前言：想要寫(xiě)出一篇令人眼前一亮的文章嗎？我們特意為您整理了5篇人力資源存在的價(jià)值范文，相信會(huì)為您的寫(xiě)作帶來(lái)幫助，發(fā)現(xiàn)更多的寫(xiě)作思路和靈感。

人力資源存在的價(jià)值范文第1篇

人力資源價(jià)值評(píng)估在資產(chǎn)評(píng)估領(lǐng)域中處于研究探索階段，之所以對(duì)其研究進(jìn)展緩慢，是因?yàn)槿肆Y源價(jià)值較其他的資產(chǎn)有更多的難以確定的影響因素，只有把握了這些因素對(duì)人力資源價(jià)值的影響，才有可能得到較準(zhǔn)確的評(píng)估結(jié)果。

一、人力資源價(jià)值評(píng)估的特點(diǎn)

資產(chǎn)評(píng)估是依法定程序和標(biāo)準(zhǔn)，按照科學(xué)的方法對(duì)資產(chǎn)在某一時(shí)點(diǎn)的價(jià)值進(jìn)行評(píng)定估價(jià)的活動(dòng)，所謂資產(chǎn)評(píng)估，評(píng)的是資產(chǎn)的市場(chǎng)價(jià)值，也就是資產(chǎn)在評(píng)估基準(zhǔn)日的交換價(jià)值。資產(chǎn)評(píng)估是一種動(dòng)態(tài)性、社會(huì)性的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)；是一種帶有鑒定功能和管理咨詢性質(zhì)的社會(huì)服務(wù)。人力資源價(jià)值評(píng)估也是對(duì)人力資源在某一時(shí)點(diǎn)的價(jià)值進(jìn)行估算，因此，在評(píng)估工作中，應(yīng)當(dāng)對(duì)人力資源的價(jià)值進(jìn)行剖析。只有關(guān)注人力資源價(jià)值評(píng)估的特點(diǎn)，才能真正把握人力資源價(jià)值評(píng)估的實(shí)質(zhì)。其評(píng)估特性主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

（一）動(dòng)態(tài)性

動(dòng)態(tài)性是指人力資源價(jià)值評(píng)估是從動(dòng)態(tài)的角度去評(píng)估人力資源的價(jià)值。首先，由于人力資源價(jià)值與其載體不可分離，使得人力資源不可能像物力資源那樣在靜態(tài)下以貨幣加以量化。人力資源的價(jià)值高低尚需在動(dòng)態(tài)即人力資源的使用過(guò)程中通過(guò)對(duì)其績(jī)效的考評(píng)加以確定，這一績(jī)效不僅取決于自身所含價(jià)值的大小，而且取決于使用環(huán)境、組織制度和市場(chǎng)供求等。由于這些影響人力資源價(jià)值的變量不斷發(fā)生變化，使得人力資源價(jià)值評(píng)估具有了很大的不確定性。對(duì)企業(yè)而言，可能會(huì)由于更換一個(gè)管理人員而使人力資源的群體價(jià)值增加或減少，企業(yè)的人動(dòng)，會(huì)導(dǎo)致企業(yè)人力資源總量的差別。對(duì)于人力資源個(gè)體而言，其在不同的崗位上發(fā)揮的作用不同，從而創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)效益也不同，使得人力資源的個(gè)體價(jià)值最終結(jié)果也不同。另外，貨幣時(shí)間價(jià)值的變化也會(huì)影響評(píng)估結(jié)果。因此，人力資源價(jià)值評(píng)估應(yīng)隨情況的變化對(duì)評(píng)估結(jié)果進(jìn)行調(diào)整。

（二）市場(chǎng)性

評(píng)估是服務(wù)于市場(chǎng)的活動(dòng)，在市場(chǎng)交易活動(dòng)發(fā)生的條件下，人力資源價(jià)值評(píng)估通過(guò)模擬市場(chǎng)條件下資產(chǎn)價(jià)值的形成過(guò)程和作用機(jī)制得出評(píng)定結(jié)果，并不是實(shí)際發(fā)生的結(jié)果。雖然評(píng)估值是模擬價(jià)格，但是應(yīng)該反映出人力資源市場(chǎng)交易的結(jié)果，并能夠接受市場(chǎng)的檢驗(yàn)，不能與市場(chǎng)價(jià)格偏離過(guò)大。

（三）預(yù)測(cè)性

預(yù)測(cè)性是指用人力資源的未來(lái)服務(wù)的潛能說(shuō)明現(xiàn)實(shí)?，F(xiàn)實(shí)的評(píng)估值必須反映資產(chǎn)的未來(lái)潛能，未來(lái)沒(méi)有潛能和效益的資產(chǎn)，現(xiàn)實(shí)評(píng)估值是不存在的。人力資源的能動(dòng)性決定了其價(jià)值具有巨大的不確定性，這更強(qiáng)調(diào)了預(yù)測(cè)性的重要。

（四）關(guān)聯(lián)性

關(guān)聯(lián)性是指企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益來(lái)自其占有的全部人力資源、物質(zhì)資源及無(wú)形資產(chǎn)，是幾個(gè)方面共同貢獻(xiàn)的結(jié)果。而人力資源和物質(zhì)資源、無(wú)形資產(chǎn)發(fā)揮作用的方式不同，如果用收益法進(jìn)行評(píng)估，在大多數(shù)情況下就需要把人力資源的貢獻(xiàn)進(jìn)行有效剝離，以此作為人力資源價(jià)值的評(píng)估依據(jù)之一。

（五）咨詢性

咨詢性是指評(píng)估結(jié)論為人力資源提供專業(yè)化的估價(jià)意見(jiàn)。這個(gè)意見(jiàn)本身并無(wú)強(qiáng)制執(zhí)行的效力，評(píng)估師只對(duì)結(jié)論本身是否合乎職業(yè)規(guī)范要求負(fù)責(zé)，而不對(duì)人力資源定價(jià)決策負(fù)責(zé)。

上述特點(diǎn)中，動(dòng)態(tài)性和關(guān)聯(lián)性是人力資源價(jià)值評(píng)估與其他資源價(jià)值評(píng)估的顯著不同之處，也是人力資源價(jià)值評(píng)估的難點(diǎn)所在。

二、影響評(píng)估結(jié)果的相關(guān)因素分析

在評(píng)估過(guò)程中，評(píng)估師除了要考慮人力資源價(jià)值評(píng)估的特點(diǎn)以外，還要考慮以下幾個(gè)影響評(píng)估結(jié)果的特殊性問(wèn)題，才能更好地利用搜集到的被評(píng)估對(duì)象相關(guān)信息，準(zhǔn)確評(píng)估人力資源的價(jià)值。

（一）人力資源自身的不確定性

任何一項(xiàng)資產(chǎn)，其自身固有的特征也會(huì)對(duì)不確定性產(chǎn)生影響，這包括市場(chǎng)對(duì)這些特征的反映以及在市場(chǎng)定價(jià)過(guò)程中不同特征對(duì)價(jià)格的影響程度。人力資源是活的資源，其價(jià)值依附于其載體上。載體的性格、知識(shí)、能力和智力等自身因素對(duì)人力資源的價(jià)值有著重大影響，甚至是決定性的影響。在評(píng)估過(guò)程中，評(píng)估師有必要根據(jù)掌握的各種信息對(duì)人力資源的某些特征給予特殊的關(guān)注。

