障礙

第一,組織的層級過多導(dǎo)致信息失真。高校是一個具有多層次、結(jié)構(gòu)復(fù)雜的組織,信息從領(lǐng)導(dǎo)傳達(dá)到教師可能要經(jīng)過7個環(huán)節(jié),當(dāng)然會導(dǎo)致信息內(nèi)容的丟失。第二、單向溝通所導(dǎo)致的信息流通不暢。傳統(tǒng)的高校內(nèi)部的組織溝通通常是向下溝通,主要是以文件、會議、電話等正式形式。這種信息向下流動的溝通方式易于形成一種“權(quán)力氣氛”,而且會導(dǎo)致所傳遞信息的逐步減少或歪曲。第三、平行溝通不順暢導(dǎo)致的溝通障礙。高校各部門間或不同人員之間因為分工不同、工作目的和考核激勵方式不一樣就容易產(chǎn)生“本位思想”,立場不同代表著不同的利益團體,從而產(chǎn)生溝通的障礙和分歧。

2.個人層面上因管理溝通的理念、知識、技能欠缺所引起的溝通障礙

我國高校行政管理崗位的專業(yè)管理專家還不多見,更多的是在某一學(xué)術(shù)領(lǐng)域內(nèi)的學(xué)者、教授。一般沒有接受專業(yè)管理培訓(xùn),缺乏先進(jìn)管理溝通的理念,管理溝通知識和技能有所欠缺,因而容易產(chǎn)生溝通障礙。

(二)高校學(xué)術(shù)權(quán)力管理中存在的溝通障礙

學(xué)術(shù)的性質(zhì)決定了學(xué)術(shù)權(quán)力沒有縱向的層次關(guān)系和隸屬關(guān)系,而是一種通過民主形式取得的學(xué)術(shù)共識和共同理解。因此學(xué)術(shù)權(quán)力系統(tǒng)內(nèi)的溝通更多的是基于個人的溝通而非組織的溝通。其溝通障礙主要表現(xiàn)為由個體溝通能力欠缺所引起的障礙。在同一學(xué)術(shù)權(quán)力集團內(nèi)部容易出現(xiàn)的溝通障礙主要是由于缺乏溝通知識和技巧所導(dǎo)致的溝通障礙,上文所提及的有關(guān)個人層面上的溝通障礙在此也同樣容易出現(xiàn)。

(三)高校學(xué)術(shù)權(quán)力與行政權(quán)力交匯的管理地帶存在的溝通障礙

高校作為“底部沉重”型特殊組織,是由一個個學(xué)科點構(gòu)成的,學(xué)術(shù)權(quán)力在這里找到了廣泛運用的市場。但當(dāng)學(xué)術(shù)人員超出了他所研究的學(xué)科范圍時,往往會由于失去學(xué)科基礎(chǔ)而使學(xué)術(shù)權(quán)力的行使受到影響,而且,學(xué)術(shù)權(quán)力的客體主要在“底部”,所以對行政權(quán)力影響,特別是直接影響不大。但行政權(quán)力的運用對象不僅有一個個學(xué)科點,更有眾多貫穿多個學(xué)科的線。另外,行政權(quán)力還會通過更大的范圍對所有學(xué)術(shù)權(quán)力產(chǎn)生程度不同的影響。[5]因此,當(dāng)行政權(quán)力過度介入學(xué)術(shù)權(quán)力系統(tǒng)時,就會干擾學(xué)術(shù)權(quán)力的運行,產(chǎn)生溝通障礙。同時,在學(xué)術(shù)權(quán)力和行政權(quán)力系統(tǒng)交匯的空間中,學(xué)術(shù)權(quán)力和行政權(quán)力分別從知識的角度和官僚的角度對同一事務(wù)和活動行使不同的權(quán)力,學(xué)術(shù)權(quán)力和行政權(quán)力分別派出自己的代言人,共同成立一個組織行使對某一項事務(wù)和活動的權(quán)力,由于他們所代表的立場和出發(fā)點不同,比較容易產(chǎn)生溝通障礙。

三、消除高校管理系統(tǒng)中溝通障礙的若干措施

(一)通過厘定學(xué)術(shù)權(quán)力和行政權(quán)力的行使界限來消解溝通障礙

約翰•S•布魯貝克指出:“(教師)由于他們最清楚高深學(xué)問的內(nèi)容,因此他們最有資格決定應(yīng)該開設(shè)哪些科目以及如何講授,此外,教師還應(yīng)該決定誰最有資格學(xué)習(xí)高深學(xué)問(招生),誰已經(jīng)掌握了知識(考試)并應(yīng)該獲得學(xué)位(畢業(yè)要求)。更顯而易見的是,教師比其他人更清楚地知道誰有資格成為教授。最重要的是,他們必須是他們學(xué)術(shù)自由是否受到侵犯的公證人?！盵6]可見沒有學(xué)術(shù),大學(xué)就喪失了基本特性和存在的價值,各項權(quán)力也就沒有了依附。大學(xué)中行政權(quán)力的存在和行使,就是為了保證學(xué)術(shù)事務(wù)的妥善處理和學(xué)術(shù)活動的健康、順利進(jìn)行,對學(xué)術(shù)權(quán)力提供支持,并對學(xué)術(shù)權(quán)力進(jìn)行必要的協(xié)調(diào)和補充。分清兩種權(quán)力的不同運行軌跡,厘定學(xué)術(shù)權(quán)力和行政權(quán)力的行使界限,給兩種權(quán)力合理的運行空間,是消解溝通障礙的重要手段。

(二)通過構(gòu)建合理的組織結(jié)構(gòu)來消解溝通障礙

首先,優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)。高校是一個層級較多的組織,要提高高校的溝通效率就必須簡化內(nèi)部管理機構(gòu),縮短信息傳遞鏈,優(yōu)化信息溝通渠道。對于高校來說,實現(xiàn)信息層的優(yōu)化和制度化是十分必要的。要盡量減少組織結(jié)構(gòu)層次,消除不必要的管理層,避免機構(gòu)重疊,增強溝通渠道,加強部門間的聯(lián)系,加快信息溝通速度,保證信息的準(zhǔn)確和充分。

