前言：想要寫出一篇令人眼前一亮的文章嗎？我們特意為您整理了5篇行為科學(xué)最基本的理論核心范文，相信會為您的寫作帶來幫助，發(fā)現(xiàn)更多的寫作思路和靈感。

行為科學(xué)最基本的理論核心范文第1篇

目前,我們還無法對“管理”進(jìn)行全方位的透視性的研究,也無法對“管理”給出一個(gè)類似數(shù)學(xué)公式的精確定義,我們所能做的是盡可能多的從不同的視角去研究“管理”,使多種視角的研究結(jié)果總和能夠逼近“管理”的全貌,也許這就是管理學(xué)的魅力所在。

一、管理學(xué)研究的視角

綜觀管理學(xué)研究的歷史,眾多學(xué)者從不同的角度研究了管理學(xué)的意義和方法,20世紀(jì)管理思想的研究可概括為如下線索:

從工作研究到人的研究;而人的研究經(jīng)歷了從人際關(guān)系――人群――人性――人的需要到人的激勵(lì)的研究; 從局部的工作或人研究到整體的組織系統(tǒng)和組織行為研究;從客體被管理者及其工作效率研究到主體管理者的管理職能活動及其規(guī)律研究;從實(shí)證研究到規(guī)范研究再到實(shí)證研究。

根據(jù)以上的研究線索,管理學(xué)的研究視角歸納起來大致可以分為以下幾類:

1、機(jī)械科學(xué)的視角

代表人物是科學(xué)管理之父――泰勒,他提出要對企業(yè)和工人科學(xué)地進(jìn)行管理,通過科學(xué)地分解每一道工序、流程,科學(xué)的定時(shí)、定量,總之,通過計(jì)劃、組織和控制來達(dá)到有效管理的目的。他將管理定義為“確切知道要別人去干什么,并注意他們用最好最經(jīng)濟(jì)的方法去干”。 在泰羅之后甘特尋求通過科學(xué)的調(diào)查研究提高工人的效率,他擴(kuò)展了某些泰勒最初的思想,并加進(jìn)了自己的理解。例如,甘特發(fā)明了一種獎金制度,對那些以少于標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定的時(shí)間完成工作者給予額外獎勵(lì)。甘特最著名的發(fā)明是創(chuàng)造了一種線條圖,稱為甘特圖,使管理者能夠利用它來進(jìn)行計(jì)劃和控制。甘特圖使管理當(dāng)局能夠隨時(shí)看到計(jì)劃的進(jìn)展情況和及時(shí)采取必要的行動保證項(xiàng)目按時(shí)完成。甘特圖及它的各種改進(jìn),今天仍廣泛用于各種組織作為安排工作進(jìn)度計(jì)劃的手段。

機(jī)械科學(xué)視角的主要特點(diǎn)是通過將管理的各個(gè)因素進(jìn)行科學(xué)合理的組合來提高工作效率,同時(shí)也忽視了人作為管理要素中的關(guān)鍵因素所具有的特殊需求和主觀能動性。

2、組織的視角

眾多管理學(xué)大師們都注意到了組織在管理學(xué)中的基礎(chǔ)作用,并從組織的視角對管理學(xué)進(jìn)行研究。法約爾認(rèn)為管理是所有的人類組織(不論是家庭、企業(yè)或政府)都有的一種活動,這種活動由五項(xiàng)要素組成:計(jì)劃、組織、指揮。協(xié)調(diào)和控制。馬克斯•韋伯最早提出了所謂理想的行政組織體系理論,也稱為官僚行政組織模式。韋伯仔細(xì)研究后指出,工業(yè)化趨勢就是具備監(jiān)工和中層管理者的工廠和一種全新的規(guī)模生產(chǎn)方式。如果這一趨勢繼續(xù)發(fā)展下去,人日益失去個(gè)性,他認(rèn)為這種異化是不可避免的。

明茨伯格在組織管理學(xué)方面的主要貢獻(xiàn)是對于經(jīng)理工作的分析,指出經(jīng)理在工作中擔(dān)任的10種角色:掛名領(lǐng)導(dǎo)、聯(lián)絡(luò)者、領(lǐng)導(dǎo)者、監(jiān)聽者、傳播者、發(fā)言人、企業(yè)家、故障排除者、資源分配者和談判者。由彼得?圣吉提出的系統(tǒng)化思考和學(xué)習(xí)型組織是近年來組織研究變化的一個(gè)特點(diǎn),在《第五項(xiàng)修煉》中他定義的一個(gè)學(xué)習(xí)型組織就是通過不斷地?cái)U(kuò)張它的能力來創(chuàng)造它的未來。同時(shí)他確定了形成一個(gè)真正的學(xué)習(xí)型組織所需要的五個(gè)技術(shù)組成部分或個(gè)人發(fā)展技能:個(gè)人優(yōu)勢、思維模式、共同的遠(yuǎn)景目標(biāo)、團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)和系統(tǒng)化思考。

3、行為科學(xué)視角

所謂行為科學(xué),簡單地說就是對組織成員在工作中的行為以及這些行為產(chǎn)生的原因進(jìn)行分析研究的學(xué)科。它涉及職工的需要、動機(jī)、內(nèi)驅(qū)力、個(gè)性、情緒、思想,特別是人群之間的相互關(guān)系等。主要是開始重視人的作用,重視處理人與人之間的關(guān)系。它在早期被稱為人際關(guān)系學(xué)說,后來改稱為行為科學(xué)(也叫組織行為學(xué))。行為科學(xué)方面的研究至今昌盛不衰,構(gòu)成管理學(xué)的一個(gè)重要方面?，F(xiàn)在的人本管理可以說是行為科學(xué)的發(fā)展。

代表人物是哈佛大學(xué)的研究者埃爾頓?梅奧(EltonMayo)。他強(qiáng)調(diào)在管理中應(yīng)當(dāng)注重人際關(guān)系、人在組織中的行為,以及員工的心理反應(yīng)等。這一學(xué)派注重研究員工在工作中的行為,管理者與員工的關(guān)系,公司的結(jié)構(gòu)和公司行為等。這方面的代表人物還有新澤西州貝爾公司總裁ChesterBernard,根據(jù)Bernard的觀點(diǎn),人們組成公司或組織的目的是為了達(dá)到單靠一個(gè)人所不能達(dá)到的目標(biāo)。一個(gè)組織就是系統(tǒng)地來協(xié)調(diào)兩人或兩人以上的活動,只有靠組織的目標(biāo)和員工的目標(biāo)一致才能取得最大效率和成功。這樣就形成了公司或組織的三個(gè)基本要素,(1)是一個(gè)合作的系統(tǒng);(2)有共同的目標(biāo);(3)強(qiáng)調(diào)效率和有效性。這一流派的另一個(gè)代表人物是Douglas McGregor。在他的著作《企業(yè)的人性方面》中,McGregor推動和發(fā)展了在行為管理學(xué)上的兩個(gè)著名理論,即“X”理論和“Y”理論。

繼梅奧之后,有很多學(xué)者從心理學(xué)、社會學(xué)的角度致力于這方面的研究,從1949年起改稱為行為科學(xué),二十世紀(jì)60年代以后則更多地使用“組織行為學(xué)”。