（二）人力資源的流動(dòng)性

一項(xiàng)資產(chǎn)的流動(dòng)性不僅取決于資產(chǎn)自身特性的影響，還要受市場(chǎng)和其他外界環(huán)境的影響。資產(chǎn)的流動(dòng)性越大，其不確定性越小。人力資源的流動(dòng)性也會(huì)影響其價(jià)值評(píng)估的準(zhǔn)確性。流動(dòng)性強(qiáng)，會(huì)逐漸形成完善的人力資源市場(chǎng)，人力資源的價(jià)值會(huì)受市場(chǎng)價(jià)格機(jī)制的約束，以市場(chǎng)價(jià)格為參考，評(píng)估師評(píng)估的結(jié)果會(huì)更接近人力資源的真實(shí)價(jià)值。

（三）人力資源價(jià)值評(píng)估中存在的信息不對(duì)稱問(wèn)題

進(jìn)行人力資源價(jià)值評(píng)估需要有充足的數(shù)據(jù)資料，但在信息、資料搜集過(guò)程中，由于信息的來(lái)源、傳遞的方法和途徑具有特殊性，難以獲得準(zhǔn)確、全面的相關(guān)信息，因此，存在信息不對(duì)稱問(wèn)題。一方面，人力資源投資成本難以準(zhǔn)確計(jì)量，可能導(dǎo)致信息不對(duì)稱；另一方面，由于人力資源是活的資源，其能力的發(fā)揮受承載者自身和外界環(huán)境的影響較大，評(píng)估人員難以把握這些因素的影響程度，也可能導(dǎo)致信息不對(duì)稱，評(píng)估人員只能依靠自己的主觀判斷進(jìn)行評(píng)估，這在一定程度上會(huì)影響評(píng)估結(jié)果的準(zhǔn)確性。

（四）信息的有效性

由于人力資源之間存在異質(zhì)性，對(duì)其評(píng)估的一個(gè)關(guān)鍵因素就是要保證所用信息的有效性。信息之間的比較僅僅是評(píng)估過(guò)程的一部分，評(píng)估師的經(jīng)驗(yàn)以及對(duì)人力資源自身?xiàng)l件的研究亦十分重要。信息的有效性可能會(huì)影響評(píng)估結(jié)果的取值范圍。因此，信息缺乏有效性會(huì)增加評(píng)估結(jié)果的不確定性。

（五）評(píng)估時(shí)所做的相關(guān)假設(shè)

資產(chǎn)評(píng)估過(guò)程中所做的評(píng)估假設(shè)前提是非常關(guān)鍵的，如果評(píng)估師做出了適當(dāng)?shù)募僭O(shè)，就會(huì)降低評(píng)估結(jié)果的不確定性；如果假設(shè)與實(shí)際情況偏離太多，就會(huì)增加評(píng)估結(jié)果的不確定性。

（六）人力資源價(jià)值與其他資產(chǎn)價(jià)值的區(qū)分

因?yàn)槿肆Y源價(jià)值具有關(guān)聯(lián)性，企業(yè)的資產(chǎn)，無(wú)論是物質(zhì)資產(chǎn)還是無(wú)形資產(chǎn)都是由人力資源創(chuàng)造的，所以，在評(píng)估人力資源價(jià)值時(shí)應(yīng)與在其影響下產(chǎn)生的資產(chǎn)予以區(qū)分，比如，無(wú)形資產(chǎn)中的專利權(quán)、版權(quán)、先進(jìn)的管理、卓越的員工聲望等，都已成為獨(dú)立于人力資源之外的一種資產(chǎn)，有其自身的價(jià)值，人力資源價(jià)值評(píng)估應(yīng)與之相區(qū)別，不能混同。

（七）市場(chǎng)環(huán)境

市場(chǎng)環(huán)境對(duì)人力資源價(jià)值的影響也是很明顯的，如果人力資源市場(chǎng)機(jī)制完善，人員流動(dòng)會(huì)按照市場(chǎng)規(guī)律進(jìn)行資源配置，人力資源的價(jià)值也受市場(chǎng)供求關(guān)系和價(jià)格機(jī)制的調(diào)整。有了市場(chǎng)價(jià)格為參考，人力資源的價(jià)值評(píng)估也會(huì)更接近其真實(shí)價(jià)值。相反，如果人力資源沒(méi)有形成相對(duì)完善的市場(chǎng)，其價(jià)值沒(méi)有經(jīng)過(guò)市場(chǎng)的檢驗(yàn)，沒(méi)有市場(chǎng)參考價(jià)格，評(píng)估結(jié)果就很可能偏離真實(shí)的市場(chǎng)價(jià)格，而影響評(píng)估結(jié)果的準(zhǔn)確性。

在評(píng)估過(guò)程中為了評(píng)估出資產(chǎn)在市場(chǎng)中最可能實(shí)現(xiàn)的交易價(jià)格，評(píng)估師必須深入了解資產(chǎn)及其所處的市場(chǎng)環(huán)境，考慮到市場(chǎng)中所有可能的購(gòu)買者，并對(duì)其購(gòu)買能力以及他們對(duì)目前價(jià)格的態(tài)度做出評(píng)價(jià)。評(píng)估師在做出價(jià)值判斷時(shí)，由于在分析市場(chǎng)和資產(chǎn)定價(jià)中存在著諸多因素，往往需要運(yùn)用主觀判斷，這就難免會(huì)給評(píng)估結(jié)果帶來(lái)一定的不確定性。關(guān)于不確定性的表述，筆者參考嚴(yán)紹兵、張瑩對(duì)資產(chǎn)評(píng)估不確定性分析的圖表來(lái)說(shuō)明，如圖1所示：

圖1中所示，X軸表示價(jià)值，Y軸表示每一價(jià)值的概率，曲線各點(diǎn)之和為100%。價(jià)值分布于Va-Vz。具有最大概率Px的價(jià)值為V，對(duì)稱的曲線圖形表明位于價(jià)值V的兩邊價(jià)值具有相同的概率分布。

但是，在大多數(shù)情況下，市場(chǎng)并不總是處于這樣一種標(biāo)準(zhǔn)狀態(tài)，它有時(shí)會(huì)產(chǎn)生位移。此時(shí)，評(píng)估師在表述評(píng)估不確定性時(shí)，可能會(huì)認(rèn)為處于最可能價(jià)值一邊的概率大于另一邊的概率。如果市場(chǎng)是處于上升狀態(tài)，最可能價(jià)值會(huì)移動(dòng)到圖2( b)的位置。這種情形可能表明市場(chǎng)供給正處于上升趨勢(shì)，也可能反映了評(píng)估師作出了謹(jǐn)慎的選擇，這種謹(jǐn)慎也許源于對(duì)市場(chǎng)可能出現(xiàn)的逆轉(zhuǎn)現(xiàn)象或者資產(chǎn)自身存在的某種不確定性的判斷。如圖2(a)，與圖2(b)的曲線傾斜方向相反，這可能反映了一個(gè)潛在的購(gòu)買者由于其掌握某種信息而對(duì)市場(chǎng)持有的一種樂(lè)觀態(tài)度，或者反映了一個(gè)人力資源供給正處于下降趨勢(shì)的市場(chǎng)。

通過(guò)前面的分析可以知道，價(jià)值曲線所包含的信息不僅僅是市場(chǎng)自身的，同時(shí)也包含了評(píng)估師對(duì)市場(chǎng)信息的評(píng)價(jià)。雖然兩條曲線價(jià)值分布均在Va和Vz之間，但是最可能價(jià)值V的位置決定了曲線的形狀，即使兩位評(píng)估師評(píng)估相同的資產(chǎn)，采用相同的評(píng)估參數(shù)，分析和觀察同一市場(chǎng)，仍然可能會(huì)得出不同的評(píng)估結(jié)果，這是由于他們對(duì)市場(chǎng)信息所做出的不同判斷和評(píng)價(jià)所致。

