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人力資源管理理論基礎(chǔ)范文第1篇

關(guān)鍵詞：資源基礎(chǔ)理論；戰(zhàn)略人力資源管理；競爭優(yōu)勢

當(dāng)前我國市場經(jīng)濟(jì)不斷的發(fā)展，同時企業(yè)之間的競爭也越來越激烈。在這一過程中，企業(yè)可以對以往所存在的一些外部的競爭優(yōu)勢予以分析，在這一過程中也可以將研究的重點轉(zhuǎn)移到內(nèi)部競爭的研究中來。人力資源在企業(yè)發(fā)展的過程中占據(jù)著十分重要的位置，它直接關(guān)系到了企業(yè)發(fā)展中的核心價值，同時它也成為了資源管理過程中必須要重視的一個環(huán)節(jié)，企業(yè)各個部門都要積極的配合，這對企業(yè)競爭優(yōu)勢的體現(xiàn)和保持有著不容忽視的作用。

一、資源理論基礎(chǔ)的發(fā)展變化

企業(yè)自身所擁有的資源是企業(yè)在激烈的市場競爭中取得優(yōu)勢的重要法寶，并不是我們通常認(rèn)為的外部市場和外部競爭。實際上企業(yè)競爭是內(nèi)部各個部分之間的競爭，企業(yè)的外部條件只是起到了一定的作用，但是絕不是決定性的影響。企業(yè)的外部市場競爭是容易模仿的，企業(yè)內(nèi)部的資源優(yōu)勢卻是對手很難復(fù)制的，它對企業(yè)的發(fā)展起到了十分重要的引領(lǐng)作用。

二、戰(zhàn)略人力資源管理的發(fā)展

戰(zhàn)略人力資源管理總體上來說涵蓋了四個方面，一個是人力資源的重要意義，企業(yè)如果想要在激烈的市場競爭中獲得優(yōu)勢，就必須要重視人力資源工作的質(zhì)量。其次是管理的系統(tǒng)性。要對人力資源管理的具體方法和實施方法進(jìn)行系統(tǒng)性的規(guī)劃。再次就是人力資源發(fā)展過程中所存在的戰(zhàn)略性。最后一點就是資源管理的目標(biāo)性，在這一過程中一定要充分的保證企業(yè)的經(jīng)營效益。

三、戰(zhàn)略人力資源的優(yōu)勢與管理

1.資源基礎(chǔ)理論下，戰(zhàn)略人力資源管理的優(yōu)勢

在以前的戰(zhàn)略性人力資源管理工作中，一定要充分的保證企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略不發(fā)生改變的基礎(chǔ)上對員工進(jìn)行聘用或者是培訓(xùn)及考核，在實際的工作中應(yīng)該采取比較固定的方式。但是這種方式比較大的一個不足就是不能充分的體現(xiàn)出個體上的差異，同時還容易在競爭的過程中被其他的企業(yè)模仿，這對企業(yè)保持自身的競爭優(yōu)勢是非常不利的。在有了理論支持之后，企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略性管理就體現(xiàn)出了非常重要的作用，企業(yè)也可以根據(jù)員工表現(xiàn)的差異給員工提供不同的福利待遇，這樣一來就可以使得員工更加積極的去為企業(yè)提供服務(wù)，在這一過程中也減少了人才的流失，在資源管理的工作中，更能體現(xiàn)出其自身的先進(jìn)性和科學(xué)性。

戰(zhàn)略性人力資源在應(yīng)用的過程中以環(huán)境基礎(chǔ)理論作為引導(dǎo)，這樣也就使得其他的資源和人力資源占據(jù)了同樣的位置，企業(yè)在逐漸變化的過程中也出現(xiàn)了一些變化，這種理論的不足在于人力資源工作中的投入嚴(yán)重不足，企業(yè)在經(jīng)營的過程中，不能對資源進(jìn)行及時的靈活的調(diào)整。但是如果在資源基礎(chǔ)理論引導(dǎo)的作用下，戰(zhàn)略人力資源就會成為企業(yè)發(fā)展過程中非常重要的一個環(huán)節(jié)。此外還能和其他資源予以明確的區(qū)分，在競爭中可以十分顯著的體現(xiàn)出優(yōu)勢，企業(yè)在發(fā)展的過程中也會實施更加科學(xué)的決策，對企業(yè)整體戰(zhàn)略的實現(xiàn)也有著十分重要的作用。

2.戰(zhàn)略人力資源管理形式

資源理論基礎(chǔ)為戰(zhàn)略人力資源管理提供了理論基礎(chǔ)，兩者的科學(xué)結(jié)合便形成了一種更為先進(jìn)的管理模式。戰(zhàn)略人力資源管理要以人力資源作為基礎(chǔ)，利用其稀有性和難模仿性，系統(tǒng)分析該資源對戰(zhàn)略資源影響的必要性，從而確定是否可以將其作為戰(zhàn)略資源的一部分。由于員工自身素質(zhì)就存在差異性，因此想要完全模仿和復(fù)制人力資源就極為困難。對于員工的培養(yǎng)是人力資源的一部分，但就實際企業(yè)裁員等現(xiàn)象而青，理論又與實際產(chǎn)生了矛盾。戰(zhàn)略人力資源管理的各子系統(tǒng)間，應(yīng)該是互補(bǔ)并相互影響的。企業(yè)可以通過對人力資源管理系統(tǒng)的調(diào)整，使人力資源得到有效的管理和利用。但在現(xiàn)實情況中，眾企業(yè)花費(fèi)大量精力和財力對人才進(jìn)行爭奪，使得理論的指導(dǎo)作用更加弱化，甚至與理論相違背。將人力資源管理系統(tǒng)與人力資源有機(jī)結(jié)合，通過優(yōu)勢互補(bǔ)來發(fā)揮人力資源的作用，可以提高企業(yè)的根本競爭優(yōu)勢。

