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人才培養(yǎng)戰(zhàn)略規(guī)劃范文第1篇

一、重視和制定高等教育發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃是當(dāng)今世界高等教育發(fā)展的共同趨勢不少與會專家對高等教育發(fā)展戰(zhàn)略的探討恰好反映了高等教育不同層次規(guī)劃的情況和特點：一個大學(xué)的規(guī)劃（華東理工大學(xué)、南京大學(xué)的系統(tǒng)介紹）；一個地區(qū)的規(guī)劃（澳門地區(qū)高等教育發(fā)展的設(shè)想和進言）；國家級的規(guī)劃（中國“國家中長期教育改革發(fā)展規(guī)劃綱要”的指導(dǎo)性意見和經(jīng)驗的介紹）；區(qū)域性的規(guī)劃（歐盟博洛尼亞進程的建立、進程及后續(xù)發(fā)展的介紹）。這些層面教育戰(zhàn)略規(guī)劃的制定和推行既有共同的地方，也體現(xiàn)出許多不同的做法和特點，使與會者拓展了視野，能從多個視角去了解和認(rèn)識其性質(zhì)、功能，并深入探討其制定、推行的途徑和方法。

二、關(guān)于戰(zhàn)略規(guī)劃中幾對關(guān)系的探討

1、發(fā)展目標(biāo)與準(zhǔn)確定位

凡制定戰(zhàn)略規(guī)劃，總要有較長期的目標(biāo)，且往往體現(xiàn)出宏偉性。這需要有戰(zhàn)略眼光，能透過眼前的現(xiàn)象看到發(fā)展的遠(yuǎn)景。而確定目標(biāo)并能實現(xiàn)目標(biāo)的前提是對自身有正確的定位。就一個大學(xué)來說，在看到遠(yuǎn)景發(fā)展需要的同時，要認(rèn)清自己在高等教育系統(tǒng)中的類型、現(xiàn)有的發(fā)展層次、政府及社會各利益相關(guān)者對自己發(fā)展的要求和企望、自己已有的和能爭取的發(fā)展資源等；就一個地區(qū)或一個國家來說，要認(rèn)清高等教育（包括規(guī)模、結(jié)構(gòu)、分布、資源配置等）在整個社會的經(jīng)濟、政治、科技、文化發(fā)展中的地位和關(guān)系，才能以此為據(jù)確立可行的戰(zhàn)略目標(biāo)。正如專家們提到的，各個層次的規(guī)劃都需認(rèn)真運用 SWOT 方法來作環(huán)境掃描和自身分析，以取得良好的效果。當(dāng)然，通過上下互動使領(lǐng)導(dǎo)的設(shè)想和各級各類人員的意愿溝通整合、長遠(yuǎn)目標(biāo)與近期目標(biāo)的協(xié)調(diào)連接等也是做好戰(zhàn)略規(guī)劃的重要環(huán)節(jié)。

2、重點建設(shè)與協(xié)調(diào)發(fā)展

上述戰(zhàn)略目標(biāo)的選擇以及對自身定位的分析，都是在尋找可能的突破口。通過重點建設(shè)的集聚效應(yīng)，取得跨越式的發(fā)展，擠入先進的行列，這似乎成了制定戰(zhàn)略規(guī)劃的傾向。尤其在后發(fā)的地區(qū)和國家，其追趕型的高教幾乎都熱衷于這么做。所謂的“有所為，有所不為”，就是要集中有限的資源放在重點建設(shè)上，以期出現(xiàn)超常規(guī)的發(fā)展，產(chǎn)生顯示性的效應(yīng)。一般來說，重點建設(shè)的政策短期內(nèi)就會產(chǎn)生明顯的作用，如 中國的“211 工程”以及后來的“985 工程”建設(shè)。當(dāng)然，也一直有專家不斷指出，要注意和處理好重點建設(shè)與協(xié)調(diào)發(fā)展、公平與效率這兩對關(guān)系。這次研討會上，有專家針對重點建設(shè)中存在的一些問題提出了明確的建議：對確立的重點建設(shè)項目需經(jīng)嚴(yán)格的評審程序，而不是靠上級的指令；要提出明確的目標(biāo)，包括長遠(yuǎn)的和階段性的，并能夠加以檢查考核；嚴(yán)格問責(zé)制度，實行公開的評估，以確保重點建設(shè)的效益。與會學(xué)者提到，目前大家普遍對“有所為”感興趣，爭取資源，采取措施，總結(jié)經(jīng)驗，以利再行。而對于“有所不為”并不關(guān)注，自行其是，也存在認(rèn)識和實踐上的一些誤區(qū)。與會者認(rèn)為，對于非重點建設(shè)的學(xué)科、學(xué)校等“，不為”不是不作為，只是相對重點建設(shè)的“大為、先為”來說，是“小為、后為”（當(dāng)然必須淘汰的另論），更不能因重點建設(shè)的發(fā)展而損害了它們發(fā)展的環(huán)境。只有重點和非重點協(xié)調(diào)發(fā)展，才能提升全局的發(fā)展。

3、統(tǒng)一要求和特色發(fā)展

這是戰(zhàn)略規(guī)劃制定、推行過程中必會面臨的問題。形成共同的愿景，認(rèn)可相同的目標(biāo)，是戰(zhàn)略規(guī)劃的必要之義。愿景和目標(biāo)一旦確立，高校的各部門、各學(xué)科就要按照統(tǒng)一的步驟和要求去做。對一個地區(qū)或國家來說，統(tǒng)一規(guī)劃的要求還會面向所有高校。這對實現(xiàn)規(guī)劃的目標(biāo)是不可或缺的。但高等教育是專門教育，是高深知識的積累、傳播和創(chuàng)造工作，各個學(xué)科、各個高校都有其發(fā)展的特色。只有個體的特色得到充分發(fā)揮，才會促成其創(chuàng)造性的勃發(fā)。在戰(zhàn)略規(guī)劃制定過程中要認(rèn)識到并調(diào)整好兩者的關(guān)系，而在實踐中協(xié)調(diào)兩者的關(guān)系并非易事，需要努力探索。

三、對以學(xué)生學(xué)習(xí)“成效為本”的課程、教學(xué)方式改革的探討

1、如何推行以學(xué)生學(xué)習(xí)“成效為本”的教學(xué)方式研討會上，來自英國以及香港地區(qū)的專家學(xué)者較詳細(xì)地論述了這一理論的來源、基本理念和實施方法等。其所循的邏輯是簡單明了的：首先，明確學(xué)生培養(yǎng)的目標(biāo)（學(xué)生通過學(xué)習(xí)應(yīng)具備哪些核心能力）；然后，設(shè)計課程以及評價方式和指標(biāo)，檢視核心能力的達(dá)成；最后，對未達(dá)培養(yǎng)目標(biāo)者給予協(xié)助。近 20 年來在美國及歐洲出現(xiàn)并漸成趨勢的“學(xué)生學(xué)習(xí)成效”評價方式被認(rèn)為是最為有效的，香港和臺灣等地近年來也在努力推行。與會專家著重介紹了他們在課程設(shè)計、科目大綱制定、編寫以及學(xué)習(xí)質(zhì)量評估等實踐中的探索和經(jīng)驗。香港理工大學(xué)的代表在總結(jié)上一輪推行過程中的經(jīng)驗時提出，在預(yù)設(shè)學(xué)生學(xué)習(xí)成效和檢測評價實際學(xué)習(xí)成效時，應(yīng)重視對大學(xué)生的發(fā)展更為重要的“隱形知識”和“高階能力”。該校所提出的如何去區(qū)分并明確標(biāo)準(zhǔn)且能加以檢測的一些想法和做法是很有積極意義的，為與會者進一步理解并探索這一理論，并將其運用在自己的教育、教學(xué)實踐中提供了良好的基礎(chǔ)。