（八）評(píng)估師的主觀判斷和風(fēng)險(xiǎn)偏好

人力資源存在的價(jià)值范文第2篇

（一）人力資本的確認(rèn)具有隨意性

人力資源會(huì)計(jì)在實(shí)務(wù)上的發(fā)展一直比較緩慢，除了人力資源會(huì)計(jì)的確認(rèn)難度比較大之外，人力資源會(huì)計(jì)的確認(rèn)難問(wèn)題根本上在于缺乏系統(tǒng)的人力資源會(huì)計(jì)理論的指導(dǎo)。學(xué)者們?cè)缙趯?duì)實(shí)務(wù)的研究是在資產(chǎn)負(fù)債表的長(zhǎng)期資產(chǎn)項(xiàng)下列示人力資產(chǎn)的，包括人力資源取得成本和人力資源開(kāi)發(fā)成本，而人力資源的使用成本則列入當(dāng)期損益科目。隨著理論和實(shí)務(wù)的交互發(fā)展，人力資本傾向于在勞動(dòng)者權(quán)益中列示，但確認(rèn)人力資本與人力資源價(jià)值又密切相關(guān)。人力資源價(jià)值的衡量標(biāo)準(zhǔn)和模式在學(xué)界和實(shí)務(wù)界仍存在分歧，這也是目前人力資源會(huì)計(jì)研究面臨的首要技術(shù)難題。

（二）會(huì)計(jì)核算仍存在缺陷

員工退出企業(yè)時(shí)，使用“人力資產(chǎn)”和“人力資本”會(huì)計(jì)科目進(jìn)行核算，做一個(gè)與確認(rèn)相反的分錄即可；如果員工在離開(kāi)企業(yè)時(shí)還有尚未攤銷完畢的人力資源取得成本和人力資源開(kāi)發(fā)成本，則可以直接計(jì)入“當(dāng)期損益”科目。核算程序上沒(méi)有問(wèn)題，但核算金額的確認(rèn)卻存在變數(shù)。一般情況下，在人力資源投入時(shí)按照整體價(jià)值估算，退出時(shí)按照個(gè)體價(jià)值進(jìn)行確認(rèn)，但此時(shí)的個(gè)體價(jià)值是需要根據(jù)員工表現(xiàn)重新評(píng)估的，不一定等于入賬時(shí)估算的整體價(jià)值。企業(yè)若簡(jiǎn)單將雙方等同，則可能造成企業(yè)價(jià)值的流失；但若采用比較復(fù)雜的計(jì)量方法，企業(yè)一時(shí)難以消化和理解，計(jì)算出來(lái)的數(shù)據(jù)大多不夠準(zhǔn)確而且耗費(fèi)的成本較高，不符合成本效益原則。再就是為人力資本定價(jià)的資本市場(chǎng)尚不完善，只有加強(qiáng)資本市場(chǎng)對(duì)人力資本的定價(jià)功能，人力資源會(huì)計(jì)才有所依托，故人力資源成本會(huì)計(jì)在可操作性上存在內(nèi)部和外部雙重的限制。

（三）人力資源成本信息的披露風(fēng)險(xiǎn)

學(xué)界研究表明，將人力資源的相關(guān)信息與現(xiàn)行的會(huì)計(jì)報(bào)表體系無(wú)縫對(duì)接，能夠滿足內(nèi)部和外部的信息使用者對(duì)人力資源信息的需要。但是對(duì)勞動(dòng)者權(quán)益進(jìn)行確認(rèn)，除了依據(jù)人力資本、利潤(rùn)分享等信息之外，還必須考慮人力資本及其攤銷的影響，因?yàn)閿備N期的長(zhǎng)短直接反應(yīng)到人力資源的價(jià)值確認(rèn)上，進(jìn)而表現(xiàn)出不同的信息含量。因此在實(shí)務(wù)操作中，企業(yè)為了滿足外部利益相關(guān)者對(duì)特定會(huì)計(jì)信息的需求，可以通過(guò)會(huì)計(jì)盈余管理的方式對(duì)人力資產(chǎn)、勞動(dòng)者權(quán)益以及人力資產(chǎn)攤銷進(jìn)行調(diào)整。而相關(guān)會(huì)計(jì)制度的缺失使得未來(lái)的勾稽關(guān)系并不明顯，企業(yè)并不能像正常盈余管理一樣在未來(lái)為此付出相應(yīng)代價(jià)，從而使得企業(yè)輕易逃避責(zé)任。由于人力資源信息列報(bào)和披露本身的復(fù)雜性，大多數(shù)企業(yè)沒(méi)有將此類信息披露作為財(cái)務(wù)報(bào)表的重要部分，但當(dāng)人力資源信息也成為強(qiáng)制披露信息時(shí)，就要提防企業(yè)披露失真會(huì)計(jì)信息的風(fēng)險(xiǎn)。

二、人力資源成本會(huì)計(jì)理論與實(shí)務(wù)對(duì)接的策略

人力資源成本會(huì)計(jì)的應(yīng)用需要良好的法律環(huán)境和完善的會(huì)計(jì)制度。前者是推廣人力資源成本會(huì)計(jì)的制度保障，后者則是明確人力資源信息技術(shù)保障，從而確保人力資源成本會(huì)計(jì)在推廣應(yīng)用之時(shí)能夠有章可循，這也是我國(guó)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則與國(guó)際會(huì)計(jì)準(zhǔn)則趨同背景下的必然途徑。這兩點(diǎn)基礎(chǔ)打好了，才能從以下四個(gè)方面解決實(shí)務(wù)難以推行的困境。

（一）擴(kuò)大企業(yè)剩余資源分配的范圍

物質(zhì)資源與人力資源是企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)利益的共同資源。物質(zhì)資源由于其可計(jì)量性，企業(yè)可對(duì)其進(jìn)行確認(rèn)和計(jì)量。人力資源由于其特性，經(jīng)營(yíng)權(quán)與所有權(quán)難以分離，對(duì)于人力資源的控制企業(yè)難以立即實(shí)現(xiàn)。企業(yè)對(duì)于人力資本的認(rèn)定，需要一個(gè)漸進(jìn)過(guò)程，其進(jìn)行確認(rèn)的前提是對(duì)人力資源的逐步投入。人力資源分為重要和普通人力資源兩類，通常意義上的剩余價(jià)值分配針對(duì)的是重要人力資源，這些人提供技術(shù)和利潤(rùn)，分享收益無(wú)可厚非，但普通人力資源被排除在剩余利潤(rùn)分配計(jì)劃之外則有失公平。雖然普通人力資源不及重要人力資源為企業(yè)創(chuàng)造的直接價(jià)值，但企業(yè)是一個(gè)整體，任何一個(gè)環(huán)節(jié)上的勞動(dòng)者都有其存在的價(jià)值和意義，所以普通的基層員工也應(yīng)享有應(yīng)得的剩余價(jià)值部分，而重要人力資源因此損失的補(bǔ)償則可以通過(guò)加強(qiáng)期權(quán)激勵(lì)等方式加以彌補(bǔ)，這樣可以同時(shí)激發(fā)不同人力資源的價(jià)值潛力。

（二）建立權(quán)益型人力資源會(huì)計(jì)模式

目前存在的人力資源會(huì)計(jì)計(jì)量方法具有一定的局限性并且可操作性不強(qiáng)，權(quán)益型人力資源會(huì)計(jì)是對(duì)現(xiàn)有模式的重要改進(jìn)。人力資源、人力資本是企業(yè)重要的經(jīng)濟(jì)價(jià)值來(lái)源，員工創(chuàng)造的價(jià)值和經(jīng)濟(jì)效益要遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于機(jī)器設(shè)備等固定資產(chǎn)的產(chǎn)能，所以企業(yè)的人力資源可以向企業(yè)提出對(duì)剩余價(jià)值價(jià)值的分享權(quán)力。通過(guò)推行權(quán)益型人力資源會(huì)計(jì)模式，可以促使企業(yè)的人力資源管理進(jìn)一步轉(zhuǎn)型，從傳統(tǒng)的人與人關(guān)系轉(zhuǎn)為對(duì)人力資源和人力資本的開(kāi)發(fā)與管理，從而可以為企業(yè)的未來(lái)效益提供更加可靠的智力保障，確保企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中的優(yōu)勢(shì)地位。

