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人事管理的工作職責(zé)范文第1篇

為了認(rèn)真貫徹落實《國務(wù)院辦公廳關(guān)于進(jìn)一步推行行政執(zhí)法責(zé)任制的若干意見》（[20__]37號）、河南省人民政府辦公廳《關(guān)于貫徹執(zhí)行[20__]37號文件認(rèn)真推行行政執(zhí)法責(zé)任制的通知》等文件精神，結(jié)合我局行政執(zhí)法工作實際，制定本方案。

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一、指導(dǎo)思想

集中梳理工作以《國務(wù)院全面推進(jìn)依法行政實施綱要》為指導(dǎo)，認(rèn)真貫徹落實[20__]37號文件精神，精心組織，周密部署，全面梳理行政執(zhí)法依據(jù)，編制職權(quán)流程，確認(rèn)執(zhí)法責(zé)任，完善執(zhí)法績效機(jī)制，嚴(yán)格實行執(zhí)法過錯責(zé)任追究，把以人為本、執(zhí)法為民落實到行政執(zhí)法的各個環(huán)節(jié)。

二、目標(biāo)任務(wù)

這次集中梳理工作的主要目標(biāo)和任務(wù)是達(dá)到“四個清楚”：

（一）行政執(zhí)法依據(jù)來源清楚。根據(jù)相關(guān)法律法規(guī)規(guī)定，通過梳理，核定行政執(zhí)法單位有多少執(zhí)法依據(jù)，有多少執(zhí)法權(quán)力，有多少執(zhí)法責(zé)任，編制執(zhí)法依據(jù)目錄，確保執(zhí)法主體、依據(jù)及程序來源清楚。

（二）行政職權(quán)行使清楚。行政執(zhí)法單位、崗位、執(zhí)法人員依法執(zhí)行行政許可、處罰裁決等每項行政權(quán)力的行使程序規(guī)范清楚，職權(quán)分解合理，解決平行執(zhí)法機(jī)構(gòu)和崗位的職權(quán)交叉、重復(fù)問題，有效預(yù)防越職越權(quán)越位執(zhí)法。

（三）執(zhí)法考評程序清楚。行政執(zhí)法考核評價機(jī)制進(jìn)一步健全和完善，縣局對煙草專賣執(zhí)法人員考核主體明確、評議內(nèi)容規(guī)范、評價辦法科學(xué)，監(jiān)督體系更加完善、有效。

（四）行政責(zé)任追究制度清楚。監(jiān)察、人事、法制部門在執(zhí)行執(zhí)法責(zé)任制追究工作中的職能、權(quán)限、程序更加明確，違法行政行為得到嚴(yán)肅查究，行政亂作為、不作為得到有力追究，責(zé)任人得到及時處理，真正使有權(quán)必有責(zé)、用權(quán)受監(jiān)督、侵權(quán)要賠償、違法要追究的依法行政理念貫穿于每個執(zhí)法人員的具體行政行為全過程。

三、實施步驟

這次集中梳理活動實施步驟共分為五個階段：

（一）宣傳培訓(xùn)階段（*月*日至*日）。認(rèn)真宣傳開展集中梳理活動的重大意義，并通過以會代訓(xùn)方式對行政執(zhí)法人員進(jìn)行業(yè)務(wù)培訓(xùn)。[本文來源于(文秘站 -有文章需求，請到文秘站網(wǎng)站留言板，12小時內(nèi)解決您的問題]

（二）自查清理階段（*月*日至*月*日）。根據(jù)市局統(tǒng)一部署，按照列明目錄、分類排序的要求，對執(zhí)行的有關(guān)法律、法規(guī)、規(guī)章，以及國務(wù)院、省、市、縣政府的“三定”方案進(jìn)行全面、系統(tǒng)地梳理，逐項列出與行政行為相對應(yīng)的執(zhí)法主體、依據(jù)、機(jī)構(gòu)、權(quán)限、標(biāo)準(zhǔn)、程序和責(zé)任，經(jīng)主要負(fù)責(zé)人簽署意見后以書面形式報杞縣法制辦公室，同時上報市局依法行政工作領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室。

（三）等待審核階段（*月*日至*月*日）。此階段由市局法制部門對我局梳理的執(zhí)法依據(jù)、職能分解、執(zhí)法責(zé)任進(jìn)行全面審核。經(jīng)審核如果出現(xiàn)依據(jù)不足、責(zé)任不明、文本格式不規(guī)范等情況，縣局重新自查和清理。

（四）梳理行政執(zhí)法依據(jù)階段（*月*日至*月*日）。我局編制人員會同市局專賣辦建立行政執(zhí)法部門依據(jù)數(shù)據(jù)庫，編制《__煙草專賣局行政執(zhí)法依據(jù)梳理結(jié)果》，為推進(jìn)依法行政，強(qiáng)化責(zé)任追究，完善執(zhí)法運(yùn)作體系奠定基礎(chǔ)。

（五）規(guī)范行政執(zhí)法行為階段（*月*日至*月*日）。此階段由縣局編制人員會同市局專賣辦在《__煙草專賣局行政執(zhí)法依據(jù)梳理結(jié)果》的基礎(chǔ)上，依照《行政許可法》、《行政處罰法》、《煙草專賣法》、《煙草專賣法實施條例》、《河南省煙草專賣管理條例》以及相關(guān)法律法規(guī)和有關(guān)文件的規(guī)定，科學(xué)地分解行政執(zhí)法職權(quán)，確定行政執(zhí)法責(zé)任，完善依法行政責(zé)任目標(biāo)評議考核體系，規(guī)范和監(jiān)督縣局及全體煙草專賣執(zhí)法人員的行政執(zhí)法活動。

四、具體要求

人事管理的工作職責(zé)范文第2篇

第一，人事機(jī)構(gòu)的服務(wù)質(zhì)量有待提高。人事機(jī)構(gòu)的定位是社會服務(wù)，但在開展醫(yī)院人事檔案的管理運(yùn)行中卻不能從行政管理型向社會服務(wù)型進(jìn)行有效的職能轉(zhuǎn)變，十足的優(yōu)越感導(dǎo)致服務(wù)態(tài)度惡劣。人事機(jī)構(gòu)服務(wù)態(tài)度的不到位，一方面使人事人員在辦理相關(guān)業(yè)務(wù)時感覺自尊心頗受打擊，另一方面使醫(yī)院人事檔案管理人員沒有卸掉繁瑣的人事管理事業(yè)，導(dǎo)致醫(yī)院的人事檔案管理成本有增無減。第二，醫(yī)院人事管理特點(diǎn)使人檔分離度制度的優(yōu)勢蕩然無存。人事檔案制度的一大優(yōu)點(diǎn)就是通過“人檔分離”來將技術(shù)性和事務(wù)性的人事管理事宜交給專業(yè)的人事機(jī)構(gòu)，優(yōu)化單位的人力資源配置并降低人事管理成本。但由于醫(yī)院人事管理的特點(diǎn)使得其對人事檔案的依存度較高，人員在醫(yī)院工作期間涉及到工資調(diào)整、晉升及年度考核等都要形成相應(yīng)的人事材料并需要查詢相關(guān)檔案信息，如果每一次檔案信息的查詢都要到人事機(jī)構(gòu)進(jìn)行，那么會無形中增加很多檔案查閱的時間及各類繁瑣的手續(xù)。第三，人事機(jī)構(gòu)的人事檔案內(nèi)容不能及時更新。由于“人檔分離”，人事機(jī)構(gòu)所管理的人事檔案只是人員最初的檔案資料，人員在醫(yī)院工作期間因工資調(diào)整、崗位調(diào)換、晉升及年度考核等形成的人事材料無法第一時間在檔案中進(jìn)行補(bǔ)充（材料交接具有一個時間差），從而導(dǎo)致人事機(jī)構(gòu)的人事檔案內(nèi)容相對滯后。