2、亟待提升教師的專業(yè)發(fā)展能力實踐告訴我們，推行以學(xué)生學(xué)習(xí)效果為本的教學(xué)方式，教師是關(guān)鍵。這不僅是要轉(zhuǎn)變教學(xué)觀念，即從以教師為中心轉(zhuǎn)為以學(xué)生為中心，還要有實際操作的專業(yè)要求和水平。首先要解構(gòu)并列明學(xué)生學(xué)習(xí)要達(dá)成的效果，即在知識系統(tǒng)、綜合能力、操作技能等多方面達(dá)到的專業(yè)程度，然后據(jù)此設(shè)計課程、編寫科目教學(xué)大綱并制定學(xué)習(xí)成果評價的標(biāo)準(zhǔn)和方法。這是個專業(yè)性要求高且較為繁復(fù)的過程，教師既要熟知本專業(yè)的知識、能力、技能體系，還要對學(xué)生的發(fā)展基礎(chǔ)及個性化的學(xué)習(xí)能力有較好的把握，二者結(jié)合起來才能起到積極的效果。這就需要為教師的進修、培訓(xùn)創(chuàng)造良好的條件，不斷提高其專業(yè)發(fā)展水平。#p#分頁標(biāo)題#e#

3、培養(yǎng)具有創(chuàng)新才能的拔尖學(xué)生來自中國內(nèi)地和澳門的一些專家學(xué)者也結(jié)合本校培養(yǎng)創(chuàng)新型人才的實踐，介紹了轉(zhuǎn)變教學(xué)觀念、進行課程改革、創(chuàng)新教學(xué)方法等方面的具體做法和經(jīng)驗，從不同側(cè)面反映了培養(yǎng)創(chuàng)新人才的思路和渠道。復(fù)旦大學(xué)具有長期培養(yǎng)基礎(chǔ)學(xué)科拔尖人才的經(jīng)驗。近年來，該校在不斷學(xué)結(jié)的基礎(chǔ)上，提出了新的實施方案。較之以往的實踐，新的方案更加尊重學(xué)生的主體性，破除多“喂”一口的思維，立足于搭建平臺：第一個平臺是基礎(chǔ)課程平行班，主要在加強課程的深度或廣度。第二個平臺是探究式（研討式）課程，主要養(yǎng)成學(xué)生的基本學(xué)術(shù)素養(yǎng)和行為能力。第三個平臺是高水平的專業(yè)基礎(chǔ)課，邀請國內(nèi)外知名教授來開設(shè)，給學(xué)生以學(xué)術(shù)智慧的啟迪。第四個平臺是前沿領(lǐng)域?qū)ｎ}研討班，為學(xué)生參與學(xué)術(shù)研究活動做準(zhǔn)備。第五個平臺是 FDUROP 項目平臺，資助學(xué)生在導(dǎo)師的指導(dǎo)下獨立開展創(chuàng)新性的科學(xué)研究活動。第六個平臺是國際交流平臺，通過資助學(xué)生赴海外著名高校交流學(xué)習(xí)，開闊學(xué)生的國際化視野。這六個平臺都貫穿服務(wù)學(xué)生發(fā)展的理念，為學(xué)生成長提供盡可能多的可能性和選擇性。同時，充分注意到人才培養(yǎng)的階段性、層次性和發(fā)展性，六個平臺是按照 1-4 年級學(xué)生學(xué)業(yè)的進程階梯式展開的，越到后期，平臺越多，內(nèi)容越豐富，選擇性越強，研究含量越高。另外，遴選時在條件許可的情況下盡可能讓更多的學(xué)生進入，在后續(xù)培養(yǎng)過程中的每一個環(huán)節(jié)讓學(xué)生再次申請，達(dá)到動態(tài)進出的目的。理科的專題研討班可向所有感興趣的學(xué)生開放。華南理工大學(xué)為培養(yǎng)創(chuàng)新型工程技術(shù)人才也在進行課程體系的改革，具體措施有：加強通識教育課程建設(shè)，強化學(xué)生基本素質(zhì)培養(yǎng)；打造學(xué)科平臺課程，提升學(xué)生學(xué)科專業(yè)水平；開設(shè)特色課程，促進創(chuàng)新型人才培養(yǎng)；重視學(xué)生創(chuàng)新實踐能力培養(yǎng)，不斷完善實踐教學(xué)體系。在實踐教學(xué)這一塊，該校遵循“整合優(yōu)化，集成系統(tǒng)”的原則，對培養(yǎng)方案中的實踐教學(xué)環(huán)節(jié)進行統(tǒng)籌規(guī)劃，構(gòu)建了由基礎(chǔ)實踐（工程訓(xùn)練和基礎(chǔ)實驗）、專業(yè)實踐（專業(yè)實驗、課程設(shè)計、認(rèn)識實習(xí)、生產(chǎn)實習(xí)、畢業(yè)實習(xí)等各類實習(xí)以及畢業(yè)設(shè)計）、創(chuàng)新實踐（學(xué)科和科技競賽、學(xué)生研究計劃、百步梯攀登計劃、各類創(chuàng)新活動）、社會實踐（軍事訓(xùn)練、公益勞動、思想政治實踐、文化藝術(shù)實踐等）等 4 個部分組成的實踐教學(xué)體系。其中，基礎(chǔ)實踐教學(xué)重點培養(yǎng)學(xué)生基本技能和基礎(chǔ)實驗?zāi)芰?，專業(yè)實踐教學(xué)重點培養(yǎng)學(xué)生專業(yè)技術(shù)基本技能和綜合性、設(shè)計性實驗?zāi)芰?，?chuàng)新實踐教學(xué)重點培養(yǎng)學(xué)生初步科研能力、綜合應(yīng)用能力和創(chuàng)新能力，社會實踐教學(xué)重點培養(yǎng)學(xué)生了解社會、認(rèn)識社會和相應(yīng)的社會實踐能力。上述4部分實踐教學(xué)循序漸進，貫穿人才培養(yǎng)全過程，實現(xiàn)了課內(nèi)、課外、社會3個課堂在人才培養(yǎng)過程中的有機結(jié)合，從而形成了層次化、模塊化的實踐教學(xué)課程體系。研討會上其他學(xué)校帶來的探索和思考也為大家提供了共享的豐富材料。

四、關(guān)于應(yīng)用型人才培養(yǎng)途徑和課程建設(shè)的探討

1、培養(yǎng)目標(biāo)的確定這次有不少地方性、職業(yè)技術(shù)類院校的專家學(xué)者與會，包括澳門理工學(xué)院的代表，在研討會上介紹和探討了應(yīng)用型人才培養(yǎng)方方面面的問題，可見大家對此問題的關(guān)注。隨著高等教育從精英化階段進入大眾化、普及化階段，培養(yǎng)社會各行各業(yè)應(yīng)用型人才的高校占有很大的比例。在制定戰(zhàn)略規(guī)劃時，這類院校的定位顯得較為重要。討論中反映出這類院校的一些問題，如追求上層次、擴范圍，影響學(xué)校定位的穩(wěn)定性和培養(yǎng)目標(biāo)的適切性。如何看待和解決此現(xiàn)象，需要認(rèn)真研究。

