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人才資源戰(zhàn)略范文第1篇

論文摘要:隨著我國向知識經(jīng)濟時代過渡和加入WTO，人力資源在我國的作用日益突出。我國正在進入人力資源主導時代。文章認為。我國應該由官本位向企業(yè)家(貨幣資本投資者)本位再向人才(人力資本投資者)本位轉(zhuǎn)變，進而提出了爭奪和激活人才的策略建議。

在21世紀。人力資源的重要性遠遠超過了其他資源。加人WTO對我國最大的沖擊不是產(chǎn)品。而是人力，激活人力資源是竟爭勝敗的關(guān)鍵。

一、人力資源是新經(jīng)濟時代的核心動力

1.人力資源是經(jīng)濟發(fā)展的第一資源。當代經(jīng)濟學把各種資源分為四大類:物力資源、財力資源、信息資源、人力資源，其中，人力資源是決定經(jīng)濟增長的第一資源。在新經(jīng)濟時代，經(jīng)濟發(fā)展的源動力出現(xiàn)了轉(zhuǎn)移。相對于人力資源而言。資本、土地、機器、設(shè)備、原料、資金等傳統(tǒng)資源的有效性正在相對減弱，產(chǎn)品生產(chǎn)、商品價值提高、企業(yè)成長、國家竟爭力增強，都更加依賴于知識和掌握知識的人力資源、人力資源越來越成為經(jīng)濟發(fā)展的關(guān)鍵和核心資源。

2、人力資本是現(xiàn)代企業(yè)資本中的第一資本。1981-1993年，在美國被兼并和收購的公司中，大多數(shù)市場作價比賬面價值高出1-8倍，其原因是無形資產(chǎn)的價值大大高于有形資產(chǎn)的價值。無形資產(chǎn)也叫知識資產(chǎn)，是由人力資源創(chuàng)造的。知識經(jīng)濟本質(zhì)是以知識為基礎(chǔ)的經(jīng)濟，其主導要素是知識，核心是以智能為代表的人力資本。1992年諾貝爾獎獲得者、美國經(jīng)濟與社會學教授貝克爾曾指出:發(fā)達國家的資本75%不是實物資本，而是人力資本。

針對這種情況，世界銀行副行長瑞斯查得說:在知識經(jīng)濟時代，知識是比原料、資本、勞動力、匯率更重要的經(jīng)濟因素。美國知名學者托馬斯?比得斯說:企業(yè)或事業(yè)惟一真正的資源是人。日本有的學者將“人才”改為“人財”。有了人才就有了資本，就有了財富。人力資源是最寶貴的資產(chǎn)。

3.21世紀的社會主角是人才。由于人力資源的作用超過了物力資源、財力資源和信息資源。因此，21世紀是人力資源主導時代，社會主角是人才?！吧鐣鹘恰?，是指在各種社會群體中，對社會經(jīng)濟發(fā)展貢獻最大和起決定性作用的群體。在不同的經(jīng)濟體制和經(jīng)濟形態(tài)中社會主角不同。在計劃經(jīng)濟中，社會主角是政府官員;在市場經(jīng)濟中，社會主角是進行物力資本和財力資本投資的企業(yè)家;在知識經(jīng)濟中，社會主角是進行人力資本投資的人才。這樣，隨著我國由計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟再向知識經(jīng)濟轉(zhuǎn)變，我國的社會主角必將由官本位向企業(yè)家本位再向人才本位轉(zhuǎn)變，我國也將進人人力資源主導時代。

二、新經(jīng)濟時代的人才策略

1.將傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變。傳統(tǒng)的管理人的部門有三個，即組織部門、人事部門和勞動部門。傳統(tǒng)的對人的管理是要將人才管住、管死，如果說也重視發(fā)揮人才作用的話，那主要是對人力資源存量和現(xiàn)有能力的利用?，F(xiàn)代人力資源管理將人視為首要的和根本的資源(尤其是人才)，強調(diào)為人才服務(wù)，管理的首要目標是滿足員工自我發(fā)展的需要，盡可能減少對員工的控制與約束，更重視對人的潛能和創(chuàng)造力的開發(fā)利用，最終達到企業(yè)和員工雙東。人力資源管理部門的主要功能和根本任務(wù)，是用最少的人力投人來實現(xiàn)組織目標，因而是更能為組織創(chuàng)造效益的部門。在經(jīng)濟時代，“知識分子”這個概念應該過渡到“人才”概念。“知識分子”是個中性概念，可褒可貶，人才則絕對是個褒義概念。

2.保護和優(yōu)化人才生態(tài)環(huán)境。人才成長和發(fā)揮作用的環(huán)境，可稱作人才生態(tài)環(huán)境，包括人才社會氛圍環(huán)境、人才法律環(huán)境、人才工作環(huán)境、人才生活環(huán)境等。要像保護和優(yōu)化自然生態(tài)環(huán)境那樣保護和優(yōu)化人才生態(tài)環(huán)境;要像防止自然生態(tài)環(huán)境污染和惡化那樣防止人才生態(tài)環(huán)境污染和惡化。

優(yōu)化有利于人才成長的生態(tài)環(huán)境。一是在政企關(guān)系上，要減少企業(yè)對政府的依賴和政府對企業(yè)的干預;二是建立生動活潑、奮發(fā)向上的氛圍，讓每一員工發(fā)揮他們的創(chuàng)造才能;三是在時間觀念上，要基于遠景展望;四是在企業(yè)文化上。要建立成長型、適應型文化;五是在人才晉升標準上，要強調(diào)業(yè)績對公司目標的貢獻;六是在工資福利上。要承認差異和拉開差距，實行利潤分成、持股和提供獎金;七是在人才流動上。要通過人才市場，而不是政府控制個人檔案。讓每一個人才有充分選自由。

3.按人力資本分配。無論國有企業(yè)人才向外商投資企業(yè)和私營企業(yè)的流失，還是中國人才向外國的流失。人才流失的主要原因是薪酬待遇問題。盡管有些地區(qū)、有些企業(yè)人才流失的主要原因是“自我實現(xiàn)”和“精神因素”，但絕大多數(shù)人才“往高處走”奔的是高工資和高福利待。調(diào)查發(fā)展。這方面原因占人才流失原因的63.9%，其次如出國、工作條件、專業(yè)對口、職稱等，分別占6,6%,5.8%.4,3%和3,2%。

那么，是什么原因影響了人才待遇提高呢?是分配制度。多年來。我國強調(diào)按勞分配有余。忽視了按生產(chǎn)要素分配;強調(diào)按物力資本和財力資本分配有余，忽視了按人力資本分配。人力資本的概念類似人力資源，但二者也有區(qū)別。人力資源是指能夠推動國民經(jīng)濟和社會發(fā)展的、具有智力和體力勞動能力的人們的總和，它包括數(shù)量和質(zhì)量兩方面。人力資本是在企業(yè)中相對于貨幣資本而言的，是存在于人身體之中需要進行投資的，能夠帶來更多價值的，表現(xiàn)為智力和體力的人的勞動能力。