四、完善戰(zhàn)略人力資源管理的建議

1.培養(yǎng)員工的忠誠度

企業(yè)在發(fā)展的過程中完全可以利用員工的責(zé)任和義務(wù)對員工自身的行為進(jìn)行有效的約束，但是這種方式會大大的挫傷員工工作的積極性。所以企業(yè)在發(fā)展的過程中應(yīng)該更加重視的是員工忠誠度的培養(yǎng)，讓員工能以主人公的態(tài)度去工作，這對員工工作積極性的提升有著十分重要的意義。關(guān)心員工工作和精神方面的要求，這樣才能更好的幫助員工意識到自身的價值，從而也就使得員工的忠誠度大大的提升。

2.制定戰(zhàn)略人力資源管理機(jī)制

企業(yè)在經(jīng)營和發(fā)展的過程中一定要將資源理論基礎(chǔ)當(dāng)做是一個重要的內(nèi)容，根據(jù)自身的發(fā)展情況去制定一個科學(xué)合理的戰(zhàn)略人力資源管理機(jī)制，將所有的人力資源管理工作進(jìn)行細(xì)化，同時還要采取有效的措施不斷的加強(qiáng)對重要人才的培養(yǎng)，在這一過程中還要采用高薪或者是入股的方式吸引人才，防止關(guān)鍵人才跳槽，對于那些可替代性比較強(qiáng)的工作，可以采用雇傭臨時工的方式去完成，對人力資源工作的內(nèi)容予以高度的重視，同時還要在這一過程中保證員工培訓(xùn)的質(zhì)量和水平，從而也就減少了人才因素給企業(yè)帶來的不利影響。

五、結(jié)論

當(dāng)前企業(yè)競爭的實質(zhì)就是人才的競爭，所以每個企業(yè)在發(fā)展的過程中都要對戰(zhàn)略人力資源的重要作用有一個更加充分和合理的認(rèn)識，在資源基礎(chǔ)理論的基礎(chǔ)上，建立一個相對更加完善的管理系統(tǒng)，這樣才能更好的保證企業(yè)在市場競爭中獲得更大的優(yōu)勢，從而幫助企業(yè)實現(xiàn)良性發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

人力資源管理理論基礎(chǔ)范文第2篇

一、資源基礎(chǔ)理論與戰(zhàn)略人力資源管理

（一）基礎(chǔ)資源理論介紹

1984年，資源基礎(chǔ)理論由沃納菲爾特在論文中提出，該理論認(rèn)為市場中企業(yè)的競爭優(yōu)勢主要是由企業(yè)內(nèi)部的各種資源決定，而不由市場環(huán)境與競爭等因素決定，內(nèi)部的資源包括硬件設(shè)施、知識資源等。

與其他理論相比，資源基礎(chǔ)理論的貢獻(xiàn)在于，其明確了企業(yè)外部的市場、競爭等因素為企業(yè)所共有，可被復(fù)制、移植，而資源基礎(chǔ)理論中的稀有性、有價值資源，則不可輕易被替代與模仿，所以可作為企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)。這一理論的提出，為企業(yè)提高競爭力提供了有價值的理論指導(dǎo)。

（二）戰(zhàn)略人力資源管理

人才是決定企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵，企業(yè)長期持續(xù)競爭優(yōu)勢的保持，離不開科學(xué)的人力資源管理。目前，戰(zhàn)略人力資源管理為大多數(shù)企業(yè)采用的人力資源管理模式，認(rèn)為關(guān)鍵、特殊崗位或具備核心知識人力資源，具有不可替代性與專業(yè)性。企業(yè)為了實現(xiàn)經(jīng)營目標(biāo)，則應(yīng)積極整合人力資源，開展戰(zhàn)略人力資源管理。

二、企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理的模式

基于資源基礎(chǔ)理論視角下的戰(zhàn)略人力資源管理是一種科學(xué)的人力資源管理模式，為企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理研究提供了理論支撐。目前，基于資源基礎(chǔ)理論的人力資源管理，包括以下幾種管理模式：

一是基于人力資源的戰(zhàn)略人力資源管理。此種管理模式，主要從人力資源的稀有性、復(fù)制性與價值性等方面分析，判斷是否可作為戰(zhàn)略性資源。研究認(rèn)為，資源集合可為企業(yè)取得競爭優(yōu)勢，而多樣化與集合性的人力資源，復(fù)制與模仿難度大，是企業(yè)保持競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵一招?；谌肆Y源的戰(zhàn)略人力資源管理，更加注重“人”的因素，不可替代、不可模仿。

二是基于人力資源管理系統(tǒng)的戰(zhàn)略人力資源管理?；谌肆Y源管理系統(tǒng)的戰(zhàn)略人力資源管理，由各子系統(tǒng)之間相互補(bǔ)充與作用構(gòu)成，且由于每個企業(yè)的管理模式不同、競爭優(yōu)勢關(guān)系模糊，使得管理模式也難以模仿。因此，在人力資源管理中，應(yīng)用人資源管理系統(tǒng)，可順利實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。不過這一管理模式的局限在于，在人才爭奪中需花費(fèi)大量財力。

三是基于人力資源與人力資源管理系統(tǒng)結(jié)合的戰(zhàn)略人力資源管理。研究認(rèn)為，企業(yè)人資資源的優(yōu)勢，需通過人力資源管理系統(tǒng)發(fā)揮。因此，企業(yè)可建立科學(xué)的人力資源管理系統(tǒng)，競爭先進(jìn)管理人才，從而使企業(yè)具備人力資源優(yōu)勢，這也是企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的一條重要途徑，保持持續(xù)競爭優(yōu)勢的重要途徑。

三、企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理的策略分析

通過利用資源基礎(chǔ)理論，企業(yè)可將戰(zhàn)略與人力資源管理相結(jié)合，而系統(tǒng)化人力資源管理，可實現(xiàn)人力資源管理的科學(xué)化，為企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢。因此，為了提高企業(yè)競爭力，企業(yè)管理者應(yīng)根據(jù)企業(yè)實際，以現(xiàn)有人力資源為基礎(chǔ)，建立以資源基礎(chǔ)理論視角下的戰(zhàn)略人力資源管理系統(tǒng)。