人才培養(yǎng)戰(zhàn)略規(guī)劃范文第2篇

摘自《高教發(fā)展與評估》2012年第三期 郭昊龍《科學(xué)教育與人文教育的爭衡》

建立現(xiàn)代大學(xué)制度第一步需要做的就是要確立現(xiàn)代大學(xué)的核心精神。如果不能做到這一點，現(xiàn)代大學(xué)制度建設(shè)就失去了目標(biāo)，制度保護就沒有了對象，就仍然會發(fā)生以行政權(quán)力為中心的狀況。第二步就是完善大學(xué)立法。這包括對大學(xué)總體的立法，也包括大學(xué)內(nèi)部的立法。大學(xué)總體立法就是《大學(xué)法》的建立，內(nèi)部立法就是關(guān)于《大學(xué)章程》的建立。第三步就是修訂《高等教育法》，確立大學(xué)與政府、大學(xué)與社會、大學(xué)與大學(xué)及大學(xué)內(nèi)部的基本關(guān)系準(zhǔn)則，將過去比較籠統(tǒng)的抽象規(guī)定轉(zhuǎn)化為比較具體的規(guī)定第四步是鼓勵大學(xué)進行現(xiàn)代大學(xué)制度創(chuàng)新實驗。其重點是發(fā)揮大學(xué)校長的創(chuàng)造性，即鼓勵他們從完善大學(xué)內(nèi)部組織制度設(shè)計方面進行探索，為建立現(xiàn)代大學(xué)制度操作性模型提供經(jīng)驗。

摘自《江蘇高教》2012年第三期 王洪才，趙琳琳《現(xiàn)代大學(xué)制度：緣起、界定與突破》

盡管學(xué)界對“工學(xué)結(jié)合”的表述并不完全一致，但基本認(rèn)識是相同的。可以從四個層面來認(rèn)識“工學(xué)結(jié)合”的內(nèi)涵：首先，“工學(xué)結(jié)合”是一種教育模式，它將學(xué)校內(nèi)外的教育資源整合起來進行辦學(xué)和從事教育。其次，“工學(xué)結(jié)合”是一種人才培養(yǎng)模式，它以校企合作為載體，把課堂學(xué)習(xí)與工作實踐緊密結(jié)合起來開展人才培養(yǎng)。作為培養(yǎng)模式，“工學(xué)結(jié)合”體現(xiàn)了一種人才培養(yǎng)的范式或框架。再次，“工學(xué)結(jié)合”還是一種課程模式，在課程中實現(xiàn)“學(xué)習(xí)的內(nèi)容是工作，通過工作實現(xiàn)學(xué)習(xí)”。作為課程模式，“工學(xué)結(jié)合”體現(xiàn)了職業(yè)教育最核心、最本質(zhì)的特征。最后，“工學(xué)結(jié)合”與校企合作、產(chǎn)學(xué)結(jié)合等概念不同，它的行為主體是學(xué)生，是學(xué)生在學(xué)習(xí)過程中的“工學(xué)結(jié)合”。因此，“工學(xué)結(jié)合”也是一種以人為本、以學(xué)生為中心的教育理念。

摘自《教育與職業(yè)》2012年第十四期 劉曉歡《對高等職業(yè)教育“工學(xué)結(jié)合”內(nèi)涵的再認(rèn)識》

職業(yè)教育具有政策屬性，這是職業(yè)教育諸多屬性中較有時代特征的一面。（1）政策使職業(yè)教育的存在更具現(xiàn)實意義。職業(yè)教育現(xiàn)象的初始狀態(tài)是混沌的、自發(fā)的、無序的。每一個歷史時期的職業(yè)教育活動都被賦予了那個時期的意義和現(xiàn)實價值。但是，這種意義和現(xiàn)實價值的實現(xiàn)只有在政策所體現(xiàn)的價值觀念的影響、調(diào)控下才有可能具備現(xiàn)實感。（2）政策影響職業(yè)教育核心價值的實現(xiàn)。職業(yè)教育核心價值問題主要回答職業(yè)教育在社會發(fā)展、經(jīng)濟發(fā)展和人的發(fā)展中的作用問題。因此職業(yè)教育的地位與作用問題是職業(yè)教育價值問題的具體體現(xiàn)。沒有政府的倡導(dǎo)和政策的“權(quán)威性”引領(lǐng)和規(guī)范，職業(yè)教育的地位就難以保障，其作用就難以發(fā)揮，更談不上實現(xiàn)職業(yè)教育的核心價值。（3）職業(yè)教育更加依賴于政策在該實踐領(lǐng)域內(nèi)的“專業(yè)知識”。政策作用的發(fā)揮和評估，源自于“專業(yè)知識”在一些公認(rèn)的實踐領(lǐng)域的政策性運用。職業(yè)教育政策的社會功用不僅應(yīng)反映出諸如教育平等、就業(yè)機會平等等普適的原則和價值觀，并且隨著時代的發(fā)展和社會的進步要向著解決現(xiàn)實問題的向度引申。以這樣的政策觀引領(lǐng)和規(guī)范當(dāng)代職業(yè)教育的發(fā)展，將把政策本身導(dǎo)向一種更具“專業(yè)知識”色彩的樣式。

摘自《教育與職業(yè)》2012年第十五期 單作民《論職業(yè)教育的政策屬性》

職業(yè)教育體系是一個涉及面廣而復(fù)雜的概念。由于經(jīng)濟社會和文化的不同特點，各國（或地區(qū)）在職業(yè)教育體系組織形式上呈現(xiàn)出不同的特點。有四種職業(yè)教育體系是比較典型的，一是普職融合的單軌制教育體系；二是國家統(tǒng)一資格框架下的職業(yè)教育體系；三是完全雙軌制教育體系；四是“雙元制”職業(yè)教育體系。職業(yè)教育體系的共同特征，一是注重公平性，二是注重終身性，三是注重開放性，四是注重銜接性和融通性。（1）中等和高等職業(yè)教育的銜接模式。模式一：通過課程體系模塊化實現(xiàn)中高職銜接。模式二：通過一體化的中、高職教學(xué)大綱或課程實現(xiàn)銜接。模式三：通過專業(yè)分類實現(xiàn)中高職銜接。模式四：通過專門補習(xí)、達(dá)標(biāo)實現(xiàn)中高職銜接。模式五：通過學(xué)制五年的高等?？茖W(xué)校實現(xiàn)中高職銜接。（2）職業(yè)教育與其他教育的溝通方式。方式一：通過資格框架體系實現(xiàn)普職的滲透，尋求普職的等值。方式二：通過學(xué)分轉(zhuǎn)換和認(rèn)可，實現(xiàn)職業(yè)教育與其他教育的溝通。方式三：以課程植入的方式實現(xiàn)普職高度滲透。

摘自《中國職業(yè)技術(shù)教育》2012年第十二期 白漢剛《職業(yè)教育體系的國際比較》

人才培養(yǎng)戰(zhàn)略規(guī)劃范文第3篇

    一、何謂人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

    人力資源是企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的重要因素之一,很多企業(yè)相當(dāng)重視對人力資源的整體規(guī)劃,希望通過有效的人力規(guī)劃,使企業(yè)擁有足夠數(shù)量和質(zhì)量的人力資源對企業(yè)持續(xù)發(fā)展,保證企業(yè)中長期發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)。因此,人力資源規(guī)劃具有戰(zhàn)略性功能。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的意義就是以人力資源具體管理工作的根本出發(fā)點,對人力發(fā)展、績效管理、薪酬管理、培訓(xùn)管理等業(yè)務(wù)管理功能部分進行引導(dǎo)性的作用。朱國勇(2002)認(rèn)為人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃也是企業(yè)的管理人員對正在出現(xiàn)的問題的反應(yīng),是通過人員管理獲得和保持競爭優(yōu)勢的計劃,它是一種使人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略內(nèi)容相一致的手段。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃提出總體方向,包括各種不同的行動方案和活動,涉及相關(guān)的職能部門以及日后的執(zhí)行成效,最終有效地提升企業(yè)總體競爭力。