二、醫(yī)院人事檔案制度的優(yōu)化建議

1.規(guī)范檔案管理操作流程，明確醫(yī)院和人事機(jī)構(gòu)的工作職責(zé)

實行人事制度后，醫(yī)院人事檔案工作開展需要醫(yī)院和人事機(jī)構(gòu)雙方的共同協(xié)作才能完成，這就要求雙方在良好溝通和協(xié)作的基礎(chǔ)上，制定出規(guī)范的檔案管理操作流程，對雙方的職責(zé)范圍、工作程序等進(jìn)行明確的劃分（避免因權(quán)責(zé)不清而造成工作中的扯皮現(xiàn)象），對人事檔案工作開展中的關(guān)系不順、職責(zé)不清、信息反饋不及時和程序不規(guī)范等問題進(jìn)行重點(diǎn)解決，從而構(gòu)建一整套包括材料收集、人事檔案保管與保護(hù)、人事檔案真?zhèn)蔚蔫b別、查詢、傳遞、與人員和醫(yī)院定期聯(lián)系等方面的規(guī)章制度，確保醫(yī)院人事檔案工作的開展都有章可循。

2.構(gòu)建醫(yī)院人事檔案制度的監(jiān)察機(jī)制

制度監(jiān)察機(jī)制對于醫(yī)院人事檔案制度的落實有著非常重要的影響，它可以監(jiān)察人事人員的各項權(quán)益是否得到保障、人事機(jī)構(gòu)的服務(wù)是否落到實處等，為此要構(gòu)建由政府職能部門組織或組建的監(jiān)察機(jī)構(gòu)，對涉及醫(yī)院人事檔案工作的醫(yī)院人事檔案管理部門和人事機(jī)構(gòu)的工作情況進(jìn)行跟蹤檢查，對于違規(guī)行為要給予嚴(yán)厲的處罰（尤其是對醫(yī)院主管人事檔案管理工作的領(lǐng)導(dǎo)和人事機(jī)構(gòu)的負(fù)責(zé)人實行責(zé)任追究制），然后對制度執(zhí)行中出現(xiàn)的偏差和失誤進(jìn)行分析，從而針對性地采取調(diào)控措施。

3.加快醫(yī)院人事檔案的網(wǎng)絡(luò)數(shù)字化建設(shè)

第一，構(gòu)建人事檔案基本信息數(shù)據(jù)庫。在原有醫(yī)院人事檔案基本信息的基礎(chǔ)上構(gòu)建基本信息數(shù)據(jù)庫，將性別、年齡、姓名、黨團(tuán)時間、籍貫、工作年限、職稱、學(xué)歷、工資、考核標(biāo)準(zhǔn)、獎懲情況、職務(wù)及合同等基本信息都包含在其中，并且健全與人事檔案密切相關(guān)的五險一金等人事信息功能。第二，推廣人事檔案管理信息軟件。醫(yī)院人事檔案管理部門和人事機(jī)構(gòu)都要積極研發(fā)和使用人事檔案管理信息軟件，對檔案信息進(jìn)行及時更新和動態(tài)管理，確保檔案內(nèi)容的完整性、時效性和準(zhǔn)確性。在遵守檔案保密制度的前提下，醫(yī)院人事檔案管理部門和人事機(jī)構(gòu)要利用計算機(jī)和現(xiàn)代網(wǎng)絡(luò)技術(shù)，使人事檔案管理工作實現(xiàn)信息化，推廣人事檔案信息的網(wǎng)上查詢服務(wù)（查詢時要對用戶的身份進(jìn)行驗證，避免檔案被不法分子竊?。?。此外要不斷拓寬檔案利用渠道，利用現(xiàn)代技術(shù)來便于檔案的檢索、信息統(tǒng)計分析、預(yù)測等工作的開展，切實提高人事檔案管理工作的效率。

4.轉(zhuǎn)變觀念，提高人事機(jī)構(gòu)的服務(wù)水平

一方面，人員因身份穩(wěn)定性較差、待遇不公平等原因，在心理和言語上都比較抵觸人事檔案制度，這對于醫(yī)院人事檔案制度的順利實施和人員的日后發(fā)展都是很不利的。為此，人員要轉(zhuǎn)變理念，積極配合人事機(jī)構(gòu)，主動移交具有參考價值和保持價值的個人材料，以便在確保個人檔案完整性和及時性的同時，為相關(guān)部門考察選用人才提供檔案依據(jù)。另一方面，人事機(jī)構(gòu)在管理檔案時涉及的內(nèi)容較多且政策性較強(qiáng)，它需要檔案管理人員具有較高的責(zé)任心、豐富的人事知識、良好的主動服務(wù)意識和現(xiàn)代化的人事檔案管理技術(shù)。為此人事機(jī)構(gòu)要加強(qiáng)檔案管理人員的專業(yè)技能培養(yǎng)，確保檔案管理人員具備相關(guān)的專業(yè)知識和業(yè)務(wù)技能，轉(zhuǎn)變工作作風(fēng)并增加服務(wù)意識，由目前的被動式服務(wù)向主動式服務(wù)轉(zhuǎn)變，并且在工作中不斷拓寬服務(wù)領(lǐng)域，通過與人員和醫(yī)院的溝通來搭建人事檔案工作開展的良好平臺。

三、小結(jié)

人事管理的工作職責(zé)范文第3篇

一、幼兒園教師管理中存在的問題

（一）崗位結(jié)構(gòu)參差不齊

長期以來，幼兒園作為教育機(jī)構(gòu)，非常重視教師專業(yè)培訓(xùn)，能充分挖掘教師潛在的教育能力，專注于個體的培養(yǎng)，有梯隊的建設(shè)，但多指向教師隊伍。雖然《幼兒園工作規(guī)程》和各省市幼兒園工作督導(dǎo)方案都對師幼比例有明確規(guī)定，但多數(shù)幼兒園缺乏對幼兒園整個組織中人力資源系統(tǒng)的通盤考慮，如教師與工勤人員的比例、高級教師與一級教師的比例等。此外，在人員配置上多依據(jù)經(jīng)驗行事，缺少科學(xué)、理性的思考，這些也制約著幼兒園的發(fā)展。

（二）崗位職責(zé)界限模糊

許多幼兒園對不同崗位的職責(zé)要求大多停留在實際工作要求或工作概述上，如應(yīng)該做什么不應(yīng)做什么，但對工作條件說明不足，尤其是對崗位的工作性質(zhì)缺乏明確說明，很多時候會認(rèn)為部門內(nèi)人員應(yīng)該知道自己的領(lǐng)導(dǎo)歸屬，不需要作出明確規(guī)定。但在實際工作中，往往會出現(xiàn)一頭多管或一件事多次匯報仍無結(jié)果而各部門相互推諉的情況，拖延了事情的處理，崗位職責(zé)不明晰往往會引起人員間或部門間的分歧，造成人力資源的浪費(fèi)。