（一）制定企業(yè)戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃

企業(yè)管理應(yīng)根據(jù)企業(yè)自身實際情況，主要是人力資源狀況，并參照資源基礎(chǔ)理論，將可使企業(yè)保持競爭優(yōu)勢的人力資源，劃分為若干類，并實施不同的人力資源管理。比如可將人力資源劃分為核心人才、外圍人才與外包人才。其中，核心人才是企業(yè)人力資源管理的關(guān)鍵，對企業(yè)運(yùn)行、目標(biāo)制定影響大，應(yīng)給予核心人才高待遇，并給予其培訓(xùn)與晉升機(jī)會。對于一線操作工，由于技術(shù)含量低，可采用外包、臨時工等管理形式。

（二）加強(qiáng)對現(xiàn)有人力資源的重視

企業(yè)在制定人力資源管理規(guī)劃是，一個通病在于過于注重獲取企業(yè)外的人力資源，而對企業(yè)現(xiàn)有人力資源的重視程度不夠。企業(yè)外的人才，是否符合企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，尚屬于未知數(shù)，風(fēng)險較大。因此，企業(yè)應(yīng)重視現(xiàn)有人力資源，做好員工培訓(xùn)，建立人才培養(yǎng)機(jī)制，提升員工技能與管理水平，并鼓勵員工的發(fā)明創(chuàng)造。通過培訓(xùn)與挖掘潛能，提高企業(yè)員工的不可替代性，獲取競爭優(yōu)勢。

（三）建立心理契約

心理契約屬于一種無形契約，在企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理中，企業(yè)與員工之間的心理契約發(fā)揮著重要作用。其中，員工在企業(yè)中的心理狀態(tài)為心理契約的主體，包括組織承諾、工作參與、工作滿意度等。為了建立這種心理契約，企業(yè)應(yīng)通過有效的人力資源管理，改善員工心理狀態(tài)，使其心理狀態(tài)達(dá)到最佳，使其在企業(yè)中感受到自身價值，提高其工作熱情，以及對企業(yè)的忠誠度。

（四）建立獎勵機(jī)制

人力資源獎勵機(jī)制包括薪酬體系與績效考核兩部分。其中，績效考核是一種高效管理手段，可作為配置人力資源的重要參考。而薪酬體系則是調(diào)性員工積極性的重要手段，企業(yè)可根據(jù)人才特點、崗位重要性等，制定不同的薪酬制度，保證各崗位員工，均可獲得與自身價值相等的待遇。

人力資源管理理論基礎(chǔ)范文第3篇

【關(guān)鍵詞】資源基礎(chǔ) 人力資源 資源管理

市場競爭是把雙刃劍，如果企業(yè)發(fā)展有資源優(yōu)勢的話，很快就可以搶占市場，獲得先機(jī)和市場份額；但如果企業(yè)沒有競爭優(yōu)勢，很快就會被市場所淘汰。在這樣的大環(huán)境中，提升企業(yè)資源是非常重要的，企業(yè)資源包括內(nèi)部資源和外部資源。外部資源很容易被模仿，但內(nèi)部資源卻是企業(yè)的核心，因此在進(jìn)行資源管理過程中，所需的就是加強(qiáng)內(nèi)部人力資源管理，提升企業(yè)競爭實力。

一、資源基礎(chǔ)資源

資源基礎(chǔ)是企業(yè)發(fā)展重要的依據(jù)，企業(yè)離不開資源，企業(yè)需要一定的資源支持。在進(jìn)行資源管理的過程中，需要分清資源基礎(chǔ)是什么。企業(yè)資源基礎(chǔ)分為內(nèi)部和外部基礎(chǔ)，這樣的基礎(chǔ)依托于企業(yè)發(fā)展而產(chǎn)生。企業(yè)外部資源基礎(chǔ)是物質(zhì)基礎(chǔ)，是企業(yè)常見的基礎(chǔ)設(shè)備，硬件等，外部基礎(chǔ)在企業(yè)發(fā)展中很容易被其它企業(yè)所復(fù)制和學(xué)習(xí)，因此企業(yè)在進(jìn)行市場競爭中，外部基礎(chǔ)的并不具有核心競爭力。內(nèi)部的資源基礎(chǔ)是一種無形的，潛在的資源，但內(nèi)部資源基礎(chǔ)往往具有核心凝聚力，最能支持企業(yè)的發(fā)展，并且具有企業(yè)的獨特性，比較常見的內(nèi)部資源就是企業(yè)文化和人力管理，這是利于人文角度出發(fā)，為企業(yè)提供動力的重要方式，尤其是在當(dāng)前的資源管理中，企業(yè)的人力資源管理應(yīng)當(dāng)有重要地位。

二、戰(zhàn)略人力資源管理的重要意義

現(xiàn)代的市場競爭是非常激烈的，在這樣的環(huán)境下，要想提高企業(yè)實力，就需要有自身的獨特優(yōu)勢。獨特優(yōu)勢產(chǎn)生與具有獨特技術(shù)的人才，企業(yè)要想長久的發(fā)展必須有人才的支持，因此開展戰(zhàn)略人力資源管理對企業(yè)發(fā)展來說有很重要的意義。

（一）提高企業(yè)的核心競爭力

企業(yè)發(fā)展需要員工，但在一些比較特殊的崗位上，需要一定的技術(shù)人員，但同時需要考慮到的是并不是所有的員工都可以達(dá)到這樣的技術(shù)，因此企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理過程中應(yīng)該有一定的戰(zhàn)略高度，提高對高技術(shù)人員的管理水平，依托于企業(yè)的技術(shù)優(yōu)勢打造企業(yè)競爭優(yōu)勢，從而提高企業(yè)的核心競爭力。

（二）提高企業(yè)的凝聚力

企業(yè)經(jīng)營需要的不僅僅是外部的資源支持，更重要的是內(nèi)部員工對于企業(yè)的支持。如果在企業(yè)經(jīng)營過程中沒有凝聚力，那么企業(yè)即使擁有良好的外部資源，在長期發(fā)展過程中也會變成一盤散沙。良好的人力資源管理可以讓內(nèi)部員工有歸屬感，提升自己對企業(yè)和工作的責(zé)任感，從而讓企業(yè)上下變得萬眾一心，提高了企業(yè)的凝聚力。

