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人才資源的作用范文第1篇

關(guān)鍵詞：企業(yè)；人力資源；管理；培養(yǎng)人才

隨著全球經(jīng)濟(jì)和科學(xué)技術(shù)的迅猛發(fā)展，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)也在逐步演變成人才的競(jìng)爭(zhēng)，公司要生存和發(fā)展，必須擁有優(yōu)秀的人才，而先進(jìn)的人才理念，則能夠吸引人才為企業(yè)貢獻(xiàn)智慧和力量。必須堅(jiān)持“以德取才、以能用才、以需育人、以信留人”的企業(yè)人才理念，為企業(yè)的發(fā)展積聚力量。人才是企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)。企業(yè)的持續(xù)發(fā)展有賴于員工的成長(zhǎng)，一個(gè)追求發(fā)展的企業(yè)，只有向員工提供充足的發(fā)展機(jī)會(huì)與施展平臺(tái)，才能培養(yǎng)出適應(yīng)本企業(yè)發(fā)展的人才。員工成長(zhǎng)是企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力，企業(yè)發(fā)展是員工成長(zhǎng)的根基。企業(yè)要重視人才、愛護(hù)人才、合理開發(fā)人才、提升人才，員工才能熱愛企業(yè)、奉獻(xiàn)企業(yè)、忠于企業(yè)、服務(wù)企業(yè)。唯有如此，才能達(dá)到企業(yè)與人才的共同成長(zhǎng)和共同進(jìn)步。文章主要從以下幾個(gè)方面重點(diǎn)闡釋重視人才的主要措施以及針對(duì)其存在的問題提出一些解決方法，以便更好的促進(jìn)人力資源的發(fā)展。

1 預(yù)測(cè)規(guī)劃

預(yù)測(cè)規(guī)劃是培養(yǎng)人才的準(zhǔn)備階段。這一階段的工作重心主要是針對(duì)員工的需求進(jìn)行測(cè)試分析以及確立他們?cè)谖磥戆l(fā)展中的企業(yè)目標(biāo)。需求的確立一定要從員工的實(shí)際情況出發(fā)，了解每個(gè)階段員工的培訓(xùn)需求，可以成立需求測(cè)試小組，針對(duì)不同階段的員工給予一定心理跟蹤測(cè)試，了解他們的主要思想，以及對(duì)工作這一階段的需求，進(jìn)行分類整合，最后確定他們的培訓(xùn)課程。但這里需要注意的就是一定要尊重員工自身所選擇的業(yè)務(wù)培訓(xùn)需要，不能強(qiáng)行的進(jìn)行培訓(xùn)需要，這就很容易出現(xiàn)員工的逆反心理，最后影響他們對(duì)工作的積極性。根據(jù)各個(gè)時(shí)期，每個(gè)階段培訓(xùn)的課程，以及他們各自的優(yōu)秀表現(xiàn)，確立員工未來發(fā)展方向及目標(biāo)。同時(shí)還要考慮目標(biāo)的可實(shí)施性，依據(jù)員工所在崗位以及各自的環(huán)境狀況可以設(shè)定長(zhǎng)期目標(biāo)或是短期目標(biāo)兩種方式。確立的目標(biāo)要從實(shí)際需要出發(fā)，使其具有很強(qiáng)的實(shí)施性以及可針對(duì)性。

2 教育培訓(xùn)

2.1 廣開渠道吸引人才

在人才引進(jìn)工作中，堅(jiān)持公開、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)的原則，建立人才的智商和情商考評(píng)體系和嚴(yán)格考評(píng)程序。

2.2 培養(yǎng)自身人才

優(yōu)秀是一種追求上乘和創(chuàng)新的品質(zhì)習(xí)慣。優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)要有優(yōu)秀的管理能力，優(yōu)秀的員工要有優(yōu)秀的工作能力，優(yōu)秀的產(chǎn)品要有優(yōu)秀的品質(zhì)，優(yōu)秀的企業(yè)要有優(yōu)秀的文化。每一個(gè)人在自己的職責(zé)里事事以“優(yōu)秀”要求自己，優(yōu)秀就會(huì)成為一種可貴的品質(zhì)與習(xí)慣。培養(yǎng)人才的同時(shí)首先要養(yǎng)成一種很好的態(tài)度與思維習(xí)慣。針對(duì)企業(yè)特色建立一套屬于自己的培養(yǎng)人才機(jī)制，從而使員工真正的得到鍛煉與滿足，對(duì)其企業(yè)產(chǎn)生濃厚的情感，這樣員工一般情況下都不會(huì)選擇其他的行業(yè)而離開企業(yè)。

2.3 強(qiáng)化基礎(chǔ)訓(xùn)練，提高隊(duì)伍整體素質(zhì)

以培養(yǎng)實(shí)用型、實(shí)干型人才為目標(biāo)，采取“請(qǐng)進(jìn)來、走出去”的方法，一方面派出人員參加各種學(xué)術(shù)交流活動(dòng)，赴外考察，達(dá)到開闊視野、更新觀念的目的；另一方面聘請(qǐng)知名的專家、教授授課，有效地提高人員隊(duì)伍的整體素質(zhì)。

3 考核評(píng)價(jià)

3.1 制定客觀、明確的考核標(biāo)準(zhǔn)

績(jī)效考核的內(nèi)容應(yīng)由專業(yè)人員及業(yè)務(wù)人員結(jié)合不同企業(yè)、不同部門、不同崗位的具體情況共同研究、制定。在績(jī)效考核中，要盡量采用客觀的、與工作密切相關(guān)的考核標(biāo)準(zhǔn)。以職務(wù)說明書或職務(wù)分析為依據(jù)制定考核項(xiàng)目和標(biāo)準(zhǔn)是一個(gè)簡(jiǎn)便有效的方法?？己藰?biāo)準(zhǔn)要明確，不能隨意解釋，同時(shí)，考評(píng)的指標(biāo)應(yīng)盡量簡(jiǎn)潔，過多的指標(biāo)會(huì)增加考核組織者的工作量，并且難以區(qū)分各考核指標(biāo)之間的權(quán)重對(duì)比，其次是確定考核的內(nèi)容指標(biāo)時(shí)，要考慮企業(yè)的實(shí)際特點(diǎn)，建立有針對(duì)性的、切實(shí)符合企業(yè)自身管理要求的指標(biāo)體系；最后，在考核工作中，每一項(xiàng)考核的結(jié)果都必須以充分的事實(shí)材料為依據(jù)，這樣就可以避免憑主觀印象考核和由暈輪效應(yīng)、成見效應(yīng)等所產(chǎn)生的問題。

3.2 選擇科學(xué)合理的考核方法

根據(jù)考核的內(nèi)容和對(duì)象選擇不同的考核方法，使考核具有較高的信度和效度。可選擇的方法包括：序列法、配對(duì)比較法、強(qiáng)制分配法等。每一種考核方法都有其優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)。例如，標(biāo)尺法可以量化考核結(jié)果，但考核標(biāo)準(zhǔn)可能不夠清楚，容易發(fā)生暈輪效應(yīng)、寬松或嚴(yán)格傾向和居中趨勢(shì)等問題；關(guān)鍵事件法有助于幫助評(píng)價(jià)者確認(rèn)什么績(jī)效有效，什么績(jī)效無效，但無法對(duì)員工之間的相對(duì)績(jī)效進(jìn)行比較。

3.3 選拔并培訓(xùn)考核人員

作為企業(yè)的核心職能部門之一，人力資源部門的職責(zé)應(yīng)當(dāng)是負(fù)責(zé)制定考評(píng)目標(biāo)、規(guī)范考核的主要內(nèi)容、指導(dǎo)考評(píng)實(shí)施與結(jié)果運(yùn)用，而考核工作應(yīng)當(dāng)由最了解員工工作表現(xiàn)的人承擔(dān)。但是，直線經(jīng)理不可能了解下屬的所有工作，他在考核下屬時(shí)可能會(huì)不夠全面，這種情況在短陣式組織中更加突出。因此，考核者還應(yīng)當(dāng)包括考核對(duì)象的同事、下屬及其本人。