（三）加強(qiáng)對(duì)人力資源成本的風(fēng)險(xiǎn)管控

一是外部風(fēng)險(xiǎn)管控。國(guó)家為了保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益，將勞動(dòng)爭(zhēng)議案件舉證責(zé)任倒置作為基本原則，這對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)大大增加了人力資源的風(fēng)險(xiǎn)成本。因此在實(shí)務(wù)中，應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格按照《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定與成本核算的人力資源對(duì)象簽訂契約。對(duì)于突發(fā)事件，有約定的，明確執(zhí)行約定，沒(méi)有約定的，合同要明確根據(jù)國(guó)家規(guī)定。細(xì)節(jié)決定成敗，在勞動(dòng)仲裁中能夠提供有力的證據(jù)是企業(yè)能夠勝訴的關(guān)鍵，這也為會(huì)計(jì)人員提出了更高的要求。二是內(nèi)部風(fēng)險(xiǎn)管控。參考現(xiàn)行的財(cái)務(wù)報(bào)告形式，加強(qiáng)對(duì)人力資源會(huì)計(jì)信息的披露和報(bào)告設(shè)計(jì)，對(duì)人力資源的相關(guān)信息進(jìn)行必要的說(shuō)明，不能用數(shù)字計(jì)量的則可以放在附注當(dāng)中，從而形成針對(duì)人力資源信息的報(bào)表附注，幫助企業(yè)的內(nèi)外利益相關(guān)者都能夠更好地通過(guò)報(bào)表了解企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀，便于及時(shí)發(fā)現(xiàn)潛藏的風(fēng)險(xiǎn)。

（四）提高人力資源成本會(huì)計(jì)意識(shí)

對(duì)人力資源成本會(huì)計(jì)要有清晰的科學(xué)認(rèn)識(shí)，所謂對(duì)人進(jìn)行成本核算，本質(zhì)上是尊重員工自身的智力資本，通過(guò)以貨幣量化的方式來(lái)提高勞動(dòng)者的地位。另外，通過(guò)加強(qiáng)人力資源管理部門(mén)和財(cái)務(wù)管理部門(mén)的交流，實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資源的數(shù)量化表述，從而形成相關(guān)的內(nèi)部報(bào)告，更加準(zhǔn)確地向企業(yè)管理層反映人力資源成本的來(lái)龍去脈，得到更多節(jié)約成本的啟發(fā)，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)更大的經(jīng)濟(jì)效益。因此，加強(qiáng)人力資源成本會(huì)計(jì)的建設(shè)與管理層對(duì)人力資源成本核算的態(tài)度是相互促進(jìn)的良性關(guān)系。

三、結(jié)論

人力資源存在的價(jià)值范文第3篇

關(guān)鍵詞：企業(yè)整合；人力資源管理；問(wèn)題；策略

中圖分類號(hào)：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1001-828X（2013）10-00-01

為了更好地進(jìn)行產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的優(yōu)化，我國(guó)出臺(tái)了相關(guān)的宏觀政策，促進(jìn)企業(yè)并購(gòu)整合，這是社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的必然趨勢(shì)，對(duì)于企業(yè)的發(fā)展壯大也有著十分重要的意義。和物質(zhì)資產(chǎn)的整合不同，人力資源的整合更為困難，其不但涉及到兩家企業(yè)的企業(yè)文化、企業(yè)價(jià)值、管理理念，還關(guān)系到企業(yè)的行為模式、制度基礎(chǔ)以及管理習(xí)慣等，若是不能處理好整合中的人力資源管理問(wèn)題，難免對(duì)企業(yè)的組織和員工造成很大的影響，進(jìn)而制約企業(yè)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展。筆者結(jié)合自身的經(jīng)驗(yàn)，分析了企業(yè)整合中人力資源管理存在的問(wèn)題，并提出了應(yīng)對(duì)的策略，希望對(duì)企業(yè)整合中人力資源管理的發(fā)展和完善有所幫助。

一、企業(yè)整合中人力資源管理存在問(wèn)題分析

為了更好地完善企業(yè)整合中的人力資源管理，就需要對(duì)其存在的問(wèn)題進(jìn)行深入地分析，這樣才能更好地促進(jìn)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，具體來(lái)說(shuō)，企業(yè)整合中人力資源管理主要存在如下幾個(gè)方面的問(wèn)題：

1.薪酬待遇難以協(xié)調(diào)。整合之前，兩家企業(yè)已經(jīng)形成自身的薪酬福利制度，然而雙方很可能差異較大的狀況，通過(guò)整合如何對(duì)兩家企業(yè)的進(jìn)行薪酬待遇的協(xié)調(diào)就成為了一個(gè)必須要面對(duì)的問(wèn)題。若是以較高的薪酬福利待遇為基礎(chǔ)進(jìn)行協(xié)調(diào)的話，薪酬待遇低的員工得到了激勵(lì)，而薪酬待遇高的企業(yè)員工卻為發(fā)生變化，這樣就會(huì)使其產(chǎn)生心理落差；若是以較低薪酬福利待遇為基礎(chǔ)進(jìn)行協(xié)調(diào)的話，薪酬待遇較高的員工的薪酬水平就會(huì)下降，這樣就會(huì)直接降低其工作的積極性，如何解決好這個(gè)問(wèn)題，對(duì)于企業(yè)的人力資源激勵(lì)有著重要的意義。

2.企業(yè)文化融合困難。企業(yè)文化是企業(yè)長(zhǎng)期生存發(fā)展中產(chǎn)生的以信仰、價(jià)值為主導(dǎo)的包括制度、行為、思維等的綜合體，一旦形成，有著相對(duì)的穩(wěn)定性。企業(yè)整合之手，很可能會(huì)產(chǎn)生各個(gè)方面的排除和沖突，若是處理不當(dāng)?shù)脑?，不但?huì)使兩者互生不滿、敵對(duì)，直接降低工作的效率，甚至可能發(fā)生暴力沖突時(shí)間，直接威脅到企業(yè)的正常運(yùn)營(yíng)。

3.人才選用難以公平。企業(yè)進(jìn)行合并，為了引發(fā)不必要的矛盾，在人員任用上往往會(huì)采取均衡的原則，而兩家公司的人才基礎(chǔ)一旦存在較大差異的話，就會(huì)造成人才的埋沒(méi)，這樣實(shí)際上就造成了人才任用上的不公平狀況，不利于企業(yè)的快速發(fā)展。

4.人力資源穩(wěn)定性差。人力資源的穩(wěn)定，才能更好地發(fā)揮人力資源的價(jià)值，然而企業(yè)整合的進(jìn)行，雖然使得企業(yè)的產(chǎn)業(yè)集中度得以加強(qiáng)，規(guī)模效應(yīng)更加顯著，但是企業(yè)人才的整合也是企業(yè)發(fā)展的重要內(nèi)容。整合之后的企業(yè)會(huì)存在新的管理人員，新的管理方式以及管理思維，這些可能和分別兩家企業(yè)都存在著一定的差異，整合之后，對(duì)于員工而言，實(shí)際上會(huì)存在一定的磨合期，這個(gè)時(shí)期矛盾和沖突往往是難以避免的。對(duì)于未來(lái)的不確定性使得員工對(duì)工作和管理的認(rèn)同下降，破壞了人力資源的穩(wěn)定性。