（三）提升企業(yè)的獨創(chuàng)新

企業(yè)內(nèi)部人力資源管理是依托于企業(yè)自身來進(jìn)行的，本身就具有一定的獨特性，在現(xiàn)在的市場競爭中，可以實現(xiàn)的是外部資源共享，但同時也使得外部資源喪失了自身的創(chuàng)新性和競爭優(yōu)勢。但內(nèi)部資源則不同，依托于企業(yè)自身的文化，可以讓企業(yè)發(fā)展過程中具有創(chuàng)新性，同時也能夠保證企業(yè)創(chuàng)新不被其它的企業(yè)所復(fù)制。

三、戰(zhàn)略人力資源管理模式

以戰(zhàn)略資源為基礎(chǔ)的人力資源管理是非常適合當(dāng)今的企業(yè)發(fā)展模式的，在進(jìn)行企業(yè)創(chuàng)新過程中需要進(jìn)行人力資源管理，但同時進(jìn)行人力資源管理過程中需要有一定的模式。

（一）以人力資源為基礎(chǔ)的管理模式

人力資源是企業(yè)發(fā)展的重要支持，從人力資源的角度進(jìn)行資源管理具有一定的創(chuàng)新性，并且能夠體現(xiàn)企業(yè)文化?，F(xiàn)在的企業(yè)競爭除了外部資源外，更重要的是人力資源的競爭。尤其是一些高新行業(yè)，掌握了人才就相當(dāng)于把握了市場先機(jī)。并且人力資源和其它的管理模式不同，首先是技術(shù)人員具有獨特性，具有高超技術(shù)的人員和后天技能訓(xùn)練的員工還是存在一定的差別，因此就具有一定的獨特性。同時一旦人才具有了心理上認(rèn)同感，就可以長期的為企業(yè)服務(wù)，為企業(yè)發(fā)展提供長期支持。良好的人力資源管理可以防止人才流失，提高企業(yè)的競爭實力。

（二）以人力資源管理系統(tǒng)為基礎(chǔ)的管理模式

人力資源管理系統(tǒng)不同于人力資源管理，在進(jìn)行人力資源管理過程中是以"人"為基礎(chǔ)，但在進(jìn)行人力資源系統(tǒng)管理時，更多的強(qiáng)調(diào)的是"系統(tǒng)"，是管理方式。人力資源管理系統(tǒng)往往是企業(yè)內(nèi)部管理系統(tǒng)的重要構(gòu)成部分。人力資源管理系統(tǒng)的優(yōu)勢在于是依托與企業(yè)的人員關(guān)系來制定系統(tǒng)，具有一定的內(nèi)部性質(zhì)，所以很難被其它的企業(yè)所模仿。但同時人力資源管理系統(tǒng)也存在一定的局限性，那就是為了獲得高水平的人才，需要花費(fèi)一定的時間和金錢，在一定程度上限制了企業(yè)的快速發(fā)展。

（三）人力資源管理和人力資源管理系統(tǒng)相結(jié)合的模式

現(xiàn)在很多企業(yè)在人力資源管理管理方面不再是單一的模式，而是采用人力資源管理和人力資源管理模式相結(jié)合的方式。在以往的單一的人力管理模式可能會讓企業(yè)的人才流失，或者是企業(yè)為了需求人才浪費(fèi)大量的時間和金錢。但通過兩種方式相結(jié)合的方法就可以形成良好的互補(bǔ)。人力資源管理可以提高內(nèi)部員工的向心力，保持企業(yè)的競爭力，同時人力資源管理系統(tǒng)也可以保持企業(yè)內(nèi)部人力資源良好運(yùn)行，同時也可以讓企業(yè)對外吸納人才，保持企業(yè)的長期良好發(fā)展。

四、以資源基礎(chǔ)為視角的戰(zhàn)略人際資源管理策略

企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理的過程中，不能急功冒進(jìn)，需要根據(jù)企業(yè)自身的情況來進(jìn)行，依托一定的策略和方法，從而形成良好的人力資源管理模式。

（一）制定好人才資源管理方案

企業(yè)的員工各司其職，都是企業(yè)發(fā)展過程中重要的人才，企業(yè)應(yīng)當(dāng)重視人才，但在管理過程中并不能采取"一視同仁"的做法，因為各個崗位上的人才的作用是不同的。在進(jìn)行人才管理過程中，企業(yè)應(yīng)該進(jìn)行合理劃分。從員工的崗位和對企業(yè)的貢獻(xiàn)來看把員工劃分為三類，然后進(jìn)行管理。第一類就是重要人才，對于這樣的員工企業(yè)需要重要管理，在薪酬和福利方面都應(yīng)該給予最大化，從而保證重要人才可以長期為企業(yè)服務(wù)。第二類是較重要人才，對于這樣的人才在薪酬方面也應(yīng)當(dāng)給予照顧。第三類是普通人才，這樣的人才要給予福利保障。通過這樣的方式可以牢牢的把握人才，而對于一般崗位的員工，福利上的保障也可以提高他們對企業(yè)的信賴，這樣的階梯式管理方式可以保證企業(yè)實現(xiàn)人才管理和經(jīng)濟(jì)的最大效益。