人力資本的擁有者是人，它雖然表現(xiàn)為人，卻具有資本的功能，因此其回報就不是勞動收益，而應該是產(chǎn)權(quán)收益。勞動的收益是工資，人力資本的收益是產(chǎn)權(quán)收益。產(chǎn)權(quán)收益包括股票、職權(quán)、晉升權(quán)等。

人力資本是一種產(chǎn)權(quán)，所以擁有人力資本的人也就擁有產(chǎn)權(quán)?？梢?，人力資本理論的產(chǎn)生使企業(yè)產(chǎn)權(quán)制度發(fā)生了重大變化。我國政府和企業(yè)對這種變化的反應太慢了，表現(xiàn)在:一是多年來工商企業(yè)登記注冊。有關(guān)部門只是驗資，誰出資誰就擁有這個企業(yè)的產(chǎn)權(quán)，沒有認識到誰出人力資本誰也擁有這個企業(yè)的產(chǎn)權(quán)—人力資本產(chǎn)權(quán);二是企業(yè)內(nèi)部收人分配只有勞動和物力資本及財力資本收益，沒有回報人力資本產(chǎn)權(quán)的收益。

人力資本主要指企業(yè)管理者和那些都進行管理創(chuàng)新和技術(shù)創(chuàng)新的高素質(zhì)人才，在企業(yè)中。人力資本是最重要的具有決定性作用的人力資源。他們不同于一般員工，一般員工與企業(yè)是雇傭關(guān)系，他們獲得的勞動收益相對比較低;人力資本與企業(yè)擁有產(chǎn)權(quán)關(guān)系。他們獲的產(chǎn)權(quán)收益相對更高得多。

人才資源戰(zhàn)略范文第2篇

一、優(yōu)化人力資源管理，挖掘人力資源潛力

人力資源的戰(zhàn)略與規(guī)劃是人力資源管理的基礎(chǔ)。人力資源戰(zhàn)略是在企業(yè)總體戰(zhàn)略指導下制定的企業(yè)人力資源發(fā)展的戰(zhàn)略，人力資源規(guī)劃是在人力資源戰(zhàn)略基礎(chǔ)上對企業(yè)未來人才的需要、供給，培養(yǎng)與選拔方式進行科學、整體的預測和規(guī)劃，它是企業(yè)人力資源管理其他職能的基礎(chǔ)。隨著公司實現(xiàn)裝備大型化，自動化水平、智能化水平大幅提高，同時企業(yè)又面臨著嚴峻的外部市場形勢，公司人多包袱重，人均勞效低，員工素質(zhì)不適應崗位需要已是不爭的事實。宣鋼根據(jù)現(xiàn)有人力資源狀況，加強與先進單位的對標，針對存在的問題和差距，從管理體制、崗位人員配備等方面調(diào)整企業(yè)人力資源引進和配置工作。

1.實施積極的人才引進政策和聚焦戰(zhàn)略。加大關(guān)鍵人才的引進和儲備，針對新技術(shù)、新工藝、新設(shè)備要求，招聘和吸引專業(yè)對口、高素質(zhì)的大學生人才，擇優(yōu)選聘優(yōu)秀員工補充技術(shù)工人崗位，有效改善職工隊伍的素質(zhì)結(jié)構(gòu)。

2.進一步優(yōu)化生產(chǎn)組織模式。優(yōu)化設(shè)備開動方式，提高勞動效率；通過技術(shù)、資金支持和技改技措項目，對看管性崗位實行無人值守、定時巡崗和遠程監(jiān)控制度，優(yōu)化人員配備。

3.加大人力資源管理優(yōu)化力度。公司將對生活后勤崗位進行整體或部分外委，改雇工為業(yè)務(wù)外協(xié)，置換出符合生產(chǎn)性崗位需要的人員。

4.激發(fā)員工工作激情。發(fā)揮職工的主觀能動性，挖掘員工潛力，實施操檢合一、一崗多能，通過收入與指標掛鉤等多種激勵手段最大限度地激發(fā)員工的工作熱情和干勁。

二、強化培訓管理，提高職工素質(zhì)

“企業(yè)的競爭在市場，但競爭力在現(xiàn)場”。在鋼鐵市場競爭日趨激烈的背景下，要滿足和適應公司“裝備大型化、控制自動化、操作標準化、管理信息化”需求，解決先進的工藝裝備與崗位職工素質(zhì)不匹配的矛盾，職工培訓作為組織人力資源管理與開發(fā)的重要組成部分和關(guān)鍵職能，是在職工素質(zhì)方面實現(xiàn) “提質(zhì)增效”、培養(yǎng)高素質(zhì)人才的最佳方式，也是提高生產(chǎn)效益的重要途徑。

宣鋼建立了一套較為完善的職業(yè)能力培訓和職業(yè)技能鑒定體系。一是將職工培訓作為培育和形成共同的價值觀、增強凝聚力的關(guān)鍵性工作，加強培訓宣傳教育工作，重視對職工的理性化教育。二是結(jié)合宣鋼公司生產(chǎn)經(jīng)營形勢，創(chuàng)新培訓理念和培訓形式及方法，切實搞好新上項目中新技術(shù)、新品種、新工藝等多方面、多層次和多渠道培訓生產(chǎn)適應性培訓。三是“請進來”、“走出去”，強化培訓管理，提高培訓質(zhì)量，加強與高校院所的合作，聘請有經(jīng)驗、有技術(shù)的專家、教授進行指導。2012年，邀請北京科技大學、河北工業(yè)大學等高等院校開展技術(shù)交流，并聘請高校教授為流動人才，解決公司生產(chǎn)實際問題。其次要自主培養(yǎng)，給職工提供再深造、再提高的機會。2012年，與北京科技大學開設(shè)冶金工程、控制工程、管理工程三個專業(yè)，公司96人通過GCT考試，成為北京科技大學在職研究生。四是實行與技能、績效掛鉤的工資制度，不斷完善“培訓、考核、使用、待遇”為一體的四結(jié)合運行機制，工資分配向技術(shù)含量高，操作熟練、精確度高的崗位傾斜，為全面提高員工隊伍素質(zhì)營造了一個良好的環(huán)境。五是開展群眾性生產(chǎn)勞動競賽，檢驗培訓效果。積極搭建形式多樣的勞動競賽平臺，大力推進和實施職工素質(zhì)提升工程，組織多層次、多樣化的勞動競賽、崗位練兵、技術(shù)交流、技能培訓活動，引導組織廣大職工踴躍參加技術(shù)革新、技術(shù)協(xié)作、合理化建議等活動，著力培養(yǎng)知識型、技術(shù)型、創(chuàng)新型和自主型人才隊伍，為廣大職工搭建展示聰明才智和實現(xiàn)人生價值的舞臺。