其次,重塑校園文化,構(gòu)建人性化溝通。校園文化能促使學(xué)校教職工形成共同的價值觀念,并使教職工對學(xué)校管理宗旨、指導(dǎo)思想、道德觀念等諸多方面逐步達(dá)到認(rèn)識一致,同時增加了他們之間的共同語言和信任。溝通的有效性自然會大大提高,能使成員在融合的氛圍中相互交流和溝通,減少各種不必要的摩擦和矛盾。同時構(gòu)建人性化溝通理念,重視發(fā)揮“人”的作用。

(三)建立有效的溝通機制、拓寬溝通渠道來消解溝通障礙

首先,明確溝通的目標(biāo),理順管理溝通的流程,尊重崗位職責(zé)需求,建設(shè)有效溝通網(wǎng)絡(luò)。在管理中融入組織的理念和核心價值,明確溝通的目標(biāo),建立一套管理流程完備的控制系統(tǒng),積極主動做好信息的追蹤與反饋。同時,以人為本,尊重崗位職責(zé)需求,充分考慮各項管理溝通的具體環(huán)境和相應(yīng)背景情況,建設(shè)有效溝通圈,讓每一層次的人員都在自己的和被授予的職權(quán)范圍內(nèi)合情合理地處理信息。

第二,優(yōu)化溝通渠道。首先在設(shè)計溝通網(wǎng)絡(luò)時要盡量減少溝通環(huán)節(jié),同時利用電子媒介改善溝通,以更快的速度傳遞信息,排除由空間所帶來的限制;其次要加強對溝通渠道的管理,對每一個溝通環(huán)節(jié)進(jìn)行有效的把握和控制。

第三、改善溝通手段。一般溝通包括單向和雙向(即互動)兩種方式。現(xiàn)在高校的溝通多是單向溝通,缺乏回應(yīng)和有效互動,高校除了利用各種會議、公函外,很多并沒有其他溝通手段加以針對性地利用,或不能在適當(dāng)?shù)臅r機進(jìn)行有選擇性地使用,導(dǎo)致內(nèi)部溝通失去載體而引致溝通狀況不良。為保證溝通效果,高校應(yīng)該考慮整合各種不同的渠道,并在不斷回應(yīng)與反饋的基礎(chǔ)上,確定主導(dǎo)及輔助手段。

(四)通過管理培訓(xùn)提升管理者的溝通技能來消解溝通障礙

高?？蓴M定培訓(xùn)方案,提升校內(nèi)管理者的溝通技能。

首先,通過培訓(xùn)更新溝通理念。使管理者明確地認(rèn)識到溝通在組織中的重要作用,在管理過程中無時無刻都離不開溝通,應(yīng)牢牢樹立溝通觀念。管理者要主動與下屬進(jìn)行交流,樹立等距離溝通意識并用心去觀察、發(fā)現(xiàn)他們的需求,只有這樣才能利用他們的期望來進(jìn)行溝通,縮小上下級之間的鴻溝和減少“位差”所帶來的負(fù)面影響。

第二,通過培訓(xùn)掌握溝通知識和技巧,善于詢問與傾聽。有效地詢問可以通過面對面地交流獲得下屬需求的第一手資料。作為信息的接受者,要學(xué)會耐心傾聽,掌握溝通的必要信息;善用提問和表情,確保正確理解,提高個人層面的溝通效果,同時要學(xué)會運用肢體語言。

【參考文獻(xiàn)】

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管理學(xué)溝通障礙范文第3篇

【關(guān)鍵詞】跨文化 有效溝通 知識管理

“走出去”戰(zhàn)略已經(jīng)成中國大多數(shù)企業(yè)面臨的嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，它既是適應(yīng)全球經(jīng)濟一體化發(fā)展總趨勢的需要，也是繼續(xù)深化中國經(jīng)濟體制改革和發(fā)展經(jīng)濟的要求。實現(xiàn)“走出去”戰(zhàn)略，中國企業(yè)要有能夠適應(yīng)國際市場需求的優(yōu)質(zhì)價廉的產(chǎn)品，和適應(yīng)經(jīng)濟全球化發(fā)展的營銷理念。然而，無數(shù)國內(nèi)外企業(yè)的經(jīng)驗證明，“跨文化”障礙將是實現(xiàn)“走出去”戰(zhàn)略遇到的一個重要的矛盾和沖突。

中國企業(yè)和營銷管理人員遇到的國際性的交流與溝通，將越來越重要而頻繁。交流、傳播與溝通本來就是一種文化現(xiàn)象，由于不同地區(qū)、不同國家之間存在教育、價值觀念、語言、行為舉止等方面的文化差異。因而，在“跨文化”營銷溝通中，必然會產(chǎn)生不同程度理解與融合的障礙。顯然，跨文化營銷溝通（crosscultural marketing communication）成為中國企業(yè)不可忽視，必須注重研究和解決的重要課題。

一、 文化因素對營銷溝通的影響

荷蘭著名文化學(xué)專家霍夫斯坦特教授認(rèn)為：“文化不是一種個體特征，而是具有相同的教育和生活經(jīng)驗的許多人所共有的心理程序?！泵绹芾韺W(xué)家特魯克也指出：“管理是以文化為轉(zhuǎn)移的，并且受其社會的價值觀、傳統(tǒng)與習(xí)俗的支配”。所以不同的地理環(huán)境、物質(zhì)生活方式和社會組織文化，跨文化營銷溝通便可能出現(xiàn)溝通的障礙。

溝通是人們進(jìn)行意見或思想交流的一種方式，它是人們通過共同的符號系統(tǒng)（口頭的和非口頭的）互通意思的過程（Gail.E.Myer,1973）。溝通的過程通常由八個部分組成，即信息發(fā)出者將自己要表達(dá)的意思通過一定的符號進(jìn)行編碼變?yōu)樾畔?，?jīng)過一定的途徑（人員的和非人員的）或媒介傳遞給信息接收者，后者經(jīng)過解碼使信息變?yōu)榭衫斫獾囊馑?，接收者收到信息后將做出反?yīng)，最后，接收者的部分反應(yīng)將反饋給信息發(fā)出者。因為意思要轉(zhuǎn)換為某種符號，經(jīng)編碼后才成為信息，因此信息要經(jīng)過一定的描述才能被解碼，接收者才會理解。這個描述過程隨著語境（人、文化和環(huán)境）的不同而不同（Borden,Borden,1991）。而一切信息的編碼只有合乎（語言）符號系統(tǒng)的文化規(guī)范才能被正確理解。因此，國際營銷專家（Jeanne和Hennessey）提出國際營銷經(jīng)理除懂得自己本民族語言系統(tǒng)外，還要懂得自己所處的社會價值觀以及社會對其言行的制約。營銷管理人員之所以能比較順利地與同一個社會文化集團內(nèi)的顧客、中間商和各類公眾溝通，是因為他們共享其母語的語言系統(tǒng)、共同的社會價值觀念和行為規(guī)范。