    惠調(diào)艷等(2006)認(rèn)為人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ),為后續(xù)的企業(yè)招聘、職務(wù)調(diào)整、員工培訓(xùn)及其職業(yè)生涯規(guī)劃等提供必要的信息依據(jù),從而使各項工作有序開展。如果沒有合理的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃,企業(yè)的人員補充、晉升、培訓(xùn)等都將出現(xiàn)很大的隨意性和盲目性,最終致使人員短缺而影響工作開展或人員過剩而造成人員浪費。

    周歡(2007)則認(rèn)為人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是指根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃,通過對企業(yè)未來的人力資源的需求和人力資源供給情況的分析和預(yù)測,采取職務(wù)編制、員工招聘、測試選拔、培訓(xùn)開發(fā)、薪酬設(shè)計以及未來預(yù)算等人力資源管理手段,使企業(yè)人力資源與企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)的綜合性發(fā)展計劃。它源于戰(zhàn)略,又涉及招聘、選拔、薪酬、培訓(xùn)等諸多板塊。主要目的是為了企業(yè)在適當(dāng)?shù)臅r間、適當(dāng)?shù)膷徫猾@得適當(dāng)?shù)娜藛T,最終獲得人力資源的有效配置。

    綜合以上學(xué)者的定義與分析,本文認(rèn)為人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的意義為:“企業(yè)為達(dá)成經(jīng)營目標(biāo),將人力資源管理功能結(jié)合企業(yè)本身的戰(zhàn)略發(fā)展,進行一系列的管理與控制,在過程當(dāng)中給與支持與協(xié)助,透過人力資源功能體系的運作創(chuàng)造企業(yè)的附加價值,最終達(dá)成組織的任務(wù)?！?/p>

    二、人力資源戰(zhàn)略的形成與人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的目標(biāo)

    企業(yè)組織制定人力資源戰(zhàn)略之時,必須要考慮到人資單位參與經(jīng)營戰(zhàn)略(Business strategy)制定的層次。如果人力資源管理功能只是因應(yīng)經(jīng)營戰(zhàn)略的需要支持經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成,這種單向連結(jié)的方式稱為順向戰(zhàn)略(downstream strategy)。如果是以參與協(xié)助經(jīng)營戰(zhàn)略的擬定,將經(jīng)營戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略內(nèi)容雙向整合,這樣的方式可稱為逆向戰(zhàn)略(upstream),人力資源單位才是真正的戰(zhàn)略伙伴(strategic partner),而經(jīng)營戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略的雙向結(jié)合也正是人力資源戰(zhàn)略形成的基礎(chǔ)(李漢雄,2002)。

    要形成人力資源戰(zhàn)略就需要從企業(yè)遠(yuǎn)景(vision)以及企業(yè)經(jīng)營理念開始。經(jīng)營者對于企業(yè)經(jīng)營的方向?qū)τ谑袌?、客戶、員工、利益關(guān)系人(stakeholders)的承諾,連帶著也就會影響到企業(yè)在用人方面的理念。Schuler(1994)在企業(yè)遠(yuǎn)景之下用5個P來說明人力資源戰(zhàn)略形成的概念,這五個P包括: 哲學(xué)(Philosophy)、政策(Policy)、方案(Programs)、執(zhí)行方式(Practices)、流程(Process) ,其概念形成如表1所列。

    由5P的概念來看,就可理解人力資源戰(zhàn)略發(fā)展的程序。首先要由企業(yè)的遠(yuǎn)景規(guī)劃出未來企業(yè)希望達(dá)到的境界、組織的用人理念、人力管理的指導(dǎo)方針,在指導(dǎo)方針引導(dǎo)之下,企業(yè)應(yīng)該采用哪些戰(zhàn)略以及方案與執(zhí)行流程來達(dá)成企業(yè)目標(biāo)。若是從戰(zhàn)略伙伴逆向戰(zhàn)略(upstream strategy)的角度來看,人力資源主管需要清楚地了解企業(yè)人力資源的優(yōu)勢(Strength)與劣勢(Weakness),配合企業(yè)外部市場的機會(Opportunity)與威脅(Threats)提出企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的建議,例如從人力資源的分析當(dāng)中提出哪些是企業(yè)的核心事業(yè)、哪些部份可以進行戰(zhàn)略聯(lián)盟(strategy alliance)、依據(jù)組織內(nèi)外部環(huán)境的變化提出人力資源變革戰(zhàn)略、組織再造等,這些都是人力資源戰(zhàn)略主動的作法。

    那么企業(yè)進行人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃到底需要實現(xiàn)什么目的呢?本文認(rèn)為,在企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃應(yīng)當(dāng)實現(xiàn)如下目標(biāo):

    1.根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo),制定人力資源發(fā)展戰(zhàn)略

    企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展在不同的時期對人員有不同的要求,這包括人員的能力,知識管理能力,不同專業(yè)人員比例等。企業(yè)在不同的發(fā)展時期也會有不同的工作重點和不同組織型態(tài),都需要有相應(yīng)的人員要求。因此,人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃要符合相應(yīng)的企業(yè)發(fā)展規(guī)劃的規(guī)模、組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整、技術(shù)與能力要求、產(chǎn)品開發(fā)和市場運營能力等方面的要求。

    2.分析企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境、人力資源管理面臨的問題和潛在風(fēng)險,提出因應(yīng)方案

    人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是對企業(yè)人力資源進行中長期的戰(zhàn)略規(guī)劃,要求人力資源管理部門針對總體的人力資源政策、制度、行業(yè)內(nèi)的人力資源市場環(huán)境、以及企業(yè)面臨的潛在人力資源風(fēng)險和危機等宏觀層面進行深入研究分析,為企業(yè)人力資源政策和規(guī)劃的制定提供重要依據(jù)。

    3.對企業(yè)中長期人力資源需求和供給進行預(yù)估,進行人力資源職能發(fā)展規(guī)劃

    人力規(guī)劃的重點是人才的供需平衡,通過規(guī)劃,管理人員努力讓適當(dāng)數(shù)量和種類的人,在適當(dāng)?shù)臅r間和適當(dāng)?shù)牡攸c,從事使組織和個人雙方獲得最大的長期利益的工作。規(guī)劃由五個步驟構(gòu)成:確定組織目標(biāo)與計劃、預(yù)測人力資源需求、評價企業(yè)內(nèi)部人員技能及其它內(nèi)部供給特征、確定人力資源需求、制定行動計劃與方案以保證適人適位。由規(guī)劃產(chǎn)生招募、甄選和配置計劃、培訓(xùn)與開發(fā)方案以及人員晉升和調(diào)動。

    4.建立核心人員職業(yè)發(fā)展體系,打造企業(yè)核心人才競爭優(yōu)勢

    企業(yè)對于人才的選拔,尤其是對核心人才的甄選、培養(yǎng)和使用至關(guān)重要,其數(shù)量和質(zhì)量水平直接關(guān)系到企業(yè)核心競爭力的整體水平。建立企業(yè)核心人才的選拔和規(guī)劃體系,是保證企業(yè)核心人才隊伍持續(xù)發(fā)展的條件基礎(chǔ)。所以,集團總部需要根據(jù)企業(yè)發(fā)展的客觀需要,明確集團核心人才的范圍和選拔標(biāo)準(zhǔn),從而指導(dǎo)下屬企業(yè)推薦或遴選核心人才。

    5.因應(yīng)環(huán)境對人力資源管理政策和制度持續(xù)改善

    為了實現(xiàn)企業(yè)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略,保障未來人力資源的有效供給,落實核心人才職業(yè)發(fā)展規(guī)劃等,人力資源單位必須制定和完善企業(yè)中人力資源管理方面的相關(guān)政策、制度。對哪些政策需要修訂或建立,主要的內(nèi)容框架以及時間計劃等都是人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的內(nèi)容之一。這里所指的政策、制度是關(guān)系企業(yè)總體的人力資源政策制度,諸如內(nèi)外部招聘政策、薪酬政策、人才培養(yǎng)計劃、績效管理制度接班人計劃等等。