三、完善薪酬激勵機制，建立多元化分配制度

薪酬分配強大的經(jīng)濟杠桿作用，是企業(yè)管理中的一種有效的經(jīng)濟手段，它無形的力量調(diào)節(jié)著各方面的矛盾，平衡著各方面的沖突，實踐證明了經(jīng)濟手段是在市場經(jīng)濟條件下管理企業(yè)的有效方法，也是構(gòu)建企業(yè)和諧社會的基礎(chǔ)之一。進一步發(fā)揮薪酬分配的激勵和導向作用，能夠充分調(diào)動職工的積極性和創(chuàng)造性，吸引人才、留住人才，增強企業(yè)創(chuàng)新能力和可持續(xù)發(fā)展能力，推動企業(yè)又好又快發(fā)展。宣鋼針對不同層次職工綜合運用多種激勵機制，利用物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合的方法，充分激勵發(fā)揮職工的能力，制定配套考核措施，保證激勵的公平、公正，提高職工競爭意識。加大考核力度，實行動態(tài)考核，利用有效的工資總額資源，充分發(fā)揮工資分配的保障和激勵作用，進而為提高企業(yè)經(jīng)濟效益和市場競爭力，為宣鋼全面、持續(xù)、跨越式發(fā)展做出了積極貢獻。

1.完善工資增長機制，提高職工滿意度。結(jié)合企業(yè)實際，積極穩(wěn)妥地建立和完善職工工資增長機制。如提高普通職工收入，設(shè)立基礎(chǔ)崗位技術(shù)津貼；向艱苦一線崗位傾斜，提高職工夜班津貼標準；應對物價不斷上漲給職工生活帶來的影響，改善職工生活質(zhì)量，適時提高職工誤餐費標準。

2.分配原則向技術(shù)含量較高的崗位傾斜。隨著公司裝備的大型化、操作自動化，對干部職工隊伍的專業(yè)和技能要求越來越高，部分維檢修崗位的重要性甚至超過了生產(chǎn)崗位，為調(diào)動維檢修工人生產(chǎn)工作積極性和創(chuàng)造性，鼓勵職工學習和鉆研技術(shù)，體現(xiàn)向技術(shù)含量較高的崗位和人員傾斜的分配原則，適度調(diào)整維檢修工人崗效工資檔次比例。

3.完善績效獎金考核體系，健全激勵約束機制。面對莫測的外部市場變化，復雜的內(nèi)部生產(chǎn)經(jīng)營環(huán)境，結(jié)合公司生產(chǎn)經(jīng)營實際，每年對公司已有獎金考核體系以及取得的效果進行總結(jié)，不斷地進行重新優(yōu)化、完善，實行關(guān)鍵績效指標考核，重點考核對業(yè)績產(chǎn)生關(guān)鍵影響力的那部分指標，如：產(chǎn)品開發(fā)、降本增效、定員管理、技術(shù)攻關(guān)等等，形成一套適合宣鋼發(fā)展的行之有效的獎金考核管理體系，充分發(fā)揮獎金考核的激勵約束作用。

四、實施人才強企戰(zhàn)略，加強人才隊伍建設(shè)

人才是推進企業(yè)發(fā)展的第一資源和強勁動力，以人為本，從戰(zhàn)略的高度重視人才工作，建立和公司發(fā)展相適應的人才工作體系，樹立尊重知識、尊重人才、科技是第一生產(chǎn)力的理念。要圍繞人才強企戰(zhàn)略，“用事業(yè)留人、用待遇留人、用感情留人”，搭建干事創(chuàng)業(yè)的舞臺，優(yōu)化成長發(fā)展的環(huán)境，完善培育和用人機制，為企業(yè)的發(fā)展提供強大的人才保證。

1.優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)，完善管理、技術(shù)、操作三大人才成長體系。堅持以人為本，與員工職業(yè)生涯設(shè)計相結(jié)合，根據(jù)各類人才的成長規(guī)律和職業(yè)發(fā)展規(guī)律，搭建施展才能的平臺，拓展職業(yè)發(fā)展空間，實現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置的同時制定配套的薪酬激勵制度，如中級、高級專業(yè)技術(shù)職務(wù)工資待遇分別達到行政職務(wù)副科級、副處級水平；技師、高級技師在技能工資執(zhí)行最低工資等級線的同時享受相應的技師津貼。

2.實施人才強企戰(zhàn)略，進一步加強人才的培養(yǎng)、管理和使用。公司積極創(chuàng)造條件，采取多種措施，建立一支素質(zhì)高、技術(shù)精，具備高度的知識水平和操作能力，能在技術(shù)攻關(guān)、新產(chǎn)品開發(fā)、解決關(guān)鍵性生產(chǎn)和技術(shù)問題中起帶頭作用，業(yè)績突出的工程技術(shù)專家和操作技能專家隊伍，充分發(fā)揮高層次人才的骨干作用。建立并實施操作技能專家和工程技術(shù)專家評聘制度，享受專家津貼。在全公司形成重技能、重業(yè)績、重人才的良好氛圍，促進公司的科技進步和生產(chǎn)發(fā)展。

人才資源戰(zhàn)略范文第3篇

關(guān)鍵詞：投資型集團；財務(wù)人員；轉(zhuǎn)型；管理會計

隨著市場經(jīng)濟體制的不斷完善和投資型集團自身發(fā)展的需要，傳統(tǒng)的財務(wù)會計模式已不再適應發(fā)展時展的要求。管理會計突破了財務(wù)會計固定會計規(guī)則的限制，通過對財務(wù)數(shù)據(jù)進行分析和預測，為企業(yè)確定經(jīng)營方向和戰(zhàn)略決策提供指導和依據(jù)，從而加快集團的持續(xù)健康長遠發(fā)展。

一、投資型集團財務(wù)人員向管理會計轉(zhuǎn)型的必要性

加快財務(wù)人員轉(zhuǎn)型是投資型集團轉(zhuǎn)型升級的必然要求。傳統(tǒng)的財務(wù)模式大多局限于賬務(wù)的記錄和處理，無法為集團的經(jīng)營發(fā)展提供有效的信息支持。面對集團管理升級的要求，財務(wù)人員向管理會計轉(zhuǎn)型勢在必行。