3.4 公開考核過程和考核結(jié)果

考核結(jié)果必須公開公示。這不僅僅是考核工作民主化的反映，也是組織管理科學(xué)化的客觀要求?？己嗽u(píng)價(jià)做出以后，要及時(shí)進(jìn)行考核面談，由上級(jí)對(duì)下級(jí)逐一進(jìn)行，將考核結(jié)果反饋給員工，使員工了解自己的業(yè)績(jī)狀況和考核結(jié)果，也使管理者了解下級(jí)工作中的問題及意見，創(chuàng)造一個(gè)公開、通暢的雙向溝通環(huán)境，使考評(píng)者與被評(píng)對(duì)象能就考核結(jié)果及其原因、成績(jī)與問題以及改進(jìn)的措施進(jìn)行及時(shí)、有效的交流，并在此基礎(chǔ)上制定員工未來事業(yè)發(fā)展計(jì)劃。這樣，績(jī)效考核才能真正發(fā)揮其效用，推動(dòng)員工素質(zhì)的提高，實(shí)現(xiàn)組織發(fā)展的目標(biāo)。

3.5 設(shè)置考核申訴程序

企業(yè)為何設(shè)置考核申訴管理機(jī)制，主要是從以下兩個(gè)方面進(jìn)行分析與總計(jì)：一是員工對(duì)于考核結(jié)果不滿意，個(gè)人能力得不到很好的發(fā)揮與利用，從側(cè)面講，存在著不公平的審核因素；二是考核標(biāo)準(zhǔn)不能夠客觀公正的進(jìn)行審核，存在一定的虛假成分。為了有效的發(fā)揮人力資源的管理作用，進(jìn)行負(fù)責(zé)申訴程序的規(guī)范與管理，通常情況下是由人力資源管理部門進(jìn)行負(fù)責(zé)。首先，在進(jìn)行申訴時(shí)必須體現(xiàn)出對(duì)員工的尊重，無論申訴對(duì)象是高層領(lǐng)導(dǎo)還是普通員工，都要給予最起碼的尊重。針對(duì)員工提出的疑問及其問題，要認(rèn)真的對(duì)待，查找依據(jù)進(jìn)行細(xì)致的調(diào)查分析，針對(duì)問題客觀公正的進(jìn)行調(diào)查并加以解決。其次，在申訴審查的過程中，如果發(fā)現(xiàn)是員工自身存在問題要以勸說或幫助的形式來解決問題，決不能就此批評(píng)甚至是處罰的態(tài)度對(duì)待問題，這樣就很容易導(dǎo)致問題升級(jí)，加劇企業(yè)與員工之間的矛盾。若是企業(yè)自身考核組存在問題，同樣要加以改正，還員工一個(gè)客觀公正的審核結(jié)果。

4 結(jié)束語

阿基米德說：“給我一個(gè)支點(diǎn)，我將撬動(dòng)整個(gè)地球。”一個(gè)企業(yè)要發(fā)展，人才是關(guān)鍵。因?yàn)橹挥兄匾暼说闹腔酆蛣?chuàng)造力，才能使“創(chuàng)新活力”迸發(fā)出來，從而源源不斷地產(chǎn)生出高標(biāo)準(zhǔn)、高質(zhì)量的產(chǎn)品，增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力，企業(yè)才能一步步走向巔峰。根據(jù)不同需求，發(fā)現(xiàn)人才特長(zhǎng)，根據(jù)不同人才的不同特點(diǎn)培養(yǎng)人才、提升人才，為企業(yè)發(fā)展提供源源不斷的動(dòng)力，也促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)力的能量不斷釋放。人才是企業(yè)發(fā)展的不竭動(dòng)力，是企業(yè)發(fā)展的重要推動(dòng)力之一，優(yōu)秀的企業(yè)一定是由優(yōu)秀的人才“干”出來的。先進(jìn)的人才理念，使企業(yè)發(fā)展，不斷前行，締造傳奇，最后實(shí)現(xiàn)人才與企業(yè)的雙贏局面，共同促進(jìn)其經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展。

人才資源的作用范文第2篇

[關(guān)鍵詞] 政府角色；政府行為；區(qū)域人才資源要素

[DOI] 10.13939/ki.zgsc.2015.03.050

1 引言

創(chuàng)新人才是指具有較強(qiáng)的科技管理能力、研究開發(fā)能力和專門技術(shù)能力，能夠參與科技活動(dòng)、促進(jìn)科技發(fā)展、進(jìn)行創(chuàng)造性勞動(dòng)并能取得創(chuàng)新型成果的人才總稱。創(chuàng)新人才的數(shù)量、質(zhì)量及發(fā)展?jié)摿Q定了一個(gè)地區(qū)未來經(jīng)濟(jì)發(fā)展的趨勢(shì)。區(qū)域人才資源要素的開發(fā)是區(qū)域建立創(chuàng)新體系中重要的一環(huán)。

2 政府在區(qū)域人才資源要素開發(fā)中的角色分析

一是區(qū)域人才資源要素開發(fā)的主導(dǎo)者。在區(qū)域創(chuàng)新活動(dòng)中，政府雖然并沒有直接參與具體活動(dòng)，但是在引導(dǎo)、主導(dǎo)著區(qū)域創(chuàng)新的方向。同樣，在人才資源開發(fā)的過程中，政府雖然沒有直接介入各個(gè)開發(fā)主體的具體活動(dòng)，但是對(duì)該地區(qū)人才資源的預(yù)測(cè)與規(guī)劃、教育與培訓(xùn)、配置與管理等起著引導(dǎo)、主導(dǎo)的作用。區(qū)域人才資源形成的要素較為復(fù)雜，由政府主導(dǎo)開發(fā)人才資源要素可以確保整個(gè)地區(qū)的人才資源在宏觀上得到合理的供需調(diào)節(jié)、質(zhì)量評(píng)估、創(chuàng)新引領(lǐng)。

二是區(qū)域人才資本的主要投入者。人才資本的投入者應(yīng)是多元化，政府、家庭、個(gè)人、單位或組織都是人才資本的投入者。但是，從區(qū)域整體性投入來看，政府是該地區(qū)人才資本的最大投入者。無論是人力資本的投入還是人才資本的投入，政府都是最大投入者。例如，一個(gè)人從小學(xué)到大學(xué)的教育成本雖然涉及家庭或個(gè)人的投入，但是政府擔(dān)負(fù)了最大的支出。

三是區(qū)域人才制度的制定者。雖然國(guó)家政治體制或經(jīng)濟(jì)體制對(duì)區(qū)域人才制度有重要的影響，但是政府還要根據(jù)該地區(qū)的實(shí)際狀況制定促進(jìn)人才資源開發(fā)、配置及管理的一整套人才制度體系。完備、科學(xué)合理的人才制度體系有利于促進(jìn)人才流動(dòng)與集聚，形成良性的人才結(jié)構(gòu)。

四是區(qū)域人才資源配置的協(xié)調(diào)者。區(qū)域人才資源形成要素的復(fù)雜性使得單個(gè)組織和個(gè)人無法面對(duì)。例如，預(yù)測(cè)和確定一個(gè)地區(qū)的人才規(guī)模、改善學(xué)校教育質(zhì)量、引進(jìn)高層次創(chuàng)新人才等，這些需要依靠政府力量才能夠完成。當(dāng)然，政府只是區(qū)域人才資源配置的協(xié)調(diào)者，不能包辦一切而代替了市場(chǎng)配置以及自身調(diào)節(jié)作用。在曾經(jīng)一段時(shí)期，我國(guó)政府以計(jì)劃指令代替人才市場(chǎng)造成了人才資源的浪費(fèi)。政府應(yīng)在宏觀上加強(qiáng)協(xié)調(diào)人才資源要素的配置，更好地配合人才市場(chǎng)的調(diào)節(jié)，這才是努力的方向。