4、人文的視角

隨著社會經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展和對管理的研究的逐步深入,人文因素成為學(xué)者們研究管

理學(xué)的又一重要視角。包括企業(yè)文化、人本管理、知識管理等更多的社會學(xué)內(nèi)容被因入管理學(xué)研究。

《Z理論》的出版掀起了70年代管理學(xué)研究的的企業(yè)文化熱潮。 企業(yè)文化對內(nèi)表現(xiàn)為企業(yè)精神,對外表現(xiàn)為企業(yè)形象,其作用主要表現(xiàn)為企業(yè)的凝聚力、激勵(lì)力、約束力、導(dǎo)向力、紐帶和輻射力。企業(yè)文化的核心是企業(yè)中全體人員衷心認(rèn)同和共有的價(jià)值觀念或稱為企業(yè)理念。企業(yè)文化管理實(shí)質(zhì)就是企業(yè)人本管理的核心――“人的觀念”的管理。

知識管理(Knowledge management)是網(wǎng)絡(luò)新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的新興管理思潮與方法,管理學(xué)者彼得?杜拉克早在1965年即預(yù)言:“知識將取代土地、勞動、資本與機(jī)器設(shè)備,成為最重要的生產(chǎn)因素?！笔艿?990年代的資訊化蓬勃發(fā)展,知識管理的觀念結(jié)合因特網(wǎng)技術(shù)等工具,成為企業(yè)累積知識財(cái)富,創(chuàng)造更多競爭力的新世紀(jì)利器。一般來說,知識管理是一種漫長的經(jīng)營策略,帶給企業(yè)的好處為:一、創(chuàng)造企業(yè)新競爭價(jià)值。二、增加企業(yè)利潤。三、降低企業(yè)成本。四、提高企業(yè)效率。五、建立企業(yè)新文化。

5、實(shí)踐過程的視角

彼得•德魯克(PeterF•Drucker)“管理是一種實(shí)踐,其本質(zhì)不在于‘知’而在于‘行’;其驗(yàn)證不在于邏輯,而在于成果;其惟一權(quán)威就是成就?！惫芾碛腥齻€(gè)職責(zé):管理企業(yè),對管理人員的管理,對工人和工作的管理。德魯克說:“管理就是界定企業(yè)的使命,并激勵(lì)和組織人力資源去實(shí)現(xiàn)這個(gè)使命。界定使命是企業(yè)家的任務(wù),而激勵(lì)與組織人力資源是領(lǐng)導(dǎo)力的范疇,二者的結(jié)合就是管理?！边@就是德魯克對管理的定義。

巴納德認(rèn)為,協(xié)作是整個(gè)社會得以正常運(yùn)轉(zhuǎn)的基本而又重要的前提條件。社會的各種組織,不管它是政治的、軍事的、宗教的,還是企業(yè)的、學(xué)術(shù)的,都是一個(gè)協(xié)作系統(tǒng)。而且協(xié)作系統(tǒng)是一個(gè)動態(tài)的過程,它的運(yùn)營環(huán)境以及組成要素都在不斷地變化,因此協(xié)作系統(tǒng)也處于不斷的發(fā)展變化之中。協(xié)作系統(tǒng)的穩(wěn)定性和持續(xù)性,決定于協(xié)作系統(tǒng)的有效性和高能率。

赫伯特•西蒙的《管理行為》(1948),對于組織和管理有了基本的理解,認(rèn)為‘企業(yè)組織是一個(gè)功能實(shí)體’。組織要向員工提供價(jià)值,提供地位、權(quán)力、資源、信息、機(jī)會、名譽(yù)和報(bào)酬收入,而員工則為組織做出貢獻(xiàn),貢獻(xiàn)出績效、知識、經(jīng)驗(yàn)、技術(shù)、方法、熱情、智慧和思想觀念等。

6、戰(zhàn)略的視角

安索夫在戰(zhàn)略管理中的特殊地位最主要表現(xiàn)在對戰(zhàn)略管理(Strategic Management)的開創(chuàng)性研究,由于他的開創(chuàng)性研究終于使他成為這門學(xué)科的一代宗師。作為戰(zhàn)略管理的一代宗師,他首次提出公司戰(zhàn)略概念、戰(zhàn)略管理概念、戰(zhàn)略規(guī)劃的系統(tǒng)理論、企業(yè)競爭優(yōu)勢概念、以及把戰(zhàn)略管理與混亂環(huán)境聯(lián)系起來的權(quán)變理論。邁克爾•波特對于管理理論的主要貢獻(xiàn),是在產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟(jì)學(xué)與管理學(xué)之間架起了一座橋梁。在其經(jīng)典著作《競爭戰(zhàn)略》中,他提出了行業(yè)結(jié)構(gòu)分析模型,即所謂的“五力模型”。他認(rèn)為,行業(yè)現(xiàn)有的競爭狀況、供應(yīng)商的議價(jià)能力、客戶的議價(jià)能力、替代產(chǎn)品或服務(wù)的威脅及新進(jìn)入者的威脅這五大競爭驅(qū)動力,決定了企業(yè)的盈利能力,并指出公司戰(zhàn)略的核心,應(yīng)在于選擇正確的行業(yè),以及行業(yè)中最具有吸引力的競爭位置。相應(yīng)地,邁克爾•波特也提出了“三種通用戰(zhàn)略”,包括成本領(lǐng)先、差異化和專注化,并說明由于企業(yè)資源的限制,往往難以同時(shí)追求一個(gè)以上的戰(zhàn)略目標(biāo)。

7、其他視角

除了以上六種管理學(xué)研究視角以外,還有許多學(xué)者從其他的多種角度來研究管理問題。從管理理論本身研究來看這些視角可分為兩類:一是從企業(yè)的職能角度來研究企業(yè)管理。其一般包括:企業(yè)的市場營銷管理、生產(chǎn)管理、財(cái)務(wù)管理、人力資源管理、研發(fā)管理、信息管理等,這種研究我們可稱其為“企業(yè)職能學(xué)派”的企業(yè)管理理論;二是根據(jù)市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和企業(yè)管理實(shí)踐中的問題需要對企業(yè)特定運(yùn)行環(huán)節(jié)或關(guān)鍵點(diǎn)的重視而展開的研究,歷來已經(jīng)歷了科學(xué)管理、質(zhì)量管理、目標(biāo)管理、形象管理(CI)、項(xiàng)目管理、客戶關(guān)系管理、創(chuàng)新管理等。

二、管理學(xué)研究的參照系

就我理解,正如孔茨在1961年將管理理論的發(fā)展稱為“叢林”一樣,由于眾多學(xué)者的研究視角各不相同,就象散落在地上的珍珠一樣,顆顆發(fā)光卻又自成一派,一時(shí)難以形成統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)和公認(rèn)的參照系。唯一得到大多數(shù)學(xué)者承認(rèn)的是:管理的目標(biāo)是提高效率;管理學(xué)研究離不開人和組織。