（一）集團健康發(fā)展的必然要求

一方面，管理會計在傳統(tǒng)財務(wù)會計的基礎(chǔ)上，通過以集團資金的往來和使用情況為依據(jù)，對集團的發(fā)展目標和發(fā)現(xiàn)進行評估，為集團的長遠發(fā)展指明方向。管理會計有利于提高集團資源配置的效率，不斷優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)，加快集團轉(zhuǎn)型升級。另一方面，管理會計將財務(wù)管理納入到整個集團的長遠規(guī)劃中來，更有效的保證了集團資金的流入流出等變動，使管理者和決策者能及時做出經(jīng)I決策，規(guī)避集團經(jīng)營中隨時可能遇到的風險。

（二）大數(shù)據(jù)時代的必然趨勢

計算機作為會計工作的重要工具和載體，不僅大大提高了數(shù)據(jù)信息處理的速度和效率，還有效的實現(xiàn)了數(shù)據(jù)信息的分類和存儲，不僅降低了會計人員的工作量，也提高了會計統(tǒng)計的準確性和有效性。會計電算化這是財務(wù)會計里程碑上的一個重大飛躍和突破。隨著信息技術(shù)的快速發(fā)展和互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的廣泛應用，“互聯(lián)網(wǎng)+”時代的到來也對會計工作提出了新的更高的要求。信息時代大數(shù)據(jù)的運用，可以大大降低人力管理的成本，通過信息共享為集團運行提供便利，提高集團經(jīng)營過程中的風險應對速度，使集團能夠通過及時有效的選擇有用信息，快速應對經(jīng)營中的風險。同時，數(shù)據(jù)資源共享可以實現(xiàn)集團管理中的全面監(jiān)督，確保信息的完整性和真實性。

二、投資型集團財務(wù)人員向管理會計轉(zhuǎn)型的策略分析

在轉(zhuǎn)型期，財務(wù)人員的轉(zhuǎn)型是財務(wù)轉(zhuǎn)型的核心，管理會計是實施財務(wù)轉(zhuǎn)型升級的重要工具。

（一）轉(zhuǎn)變集團財務(wù)管理理念

新形勢下，經(jīng)濟全球化和一體化發(fā)展迅猛，企業(yè)之間的競爭也不斷白熱化。管理會計通過更加先進的財務(wù)管理理念和更開闊的思維，能從宏觀上掌握集團的財務(wù)狀況，參與企業(yè)的管理和規(guī)劃，為管理層和決策層提供政策支持，為集團的長遠發(fā)展提供新思路。比如，管理會計能通過滾動預算等方法來控制生產(chǎn)成本，從而有效的考核管理層的工作績效，通過作業(yè)成本法為管理層提供更加準確的核算成本，為產(chǎn)品定價提供依據(jù)。因此，要實現(xiàn)財務(wù)人員的轉(zhuǎn)型必須首先轉(zhuǎn)變財務(wù)管理理念，使集團的上層充分認識到財務(wù)人員轉(zhuǎn)型為管理會計的必要性和重要性。

（二）轉(zhuǎn)換財務(wù)人員角色定位

傳統(tǒng)的財務(wù)人員的主要工作精力放在記賬報賬等瑣碎的事務(wù)上，與公司的經(jīng)營管理是完全分裂的。隨著信息化的快速發(fā)展和集團轉(zhuǎn)型的現(xiàn)實需要，必須通過傳統(tǒng)的財務(wù)人員的角色定位才能充分發(fā)揮財務(wù)管理的效能。財務(wù)人員定位的轉(zhuǎn)變主要服務(wù)于：一是公司長遠發(fā)展，財務(wù)人員要有戰(zhàn)略眼光，要從公司長遠發(fā)展的角度出發(fā)，樹立全局化的工作思想。二是與業(yè)務(wù)的融合，財務(wù)工作要擺脫與業(yè)務(wù)工作相脫離的窘境，財務(wù)人員不僅要從財務(wù)專業(yè)角度出發(fā)，還要從公司業(yè)務(wù)的角度出發(fā)，實現(xiàn)財務(wù)管理綜合化、立體化。三是控制風險，財務(wù)人員要從公司的整體布局出發(fā)，根據(jù)財務(wù)數(shù)據(jù)反映出的問題，及時向集團的管理層提醒潛在的風險和問題，幫助管理層做出正確的管理決策。

（三）提升會計人員綜合素質(zhì)

管理會計是一門綜合性很強的學科，既要求要有豐富的財務(wù)管理經(jīng)驗又要熟悉業(yè)務(wù)、產(chǎn)品等的復合型人才，要采取多種形式來提高會計人員的綜合素質(zhì)。一是加強培訓?？赏ㄟ^聘請專業(yè)院校老師、專家以及企業(yè)經(jīng)驗豐富的財務(wù)人員等師資力量，將專題授課與集團專項管理會計工作相結(jié)合，通過理論與實踐的雙層交流，提高培訓效果。二是加強崗位交流。大部分集團公司崗位分工細致明確，客觀上也早成了財務(wù)人員只熟悉自己的“一畝三分地”的現(xiàn)象。通過輪崗，使財務(wù)人員全面熟悉集團的財務(wù)運行機制和體系，了解財務(wù)會計和管理會計的區(qū)別和聯(lián)系。三是加強績效考核。加強對管理會計的績效考核，制定與會計人員薪酬掛鉤的細致的考核標準，通過考核充分調(diào)動管理會計人員工作的積極性。

大數(shù)據(jù)時代下，管理會計與財務(wù)會計的融合，是企業(yè)財務(wù)轉(zhuǎn)型和升級的必然趨勢。投資型集團面臨著管理升級的迫切需要，傳統(tǒng)的財務(wù)人員已無法滿足集團長遠發(fā)展的要求。投資型集團應探索財務(wù)人員向管理會計轉(zhuǎn)型的融合，通過轉(zhuǎn)變財務(wù)管理理念，轉(zhuǎn)換角色定位，大力提升財務(wù)人員專業(yè)素質(zhì)，從而不斷提高會計信息化水平，促進集團的長遠發(fā)展。

參考文獻：

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[2]王曉翔.以財務(wù)人員轉(zhuǎn)型促進管理會計升級[J].財務(wù)與會計，2015（2）：37-38.