3 政府在區(qū)域人才資源要素開發(fā)中的行為分析

江蘇正處于創(chuàng)新體系的構(gòu)建時(shí)期，政府擔(dān)當(dāng)著創(chuàng)新的主導(dǎo)者、主要投入者、創(chuàng)新體制的構(gòu)建者及各行為主體之間的協(xié)調(diào)者等主要角色。對(duì)應(yīng)于這些區(qū)域創(chuàng)新的角色，政府在區(qū)域人才資源要素開發(fā)中扮演著人才發(fā)展規(guī)劃的主導(dǎo)者、人才資本的主要投入者、人才制度的制定者、人才資源配置的協(xié)調(diào)者等。那么，政府在區(qū)域創(chuàng)新體系創(chuàng)建時(shí)期可根據(jù)其所擔(dān)當(dāng)?shù)闹饕巧M(jìn)一步分析提升區(qū)域人才資源要素開發(fā)的應(yīng)然行為，而這些應(yīng)然行為又要緊扣“機(jī)制”這一關(guān)鍵，為探索人才資源的內(nèi)在要素以及外在要素開發(fā)的有效策略提供一定的理論依據(jù)。

3.1 人才資源要素開發(fā)的主導(dǎo)行為分析

一是建立科學(xué)合理的人才資源要素開發(fā)評(píng)價(jià)機(jī)制，融入地區(qū)戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，制定地區(qū)人才資源科學(xué)發(fā)展規(guī)劃，把握地區(qū)人才資源開發(fā)的方向的科學(xué)性。在區(qū)域創(chuàng)新活動(dòng)以及人才資源開發(fā)的過程中，政府雖然間接性地介入?yún)^(qū)域創(chuàng)新活動(dòng)與人才資源開發(fā)活動(dòng)，但是在整體上引領(lǐng)著本地區(qū)創(chuàng)新方向以及引導(dǎo)各個(gè)行為主體做好人才資源預(yù)測(cè)與規(guī)劃、教育與培訓(xùn)、配置與管理的方向性工作。作為人才資源要素開發(fā)的主導(dǎo)者，要把握好這個(gè)方向性工作就需要構(gòu)建科學(xué)合理的本地區(qū)人才資源要素開發(fā)評(píng)價(jià)體系，檢測(cè)和診斷地區(qū)人才資源要素開發(fā)中存在的問題，為制定人才資源科學(xué)規(guī)劃提供現(xiàn)實(shí)依據(jù)。

二是在宏觀上把握人才資源要素投入與產(chǎn)出的平衡機(jī)制，關(guān)鍵在于科學(xué)評(píng)價(jià)人才投入與產(chǎn)出的動(dòng)態(tài)關(guān)系，監(jiān)控人才供需結(jié)構(gòu)的動(dòng)態(tài)變化，在整體上把握地區(qū)人才發(fā)展的規(guī)模以及合理評(píng)價(jià)區(qū)域人才資本的整體性效應(yīng)。作為創(chuàng)新資本的最大投入者，政府也應(yīng)是本地區(qū)人才資本投入的宏觀效應(yīng)的最權(quán)威評(píng)價(jià)者與最重要主導(dǎo)者。在協(xié)調(diào)人才供需結(jié)構(gòu)平衡以及確定人才發(fā)展規(guī)模上，政府應(yīng)構(gòu)建合理的地區(qū)人才資源供需協(xié)調(diào)機(jī)制，而這一機(jī)制構(gòu)建的關(guān)鍵又在于能否科學(xué)評(píng)價(jià)人才投入與產(chǎn)出的動(dòng)態(tài)關(guān)系，從宏觀上能否有效檢測(cè)人才資源要素投入與產(chǎn)出的動(dòng)態(tài)平衡。而做好這項(xiàng)工作，需要政府正確構(gòu)建本地區(qū)各項(xiàng)人才要素投入與產(chǎn)出的評(píng)價(jià)體系，通過對(duì)不同時(shí)期內(nèi)人才投入與人才產(chǎn)出的觀測(cè)，監(jiān)視可能出現(xiàn)不協(xié)調(diào)情況，針對(duì)現(xiàn)實(shí)存在的問題給予調(diào)整。

3.2 人才資源要素的主要投入行為分析

一是構(gòu)建地區(qū)人才投入機(jī)制，確保本地區(qū)人才投入量的基本穩(wěn)定，并且逐年增長(zhǎng)，保證本地區(qū)的人才儲(chǔ)備達(dá)到合理的基數(shù)，同時(shí)又要緊抓人才投入的重點(diǎn)建設(shè)，解決短缺人才與急需人才。隨著國(guó)民經(jīng)濟(jì)穩(wěn)定增長(zhǎng)，各國(guó)的教育投入占國(guó)民經(jīng)濟(jì)收入的比重一般逐年在增長(zhǎng)。相比而言，西方發(fā)達(dá)國(guó)家的比重均高于發(fā)展中國(guó)家。我國(guó)教育投入比重也在持續(xù)地增長(zhǎng)，但與西方發(fā)達(dá)國(guó)家相比差距仍較大。由于我國(guó)區(qū)域發(fā)展差異化較為明顯，各個(gè)地區(qū)之間的教育投入差距也日趨拉大。所以，政府需要從本地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度出發(fā)，構(gòu)建經(jīng)濟(jì)發(fā)展與確保教育投入穩(wěn)定增長(zhǎng)的一種協(xié)調(diào)機(jī)制。在此基礎(chǔ)上，政府還要根據(jù)產(chǎn)業(yè)發(fā)展需求確保人才的重點(diǎn)投入，優(yōu)先開發(fā)緊缺人才。

二是既要堅(jiān)持以公益性為目的的政府對(duì)人才投入的主體地位，又要與企業(yè)等行為主體的投入相配合，形成地區(qū)多方位、結(jié)構(gòu)合理以及優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)的良性投入機(jī)制。一個(gè)地區(qū)多元化的人才資本投入行為主體之間存在著錯(cuò)綜復(fù)雜的關(guān)系，存在著不同的利益目的。這些行為主體之間在客觀上也存在一些重復(fù)投入、無效投入過度投入、短缺投入、不協(xié)調(diào)投入甚至是沖突投入等現(xiàn)象。從公益性投入角度看，政府是該地區(qū)人才資本的最大投入者，一般著眼于區(qū)域整體性投入。所以，政府的投入首先要確保其公共服務(wù)或公益性質(zhì)，其次要確保承擔(dān)個(gè)體無法承擔(dān)的支出，最后確保與其他行為主體的投入形成互補(bǔ)性質(zhì)。

3.3 促進(jìn)人才資源形成的制度行為分析

一是完善地區(qū)人才引進(jìn)機(jī)制，人才發(fā)現(xiàn)機(jī)制以及創(chuàng)新靈活的多方位人才培養(yǎng)機(jī)制。作為地區(qū)人才各項(xiàng)制度的主要制定者以及完善者，政府應(yīng)積極制定與完善適合本地區(qū)實(shí)際的人才資源開發(fā)、配置及管理的一整套人才制度體系，提升人才資源要素開發(fā)的軟環(huán)境實(shí)力，完備、科學(xué)合理的人才制度體系有利于促進(jìn)人才流動(dòng)與集聚，形成良性的人才結(jié)構(gòu)。如前所述，一個(gè)地區(qū)人才資源的形成不外乎引進(jìn)與內(nèi)生兩種途徑。無論是引進(jìn)還是內(nèi)生，都需要成熟的運(yùn)行機(jī)制保障合理的人才資源數(shù)、質(zhì)與結(jié)構(gòu)。其中，完備的引進(jìn)機(jī)制有利于吸引人才資源流動(dòng)與集聚，達(dá)到一定的人才數(shù)量；成熟的人才發(fā)現(xiàn)機(jī)制有利于發(fā)現(xiàn)人才，把握人才的質(zhì)量關(guān)；靈活而又多方位的人才培養(yǎng)機(jī)制有利于不拘一格的培養(yǎng)人才，使人才接受多方位的培養(yǎng)、深造，有利于產(chǎn)業(yè)發(fā)展所需的人才結(jié)構(gòu)。