二、企業(yè)整合中人力資源管理的策略

通過(guò)對(duì)企業(yè)整合中人力資源管理存在問(wèn)題的分析，我們對(duì)其有了更加深入地了解，為此，就需要提出相應(yīng)的人力資源管理的策略，以改善當(dāng)前人力資源管理存在的問(wèn)題，具體來(lái)說(shuō)，可以從如下方面著手：

1.完善企業(yè)激勵(lì)措施。人力資源管理的核心就是激勵(lì)，只有充分激勵(lì)員工的積極性，才能創(chuàng)造更大的人力資源價(jià)值。為此，企業(yè)應(yīng)該建立行之有效的考核體系，以崗位的具體工作為記住，定量考核和定性考核相結(jié)合，全面地對(duì)員工的工作效果、貢獻(xiàn)、價(jià)值等方面進(jìn)行評(píng)價(jià)，這樣才能更好地調(diào)動(dòng)員工的工作熱情，改進(jìn)其存在的問(wèn)題，進(jìn)而對(duì)其產(chǎn)生激勵(lì)。在員工的晉升上面，要建立完善的通道，加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn)和崗位交流，使其能夠在自己的工作中自我實(shí)現(xiàn)，并充分發(fā)揮自己的能力。此外，還可以對(duì)員工進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)，這樣才能使其將自身的成長(zhǎng)和發(fā)展和企業(yè)的興衰聯(lián)系在一起，進(jìn)而充分發(fā)揮自身的聰明才智，更好地發(fā)揮自己的潛能。

2.加強(qiáng)崗位競(jìng)聘建設(shè)。均衡的人才聘任不但會(huì)埋沒(méi)人才，若是一些管理人員或是員工的不能很好地適應(yīng)當(dāng)前的崗位的話，則還會(huì)對(duì)企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生制約。鑒于這樣的狀況，應(yīng)該充分考慮人員的全面素質(zhì)，施行崗位競(jìng)聘機(jī)制。在中高層管理層的選擇上除了要考慮到期具體的才干，還需要考慮其是否具有安撫人心的人格魅力，為新企業(yè)的誕生營(yíng)造新生的環(huán)境，更好地聚攏企業(yè)的員工。員工的選擇要突出員工的能力，只有能夠勝任崗位的員工，才能在這個(gè)崗位發(fā)揮更大的價(jià)值，為此，要避免均衡的聘任對(duì)企業(yè)造成的不良影響，應(yīng)該從宏觀角度著眼，更好地發(fā)揮每個(gè)人才的價(jià)值。

3.明確企業(yè)的發(fā)展愿景。為了更好地維持企業(yè)人力資源的穩(wěn)定性，應(yīng)該給予員工更大的信息，為其未來(lái)樹(shù)立新的發(fā)展目標(biāo)、具體的方向以及相應(yīng)的流程指導(dǎo)，這樣才能使其在磨合期能夠堅(jiān)守自己的職業(yè)理想，在新企業(yè)的精神統(tǒng)攝下，更好地適應(yīng)自身的環(huán)境，建立良好的人際關(guān)系，企業(yè)的管理者應(yīng)該及時(shí)開(kāi)展相關(guān)的談話會(huì)，加強(qiáng)和員工之間的交流，對(duì)可能存在的困難進(jìn)行分析和解讀，對(duì)當(dāng)前的階段的特征要進(jìn)行總結(jié)、歸納，進(jìn)而對(duì)員工提出發(fā)展性的工作建議，使其對(duì)企業(yè)的發(fā)展有更強(qiáng)大的信息，做好當(dāng)前自身的工作，這樣才能使企業(yè)順利完成整合，充分發(fā)揮企業(yè)整合帶來(lái)的人才優(yōu)勢(shì)、技術(shù)優(yōu)勢(shì)、規(guī)模優(yōu)勢(shì)、產(chǎn)業(yè)集中優(yōu)勢(shì)等，促進(jìn)企業(yè)的快速發(fā)展。

4.促進(jìn)企業(yè)文化融合。應(yīng)該充分汲取雙方企業(yè)文化的優(yōu)勢(shì)，進(jìn)行優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)，在尊重雙方文化的基礎(chǔ)上發(fā)展新企業(yè)文化，增強(qiáng)雙方員工對(duì)新企業(yè)的歸屬感，這樣才能更好地避免工作中可能會(huì)帶來(lái)的矛盾和沖突。此外，企業(yè)還需要建立特殊時(shí)期思想工作組，解決員工的思想、工作等方面存在的問(wèn)題，這樣才能加快文化的融合。

三、總結(jié)

本文分析了企業(yè)整合中人力資源管理存在的問(wèn)題，以期能夠加深人們對(duì)整合中人力資源管理的認(rèn)識(shí)，進(jìn)而提出了企業(yè)整合中人力資源管理的策略，希望能夠更好地推動(dòng)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]陳廣英，孫健.企業(yè)并購(gòu)中人力資源整合風(fēng)險(xiǎn)的控制研究[J].經(jīng)濟(jì)師，2011（05）.

[2]蘭翔.企業(yè)并購(gòu)中人力資源整合問(wèn)題研究[J].中國(guó)商貿(mào)，2012（03）.

人力資源存在的價(jià)值范文第4篇

一、戰(zhàn)略性人力資源管理

企業(yè)遠(yuǎn)景是組織對(duì)自我角色的長(zhǎng)期定位：想做到什么？想成為什么？這可以說(shuō)是企業(yè)存在的根本目的。我們認(rèn)為，這是為企業(yè)"價(jià)值"進(jìn)行定義的依據(jù)所在。傳統(tǒng)的衡量指標(biāo)只關(guān)注短期財(cái)務(wù)價(jià)值，而企業(yè)的主要活動(dòng)應(yīng)該為達(dá)到未來(lái)目標(biāo)而增值。

戰(zhàn)略目標(biāo)是由人來(lái)實(shí)現(xiàn)的，人力資源在宏觀層次的貢獻(xiàn)就是確定企業(yè)員工共同持有或認(rèn)同的核心價(jià)值觀，引導(dǎo)和塑造員工的行為，最終指向業(yè)績(jī)目標(biāo)。價(jià)值觀是企業(yè)家、創(chuàng)業(yè)者作出的對(duì)人和組織的基本假設(shè)；而傳遞給公司員工進(jìn)而影響員工行為的過(guò)程，就是企業(yè)文化的建設(shè)。文化是核心價(jià)值觀的擴(kuò)展和具體化闡釋，它使核心價(jià)值觀貫徹到員工的行為中，并由此產(chǎn)生或影響公司的管理理念、原則及人力資源指導(dǎo)思想。文化的價(jià)值在于融合硬的組織結(jié)構(gòu)與軟的人力資源，整合組織資源，使之成為一個(gè)整體服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。

實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，必須明確企業(yè)的關(guān)鍵成功因素。它回答的是：為達(dá)到戰(zhàn)略目標(biāo)，企業(yè)必須聚焦于哪些方面？這應(yīng)該是我們?cè)u(píng)價(jià)企業(yè)現(xiàn)有活動(dòng)是否有價(jià)值的根本標(biāo)準(zhǔn)。但更重要的是這些因素怎么衡量，也就是以什么標(biāo)準(zhǔn)評(píng)價(jià)績(jī)效的問(wèn)題，這是績(jī)效管理體系的關(guān)鍵。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）體系是已為許多著名的成功企業(yè)實(shí)踐證明為行之有效的途徑，是具體的人力資源操作系統(tǒng)與企業(yè)戰(zhàn)略相銜接的橋梁。