三、管理學(xué)研究的分析工具

關(guān)于管理學(xué)研究的分析工具,可謂是豐富多彩。在方法上,它需要綜合運(yùn)用現(xiàn)代社會科學(xué)、自然科學(xué)和技術(shù)科學(xué)的成果,來研究管理活動過程中普遍存在的基本規(guī)律和一般方法。管理活動是很復(fù)雜的活動,影響這一活動的因素是多種多樣的。利用經(jīng)濟(jì)學(xué)、數(shù)學(xué)、生產(chǎn)力經(jīng)濟(jì)學(xué)、工程技術(shù)學(xué)、心理學(xué)、生理學(xué)、仿真學(xué)、行為科學(xué)等的研究成果和運(yùn)籌學(xué)、系統(tǒng)工程、信息論、控制論、電子計(jì)算機(jī)等最新成就,對管理進(jìn)行定性的描述和定量的預(yù)測,從中研究出行之有效的管理理論,并用以指導(dǎo)管理的實(shí)際工作。所以從管理學(xué)與許多學(xué)科相互關(guān)系來看,可以說,管理學(xué)是一門交叉學(xué)科或邊緣學(xué)科,但從它又要綜合利用上述多種學(xué)科的成果,才能發(fā)揮自己的作用來看,它又是一門綜合性的學(xué)科。

從泰勒的動作研究到梅奧的霍桑實(shí)驗(yàn),自現(xiàn)代科學(xué)管理研究以來,管理學(xué)者采用了觀察法、實(shí)驗(yàn)法、統(tǒng)計(jì)法等眾多研究方法,但是,除管理科學(xué)學(xué)派以外,所有的研究方法基本上都是基于認(rèn)識論上的歸納主義。當(dāng)然,管理研究方法的不徹底性與前面論及的管理對象的模糊與寬泛、管理取向的“目光短淺的實(shí)用主義”以及基本假設(shè)的飄忽不定與核心概念的缺乏等因素密切相關(guān)。

20世紀(jì)80年代以來,有人將管理學(xué)歸結(jié)為是“數(shù)學(xué)+計(jì)算機(jī)+行為科學(xué)+信息科學(xué)”的模式,從這一表述我們可以得到對管理學(xué)研究的一些分析工具信息,既管理學(xué)的分析工具是運(yùn)用了數(shù)學(xué)、計(jì)算機(jī)、行為科學(xué)、信息科學(xué)中的理論、方法所形成的一門綜合學(xué)科。

四、結(jié)束語

至今對于“管理是什么”這一管理學(xué)最基本的問題仍沒有一致性的答案,其根本原因在于大家對于管理學(xué)的研究范圍、研究對象、研究方法、基本假設(shè)等基礎(chǔ)條件缺乏良好的界定。

行為科學(xué)最基本的理論核心范文第2篇

百年以來，管理學(xué)經(jīng)歷了三個(gè)重要發(fā)展階段：以泰勒（Frederick Winslow Taylor）等人為代表的把員工視為“經(jīng)濟(jì)人”的科學(xué)管理階段，以馬斯洛（Abraham Maslow）等人為代表的把員工視為“社會人”的行為科學(xué)階段，以及以德魯克（Peter F. Drucker）等人為代表的把員工視為“知識人”的知識經(jīng)濟(jì)階段。

泰勒首次將管理視為一門科學(xué)。他指出，建立各種明確的規(guī)定、條例、標(biāo)準(zhǔn)，使一切科學(xué)化、制度化是提高管理效能的關(guān)鍵，并且主張把計(jì)劃職能從工人的工作內(nèi)容中分離出來，由專業(yè)的計(jì)劃部門去做，從事計(jì)劃職能的人員被稱為管理者，負(fù)責(zé)執(zhí)行計(jì)劃職能的人被稱為勞動者。泰勒的理論在當(dāng)時(shí)收到了很好的效果，但也存在局限性。首先，泰勒的思想主要是解決工人的操作、現(xiàn)場的監(jiān)督和控制問題，管理的范圍比較小，內(nèi)容也比較窄，基本沒有涉及組織的供應(yīng)、財(cái)務(wù)、銷售、人事等方面。此外，雖然泰勒的理論使生產(chǎn)過程的管理控制合理化，但把雇員和業(yè)務(wù)都排斥在決策過程之外。法國的亨利 · 法約爾（Henry Fayol）、德國的馬克斯 · 韋伯（Max Weber）等人對泰勒的管理思想進(jìn)行了補(bǔ)充和完善。他們聚焦于組織結(jié)構(gòu)和管理原則的合理化，以及管理者職責(zé)分工的合理化，奠定了古典組織理論的基礎(chǔ)。

進(jìn)入20世紀(jì)中葉，管理學(xué)向多樣化發(fā)展，管理學(xué)派林立，其中最重要的是行為科學(xué)學(xué)派的產(chǎn)生?？茖W(xué)管理理論把人看作是活的機(jī)器、經(jīng)濟(jì)人，而行為科學(xué)學(xué)派則認(rèn)為人不僅是經(jīng)濟(jì)人，還是社會人，影響員工生產(chǎn)效率的因素除了物質(zhì)條件外，還有員工的工作情緒。通過行為科學(xué)研究，管理學(xué)家掌握了員工行為的規(guī)律，找出了對待員工的新方法和提高效率的新途徑。行為科學(xué)的代表人物馬斯洛將人的需求分為生理需求、安全需求、情感需求、尊重需求、自我實(shí)現(xiàn)需求五級，并認(rèn)為，只有尚未滿足的需求能夠影響行為，而且只有排在前面的需求得到了滿足，才能產(chǎn)生更高一級的需求，也才會顯現(xiàn)出激勵(lì)作用。

無疑，泰勒制和馬斯洛的管理思想在中國企業(yè)仍有巨大的挖掘和應(yīng)用價(jià)值。但隨著人類社會步入知識經(jīng)濟(jì)和信息時(shí)代，管理思想也進(jìn)入了知識管理階段。早在20世紀(jì)60年代初，彼得 · 德魯克就已經(jīng)提出了知識工作者和知識管理的概念。在知識社會，最基本的經(jīng)濟(jì)資源是知識，知識工作者將發(fā)揮越來越重要的作用，每一位知識工作者都是一位管理者。進(jìn)入80年代，德魯克提出“未來的典型企業(yè)以知識為基礎(chǔ)，由各種各樣的專家組成，這些專家根據(jù)來自同事、客戶和上級的大量信息自主決策和自我管理”。

20世紀(jì)90年代中后期，日本教授野中郁次郎系統(tǒng)論述了隱性知識和外顯知識之間的區(qū)別，為我們提供了一種利用知識創(chuàng)新的有效途徑。他認(rèn)為知識管理很重要的一個(gè)目標(biāo)就是把隱性知識顯性化，也就是讓知識管理不僅僅對客觀信息進(jìn)行簡單的“加工處理”，而且要發(fā)掘員工頭腦中潛在的想法、直覺和靈感。野中郁次郎構(gòu)建了知識創(chuàng)新的SECI模型：社會化（socialization）、外部化（externalization）、整合（combination）以及內(nèi)部化（internalization）。