二是加強(qiáng)基礎(chǔ)教育對(duì)創(chuàng)新型人才的培養(yǎng)，引導(dǎo)探索新型學(xué)校教育教學(xué)體制，堅(jiān)持學(xué)校教育為人才資源開發(fā)的“第一方陣”。多年來，學(xué)校教育尤其是基礎(chǔ)教育對(duì)培養(yǎng)人才的重要性得到政府以及全社會(huì)的高度重視，但是我國(guó)學(xué)校教育教學(xué)體制歷經(jīng)多年探索與改革并沒有得到根本性轉(zhuǎn)變。首先，要理順政府與學(xué)校的行政關(guān)系，科學(xué)合理地界定各自的角色，改革傳統(tǒng)的教育行政管理體制，賦予學(xué)校更多的辦學(xué)自。各類學(xué)校能根據(jù)自己的情況，實(shí)事求是、獨(dú)立自主地制定辦學(xué)目標(biāo)、特色和方向。其次，要改革學(xué)校管理以及考核評(píng)價(jià)機(jī)制，改變統(tǒng)一管理、統(tǒng)一評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)以及制度越位、專業(yè)錯(cuò)位、責(zé)任缺位等現(xiàn)象，促進(jìn)學(xué)校從依附、從屬、封閉走向自主、開放和創(chuàng)新。最后，加強(qiáng)政府對(duì)學(xué)校的引導(dǎo)作用，主要體現(xiàn)在把握好社會(huì)主義建設(shè)所需要的人才規(guī)格以及通過行政監(jiān)督以及立法等手段進(jìn)一步促進(jìn)社會(huì)主義教育的公平化。

3.4 人才資源市場(chǎng)化配置體制及其協(xié)調(diào)行為分析

一是建立適應(yīng)市場(chǎng)化要求的人才資源配置體制，要著重發(fā)展人才作為生產(chǎn)要素的市場(chǎng)，形成較為完善、成熟的一種生產(chǎn)要素市場(chǎng)化運(yùn)行機(jī)制，使之在人才資源配置中發(fā)揮基礎(chǔ)性作用。社會(huì)與經(jīng)濟(jì)發(fā)展的根本在于人才資源，人才資源的配置在于市場(chǎng)。通過人才資源特有的價(jià)格機(jī)制、競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制和供求機(jī)制，在市場(chǎng)流動(dòng)中達(dá)到供求平衡，實(shí)現(xiàn)優(yōu)化配置，以達(dá)到社會(huì)對(duì)人才資源的有效利用和人才自身的全面發(fā)展。通過市場(chǎng)化的配置機(jī)制，確保人才市場(chǎng)的兩個(gè)主體的真正地位，即推動(dòng)人才供求主體到位，充分體現(xiàn)用人單位真正的擇人權(quán)以及人才個(gè)體真正的擇業(yè)權(quán)。要實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，其中重要的一點(diǎn)加快建立多種形式的人才中介服務(wù)機(jī)構(gòu)并存的多層次、多元化的人才市場(chǎng)服務(wù)體系，提升人才資源市場(chǎng)專業(yè)化服務(wù)水平，擴(kuò)大人才資源市場(chǎng)規(guī)模，形成一種統(tǒng)一、開放、競(jìng)爭(zhēng)、有序的市場(chǎng)格局。

二是規(guī)范及完善政府干預(yù)人才資源配置的協(xié)調(diào)機(jī)制，政府應(yīng)協(xié)調(diào)人才資源開發(fā)主體及其服務(wù)中介的利益關(guān)系，激發(fā)各個(gè)利益主體的人才資源開發(fā)的活力。在以市場(chǎng)配置為主體的運(yùn)行機(jī)制基礎(chǔ)上，政府的介入和干預(yù)也有其必要性和合理性?？陀^上，經(jīng)濟(jì)運(yùn)行不能完全依靠市場(chǎng)機(jī)制的自發(fā)作用，因?yàn)槭袌?chǎng)常存在失靈或者供需失衡的狀態(tài)，這就需要政府的干預(yù)和調(diào)控。作為人才資源配置及其開發(fā)主體的協(xié)調(diào)者，政府要發(fā)揮其職能作用（法律手段、經(jīng)濟(jì)手段或行政手段）彌補(bǔ)資源配置的市場(chǎng)缺陷，協(xié)調(diào)利益關(guān)系，促進(jìn)人才資源要素開發(fā)與社會(huì)經(jīng)濟(jì)的協(xié)調(diào)運(yùn)行。

參考文獻(xiàn)：

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[5] 劉瑞民.人才資源國(guó)際流動(dòng)的問題研究[J].中國(guó)市場(chǎng)，2014（8）.

[基金項(xiàng)目] 本文為江蘇省高校哲學(xué)社會(huì)科學(xué)研究基金項(xiàng)目“江蘇企業(yè)創(chuàng)新型人才資源要素開發(fā)策略研究”（課題編號(hào)：2013SJD630056）及校級(jí)研究基金項(xiàng)目（BS2013-08）階段性成果之一。

人才資源的作用范文第3篇

[摘 要]京津冀協(xié)同發(fā)展是國(guó)家發(fā)展的頂層戰(zhàn)略，在京津冀協(xié)同發(fā)展進(jìn)程中，必須要有相應(yīng)的人才作為支持和保障。要實(shí)現(xiàn)三地人才資源共享，要在思想認(rèn)識(shí)、人才資源分配、社會(huì)保障體系建設(shè)、市場(chǎng)調(diào)控、信息化建設(shè)等方面推進(jìn)改革，加強(qiáng)創(chuàng)新。

[關(guān)鍵詞]京津冀；協(xié)同發(fā)展；人才資源共享；人才流動(dòng)

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2017.10.089

[中圖分類號(hào)]C964.2 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A [文章編號(hào)]1673-0194（2017）10-0-02

隨著經(jīng)濟(jì)全球化進(jìn)程不斷加快，區(qū)域間的協(xié)同發(fā)展逐步成為加快區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展的必由之路。京津冀作為我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的第三個(gè)增長(zhǎng)極，三地的區(qū)域定位及相互融合正在進(jìn)一步完善。而要實(shí)現(xiàn)京津冀協(xié)同發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)，打造中國(guó)新的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)極，必須有相應(yīng)的人才作為支持和保障，在這樣的背景下，研究京津冀人才資源共享是必要而迫切的。

1 京津冀人才資源共享的必要性

人力資源是區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展的中堅(jiān)力量，也是區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展的核心因素。人才是最具創(chuàng)新性和能動(dòng)性的資源，具有其他發(fā)展資源不能替代的作用。因此，實(shí)現(xiàn)三地人才資源共享，對(duì)于推進(jìn)京津冀協(xié)同發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)具有重要意義。

1.1 有利于充分利用各地的人才資源

京津冀三地雖然地緣相連，但由于歷史、體制和環(huán)境等原因，三地存在明顯的人才資源分配不均衡問題。北京和天津兩大城市，匯集了全國(guó)頂級(jí)科研力量，擁有頂級(jí)科研機(jī)構(gòu)和大專院校，但人才優(yōu)勢(shì)并沒有都得到充分發(fā)揮。而環(huán)抱京津的河北省，經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平明顯低于兩市，科研能力與兩市差距也較大。京津冀人才資源共享，既為河北省充分利用京津人才提供了機(jī)遇，也為京津兩地人才充分發(fā)揮作用提供了契機(jī)。通過創(chuàng)新京津冀三地人才資源共享體制機(jī)制，實(shí)現(xiàn)三地人才資源的有效流動(dòng)，將使京津兩地人才有更大的用武之地，發(fā)揮更大的作用。

1.2 有利于三地人才資源的優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)