我們認(rèn)為，成功的企業(yè)是那些有著明確的戰(zhàn)略目標(biāo)，而又能穩(wěn)步推動(dòng)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)，在過(guò)程中業(yè)績(jī)不斷提升的企業(yè)。全面的人力資源策略對(duì)這樣的企業(yè)之所以重要，是因?yàn)樗涯：⒊橄蟮膽?zhàn)略、使命（通過(guò)績(jī)效管理體系）分解、實(shí)化到當(dāng)前的工作中，使現(xiàn)在的行為指向現(xiàn)在及將來(lái)的業(yè)績(jī)，使企業(yè)的各項(xiàng)活動(dòng)不會(huì)因?yàn)橐粫r(shí)的眼前利益而偏離或損害長(zhǎng)期的關(guān)鍵成功因素。

譬如，在某些行業(yè)，短期銷售額并不是市場(chǎng)地位的決定因素，長(zhǎng)期來(lái)看，更重要的或許是良好的信譽(yù)和品牌價(jià)值。那么，一個(gè)達(dá)到了優(yōu)秀的銷售業(yè)績(jī)，但卻沒(méi)有努力培養(yǎng)客戶關(guān)系的銷售經(jīng)理在績(jī)效考核中應(yīng)該獲得很高的評(píng)價(jià)嗎？短期內(nèi)只關(guān)注表面結(jié)果可能沒(méi)有大的影響，但若全體員工都一直朝這個(gè)方向走，很快公司就會(huì)發(fā)現(xiàn)原先設(shè)定的戰(zhàn)略目標(biāo)（比如市場(chǎng)領(lǐng)先）流于形式。因此，現(xiàn)在的績(jī)效管理體系就必須包括那些與短期業(yè)績(jī)沒(méi)有直接聯(lián)系，但對(duì)長(zhǎng)期成功至關(guān)重要的評(píng)價(jià)因素，這正是我們強(qiáng)調(diào)的大人力資源系統(tǒng)區(qū)別于"小"人力資源的關(guān)鍵所在。

企業(yè)組織架構(gòu)應(yīng)基于核心業(yè)務(wù)流程，即從價(jià)值鏈的角度考慮組織設(shè)置。

二、人力資源管理平臺(tái)

由戰(zhàn)略、組織、文化到具體的各人力資源操作系統(tǒng)，必須經(jīng)過(guò)一個(gè)普適性的技術(shù)分析過(guò)程，我們稱之為"人力資源管理平臺(tái)"。它的主要內(nèi)容是對(duì)職位、工作、人三者關(guān)系的分析，包括職位對(duì)公司的價(jià)值（存在的目的），如何衡量（分解的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)），以及對(duì)任職人的素質(zhì)要求。

分析的結(jié)果--職位族平臺(tái)體系，是建立招聘、培訓(xùn)、考核、報(bào)酬等人力資源操作系統(tǒng)的共同依據(jù)。之所以稱之為平臺(tái)，是因?yàn)槠浞治鼋Y(jié)果是基本穩(wěn)定的，各操作系統(tǒng)可以根據(jù)組織變動(dòng)進(jìn)行調(diào)整，但所依托的基本平臺(tái)卻不會(huì)輕易改變。我們認(rèn)為，人力資源系統(tǒng)支持戰(zhàn)略，應(yīng)該是相對(duì)穩(wěn)定的。如果某個(gè)企業(yè)的人力資源工作（如職位說(shuō)明）經(jīng)常需要進(jìn)行大規(guī)模調(diào)整，那么癥結(jié)一定出在缺乏平臺(tái)思想上。

三、人力資源操作系統(tǒng)

最后一個(gè)層次是具體的招聘、培訓(xùn)、績(jī)效、報(bào)酬等操作系統(tǒng)（政策、制度、程序），它們是企業(yè)人力資源策略的具體實(shí)現(xiàn)途徑。因?yàn)榻⒃谕粋€(gè)平臺(tái)上，所以各操作系統(tǒng)不是相互獨(dú)立，而是緊密聯(lián)系的整體。作為流程的最后一個(gè)環(huán)節(jié)，它們都體現(xiàn)和融合了戰(zhàn)略、文化的要求。

人力資源存在的價(jià)值范文第5篇

關(guān)鍵詞：茶文化；高職院校；人事管理；人力資源管理

素質(zhì)教育的發(fā)展與革新，使高職院校人力資源管理工作創(chuàng)新迫在眉睫。高職院校要提升教育質(zhì)量與教育效率，必須完善考核制度，激發(fā)員工工作積極性，認(rèn)真反思管理過(guò)程中存在的問(wèn)題，才能營(yíng)造良好教育環(huán)境，為教育發(fā)展保駕護(hù)航。由于傳統(tǒng)人事管理中存在諸多問(wèn)題，助力其轉(zhuǎn)型強(qiáng)化人力資源管理，認(rèn)真反思目前人力資源管理中存在的問(wèn)題，創(chuàng)新管理理念，轉(zhuǎn)變管理思想，可實(shí)現(xiàn)人力資源管理結(jié)構(gòu)優(yōu)化，為教育發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。

1茶文化應(yīng)用于人力資源管理的價(jià)值

1.1優(yōu)化思想教育

茶文化包含儒釋道三家的精華思想，將其應(yīng)用于高職院校人力資源管理，有利于升華人力資源管理員工思想，完善其價(jià)值觀念，提升其品格。茶文化中具備的和合思想與寧?kù)o致遠(yuǎn)思想，可有效幫助人力資源管理部門(mén)員工寧?kù)o身心。人力資源管理工作本身具備較強(qiáng)的復(fù)雜性，相關(guān)管理制度落實(shí)前，需要做大量調(diào)研工作，也需要與不同層次教職人員溝通與互動(dòng)。隨著高職院校不斷發(fā)展，職業(yè)教育對(duì)人力資源管理部門(mén)提出更高要求，這也使其工作人員工作難度加大，將茶文化中蘊(yùn)含的寧?kù)o致遠(yuǎn)思想融入于人力資源管理中，借助傳統(tǒng)優(yōu)秀茶文化融入的契機(jī)，有針對(duì)性地解決相關(guān)管理人員急功近利思想，有利于拓展與優(yōu)化人力資源管理部門(mén)的思想教育，更有利于完善人力資源管理結(jié)構(gòu)，提升人力資源管理價(jià)值，推動(dòng)高職院校長(zhǎng)效發(fā)展。此外，茶文化蘊(yùn)含著豐富的傳統(tǒng)文化思想、理念和精神，可以幫助高職人力資源管理者融合現(xiàn)代思想和傳統(tǒng)思想，使人力資源管理更加有效。

1.2安撫不安情緒

高職院校在發(fā)展和創(chuàng)新過(guò)程中不斷優(yōu)化績(jī)效評(píng)價(jià)體系，人力資源管理部門(mén)員工面對(duì)不斷改革與創(chuàng)新的晉升機(jī)制與評(píng)價(jià)體系，可能出現(xiàn)不安情緒。人力資源工作人員的狀態(tài)以及工作態(tài)度會(huì)影響工作進(jìn)展，更會(huì)影響相關(guān)制度的有效落實(shí)。將茶文化應(yīng)用于人力資源管理工作中，有利于安撫管理人員情緒，確保高職院校人力資源管理部門(mén)和諧穩(wěn)定運(yùn)轉(zhuǎn)。茶文化中的茶藝和茶禮有助于強(qiáng)化對(duì)人力資源管理部門(mén)工作人員的指導(dǎo)，可保障不同級(jí)別工作人員保持平等地位，這既能維護(hù)職員間的平等，也能解決職員間存在的矛盾沖突，優(yōu)化管理策略與管理模式，構(gòu)建和諧人力資源管理氛圍，為高職院校發(fā)展創(chuàng)設(shè)良好環(huán)境。茶文化屬于傳統(tǒng)文化中的精華內(nèi)容，歷經(jīng)五千年傳承與發(fā)展，深入學(xué)習(xí)其中存在的精髓內(nèi)容，有利于工作人員提升制度自信與文化自信，也能得心應(yīng)手地展開(kāi)工作，提升工作質(zhì)量。使茶文化中的文化理念和文化思想滲透并融入到日常工作中，豐富人力資源管理的內(nèi)涵，使人力資源管理呈現(xiàn)出鮮明的文化思想特征和特點(diǎn)。