（三）管理水平亟待提高

由于多數(shù)幼兒園的人事管理多是兼職，并且是在教師中選任，很多從事人事管理的人員未受過專業(yè)培訓(xùn)，多是老帶新或邊做邊學(xué)，仍采用傳統(tǒng)的人事管理模式，由于管理的定位偏差、管理的內(nèi)容受限、管理的水平落后制約了人力資源管理工作的有效開展。目前，幼兒園管理人員的管理水平亟待提高，否則難以實現(xiàn)幼兒園的長足發(fā)展。

二、幼兒園實施崗位設(shè)置的必要性

長期以來，幼兒園多是以事管人，憑經(jīng)驗開展人事工作，對幼兒園人力資源缺乏系統(tǒng)的分析和管理。人事部、教育部在2007年頒發(fā)了《關(guān)于中等職業(yè)學(xué)校、普通高中、幼兒園崗位設(shè)置管理的指導(dǎo)意見》，根據(jù)崗位設(shè)置的精神，應(yīng)該科學(xué)設(shè)置崗位，堅持運(yùn)行管理規(guī)范、職務(wù)能上能下、待遇能高能低的改革方向，建立適合單位各類人員特點(diǎn)的崗位管理制度，逐步實現(xiàn)由身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變，調(diào)動各類人員的工作積極性，促進(jìn)幼教事業(yè)的發(fā)展?？梢?，在幼兒園實施崗位設(shè)置十分必要。

首先，幼兒園崗位設(shè)置可以穩(wěn)定和吸引人才。幼兒園崗位設(shè)置應(yīng)遵循最佳組合、最優(yōu)結(jié)構(gòu)、最少數(shù)量和最大效益的原則，明確崗位及崗位之間的責(zé)、權(quán)、利關(guān)系。在設(shè)置幼兒園崗位時，要做好崗位分析，制定切實可行的幼兒園崗位任職條件和崗位職責(zé)，要以事為主，根據(jù)幼兒園事業(yè)發(fā)展為設(shè)置崗位的主要依據(jù)；要從全局出發(fā)，考慮幼兒園的師資隊伍現(xiàn)狀和長遠(yuǎn)發(fā)展，明確目標(biāo)，突出重點(diǎn)，切合實際；既要考慮師資隊伍中的特殊情況，又要通過幼兒園崗位設(shè)置、競聘上崗為中青年骨干教師脫穎而出創(chuàng)造良好的條件和環(huán)境，以使幼兒園崗位穩(wěn)定、凝聚隊伍、吸引人才。

其次，幼兒園崗位設(shè)置有利于加強(qiáng)履職考核。幼兒園崗位設(shè)置與幼兒園崗位職責(zé)是形式與內(nèi)容的關(guān)系，幼兒園崗位職責(zé)是幼兒園對每個崗位規(guī)定的競聘上崗標(biāo)準(zhǔn)，它要求每個崗位對所承擔(dān)的工作都有明確的規(guī)定和詳盡的說明。幼兒園履職考核是幼兒園人事聘任制的保證，考核工作跟不上，考核方法不得當(dāng)，崗位就形同虛設(shè)，聘任工作同樣會流于形式。幼兒園應(yīng)加強(qiáng)聘后管理，依據(jù)崗位目標(biāo)和崗位職責(zé)，制定科學(xué)合理、可操作的考核體系，采用定期和不定期、定性和不定性相結(jié)合的方式進(jìn)行嚴(yán)格考核，把考核與職務(wù)評聘、分配、晉升等結(jié)合起來，通過考核實現(xiàn)“能者上，庸者下”的用人機(jī)制?？己藨?yīng)規(guī)范化，考核內(nèi)容應(yīng)契約化。幼兒園教職工按照合同履行職責(zé)，可激勵教職工不斷努力，在競爭中求生存、求發(fā)展，促進(jìn)人力資源的合理開發(fā)與利用。所以，崗位設(shè)置也能促進(jìn)幼兒園人力資源管理的效能。

再次，幼兒園崗位設(shè)置可以健全崗位管理制度，進(jìn)而保證崗位設(shè)置工作順利進(jìn)行。崗位管理主要是通過崗位設(shè)置、崗位數(shù)量和結(jié)構(gòu)控制、崗位聘用、合同管理和具體管理制度實現(xiàn)。幼兒園要制定科學(xué)合理的設(shè)崗方案和相關(guān)管理制度，使設(shè)崗工作有據(jù)可依、有章可循，要保證政策的相對連續(xù)性，既不能朝令夕改，又不能因循守舊；既要保證崗位的相對穩(wěn)定，又要用長遠(yuǎn)的、發(fā)展的觀點(diǎn)看待崗位設(shè)置。幼兒園要在國家和上級主管部門宏觀政策指導(dǎo)下，結(jié)合各自的實際，制定可行的管理制度，除堅持崗位聘用、聘約管理、科學(xué)考核、動態(tài)管理等管理制度外，可嘗試在教師崗位管理中實行“少數(shù)人員終身崗位”制度、“部分人員長期崗位”制度、“非升即轉(zhuǎn)或非升即走”制度、人事制度、部分崗位園內(nèi)外公開招聘制度等管理制度。

三、幼兒園崗位設(shè)置需要注意的問題

（一）加強(qiáng)聯(lián)系：促進(jìn)相互配合

幼兒園管理的對象是人，幼兒園工作的性質(zhì)是育人，工作中人與人之間一定會出現(xiàn)協(xié)作關(guān)系，而且幼兒園人員配置相對緊缺，很多時候一個人要兼顧不同工作。因此，在崗位設(shè)置中要考慮一人多職、一專多能、工作交叉的情況，部門不用分得過細(xì)。如，整所幼兒園可以分為行政、保教、后勤總務(wù)、廚房、醫(yī)務(wù)部門等，崗位職責(zé)要細(xì)中有粗、粗中帶細(xì)，既有與工作性質(zhì)匹配的細(xì)項要求，還有不同崗位間配合的規(guī)定，讓教職工間建立相互協(xié)作的關(guān)系，不要因為崗位設(shè)置將所有的工作割裂開來。

（二）推陳出新：打破慣性思維

為有效推進(jìn)崗位設(shè)置工作，首先必須打破認(rèn)為人事工作只是管人的慣性思維模式，摒棄人事管理保密化的做法，從著手之日起，將流程中各個主要環(huán)節(jié)公開化、透明化，要讓單位內(nèi)部人員明曉崗位設(shè)置的基本意義和作用，知道崗位設(shè)置不是針對某人而制定，而是立足于幼兒園的長遠(yuǎn)發(fā)展、改善人事管理的需要和激發(fā)人員活力的手段。其次，每一個方案的出臺必須經(jīng)教代會通過，并在園內(nèi)公示，同時通過多種形式向教職工宣傳，幫助教職工理解內(nèi)涵，達(dá)成共識。只有得到廣大教職工的認(rèn)可，崗位設(shè)置工作才有可能穩(wěn)步推進(jìn)。