（二）重視企業(yè)已有的人力資源

為了提高企業(yè)的活力，很多企業(yè)都會高薪聘請有能力的人員，不可否認(rèn)的是這樣的做法在一定程度上提高了企業(yè)的活力，保證了企業(yè)的創(chuàng)新力。但需要企業(yè)認(rèn)真對待的問題是，怎么合理對待企業(yè)已有的人力資源。應(yīng)當(dāng)要明白的是企業(yè)在運(yùn)行過程中的文化和規(guī)則是已有的，并且是已有的員工比較熟悉的，同時企業(yè)原有的人力資源比較認(rèn)同企業(yè)文化。相對于企業(yè)外聘人才而言，企業(yè)的原有的人才有企業(yè)的責(zé)任心更大，這樣的員工更加適合企業(yè)長期發(fā)展。外來人才與企業(yè)運(yùn)行需要一定的磨合期，同時如果外來人員的責(zé)任心不夠，很容易給企業(yè)運(yùn)行帶來不必要的風(fēng)險。因此在進(jìn)行人力資源管理過程中，企業(yè)最好的做法是重視已有的人力資源，如果需要高于現(xiàn)有水平的員工，最合適的做法是通過培訓(xùn)提高人才的實力，通過統(tǒng)一的培訓(xùn)提升在崗員工的實力，最后的做法才是引用外來人才。重視已有的人力資源不僅僅可以防止人才流失，更重要的是可以提高人才對于企業(yè)的信賴，從而保證企業(yè)擁有長期的實力。

（三）提升員工主人翁感

現(xiàn)代的企業(yè)所需的不僅僅是實現(xiàn)人力資源的最優(yōu)化，更重要的是需求員工對企業(yè)的認(rèn)同感，從而實現(xiàn)人力資源的長期化。在進(jìn)行企業(yè)人力資源管理過程中，重要的不是讓員工感到壓迫，而是有一種主人翁之感，只有這樣，員工才可以真正的為企業(yè)進(jìn)行付出全部。這樣的主人翁感在樹立過程中需要企業(yè)和員工建立一種心靈契約，這樣的契約并不是真正意義上的合約，但卻可以在真正意義上讓員工明確對企業(yè)的責(zé)任意識，真正做到"我為企業(yè)"的服務(wù)意識，從而實現(xiàn)企業(yè)人力資源管理的優(yōu)勢的最大化。在和員工建立心靈契約的時候，需要關(guān)心員工的訴求，讓員工產(chǎn)生心靈上的認(rèn)同感，提高自身的存在感，從而提升自身的主人翁意識，在以后的工作中也可以更好的去進(jìn)行。

五、結(jié)束語

企業(yè)在市場競爭中，所需的是自身的創(chuàng)新和優(yōu)勢?；谫Y源基礎(chǔ)理論上的人力資源管理可以保持企業(yè)的長期經(jīng)營活力，讓企業(yè)真正的實現(xiàn)資源的合理分配，從而讓企業(yè)在競爭中保持長期優(yōu)勢。

參考文獻(xiàn)：

[1]張再生，劉明瑤.基于資源基礎(chǔ)理論的公共部門人力資源管理變革研究[J].行政論壇，2015，02：69-73.

[2]張瑞英.資源基礎(chǔ)理論視角下的戰(zhàn)略人力資源管理[J].商場現(xiàn)代化，2015，12：141.

人力資源管理理論基礎(chǔ)范文第4篇

關(guān)鍵詞:人力資源管理;資源戰(zhàn)略;困境;對策

人力資源是企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的執(zhí)行者、戰(zhàn)略決策的參與者和主導(dǎo)者,是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的源動力。企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理是實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)鍵環(huán)節(jié),為了在全球化背景下獲取并保持競爭優(yōu)勢,必須以一種嶄新的思維方式重新思考企業(yè)人力資源的定位、管理與價值增值問題,建立新的管理模式來實施人力資源管理的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變。

一、資源基礎(chǔ)的戰(zhàn)略人力資源管理的理論基礎(chǔ)

以資源為基礎(chǔ)的戰(zhàn)略管理理論是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理研究的重要理論基礎(chǔ),其實質(zhì)上是資源管理理論與戰(zhàn)略人力資源管理理論的融合,其核心思想即企業(yè)競爭力的差異是由戰(zhàn)略的差異和企業(yè)的資源差異決定的,人力資源是企業(yè)的關(guān)鍵資源和核心競爭力,企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略之間是一個雙向關(guān)系,資源與戰(zhàn)略執(zhí)行之間是一個動態(tài)匹配的過程。該理論為企業(yè)研究人力資源如何影響企業(yè)戰(zhàn)略的制定和執(zhí)行提供了新的分析框架,促成了一個“資源-戰(zhàn)略-績效”的管理范式,導(dǎo)致了企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理研究方向的變革。

二、資源基礎(chǔ)的戰(zhàn)略人力資源管理的實施困境

(一)資源結(jié)構(gòu)與分配不均衡,有悖人力資源匹配性原則

資源基礎(chǔ)的戰(zhàn)略人力資源管理要求人力資源管理必須與組織戰(zhàn)略、組織擁有的資源和組織目標(biāo)等實現(xiàn)一致,且人力資源各項職能和各要素之間要實現(xiàn)有效匹配。從資源配置的角度來看,組織所擁有的資源和資源的分布狀況,決定著企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)和分配,以及組織的管理活動實踐,從而影響著組織的績效。企業(yè)在進(jìn)行人力資源結(jié)構(gòu)和組織架構(gòu)的設(shè)計過程中,往往缺乏對企業(yè)資源的正確定位和配置,違背了人力資源的匹配性原則。此外,員工技能和知識的單一性以及管理模式的僵化導(dǎo)致人力資源的可轉(zhuǎn)換性降低,無法實現(xiàn)靈活性管理和柔性管理,這將在很大程度上降低組織的績效,人力資源效能難以發(fā)揮。

(二)信息資源不對稱,降低人力資源管理效率

企業(yè)在既定的人力資源架構(gòu)、管理模式以及產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)下,通過信息的分解、聚合、傳遞與溝通來實行資源在企業(yè)內(nèi)的配置和調(diào)整。人力資源的組織、開發(fā)與配置依托于信息資源環(huán)境,企業(yè)信息價值的實行程度、實行方式和配置等直接影響人力資源管理的實踐效率。據(jù)古典經(jīng)濟(jì)學(xué)理論,不完全信息和信息的不對稱分布是任何經(jīng)濟(jì)個體或組織必須面臨的一個基本約束條件?，F(xiàn)代企業(yè)為了實現(xiàn)人力資源的戰(zhàn)略管理,多實施層級式管理,從系統(tǒng)論和控制論的角度來看,層級式企業(yè)管理是一種具有組織功能的信息不對稱分布裝置。企業(yè)在適應(yīng)生產(chǎn)分工和專業(yè)化管理的同時,不可避免地增大了信息在企業(yè)內(nèi)各層級雇員之間分布的不對稱性、傳遞和反饋的時滯性。這種信息的不對稱分布,降低了人力資源管理效率,增加了企業(yè)內(nèi)部人力資源管理的成本。因此,企業(yè)必須以人力資源的“逆信息不對稱”來重構(gòu)信息資源在企業(yè)內(nèi)的不對稱配置,以消除或減緩因?qū)蛹壥焦芾硭鶐淼男畔⒎植嫉牟粚ΨQ性,提高人力資源管理和實踐的效率。

