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養(yǎng)老院人事管理制度范文第1篇

關鍵詞：事業(yè)單位；人力資源管理；人才激勵

中圖分類號：F249.23 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2014）09-000-01

隨著社會主義市場經(jīng)濟體制的深入發(fā)展與完善，現(xiàn)有的事業(yè)單位管理體制的弊端日益顯現(xiàn)，事業(yè)單位的改革勢在必行。目前的事業(yè)單位人力資源管理充其量也就是人事勞動關系管理。管理的層面始終還停留在原始的、被動的人事管理初級階段。在事業(yè)單位從事人力資源管理的人員因為體制原因、管理模式的原因而更加缺乏管理的能動性，他們基本不會把“人力”當資源來思考，更不會尋思如何優(yōu)化組合人力資源從而更積極地發(fā)揮人力效益，而只是一味地遵照執(zhí)行高度統(tǒng)一的政策法規(guī)而忽略了具體實情。本文從人才選拔、人才激勵兩個方面對事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)狀進行一個粗略探討。

一、人才選拔

事業(yè)單位的人員招聘嚴格，但選拔結果并不理想。在除了某些專業(yè)性較強的行政事業(yè)單位外，大部分單位的職工普遍學歷低下，更不用說對自己所處的職位進行正規(guī)的學習和訓練。在某項調(diào)查中發(fā)現(xiàn)某城市的工商部門中，有學習工商管理專業(yè)的大專以上文憑的職員不到百分之五，而社會上許多正規(guī)大學畢業(yè)的工商管理的畢業(yè)生卻很難進入工商系統(tǒng)工作，原因是進這樣的部門必須有很硬的社會關系，即使專業(yè)素養(yǎng)再高，也無緣這樣的國家部門。所以這樣的人才選拔就極大地影響了整體單位的專業(yè)素質(zhì)水平。

二、人才激勵機制

事業(yè)單位人才激勵機制可以說相當疲軟。總的來說，眼下的工資制度不盡合理，激勵作用相當不明顯，工資收入水平偏低，已經(jīng)難以適應社會主義市場經(jīng)濟的要求，在一定程度上影響了事業(yè)單位工作人員隊伍的穩(wěn)定性和積極性的發(fā)揮。

1.事業(yè)單位分類管理制度不健全

事業(yè)單位現(xiàn)行的工資管理辦法是按財政預算管理形式劃分為：全額撥款事業(yè)單位、差額撥款事業(yè)單位和自收自支事業(yè)單位。全額撥款的事業(yè)單位是財政供養(yǎng)的事業(yè)單位，這種單位存在的問題是分配上明顯在吃大鍋飯，職工積極性難以調(diào)動。很多時候，崗位設置要求形同虛設，職工并不按照崗位要求辦事，辦事風格存在嚴重的能推則推，能拖則拖現(xiàn)象。辦事難講效率，辦事結果好壞并不影響其收入，最終導致人員管理難度大。由于事業(yè)編制的身份基本是一編享終身，沒有誰因為工作效率和能力低下被除編，所以更加劇了職工混吃混喝，在職期間不求有功，但求無過的養(yǎng)老心態(tài)。對于具有行政執(zhí)法收費權力的自收自支單位由于缺乏國家監(jiān)督監(jiān)管，部分單位收入過高，使同是事業(yè)單位性質(zhì)的其它單位職工心理造成不平衡。

2.績效考核背離初衷

績效考核的初衷是使辦事效能與收入掛鉤，以績效考核為手段，以收入增減為激勵因素，促使辦事效能的提高。在事業(yè)單位具體績效考核的執(zhí)行過程中，因為體制不健全，制度不完善，績效考核工資變相成為津貼的一部分。因為人人都有編制，不是嚴重到不能回頭的錯誤，基本沒人因為犯過的錯誤而受到績效工資降低的懲罰。久而久之，績效工資便背離初衷，稱為實實在在人人都有，人人都不會少的津貼的一部分。