京津冀三地多年來既形成了經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的不同層級(jí)，同時(shí)也形成了各地不同的產(chǎn)業(yè)特色。不同的發(fā)展層級(jí)和不同的產(chǎn)業(yè)特色，自然形成不同的人才需求。北京科研機(jī)構(gòu)眾多，科研力量雄厚，科研成果眾多；而天津和河北省實(shí)體產(chǎn)業(yè)基礎(chǔ)相對(duì)雄厚，高級(jí)藍(lán)領(lǐng)隊(duì)伍強(qiáng)大。如果通過三地人才資源共享，優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)，實(shí)現(xiàn)不同人才的直接攜手，特別是科技人才和藍(lán)領(lǐng)人才的直接攜手，將會(huì)產(chǎn)生“1+1>2”的效應(yīng)。

1.3 有利于促進(jìn)京津冀區(qū)域的協(xié)同發(fā)展步伐

京津冀協(xié)同發(fā)展，是關(guān)乎國(guó)家全局戰(zhàn)略之舉，其協(xié)同發(fā)展離不開人才的作用。三地人才資源共享將極大促進(jìn)區(qū)域經(jīng)濟(jì)社會(huì)的協(xié)同發(fā)展，極大促進(jìn)科研成果轉(zhuǎn)化成生產(chǎn)力和走向市場(chǎng)的商品，極大促進(jìn)社會(huì)資源的節(jié)約利用，進(jìn)而推進(jìn)京津冀區(qū)域協(xié)同發(fā)展的進(jìn)程。

2 京津冀人才資源共享現(xiàn)存問題

由于長(zhǎng)期的行政分割，三地?zé)o論在經(jīng)濟(jì)發(fā)展，還是人力資源分配上都存在較大差距。人才一體化的現(xiàn)存問題和三地的歷史、政治和經(jīng)濟(jì)環(huán)境都存在重要聯(lián)系。

2.1 三地經(jīng)濟(jì)資源和教育資源分配不均

據(jù)2015年統(tǒng)計(jì)年鑒顯示，北京人均GDP高達(dá)148 181元，天津人均GDP為143 129元，河北省人均GDP僅為38 168元。截至2015年，北京市擁有高等院校175所，高校教職工人數(shù)146 318人，高等院校畢業(yè)人數(shù)547 403人；天津市擁有高等院校55所，高校教職工人數(shù)有47 077人，高等院校畢業(yè)人數(shù)132 100人；而河北省的作為人口大省，高等院校僅有55所，高等院校教職工人數(shù)為68 578

人，高等院校畢業(yè)人數(shù)344 518人。在教育資源上，北京獨(dú)占“211”“985”院校24個(gè)，天津擁有5個(gè)，河北省僅有1個(gè)還在天津界內(nèi)。經(jīng)資源和人才資源的分配不均，不僅對(duì)北京和天津的發(fā)展產(chǎn)生巨大壓力，也嚴(yán)重制約了河北省的經(jīng)濟(jì)發(fā)展。目前，京津冀區(qū)域的發(fā)展還處于起步階段，需要實(shí)現(xiàn)人才資源共享，協(xié)同推動(dòng)各地區(qū)的發(fā)展。

2.2 三地提供人才生活和工作的基礎(chǔ)設(shè)施和發(fā)展機(jī)會(huì)差距較大

無論是生活條件還是工作機(jī)會(huì)，三地的差距都比較大。據(jù)2015年統(tǒng)計(jì)年鑒顯示，北京和天津擁有優(yōu)質(zhì)的醫(yī)療、養(yǎng)老、教育和就業(yè)等資源。以醫(yī)療條件為例，雖然數(shù)據(jù)表明，北京市和河北省都擁有37家三級(jí)甲等醫(yī)院，但河北省常住人口卻是北京市的3.6倍。河北省的農(nóng)村人口遠(yuǎn)遠(yuǎn)多于北京，鄉(xiāng)村醫(yī)療衛(wèi)生條件更加困難。在就業(yè)機(jī)會(huì)上，天津和北京對(duì)高端人才的需要量較大，提供的發(fā)展空間更加廣闊，能較好地滿足人才從事專業(yè)對(duì)口的就業(yè)崗位的需求。而河北省對(duì)高端人才的需求和吸引力，無論是職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)，還是薪酬待遇，都相對(duì)較低。人才生活和工作的基礎(chǔ)設(shè)施和發(fā)展機(jī)會(huì)的差距，必然使天津和北京的壓力增加，對(duì)河北未來的發(fā)展起到反作用。

2.3 三地對(duì)人才的需求不同

從京津冀城市功能定位和《中長(zhǎng)期人才發(fā)展規(guī)劃綱要（2010-2020）》來看，北京更加突出國(guó)際大都市的功能定位，突出對(duì)世界級(jí)大師與國(guó)際頂尖人才的培養(yǎng)與引進(jìn)重點(diǎn)突出人文、社科、科技、教育、衛(wèi)生事業(yè)等領(lǐng)域；天津和河北更加突出主導(dǎo)工業(yè)產(chǎn)業(yè)和經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展重點(diǎn)領(lǐng)域的急需緊缺專門人才的引進(jìn)。目前，天津和北京對(duì)高端人才的需求缺口很大，對(duì)更加專業(yè)的人才和頂尖人才的需求存在供給不足的問題，而在人才一體化發(fā)展進(jìn)程中，河北省沒有充分發(fā)揮其自身優(yōu)勢(shì)，還處于被動(dòng)接受的狀態(tài)。

3 京津冀人才資源共享對(duì)策建議

3.1 樹立三地人才資源共享理念，統(tǒng)一思想認(rèn)識(shí)

長(zhǎng)期以來，受歷史、體制和地域等因素的限制，三地對(duì)人才資源共享的理念仍不統(tǒng)一，地方保護(hù)思想較為嚴(yán)重，各地部分單位對(duì)招聘人員的戶籍有較高要求和較大限制。要實(shí)現(xiàn)京津冀人才資源共享戰(zhàn)略，統(tǒng)一思想認(rèn)識(shí)是關(guān)鍵。三地的人才發(fā)展是互助互惠、密不可分的整體，區(qū)域人才資源共享對(duì)三地的發(fā)展都非常有利。因此，樹立共同推進(jìn)人才資源共享理念，加快三地人才資源的合理流動(dòng)和利用，需要三地政府、企業(yè)和人才共同努力。

3.2 打破行政規(guī)劃的束縛，合理分配資源

從現(xiàn)存問題來看，京津冀三地人才發(fā)展的困境很大程度上是由于行政規(guī)劃的束縛。打破行政規(guī)劃的束縛，是實(shí)現(xiàn)人才資源共享的必要前提條件。在制定行政規(guī)劃時(shí)，一是要統(tǒng)一規(guī)劃，制定出切實(shí)可行的整體方案，吸取多方意見，滿足人才發(fā)展的迫切愿望；二是各地方政府應(yīng)因地制宜，多為人才亮綠燈，提供更多的后勤保障，在財(cái)政支出和基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)方面給予最大支出，并制定符合各地實(shí)際情況的人才發(fā)展戰(zhàn)略；三是各個(gè)行業(yè)和企業(yè)應(yīng)該抓住機(jī)遇，制訂本行業(yè)或企業(yè)的人才發(fā)展計(jì)劃，從而更好地吸引人才。

3.3 完善社會(huì)保障體系建設(shè)，營(yíng)造吸引人才的發(fā)展環(huán)境

社會(huì)保障體系和基礎(chǔ)設(shè)施的差距，是人才選擇工作地方的重要因素。由于河北省在吸引人才的發(fā)展環(huán)境上與北京和天津存在較大差距，這使得河北省的高校畢業(yè)生流失比較嚴(yán)重，使原本人才的匱乏更是雪上加霜。建立區(qū)域性的社會(huì)保障體系，營(yíng)造有利于人才發(fā)展的環(huán)境，讓人才在區(qū)域內(nèi)可以自由流動(dòng)，且沒有后顧之憂，是實(shí)現(xiàn)資源共享的重要保障。從2015年起，河北省試點(diǎn)京津冀醫(yī)療服務(wù)一體化，目的是實(shí)現(xiàn)三地在醫(yī)療資源上的共享和強(qiáng)強(qiáng)聯(lián)合。緩解北京和天津的醫(yī)療養(yǎng)老壓力，彌補(bǔ)河北省的醫(yī)療養(yǎng)老缺口是人才合作的重要保障。完善社會(huì)保障體系，是將河北人口資源轉(zhuǎn)換為人才資源的重要舉措。