    總結(jié)以上的五項重點,作者將人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)系以下圖表示,可以讓讀者更明確了解到彼此的關(guān)系。

    三、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的流程

    當(dāng)了解到人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的形成以及目標(biāo)之后,需要進行戰(zhàn)略流程規(guī)劃。本文提出人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃流程模式作為實際執(zhí)行的框架,并以此框架進行流程規(guī)劃說明,如圖2所示。

    1.檢視企業(yè)的戰(zhàn)略與目標(biāo)

    企業(yè)戰(zhàn)略及目標(biāo)是企業(yè)經(jīng)營的總體方向,所有的單位在進行功能性的戰(zhàn)略規(guī)劃時都需要先明確地了解企業(yè)的總體戰(zhàn)略與目標(biāo),才能夠依據(jù)大方向進行功能性目標(biāo)以及戰(zhàn)略的展開。

    2.決定人力資源目標(biāo)

    確定企業(yè)整體戰(zhàn)略及目標(biāo)后,人力資源管理者需要針對所屬的功能別進行目標(biāo)的設(shè)定。目標(biāo)應(yīng)該直接來自于人力資源戰(zhàn)略所進行分析,依據(jù)企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的戰(zhàn)略確認(rèn)具體的目標(biāo)。無論是在任何背景之下所訂的戰(zhàn)略目標(biāo),都必須要明確地訂定出來才能夠確保所有的管理活動都是朝向戰(zhàn)略目標(biāo)趨近。

    3.內(nèi)外部的環(huán)境評估

    環(huán)境因素對于所有企業(yè)來說都是具有重要的影響性。外部環(huán)境因素包括勞動力市場因素、經(jīng)濟環(huán)境、政府法令法規(guī)、社會的價值觀、科技發(fā)展因素、工會與利益團體、國際總體環(huán)境等因素,都是評估外部環(huán)境需要考慮的項目。內(nèi)部環(huán)境因素如企業(yè)內(nèi)部的人力供需情形、組織文化、員工士氣、組織結(jié)構(gòu)、招募甄選、訓(xùn)練發(fā)展、薪酬體系、績效管理體系、勞資關(guān)系等人力資源管理功能因素等都屬于內(nèi)部環(huán)境需要評估的項目。當(dāng)面對這些內(nèi)、外在環(huán)境因素的趨勢時,對于人力資源管理的涵義、這樣的情形是機會或者是威脅、未來的趨勢等這些因素,都需要經(jīng)過審慎的評估。

    4.擬定人力資源戰(zhàn)略

    人力資源戰(zhàn)略是指根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃,通過對企業(yè)未來的人力資源的需求和人力資源供給情況的分析和預(yù)測,采取職務(wù)編制、員工招聘、測試選拔、培訓(xùn)開發(fā)、薪酬設(shè)計以及未來預(yù)算等人力資源管理手段,使企業(yè)人力資源與企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)的綜合性發(fā)展計劃。人力資源的戰(zhàn)略需要能夠與組織當(dāng)中的層級相互配合,有效協(xié)助企業(yè)達(dá)成目標(biāo)。

人才培養(yǎng)戰(zhàn)略規(guī)劃范文第4篇

1前言

目前，據(jù)統(tǒng)計我國電子商務(wù)物流人才需求缺口達(dá)600萬人，電子商務(wù)物流專業(yè)人才已被列為我國12類緊缺人才之一。根據(jù)國家《高技能人才隊伍建設(shè)中長期規(guī)劃（2010―2020）》提出的人才需求預(yù)測，到2015年和2020年，僅物流業(yè)中的交通運輸、倉儲和郵政業(yè)分別需要技能型人才510萬人和560萬人，需要高技能人才148萬人和167萬人，高技能人才需求量約占物流企業(yè)總用工數(shù)的40%，但是目前物流行業(yè)高技能型人才比重還不到1%。我國電子商務(wù)物流業(yè)快速發(fā)展對物流人才需求與日俱增，對技能型電子商務(wù)物流人才提出了較高的要求，但我國電子商務(wù)物流教育的起步較晚，存在一定的盲目性，整個電子商務(wù)物流人才教育尚未形成滿足現(xiàn)代物流人才培養(yǎng)的教育目標(biāo)體系。尤其是高職電子商務(wù)物流教育，由于對電子商務(wù)物流人才定位模糊，還沒形成針對高職電子商務(wù)物流教育的專業(yè)開發(fā)與建設(shè)的管理制度。當(dāng)前為了解決高職技能型電子商務(wù)物流人才培養(yǎng)的短板，本文提出高職―本科協(xié)同培養(yǎng)高素質(zhì)應(yīng)用型電子商務(wù)物流人才。

據(jù)調(diào)查，企業(yè)對電子商務(wù)物流人才的需求主要包括四種類型：戰(zhàn)略規(guī)劃人才，高級管理人才，中、低級管理人才以及從事基本操作的技術(shù)人員。而企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃人才和高級管理人才應(yīng)具有大學(xué)本科以上學(xué)歷，主要負(fù)責(zé)企業(yè)整體戰(zhàn)略和實施目標(biāo)的制訂，起著總指揮、主持大局的核心作用。從事基本操作的技術(shù)工人可以是具有中職或經(jīng)過短期培訓(xùn)上崗的人員，他們負(fù)責(zé)具體的業(yè)務(wù)操作事宜，偏重于體力勞動。我國高職教育的定位主要是培養(yǎng)?？茖哟胃叨思寄苄腿瞬?，應(yīng)用型本科主要培養(yǎng)本科層次技術(shù)型、工程型人才。根據(jù)《國民經(jīng)濟和社會發(fā)展第十二個五年規(guī)劃綱要》《教育部關(guān)于充分發(fā)揮職業(yè)教育行業(yè)指導(dǎo)作用的意見》《教育部關(guān)于推進中等和高等職業(yè)教育協(xié)調(diào)發(fā)展的指導(dǎo)意見》等文件報告，對電子商務(wù)物流行業(yè)企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀、人才需求，省物流業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀、趨勢以及對物流人才的需求。

2高職和本科校校協(xié)同創(chuàng)新的電子商務(wù)物流人才培養(yǎng)模式依托本科電子商務(wù)物流優(yōu)勢特色，開展高職與本科高校之間的協(xié)同合作。高職院校老師通過參與本科院校大型電子商務(wù)物流科技攻關(guān)項目、聘用本科師資、共享本科院校電子商務(wù)物流課程體系和實驗室資源等途徑，充分釋放本科院校人才、信息、技術(shù)、資本等創(chuàng)新要素活力。當(dāng)前可著重探索建立優(yōu)質(zhì)電子商務(wù)物流教育資源共享、協(xié)調(diào)合作，共同搭建創(chuàng)新電子商務(wù)物流人才培養(yǎng)大平臺。高職―本科協(xié)同培養(yǎng)下建設(shè)體現(xiàn)工學(xué)結(jié)合的優(yōu)質(zhì)專業(yè)核心電子商務(wù)物流課程及專業(yè)教學(xué)資源庫，與企業(yè)合作開發(fā)體現(xiàn)任務(wù)驅(qū)動、項目導(dǎo)向和案例教學(xué)的專業(yè)課程。建設(shè)專業(yè)核心課程的網(wǎng)絡(luò)課程和教學(xué)資源庫，豐富多媒體和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)輔助教學(xué)手段。