（三）遵循規(guī)律：細(xì)化流程管理

在實際操作中，雖然崗位說明書從崗位名稱、部門歸屬、工作職責(zé)、工作任務(wù)、工作要求及標(biāo)準(zhǔn)、任職條件等許多方面對崗位進(jìn)行詳細(xì)約定，但由于幼兒園工作既有富于靈活變通的創(chuàng)造性，又有一定流程順序可以遵循的規(guī)律性，可以根據(jù)教職工常規(guī)性工作建立人員工作流程要求，并將其作為崗位說明書的補(bǔ)充使用。在工作流程式中，我園從時間、工作任務(wù)、兒童培養(yǎng)等方面對教職工大塊時間內(nèi)的工作進(jìn)行詳細(xì)規(guī)定，如星期一上午7∶00至9∶00，主班教師的工作任務(wù)有清潔衛(wèi)生、迎接幼兒來園、指導(dǎo)幼兒整理個人物品三大項工作，相對應(yīng)幼兒有禮貌、自我服務(wù)、良好的情緒及生活習(xí)慣培養(yǎng)等五項目標(biāo)。這些對不同崗位的具體要求不但理順了崗位人員工作思路，而且可以讓崗位說明更為清楚，也便于日常工作的比照檢查。

（四）重視培訓(xùn)：提高管理水平

崗位設(shè)置是一項專業(yè)的工作，作為事業(yè)性質(zhì)的幼兒園的人事管理人員必須掌握國家、省、市相關(guān)政策和同時具備崗位分析與應(yīng)用方面的專業(yè)能力才能完成（民辦幼兒園的人事管理人員至少也需具備上述相關(guān)能力）。據(jù)了解，絕大多數(shù)幼兒園人事管理人員未經(jīng)過專業(yè)培訓(xùn)，對崗位設(shè)置缺乏整體認(rèn)識。順利地開展崗位設(shè)置工作，必須加強(qiáng)對幼兒園人事管理人員的培訓(xùn)，以此加強(qiáng)人事管理隊伍的自身建設(shè)，全面提高整個隊伍的政策水平和專業(yè)能力。

四、幼兒園崗位設(shè)置的步驟和有效策略

幼兒園崗位設(shè)置通過對幼兒園內(nèi)部崗位研究、崗位說明，通過以崗設(shè)人、以崗選人、以崗定酬等手段明晰人員定位，促進(jìn)人員間的良性流動等優(yōu)化人員的利用，達(dá)到人力資源的合理調(diào)控，因此，合理的崗位設(shè)置是優(yōu)化人力資源的有力保障。在實際崗位設(shè)置工作中，事業(yè)單位性質(zhì)的幼兒園可參照國家、省市相關(guān)文件執(zhí)行，其他幼兒園則可依據(jù)本單位的情況制定。在實際操作中，建議幼兒園應(yīng)該重視以下關(guān)鍵步驟。

（一）全面深入調(diào)查，實現(xiàn)科學(xué)定位

崗位設(shè)置關(guān)乎幼兒園未來幾年人力資源的配置與協(xié)調(diào)，而人力資源的開發(fā)利用關(guān)系到幼兒園整體的發(fā)展。因此，在制定方案前必須對幼兒園的現(xiàn)狀進(jìn)行崗位調(diào)查、崗位分析、崗位分類和規(guī)范，了解員工的實際情況。如作為事業(yè)性質(zhì)的某幼兒園，在進(jìn)行崗位設(shè)置前，對整所幼兒園的部門數(shù)、職數(shù)、已聘職稱人數(shù)和未聘職稱人數(shù)、職資比例以及人員學(xué)歷、經(jīng)歷等進(jìn)行調(diào)查，充分了解當(dāng)前幼兒園部門和人員實際情況、現(xiàn)有人員的結(jié)構(gòu)層次，然后參照幼兒園未來規(guī)劃進(jìn)行比照，結(jié)合幼兒園未來發(fā)展中對人力的要求，如資職的變化、學(xué)歷的提高、人員的培訓(xùn)以及由此帶來的財政支出等，通盤考慮，再結(jié)合市里的有關(guān)文件對所有各部門人員進(jìn)行結(jié)構(gòu)調(diào)整。了解現(xiàn)狀才能明確不足，未來定位準(zhǔn)確才能有發(fā)展的空間，分析現(xiàn)狀與科學(xué)規(guī)劃是崗位設(shè)置的基礎(chǔ)。

（二）詳細(xì)制定方案，落實從嚴(yán)設(shè)崗

崗位設(shè)置方案一般包括四個方面：指導(dǎo)思想及原則、單位的主要任務(wù)及職責(zé)、崗位設(shè)置和組織實施。在此基礎(chǔ)上，幼兒園可增加對現(xiàn)狀的分析，以便在執(zhí)行的過程中有據(jù)可依、有證可查。實際制定過程中，幼兒園還應(yīng)盡可能地詳細(xì)陳述崗位設(shè)置和組織實施兩個部分，在崗位設(shè)置中可按工種設(shè)崗，也可按部門設(shè)崗位。如事業(yè)單位按管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位和工勤技能崗位設(shè)崗。崗位設(shè)置必須從實從真，堅持最少化原則，以一名員工滿工作負(fù)荷為單元劃分工作任務(wù)；因事設(shè)崗，堅決杜絕因人設(shè)崗的思想，不設(shè)“人情崗”、“特殊崗”，但因部門工作性質(zhì)不同，可根據(jù)部門情況進(jìn)行統(tǒng)一協(xié)調(diào)，適當(dāng)擴(kuò)大。如保教部門因工作性質(zhì)需增加機(jī)動人員，在原有定崗的基礎(chǔ)上可根據(jù)工作任務(wù)考慮增加人手。同時，重視優(yōu)化結(jié)構(gòu)的原則，既考慮到幼兒園的實際，向保教部門傾斜，也要考慮后勤、醫(yī)務(wù)等部門的需求，關(guān)鍵是高、中、低結(jié)構(gòu)比例的劃分。合理的結(jié)構(gòu)，才能既使崗位發(fā)揮經(jīng)濟(jì)、協(xié)調(diào)、科學(xué)、高效的作用，又讓教職工有自我發(fā)展的空間。此外，組織實施部分應(yīng)詳盡、客觀公正、公開，領(lǐng)導(dǎo)小組、領(lǐng)導(dǎo)成員的職責(zé)、時間安排、實施細(xì)則及注意的問題都應(yīng)該科學(xué)論證、充分表述，依方案推行，不要邊做邊改，引發(fā)員工的誤解。