三、資源基礎(chǔ)的戰(zhàn)略人力資源管理模式的設(shè)計與執(zhí)行

(一)人力資源分配設(shè)計,強(qiáng)化匹配性與靈活性

企業(yè)資源結(jié)構(gòu)可以分為3個層級:企業(yè)資源位、內(nèi)部各組織資源位和員工個人資源位,3個要素在進(jìn)行著企業(yè)戰(zhàn)略的傳導(dǎo)和戰(zhàn)略執(zhí)行的交互過程。企業(yè)應(yīng)根據(jù)現(xiàn)有人力資源和企業(yè)管理環(huán)境,對人力資源進(jìn)行補(bǔ)充、調(diào)整和再配置,提高人力資源的匹配性與靈活性,使其與企業(yè)的其他資源以及企業(yè)戰(zhàn)略相匹配,發(fā)揮最大效用。“匹配性”包括“水平匹配性”與“垂直匹配性”,資源基礎(chǔ)的戰(zhàn)略人力資源管理理論重視人力資源系統(tǒng)內(nèi)的水平關(guān)系和企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略之間的垂直管理?！办`活性”強(qiáng)調(diào)人力資源的可轉(zhuǎn)換性和更新能力,人力資源職能的調(diào)整和配置要與管理環(huán)境、企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)相適應(yīng)?！捌ヅ湫浴迸c“靈活性”可以通過設(shè)計人力資源的獲取和再配置系統(tǒng)來實現(xiàn),從而達(dá)到人力資源與行為的動態(tài)匹配與均衡的狀態(tài)(見圖1)。

(二)人力資源績效評估,推動企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行

建立和實施人力資源管理的績效評估系統(tǒng),完善激勵機(jī)制,有利于實現(xiàn)人力資源管理的良性互動和柔性流通,推動企業(yè)的戰(zhàn)略執(zhí)行。從短期來看,企業(yè)內(nèi)部績效評價系統(tǒng)可以突出組織公平原則,能夠反映出人力資源結(jié)構(gòu)和效能的發(fā)揮程度,和內(nèi)部設(shè)置的合理性以及人員調(diào)配的有效性;從長期來看,建立企業(yè)內(nèi)部績效評價系統(tǒng)(見圖2),有利于企業(yè)資源的相互協(xié)調(diào)和戰(zhàn)略調(diào)整。根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和組織資源以及員工個人資源建立組織績效考核機(jī)制,在對企業(yè)進(jìn)行績效管理時,要注重員工所處的內(nèi)部組織對資源利用的有效性;同時,根據(jù)有效信息溝通原則,建立相匹配的、高效的信息溝通、傳導(dǎo)和反饋系統(tǒng),由績效考核結(jié)果反饋出企業(yè)資源配置的合理性以及企業(yè)戰(zhàn)略實施的有效程度,企業(yè)管理者由此在變化的市場中尋求新的戰(zhàn)略決策,提高企業(yè)的核心競爭能力。

(三)人力資源整合管理,加強(qiáng)企業(yè)戰(zhàn)略合作

資源基礎(chǔ)的戰(zhàn)略人力資源管理理論強(qiáng)調(diào)人力資源管理子系統(tǒng)之間橫向的匹配關(guān)系,同時也強(qiáng)調(diào)了資源的縱向整合。企業(yè)基于資源戰(zhàn)略管理,一方面,加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部的人力資源整合管理,尋求企業(yè)內(nèi)部人力資源的匹配性和靈活性,實現(xiàn)資源的最優(yōu)化利用;另一方面,加強(qiáng)與其他企業(yè)和組織的戰(zhàn)略合作,實施戰(zhàn)略聯(lián)盟,增強(qiáng)企業(yè)自身競爭力。人力資源外包是戰(zhàn)略合作的重要途徑,可以為企業(yè)有效控制和降低運(yùn)營成本,提供更多專業(yè)化的人力資源管理渠道,幫助企業(yè)選擇匹配的戰(zhàn)略管理模式,提高企業(yè)管理水平。人力資源整合具有整體性、長期性、互動性、快速適應(yīng)性等特點,是基于系統(tǒng)觀點和行為重組理論的激勵。通過將不同的人力資源管理實踐組合起來,進(jìn)行有效的控制、管理、整合和配置,可以平衡企業(yè)資源結(jié)構(gòu),促成一個良好的人力資源管理系統(tǒng),充分發(fā)揮企業(yè)人力資源的核心效能。

四、結(jié)束語

在基于資源基礎(chǔ)的人力資源管理戰(zhàn)略執(zhí)行中,企業(yè)要注重人力資源管理活動與各要素之間的匹配,強(qiáng)化人力資源管理各環(huán)節(jié)之間的內(nèi)在一致性。了解并剖析企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)、市場環(huán)境和產(chǎn)業(yè)價值鏈等要素,將人力資源管理實踐與企業(yè)擁有的資源、戰(zhàn)略管理過程以及外部環(huán)境相結(jié)合,進(jìn)行資源優(yōu)化配置,實現(xiàn)人力資源的柔性管理,充分發(fā)揮人力資源的潛能和價值以及其戰(zhàn)略地位,并保持戰(zhàn)略彈性,這是尋求企業(yè)的發(fā)展動力和培植競爭優(yōu)勢的有效途徑。

參考文獻(xiàn):

1、張禾,邵建明.基于資源角度的企業(yè)內(nèi)部績效評價研究[J].科研管理,2006(5).