3高職與校所協(xié)同創(chuàng)新的電子商務(wù)物流人才培養(yǎng)模式依托科研院所優(yōu)質(zhì)科研團隊和優(yōu)質(zhì)的科研設(shè)備資源，瞄準(zhǔn)國家電子商務(wù)物流相關(guān)重大戰(zhàn)略需求，圍繞國家重大電子商務(wù)物流基礎(chǔ)研究，構(gòu)建優(yōu)質(zhì)信息資源平臺，實現(xiàn)優(yōu)質(zhì)信息資源共享，實現(xiàn)電子商務(wù)物流相關(guān)理論和技術(shù)研究下放。實現(xiàn)高職院校建立更為靈活的電子商務(wù)物流教學(xué)組織形式，強化“教學(xué)做”一體化，突出知行通達(dá)。具體思路是“走出去”與“請進來”兩步走策略?！白叱鋈ァ本褪墙M織教師到行業(yè)企業(yè)的一線去調(diào)查、咨詢、走訪，獲得第一手的資料?！罢堖M來”就是把物流行業(yè)企業(yè)專家、一線管理人員、技術(shù)人員聘請過來，集中討論分析確定崗位群，分析各崗位的典型工作任務(wù)，分析如何將職業(yè)行動領(lǐng)域轉(zhuǎn)換為學(xué)習(xí)領(lǐng)域，以及課程體系的構(gòu)建與學(xué)習(xí)情境的設(shè)置等內(nèi)容，從而制訂出一套科學(xué)合理的電子商務(wù)物流管理專業(yè)教學(xué)標(biāo)準(zhǔn)。

4高職與電子商務(wù)物流行業(yè)協(xié)會協(xié)同創(chuàng)新的人才培養(yǎng)模式依托協(xié)會與行業(yè)緊密結(jié)合的優(yōu)勢，探索建立跨學(xué)科融合、多團隊協(xié)作、多技術(shù)集成的電子商務(wù)物流重大研發(fā)與應(yīng)用平臺，大力開展電子商務(wù)物流工程技術(shù)人才培養(yǎng)的協(xié)同創(chuàng)新。堅持行業(yè)引領(lǐng)核心理念，全面構(gòu)建面向職業(yè)領(lǐng)域適應(yīng)崗位群需要的電子商務(wù)物流課程體系和課程標(biāo)準(zhǔn)，進行課程開發(fā)。以“七雙七互”內(nèi)涵建設(shè)為重點和突破口，深化校企合作互惠互利平臺。創(chuàng)建校企文化育人環(huán)境。對企業(yè)和行業(yè)文化進行歸類和細(xì)分，從中提煉出其文化內(nèi)涵，總結(jié)出若干類型文化，如國有企業(yè)文化、民營企業(yè)文化、外資企業(yè)文化，或者航運企業(yè)文化、港口企業(yè)文化、貨代企業(yè)文化、物流企業(yè)文化等，并將校園文化與企業(yè)文化有機結(jié)合，逐步形成相互交融的“文化育人環(huán)境”。

人才培養(yǎng)戰(zhàn)略規(guī)劃范文第5篇

關(guān)鍵詞：人力資源戰(zhàn)略 規(guī)劃

企業(yè)間的競爭也就是人才的競爭，已經(jīng)是公認(rèn)的事實。而圍繞“人”產(chǎn)生的許多問題也越來越讓企業(yè)主感到困擾。一方面由產(chǎn)業(yè)的多元化發(fā)展與環(huán)境變化的增加使得企業(yè)對于專業(yè)化人員的需求不斷提高，但卻經(jīng)常發(fā)現(xiàn)內(nèi)部員工的能力落差很大，使得企業(yè)的規(guī)模擴張受到限制，缺乏合適的人才支撐，知識型員工的個人發(fā)展訴求變得日益強烈，各層次員工發(fā)展需求的差異得不到滿足，人工成本的不斷增長卻無法維持對核心人才的吸引，培訓(xùn)投入持續(xù)但不見到員工能力的提升等相關(guān)的情形。這些問題如果不能得以解決，就會影響企業(yè)的發(fā)展進程，削弱企業(yè)的競爭能力，最終導(dǎo)致企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)無法實現(xiàn)。信息時代，企業(yè)生存環(huán)境瞬息萬變，如何增強自身的應(yīng)變能力，充分了解“人”的因素對企業(yè)可能的影響，及時采取相關(guān)的措施與方案是人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃重要的功能。完善的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃體系能夠幫助企業(yè)發(fā)現(xiàn)現(xiàn)有人力資源與未來發(fā)展需要的差距，通過分析產(chǎn)生差距的原因，明確未來人力資源開發(fā)培養(yǎng)的方向和途徑以及面臨的潛在風(fēng)險，并且設(shè)計和調(diào)整相應(yīng)的政策和制度，以保證及時適應(yīng)未來的環(huán)境變化，為實現(xiàn)人員的合理配置和有效使用創(chuàng)造條件。

一、何謂人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

人力資源是企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的重要因素之一，很多企業(yè)相當(dāng)重視對人力資源的整體規(guī)劃，希望通過有效的人力規(guī)劃，使企業(yè)擁有足夠數(shù)量和質(zhì)量的人力資源對企業(yè)持續(xù)發(fā)展，保證企業(yè)中長期發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)。因此，人力資源規(guī)劃具有戰(zhàn)略。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的意義就是以人力資源具體管理工作的根本出發(fā)點，對人力發(fā)展、績效管理、薪酬管理、培訓(xùn)管理等業(yè)務(wù)管理功能部分進行引導(dǎo)性的作用。朱國勇（2002）認(rèn)為人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃也是企業(yè)的管理人員對正在出現(xiàn)的問題的反應(yīng)，是通過人員管理獲得和保持競爭優(yōu)勢的計劃，它是一種使人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略內(nèi)容相一致的手段。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃提出總體方向，包括各種不同的行動方案和活動，涉及相關(guān)的職能部門以及日后的執(zhí)行成效，最終有效地提升企業(yè)總體競爭力。

惠調(diào)艷等（2006）認(rèn)為人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)，為后續(xù)的企業(yè)招聘、職務(wù)調(diào)整、員工培訓(xùn)及其職業(yè)生涯規(guī)劃等提供必要的信息依據(jù)，從而使各項工作有序開展。如果沒有合理的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，企業(yè)的人員補充、晉升、培訓(xùn)等都將出現(xiàn)很大的隨意性和盲目性，最終致使人員短缺而影響工作開展或人員過剩而造成人員浪費。

周歡（2007）則認(rèn)為人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是指根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃，通過對企業(yè)未來的人力資源的需求和人力資源供給情況的分析和預(yù)測，采取職務(wù)編制、員工招聘、測試選拔、培訓(xùn)開發(fā)、薪酬設(shè)計以及未來預(yù)算等人力資源管理手段，使企業(yè)人力資源與企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)的綜合性發(fā)展計劃。它源于戰(zhàn)略，又涉及招聘、選拔、薪酬、培訓(xùn)等諸多板塊。主要目的是為了企業(yè)在適當(dāng)?shù)臅r間、適當(dāng)?shù)膷徫猾@得適當(dāng)?shù)娜藛T，最終獲得人力資源的有效配置。

綜合以上學(xué)者的定義與分析，本文認(rèn)為人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的意義為：“企業(yè)為達(dá)成經(jīng)營目標(biāo)，將人力資源管理功能結(jié)合企業(yè)本身的戰(zhàn)略發(fā)展，進行一系列的管理與控制，在過程當(dāng)中給與支持與協(xié)助，透過人力資源功能體系的運作創(chuàng)造企業(yè)的附加價值，最終達(dá)成組織的任務(wù)。”

二、人力資源戰(zhàn)略的形成與人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的目標(biāo)