（三）借動態(tài)管理制定崗位說明書

崗位工作分析是對某項工作進(jìn)行完整地描述和說明，而崗位說明書則是對崗位的完整闡述，基本包括了崗位工作的性質(zhì)、任務(wù)、責(zé)任、環(huán)境、處理方法以及對崗位工作人員資格條件的要求所作的書面記錄或文件。在制定的過程中，為保證說明書的有效性，應(yīng)以動態(tài)管理為原則開展。在制定崗位說明書時，先細(xì)化完善各崗位的工作職責(zé)，并制定詳細(xì)的崗位工作流程，讓不同崗位的人員了解一日工作中各時段的工作重點(diǎn)，并經(jīng)多次修訂，以此為基礎(chǔ)分析不同崗位工作重點(diǎn)與差異。同時，借鑒動態(tài)管理思想理順崗位說明書，按計劃、執(zhí)行、檢查、處理的過程循環(huán)改進(jìn)說明書，使之由動態(tài)趨向穩(wěn)定。如，第一次制定初級說明書時由下至上完成，由各年級主任收集信息完成，并將之投放運(yùn)行，一個月后反饋意見進(jìn)行改進(jìn)，之后由幼兒園人事部門完成第二稿及中級說明書，再次投放使用兩至三個月，結(jié)合環(huán)境因素、工作實情、考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行修訂后形成定稿。經(jīng)過三個階段的動態(tài)評析和改進(jìn)后，崗位說明書能突出本單位的特性，也更貼近于實際，既可以反映組織對崗位的要求，也體現(xiàn)了教職員工的意愿。

參考文獻(xiàn)：

[1]朱家雄.中國基礎(chǔ)教育學(xué)科年鑒?學(xué)前教育卷.北京：北京師范大學(xué)出版社，2011（1）

[2]國家人事部、教育部.關(guān)于中等職業(yè)學(xué)校、普通高中、幼兒園崗位設(shè)置管理的指導(dǎo)意見（國人部發(fā)〔2007〕59號）.2007

人事管理的工作職責(zé)范文第4篇

先進(jìn)思想與先進(jìn)技術(shù)為工作執(zhí)行的主要途徑，人事管理工作中，人力資源為其中的主要部分。傳統(tǒng)的人事管理與現(xiàn)代人力資源管理工作存在較大差異，在工作中需要積極學(xué)習(xí)先進(jìn)的人力資源管理要點(diǎn)，促進(jìn)人事制度的創(chuàng)新發(fā)展。

1 血站人事管理現(xiàn)狀

1.1 管理觀念

血站在人力資源管理工作中，重視事物，不重視人力要素。實施的管理工作為身份管理，將人為作為組織要素，沒有實現(xiàn)有利的開發(fā)與使用，導(dǎo)致產(chǎn)生閑置壓抑現(xiàn)象。

1.2 管理職能

在傳統(tǒng)工作中，人事管理工作是采用人事科對其負(fù)責(zé)處理，對人員檔案進(jìn)行協(xié)調(diào)，是具體事物管理的主要內(nèi)容。如：醫(yī)護(hù)人員的醫(yī)療行為，教育培訓(xùn)等，都是科教辦對其負(fù)責(zé)。實際上，出現(xiàn)責(zé)任劃分不明確，交叉重復(fù)現(xiàn)象更為嚴(yán)重。[1]

1.3 管理方式

當(dāng)前，血站的人事管理工作依據(jù)行政命令、領(lǐng)導(dǎo)的指示完成，人事管理工作主要對象為人，管理工作為中間的媒介。但是，血站沒有為其建立完善的規(guī)章制度，存在較大的隨意性。并且，受市場機(jī)制的影響，使用的管理方法都比較簡單，執(zhí)行期間沒有充分的主動意識。機(jī)制的缺乏導(dǎo)致人員在執(zhí)行期間，無法實現(xiàn)信息暢通性。有很多專業(yè)性較強(qiáng)的技術(shù)人員，但是他們的工作任務(wù)與崗位存在較大差異，從而影響血站業(yè)務(wù)的有效發(fā)展。

1.4 管理手段

在血站人力資源管理工作中，基于經(jīng)驗實現(xiàn)的管理工作技術(shù)含量較低，無法促進(jìn)管理理論與技術(shù)的綜合學(xué)習(xí)。并且，對血站中的管理人員特點(diǎn)以及執(zhí)行規(guī)律未做出深度研究，沒有明確出主要工作職責(zé)、工作任務(wù)以及工作標(biāo)準(zhǔn)。實際的考核力度不夠，在考核工作中，實際的考核內(nèi)容較為單一，依靠性比較嚴(yán)重。尤其是行政管理人員，沒有遵循相關(guān)的管理方法，導(dǎo)致在崗位上，無法吸引更多人才，從而導(dǎo)致血站的人事管理工作產(chǎn)生較大矛盾。[2]

2 現(xiàn)代人力資源管理對策

血站人力資源管理工作在執(zhí)行期間，將人作為中心，理解人與各個方面之間的關(guān)系，認(rèn)識到其中的理念和規(guī)律，實現(xiàn)積極開發(fā)工作，能夠提高血站人力資源質(zhì)量，促進(jìn)人員主動性與創(chuàng)造性的充分發(fā)揮，保證血站管理效益目標(biāo)的形成。

2.1 管理理念

在血站人力資源管理工作中，遵循“以人為本”發(fā)展理念，將員工作為主要資源，促進(jìn)員工的職業(yè)發(fā)展。期間，為了充分發(fā)揮人才作用，需要深度開發(fā)潛能，促進(jìn)無償獻(xiàn)血任務(wù)目標(biāo)的完成。所以，在管理工作中，充分發(fā)揮人的主觀能動性和創(chuàng)造性，能夠形成有效的管理觀念。[3]

2.2 管理手段

在現(xiàn)代化人力資源管理工作中，涵蓋了心理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)以及管理學(xué)等學(xué)科，存有成熟的理論知識，是現(xiàn)代化實踐中的主要技術(shù)，所以，需要為其建立規(guī)范的工作程序以及管理方法。為了實現(xiàn)工作的豐富化發(fā)展，還需要根據(jù)不同職工的特點(diǎn)和需求，為其提出有針對性的激勵方法和激勵方式。實現(xiàn)績效考核工作，為其建立規(guī)范的考核的方法，基于評價量表、對量表對職工的信度、效度進(jìn)行分析。

2.3 管理職能

血站的人力資源管理工作是基于某個建設(shè)目標(biāo)，對不同專業(yè)、不同能力的人進(jìn)行組織，實現(xiàn)相互協(xié)調(diào)作用，促進(jìn)整體發(fā)展。在工作中，主要對人力資源進(jìn)行規(guī)劃、對崗位進(jìn)行設(shè)計，實現(xiàn)職務(wù)分析以及績效考核工作等，是對傳統(tǒng)人事管理工作范圍的優(yōu)化性，包括各個部門職能?；诜治隹梢园l(fā)現(xiàn)，人力資源管理工作并不是一種單一的管理行為，在執(zhí)行過程中，一定要實現(xiàn)各個工作以及各個部門的相互配合，這樣才能使其獲得更好的發(fā)展效果。[4]

2.4 管理機(jī)制

人力資源管理工作需要使人的才能與崗位相符合，但是，隨著社會的進(jìn)步和發(fā)展，對崗位的設(shè)置表現(xiàn)在不同方向上，需要對不同階段的知識結(jié)構(gòu)進(jìn)行思考。比如：新技術(shù)、新項目以及新設(shè)備的引入，高學(xué)歷人才也不斷增多，為了實現(xiàn)平衡性發(fā)展，需要對其合理調(diào)整，為其建立暢通性發(fā)展渠道，這樣不僅促進(jìn)了用人機(jī)制的形成，還激發(fā)了工作人員的主動性和積極性。