2、程德俊.不同戰(zhàn)略范式下的人力資源管理理論綜述與比較[J].管理科學(xué),2004(12).

人力資源管理理論基礎(chǔ)范文第5篇

關(guān)鍵詞：政府人力資源管理理論來源運(yùn)用

中圖分類號：D63　文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A　文章編號：1007-3973(2011)002-125-02］

政府作為公共部門的重要主體行使國家政治、經(jīng)濟(jì)、科學(xué)、教育、文化等各項職能。作為社會公共資源的人、社會改革的領(lǐng)導(dǎo)者、公共產(chǎn)品和公共服務(wù)的提供者，其自身人力資源管理水平的高低不僅對各個部門自身的發(fā)展起著至關(guān)重要的作用，也影響到整個國家的發(fā)展以及公眾的社會生活質(zhì)量。對政府人力資源理論來源的研究有利于理順紛繁復(fù)雜的政府人力資源管理實踐，明確把握人力資源管理藝術(shù)的學(xué)科精神。

1　政府人力資源管理理論來源

人力資源管理最初由私營部門人事管理發(fā)展而來。人事管理學(xué)發(fā)源于第一次世界大戰(zhàn)期間科學(xué)管理和福利工作兩大運(yùn)動的融合，之后受到以梅奧為代表的人際關(guān)系學(xué)派的挑戰(zhàn)，價值觀逐漸發(fā)生根本變革，于二十世紀(jì)60年代演變成為現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理。經(jīng)過幾十年的發(fā)展，人力資源管理取得了長足的進(jìn)展，這種進(jìn)展大多體現(xiàn)在企業(yè)管理領(lǐng)域，公共部門人力資源領(lǐng)域管理科學(xué)的研究遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足其發(fā)展和改革的需要。

隨著新公共管理運(yùn)動和政府再造運(yùn)動的蓬勃興起，傳統(tǒng)行政管理模式面臨著極大的挑戰(zhàn)，公共部門人力資源管理作為公共部門行政的主要部分也不可避免的受到深層次的變革。因為企業(yè)人力資源管理領(lǐng)域的理念和行為方式逐漸注入了公共部門，并得到一定的推廣和應(yīng)用。

與現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理有千絲萬縷聯(lián)系的公共部門人力資源管理是近20年來公共部門人事管理的新模式。它產(chǎn)生于政府再造運(yùn)動中的市場化、民營化浪潮，吸取了企業(yè)人力資源管理的先進(jìn)理念和實踐方式。政府人力資源管理理論根置于工商業(yè)人力資源管理。如同公共管理理論根植于企業(yè)管理理論那樣，公共部門人力資源的管理理論也是在私人部門人力資源管理理論的影響下生長與發(fā)展起來的。

2　政府人力資源管理理論具體內(nèi)容分析

人力資源管理是對人進(jìn)行的管理，對人的基本看法直接決定人力資源管理的具體管理方式與管理方法，因此人性假設(shè)也就成為了人力資源管理的重要理論基礎(chǔ)。

2.1　“經(jīng)濟(jì)人”理論

“經(jīng)濟(jì)人”理論認(rèn)為人的工作動機(jī)就是為了獲得經(jīng)濟(jì)報酬。人們普遍不喜歡工作，盡可能逃避。由于人的本性不喜歡工作，所以必須用強(qiáng)迫、控制、指揮和懲罰才能使人付出努力。一般而言，人寧可接受指揮，而不愿承擔(dān)責(zé)任。亞當(dāng)斯密最早提出經(jīng)濟(jì)人理論。這一理論基于這樣一種假設(shè)，即把人看做是完全理性的，人們工作的目的就是為了追求自身利益最大化。人天生就是自私和懶惰的。大部分人愿意被指揮而不愿意承擔(dān)責(zé)任，人們往往安于現(xiàn)狀，本能抵抗一切形式的變革。

2.2　“社會人”理論

1924-1932年美國哈佛大學(xué)教授梅奧等人提出的社會人理論否定并替代了經(jīng)濟(jì)人理論。這一理論認(rèn)為人的本質(zhì)不是不喜歡工作，要使人們努力工作來完成組織的目標(biāo)，高壓控制與威脅懲罰并不是唯一的手段。人們工作是基于社會責(zé)任、歸屬感、安全感等社會需求，這些需求的滿足程度決定了工人工作效率的高低。管理者提高工作效率的意圖需要通過滿足員工社會需求得到實現(xiàn)。

梅奧的霍桑試驗證實了人際關(guān)系對工人效率產(chǎn)生的重要影響。人們在生產(chǎn)工作中形成的非正式組織與團(tuán)體員工行為密切相關(guān)。除控制和指揮之外協(xié)調(diào)成為管理者最主要的職能，管理者在工作中充分發(fā)揮溝通的作用，并在領(lǐng)導(dǎo)者與員工之間獲得平衡。

2.3　“自我實現(xiàn)人”理論

馬斯洛提出的需要層次論認(rèn)為人有生存、安全、歸屬、尊重和自我實現(xiàn)五種層次需要，自我實現(xiàn)是人追求的最高層次。麥克雷戈總結(jié)馬斯洛等人的觀點，提出了Y理論，也就是自我實現(xiàn)人理論。這一理論認(rèn)為人并非天生就厭惡工作，在一定條件下，人們愿意主動承擔(dān)一部分責(zé)任。員工在既定的工作目標(biāo)之下往往能夠自我監(jiān)督和控制，指揮和命令并不足以達(dá)到組織目標(biāo)。大多數(shù)人都具備聰明才智，在工業(yè)化社會條件下，普通人的潛力只得到了部分的發(fā)揮。