然而，跨文化營銷溝通的困難，在于溝通雙方屬于不同的社會文化集團，他們可以使用同一種語言媒介，但自覺或不自覺地表達(dá)了不同的含義和價值觀，符合了不同的行為規(guī)范。溝通一方傳達(dá)的信息意思，而另一方收到的信息卻與原意大相徑庭。例如，美英兩國代表就某項業(yè)務(wù)進(jìn)行談判，同一句話，“tablingaproposal”，美國代表的意見是他們“要推遲決定”，而英國代表的理解是他們“將馬上采取行動”。又如，美國營銷經(jīng)理在談判成功時，做了一個表示OK的手勢，而法國南部的談判對手確理解為“此交易微不足道”。再如，我國出口產(chǎn)品金雞牌餅干和山羊牌羊毛衫，英文譯名為“cock”和“goat”，而這兩個英文單詞還有另一個含義，就是“色鬼”。由于譯名不當(dāng)，使英語國家的顧客產(chǎn)生文化誤讀，望而生畏，使出口注定失敗。以上例子說明一個單詞、一個手勢、一句話在不同的文化環(huán)境中有不同的含義。難怪美國市場營銷權(quán)威Philip Kotler說:“對大多數(shù)企業(yè)而言，問題不是要不要溝通，而是說什么，對誰說和如何說”。

“語言是文化的鏡子”。國際營銷人員只掌握跨文化語言，而不懂制約語言的環(huán)境、賦予語言特定的文化內(nèi)涵，實際上并沒有具備跨文化溝通的能力。要減少對跨文化語言的誤解實現(xiàn)有效地溝通，作為跨文化的營銷者，既要對他文化深層內(nèi)涵的學(xué)習(xí)和理解，增強對文化差異的敏感性和適應(yīng)能力，又要讓他文化的顧客、中間商和形形的公眾了解自己的文化。不僅要承認(rèn)文化差異的存在，而且要理解和尊重這些差異。在跨文化營銷溝通中有意識地選擇對方容易理解的編碼方式，選擇適合對方口味的傳播媒介，“用顧客的語言表達(dá)和理解”（盛田昭

夫），培養(yǎng)恰當(dāng)表達(dá)和理解話語（口頭語和非口頭語）的能力和技能。

二、跨文化營銷的溝通障礙

文化由語言、傳統(tǒng)和價值觀念、教育、行為態(tài)度、美感、人工的物質(zhì)要素和社會組織等要素構(gòu)成（Zinkota和Rondainer,1993），而價值觀念則是文化內(nèi)涵的核心。如果不能充分理解文化豐富的內(nèi)涵，把握正確的價值觀念，就無法進(jìn)行有效的跨文化溝通，更無法真正理解各種文化行為和消費者行為。

每一個社會都有自己的價值觀念來規(guī)范其多數(shù)人的行為和態(tài)度（Boeden,1991）?？缥幕膬r值觀念差異產(chǎn)生人們認(rèn)識上的差異，價值觀念又通過激發(fā)動機間接影響認(rèn)識系統(tǒng)。不同的價值觀念有不同的期待、欲望和需要，這便決定了不同的營銷文化，對人們的行為和態(tài)度會有不同的影響力和感染力。當(dāng)文化價值系統(tǒng)發(fā)揮作用時，它便產(chǎn)生激發(fā)力，影響著人們的感覺、態(tài)度、行為舉止和選擇標(biāo)準(zhǔn)。因此，相同的文化價值觀念產(chǎn)生類似的行為態(tài)度，不同的文化價值觀念會產(chǎn)生不同的行為態(tài)度。

例如Tse,Wong和Tan1988年所做的一項調(diào)查結(jié)果表明，五種亞洲文化價值觀念對同一商品屬性重要程度的評價就不一致，日本人、臺灣人和香港人認(rèn)為衣服的美學(xué)屬性最重要，而新加坡和韓國人則認(rèn)為其功能屬性最重要。又如，同一個詞“成熟”（maturity），在西方人的價值觀念中，其含義是能表述真實的自我，能擺脫他人的影響和限制，以及能獨立面對他人和現(xiàn)實，因為這體現(xiàn)了西方個人主義的價值觀。但在中國人的文化價值觀念中，“成熟”的含義則是一個人已趨向于與家庭、社會以及工作單位的協(xié)調(diào)一致，體現(xiàn)了中國人集體主義、重人際關(guān)系的價值觀。同樣，不同的價值觀念對顏色、式樣、表情、行為等會有不同的評價和理解。價值取向的異同決定了評價標(biāo)準(zhǔn)異同。不同地區(qū)和國家的社會成員只要其價值取向相同，他們對同一品牌、同一產(chǎn)品形象的評價認(rèn)識是基本一致的。即價值取向相同的文化對產(chǎn)品品牌有相同的評價標(biāo)準(zhǔn)，這就為國際市場細(xì)分和營銷溝通組合策略的制定提供了依據(jù)。

社會的文化價值取向告訴人們哪些行為是好的、有價值的、得體的或被期待的，營銷人員就會期待自己習(xí)以為常的文化規(guī)范得到對方的認(rèn)同。直到在跨文化溝通中發(fā)現(xiàn)一句客氣的話竟使對方不快（如問西方人的收入、年齡等隱私）；一個不經(jīng)意的動作竟引起對方反感。如我國某醫(yī)療機械廠廠長與美國老板商談引進(jìn)“大輸液管”的合作生產(chǎn)意向，并已約定第二天簽約。簽約前，熱心的廠長邀請美國老板到車間看看。該廠車間整潔有序，美國老板邊看邊贊許地點頭。然而，因為廠長將一口痰吐到了墻角并用腳去擦一擦，就是這一舉動使得美國老板拒絕簽約。中國廠長提了一個關(guān)心的問題，而美國老板避而不答，并且不辭而別，中國廠長這才意識到出了問題。的確，問題就出在文化上的差異意識，無意中破壞了對方認(rèn)為得體的行為規(guī)范。上例就真實地反映了中國廠長與美國廠長在文明行為上的文化差異，中方廠長認(rèn)為隨地吐痰習(xí)以為常小事一樁，而美國老板則認(rèn)為是人命關(guān)天的大事。