3.薪酬增加模式僵化

事業(yè)單位實行定期增資制度，增資的途徑，一是正常升級，二是晉升職務、技術等級增加工資，三是定期調(diào)整工資標準，四是隨著工資標準的調(diào)整，相應提高津貼水平。這四種方式都過于死板。對于管理人員而言，增加工資的途徑就是職務晉升，然而職務晉升又不是那么客觀公平公正，某單位職工因為各種原因科員的身份可以二十年不變，這對于職工來說，絕對是一種消沉其工作積極性的狀況。對于專業(yè)技術人員來說，初級職稱晉升中級職稱需要通過職稱英語、職稱計算機考試不說，如經(jīng)濟師還需要參加全國統(tǒng)考，工程師要參加論文答辯。很多奮戰(zhàn)在一線的專業(yè)技術人員，本職工作業(yè)務壓力都頗大，很難系統(tǒng)地通過層層考驗，最終順利晉升，實際情況則是很多人從初級升到中級已經(jīng)心滿意足，更就別說升高級職稱了，這也在一定程度上導致專業(yè)技術人員隊伍出現(xiàn)了斷層。事業(yè)單位每年的薪級晉升是涉及工齡的部分，年年都長，但是每年增加的幅度就是二三十元左右，就目前經(jīng)濟發(fā)展的態(tài)勢來看，這一部分增長基本就可以忽略不計了，更別說什么激勵，留住人才了。通常，人才都能折騰，都能自謀出路，這樣留不住人的薪酬，頂多也就只能留下只想養(yǎng)老的人了。

4.缺乏自主分配權

事業(yè)單位大的制度和政策應該由國家統(tǒng)一，各單位遵照執(zhí)行。同時，事業(yè)單位也應該享受充分的自主分配權，結合地域差異、行業(yè)差異、特殊崗位差異制定適合自身的靈活的有彈性的有激勵性的薪酬機制，充分調(diào)動工作人員的工作主動性積極性，留住更利于事業(yè)發(fā)展的人才，而不是成為國有養(yǎng)老院。

綜上所述，事業(yè)單位要以人力資源管理理論為科學依據(jù)，使事業(yè)單位的人力資源管理模式盡快與發(fā)展的社會主義市場經(jīng)濟相匹配。一是要科學合理地設置崗位，因事設崗，崗位的設置要客觀，符合科學原則，符合經(jīng)濟原則。二是人才選拔要打破一編定終身的局面，競爭上崗，優(yōu)勝劣汰。三是制定具有激勵機制的薪酬體系，充分發(fā)揮績效工資的作用，以薪酬體制吸引人，以薪酬體制留住人，以薪酬體制激勵人。四是事業(yè)單位人力資源管理者要理清思路，將“人力”當資源來看待，將“人力”當資源來整合。踐行這四點對推進事業(yè)單位“人力”資源化管理有更加具體的意義。

結論

經(jīng)過對人才選拔、人才激勵兩個方面的事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)狀討論，本文得出事業(yè)單位要以人力資源管理理論為科學依據(jù)，科學合理地設置崗位；人才選拔實現(xiàn)競爭上崗，優(yōu)勝劣汰；制定具有激勵機制的薪酬體系；將“人力”當資源來看待并整合。從而使事業(yè)單位的人力資源管理模式盡快與發(fā)展的社會主義市場經(jīng)濟相匹配。

參考文獻：

養(yǎng)老院人事管理制度范文第2篇

一、日本企業(yè)的市場營銷觀念

日本企業(yè)的營銷觀念，是傳統(tǒng)思想文化與西方思想文化的不斷融合而逐步產(chǎn)生的。它是形成日本企業(yè)市場營銷模式的重要因素。

1.社會利益觀念

社會利益觀念主張“企業(yè)是社會之公器”，企業(yè)的利潤是回報社會、服務社會的方式。經(jīng)營管理的核心就是要在全部生產(chǎn)和銷售活動中，貫徹社會主導性原則。社會利益觀念主要體現(xiàn)在企業(yè)注重國家利益、職工利益、顧客利益和企業(yè)利益。企業(yè)主要的社會責任是：企業(yè)通過自身的事業(yè)，對提高社會生活，為人們創(chuàng)造福利而有所貢獻，在這個過程中企業(yè)產(chǎn)生適當?shù)睦麧櫍@是企業(yè)的基本使命。日本企業(yè)就是這樣追求經(jīng)濟效益與社會效益的統(tǒng)一。他們認為：國家是企業(yè)之母，有了國家的強盛，才能有企業(yè)的壯大。因而，企業(yè)的營銷目標與國家的發(fā)展目標是一致的。同歐美國家企業(yè)比較，日本企業(yè)有較強的國家觀念。著名的松下公司“七精神”中，第一條就是“產(chǎn)業(yè)報國精神”。