3.4 發(fā)揮市場(chǎng)作用，實(shí)現(xiàn)人才可以自由選擇和流動(dòng)

由于三地對(duì)人才的需要各不相同，行政規(guī)劃很難實(shí)現(xiàn)更加自主的選擇和持久健康的人才流動(dòng)，要解決這一問題，需要發(fā)揮三地市場(chǎng)的自我調(diào)節(jié)機(jī)制。在打破行政束縛的前提下，加強(qiáng)區(qū)域產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移與對(duì)接發(fā)展，承接北京非首都功能轉(zhuǎn)移的產(chǎn)業(yè)和部門，實(shí)現(xiàn)三地特色產(chǎn)業(yè)發(fā)展明顯、城市功能定位明確的目標(biāo)。在產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移與對(duì)接的推動(dòng)下，讓人才自主流動(dòng)起來，打破傳統(tǒng)的戶籍和檔案等制度限制，讓用人單位和人才可以經(jīng)過協(xié)商，實(shí)現(xiàn)雙向選擇。以更多靈活的方式、更廣泛的渠道實(shí)現(xiàn)人才資源共享，進(jìn)而最大限度地利用人才價(jià)值。

3.5 加強(qiáng)信息化建設(shè)，搭建人才信息交流服務(wù)平臺(tái)

在京津冀協(xié)同發(fā)展的良好機(jī)遇下，三地應(yīng)聯(lián)合政府、企業(yè)、高校、科研機(jī)構(gòu)和人才，共同建設(shè)信息共享平臺(tái)，要分類別建立人才資源信息庫，按各類人才的業(yè)務(wù)專長(zhǎng)有針對(duì)性地發(fā)表相關(guān)信息，使人才供給方和人才需求方能實(shí)現(xiàn)精準(zhǔn)對(duì)接。要注重邊緣科學(xué)和跨門人才的融合，要充分考慮現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)多學(xué)科綜合作用的特點(diǎn)。在實(shí)際工作中，要特別注重將科研成果轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)生產(chǎn)力的人才作用的發(fā)揮，通過這類人才的媒介和催化作用，使科研成果走出象牙塔，進(jìn)入工廠和車間，最終轉(zhuǎn)化為產(chǎn)品，造福于人類。

主要參考文獻(xiàn)

人才資源的作用范文第4篇

論文關(guān)鍵詞：知識(shí)管理；民營(yíng)集團(tuán)人才資源；管理創(chuàng)新途徑

一、新組建民營(yíng)集團(tuán)人才資源管理存在的問題

(1)忽視人力資源管理對(duì)集團(tuán)發(fā)展的影響。從我國(guó)新組建民營(yíng)集團(tuán)運(yùn)作情況來看，多數(shù)業(yè)主將更多的心思花在項(xiàng)目的開發(fā)上，很少考慮集團(tuán)人才隊(duì)伍的建，不重視知識(shí)，不重視人才資源隊(duì)伍建設(shè)等問題比較突出，有些集團(tuán)將原有處在管理崗位或技術(shù)崗位上具有長(zhǎng)期管理經(jīng)驗(yàn)和技術(shù)的人員全部不予以重用，造成新集團(tuán)成立不久，即刻陷入癱瘓。

(2)人才資源管理意識(shí)及內(nèi)容落后。由于新組建民營(yíng)集團(tuán)受長(zhǎng)期家族式管理的影響，忽視了“人一知識(shí)一資源”這一人才管理鏈條的存在，將對(duì)人的管理誤解為是對(duì)人才的管理，造成知識(shí)員工的知識(shí)資源不能得到充分發(fā)揮。人才浪費(fèi)現(xiàn)象普遍，已經(jīng)成為新組建民營(yíng)集團(tuán)最感頭痛和難以解決的問題。

(3)管理機(jī)制落后。由于激勵(lì)、監(jiān)督約束、考評(píng)機(jī)制不健全和不完善，員工的職業(yè)道德、職業(yè)態(tài)度受到質(zhì)疑；職業(yè)理想、職業(yè)規(guī)劃受挫；不思進(jìn)取、工作怠慢；知識(shí)創(chuàng)新意識(shí)淡薄，有些集團(tuán)每年在高校學(xué)生就業(yè)時(shí)招到的是一時(shí)找不到合適單位的畢業(yè)生，但當(dāng)經(jīng)過一段時(shí)間實(shí)踐培養(yǎng)和鍛煉，具備了一定的適應(yīng)能力和解決問題的能力時(shí)又很難留住，客觀上成了為沿海和為其他企業(yè)培養(yǎng)高校就業(yè)人才的基地。

(4)缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)的人才資源戰(zhàn)略規(guī)劃。在人才資源管理方面，很多集團(tuán)似乎沒有明確而合理的人力資源架構(gòu)，集團(tuán)從吸收、培養(yǎng)到重用等都存在肓目性。結(jié)果自己培養(yǎng)的人才要么是不符合專業(yè)發(fā)展方向，要么是好專業(yè)培養(yǎng)完就走，使人才隊(duì)伍建設(shè)始終在低谷徘徊。

(5)缺乏剛性硬管理和人性化軟管琿的結(jié)合。大多數(shù)集團(tuán)公司內(nèi)部缺乏重視知識(shí)員工地位的氛圍，強(qiáng)調(diào)的是可以量化的硬管理標(biāo)準(zhǔn)，忽視了“以人為本”的軟管理，嚴(yán)蠶制約了知識(shí)員工的主觀能動(dòng)性和智慧的發(fā)揮，抑制了知識(shí)員工的工作積極性和創(chuàng)新性，特別是集團(tuán)人事管理術(shù)把企業(yè)文化納入到人力資源管理中，使文化在集團(tuán)中所具有的動(dòng)力、導(dǎo)向、凝聚、融合及約束功能都沒有被很好地挖掘出來，人才的責(zé)任感、職業(yè)理想成了一句空話。

二、新組建民營(yíng)集團(tuán)人才資源管理實(shí)施知識(shí)管理的必要性

(1)知識(shí)管理是集團(tuán)人才資源管理創(chuàng)新自身發(fā)展的需要。從我國(guó)民營(yíng)企業(yè)運(yùn)行的實(shí)際來看，多數(shù)集團(tuán)壽命短暫，甚至有的如曇花一現(xiàn)，這在很大程度上受人才缺乏的影響。隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的進(jìn)一步發(fā)展和不斷完善，客觀上決定了新組建民營(yíng)集團(tuán)人才資源管理創(chuàng)新必須成為集團(tuán)的管理重心。通過人才資源管理創(chuàng)新實(shí)施知識(shí)管理，以促使集團(tuán)加快人才資源管理創(chuàng)新的步伐，將集團(tuán)所需知識(shí)與集團(tuán)的經(jīng)營(yíng)達(dá)到最佳結(jié)合，這些正是新組建民營(yíng)集團(tuán)能得以生存并發(fā)展的根本。

(2)科學(xué)的知識(shí)管理模式可以使集團(tuán)人才資源管理創(chuàng)新實(shí)現(xiàn)有效管理。集團(tuán)通過實(shí)施人才戰(zhàn)略來謀求發(fā)展，必須引入知識(shí)管理的管理模式，采用現(xiàn)代管理理論、手段和方法，以充分激活人與所擁有的知識(shí)這兩大管理要素，使員工所擁有的知識(shí)得到最充分的運(yùn)用，并對(duì)其更加合理地組合，其中對(duì)人的智力這一核心要素的挖掘最為關(guān)鍵。