人才資源戰(zhàn)略范文第4篇

*經(jīng)濟開發(fā)區(qū)成立于*年，是江蘇省首批*個省級開發(fā)區(qū)之一，*年成為“江蘇省電子信息產(chǎn)業(yè)基地”之一，并于*年*月被江蘇省政府批準為比照國家級開發(fā)區(qū)賦予相應的經(jīng)濟審批權(quán)和行政級別，*年成為首批國家信息產(chǎn)業(yè)基地成員單位。*年*月*經(jīng)濟開發(fā)區(qū)被國家信息產(chǎn)業(yè)部確定為首批“國家顯示器件產(chǎn)業(yè)園”。同年，區(qū)內(nèi)有*家企業(yè)進入中國外商投資企業(yè)*強名單。

目前，*經(jīng)濟開發(fā)區(qū)內(nèi)有電子信息、機械、模具、汽車零部件、光纜電纜、家電、包裝印刷、建材、食品、服裝以及酒店、物流、房地產(chǎn)等*多個行業(yè)類別，*多家企業(yè)，*多種產(chǎn)品。其中，*%的外資企業(yè)從事IT行業(yè)及相關(guān)產(chǎn)業(yè)的生產(chǎn)，產(chǎn)品自我配套率達到*%以上。

*經(jīng)濟開發(fā)區(qū)的發(fā)展，是以科學發(fā)展觀為指導，以建設(shè)和諧社會為總目標，走新型工業(yè)化、城市現(xiàn)代化的集約發(fā)展之路。實施人才戰(zhàn)略，增強了*經(jīng)濟開發(fā)區(qū)可持續(xù)發(fā)展的動力，有力的促進了經(jīng)濟、科技、人才一體化發(fā)展。

*年，*經(jīng)濟開發(fā)區(qū)完成地區(qū)生產(chǎn)總值*億元，同比增長*.*%，占全市*.*%。全口徑財政收入*.*億元，同比增長*.*%，一般預算收入*.*億元，同比增長*.*%，占全市*%。全社會固定資產(chǎn)投資額*.*億元，同比增長*%，占全市*.*%。進出口總額*億美元，同比增長*.*%，其中出口*.*億美元，同比增長*.*%，占全市*.*%和*.*%。實現(xiàn)業(yè)務(wù)總收入*億元，同比增長*.*%，其中工業(yè)產(chǎn)值*億元，同比增長*%，占全市*%。

*經(jīng)濟開發(fā)區(qū)作為*市對外開放、產(chǎn)業(yè)帶動、優(yōu)勢輻射的經(jīng)濟高地，利用其自身產(chǎn)業(yè)集群的優(yōu)勢，建立“方式靈活、渠道暢通、來去自由、待遇平等”的人才柔性流動機制，實施“搶占人才制高點，提高綜合競爭力”的人才戰(zhàn)略具有重要的意義。

一、*經(jīng)濟開發(fā)區(qū)實施人才戰(zhàn)略的重要意義

（一）增強綜合競爭力，加速產(chǎn)業(yè)優(yōu)化升級

*年一個詞匯悄然出現(xiàn)在我們面前——“后人口紅利時代”，在多種關(guān)于中國人口的預測中，*年是一個關(guān)鍵年份——適齡勞動人口的凈增長很可能在這一年變?yōu)樨撝怠?/p>

客觀背景看，中國經(jīng)濟增長多年來是依靠高投入（包括資金、資源、人力）來實現(xiàn)，如今也已到急需提高生產(chǎn)效率來維持增長勢頭的階段。如何才能提高生產(chǎn)效率？這就需要引進一大批懂技術(shù)、懂管理的專業(yè)型人才來擴充人才隊伍。加之整個區(qū)域?qū)Ξa(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的升級調(diào)整，從以單一行業(yè)門類轉(zhuǎn)換到多門類新產(chǎn)業(yè)并舉起的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)。單一的人才結(jié)構(gòu)已經(jīng)不能滿足開發(fā)區(qū)未來發(fā)展的需要，只有真正的實現(xiàn)人才和經(jīng)濟的對接才能實現(xiàn)整體快速高效穩(wěn)定的發(fā)展。

（二）人才強區(qū)，構(gòu)建人文社會

目前開發(fā)區(qū)外向型經(jīng)濟以勞動密集型產(chǎn)業(yè)為主，不利于高素質(zhì)人才的引進，相反，大量的外來勞動力輸入，在很大程度上降低了人口素質(zhì)。加強人才引進是推動社會全面發(fā)展、建設(shè)和諧社會的需要。

積極引進和培養(yǎng)多種行業(yè)（如文學、藝術(shù)、管理等）的專門人才，調(diào)整和優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)，提高人口素質(zhì)，建設(shè)一支與構(gòu)筑“和諧社會”相適應的高素質(zhì)人才隊伍。良好的社會形象，不僅是社會文明程度的象征，同樣也是經(jīng)濟發(fā)展的保障。

二、*經(jīng)濟開發(fā)區(qū)人才戰(zhàn)略的現(xiàn)狀分析

近幾年，開發(fā)區(qū)通過一系列的措施，來扎實有效的推進人才戰(zhàn)略。通過“走出去，引進來”的方式，吸引大量人才落戶開發(fā)區(qū)。

近幾年，開發(fā)區(qū)積極通過走出去的方式，與人才資源豐富地區(qū)的教育主管部門、院校直接聯(lián)系，加大對*經(jīng)濟開發(fā)區(qū)的推介力度，以簽訂人才合作協(xié)議、舉辦校園招聘會等辦法，吸引人才加盟。今年*月*日，*經(jīng)濟開發(fā)區(qū)獨立組團，在西安理工大學成功召開校園招聘會。*多個招聘崗位吸引了*萬多大學生前來應聘，極大地提高了*經(jīng)濟開發(fā)區(qū)的知名度，同時也凸現(xiàn)了*的區(qū)位效應。

同時，開發(fā)區(qū)還通過引進來的方式，邀請各地教育部門、勞動人事部門以及各大、專院校的領(lǐng)導來*經(jīng)濟開發(fā)區(qū)實地參觀、考察。*年*月，通過大量辛苦卓越的前期工作，開發(fā)區(qū)成功舉辦了“百位校長看*”活動。此次活動，吸引全國十幾個省份的*多所中等職業(yè)學校（技工學校）的校長和當?shù)亟逃龔d職教處、勞動和社會保障廳就業(yè)部門的相關(guān)負責人來參加，他們對*經(jīng)濟開發(fā)區(qū)進行參觀和考察，并與企業(yè)經(jīng)理人深層次的商談人力資源合作事宜。此次活動得到*市委、市政府，開發(fā)區(qū)管委會領(lǐng)導的大力支持，活動采取政府牽頭、實地考察、校企合作、促進就業(yè)的新模式,通過走進*，了解*，來促進校企相互了解，加強人力資源合作。

正是通過一項項踏踏實實的工作，使得開發(fā)區(qū)人才戰(zhàn)略初見成效，人才資源狀況令人鼓舞。

（一）人才資源總量不斷增大

從*年至*年，開發(fā)區(qū)人才資源總量增大，由*年的*人，增長至*年的*人，*年間人才資源總量增長達*.*%。僅*年底劃區(qū)管理以來，人才資源總量增長就達*.*%。