綜上所述，跨文化營銷的溝通障礙主要表現(xiàn)為文化上的障礙，即語言文化內(nèi)涵、語言環(huán)境和傳統(tǒng)習(xí)俗等因素形成的溝通障礙。因此，營銷管理人員在跨文化溝通中，不能只以本文化規(guī)范作為解釋他文化的出發(fā)點，以及作為引導(dǎo)行為的標(biāo)準(zhǔn)和進(jìn)行判斷的根據(jù)，必須站在他文化消費者立場，充分理解他文化的深刻內(nèi)涵、語言環(huán)境及其評價標(biāo)準(zhǔn)。

三、跨文化營銷有效溝通的建議

跨文化營銷溝通障礙是客觀存在，然而并非是不可逾越。有效的跨文化營銷溝通與文化融合，取決于國際營銷企業(yè)及其管理人員對跨文化真正的理解，以及有效的參與、溝通與和融合。

1、深刻理解跨文化的含義

沒有對跨文化的真正理解，也就不會有跨文化營銷成功的溝通。美國管理學(xué)家戴維?A?利克斯曾說過“大凡跨國經(jīng)營的失敗，幾乎都是僅僅因為忽略了文化差異基本的或微妙的理解和體會所招致的結(jié)果。”通常，跨文化理解包含了以下兩個最基本的含義：

（1）要理解他文化，必須理解本土文化?？缥幕瘻贤ㄈ藛T必須先理解自己的文化，對自己的文化模式、文化背景、文化精華和糟粕演變的理解，從而樹立動態(tài)的和關(guān)聯(lián)的文化觀。這種文化的自我意識使得在跨文化溝通中，意識到本土文化與他文化之間存在文化異同參照系統(tǒng)。同時，還要努力消除“本文化中心主義”，即不能認(rèn)為自己的文化優(yōu)于他文化，用本土文化的范疇和價值觀念去判斷評價他文化，對他文化存在偏見和歧視。

（2）必須基于“文化適應(yīng)”。文化適應(yīng)要求人們必須在某種程度上擺脫本土文化的約束，調(diào)整、適應(yīng)他文化，從他文化反映原文化。但對他文化既要“入鄉(xiāng)隨俗”，又要“處之超然”，否則就會盲目落入另一種文化的框框之中。這是國際營銷人員面臨的最大挑戰(zhàn)。

為促進(jìn)營銷人員的跨文化理解，形成高效的跨文化溝通，需要有意識建立各種正式和非正式、有形和無形的跨文化傳播組織與渠道；建立營銷調(diào)研組織對文化的主體--顧客、中間商和公眾以及他文化對消費行為的影響進(jìn)行調(diào)查研究；同時采取各種行之有效的培訓(xùn)方法如文化同化法、敏感性訓(xùn)練法和實地經(jīng)驗法對營銷管理人員進(jìn)行培訓(xùn)，以提高他們的跨文化溝通的技能。

2、建立和完善融合的文化溝通模式

國際營銷溝通的跨文化參與及融合，是指通過跨文化理解，達(dá)到跨文化的和諧，建立一種具有東道國特色的營銷溝通模式?！八鼞?yīng)該使自己的跨文化成為一種長處，在各個管理職能、結(jié)構(gòu)和政策完全超越國家和文化的界限并不可能，也不可取。真正需要的是在相互影響的各種需求中求得動態(tài)的平衡”。

這種平衡過程的展開就是跨文化參與和融合的溝通過程，有許多成功的跨國經(jīng)營企業(yè)，就具有在這方面的成功嘗試和經(jīng)驗。例如，美國迪斯尼樂園總部在建日本東京迪斯尼樂園的營銷溝通過程中，他們同時注意了美國和日本的文化背景，既考慮到日本游客的傳統(tǒng)文化價值觀，同時也看到了他文化價值觀的變化。特別是注意到東京迪斯尼樂園的目標(biāo)顧客大多是戰(zhàn)后出生的中青年人，受到美國文化的影響較大，甚至對美國文化有一種狂熱。在營銷溝通中就著意宣傳東京迪斯尼是地道的美國文化，一切標(biāo)識是英文書寫；食品是原汁原味的美國風(fēng)味；設(shè)備全從美國進(jìn)口；所有旅游景點與美國迪斯尼樂園毫無二致。結(jié)果，因促銷符合日本游客的價值觀，溝通效果十分顯著。所以，國際營銷企業(yè)不僅要通過對跨文化的理解，跨文化參與及融合的“文化適應(yīng)”過程，而且應(yīng)當(dāng)建立適合跨文化營銷的溝通模式。