行為科學(xué)最基本的理論核心范文第3篇

關(guān)鍵詞：管理會計(jì)；理論體系；學(xué)科體系

Abstract:ThisarticlereviewedbytheAmericanwestprimarilyaboutmanagementaccountingtheattributetheory,proposedtomanagementaccountingattributeunderstanding,thoughtthatmanagementaccountingrisesinvaluetakethevalueasthegoal,hasthemanagementfunction;Thefinancialcontrolandthecostmanagementbelongtomanagementaccounting’scategory.Finallysysteminfo’sconstructionandthedisciplinesystem’sconsummationmadeseveralspottentativeplansunderthisunderstandingtomanagementaccounting.

keyword:Managementaccounting;Systeminfo;Disciplinesystem

前言

管理會計(jì)從傳統(tǒng)會計(jì)體系中分離出來后，伴隨著管理實(shí)踐、經(jīng)濟(jì)和管理理論的發(fā)展而發(fā)展，對管理會計(jì)屬性的認(rèn)識也經(jīng)歷了一系列的變遷和發(fā)展。

我國對管理會計(jì)基本理論問題的研究較為匱乏，管理會計(jì)的基本問題仍然歸屬不明。眾所周知，目前對管理會計(jì)的定義百家爭鳴，出現(xiàn)了含義相距甚遠(yuǎn)的眾多定義。在屬性或者定義這個(gè)最基本的問題上都不明了確，其理論體系當(dāng)然找不到立足點(diǎn)。因此，有必要借鑒以美國為主的西方理論研究成果，結(jié)合我國目前經(jīng)濟(jì)發(fā)展的實(shí)際情況，從最基本的屬性問題開始加以探討和明確。

一、對管理會計(jì)屬性認(rèn)識的演進(jìn)和探討

關(guān)于管理會計(jì)的屬性，最早在1958年，美國會計(jì)學(xué)會提出“管理會計(jì)是利用適當(dāng)?shù)募夹g(shù)和觀念，處理歷史和未來的經(jīng)濟(jì)信息，以幫助管理人員制定合理的經(jīng)濟(jì)目標(biāo)方案，并協(xié)助管理部門達(dá)到其經(jīng)濟(jì)目標(biāo)制定合理的經(jīng)濟(jì)決策?！?/p>

1981年美國管理會計(jì)師協(xié)會為管理會計(jì)所下的定義為：“管理會計(jì)是一個(gè)對財(cái)務(wù)信息進(jìn)行確認(rèn)、計(jì)量、匯總、分析、編制、解釋和傳遞的過程，這些加工過的信息在管理中被用于內(nèi)部的計(jì)劃、評價(jià)和控制，并保證合理地、負(fù)責(zé)地利用企業(yè)的各種資源?！?/p>

以上兩個(gè)定義強(qiáng)調(diào)了管理會計(jì)是一種技術(shù)和方法，它以企業(yè)為主體、主要為企業(yè)內(nèi)部的管理人員充分有效地利用企業(yè)資源服務(wù)。管理會計(jì)是一個(gè)信息系統(tǒng)，但信息僅限于財(cái)務(wù)信息；然而，管理會計(jì)不僅加工歷史信息，而且要加工未來信息，這表明了管理會計(jì)與財(cái)務(wù)會計(jì)的重要不同。

1986年，美國全美會計(jì)師協(xié)會管理會計(jì)實(shí)務(wù)委員會對管理會計(jì)的定義是：“管理會計(jì)是向管理當(dāng)局提供用于企業(yè)內(nèi)部計(jì)劃、評價(jià)、控制以及確保企業(yè)資源的合理使用和經(jīng)濟(jì)管理責(zé)任的展行所需財(cái)務(wù)信息的確認(rèn)、計(jì)量、歸集、分析、編報(bào)、解釋和傳遞的過程。管理會計(jì)還包括編制供諸如股東、債權(quán)人、規(guī)則制定機(jī)構(gòu)及稅務(wù)當(dāng)局等非管理集團(tuán)使用的財(cái)務(wù)報(bào)表。”這是一個(gè)廣義管理會計(jì)的概念，包括了財(cái)務(wù)會計(jì)、成本會計(jì)和財(cái)務(wù)管理；管理會計(jì)的服務(wù)對象也從企業(yè)管理當(dāng)局?jǐn)U大到了股東、債權(quán)人、規(guī)則制定機(jī)構(gòu)及稅務(wù)當(dāng)局等非管理集團(tuán)。

1997年，由美國著名管理會計(jì)學(xué)家羅伯特•S..卡普蘭教授等四人合著的《管理會計(jì)(第2版)》中這樣定義：“管理會計(jì)是一個(gè)為組織的員工和各級管理者提供財(cái)務(wù)和非財(cái)務(wù)信息的過程。這個(gè)過程受組織內(nèi)部所有人員對信息需求的驅(qū)動，并能引導(dǎo)他們做出各種經(jīng)營和投資決策?！边@一定義擴(kuò)展了管理會計(jì)應(yīng)用主體的外延，不僅在企業(yè)中，各類組織，包括、事業(yè)單位、政府機(jī)關(guān)、學(xué)校、醫(yī)院等非盈利性的社會福利組織中也可以應(yīng)用管理會計(jì)；會計(jì)的服務(wù)對象也從企業(yè)的管理者擴(kuò)展到各級各部門的管理人員，甚至是每一位員工；過去管理會計(jì)僅限于用貨幣單位計(jì)量的財(cái)務(wù)信息，但該定義把管理會計(jì)對信息的收集和處理擴(kuò)展到非財(cái)務(wù)信息。

1997年，美國管理會計(jì)師協(xié)會新的定義為：“管理會計(jì)是提供價(jià)值增值，為企業(yè)規(guī)劃設(shè)計(jì)、計(jì)量和管理財(cái)務(wù)與非財(cái)務(wù)信息系統(tǒng)的持續(xù)改進(jìn)過程，通過此過程指導(dǎo)管理行動、激勵(lì)行為、支持和創(chuàng)造達(dá)到組織戰(zhàn)略、戰(zhàn)術(shù)和經(jīng)營目標(biāo)所必須的文化價(jià)值。”該定義把現(xiàn)代管理會計(jì)的目標(biāo)定位為提供價(jià)值增值，既考慮了短期的利潤增加，也考慮了持續(xù)的利潤增長；適應(yīng)知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代關(guān)于企業(yè)或組織只有持續(xù)改進(jìn)、不斷創(chuàng)新，才能降低成本、提高質(zhì)量、增強(qiáng)自身的核心競爭能力、永保生機(jī)和活力的觀念，提出了“持續(xù)改進(jìn)”的概念；“激勵(lì)行為”的表述滲透出行為科學(xué)將對現(xiàn)代管理會計(jì)的重大影響；另外，戰(zhàn)略管理會計(jì)等新領(lǐng)域在定義中也得以體現(xiàn)。