（二）人才資源層次逐步提高

在開發(fā)區(qū)人力資源總量不斷增大的同時，人才資源的層次也在逐步地提高。以表*為例，本科以上學歷人才逐年增加，僅*年就比*年凈增*人，增幅達*.*%。

（三）人才資源結(jié)構(gòu)性優(yōu)勢明顯

在信息化帶動工業(yè)化、現(xiàn)代化的過程，要求大量開發(fā)培養(yǎng)高新技術(shù)人才，提供有效的人才智力保證；進行經(jīng)濟結(jié)構(gòu)戰(zhàn)略性調(diào)整，必須相應調(diào)整人才結(jié)構(gòu)，實現(xiàn)人才結(jié)構(gòu)調(diào)整促進產(chǎn)業(yè)優(yōu)化升級。

在這方面，開發(fā)區(qū)人才資源結(jié)構(gòu)優(yōu)勢明顯。*經(jīng)濟開發(fā)區(qū)的人才結(jié)構(gòu)主要是以電子技術(shù)、計算機信息、機械制造、新材料等專業(yè)為主。這些專業(yè)人才與開發(fā)區(qū)的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)（開發(fā)區(qū)內(nèi)*%的外資企業(yè)從事IT行業(yè)及相關(guān)產(chǎn)業(yè)）適配度很高，能夠充分發(fā)揮人才所長，促進開發(fā)區(qū)提升發(fā)展。

雖然開發(fā)區(qū)實施人才戰(zhàn)略的成果喜人，但無庸諱言，我們對人才的吸引力依舊不足。從地理區(qū)域上看*經(jīng)濟開發(fā)區(qū)上接*工業(yè)園區(qū)、高新區(qū)，又毗鄰昆山，以上三地均以IT產(chǎn)業(yè)為主要發(fā)展方向，人才需求有極高的同質(zhì)性，由于不可回避的先天區(qū)域劣勢，使*經(jīng)濟開發(fā)區(qū)在與上述地區(qū)開展人才資源引進的競爭時，處于非常不利的地位，招聘成本不斷上升，而招聘效果卻一直徘徊不前。因此，我們必須未雨綢繆，及早對未來的人才戰(zhàn)略進行規(guī)劃，搶占人才制高點，提升開發(fā)區(qū)綜合競爭力。

三、*經(jīng)濟開發(fā)區(qū)人才戰(zhàn)略的未來展望

（一）繼續(xù)加大人才資源開發(fā)力度

在經(jīng)濟高速發(fā)展的今天，造就一支一流的高素質(zhì)人才隊伍來促進經(jīng)濟發(fā)展已顯得十分重要和緊迫。

實施人才戰(zhàn)略的第一步就是要狠抓人才資源開發(fā)，把人才發(fā)展作為一項重要內(nèi)容列入國民經(jīng)濟發(fā)展的總體規(guī)劃之中。人才引進是獲得人才的首要方法，因此，要制定和落實吸引人才和促使人才合理流動的政策，為人才引進打開方便之門；在引進人才時，不但要重視人才隊伍量的擴張，而且要在量的基礎(chǔ)上，作好關(guān)鍵性的“質(zhì)”的工作，即注重引進人才的素質(zhì)，注意引進人才的結(jié)構(gòu)優(yōu)化。以人才資源的集聚、調(diào)整、開發(fā)來促進區(qū)域的大發(fā)展。

人才資源開發(fā)應根據(jù)地方產(chǎn)業(yè)的特色有目標有方向地進行。首先應重視優(yōu)勢產(chǎn)業(yè)人才的培育。*經(jīng)濟開發(fā)區(qū)作為電子信息產(chǎn)業(yè)基地，但大量的崗位空缺和專業(yè)不對口的求職現(xiàn)象形成了人才錯位。應當建立產(chǎn)業(yè)人才鏈，更好地尋求地方人才競爭力。其次應重視產(chǎn)業(yè)人才非均衡、有重點的培養(yǎng)開發(fā)。第三，重視所用人才與崗位需求的匹配性。利用人力資源管理培訓，幫助企業(yè)完善自身的人才資源體系。人才資源開發(fā)要同地方產(chǎn)業(yè)相配套，才能化人才優(yōu)勢為經(jīng)濟優(yōu)勢，從而推動地方經(jīng)濟向更高層次發(fā)展。

（二）有效地實現(xiàn)人才資源的增值

選擇適合于*經(jīng)濟開發(fā)區(qū)發(fā)展所需的人才，決定其成長與發(fā)展。這就對開發(fā)區(qū)的人力資源管理，尤其是處于基礎(chǔ)性的、計劃性的中長期人力資源規(guī)劃提出了更高的挑戰(zhàn)。

人力資源規(guī)劃既要能適應市場變化導致的人力需求，又要擺脫固定人力架構(gòu)造成成本過高的缺陷，這是人力資源規(guī)劃所面臨的核心問題。要解決這些問題，關(guān)鍵就是要實施人才資源開發(fā)與積累適度優(yōu)先的戰(zhàn)略，加大人才投資的力度，提高人才投資收益率，鼓勵個人、企業(yè)參與人才開發(fā)投資，為高素質(zhì)人才成長提供堅實的物質(zhì)基礎(chǔ)。

（三）打造良好的人才資源平臺

人才是經(jīng)濟發(fā)展的根本，各類競爭關(guān)鍵在于人才。在快速發(fā)展的時代環(huán)境中，人才流失現(xiàn)象在所難免，是對區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展的一場嚴峻的挑戰(zhàn)。引進人才、培育人才、穩(wěn)定人才的關(guān)鍵在于用好、用活人才。作為用人單位要充分發(fā)揮主觀能動性，做到待遇留人、感情留人、事業(yè)留人。要努力做到人盡其才，才盡其用，人才效益得到最佳體現(xiàn)。打造人才發(fā)展平臺，要采取三方面措施：

*、創(chuàng)新用人方式、制度和觀念

在用人方式上，要突破“用人所養(yǎng)”的傳統(tǒng)觀念，不求所有所在，但求所用所為。鼓勵人才采取兼職、項目合作、技術(shù)入股等多種方式服務(wù)經(jīng)濟建設(shè)。要創(chuàng)新用人機制，建立完善能上能下、能進能出、競爭擇優(yōu)、充滿活力的用人機制。與此同時，為了讓“特殊人才”能夠脫穎而出，必須改革傳統(tǒng)的用人習慣，面對“人才經(jīng)濟”新形勢，要堅持繼承與創(chuàng)新的統(tǒng)一，創(chuàng)新用人觀念，注重創(chuàng)新素質(zhì)、創(chuàng)新能力、創(chuàng)新業(yè)績，用更客觀、更具體的指標評判人才，讓優(yōu)秀人才脫穎而出。