3 基于人事改革要求，促進(jìn)人力資源管理的轉(zhuǎn)變

基于人事改革需求，實現(xiàn)了人力資源管理?；谖覈C布的《關(guān)于深化衛(wèi)生事業(yè)單位人事制度改革的實施意見》，其提出將政事分開，實現(xiàn)單位自主用人。同時，建立了科學(xué)的管理機(jī)制以及聘用機(jī)制，促進(jìn)了用人管理工作中績效考核體制的形成。[5]

對于政事分開，是事業(yè)單位執(zhí)行人事管理工作中自主權(quán)的充分發(fā)揮，是當(dāng)前發(fā)展過程中的新體制。在該發(fā)展趨勢下，要求血站轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的思想觀念，充分發(fā)揮自身的積極性和主動意識，保證能夠研究出符合行政崗位、業(yè)務(wù)專業(yè)崗位以及人才成長規(guī)律的改革途徑，促進(jìn)人力資源合理配置的同時，滲透競爭機(jī)制，這樣不僅將人事制度充分發(fā)揮，還使人事管理模式充分利用。在用人制度改革發(fā)展下，將聘用制作為核心，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的身份管理方式。為了實現(xiàn)新時期的改革發(fā)展，在一些基礎(chǔ)工作充分準(zhǔn)備下，還需要促進(jìn)崗位設(shè)計工作的合理性，保證各個職務(wù)更明確，從而為聘用制的實施提供充分條件。在工作執(zhí)行過程中，明確各個崗位之間的關(guān)系，分清崗位之間的權(quán)責(zé)，基于心理條件、知識條件等各個因素，促進(jìn)了工作程序與工作結(jié)構(gòu)的規(guī)范化發(fā)展。所以說，在新時期人力資源管理轉(zhuǎn)化下，需要根據(jù)血站的業(yè)務(wù)工作量、工作中的需求條件進(jìn)行分析，為其設(shè)置不同的工作??位，明確各個崗位的職責(zé)任務(wù)，促使其整合發(fā)展。[6]

在人事制度改革發(fā)展下，績效為其中的主要動力。為了實現(xiàn)崗位、任務(wù)、業(yè)績定酬，需要為其建立科學(xué)、合理的績效考核體系?；趯Ω鱾€崗位的分析，明確各個評價指標(biāo)，促進(jìn)考核系統(tǒng)的初步形成。執(zhí)行期間，主要對員工的工作性質(zhì)、工作量等要素進(jìn)行分析，明確各個要素之間的差異，保證能夠?qū)⑦@些條件作為有利依據(jù)。在當(dāng)前血站人事管理工作中，需要對自身的崗位特點(diǎn)以及員工職務(wù)進(jìn)行分析，確定出每個人的態(tài)度、職能、風(fēng)險等各個要素的，保證在分配工作中，為其提供科學(xué)、合理的實施對策，在這種實施條件下，不僅拉近了人員與血站之間的距離，還為血站的人事管理工作提供有效的實施條件，保證在現(xiàn)代化發(fā)展下實現(xiàn)新的轉(zhuǎn)變和有效的應(yīng)用途徑。

人事管理的工作職責(zé)范文第5篇

關(guān)鍵詞：人事管理；素質(zhì)模型；構(gòu)建；應(yīng)用

中圖分類號：F240 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1008-4428（2016）07-120 -03

一、素質(zhì)及素質(zhì)模型

“素質(zhì)”一詞最初來源于生理學(xué)概念，在《辭?！分小八刭|(zhì)”的定義為：人生理上原來的特點(diǎn)；事物本來的性質(zhì)；完成某種活動所必須的基本條件。不同學(xué)科和不同社會領(lǐng)域中對“素質(zhì)”的解釋有所不同，但最終都?xì)w結(jié)于一點(diǎn)，即人的素質(zhì)是以其先天性的自然屬性為基本前提，在后天形成發(fā)展起來并保持相對穩(wěn)定的個性特征的集合，一般包括自然素質(zhì)、心理素質(zhì)和社會素質(zhì)三類。在學(xué)術(shù)研究領(lǐng)域和企業(yè)管理中，素質(zhì)又被定義為“勝任力”或“能力”。

素質(zhì)模型（competency model）是指用行為方式來定義、描述員工完成特定工作所需具備的知識、技能和品質(zhì)，即為完成某項工作，達(dá)成某一績效目標(biāo)，要求任職者所具備的一系列不同素質(zhì)要素的組合。其中包括不同的動機(jī)表現(xiàn)、個性與品質(zhì)要求、自我形象、社會角色特征和知識與技能水平。素質(zhì)模型明確了員工勝任某項工作所必須具備以保證獲取高績效的關(guān)鍵素質(zhì)，是企業(yè)員工產(chǎn)生優(yōu)秀績效的內(nèi)在驅(qū)動力，并對企業(yè)的成功產(chǎn)生至為關(guān)鍵的影響。

素質(zhì)模型顯示了素質(zhì)與高效率的內(nèi)在相關(guān)性，反映的是某類行業(yè)內(nèi)對人員的整體素質(zhì)要求，具有動態(tài)性的組織特色。1989年，麥克利蘭通過觀察從事某項工作的高績效人員的行為及其結(jié)果，發(fā)掘提煉了二十一項通用素質(zhì)要素，構(gòu)成了最原始素質(zhì)詞典，包括目標(biāo)與行動族、幫助與服務(wù)族、管理族、認(rèn)知族、影響力族、自我概念族共六大類。

素質(zhì)模型與素質(zhì)定義不同，它們具有不同的特征，即素質(zhì)是針對個人的，具有個體特征；而素質(zhì)模型是針對組織或團(tuán)體的，具有總體特征。素質(zhì)模型在國內(nèi)的提法很多，有能力素質(zhì)模型、勝任力模型等，本文統(tǒng)一稱為素質(zhì)模型。

二、干部人事管理專業(yè)人才素質(zhì)模型的構(gòu)建思路與方法

（一）構(gòu)建思路

干部人事管理專業(yè)人才素質(zhì)模型主要應(yīng)用麥克利蘭的素質(zhì)冰山模型理論。根據(jù)麥克利蘭的素質(zhì)冰山模型，素質(zhì)模型自下而上包含動機(jī)、特質(zhì)、自我概念、技能和知識等五個部分。知識和技能在冰山上，是表象的素質(zhì)特征；自我概念、特質(zhì)、動機(jī)在冰山下，是潛在的素質(zhì)特征。因此，我們將干部人事管理專業(yè)人才的素質(zhì)模型分成兩部分，一部分是知識和技能類素質(zhì)特征，指人事管理干部在人事管理專業(yè)的理論知識掌握和在工作實踐中的專業(yè)能力展現(xiàn)，我們把它定義為專業(yè)能力素質(zhì)模型，是傳統(tǒng)的素質(zhì)特征；另一部分是自我概念、特質(zhì)、動機(jī)類素質(zhì)特征，與人事管理專業(yè)無關(guān)，如主動性、人際溝通、服務(wù)意識等，但卻是影響人事管理干部績效高低的關(guān)鍵，我們把它定義為非專業(yè)能力素質(zhì)模型。