企業(yè)組織制定人力資源戰(zhàn)略之時，必須要考慮到人資單位參與經(jīng)營戰(zhàn)略（Business strategy）制定的層次。如果人力資源管理功能只是因應(yīng)經(jīng)營戰(zhàn)略的需要支持經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成，這種單向連結(jié)的方式稱為順向戰(zhàn)略（downstream strategy）。如果是以參與協(xié)助經(jīng)營戰(zhàn)略的擬定，將經(jīng)營戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略內(nèi)容雙向整合，這樣的方式可稱為逆向戰(zhàn)略（upstream），人力資源單位才是真正的戰(zhàn)略伙伴（strategic partner），而經(jīng)營戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略的雙向結(jié)合也正是人力資源戰(zhàn)略形成的基礎(chǔ)（李漢雄，2002）。

要形成人力資源戰(zhàn)略就需要從企業(yè)遠(yuǎn)景（vision）以及企業(yè)經(jīng)營理念開始。經(jīng)營者對于企業(yè)經(jīng)營的方向?qū)τ谑袌?、客戶、員工、利益關(guān)系人（stakeholders）的承諾，連帶著也就會影響到企業(yè)在用人方面的理念。Schuler（1994）在企業(yè)遠(yuǎn)景之下用5個P來說明人力資源戰(zhàn)略形成的概念，這五個P包括： 哲學(xué)（Philosophy）、政策（Policy）、方案（Programs）、執(zhí)行方式（Practices）、流程（Process） ，其概念形成如表1所列。

由5P的概念來看，就可理解人力資源戰(zhàn)略發(fā)展的程序。首先要由企業(yè)的遠(yuǎn)景規(guī)劃出未來企業(yè)希望達(dá)到的境界、組織的用人理念、人力管理的指導(dǎo)方針，在指導(dǎo)方針引導(dǎo)之下，企業(yè)應(yīng)該采用哪些戰(zhàn)略以及方案與執(zhí)行流程來達(dá)成企業(yè)目標(biāo)。若是從戰(zhàn)略伙伴逆向戰(zhàn)略（upstream strategy）的角度來看，人力資源主管需要清楚地了解企業(yè)人力資源的優(yōu)勢（Strength）與劣勢（Weakness），配合企業(yè)外部市場的機會（Opportunity）與威脅（Threats）提出企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的建議，例如從人力資源的分析當(dāng)中提出哪些是企業(yè)的核心事業(yè)、哪些部份可以進行戰(zhàn)略聯(lián)盟（strategy alliance）、依據(jù)組織內(nèi)外部環(huán)境的變化提出人力資源變革戰(zhàn)略、組織再造等，這些都是人力資源戰(zhàn)略主動的作法。

那么企業(yè)進行人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃到底需要實現(xiàn)什么目的呢？本文認(rèn)為，在企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃應(yīng)當(dāng)實現(xiàn)如下目標(biāo)：

1.根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，制定人力資源發(fā)展戰(zhàn)略

企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展在不同的時期對人員有不同的要求，這包括人員的能力，知識管理能力，不同專業(yè)人員比例等。企業(yè)在不同的發(fā)展時期也會有不同的工作重點和不同組織型態(tài)，都需要有相應(yīng)的人員要求。因此，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃要符合相應(yīng)的企業(yè)發(fā)展規(guī)劃的規(guī)模、組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整、技術(shù)與能力要求、產(chǎn)品開發(fā)和市場運營能力等方面的要求。

2.分析企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境、人力資源管理面臨的問題和潛在風(fēng)險，提出因應(yīng)方案

人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是對企業(yè)人力資源進行中長期的戰(zhàn)略規(guī)劃，要求人力資源管理部門針對總體的人力資源政策、制度、行業(yè)內(nèi)的人力資源市場環(huán)境、以及企業(yè)面臨的潛在人力資源風(fēng)險和危機等宏觀層面進行深入研究分析，為企業(yè)人力資源政策和規(guī)劃的制定提供重要依據(jù)。

3.對企業(yè)中長期人力資源需求和供給進行預(yù)估，進行人力資源職能發(fā)展規(guī)劃

人力規(guī)劃的重點是人才的供需平衡，通過規(guī)劃，管理人員努力讓適當(dāng)數(shù)量和種類的人，在適當(dāng)?shù)臅r間和適當(dāng)?shù)牡攸c，從事使組織和個人雙方獲得最大的長期利益的工作。規(guī)劃由五個步驟構(gòu)成：確定組織目標(biāo)與計劃、預(yù)測人力資源需求、評價企業(yè)內(nèi)部人員技能及其它內(nèi)部供給特征、確定人力資源需求、制定行動計劃與方案以保證適人適位。由規(guī)劃產(chǎn)生招募、甄選和配置計劃、培訓(xùn)與開發(fā)方案以及人員晉升和調(diào)動。

4.建立核心人員職業(yè)發(fā)展體系，打造企業(yè)核心人才競爭優(yōu)勢

企業(yè)對于人才的選拔，尤其是對核心人才的甄選、培養(yǎng)和使用至關(guān)重要，其數(shù)量和質(zhì)量水平直接關(guān)系到企業(yè)核心競爭力的整體水平。建立企業(yè)核心人才的選拔和規(guī)劃體系，是保證企業(yè)核心人才隊伍持續(xù)發(fā)展的條件基礎(chǔ)。所以，集團總部需要根據(jù)企業(yè)發(fā)展的客觀需要，明確集團核心人才的范圍和選拔標(biāo)準(zhǔn)，從而指導(dǎo)下屬企業(yè)推薦或遴選核心人才。

5.因應(yīng)環(huán)境對人力資源管理政策和制度持續(xù)改善

為了實現(xiàn)企業(yè)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略，保障未來人力資源的有效供給，落實核心人才職業(yè)發(fā)展規(guī)劃等，人力資源單位必須制定和完善企業(yè)中人力資源管理方面的相關(guān)政策、制度。對哪些政策需要修訂或建立，主要的內(nèi)容框架以及時間計劃等都是人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的內(nèi)容之一。這里所指的政策、制度是關(guān)系企業(yè)總體的人力資源政策制度，諸如內(nèi)外部招聘政策、薪酬政策、人才培養(yǎng)計劃、績效管理制度接班人計劃等等。

總結(jié)以上的五項重點，作者將人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)系以下圖表示，可以讓讀者更明確了解到彼此的關(guān)系。

三、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的流程

當(dāng)了解到人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的形成以及目標(biāo)之后，需要進行戰(zhàn)略流程規(guī)劃。本文提出人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃流程模式作為實際執(zhí)行的框架，并以此框架進行流程規(guī)劃說明，如圖2所示。

1.檢視企業(yè)的戰(zhàn)略與目標(biāo)

企業(yè)戰(zhàn)略及目標(biāo)是企業(yè)經(jīng)營的總體方向，所有的單位在進行功能性的戰(zhàn)略規(guī)劃時都需要先明確地了解企業(yè)的總體戰(zhàn)略與目標(biāo)，才能夠依據(jù)大方向進行功能性目標(biāo)以及戰(zhàn)略的展開。

2.決定人力資源目標(biāo)

確定企業(yè)整體戰(zhàn)略及目標(biāo)后，人力資源管理者需要針對所屬的功能別進行目標(biāo)的設(shè)定。目標(biāo)應(yīng)該直接來自于人力資源戰(zhàn)略所進行分析，依據(jù)企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的戰(zhàn)略確認(rèn)具體的目標(biāo)。無論是在任何背景之下所訂的戰(zhàn)略目標(biāo)，都必須要明確地訂定出來才能夠確保所有的管理活動都是朝向戰(zhàn)略目標(biāo)趨近。