*、制訂人才激勵機制，激發(fā)人才工作熱情

如何來提高人才的主觀能動性？這就要重視對知識擁有者的激勵。既然現(xiàn)代經(jīng)濟的發(fā)展是以人的智力和知識為發(fā)展的主動力，而智力和知識的載體又是人才，因此如何對知識擁有者實行有效的激勵將有舉足輕重的作用。要通過競爭上崗、雙向選擇等激勵機制來激發(fā)人的潛能，將人的潛能發(fā)揮到極大的價值。樹立業(yè)績趨向的人才價值觀念，建立“競爭上崗，按績給酬，多勞多得”的激勵導向，大膽聘用優(yōu)秀人才、年青人才，激發(fā)各類人才的工作熱情，對人才做出的成績予以肯定，做到“貢獻、回報成正比”，激發(fā)人才發(fā)揮最大的經(jīng)濟效益。

*、營造良好環(huán)境，吸引、穩(wěn)定人才

營造一個能夠大力吸引人才、有效穩(wěn)定人才、充分發(fā)揮人才作用、優(yōu)秀人才能夠脫穎而出的良好環(huán)境，是各級黨委政府搞好人才資源開發(fā)的基礎(chǔ)。首先，要堅持“黨管人才”，加強黨對人才工作的領(lǐng)導，重點是加強黨對人才工作的宏觀管理，管理好人才隊伍建設(shè)的全局，著力解決好人才隊伍建設(shè)的關(guān)鍵問題，體現(xiàn)出我們黨對人才的重視。其次，作為政府職能部門，要通過各種活動及輿論宣傳，在全社會提高重才、引才、用才的社會意識，形成全社會尊重知識、尊重人才的社會環(huán)境，留住人才。對于人才特別是來創(chuàng)業(yè)的人才，既要鼓勵成功、也要容許失敗。失敗是成功之母，創(chuàng)業(yè)艱難，跌倒了，爬起來再干。因此引進人才只要是遵紀守法地干事業(yè)，即使遇到挫折和失敗，也應該得到應有的尊重和保護，這樣才能吸引更多的人才來開拓事業(yè)，用人才來促進區(qū)域經(jīng)濟的發(fā)展。

實施人才戰(zhàn)略，重點是處理好政府—企業(yè)—人才三者的有效結(jié)合。政府重在“政策先行、營造人才環(huán)境”，通過制定有利于人才發(fā)展的政策，加強人才服務(wù)體系建設(shè)，形成服務(wù)人才的合力，才能鼓勵和吸引更多的人才投身*經(jīng)濟開發(fā)區(qū)。

我們建立的人才機制，要保證人才能夠依靠自身的努力與才干爭取到公平的機會；依靠工作和自學提高自身的素質(zhì)與能力；依靠創(chuàng)造性地完成和改進本職工作滿足自己的成就愿望。

（四）強化人才市場的資源配置作用

要使區(qū)內(nèi)企業(yè)能夠吸引人才、留住人才，關(guān)鍵還在創(chuàng)造良好的人才市場環(huán)境和發(fā)揮市場配置人才資源的機制。人才市場充分發(fā)揮市場機制在人才資源配置中的基礎(chǔ)性作用，調(diào)整結(jié)構(gòu)，提高人才服務(wù)業(yè)的科技含量。適應市場經(jīng)濟要求，造就區(qū)內(nèi)人才合理、寬松流動的環(huán)境和氣候，以減少科技人才因成就感難以實現(xiàn)而想外流的動因。

人才市場以功能開發(fā)為重心，強化機構(gòu)的自主創(chuàng)新能力，重點研究和開發(fā)人事、獵頭服務(wù)、人才規(guī)劃、生涯設(shè)計、人事咨詢等衍生服務(wù)產(chǎn)品，重點向高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)及其他重點行業(yè)拓展服務(wù)。

同時要加快人才市場建設(shè)、充分發(fā)揮市場在人才資源配置中的基礎(chǔ)性作用，在辦好有形市場的同時，大力發(fā)展網(wǎng)上市場。既積極引進國內(nèi)的優(yōu)秀人才，又努力引入國外智力。通過多種類型廣告的宣傳，推廣虛擬人才交流形式，針對區(qū)內(nèi)人才需求對口地區(qū)大力宣傳網(wǎng)上市場，形成空間上大跨度的引才效果。

四、結(jié)語

人才資源戰(zhàn)略范文第5篇

關(guān)鍵詞 :     事業(yè)單位;人才資源;人才資源開發(fā);

0、 引言

事業(yè)單位要開立新局面，人才資源是積極的生產(chǎn)要素。但是傳統(tǒng)的人力資源管理模式使得事業(yè)單位的人才資源開發(fā)不足，不利于事業(yè)單位的競爭力提升，也不利于可持續(xù)良性發(fā)展。因此，事業(yè)單位要重視人才資源開發(fā)，培養(yǎng)能力強的人才資源隊伍，才能推動人才資源服務(wù)于事業(yè)單位。

1、 事業(yè)單位人才資源開發(fā)的價值

加強人才資源開發(fā)，是事業(yè)單位人事改革的需要，可提升效益，是推動事業(yè)單位可持續(xù)發(fā)展的必然要求。

1.1、 事業(yè)單位人事改革的需要

由于計劃經(jīng)濟體制的長期影響，事業(yè)單位人事改革難度較大，當前我國進入深化改革的階段，事業(yè)單位傳統(tǒng)人事管理已難以滿足新時代的發(fā)展要求。事業(yè)單位要加強人事改革，優(yōu)化人才隊伍結(jié)構(gòu)，進行人才資源開發(fā)，激發(fā)員工的潛能，發(fā)揮員工的效能，使得人力資源管理和事業(yè)單位改革相符。

1.2 、促進事業(yè)單位提升效益

事業(yè)單位主要是進行社會服務(wù)，包含科技、文化、衛(wèi)生等。人力資源開發(fā)是對戰(zhàn)略性資源的開發(fā)，可反復無限地開發(fā)，培養(yǎng)高素質(zhì)的人才，可促進提升事業(yè)單位的經(jīng)濟效益和社會效益。

1.3 、有利于事業(yè)單位可持續(xù)發(fā)展

事業(yè)單位吸引和匯聚了一大批綜合素質(zhì)強的人才，大部分職工都是知識型員工，主要是管理人員和專業(yè)技術(shù)人員，事業(yè)單位的人才資源自身比較重視自我提升[3],重視對人才的激勵，做好職業(yè)生涯管理，有利于促進事業(yè)單位可持續(xù)發(fā)展。