2.市場控制觀念

市場控制觀念認為：企業(yè)最高的經(jīng)營目標是控制市場，而不是追求最高的利潤。市場決定利潤，控制市場就是控制利潤。為了有效的控制市場，日本企業(yè)首先注重市場調(diào)查。資生堂是日本最大的化妝品生產(chǎn)公司，獲利在全世界化妝品生產(chǎn)企業(yè)中居于前列。該公司成功的秘訣，就在于重視市場調(diào)查。其次是注重市場促銷。在市場營銷中，促銷是最艱苦、最激烈、最長期的“經(jīng)濟戰(zhàn)”，需要采取廣告、公關、展覽等手段，以爭取各類消費者。

3.質(zhì)量立國觀念

由于日本資源缺乏，企業(yè)把產(chǎn)品和服務質(zhì)量看作是國家經(jīng)濟騰飛的基石，看作是企業(yè)興衰存亡的生命線，他們以質(zhì)量爭奪市場。企業(yè)首先在設計上下功夫。他們認為：現(xiàn)代市場競爭，是設計競爭。質(zhì)量優(yōu)劣最根本的是設計水平的高低。從設計人手抓質(zhì)量，使商品從圖紙開始就處于較高的起點。能以巧妙的構思、新穎的材料、超前的工藝、獨特的外觀造型而迅速牢固地占領市場。在激烈競爭的市場中，最重要的是如何靈活多變地適應用戶的需求變化，以“用戶至上”作為企業(yè)經(jīng)營的最高指導原則，并全力以赴提高服務質(zhì)量。

二、日本企業(yè)的市場營銷模式

1．企業(yè)生存的三大支柱

“家族制，用戶第一和質(zhì)量管理”被稱為日本企業(yè)生存的三大支柱。家族制作為一種封建的社會制度，具有自身獨特的意識形態(tài)，即以家長的絕對權威和家族成員的絕對服從為中心的家長制，家長制是“家族意識”的依托。家族意識在現(xiàn)今的日本企業(yè)仍然是根深蒂固的。他們以家族為紐帶，把企業(yè)當作家族的化身，不斷向職工灌輸“以企業(yè)為家”、“企業(yè)是職工生活共同體”的思想。豐田汽車公司是典型的家族統(tǒng)治集團。據(jù)統(tǒng)計：豐田家族成員共有60多人，分別擔任各種領導職務。在日本企業(yè)中，用戶是“上帝”，企業(yè)不僅把用戶視為“衣食父母”，而且把用戶當作企業(yè)存在的根基。因而各企業(yè)都把為用戶服務、為社會做貢獻列入社會方針和社訓之中。這種用戶第一的策略，在營銷過程中也折射到企業(yè)內(nèi)部營銷，確立了“下道工序是客戶”的觀念。在日本企業(yè)中，大都實行“總體質(zhì)技管理方法”，也就是企業(yè)質(zhì)量管理不局限于生產(chǎn)過程，而是涉及產(chǎn)品的設計、試制、生產(chǎn)、銷售、消費等各個方面。松下公司一再告誡員工“達到最好質(zhì)量、公司才不會破產(chǎn)”，“百分之一的次品對于買者就是百分之百的次品”。