3、創(chuàng)建學(xué)習(xí)型企業(yè)強化跨文化知識管理

文化源遠(yuǎn)流長，他文化有著豐富的內(nèi)涵。同時跨文化營銷溝通也會表現(xiàn)在跨文化知識的方方面面，以文化形態(tài)容納更多的政治、經(jīng)濟、法律、教育、社會與生態(tài)環(huán)境信息等等，寓于跨文化交流、傳播與溝通之中。因而，本文化與他文化的沖突，常常會表現(xiàn)具有：文化沖突會出現(xiàn)在心理、情感、思想觀念以及生活習(xí)俗之中，使矛盾和沖突在不知不覺中發(fā)生變化，甚至要在較長的時間才表露和顯現(xiàn)；不同質(zhì)的他文化隱含著非線性錯綜復(fù)雜的狀態(tài)；其矛盾和沖突的核心集中表現(xiàn)為價值觀上的差異等方面的特征。因此，跨文化營銷的傳播與溝通，是一個使不同質(zhì)文化和諧與交融的復(fù)雜的動態(tài)的過程。創(chuàng)建學(xué)習(xí)型企業(yè)強化知識管理，是當(dāng)代企業(yè)發(fā)展的總趨勢。然而對于跨國經(jīng)營企業(yè)，還必須將“跨文化”納入和作為企業(yè)學(xué)習(xí)和知識管理的重要內(nèi)容。強化跨文化知識學(xué)習(xí)與管理的任務(wù)，根據(jù)企業(yè)推出產(chǎn)品、服務(wù)與國際市場的文化要求，不斷建立和完善他文化相關(guān)的知識體系，在于從不同的文化中尋求能夠體現(xiàn)他文化的精髓，形成有效的跨文化知識學(xué)習(xí)與管理有機結(jié)合的機制。加強對跨文化營銷知識的調(diào)查與研究，組織跨文化營銷知識培訓(xùn)，培養(yǎng)和造就大量的跨文化高級人才，形成強有力的跨文化營銷的團隊，增強企業(yè)與全體職工對他文化環(huán)境的適應(yīng)能力，不斷進(jìn)行跨文化營銷溝通創(chuàng)新，為推行全員跨文化知識營銷奠定堅實的基礎(chǔ)，以深厚的跨文化融合的底蘊和功底，促進(jìn)企業(yè)在跨文化環(huán)境中的生存與發(fā)展。

總之，實行跨國經(jīng)營、全球營銷型企業(yè)，面臨的是具有文化差異復(fù)雜變化的經(jīng)營環(huán)境，必須加強企業(yè)跨文化管理。一般地說,跨國經(jīng)營企業(yè)所面臨的經(jīng)營環(huán)境中，文化因素對企業(yè)運行來說,其影響力是全方位的、全系統(tǒng)、全過程的。在跨文化管理中，要以充分理解跨文化的豐富的內(nèi)涵，承認(rèn)本土文化與他文化差異的事實，是保證跨文化營銷有效溝通的前提。同時發(fā)揚中國跨文化營銷的光輝傳統(tǒng)，采取符合跨文化營銷市場環(huán)境的經(jīng)營策略，也是企業(yè)立于不敗之地的重要的跨文化營銷因素。中國歷來主張“以和為貴”和“和而不同”，是指導(dǎo)人們處理人際關(guān)系的基本準(zhǔn)則，發(fā)揚和研究本文化與他文化和諧兼容，在當(dāng)代企業(yè)跨文化管理中的應(yīng)用，是發(fā)揚光大優(yōu)良傳統(tǒng)的重要途徑和方法。日本的著名管理學(xué)家伊藤肇認(rèn)為“日本實業(yè)家能夠各據(jù)一方，使戰(zhàn)敗后的日本經(jīng)濟迅速復(fù)興，中國經(jīng)典的影響力，功應(yīng)居首?！绷硗?，采取正確的跨文化營銷策略，是創(chuàng)造跨文化營銷有效傳播與溝通和諧氛圍的重要保證。一般可供選擇的策略有；如本土化策略、文化創(chuàng)新策略、文化相容策略、文化規(guī)避策略、文化滲遺策略、借助第三方文化策略等。本文所探討的是跨文化營銷的有效溝通問題，而溝通的背景確是一個復(fù)雜的跨文化知識學(xué)習(xí)與管理的問題。因此強化企業(yè)跨文化綜合管理，是跨文化營銷的有效溝通，以跨文化營銷制勝的基本保證。

【參考文獻(xiàn)】

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[2] （美）馬爾科姆?沃特、郝繼濤翻譯：《跨文化管理》，機械工業(yè)出版社，2004年。

[3] 蔡建生：《跨文化生存》，南方日報出版社，2004年。

管理學(xué)溝通障礙范文第4篇

關(guān)鍵詞:建筑設(shè)計；學(xué)習(xí)；學(xué)習(xí)型組織；學(xué)習(xí)障礙

一、緒論

在知識經(jīng)濟的時代，學(xué)習(xí)的重要性不言而喻，對于知識密集型的服務(wù)產(chǎn)業(yè)——建筑設(shè)計業(yè)來說更是如此。盡管學(xué)習(xí)的概念和前景是如此的令人激動，但是，學(xué)習(xí)和許多事物一樣，不是以一種“想當(dāng)然”的狀態(tài)進(jìn)行著。真正的學(xué)習(xí)要面臨著許多常人根本無法想到的困難障礙。

二、理論背景

1.學(xué)習(xí)的概念本文論及的學(xué)習(xí)不是心理學(xué)上的狹義的學(xué)習(xí)，而是指以個人、團隊和整個組織為主體的，在特定組織中（尤其是企業(yè)）的學(xué)習(xí)。團隊的學(xué)習(xí)是學(xué)習(xí)型組織的核心。團隊學(xué)習(xí)的基本途徑是信息的交流和共享。個人即使學(xué)習(xí)了，團隊還不能把洞察共享。即使暫時共享了，這些洞察也許不能為組織所應(yīng)用。而真正的團隊學(xué)習(xí)應(yīng)該是：第一，對復(fù)雜的問題，需要有足夠的洞察力去思考；第二，需要有改革的、被調(diào)整的行為；第三，對其它團隊有作為團隊成員的作用（Watkins，Marsick，2000）。2.學(xué)習(xí)的障礙2.1學(xué)習(xí)障礙的概念學(xué)習(xí)障礙又稱為學(xué)習(xí)智障，是企業(yè)系統(tǒng)自身的一種客觀存在的負(fù)向素質(zhì)因素，從根本上講，其作用是弱化組織學(xué)習(xí)力的強度，制約組織學(xué)習(xí)力的開發(fā)，導(dǎo)致企業(yè)對自身系統(tǒng)和外部環(huán)境的全面、系統(tǒng)和快速認(rèn)知與反應(yīng)的遲緩、直至喪失，最終表現(xiàn)為全方位削弱企業(yè)競爭優(yōu)勢，使企業(yè)發(fā)展緩慢、走向衰落、直至走向滅亡（轉(zhuǎn)引自許學(xué)國,劉鵬,徐鳳，2001）。