從以上美國會計(jì)學(xué)界對管理會計(jì)屬性認(rèn)識的演變過程可以看出，管理會計(jì)的屬性在不斷進(jìn)化，不斷適應(yīng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展、環(huán)境的變遷。在這個(gè)過程中，管理會計(jì)是一個(gè)信息系統(tǒng)的觀點(diǎn)似乎是人們的共識；為企業(yè)管理者提供用于經(jīng)營決策和戰(zhàn)略決策信息是其基本的目的，這信息不僅要包括財(cái)務(wù)信息，各種非財(cái)務(wù)信息在管理會計(jì)中的作用也應(yīng)當(dāng)受到人們的重視。隨著信息經(jīng)濟(jì)學(xué)、行為科學(xué)、理論等知識不斷引入到管理會計(jì)中，管理會計(jì)的內(nèi)容范圍不斷擴(kuò)大、方法不斷演進(jìn)。

定義管理會計(jì)需要注意與其它理論體系劃分范圍、確立關(guān)系。管理會計(jì)與成本會計(jì)、財(cái)務(wù)管理之間在實(shí)際操作和理論內(nèi)容中的重復(fù)交叉受到廣泛重視。財(cái)務(wù)會計(jì)和管理會計(jì)都以資金運(yùn)動為研究對象，財(cái)務(wù)管理的職能在于管理。有學(xué)者提出管理會計(jì)可以視為財(cái)務(wù)管理的信息系統(tǒng)、為財(cái)務(wù)管理提供價(jià)值信息。將管理會計(jì)僅定位為信息系統(tǒng)、對企業(yè)的經(jīng)營活動并不進(jìn)行決策和控制的觀點(diǎn)似乎有些不足，因?yàn)閷π畔⑻峁?、分析和解釋的過程也能夠?qū)Q策和控制施加重大影響，并且管理會計(jì)規(guī)劃和評價(jià)的方法手段與財(cái)務(wù)管理是一致的。管理會計(jì)中也包括財(cái)務(wù)管理外的與成本相關(guān)的內(nèi)容，對成本進(jìn)行預(yù)測、控制、考核和決策，這是簡單將管理會計(jì)作為信息系統(tǒng)納入到財(cái)務(wù)管理中的做法不能解決的。如果強(qiáng)化管理會計(jì)的管理職能，不僅財(cái)務(wù)管理的內(nèi)容可以全部接收進(jìn)來，成本會計(jì)也可以融合到管理會計(jì)中體現(xiàn)在成本管理部分。

比較借鑒學(xué)術(shù)界各種定義，結(jié)合上述分析，筆者認(rèn)為，管理會計(jì)是運(yùn)用一系認(rèn)、計(jì)量方法和匯總、分析、編制、解釋、傳遞和改進(jìn)等過程為企業(yè)或組織的管理者提供用于預(yù)測和經(jīng)營、戰(zhàn)略決策的成本管理和財(cái)務(wù)管理方面財(cái)務(wù)和非財(cái)務(wù)信息并參與決策的信息管理系統(tǒng)，它所提供的信息在一定程度上對股東、債權(quán)人及監(jiān)管機(jī)構(gòu)等提供決策支持。

二、對管理會計(jì)學(xué)科體系完善的啟示

前面的分析中也提到，管理會計(jì)和財(cái)務(wù)管理、成本會計(jì)的內(nèi)容需要整合，消除它們之間的重復(fù)交叉，建立一個(gè)系統(tǒng)完整的學(xué)科體系。上述定義中明確了整合的做法，就是將財(cái)務(wù)管理和成本會計(jì)歸屬到管理會計(jì)學(xué)科中，建立一個(gè)廣義的管理會計(jì)體系。管理會計(jì)包括財(cái)務(wù)管理和成本管理兩部分內(nèi)容：財(cái)務(wù)管理部分按照現(xiàn)有的財(cái)務(wù)管理體系建立，從籌資、投資、運(yùn)營、利潤分配方面對企業(yè)整個(gè)資金運(yùn)動過程進(jìn)行預(yù)測、決策、計(jì)劃、控制；成本管理部分需要融合現(xiàn)有的成本會計(jì)和管理會計(jì)中諸如成本習(xí)性、成本預(yù)測、決策成本、標(biāo)準(zhǔn)成本、責(zé)任成本等與成本相關(guān)內(nèi)容，對成本進(jìn)行核算、規(guī)劃和控制，完成成本事后核算、事中控制、事前規(guī)劃的一個(gè)連續(xù)完整過程。管理會計(jì)的新領(lǐng)域，如戰(zhàn)略管理會計(jì)、行為管理會計(jì)、作業(yè)成本管理、目標(biāo)成本管理等伴隨經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)和信息技術(shù)等發(fā)展產(chǎn)生的邊緣學(xué)科，帶來了新的理念、方法，但對學(xué)科體系的基本結(jié)構(gòu)來說沒有太大影響，它們可以作為對傳統(tǒng)方法的改進(jìn)加入到與之對應(yīng)的內(nèi)容中去。

三、對管理會計(jì)理論體系構(gòu)建的啟示

在筆者上述對管理會計(jì)屬性的認(rèn)識下回答理論體系需要解決的職能不清、目標(biāo)不明等問題，也許能為管理會計(jì)理論體系的構(gòu)建提供一點(diǎn)思路。

在上述定義下，管理會計(jì)是一個(gè)信息管理系統(tǒng)，不僅向企業(yè)各級管理層提供信息，而且在一定程度上參與決策。這信息應(yīng)該是除財(cái)務(wù)會計(jì)外、與內(nèi)部管理有關(guān)的在財(cái)務(wù)和成本方面的全部財(cái)務(wù)和非財(cái)務(wù)信息；不僅是歷史信息，更多的是未來信息、有助于規(guī)劃控制及評價(jià)等決策的信息。在提供信息的同時(shí)，適合本企業(yè)的決策建議也能夠相應(yīng)的向企業(yè)最高管理層提出。

實(shí)現(xiàn)價(jià)值的最大增值是管理會計(jì)的目標(biāo)，這與財(cái)務(wù)管理的企業(yè)價(jià)值最大化目標(biāo)一致，同時(shí)也是成本會計(jì)的成本控制、成本降低目標(biāo)的延伸。

行為科學(xué)最基本的理論核心范文第4篇

關(guān)鍵詞：管理方法；管理科學(xué)；條件適用性

中圖分類號：C93-06 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1006-8937（2013）18-0037-02

1 管理與管理方法理論關(guān)系

學(xué)術(shù)界對于管理的定義尚無統(tǒng)一的定論，不同學(xué)派和管理學(xué)家對管理的認(rèn)識卻“殊途同歸”，但學(xué)術(shù)界都一致認(rèn)為管理與人密切相關(guān)。從科學(xué)管理之父泰勒提出的管理――“確切地知道你要別人去做什么，并使他用最好的方法去做”到管理學(xué)家羅賓斯給管理的定義――“管理是指同別人一起，或通過別人使活動完成得更有效的過程”。管理的發(fā)展過程較為明確的指出管理的根本任務(wù)就是對人的管理。因此，管理的科學(xué)性自然主要表現(xiàn)為對人的科學(xué)管理，在管理實(shí)踐中即為“應(yīng)該采用何種科學(xué)（合適的）管理方法使被管理者的行為符合組織的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)”。當(dāng)前主流的科學(xué)管理方法有如下幾種。