(3)人才資源管理創(chuàng)新實(shí)施知識(shí)管理符合新組建民營(yíng)集團(tuán)自身特點(diǎn)的要求。新組建民營(yíng)集團(tuán)多是在小規(guī)?；A(chǔ)上發(fā)展起來的，在管理者素質(zhì)、融資、對(duì)人才的重視程度及培養(yǎng)力度等方而不儀與國(guó)有企業(yè)存在差別，就是與有一定發(fā)展歷史的民營(yíng)集團(tuán)相比較，都顯現(xiàn)出自身的特點(diǎn)。因此，民營(yíng)集團(tuán)的發(fā)展也就需要充分發(fā)揮智力資本和人才優(yōu)勢(shì)，提高研發(fā)、適應(yīng)市場(chǎng)環(huán)境及創(chuàng)新能力，這在客觀上決定了新組建民營(yíng)集團(tuán)不僅需要進(jìn)行人才資源管理創(chuàng)新，也更需要在這一過程中實(shí)施知識(shí)管理。

(4)實(shí)現(xiàn)對(duì)人的管理到對(duì)知識(shí)資源的管理。新組建民營(yíng)集團(tuán)必須將對(duì)人的管理上升到對(duì)知識(shí)資源的管理上來，在人才資源管理創(chuàng)新中實(shí)施知識(shí)管理，已經(jīng)成為提高集團(tuán)競(jìng)爭(zhēng)力的重要內(nèi)容，即通過知識(shí)管理，將關(guān)鍵性的知識(shí)員工視為管理的主要對(duì)象，通過調(diào)動(dòng)和發(fā)揮每一位知識(shí)員工的積極性和刨造性，引導(dǎo)知識(shí)員工為集團(tuán)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)發(fā)揮作用。因此，新組建民營(yíng)集團(tuán)要實(shí)現(xiàn)管理的合理化、科學(xué)化及創(chuàng)新性，就必須強(qiáng)調(diào)人的價(jià)值和作用，從而實(shí)現(xiàn)對(duì)人的管理向?qū)χR(shí)資源管理的轉(zhuǎn)變。

(5)集團(tuán)人才資源管理創(chuàng)新實(shí)施知識(shí)管理是市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的需要。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展和完善，新組建民營(yíng)集團(tuán)能否抓住高素質(zhì)的人才并充分發(fā)揮其應(yīng)有的作用，將直接關(guān)系到集團(tuán)的成敗。而人才資源管理創(chuàng)新實(shí)施知識(shí)管理，將有助于集團(tuán)更加重視高素質(zhì)創(chuàng)新人才機(jī)制的健全和完善，造就一支能適應(yīng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的集團(tuán)人才隊(duì)伍，來滿足市場(chǎng)對(duì)人才培養(yǎng)和創(chuàng)新技術(shù)的需要。

(6)人才資源管理創(chuàng)新實(shí)施知識(shí)管理，強(qiáng)化人本意識(shí)，堅(jiān)持以知識(shí)員工為中心，推動(dòng)集團(tuán)發(fā)展?！叭吮疽庾R(shí)”，就是指以人為考慮一切問題的根本，這種思想直接引申出以知識(shí)員工為重心的管理意識(shí)。我國(guó)民營(yíng)企業(yè)是國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要組成部分，在帶動(dòng)我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中發(fā)揮越來越大的作用。因而，強(qiáng)化人本意識(shí)，以知識(shí)員工為重心，可以為創(chuàng)造和諧社會(huì)作出重要貢獻(xiàn)。同時(shí)新組建民營(yíng)集團(tuán)的發(fā)展，關(guān)鍵也需要集團(tuán)在人才資源管理中形成精英隊(duì)伍的穩(wěn)定和對(duì)集團(tuán)所作出的貢獻(xiàn)。因此，要整體改變我國(guó)民營(yíng)企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)狀，使新組建的民營(yíng)集團(tuán)發(fā)揮強(qiáng)大作用，就必須在企業(yè)管理中強(qiáng)化改革創(chuàng)新意識(shí)，特別是人才資源的管理創(chuàng)新。知識(shí)管理與民營(yíng)集團(tuán)人才資源管理創(chuàng)新的關(guān)系如下圖所示：

三、集團(tuán)人才資源管理創(chuàng)新的內(nèi)容和途徑

(1)高層管理者對(duì)人才資源管理觀念、管理思想的創(chuàng)新。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下以人為本的管理理念和思維方式，其核心就是把人才資源看做集團(tuán)最重要的資源?！皩洘o能，累及三軍”，一個(gè)好的集團(tuán)肯定有一個(gè)好的業(yè)主。我國(guó)民營(yíng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的歷史和實(shí)踐證明，那些從無到有、從小到大、從弱到強(qiáng)的民營(yíng)集團(tuán)都具備高素質(zhì)人才和高管理水平。因此，在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，新組建民營(yíng)集團(tuán)人才管理工作的好環(huán)，已成為集團(tuán)能否適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)要求并在競(jìng)爭(zhēng)中取勝的重要因素，這在客觀上要求人才資源管理者必須從對(duì)“人”的管理轉(zhuǎn)變?yōu)閷?duì)“知識(shí)”的管理，從高層到人力資源管理部門不僅樹立一種知識(shí)管理理念，重視集團(tuán)的知識(shí)資產(chǎn)，并把工作重心從管人到管理知識(shí)的轉(zhuǎn)變及以人才資源的開發(fā)、利用及效果評(píng)價(jià)上。

(2)管理內(nèi)容的創(chuàng)新。人才資源管理思想的創(chuàng)新，實(shí)質(zhì)上就意味著管理內(nèi)容的創(chuàng)新。在人才資源管理中，‘’是知識(shí)的載體，是知識(shí)管理的對(duì)象；人的“知識(shí)”是管理的內(nèi)容，而管理的“實(shí)質(zhì)”是人所擁有知識(shí)資源的運(yùn)用和創(chuàng)新。管理對(duì)象、管理內(nèi)容、管理實(shí)質(zhì)是人才資源管理客觀上形成的不可分割的鏈條，這一鏈條的管理實(shí)質(zhì)是對(duì)象、內(nèi)容和實(shí)質(zhì)的結(jié)合，管人就是管人的知識(shí)，而管理知識(shí)就是將每一個(gè)體的知識(shí)形成組織的資源，并使資源能為組織帶來效益。同時(shí)，明確了管理的對(duì)象、內(nèi)容和實(shí)質(zhì)，還必須深入分析“人、知識(shí)、資源”這一鏈條上每一個(gè)環(huán)節(jié)所體現(xiàn)出的價(jià)值。也就是說，這三者是一個(gè)統(tǒng)一的整體，有人不一定有知識(shí)，有知識(shí)不一定能成為組織資源，只有將人、知識(shí)結(jié)合起來，并通過知識(shí)管理的理論和方法，將每一個(gè)體的知識(shí)轉(zhuǎn)化和整合成為組織自身的資源，才能為組織帶來效益，甚至是不可估量的效果。

人才資源的作用范文第5篇

關(guān)鍵詞： 高校人才資源 開發(fā) 管理

一、高校人才資源開發(fā)與管理現(xiàn)狀

高校人才資源的開發(fā)與管理，是指高校對(duì)人力資源進(jìn)行有效開發(fā)、合理利用和科學(xué)管理，以充分發(fā)揮人才的積極性和創(chuàng)造性，提高工作績(jī)效，實(shí)現(xiàn)高校辦學(xué)目標(biāo)[2]。我國(guó)高校在人才資源的開發(fā)與管理方面逐漸改變了舊的人事管理制度，取得了突破性的進(jìn)展。主要表現(xiàn)在：（1）逐步認(rèn)識(shí)“人才資源”的作用，并確立“人才資源開發(fā)”的觀念，越來越多的高校將人力資源的工作重點(diǎn)不僅放在引進(jìn)人才上，更多地放在對(duì)現(xiàn)有人才潛力的開發(fā)和利用上。（2）建立人才資源開發(fā)和管理的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。如在教師的職稱評(píng)定上引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，在用人上實(shí)行競(jìng)聘上崗，在教師收入分配中引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。（3）將激勵(lì)機(jī)制引入人才資源的管理當(dāng)中，做到在重視物質(zhì)激勵(lì)的同時(shí)不忽視精神激勵(lì)，在津貼分配、住房等待遇方面向高層次人才和科研教學(xué)的一線人員傾斜。（4）師資隊(duì)伍結(jié)構(gòu)的不斷改善，各高校都在努力采取措施從學(xué)科結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)、專業(yè)知識(shí)結(jié)構(gòu)等方面改善師資隊(duì)伍建設(shè)。