（二）構(gòu)建方法

1. 專業(yè)能力素質(zhì)模型的構(gòu)建

一是識別人事管理干部的工作流程。我們充分應(yīng)用國網(wǎng)公司“五位一體”協(xié)同機(jī)制建設(shè)的頂層設(shè)計成果開展流程識別工作，保留重要、關(guān)鍵、發(fā)生頻率高、體現(xiàn)人事管理干部日常主要工作的核心業(yè)務(wù)流程。

二是專家研討會推導(dǎo)專業(yè)能力素質(zhì)模型。在核心業(yè)務(wù)流程、核心業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)的基礎(chǔ)上，對不同業(yè)務(wù)流程的相同業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)進(jìn)行合并，進(jìn)一步歸納整理關(guān)鍵工作任務(wù)。

三是采用演繹法推導(dǎo)專業(yè)能力素質(zhì)模型。針對每類工作的關(guān)鍵工作任務(wù)，采用演繹法，推導(dǎo)出完成關(guān)鍵工作任務(wù)所應(yīng)具備的理論知識與專業(yè)能力，形成人事管理干部的專業(yè)能力素質(zhì)模型。

2. 非專業(yè)能力素質(zhì)模型的構(gòu)建

一是采用頭腦風(fēng)暴法。借鑒行為事件訪談法的原理，運(yùn)用勝任力詞典，基于人事管理干部的關(guān)鍵工作任務(wù)進(jìn)行頭腦風(fēng)暴，篩選出相對全面、針對性強(qiáng)的勝任力特征。

二是采用問卷調(diào)查法。使用問卷星設(shè)計問卷，并通過微信、QQ等渠道，組織開展問卷調(diào)查，進(jìn)行多維度的數(shù)據(jù)分析，進(jìn)一步提煉人事管理干部的非專業(yè)能力素質(zhì)模型。

三是采用案例法和訪談法。針對問卷調(diào)查提煉出的非專業(yè)能力素質(zhì)模型，以網(wǎng)絡(luò)的優(yōu)秀人事管理干部的先進(jìn)事跡為主，訪談資深人事管理干部為輔，尋找真實人物案例，進(jìn)一步驗證與完善素質(zhì)模型，最終形成包含關(guān)鍵勝任力定義、行為指標(biāo)與典型案例等三方面要素的人事管理干部非專業(yè)能力素質(zhì)模型體系。

三、干部人事管理專業(yè)人才素質(zhì)模型體系的內(nèi)容

（一）干部人事管理專業(yè)人才的專業(yè)能力素質(zhì)模型

人事管理干部的專業(yè)能力素質(zhì)模型：應(yīng)掌握崗位分析、人才測評、人崗匹配、培訓(xùn)管理、檔案管理、其他知識等六個知識模塊，具備識人、選人、用人、育人四個核心能力。具體要求如下：

1.崗位分析

人事管理干部能理解掌握崗位分析方法與技術(shù)，如訪談法、問卷調(diào)查法、觀察法、關(guān)鍵事件法、參與法、工作日志法等；掌握工作崗位設(shè)計，崗位評價方法的基本原則、內(nèi)容和基本方法，能根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和核心業(yè)務(wù)流程制定領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)編制；掌握人才招聘需求分析方法，以及內(nèi)外部人才招聘的主要方法；掌握中央和國家電網(wǎng)公司相關(guān)選人用人政策，能熟練制定干部公開選拔方案。

2.人才測評

人事管理干部能理解掌握人事測評技術(shù)，特別是掌握面試、履歷分析、公文筐測試法、職業(yè)心理測試等基本原理、應(yīng)用程序、具體步驟和實施方法，能根據(jù)測評結(jié)果進(jìn)行干部勝任力分析評價；掌握干部民主測評方法，績效考評方法和績效考核結(jié)果運(yùn)用，能組織開展干部選拔與考核工作，具備較好的識人察人和選賢任能的能力。

3.人崗匹配

人事管理干部能理解掌握職業(yè)生涯發(fā)展理論、職業(yè)選擇理論和職業(yè)生涯路徑設(shè)計方法，以及人力資源配置的基本概念、原理；掌握崗位勝任力評價方法和統(tǒng)計分析技術(shù)，開展干部德才和個性特質(zhì)分析，組織制定干部調(diào)整方案和開展調(diào)整工作，具備較好的用人參謀能力，提高人才使用效率，實現(xiàn)人崗匹配，促進(jìn)人與組織共同發(fā)展。

4.培訓(xùn)管理

人事管理干部能理解掌握培訓(xùn)需求分析方法，如問卷調(diào)查法、績效分析法、觀察法、勝任能力分析法、訪談法、關(guān)鍵事件法、專項測評法等；掌握培訓(xùn)體系設(shè)計方法，能根據(jù)培訓(xùn)需求提出干部年度培訓(xùn)計劃和方案；掌握干部培訓(xùn)組織與實施的程序和方法，以及培訓(xùn)效果評估技術(shù)，具備較好干部的培訓(xùn)策劃和組織能力，提高人事培訓(xùn)工作的針對性、實效性。

5.檔案管理

人事管理干部能了解掌握檔案管理學(xué)基本知識，掌握檔案管理的一般原理、原則和方法；掌握檔案保護(hù)技術(shù)、檔案文獻(xiàn)編纂學(xué)、檔案文獻(xiàn)檢索、電子文件管理等基本知識，以及國家檔案法、國家保密法、干部檔案工作條例、干部檔案整理工作細(xì)則等法律、規(guī)章，具備人事檔案的收集、檢索、鑒定、整理、開發(fā)和服務(wù)能力，能獨(dú)立從事人事檔案管理，提高人事檔案管理的規(guī)范化、科學(xué)化、信息化水平。

6.其他知識

人事管理干部能理解掌握基本原理，樹立正確的世界觀、人生觀和價值觀；掌握管理學(xué)、心理學(xué)、人才學(xué)、公共關(guān)系學(xué)、組織行為學(xué)、電力基本知識、公文寫作知識、人事及相關(guān)政策法規(guī)、計算機(jī)運(yùn)用操作等知識，具備較強(qiáng)的溝通協(xié)調(diào)能力、辯證思維能力、創(chuàng)新思維能力、政策領(lǐng)悟能力、信息運(yùn)用能力，以及危機(jī)管理能力，能獨(dú)立組織相關(guān)會議，進(jìn)行公文寫作和有效溝通。

（二）干部人事管理專業(yè)人才非專業(yè)能力素質(zhì)模型

干部人事管理專業(yè)人才非專業(yè)能力素質(zhì)模型體系主要包括：

1.勝任力

責(zé)任心。人事管理干部在工作中能夠保持高度熱情，勇于承擔(dān)工作職責(zé)；克服個人或家庭等各種困難，千方百計完成任務(wù)；做事深思熟慮，追求卓越，能夠額外付出努力。

細(xì)心。人事管理干部對自己的工作質(zhì)量負(fù)責(zé)，關(guān)注工作中的重要細(xì)節(jié)，能發(fā)現(xiàn)工作中的錯誤、疏忽，對提供的資料信息進(jìn)行多遍核實，對各項任務(wù)的結(jié)果進(jìn)行詳細(xì)考慮。

正直。人事管理干部能夠做到言行一致，能為正確的事情據(jù)理力爭，能不受環(huán)境影響直接表達(dá)自己的想法、觀點(diǎn)和感受，堅持按自己的價值觀做事。