2.4　“復(fù)雜人”理論

上世紀(jì)60年代末70年代初西方管理學(xué)家沙因等人提出了復(fù)雜人理論。這一理論解決了經(jīng)濟(jì)人理論、社會人理論以及復(fù)雜人理論都難以克服的理論缺陷，即并不是所有的人都是同一種人，即便同一個人在不同的發(fā)展時期應(yīng)對不同的環(huán)境也會產(chǎn)生不同反應(yīng)，人的動機(jī)是復(fù)雜的，不能把所有的人都?xì)w結(jié)為同一類人。被這一理論支撐的管理實踐主張管理中的權(quán)變和靈活思想，認(rèn)為世界上不可能有一套適合于任何時代、任何個人的萬能管理方法，針對不同環(huán)境、條件和人員狀況采取不同的管理方法才能取得最佳的管理效果。

人是管理中最活躍的因素，人力資源管理思想伴隨人的價值不斷被發(fā)現(xiàn)而發(fā)生轉(zhuǎn)變。人力資源管理模式的轉(zhuǎn)變可以分為以下四個階段：

(1)勞動管理階段。這一階段強(qiáng)調(diào)權(quán)力對員工的控制，管理者為了提高效率、完成任務(wù)，往往用嚴(yán)格的工作規(guī)范限制員工。員工被看作經(jīng)濟(jì)人，金錢刺激被認(rèn)為是提高員工士氣最有效的手段。工人無權(quán)參與管理，管理只是少數(shù)人的事。管理者往往采取消極手段實現(xiàn)組織目標(biāo)，社會生活兩極分化和勞資關(guān)系緊張是這一時期最大的特點。

(2)人際關(guān)系管理階段。梅奧的霍桑試驗表明工人滿意程度的高低是提高生產(chǎn)率的關(guān)鍵?；谏鐣思僭O(shè)的人際關(guān)系管理階段強(qiáng)調(diào)以人為中心進(jìn)行管理，管理的重點在于滿足員工的需要。管理者日常工作除了計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制之外還要注意在領(lǐng)導(dǎo)者和員工之間取得有效溝通，培養(yǎng)員工歸屬感和整體感。這一時期出現(xiàn)了員工參與管理的形式即讓員工不同程度參加組織決策的討論和研究。

(3)行為科學(xué)管理階段。這一時期人的價值得到承認(rèn)，管理的重點由人轉(zhuǎn)向環(huán)境，管理工作旨在創(chuàng)造一種有利于員工自我實現(xiàn)的環(huán)境。在這一環(huán)境下人的才智和潛能能夠得到充分的發(fā)展。管理者的主要職能是減少和消除員工自我實現(xiàn)過程中遇到的障礙。這一時期對員工的獎勵從外在獎勵轉(zhuǎn)向內(nèi)在獎勵，原因是內(nèi)在獎勵能夠幫助員工獲得知識、增長才干，滿足他們自我實現(xiàn)的需要。

(4)戰(zhàn)略人力資源管理階段。在這一階段，人的價值首次和物的價值并駕齊驅(qū)。戰(zhàn)略人力資源管理一方面整合了行為科學(xué)的研究成果，另一方面吸收了人際關(guān)系管理階段對人價值的尊重，實現(xiàn)了人力資源與組織戰(zhàn)略的相互匹配，確立了人力資源管理在組織管理中的核心地位。

這一階段的管理嘗試從一個更加宏觀的角度把握組織人力資源。管理者注重雇員的培訓(xùn)與開發(fā)，強(qiáng)調(diào)員工的自我發(fā)展和組織規(guī)劃相結(jié)合，認(rèn)為員工素質(zhì)是增強(qiáng)企業(yè)核心競爭力的重要手段，員工和組織被有機(jī)結(jié)合在一起。戰(zhàn)略人力資源

管理承認(rèn)了人的多樣性以及在人素質(zhì)、能力方面表現(xiàn)出來的差異，管理另一個目的在于促進(jìn)勞動力的多樣化發(fā)展，實現(xiàn)人盡其才、物盡其用。

3　政府人力資源管理理論的運(yùn)用

從工商管理的實踐和理論中探索行政管理的改革之路不僅是我國政府也是各國政府都在進(jìn)行的嘗試。我國目前正處于經(jīng)濟(jì)全球化、信息化、市場化以及世界性政府改革趨勢之中，應(yīng)該建立一種新的公共部門與社會的關(guān)系，公共部門必須由過去的“官僚機(jī)構(gòu)”轉(zhuǎn)變成公共服務(wù)的“管理機(jī)構(gòu)”，建立起一個靈活、高效、廉潔的公共部門管理模式。我們可以通過以下幾方面來完善我國政府人力資源的管理，建立一套與我國市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展相適應(yīng)的政府機(jī)制。

3.1　加大對政府部門人力資源的投資

人力資源是管理活動的核心，是組織最重要的資源。加大政府部門人力資源投資是提高政府服務(wù)效率的重要途徑。新公告管理理論強(qiáng)調(diào)公共部門管理應(yīng)引入競爭機(jī)制，打破公共部門獨家提供公共服務(wù)的壟斷地位，允許更多的私營部門參與公共產(chǎn)品的供給。引入競爭機(jī)制，多方參與公共產(chǎn)品供給是歲政府部門辦事效率的挑戰(zhàn)。政府應(yīng)該注重人力資源的投入和開發(fā)。既要從資金上保證對政府人力資源投資，又要從制度上保障政府人力資源的投資回報率。

3.2　政府部門人力資源開發(fā)外包

所謂人力資源管理外包是管理外包的一種，人力資源管理外包是社會分工精細(xì)化的產(chǎn)物，通過人力資源外包政府可以從支撐性、輔的人力資源工作中解脫出來，把更多的精力集中到重要的項目上。例如公共部門人力資源的培訓(xùn)、考核等都可以外包給專業(yè)的機(jī)構(gòu)來做或是通過高校教育，來提高部分高中層公務(wù)員的專業(yè)能力。人力資源外包就可以由相應(yīng)的服務(wù)商或?qū)I(yè)化公司來負(fù)責(zé)實施。政府一方面注意人力資源外包風(fēng)險的防范與控制，在外包實施過程中對工作的進(jìn)展作定時檢查，確保工作順利、安全地實施；另一方面，人事部門還應(yīng)積極參與配合，為外包服務(wù)商盡可能提供幫助，雙方應(yīng)建立起雙贏的合作關(guān)系，共同把工作做好。