1.1 管理方法取決于權(quán)力定位

管理實(shí)踐以人―權(quán)力的制約為中心，管理方法其實(shí)質(zhì)是對權(quán)力的分配，即根據(jù)權(quán)力的定位不同，來決定不同采取管理的方法。組織中，去做任何事情都要有三種權(quán)力：決策權(quán)（決定干什么的權(quán)力）執(zhí)行權(quán)（怎么干的權(quán)力）、監(jiān)督權(quán)（干到什么程度的權(quán)力）。管理方法則取決于權(quán)力定位，即這三個(gè)權(quán)力該怎么放，決定干什么的權(quán)力即決策權(quán)一定不能放（管理者必須擁有決策權(quán)），“干什么”與“干到什么程度”是相連的，與之密切相關(guān)的“干到什么程度”的監(jiān)督權(quán)也不能放，即不能放給干事情的人，但可以交給第三方（這就是管理中所說的決策權(quán)與監(jiān)督權(quán)要分制），于是這三種權(quán)力就只剩下執(zhí)行權(quán)可以下放，歸根結(jié)底管理的本質(zhì)與核心在于執(zhí)行權(quán)的收放。

如果執(zhí)行權(quán)不放：過程管理（怎么干也由管理者決定，三個(gè)權(quán)力都在管理者手中）；執(zhí)行權(quán)下放：結(jié)果管理（管理者不管做事的人怎么干，在乎干的結(jié)果）對三個(gè)權(quán)力的定位，決定了個(gè)人的管理方法。此外，權(quán)力的分配：集權(quán)與放權(quán)。當(dāng)用過程管理時(shí)，即三個(gè)權(quán)力都在管理者手中，相對的是集權(quán)管理。當(dāng)用結(jié)果管理時(shí)，相對的是放權(quán)管理，放權(quán)管理可分解為：①命令式管理（怎么干都通過命令告訴下屬）；②參與式管理（怎么干還是由管理者決定的，但可以讓下級參與，出主意想辦法）；③授權(quán)式管理。授權(quán)有兩種形式：放權(quán)（把干一件事完整的權(quán)力交給做事的人）和分權(quán)（把干一件事完整權(quán)力分為不同部分，如生產(chǎn)、研發(fā)、銷售不同環(huán)節(jié)）。授權(quán)方式?jīng)Q定了組織的結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)。

1.2 與下級的熟悉度對管理方式的選擇具有決定性

管理的實(shí)質(zhì)是對人的管理，管理的科學(xué)性表現(xiàn)為對人的科學(xué)管理，需要把握對人性的正確認(rèn)識。對人性的思索有著悠久的歷史，從古希臘的亞里士多德提出的“理性人”的人性論和英國的亞當(dāng)?斯密第一次提出的“經(jīng)濟(jì)人”到中國的孔孟、荀子等思想家的“性善論”與“性惡論”，都提出了種種令人深省的人性觀。馬克思指出，“人們的需要即他們的本性”，再根據(jù)“需求-動機(jī)-行為-目的”原理，管理者決定采用的管理方式取決于他對下級的認(rèn)識或是對下級需求的認(rèn)識。因此，管理者要根據(jù)下屬需求（優(yōu)勢需求）的不同，通過合適的管理方法來引導(dǎo)下屬行為，以達(dá)到管理目標(biāo)。

馬斯洛的需求層次理論認(rèn)為人的需要分為五個(gè)層次，即生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要。生理需要和安全需要是有關(guān)生的最基本的需要可以歸為一類，而對于這一類需要還沒有實(shí)現(xiàn)滿足的人，稱為“經(jīng)濟(jì)人”，其行為表現(xiàn)為追求經(jīng)濟(jì)物質(zhì)的滿足。社交需要包括歸屬感、情感和社會地位感等；尊重需要包括自尊和受人尊重等。他認(rèn)為把社交需要和受人尊重需要?dú)w為一類，對于追求這一類需求滿足的人被稱作“社會人”，而那些經(jīng)濟(jì)與社會需求都得到滿足后進(jìn)而追求自尊和自我實(shí)現(xiàn)的人，稱之為“自我實(shí)現(xiàn)人”。他認(rèn)為“經(jīng)濟(jì)人”“社會人”和“自我實(shí)現(xiàn)人”是以人的需求為出發(fā)點(diǎn)提出的，不同于前人對人性觀假設(shè)提出的哲學(xué)角度，在管理實(shí)踐中管理者應(yīng)該通過對人的需求的了解來認(rèn)識人性，否則人性之說就成了“空中閣樓”。所以，在管理實(shí)踐活動中，管理者只要把握住下級的優(yōu)勢需求，采取可以滿足下級優(yōu)勢需求的管理方式，就可以實(shí)現(xiàn)管理的有效性。

2 管理科學(xué)的條件適用性

任何管理理論或管理方法的使用都不是絕對和普遍適用的，是有其條件適用性的。最適合的管理方法要能夠滿足人的需要，實(shí)現(xiàn)管理與人需求的匹配，這里的需要是指人們最迫切想要獲得滿足的優(yōu)勢需要。針對下級不同的需求采用不同的管理方式，這就體現(xiàn)了管理科學(xué)的條件適用性。

2.1 “經(jīng)濟(jì)人”與泰勒的科學(xué)管理理論

美國管理學(xué)家麥格雷戈用“X”理論概括了“經(jīng)濟(jì)人”的特點(diǎn)為：多數(shù)人十分懶惰，不愿工作，沒有雄心大志，不愿負(fù)責(zé)任；多數(shù)人的個(gè)人目標(biāo)與組織的目標(biāo)相矛盾，必須用強(qiáng)制、懲罰的辦法才能迫使他們?yōu)榻M織工作；多數(shù)人的工作都是為了滿足基本的需要，只有金錢和地位才能鼓勵(lì)他們工作。

從“經(jīng)濟(jì)人”的特點(diǎn)出發(fā)，管理者在對人的管理中必須采取命令式的管理方式，以經(jīng)濟(jì)報(bào)酬來促使人們服從和做出績效。其管理的重點(diǎn)在于提高效率，完成任務(wù)。其管理的特征是訂立各種嚴(yán)格的工作規(guī)范，加強(qiáng)各種法規(guī)和管制。為了提高士氣則用金錢刺激，同時(shí)對消極怠工者進(jìn)行嚴(yán)厲的懲罰，即采取所謂的“胡羅卜加大棒”的政策。以上管理方式就是泰勒的科學(xué)管理理論的內(nèi)容，它只注重人的生理和安全需要的滿足，對于“經(jīng)濟(jì)人”是最合適的管理方法。

然而，由于科學(xué)管理理論把人當(dāng)做完成工作的機(jī)器，也遭到后人很多批評，認(rèn)為泰勒制很不人性已經(jīng)過時(shí)了。這種說法并不正確，既然泰勒制能夠滿足“經(jīng)濟(jì)人”最迫切的物質(zhì)需求就實(shí)現(xiàn)了人性。只有當(dāng)人已經(jīng)實(shí)現(xiàn)了經(jīng)濟(jì)物質(zhì)需求不再是“經(jīng)濟(jì)人”時(shí)，泰勒制才會失去其適用性。而在當(dāng)前中國物價(jià)房價(jià)飛漲而工資相對不漲的今天，大部分人還都在拼命掙錢養(yǎng)家糊口，他們可以被稱作“經(jīng)濟(jì)人”，可見，在今天泰勒制仍不過時(shí)。