遵守規(guī)則。人事管理干部熟悉各種人事管理規(guī)則，誠實守信，自覺按規(guī)則辦事，即使面對困難或挑戰(zhàn)時也不會違反規(guī)則，同時能督促他人遵守規(guī)則。

2.重要勝任力

積極的心態(tài)。人事管理干部在工作中樂觀自信，信念堅定，具有奉獻(xiàn)精神，能積極面對困難和挑戰(zhàn)，不斷制定計劃去嘗試達(dá)成目標(biāo)，對一切保持高度的興趣。

公平。人事管理干部在工作中注重人際間的公平，處事標(biāo)準(zhǔn)或原則不因人而異。在處理事情時不偏不倚，不偏向任何一方，不給家人或個別人特殊的待遇。

組織承諾。人事管理干部能夠根據(jù)企業(yè)的要求調(diào)整自己的活動，放棄個人或?qū)I(yè)的利益。具有合作精神，愿意幫助他人完成任務(wù)，關(guān)注企業(yè)的長期發(fā)展。

大局觀。人事管理干部能從組織全局的角度出發(fā)分析問題，不計較一時一事的得失，能做到個人利益服從集體利益，基于整體利益和目標(biāo)做出決策。

（三）素質(zhì)模型的內(nèi)在關(guān)系

2013年在全國組織工作會議上，對組織部門自身建設(shè)提出“講政治、重公道、業(yè)務(wù)精、作風(fēng)好”的要求。聯(lián)系本文提出的人事管理干部素質(zhì)模型，與提出的四個方面要求存在一定邏輯和內(nèi)涵上的對應(yīng)關(guān)系：“講政治、重公道、作風(fēng)好”屬于非專業(yè)能力素質(zhì)模型，“業(yè)務(wù)精”屬于專業(yè)能力素質(zhì)模型。

講政治，就是要嚴(yán)格遵守黨紀(jì)國法和組織工作紀(jì)律，能顧全大局，放棄個人利益，服從組織安排，愿意幫助他人完成任務(wù)，有為組織發(fā)展做一顆螺絲釘?shù)木窈透蕿槿颂莸乃枷刖辰?。對?yīng)于遵守規(guī)則、大局觀、組織承諾等三個勝任特征。

重公道，就是要公道正派，堅持原則，不恂私情，言行一致，表里如一，一視同仁，堅持真理，敢講真話，敢于亮劍，心胸坦蕩，勇于接受監(jiān)督，是人事管理干部最基本的職業(yè)道德要求。對應(yīng)于正直、公平等兩個勝任特征。

作風(fēng)好，就是要有強(qiáng)烈的事業(yè)心與責(zé)任感，永遠(yuǎn)把工作擺在第一，為完成任務(wù)不惜犧牲個人或家庭利益，積極主動，勇于擔(dān)當(dāng)，敢于挑戰(zhàn)自我，不惜個人的額外付出，努力超越，追求卓越。對應(yīng)于責(zé)任心、細(xì)心、積極心態(tài)等三個勝任特征。

四、干部人事管理專業(yè)人才勝任力模型的應(yīng)用

能力素質(zhì)模型是整個人力資源管理框架中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，它將企業(yè)戰(zhàn)略與整個人力資源管理業(yè)務(wù)緊密連接，避免脫節(jié)。能力素質(zhì)模型作為人力資源管理的一種有效的工具，廣泛應(yīng)用于人力資源管理的各個模塊中。其中，干部人事管理專業(yè)人才素質(zhì)模型的構(gòu)建，可以廣泛運(yùn)用于企業(yè)人事管理干部的招聘選拔、教育培訓(xùn)、考核激勵、職位管理和職業(yè)發(fā)展等，從而促進(jìn)人事管理干部不斷提高自身能力素質(zhì)。

（一）可以用于人事管理干部的甄選任用

在人事管理干部的甄選過程中，可以主動應(yīng)用素質(zhì)模型，如人事管理干部的內(nèi)部選拔、外部招聘、崗位輪換、后備人才梯隊、人才測評實施等各環(huán)節(jié)，都可以依據(jù)人事管理干部的素質(zhì)模型來確定其素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)和測評手段，這既可以為人事管理干部甄選提供科學(xué)依據(jù)，又可以提高人事管理干部甄選工作的針對性和有效性。

（二）可以用于人事管理干部的教育培訓(xùn)

可以依據(jù)人事管理干部的素質(zhì)模型來確定人事管理干部的教育培訓(xùn)需求，這是確定人事干部教育培訓(xùn)目標(biāo)與提高人事干部教育培訓(xùn)效果的關(guān)鍵，這不僅可以降低教育培訓(xùn)的成本，提高教育培訓(xùn)的針對性，而且能夠激發(fā)人事管理干部的內(nèi)在素質(zhì)提升的愿望，從而提升企業(yè)的人力資源投資效益。

（三）可以用于人事管理干部的考核激勵

人事管理干部的素質(zhì)模型可以用于指導(dǎo)建立人事管理干部的年度考核指標(biāo)體系，讓人事管理干部了解其能力素質(zhì)構(gòu)成現(xiàn)狀及與其任職職位的任職資格要求之間的差距，明確績效改進(jìn)的目標(biāo)和方向，從而激勵人事管理干部不斷提高自身素質(zhì)，提高人事管理干部與崗位的匹配度，企業(yè)也因此能夠獲得更高的人力資源投資收益。

（四）可以用于人事管理干部的職位管理

企業(yè)如果構(gòu)建了人事管理干部的素質(zhì)模型體系，可以直接應(yīng)用到人事管理干部職位說明書的任職資格要求中，比如，人事管理干部為了履行好崗位職責(zé)，需要哪些素質(zhì)能力，各項素質(zhì)等級分別需要幾級等，都可以一一列出來，這樣企業(yè)對人事干部的任職資格要求也就更加明確、具體了。

（五）可以用于指導(dǎo)人事管理干部的職業(yè)發(fā)展

員工素質(zhì)模型以能力為基礎(chǔ)，以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為導(dǎo)向，是驅(qū)動員工產(chǎn)生優(yōu)秀工作績效的各種個性特征的集合，是員工職業(yè)發(fā)展的標(biāo)桿。人事管理干部素質(zhì)模型的構(gòu)建，可以幫助人事管理干部規(guī)劃職業(yè)發(fā)展確立基點(diǎn)和路徑，推動人事管理干部按照組織要求提升自身能力、素質(zhì)，促進(jìn)個人與組織共同發(fā)展。

五、結(jié)語

總之，人事管理專業(yè)人才的素質(zhì)模型是一個系統(tǒng)，它包括專業(yè)能力素質(zhì)模型和非專業(yè)能力素質(zhì)模型兩個模塊，而專業(yè)能力素質(zhì)模型包含崗位分析、人才測評、人崗匹配、培訓(xùn)管理、檔案管理、其他知識等六個方面，非專業(yè)能力素質(zhì)模型包含責(zé)任心、細(xì)心、正直、遵守規(guī)則、積極心態(tài)、公平、組織承諾、大局觀等八個方面。構(gòu)建干部人事管理專業(yè)人才素質(zhì)模型，對于完善人事管理干部的教育管理，促進(jìn)人事管理干部不斷提高自身能力素質(zhì)具有重要意義。

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