3.內(nèi)外部的環(huán)境評估

環(huán)境因素對于所有企業(yè)來說都是具有重要的影響性。外部環(huán)境因素包括勞動力市場因素、經(jīng)濟環(huán)境、政府法令法規(guī)、社會的價值觀、科技發(fā)展因素、工會與利益團體、國際總體環(huán)境等因素，都是評估外部環(huán)境需要考慮的項目。內(nèi)部環(huán)境因素如企業(yè)內(nèi)部的人力供需情形、組織文化、員工士氣、組織結(jié)構(gòu)、招募甄選、訓(xùn)練發(fā)展、薪酬體系、績效管理體系、勞資關(guān)系等人力資源管理功能因素等都屬于內(nèi)部環(huán)境需要評估的項目。當(dāng)面對這些內(nèi)、外在環(huán)境因素的趨勢時，對于人力資源管理的涵義、這樣的情形是機會或者是威脅、未來的趨勢等這些因素，都需要經(jīng)過審慎的評估。

4.擬定人力資源戰(zhàn)略

人力資源戰(zhàn)略是指根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃，通過對企業(yè)未來的人力資源的需求和人力資源供給情況的分析和預(yù)測，采取職務(wù)編制、員工招聘、測試選拔、培訓(xùn)開發(fā)、薪酬設(shè)計以及未來預(yù)算等人力資源管理手段，使企業(yè)人力資源與企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)的綜合性發(fā)展計劃。人力資源的戰(zhàn)略需要能夠與組織當(dāng)中的層級相互配合，有效協(xié)助企業(yè)達(dá)成目標(biāo)。

5.發(fā)展人力資源方案

當(dāng)確定人力資源的戰(zhàn)略之后，戰(zhàn)略方案就會被提出并確認(rèn)。方案的項目可以依據(jù)人力資源管理功能劃分，如人力規(guī)劃、人才雇用、評估、薪酬訓(xùn)練與發(fā)展等方向來考慮。茲整理人力資源相關(guān)項目的戰(zhàn)略管理議題，如下表2所示。

6.執(zhí)行人力資源方案與評估執(zhí)行成效

在人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略所形成的方案，最終還要在方案執(zhí)行階段付諸于具體實踐。方案執(zhí)行階段的關(guān)鍵問題在于必須確保要有專人負(fù)責(zé)既定目標(biāo)的實施，并且這些人要擁有保證這些目標(biāo)實現(xiàn)的必要權(quán)力和資源。關(guān)于執(zhí)行過程進展?fàn)顩r的定期報告，以確保所有的方案都能夠在既定的時間里執(zhí)行到位，并且方案執(zhí)行的初期成效與預(yù)測的情況是一致的。

四、如何有效執(zhí)行人力資源戰(zhàn)略

企業(yè)對人力資源應(yīng)有足夠的認(rèn)識和高度的重視，人是企業(yè)發(fā)展的核心，是企業(yè)存在的基礎(chǔ)。所有的價值活動都是以人為載體從事相關(guān)的研發(fā)設(shè)計、生產(chǎn)制造、包裝出貨、銷售并提供服務(wù)，這些都與人息息相關(guān)。因此，做好人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，才能夠使企業(yè)更好地生存和發(fā)展。如何實現(xiàn)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的有效執(zhí)行，本文提出以下論點作為參考。

1.經(jīng)營管理者需要認(rèn)知人力資源戰(zhàn)略性規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略的依存性

企業(yè)的核心競爭力是人，人是知識、技術(shù)、創(chuàng)新與行為的所有載體，是企業(yè)生存和發(fā)展的基本而又最重要的動力。Ulrich（1991）提出企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略的相互依賴關(guān)系以及所構(gòu)成的人力資源戰(zhàn)略管理與企業(yè)競爭戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略彼此影響，如圖3所示。只有善加運用組織所有的人力資源，發(fā)揮人的潛能，企業(yè)才能在激烈的競爭環(huán)境當(dāng)中生存。企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略的依存是高度相關(guān)的，做好人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃，與企業(yè)戰(zhàn)略相互結(jié)合，使人力資源發(fā)揮最大的效能，方有可能在競爭中獲得勝利。

2.人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃制訂要符合企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略

企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，應(yīng)根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的總體目標(biāo)及階段要求來分步制定。企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展在不同的階段對人力資源的戰(zhàn)略也會有不同的要求，負(fù)責(zé)進行人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃管理者應(yīng)當(dāng)要隨時針對戰(zhàn)略需求進行動態(tài)調(diào)整，要符合相應(yīng)的企業(yè)發(fā)展規(guī)劃的規(guī)模、組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整、技術(shù)水平、產(chǎn)品開發(fā)和市場的開發(fā)、客戶服務(wù)質(zhì)量、服務(wù)度等各方面的要求。

3.維持企業(yè)內(nèi)部的人才與適當(dāng)引進外部人才

企業(yè)要著重開發(fā)企業(yè)內(nèi)部人力資源以及適時的引進外部人才，維持組織人力資源的需求。內(nèi)部人員對企業(yè)熟悉但有時候比較欠缺新的經(jīng)營管理理念，外來人員雖然在剛進入新的組織初期對運作缺乏熟練度，但可以給企業(yè)帶來新觀念、新技術(shù)。適當(dāng)?shù)匾M外部人員可以讓組織引進不同的做法帶動能力更新與提升。因此，要充分認(rèn)識到內(nèi)外部人才的互補關(guān)系，要重視和善于利用企業(yè)外部人才為己所用。

4.建立以知識管理為基礎(chǔ)的人力資源管理活動

在知識經(jīng)濟的環(huán)境下，對于以知識能力為主要競爭優(yōu)勢來源的企業(yè)而言，如何做好知識管理，有效激勵組織內(nèi)部成員對于知識的吸收、創(chuàng)造、累積與維持，無疑是最重要的管理活動。由于知識本身是無形的，因此知識管理活動應(yīng)著重在人力資源管理活動上面。人力資源為組織核心的戰(zhàn)略性資源，再加上資源本身所具有的內(nèi)隱性（implicit），不若外顯性（explicit）知識可透過信息系統(tǒng)加以儲存與管理，故人力資源管理者在知識管理上扮演著非常重要的角色。在大部分的組織里，知識仍然是權(quán)力的來源，對于訊息掌握越高，權(quán)力就越集中。分享知識就像是分享權(quán)力，如果沒有任何激勵措施去促使員工分享知識，員工仍會不愿意和他人分享所知，人資管理人員應(yīng)該可以協(xié)助組織透過管理制度的訂定，促進及獎勵員工分享知識，建立以知識管理為基礎(chǔ)的管理活動，使人力資本的使用更有效果。

綜上所述，21世紀(jì)是知識經(jīng)濟時代，一個人才主導(dǎo)的時代。無論任何企業(yè)或是組織，擁有高水平、高素質(zhì)的人才梯隊，就能夠贏得競爭的優(yōu)勢。合理的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃不僅有利于人力資源的合理配置和動態(tài)平衡，而且有利于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。同時，優(yōu)質(zhì)的人力資源稀缺性和現(xiàn)階段員工較高的流動意愿，進一步強化了人力資源規(guī)劃的戰(zhàn)略地位，企業(yè)必須將其作為戰(zhàn)略制定和實施的重要組成部分。除此之外，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃必須與企業(yè)人力資源管理的其它體系，如績效評估體系、薪酬體系、培訓(xùn)開發(fā)體系、招募任用體系等相互配合，通過這些系統(tǒng)的運作與配合使人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的結(jié)果得到具體的落實，力爭人盡其才、才盡其用，實現(xiàn)企業(yè)人力資源的合理配合和有效開發(fā)。所以對人力資源管理應(yīng)站在戰(zhàn)略的高度。吸引人才、留住人才、培養(yǎng)人才是人力資源戰(zhàn)略管理的重點。所有的企業(yè)理論，無論是現(xiàn)在還是未來，都不能脫離人來談戰(zhàn)略規(guī)劃，這也說明人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃對于提供企業(yè)的競爭優(yōu)勢扮演著重要的角色。

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