三、案例研究——以該建筑設(shè)計研究院為例

1.研究方法

筆者主要采用面談和檔案資料法。面談包括該設(shè)計研究院五大核心專業(yè)的設(shè)計人員及人事部三位管理者。面談采用半結(jié)構(gòu)化的方式，主題大致分為七個部分：個人工作狀況、實際的工作流程、CAD的使用情況、信息技術(shù)的使用情況、個人學(xué)習(xí)、團隊內(nèi)部的合作溝通和學(xué)習(xí)、與團隊外部的合作溝通和學(xué)習(xí)。檔案資料是另一個重要的數(shù)據(jù)來源。這些檔案的主題包括該設(shè)計研究院的歷史、組織結(jié)構(gòu)、經(jīng)營業(yè)績、員工培訓(xùn)的歷史記錄、內(nèi)部人事計劃等。2.案例描述2.1企業(yè)背景該設(shè)計研究院成立于五十年代初期，是建國初期國家組建的六個大區(qū)甲級建筑設(shè)計院之一，曾先后隸屬于國家建筑工程部、國家建委、國家建工總局和中國建筑工程總公司，屬國有企業(yè)。3.學(xué)習(xí)的障礙3.1不信任的氣氛首先，管理部門與生產(chǎn)部門缺乏信任，甚至缺乏應(yīng)有的和睦關(guān)系。管理部門抱怨與生產(chǎn)部門的收入差距過大，而生產(chǎn)部門以利潤產(chǎn)生者自居，反而指責(zé)管理部門不重視他們的意見，組織學(xué)習(xí)不力。其次，各個設(shè)計所之間持有“相互警惕”的態(tài)度，信任根本無從談起。雖然從體制上來說，各個設(shè)計所都從屬于該設(shè)計研究院，但是，在市場上又是相互獨立的競爭對手，千方百計地隱藏、保護自己的技術(shù)訣竅和設(shè)計經(jīng)驗愈發(fā)顯得關(guān)鍵。第三，同一設(shè)計所內(nèi)部的團隊缺乏普遍的、良好的人際關(guān)系。在調(diào)研的過程中，我們不排除有個別的團隊具有相對融洽的人際關(guān)系，但是，這種良好的人際關(guān)系是非?！半S機”的，主要取決于團隊領(lǐng)導(dǎo)者的人品和工作作風(fēng)這種非常主觀化的因素，缺乏其它的更強有力的因素來保證、鞏固和維護。正是在這個意義上，筆者才把它稱為“缺乏普遍性”的人際關(guān)系。處于這樣的人際關(guān)系中，每個設(shè)計人員都在關(guān)注利益的分配問題，于是就產(chǎn)生了對利益分配不均的抱怨。3.2報酬制度的“黑”與“白”在利益分配上稍有不公就很容易激發(fā)不滿情緒和不信任的情況出現(xiàn)。正是為了最大限度地避免這種情況的出現(xiàn)，該設(shè)計研究院設(shè)立了由各個設(shè)計所負(fù)責(zé)的、嚴(yán)格按照工作量來進(jìn)行利益分配的報酬制度。量化的尺度就是“出圖量”，每一張施工圖都是相當(dāng)規(guī)范并且有序的。建筑設(shè)計工作的這種特點給現(xiàn)行的報酬制度奠定了最為關(guān)鍵的基礎(chǔ)。這種報酬制度的確可以計算得“一清二白”，但是，它也給設(shè)計人員的心理模式和組織的學(xué)習(xí)造成了不可磨滅的影響。問題的關(guān)鍵在于設(shè)計人員不僅把“報酬”當(dāng)作自己的勞動所得，它更意味著組織對自己工作的評價和對自己為組織做出貢獻(xiàn)的肯定。然而，對于真正的學(xué)習(xí)來說，這可不是一個好消息。因為設(shè)計人員對于組織貢獻(xiàn)的認(rèn)識局限在“作圖”上面了，并且，這種局限性被現(xiàn)行的報酬制度成功地鞏固和維持。在這種情況下，學(xué)習(xí)對組織貢獻(xiàn)的價值在哪里體現(xiàn)？知識的共享和傳播的真正意義如何反饋給設(shè)計人員？這些都構(gòu)成了組織學(xué)習(xí)的巨大障礙，因為這種看起來“一清二白”的報酬制度把學(xué)習(xí)的價值擠出了員工的心理空間。3.3沒有愿景愿景在組織中起著觸發(fā)學(xué)習(xí)和為持續(xù)的學(xué)習(xí)指引方向的作用。學(xué)習(xí)型組織開始于愿景的共享，學(xué)習(xí)是針對愿景的實現(xiàn)的。筆者認(rèn)為，在真正的學(xué)習(xí)中，共同的愿景為組織成員的價值觀整合提供了一個重要的平臺。組織通過上級與下級的互動溝通，讓員工充分參與到愿景的規(guī)劃中來，使員工多元化的價值觀融入組織的愿景中。另一方面，價值觀的整合通過共同愿景表現(xiàn)出來。這樣，員工的學(xué)習(xí)才有了目標(biāo)和方向，知識的共享就有了一個以整合過的價值觀和共同擁有的愿景來構(gòu)筑的堅實基礎(chǔ)。但是，現(xiàn)實的問題是，該設(shè)計研究院沒有真正的愿景。不論是該設(shè)計研究院還是其下屬的各個設(shè)計所都只有一個人人盡知的目標(biāo)：產(chǎn)值。很明顯，一線的設(shè)計人員是創(chuàng)造價值的主力軍和學(xué)習(xí)的根本力量，卻沒有共同樹立組織愿景的意識，反而認(rèn)為愿景之類的東西是管理部門的事情，與自己無關(guān)。同時，被認(rèn)為有責(zé)任制定組織愿景的管理部門卻沒有把制定的所謂的愿景與員工分享，甚至員工都不知道組織有這種愿景。沒有員工充分參與的組織愿景是毫無意義的東西，它也不可能成為價值觀整合的平臺，更不可能對學(xué)習(xí)和知識共享產(chǎn)生應(yīng)有的積極作用。這樣，在組織學(xué)習(xí)之初，就喪失了觸發(fā)學(xué)習(xí)的動力。3.4權(quán)力錯位按照該設(shè)計研究院的組織結(jié)構(gòu)和職能設(shè)置，人事部門應(yīng)該統(tǒng)一管理所有員工的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)?？墒牵O(shè)計人員對人事管理部門的態(tài)度是不屑和不滿。一位人事部門的高級管理者一針見血地指出：“關(guān)鍵是管理執(zhí)行力度不夠”。造成人事部門管理執(zhí)行力度不夠的原因主要有兩點，一個是觀念上的問題，一個是制度上的問題。具體來說，由于該設(shè)計研究院的主要領(lǐng)導(dǎo)都是設(shè)計人員出身，他們了解一線設(shè)計人員的工作非常辛苦，所以傾向于“體諒”設(shè)計人員。而這種“體諒”放在管理的過程中就成為“遷就”。所以，設(shè)計人員對于管理部門的要求和規(guī)章普遍采取一種“上有政策，下有對策。”的態(tài)度。還有一個制度上的問題，就是人事管理部門沒有獎罰權(quán)。在經(jīng)營體制上，各個設(shè)計所都是對外自主投標(biāo)的生產(chǎn)單位。在利益分配上，只要上繳給國家和設(shè)計院之后，剩余的全權(quán)由各個設(shè)計所自主分配。在這種生產(chǎn)和分配雙重相對獨立的情形之下，人事管理部門能夠憑借什么去“賞罰”各個設(shè)計所的設(shè)計人員呢？雖然，人事部門“應(yīng)該”管理學(xué)習(xí)，但是又缺乏相應(yīng)的、現(xiàn)實的權(quán)力基礎(chǔ)，導(dǎo)致“不能”管理學(xué)習(xí)。3.5被學(xué)習(xí)到的個人無力感個人無力感這個概念是在Watkins和Marsick歸納學(xué)習(xí)的三大障礙中提出的。被學(xué)習(xí)到的無力感是指剝奪了激勵，使對學(xué)習(xí)機會的注意力減退。自己要控制自己時遇到阻力，受到制裁，可以學(xué)習(xí)到無力感。通俗地來講，被學(xué)習(xí)到的個人無力感就是指個人在學(xué)習(xí)的過程中沒有產(chǎn)生真正的開發(fā)和探索，反而由于種種負(fù)面因素使得個人的學(xué)習(xí)效率降低或者中斷，并且，作為個人來說，沒有能力扭轉(zhuǎn)這種局面，只有被動地接受現(xiàn)實。一線設(shè)計人員本著為項目負(fù)責(zé)的態(tài)度和追求完美與創(chuàng)新的精神在與上級溝通的時候，年輕設(shè)計人員的意見總是得不到充分的尊重和重視。建筑設(shè)計工作是比較強調(diào)形象思維和創(chuàng)造性的，但是，該設(shè)計研究院現(xiàn)在主要是靠經(jīng)驗化生產(chǎn)，設(shè)計項目的科技含量和創(chuàng)新性都不高。并且一個設(shè)計方案的實現(xiàn)還需要甲方的實力配合。如果甲方的作業(yè)實力有限和對設(shè)計費用的投入很低的話，那么再有創(chuàng)新的設(shè)計人員也不可能做出一套高質(zhì)量的可行方案。再加上設(shè)計所內(nèi)的，使得設(shè)計人員受到重重限制，導(dǎo)致一種“想做又不能做”的情況，無法控制自己，于是很自然地就學(xué)習(xí)到了無力感。