二、高校人才資源開發(fā)與管理存在的問題

1.人才資源開發(fā)管理理念滯后

目前，高校人才開發(fā)理念未能與時(shí)俱進(jìn)，仍然局限于傳統(tǒng)人事管理理念，對(duì)人才的開發(fā)和管理還存在認(rèn)識(shí)、做法方面的偏差。在實(shí)踐中，人才管理工作往往重硬件條件輕軟件素質(zhì)、重工作發(fā)展輕生活保障、重管理使用輕開發(fā)培訓(xùn)等問題，不能有效地調(diào)動(dòng)大部分教職工的積極性。高校教師的發(fā)展性培養(yǎng)、人性化管理、互動(dòng)型績(jī)效考核方面較缺失。高校人才管理過程中管理的方式方法仍然沿用強(qiáng)制性的、保守的管理方式。

2.人才資源開發(fā)與管理制度不健全

大多數(shù)高校缺乏明確而合理的人力資源開發(fā)與管理的長(zhǎng)期規(guī)劃，在管理、培養(yǎng)、引進(jìn)和穩(wěn)定人才等方面沒有結(jié)合其學(xué)校的實(shí)際情況，在人才設(shè)計(jì)上缺乏長(zhǎng)期策略，人才培養(yǎng)流于形式。人才引進(jìn)由于沒有長(zhǎng)遠(yuǎn)的、合理的人力資源規(guī)劃，導(dǎo)致了人才引進(jìn)的盲目性，且受領(lǐng)導(dǎo)意志支配，隨意性大。此外，高校開發(fā)和管理機(jī)制還處于健全之中，競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制仍在不斷完善，高校缺乏與之配套的分配、考核機(jī)制，使得高校的人才資源難以得到優(yōu)化配置和合理利用。最后，高校對(duì)人才的績(jī)效考評(píng)還存在片面性，某些高校對(duì)教師的評(píng)價(jià)僅僅局限在業(yè)務(wù)水平上，缺乏對(duì)其素質(zhì)和能力的全面評(píng)價(jià)。

3.高校人才結(jié)構(gòu)性短缺

高校人才結(jié)構(gòu)性短缺突出表現(xiàn)在人才隊(duì)伍的層級(jí)結(jié)構(gòu)不合理上。目前高校中三種人才最為短缺：一是學(xué)科帶頭人、高層次的學(xué)術(shù)領(lǐng)軍人短缺；二是精通管理的黨政管理人才短缺；其三是復(fù)合型研究人才短缺。另一種高校人才結(jié)構(gòu)性短缺則體現(xiàn)在人才年齡結(jié)構(gòu)方面，高校各年齡段的人才比例不協(xié)調(diào)，專業(yè)技術(shù)人才隊(duì)伍年齡老化，中青年骨干力量缺乏，難以形成梯隊(duì)，人才出現(xiàn)斷層現(xiàn)象。

4.高校人才資本投入不足

高校人才培養(yǎng)乏力突出表現(xiàn)在高校對(duì)人才培訓(xùn)和教育經(jīng)費(fèi)投入不足。一是培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)少，高校在對(duì)教職員工培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的投入普遍較低，對(duì)培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)持續(xù)投入有較大的不確定性，有的學(xué)校甚至沒有專項(xiàng)培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)；二是培訓(xùn)對(duì)象結(jié)構(gòu)失衡，培訓(xùn)重點(diǎn)主要集中在專職教師，而對(duì)其他高校人才如黨政管理人員、其他技術(shù)人員等培訓(xùn)很少，影響學(xué)校教職工隊(duì)伍整體素質(zhì)的提高和學(xué)校各方面的協(xié)調(diào)發(fā)展；三是培訓(xùn)的覆蓋面不廣，主要集中于中青年教師，大多數(shù)中年以上的干部教師外出培訓(xùn)的機(jī)會(huì)很少。

三、強(qiáng)化高校人才資源開發(fā)與管理的措施

1.樹立人才開發(fā)與管理新觀念

高校的人才開發(fā)與管理者應(yīng)該提高自身綜合素質(zhì)，改變傳統(tǒng)的舊人事管理觀念，樹立符合時(shí)代要求的新觀念。高校人才管理者在實(shí)踐中應(yīng)樹立人才為本、規(guī)則意識(shí)和創(chuàng)新服務(wù)意識(shí)的觀念，尊重每個(gè)高校人才的價(jià)值和個(gè)性；貫徹公平、公正、公開的人才管理規(guī)則；積極探索新形勢(shì)下高校人才管理的途徑，勇于創(chuàng)新，樹立人才管理就是服務(wù)的觀念，提供人才資源開發(fā)與管理的全方位服務(wù)。

2.健全和規(guī)范高校人才資源開發(fā)與管理制度

首先，高校要制訂合理的人才資源規(guī)劃。高校的人才資源開發(fā)管理必須從戰(zhàn)略的思考和發(fā)展的視角進(jìn)行科學(xué)合理的目標(biāo)定位，把培養(yǎng)、引進(jìn)、保持和管理等環(huán)節(jié)結(jié)合起來，制訂出戰(zhàn)略性人力資源管理的長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃。其次，完善人才的引、任用、穩(wěn)定機(jī)制及干部的考核機(jī)制。再次，建立全方位的競(jìng)爭(zhēng)、激勵(lì)和約束機(jī)制。競(jìng)爭(zhēng)和激勵(lì)能夠最大限度地挖掘各類人才的創(chuàng)新創(chuàng)造潛能，提高高校人才的工作積極性和創(chuàng)造性。當(dāng)前美術(shù)教育的主要場(chǎng)所是學(xué)校的美術(shù)課堂，它是素質(zhì)教育具體化的前沿陣地。最后，高校應(yīng)完善科學(xué)的績(jī)效考評(píng)機(jī)制，建立科學(xué)合理的考評(píng)指標(biāo)體系，遵循科學(xué)、規(guī)范、公正的原則，力求以人才的發(fā)展性評(píng)價(jià)為主。

3.建立有效的人才培訓(xùn)機(jī)制

競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)要求高校教職工不斷更新知識(shí)，不斷學(xué)習(xí)，要求高校成為“學(xué)習(xí)型組織”。為此，高校要建立有效的改善教職工工作技能的內(nèi)部學(xué)習(xí)與培訓(xùn)機(jī)制，逐步形成正式的和非正式的學(xué)習(xí)培訓(xùn)體系。首先從思想上高度認(rèn)識(shí)高校人力資源建設(shè)的重要性和緊迫性，從組織上建立健全相應(yīng)的機(jī)構(gòu)和管理制度；其次應(yīng)在財(cái)務(wù)上加大投入力度，安排專項(xiàng)培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)；最后應(yīng)該擴(kuò)大培訓(xùn)的覆蓋面，按不同的人才結(jié)構(gòu)、工作崗位等確定不同的培訓(xùn)計(jì)劃和內(nèi)容，加強(qiáng)培訓(xùn)的針對(duì)性。需要注意的是高校在搞好人才培養(yǎng)的同時(shí)，要與人才的引進(jìn)、人才的穩(wěn)定等環(huán)節(jié)有機(jī)結(jié)合起來。