2.拓展市場的三大利器日本企業(yè)的所謂三大利器即：市場調(diào)查、事業(yè)部制度和企業(yè)作風。他們注意收集信息，特別在二戰(zhàn)后日本商業(yè)及其駐外機構，在經(jīng)濟、技術等方面的信息工作尤為活躍。他們將龐大的信息網(wǎng)絡的觸角，伸向世界的各個角落。日本企業(yè)的事業(yè)部制，是按產(chǎn)品類別劃分成一個個類似公司的事業(yè)單位，實行獨立核算。這樣做有其明顯的優(yōu)越性：由于按產(chǎn)品類別劃分，有利于提高產(chǎn)品質(zhì)量和提高技術人員、工人的專業(yè)技術，以作到精益求精；由于采取獨立核算制，便于了解經(jīng)營情況和相互促進；由于權力下放，分工明確，又有利于鍛煉和培養(yǎng)經(jīng)營管理人員，有利于發(fā)揮每個人的才能和創(chuàng)造性。另外，總公司對事業(yè)部在下?lián)苜Y金、利潤分配、人事管理等方面加以控制。事業(yè)部的設置也十分靈活，它是一種集權——分權——集權的模式。日本企業(yè)作風在營銷中，給人以深刻的印象。它與西方企業(yè)員工的作風是截然不同的。他們注重聲譽、保全“面子”，性格深處潛伏著自尊與自卑。在商業(yè)活動中，反映出比較強烈的愛企、愛崗敬業(yè)的意識，這是企業(yè)的一種極為重要的精神資源。

三、對我國企業(yè)發(fā)展的啟示

1.重視、推崇中國傳統(tǒng)文化

在中國傳統(tǒng)文化典籍中，（孫子兵法）是極受日本企業(yè)重視和推崇的一部著作。從60年代初《孫子兵法》就被弓隊企業(yè)營銷和商業(yè)競爭。日本著名兵法家服部于春曾經(jīng)說：“今日濟身于世界先進企業(yè)之列的日本企業(yè)家的成長，主要取之于（孫子兵法）?！比毡酒髽I(yè)家認為：商場中的競爭，千變?nèi)f化，大企業(yè)為了爭奪市場，若不具備高超的戰(zhàn)略和戰(zhàn)術，是很難立足的。所以用中國古典名著武裝企業(yè)員工，這對現(xiàn)代經(jīng)營企業(yè)管理人員，是有極大幫助的。

2.企業(yè)文化決定企業(yè)經(jīng)營模式

二戰(zhàn)后，日本把西方文化與傳統(tǒng)的社會文化結合起來，形成了“儒家文化十西方技術”的國家文化模式。在此基礎上，日本企業(yè)結合變化著的世界與自己的市場活動經(jīng)驗，形成了獨具特色的目本式營銷模式。這種模式的核心，即日本人自稱的“和魂洋才”。這是傳統(tǒng)的家族意識及團體精神為中心的市場管理制度的基礎，它融合了現(xiàn)代大工業(yè)生產(chǎn)方式的全球化、高效性、穩(wěn)定性的營銷特征，在營銷活動中能保持和諧相處、相互依存、互為依托。實質(zhì)上“和”的精神淵源是儒家學說，日本企業(yè)運用它處理人際關系時，注重在共同活動中與他人合作，追求與他人和睦相處，并時刻自覺地約束自己。由于“和”這一概念、含義對人的主體性的強調(diào)，這就產(chǎn)生了日本企業(yè)的共同理念，集體主隊精神。日本企業(yè)的營銷模式的某些可取之處，對我國企業(yè)在市場營銷中形成自己的企業(yè)文化模式是有其借鑒意義的。

3.營銷觀念決定企業(yè)導向

市場營銷觀念是企業(yè)從事經(jīng)營活動時所依據(jù)的指導思想和行為準則，是企業(yè)營銷活動的一種導向，它是一定的社會經(jīng)濟發(fā)展的產(chǎn)物。日本企業(yè)在長期的營銷活動中形成了社會利益觀念、員工利益觀念和企業(yè)利益觀念。在社會利益觀念的影響下，企業(yè)時時處處都以是否損害社會的尺度來衡量經(jīng)營行為。其結果，就使日本企業(yè)的價值目標有明顯的雙重趨向——追求經(jīng)濟效益與追求社會效益。由于日本的資源缺乏，市場的潛力也有限，日本企業(yè)提出了質(zhì)量立國觀念。比如：豐田汽車公司，讓每一名工人充當顧客，讓每一名工人成為質(zhì)量檢查員，發(fā)現(xiàn)質(zhì)量問題，及時糾正、解決，使公司的生產(chǎn)銷售得到了飛速的發(fā)展。日本企業(yè)這種質(zhì)量立國觀念，讓每個工人都成為質(zhì)量檢查員的作法，是值得借鑒的。