2人事管理轉(zhuǎn)化為人力資源管理的必然性

2.1人事管理弊端

人事管理與人力資源管理本身具備相通點(diǎn)，簡(jiǎn)而言之，人力資源管理是人事管理的升華與創(chuàng)新，二者的管理主體相同，管理目標(biāo)相近，但人力資源管理屬于人事管理的進(jìn)一步拓展。深入分析人事管理中存在的弊端，了解其中存在的問(wèn)題，有利于優(yōu)化人力資源管理結(jié)構(gòu)，提升人力資源管理質(zhì)量，推動(dòng)人力資源管理系統(tǒng)性發(fā)展。傳統(tǒng)人事管理結(jié)構(gòu)不完善，近些年來(lái)，我國(guó)將高等教育轉(zhuǎn)化為大眾教育，高職院校學(xué)生數(shù)量越來(lái)越多，相關(guān)管理人員數(shù)量也逐漸增多。部分管理人員安于現(xiàn)狀，缺乏創(chuàng)新精神與創(chuàng)新能力。雖然高職院校會(huì)對(duì)員工工作狀態(tài)進(jìn)行綜合考評(píng)，但由于人事管理結(jié)構(gòu)不完善，相關(guān)考評(píng)指標(biāo)與考評(píng)制度也存在一定問(wèn)題，導(dǎo)致人才流動(dòng)性差，不利于培養(yǎng)雙師型復(fù)合團(tuán)隊(duì)。與此同時(shí)，深入分析傳統(tǒng)人事管理模式，發(fā)現(xiàn)其缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制，沒(méi)有對(duì)教職人員進(jìn)行有效激勵(lì)。缺乏健全的晉升機(jī)制，使教職人員安于現(xiàn)狀，不愿積極提升自身綜合能力與綜合素養(yǎng)，這也導(dǎo)致高職院校在特定時(shí)間內(nèi)無(wú)法吸引高素質(zhì)復(fù)合型人才前來(lái)就業(yè)，因此人力資源狀態(tài)堪憂。而通過(guò)茶文化將人事管理轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y源管理，可以使人事管理更具人文性和人本性特征。因?yàn)椴栉幕⒅貙?duì)“人價(jià)值”的探究和思考，關(guān)注“人”的發(fā)展和成長(zhǎng)，利用茶文化可以切實(shí)提升人事管理者對(duì)人的重視，解決傳統(tǒng)人事管理工作所存在的問(wèn)題和弊端。

2.2人力資源管理價(jià)值

現(xiàn)代化人力資源管理工作以人為本，注重給予員工更多尊重和關(guān)注，其價(jià)值取向與管理方向更明確。深入了解人力資源管理價(jià)值，發(fā)現(xiàn)其有利于激發(fā)員工主觀能動(dòng)性，也有利于高職院校持續(xù)性發(fā)展。傳統(tǒng)人事管理更側(cè)重于管理，人力資源管理側(cè)重于開(kāi)發(fā)與開(kāi)拓員工潛力，更注重強(qiáng)化對(duì)員工的關(guān)懷，及提升教職人員責(zé)任感與擔(dān)當(dāng)意識(shí)，可為高職院校發(fā)展奠定良好基礎(chǔ)。不可否認(rèn)，隨著高等教育不斷優(yōu)化與創(chuàng)新，人力資源管理模式也應(yīng)進(jìn)一步優(yōu)化與完善，但與傳統(tǒng)人事管理相比，人力資源管理仍具備有效性及科學(xué)性特點(diǎn)。人力資源管理以教職人員為主體，積極吸引高素質(zhì)復(fù)合型人才參與職業(yè)教育，強(qiáng)化對(duì)人才的科學(xué)培訓(xùn)，致力于推動(dòng)高職院校發(fā)展。人力資源管理工作中包含人事管理，這也屬于人力資源管理工作的升級(jí)的部分。故此，深入了解與挖掘人力資源管理價(jià)值，推動(dòng)人力資源管理工作拓展，將茶文化融入于人力資源管理工作，有利于高職院校管理質(zhì)量提升，也有助于用人體系優(yōu)化。究其原因在于茶文化所擁有的注重人、發(fā)展人理念和人力資源管理的人本思想相契合，可以出人力資源管理的價(jià)值和優(yōu)勢(shì)，使人事管理在轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y源管理的過(guò)程中，彰顯出鮮明的人文主義思想和理念。

3茶文化下高職人力資源管理創(chuàng)新與升級(jí)思路

3.1創(chuàng)新管理理念，升華管理思想

隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)不斷優(yōu)化與完善，高職院校管理模式也在逐漸發(fā)生變化，傳統(tǒng)人事管理無(wú)法適應(yīng)高等教育發(fā)展需要，因此助力其向人力資源管理轉(zhuǎn)型迫在眉睫。創(chuàng)新管理理念，升華管理思想，根據(jù)人力資源管理工作發(fā)展需要打破傳統(tǒng)人事管理弊端，在其中融入茶文化，提升人力資源管理系統(tǒng)性與科學(xué)性，積極開(kāi)發(fā)有價(jià)值的管理資源，推動(dòng)高職院校發(fā)展，是完善高等教育的最佳契機(jī)。雖然高職教育創(chuàng)新與改革已有多年，但受傳統(tǒng)人事管理理念限制，人力資源管理工作始終沒(méi)有放開(kāi)手腳。針對(duì)這一現(xiàn)狀，高職院校應(yīng)積極引導(dǎo)人力資源管理員工接受再教育，強(qiáng)化系統(tǒng)性培訓(xùn)，引導(dǎo)其了解人性化管理理念與管理模式，為教學(xué)創(chuàng)造良好氛圍。例如，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)側(cè)重管理的人力資源工作模式，強(qiáng)化對(duì)教師的關(guān)懷，了解教師需求，提升職業(yè)培訓(xùn)質(zhì)量與效率，促進(jìn)教師發(fā)展，為教育質(zhì)量提升奠定基礎(chǔ)，激發(fā)教師主觀能動(dòng)性，提升人力資源管理質(zhì)量。高職院校需要根據(jù)其人力資源管理部門(mén)發(fā)展需要，開(kāi)拓新的管理形式，升華人性化管理思想，進(jìn)一步創(chuàng)新考核與評(píng)價(jià)體系，優(yōu)化薪酬體系結(jié)構(gòu)，這是改變傳統(tǒng)管理觀念與管理模式的基礎(chǔ)，也是推動(dòng)高職院校發(fā)展的重要手段。而在這個(gè)過(guò)程中，高職人力資源管理者需要思考茶文化的內(nèi)涵、挖掘茶文化所擁有的思想品質(zhì)，并將其融入到管理理念革新及管理思想升華的過(guò)程中，通過(guò)傳統(tǒng)文化的加持和支持，讓高職人力資源管理過(guò)程，更好地繼承我國(guó)古代的文化思想和觀念。