四、總結(jié)

上面，筆者從不信任的氣氛、報酬制度、沒有愿景、權(quán)力錯位和被學(xué)習(xí)到的個人無力感五個角度來分析了該設(shè)計研究院存在的學(xué)習(xí)障礙，并且具體分析了這些障礙是如何影響學(xué)習(xí)的。需要指出的是，雖然這五個因素分別都對組織的學(xué)習(xí)產(chǎn)生了巨大的影響，但是，在實踐中它們之間又是有著密切的邏輯關(guān)系，共同“粘合”在一起，阻礙了組織的學(xué)習(xí)。

參考文獻(xiàn)：

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管理學(xué)溝通障礙范文第5篇

【關(guān)鍵詞】 顱腦創(chuàng)傷 精神障礙 護理 風(fēng)險管理

風(fēng)險管理是指對病人、工作人員、探視者可能產(chǎn)生傷害的潛在風(fēng)險進(jìn)行識別、評估，并采取正確的行為的過程[1]。顱腦創(chuàng)傷后并發(fā)精神障礙，由于癥狀多樣且嚴(yán)重，如治療和護理不當(dāng)可給患者造成不可逆的損害。本次研究顱腦創(chuàng)傷致精神障礙者38例，根據(jù)顱腦創(chuàng)傷所致精神障礙的臨床特點給予相應(yīng)的護理風(fēng)險管理，無1例因護理不當(dāng)而發(fā)生意外?，F(xiàn)報道如下。

1　臨床資料

2006年4月至2008年3月金華廣福醫(yī)院收治顱腦創(chuàng)傷所致精神障礙患者38例。外傷前均無精神障礙史及精神病家族史，其中男性27例，女性11例;年齡21～67歲，平均(43.20±1.20)歲。均有顱腦外傷昏迷史。入院時Glasgow昏迷指數(shù)(glasgow coma scale，GCS)3～8分23例，9～12分15例。頭顱CT檢查：腦挫裂傷17例，腦挫裂傷伴硬膜外血腫11例，腦挫裂傷伴硬膜下血腫5例，腦內(nèi)血腫5例。參照中國精神疾病診斷標(biāo)準(zhǔn)(CCMD-II-R)，診斷為躁狂型18例、癡呆型7例、抑郁型8例、精神分裂型5例。

2　風(fēng)險管理措施和體會

2.1　加強組織管理　加強護士風(fēng)險意識教育，掌握規(guī)避風(fēng)險的技巧與措施。制定病人外出、自殺等應(yīng)急預(yù)案;制定護理會診及匯報制度，定期檢查各項制度落實情況，加強監(jiān)督力度，當(dāng)病人出現(xiàn)自殺傾向、抑郁、躁狂時，及時匯報護理部，并根據(jù)情況，召集院內(nèi)、外專家會診。

2.2　強化護士多元化知識培訓(xùn)　顱腦外傷精神障礙患者大多因交通事故等原因造成，病情變化快而復(fù)雜，因此護士除加強神經(jīng)外科及精神科?？浦R的培訓(xùn)外，還應(yīng)學(xué)習(xí)社會人文科學(xué)知識。同時，增強法律意識，在實施護理行為時應(yīng)從法律的角度認(rèn)識護理工作的特殊性;完善護理文件記錄，嚴(yán)格執(zhí)行護理操作規(guī)程，提高應(yīng)變能力，針對患者的個體差異實施預(yù)見性護理，預(yù)防各種護理安全危險因素給患者造成傷害。