2.2 “社會人”與梅奧的行為科學(xué)理論

“社會人”表現(xiàn)為追求歸屬感，希望與別人有感情交流，被別人所接納，并受到別人的尊重；同時(shí)追求一定的社會地位感。人基本上是由社會需求而引起工作動機(jī)的，而且通過與同事的關(guān)系而獲得認(rèn)同感，人從工作上的社會關(guān)系去尋找意義。員工的社會需求的滿足與否決定了其生產(chǎn)率的高低。

從“社會人”的特點(diǎn)出發(fā)，梅奧的行為科學(xué)理論就是以滿足人們各種社會需要為基本出發(fā)點(diǎn)的管理理論，它的管理方式最合適于“社會人”。管理者在對人的管理中應(yīng)該采取啟發(fā)與誘導(dǎo)、民主參與式的管理方式，通過群體激勵(lì)，搞好人際關(guān)系來調(diào)動員工的積極性。

2.3 “自我實(shí)現(xiàn)人”與人本管理理論

自我實(shí)現(xiàn)需要是馬斯洛需要層次理論中最高層次的需要，所謂自我實(shí)現(xiàn)指的是人需要發(fā)揮自己的潛力，表現(xiàn)自己的能力。對于自我實(shí)現(xiàn)需要為主的人來說，只有其能力充分表現(xiàn)出來，其潛力充分發(fā)揮出來，他才會覺得最大的滿足。麥格雷戈的“Y理論”概括了“自我實(shí)現(xiàn)人”的特點(diǎn)：他們是勤奮的，如果環(huán)境條件有利，工作就如同休息與游戲一樣自然；他們的自我實(shí)現(xiàn)傾向與組織所需求的行為之間并沒有沖突，若能給他們一個(gè)機(jī)會，他們會自動地把自己的目標(biāo)與組織的目標(biāo)統(tǒng)一起來；控制和懲罰不是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的唯一方法。人們在執(zhí)行任務(wù)時(shí)能夠自我指導(dǎo)和自我控制，外在的控制很可能會對工人構(gòu)成一種威脅，從而造成不良適應(yīng)；他們不僅會接受責(zé)任，而且會主動尋求責(zé)任。從“自我實(shí)現(xiàn)人”的特點(diǎn)出發(fā)，人本管理理論最合適。管理者應(yīng)該采用授權(quán)式的管理方式進(jìn)行結(jié)果管理，通過工作的擴(kuò)大化與豐富化，使工作更有意義和挑戰(zhàn)性，有助于人潛能的發(fā)揮，通過彈性工作時(shí)間制使員工實(shí)現(xiàn)自我管理。

3 結(jié) 語

《墨子?尚同下》中有一句名言：“上之為政，得下之情則治，不得下之情則亂”，通過研究發(fā)現(xiàn)管理實(shí)踐的本質(zhì)是要求管理者一定要了解員工，了解他們的優(yōu)勢需求，再加以匹配的管理理論或方式來引導(dǎo)員工的行為，進(jìn)而有效地實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，達(dá)到管理的目的。

一方面，在我國的企業(yè)管理實(shí)踐中，許多管理者對管理科學(xué)的條件適用性認(rèn)識不足，一味追求用一個(gè)所謂最好的“萬能方法”來管理所有員工，部分企業(yè)利用他們“先進(jìn)”的人性化管理來吸引人才，企業(yè)家仍需加強(qiáng)對管理科學(xué)理論的學(xué)習(xí)，已達(dá)到與時(shí)俱進(jìn)，給予人才最舒適的成長環(huán)境。

另一方面，在管理學(xué)術(shù)研究領(lǐng)域，部分研究違背了哲學(xué)教導(dǎo)我們的“世界上不存在絕對真理，只有相對真理”，而他們的研究卻旨在尋找具有普遍規(guī)律性或普遍適用性的理論或方法，這種思想存在錯(cuò)誤指導(dǎo)性，管理世界沒有普遍適用的“法則”，任何管理理論或方法都是有其條件適用性的。

20世紀(jì)60年代以后，菲德勒指出：“‘權(quán)變模型’意味著領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)領(lǐng)域中一個(gè)劃時(shí)代的變革，它使領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)的研究從無益地尋找最佳的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、最佳的領(lǐng)導(dǎo)行為，或最佳的管理哲學(xué)中解脫出來，使人們轉(zhuǎn)而去尋找這樣的條件，在這些條件下各種風(fēng)格、行為和哲學(xué)都可能是適宜的和有效的?！狈频吕盏倪@句話就指明了管理科學(xué)的條件適用性，因此，現(xiàn)在的管理研究者們應(yīng)該借鑒領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)的研究經(jīng)驗(yàn)，樹立管理科學(xué)條件適用性的觀念。

參考文獻(xiàn)：

[1] 鄭鑫.從科學(xué)管理理論與人際關(guān)系學(xué)說[D].上海：東北師范大學(xué)，2007.

[2] 謝水明.“新經(jīng)濟(jì)人”：科學(xué)管理的本質(zhì)――新經(jīng)濟(jì)人”下對泰勒“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)的思考[J].重慶郵電學(xué)院學(xué)報(bào)，2002，（2）.

[3] 夏湘遠(yuǎn).從管理到后現(xiàn)代：西方人本管理學(xué)說的淵源于流變[J].求索，2008，（6）.

行為科學(xué)最基本的理論核心范文第5篇

關(guān) 鍵 詞：知識員工；人格結(jié)構(gòu)理論；員工激勵(lì)

中圖分類號：F272．92 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1005－0892(2006)06－0071－03

一、人格結(jié)構(gòu)理論――“本我、自我與超我”

根據(jù)弗洛伊德的觀點(diǎn)，人的心理是一個(gè)整體，在這個(gè)整體之內(nèi)包括著彼此關(guān)聯(lián)而相互作用的三個(gè)部分，分別稱為本我、自我和超我。

本我代表所有驅(qū)力能量的來源，它“尋找”興奮或緊張的釋放，遵循快樂原則；與本我形成鮮明對照的是超我，它代表“道德”，涉及我們努力追求的理想和當(dāng)我們違背道德標(biāo)準(zhǔn)時(shí)所預(yù)期的懲罰；自我與現(xiàn)實(shí)相對應(yīng)，其功能是根據(jù)現(xiàn)實(shí)情況和超我的需要來表述和滿足本我的愿望。在這個(gè)意義上，自我被視為是在履行“執(zhí)行”的功能，即協(xié)調(diào)著本我尋求快樂的需要和超我尋求社會化行為的需要以及現(xiàn)實(shí)的需要。[1]