3.2強(qiáng)化師資規(guī)劃，創(chuàng)新績(jī)效評(píng)估

茶文化時(shí)代，高職院校在發(fā)展過(guò)程中應(yīng)積極拓展人才招聘形式，推行聘用制，打破傳統(tǒng)鐵飯碗，提升教職人員的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)和責(zé)任擔(dān)當(dāng)意識(shí)。不同高職院校發(fā)展方針和發(fā)展特色不同，人力資源管理工作優(yōu)化是應(yīng)根據(jù)學(xué)校發(fā)展需要，按需設(shè)崗，強(qiáng)化公開(kāi)招募，提升招聘質(zhì)量與效率，吸引更多高素質(zhì)人才投身教育事業(yè)。理性分析高職院校師資結(jié)構(gòu)，深入剖析師資結(jié)構(gòu)中存在的問(wèn)題，與其他部門(mén)進(jìn)行友好協(xié)調(diào)與溝通，開(kāi)發(fā)全新招聘系統(tǒng)，確保招聘的公開(kāi)化與人性化有利于提升招聘質(zhì)量，加強(qiáng)招聘監(jiān)督。在這個(gè)過(guò)程中，高職人資管理者可通過(guò)挖掘和應(yīng)用茶文化中的人本理念和思想，提升對(duì)師資規(guī)劃的“關(guān)懷性”，使師資規(guī)劃在契合學(xué)校發(fā)展需求的同時(shí)，又能滿足教師職業(yè)發(fā)展的訴求。讓教師招聘工作更科學(xué)、合理有效。例如，成立人才招聘委員會(huì)，由其監(jiān)督招聘工作，提升學(xué)校內(nèi)部工作人員流動(dòng)性，加強(qiáng)人力資源規(guī)劃，使人資規(guī)劃與教師職業(yè)發(fā)展綜合起來(lái)。有利于完善高職院校管理結(jié)構(gòu)。高職院?？?jī)效評(píng)估體系的轉(zhuǎn)變與優(yōu)化是為了更好的為教育發(fā)展而服務(wù)，傳統(tǒng)評(píng)價(jià)管理過(guò)于扁平化，應(yīng)建立全過(guò)程考察體系，了解工作人員工作狀態(tài)、工作能力、綜合素質(zhì)，提升考核的全面性和系統(tǒng)性。例如，在對(duì)教職人員進(jìn)行考核與評(píng)價(jià)時(shí)，除了解其教學(xué)質(zhì)量外還要積極與學(xué)生進(jìn)行溝通和互動(dòng)，征求學(xué)生意見(jiàn)，從多維角度了解教職員狀態(tài)，以確保及時(shí)發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，優(yōu)先提拔優(yōu)秀人才，避免人才流失。人力資源管理工作發(fā)展過(guò)程中，應(yīng)積極調(diào)整與優(yōu)化員工薪資結(jié)構(gòu)，也要加強(qiáng)精神文明建設(shè)，強(qiáng)化人文關(guān)懷，提升教職人員責(zé)任意識(shí)與擔(dān)當(dāng)意識(shí)，以此完善工作結(jié)構(gòu)，提升工作質(zhì)量。此外，在茶文化的視域下，高職院校需要在人本理念和人文關(guān)懷的過(guò)程中，注重對(duì)教職員工發(fā)展需求的關(guān)注和重視，通過(guò)促進(jìn)教職員工的發(fā)展，使績(jī)效評(píng)估更具針對(duì)性和成效性。但要想實(shí)現(xiàn)該目標(biāo)，高職院校應(yīng)將茶文化理念融入到日常的人事管理工作中，注重對(duì)教職員工思想的“引導(dǎo)”，使茶文化在績(jī)效評(píng)估中，更好地塑造人、發(fā)展人。

3.3創(chuàng)新管理模式，優(yōu)化用人體系

茶文化蘊(yùn)含著豐富的儒家哲理、道家理念和釋家思想，能夠通過(guò)思考“人”的發(fā)展與成長(zhǎng)，探究人與自然、社會(huì)的關(guān)系。因此“人的發(fā)展”是茶文化思想的重要組成部分，可以幫助“人”在長(zhǎng)遠(yuǎn)、宏觀及戰(zhàn)略的角度，明確自身價(jià)值、解決現(xiàn)實(shí)問(wèn)題，發(fā)掘自身所擁有的“潛力”和“作用”。因此，在茶文化視域下人力資源管理部門(mén)應(yīng)優(yōu)化管理目標(biāo)，強(qiáng)化長(zhǎng)期規(guī)劃，以長(zhǎng)期規(guī)劃與短期管理相結(jié)合，從多維角度提升管理科學(xué)性及有效性。人力資源管理工作展開(kāi)時(shí)，要根據(jù)高職院校發(fā)展需要結(jié)合地方經(jīng)濟(jì)狀態(tài)，強(qiáng)化崗位分析，加強(qiáng)人力資源規(guī)劃，完善人力資源結(jié)構(gòu)。人力資源管理部門(mén)應(yīng)為高職院校提供服務(wù)工作，本身具備管理和服務(wù)雙重責(zé)任。明確人力資源管理部門(mén)不同崗位不同職責(zé)，利用茶文化提升其思想認(rèn)識(shí)，培養(yǎng)其奉獻(xiàn)精神，引導(dǎo)其根據(jù)高職院校發(fā)展需要優(yōu)化師資隊(duì)伍，這有利于高職教育發(fā)展。不同教師年齡與職稱不同，其管理模式也會(huì)有所區(qū)別，根據(jù)教師發(fā)展需要構(gòu)建全新用人體系有利于優(yōu)化師資。例如，利用評(píng)價(jià)機(jī)制完善契機(jī)，構(gòu)建良好競(jìng)爭(zhēng)氛圍，促進(jìn)內(nèi)部工作人員進(jìn)行良性競(jìng)爭(zhēng)，確保所有教職人員都在職業(yè)教育發(fā)展中提升自身綜合能力與綜合素養(yǎng)。高職院校教師擔(dān)負(fù)教學(xué)工作具有完善的理論知識(shí)結(jié)構(gòu)，但其實(shí)踐能力無(wú)法得到保障，人力資源管理部門(mén)可積極與合作企業(yè)溝通，推動(dòng)高素質(zhì)教師到企業(yè)中任職，促進(jìn)其積累實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，為完善教學(xué)比例奠定提供助力。究其原因在于茶文化是蘊(yùn)含豐富傳統(tǒng)文化思想和理念的文化形態(tài)，注重對(duì)人與自然關(guān)系的探究和思考，通過(guò)關(guān)注人的需求和發(fā)展，可以讓人資管理模式以“人才發(fā)展”為導(dǎo)向，優(yōu)化傳統(tǒng)的用人體系，使人才獲得更好地、更全面地發(fā)展。如果忽視對(duì)人才發(fā)展的“關(guān)照”和“重視”，茶文化將難以在高職用人體系和管理模式中發(fā)揮出鮮明的促進(jìn)作用，進(jìn)而使高職人力資源管理質(zhì)量受到不同程度的影響。

4結(jié)語(yǔ)

茶文化在人力資源管理工作中的融入，使高職院校管理質(zhì)量和管理效率不斷提升。強(qiáng)化對(duì)茶文化的深入剖析，促進(jìn)傳統(tǒng)茶文化創(chuàng)新傳承，利用茶文化緩解員工情緒，提升思想教育，有助于員工多元化發(fā)展，也能緩解目前高職院校內(nèi)部存在的管理矛盾，構(gòu)建和諧教育空間。高職院校人力資源管理質(zhì)量提升是高職院校發(fā)展需要，高等教育發(fā)展需要，也是國(guó)家發(fā)展需要。政府與社會(huì)應(yīng)為高職院校人力資源管理質(zhì)量提升貢獻(xiàn)力量，積極營(yíng)造和諧教育環(huán)境，培養(yǎng)更多應(yīng)用型人才。

參考文獻(xiàn)：

[1]林曉,劉勇峰.“雙高計(jì)劃”背景下高職院校管理制度改革探析[J].公關(guān)世界,2021(17):105-106.

[2]方志濤,楊瓊,龔健.淺析現(xiàn)代職業(yè)教育視域下高職院校人力資源管理創(chuàng)新路徑[J].山西青年,2021(16):135-136.

[3]呂杰.提升高職院?，F(xiàn)代化治理能力的研究[J].遼寧高職學(xué)報(bào),2021(08):5-7+50.