2.3　重視護患溝通　顱腦外傷精神障礙病人病情多變，而且顱腦損傷越重，精神障礙的發(fā)生率越高，精神癥狀的持續(xù)時間越長[2]。因此應(yīng)重視與患者及家屬的溝通，將病人的病情、預(yù)后以及約束帶使用、跌倒、自傷、傷人的防范等及時與家屬溝通，取得配合與理解。

2.4　重點環(huán)節(jié)管理

2.4.1　重視危險因素評估　顱腦創(chuàng)傷精神障礙以重型顱腦損傷者最易發(fā)生(80%)[3]，而且患者往往不能如實反映自己的病情，因此需要護理人員嚴(yán)密觀察病情變化，隨時警惕顱內(nèi)血腫、腦水腫及腦疝的發(fā)生。應(yīng)動態(tài)觀察生命體征的變化，特別是呼吸、血壓、意識、瞳孔的變化。一側(cè)瞳孔進(jìn)行性散大，伴嘔吐，對側(cè)肢體癱瘓，血壓升高，脈搏、呼吸變慢，常提示顱內(nèi)血腫或腦疝形成。本次研究患者中有4例入院時GCS評分l0分，3h后出現(xiàn)嘔吐，伴一側(cè)瞳孔散大，由于觀察仔細(xì)及時發(fā)現(xiàn)，立即行血腫清除術(shù)，贏得了搶救時機。

2.4.2　重視管道護理　顱腦創(chuàng)傷早期的精神障礙以躁狂型多見，占69.18%。其中以額葉或顳葉腦挫傷并發(fā)者多見[4]。顱腦創(chuàng)傷并發(fā)精神障礙的初期患者，大部分身上插有導(dǎo)尿管、胃管、輸液管、氣管插管等，躁狂型患者因動作、言語明顯增多，自控能力明顯下降，不能很好的配合。因此管道護理尤為重要。具體措施為：①向家屬講解各管道的作用、重要性及注意事項，取得配合。②管道妥善固定，躁動患者適當(dāng)約束，使之處于良好的功能位置。氣管插管用膠布及布帶雙重固定，氣管切開固定帶打死結(jié)，防止松脫。引流管要有足夠的長度，保證患者頭部適當(dāng)活動時不會將引流管拽出。導(dǎo)尿引流管從大腿下引出，尿袋在近床尾端懸掛，避免患者手觸及尿管及引流管。③進(jìn)行管道操作時嚴(yán)格遵守?zé)o菌操作原則。

2.4.3　走失、跌倒的防范　根據(jù)病人情況，評定跌倒分值、跌倒高危人群，在床頭做好跌倒標(biāo)識，并教會患者及家屬預(yù)防跌倒的方法及注意事項。顱腦外傷性精神障礙患者存在記憶力、定向力障礙，加之抗精神病藥物副作用如性低血壓、錐體外系反應(yīng)使患者暈厥、摔倒、走失等，要注意觀察藥物的副作用，用藥后臥床休息，改變時動作宜緩慢，預(yù)防跌倒等事件的發(fā)生。病人外出時要有人陪同，并在患者口袋里放置寫有患者姓名、地址、聯(lián)系電話、現(xiàn)住醫(yī)院、科室等的小卡片，以防走失。本次研究中， 有1例患者趁家屬短暫外出而離院，幸虧護士及時發(fā)現(xiàn)，未出現(xiàn)意外。

2.4.4　防范自傷、傷人、毀物行為　清晨是抑郁情緒最為嚴(yán)重的時候，患者容易發(fā)生自殺行為，應(yīng)加強巡視。護士應(yīng)多方面掌握患者的心理狀態(tài)和行為，盡早識別患者情緒變化，作好病房內(nèi)安全管理，去除一切可致傷的危險品，如保溫瓶等要遠(yuǎn)離患者放置。加強巡視，提供安全舒適的環(huán)境，減少不良刺激。必要時專人護理，嚴(yán)密觀察患者的情緒、言行等變化，及時記錄并詳細(xì)交接班。對有攻擊行為的患者除有監(jiān)護人陪護外，還要注意禁止水果刀等危險用物的存放。

2.4.5　用藥的安全護理　對使用鎮(zhèn)靜藥、抗精神病藥物的患者，護士要注意觀察服藥后反應(yīng)，如出現(xiàn)頭暈、心悸等癥狀應(yīng)及時安置患者，并將藥物不良反應(yīng)告知患者及家屬，防止摔傷。發(fā)藥時，護理人員應(yīng)仔細(xì)檢查患者的口腔，嚴(yán)防藏藥或蓄積后一次性吞服，確保用藥安全。

2.5　重視心理護理　運用支持性心理護理的基本理念，尊重、關(guān)懷患者，與其加強溝通。對于躁動患者給予安慰、幫助，穩(wěn)定其情緒，提高其心理安全感;對抑郁患者應(yīng)給予鼓勵和必要的生活協(xié)助，改善負(fù)性情緒，使其維持一個正向的身心狀態(tài)，采用愉快因子刺激療法(以愉快因子為交流主題)每天刺激患者，使患者盡可能感到自豪、滿足及愉快[5]。注意避免激發(fā)精神癥狀的各種因素，切忌在患者面前竊竊私語而引起其疑慮與不安。當(dāng)護理人員發(fā)現(xiàn)患者異常情況時，要及時準(zhǔn)確地反饋給主管醫(yī)生和護士長，共同采取積極的干預(yù)措施，防止不安全事件的發(fā)生。

對于顱腦外傷性精神障礙患者，安全護理是保障患者生命安全、促進(jìn)傷情恢復(fù)的重要環(huán)節(jié)之一。護理人員的風(fēng)險識別能力是護理安全的前提，護理人員應(yīng)充分認(rèn)識到影響精神障礙患者的各種不安全因素，包括躁動、墜床、走失、跌倒、自傷等，并實施有效的護理，使患者病情得以恢復(fù)，避免意外傷害事件的發(fā)生。

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