2、 事業(yè)單位人才資源開發(fā)存在的問題

事業(yè)單位人才資源主要包括管理人才、專業(yè)技術(shù)人才和工勤服務(wù)人才。近年來，事業(yè)單位持續(xù)地改革，建立與市場經(jīng)濟時代相適應的人力資源開發(fā)體系，事業(yè)單位加強對人才資源的預測與規(guī)劃，注重對人才資源的培養(yǎng)和使用，不斷加強人才資源的配置和管理，但是事業(yè)單位人才資源開發(fā)工作依然存在諸多的問題。

2.1、 人才資源開發(fā)模式單一

在飛速發(fā)展的新時代，事業(yè)單位面臨激烈的競爭，事業(yè)單位的傳統(tǒng)管理體系與體制制約了人才資源的發(fā)展，對于人才資源開發(fā)模式單一，缺乏公正、公平、公開的人才選拔機制，嚴重影響人才的積極性，人才缺乏有效的晉升通道，難以發(fā)揮人才的所長，人才資源開發(fā)的激勵性不足，造成大量優(yōu)秀的人才外流，留下的人才效能激發(fā)不足等。

2.2、 人力資源培訓不足

事業(yè)單位對人力資源培訓缺乏長遠的規(guī)劃，對人才資源缺乏主動性的培訓，自身沒有設(shè)置專業(yè)的培訓工作體系和機制，人力資源培訓隊伍缺乏建設(shè)，甚至有部分是臨時性地組織單位外的人力資源培訓公司進行培訓，對事業(yè)單位人才培訓的針對性較差。

事業(yè)單位對人才資源開發(fā)的教育與培訓的統(tǒng)籌管理程度較低，針對人才的教育和培訓機制不完善，事業(yè)單位人才資源開發(fā)缺乏實用性強、實效性高的教育培訓課程體系，難以對事業(yè)單位的人才資源開發(fā)起到有效的支持。

2.3、 人才資源的效能沒有充分發(fā)揮

事業(yè)單位的體制造成其人員配置與管理不合理，人員結(jié)構(gòu)不合理，工作安排不均衡現(xiàn)象長期存在，造成人才資源沒有充分發(fā)揮。辛勤工作的職工得到的物質(zhì)激勵較少，一些懈怠工作的照樣拿工資，增強了職工的挫敗感；一些專業(yè)技術(shù)人員忙于一些日常事務(wù)，無法抽出時間學習，難以提升自身職業(yè)素質(zhì)和崗位能力。

2.4、 人才資源開發(fā)體制缺乏統(tǒng)一規(guī)劃

雖然事業(yè)單位重視人才開發(fā)，但是事業(yè)單位人才開發(fā)體制不健全，缺乏統(tǒng)一的規(guī)劃，缺乏戰(zhàn)略性、規(guī)范性的人才資源開發(fā)體系，針對不同的人才資源沒有建立有效的人才開發(fā)機制，對于人才資源開發(fā)缺乏針對性的措施，難以系統(tǒng)地提升事業(yè)單位人力資源的職業(yè)素質(zhì)。

事業(yè)單位進行人力資源開發(fā)的思想囿于傳統(tǒng)，往往是等待上級主管機關(guān)來通知進行人力資源開發(fā)，并沒有根據(jù)事業(yè)單位的實際發(fā)展需要和發(fā)展的戰(zhàn)略目標進行人才資源開發(fā)的規(guī)劃，缺乏對人力資源的職業(yè)生涯管理，難以形成有效的人才資源開發(fā)的體制，造成事業(yè)單位人力資源開發(fā)不足，事業(yè)單位的人才效能未能充分發(fā)揮。

3、 事業(yè)單位人才資源開發(fā)的對策

事業(yè)單位人才資源開發(fā)是系統(tǒng)的工程，要持續(xù)創(chuàng)新人才資源開發(fā)的理念，加強人才資源開發(fā)的規(guī)劃，重視人才資源的教育培訓，創(chuàng)新人才資源開發(fā)的模式。

3.1 、樹立人才資源開發(fā)的先進理念

要堅持人力資源是第一資源的科學判斷和人力資源理念，在吸引人才、培養(yǎng)人才、用好人才等環(huán)節(jié)，匯聚天下英才服務(wù)于事業(yè)單位，加強人才資源隊伍建設(shè)，突出人力資源能力建設(shè)，樹立新的人才開發(fā)理念，創(chuàng)新人才開發(fā)模式，抓好事業(yè)單位各類人才隊伍建設(shè)，重視培養(yǎng)高素質(zhì)人才。

3.2、 加強人才資源開發(fā)的規(guī)劃

事業(yè)單位人才資源開發(fā)要加強頂層設(shè)計，事業(yè)單位內(nèi)部要針對人才資源開發(fā)工作制定規(guī)劃，把人才資源開發(fā)納入事業(yè)單位的重要工作，設(shè)置專業(yè)的機構(gòu)或者人員，制定事業(yè)單位人才資源開發(fā)的短期規(guī)劃、中期規(guī)劃和長期規(guī)劃，從而系統(tǒng)地開展人才資源開發(fā)工作，并且要重視人才資源開發(fā)的落地與執(zhí)行。

3.3 、重視人才資源的教育培訓

事業(yè)單位要重視人才資源的教育培訓，建立大教育、大培訓的人才理念，提高人才資源的身心素質(zhì)，要重視培育人才資源的創(chuàng)新能力、學習能力與實踐能力，根據(jù)不同人才的特點，制定事業(yè)單位人力資源能力建設(shè)的標準，建設(shè)事業(yè)單位人才資源培訓的機制、課程、方法、師資等，構(gòu)建終身學習體系，多方位地提升事業(yè)單位人才綜合素質(zhì)與職業(yè)能力。

3.4 、創(chuàng)新人力資源開發(fā)的模式

事業(yè)單位針對人才資源開發(fā)要重視人才的晉升發(fā)展機制，建立良好的人才管理機制，不斷完善人才的激勵制度，加強人力資源的培訓，重視對職工的職業(yè)生涯管理，重點落實對各類人員的教育培訓，動態(tài)調(diào)整人才資源的開發(fā)模式，實現(xiàn)“人盡其才、人崗匹配”的人才資源開發(fā)目標。

4、 結(jié)語

在社會經(jīng)濟不斷深入發(fā)展的新時代，事業(yè)單位要加強改革，提高對人才的要求。因此，在事業(yè)單位改革的過程中必須重視人才資源開發(fā)，事業(yè)單位要從自身的發(fā)展戰(zhàn)略目標和實際情況出發(fā)，創(chuàng)新人才資源開發(fā)理念、機制、模式等，充分發(fā)揮人才對事業(yè)單位的價值，推動事業(yè)單位可持續(xù)發(fā)展。

參考文獻

[1]徐俊玲. .事業(yè)單位人力資源管理的特點與對策[J]廣東蠶業(yè), 2017(2):97-98.