弗洛伊德認(rèn)為，從本我中產(chǎn)生自我，從自我中產(chǎn)生超我，這一過程是人的本性由自然的生理遺傳上升到主觀和客觀相互作用，最終達(dá)到社會化的過程。弗洛伊德還認(rèn)為，良心和罪惡感是道德表達(dá)的兩種形式，“良心是一種功能，我們把它歸之于超我：它的作用是監(jiān)視和判斷自我的活動和意圖，行使監(jiān)察員的功能?！备ヂ逡恋屡u傳統(tǒng)道德很少考慮人的本能要求和自我幸福，因而道德要求在很大程度上違反了人的本性。他呼吁建立一種新的道德準(zhǔn)則：既滿足人類趨樂避苦的各種欲望，又不使其他人的幸福受到侵害；既提倡人們?yōu)榱斯餐娑龀瞿撤N犧牲，又設(shè)法讓他們得到相應(yīng)的補(bǔ)償。[2]

根據(jù)弗洛伊德的觀點(diǎn)，可以對人的心理結(jié)構(gòu)的三個(gè)部分作如下概括：本我是欲望我，遵循享樂原則，屬于生理或生物性的低層次的我；自我是主宰我，遵循社會原則，在個(gè)體的需要和外在環(huán)境的限制之間取得平衡，并以有效的方式應(yīng)付現(xiàn)實(shí)問題；超我是道德工，遵循道德原則，按照良心及規(guī)范的標(biāo)準(zhǔn)行事，屬于精神層面的高層次的我?！叭齻€(gè)我”基本上是彼此相對而不協(xié)調(diào)的，因此人格結(jié)構(gòu)本身含有沖突性，當(dāng)本我的欲望與超我的理性產(chǎn)生極大的矛盾，超過自我所能負(fù)荷的強(qiáng)度時(shí)，個(gè)體即產(chǎn)生焦慮、不安，有時(shí)候這種沖動與不安會被個(gè)體壓入潛意識中，從而影響個(gè)體行為，或者個(gè)體借著防御機(jī)構(gòu)，得到調(diào)整。

二、知識型員工的行為動力源及關(guān)系分析

知識型員工與普通員工的一個(gè)顯著區(qū)別就是受教育程度的不同。如果知識型員工與普通員工在行為動力上有所區(qū)別，那么造成區(qū)別的因素可能多種多樣，但是，教育背景一定是一個(gè)最重要的因素。探討受教育程度對個(gè)體的影響，就能在一定程度上了解知識型員工的行為動力的特點(diǎn)，進(jìn)而分析其行為導(dǎo)向。行為動力的因素與受教育程度的關(guān)系如圖1所示。

圖1心理強(qiáng)度與受教育程度關(guān)系圖

圖中，OX代表滿足個(gè)人與社會需要的人格強(qiáng)度；OY代表追求理想、道德提升的人格強(qiáng)度，OZ代表后天教育水平，OA、OB、OC分別代表本我、自我、超我的發(fā)展曲線。對本我、自我和超我三者的強(qiáng)度與受教育程度的關(guān)系分析如下。

1. 本我的強(qiáng)度和結(jié)構(gòu)分析

按照弗洛伊德的觀點(diǎn)：本我即人的本能，是所有先天性的經(jīng)驗(yàn)或動力傾向，主要由遺傳獲得?！氨疚覄恿Α笔亲罡?、最頑強(qiáng)的人格力量，它在任何時(shí)候都會直接或間接的作用于人的行為。本我的強(qiáng)度在人一出生就確定了，它本身不會隨后天教育的影響而發(fā)生變化。表現(xiàn)在圖1中，OA是垂直于人格強(qiáng)度軸的。本我由生物性本我與人性本我構(gòu)成：生物性本我決定著人的利己本性，人性本我決定著人的利他本性。人類在長期的發(fā)展中，一些利他的、直接社會化的、向善的人性物質(zhì)會逐漸沉淀，最終以“群體潛意識”的形式積累下來，這就是形成人性本我主要途徑?；谶@一點(diǎn)，“本我”可視為不是影響知識型員工后天行為的主要因素。

2. 自我的強(qiáng)度和結(jié)構(gòu)分析

自我是在本我基礎(chǔ)上，通過后天學(xué)習(xí)而發(fā)展起來的人格要素，由生物性本我直接發(fā)展而來。“自我動力”是個(gè)體為獲得一定的利益或機(jī)會滿足純“自我”需要而產(chǎn)生的動力。后天學(xué)習(xí)之所以可以提高自我的強(qiáng)度，是因?yàn)楹筇鞂W(xué)習(xí)使個(gè)體掌握了更多的知識，積累了一定的經(jīng)驗(yàn)，從而更清楚、更全面、更深刻地了解了自我的需要和能力，同時(shí)也提高了自我的需要和能力。通常，學(xué)習(xí)水平提高，“自我”意識也就越強(qiáng)。表現(xiàn)為在圖1的ZOX象限內(nèi)，隨著后天教育水平的提高，“自我”的強(qiáng)度呈現(xiàn)提高趨勢，所以，知識型員工“自我”需求的強(qiáng)度要高于普通員工。

后天教育水平不僅影響自我的強(qiáng)度，同時(shí)也影響著自我本身的結(jié)構(gòu)。自我本身結(jié)構(gòu)可以從自我動力的構(gòu)成進(jìn)行分析：自我動力來源于個(gè)體對自我需要滿足的期望。自我需要的滿足有三種途徑：

（1）外在滿足的報(bào)酬期望

個(gè)體的外在滿足即通過外在力量的給予而獲得的滿足，例如工資、獎金、表揚(yáng)、尊重、理解、支持等，都是要靠別人的給予才能擁有。即使通過自身的努力可以影響別人的給予，例如，積極工作取得成績，可能會獲得較多的報(bào)酬，但究竟能否獲得更多的報(bào)酬，終究取決于他人的意愿或組織的制度，自己是無法控制的，所以從根本上講，是外在的力量控制著這一切。但正是這些外在的手段，構(gòu)成了個(gè)體到組織工作的最基本的動機(jī)，也正是它們滿足著個(gè)體最基本的需要。個(gè)體所持有的這種報(bào)酬期望，構(gòu)成了一種強(qiáng)有力的激勵(lì)――報(bào)酬激勵(lì)。知識型員工在自身知識和能力形成的過程中，發(fā)生和沉淀的成本較大，自然要求更多的補(bǔ)償：通過學(xué)習(xí)，知識型員工增強(qiáng)了認(rèn)識世界和改造世界的能力，同時(shí)也提升和擴(kuò)大了自己的需求，因此對自身需要的滿足寄予更高的期望。這一切，都會導(dǎo)致知識型員工要求更高的報(bào)酬所得，更多的尊重和理解。

（2）內(nèi)在滿足的成就期望

內(nèi)在滿足即不依靠外在的力量，通過自身的努力和內(nèi)在的感受而獲得的滿足。例如，當(dāng)人們經(jīng)過艱苦的努力最終完成一項(xiàng)艱巨的任務(wù)，即使還沒有獲得外在報(bào)酬，也會得到一種滿足，這種滿足就是“自豪感、自我價(jià)值的體驗(yàn)”，它來源于取得的成就本身，以及由此產(chǎn)生的內(nèi)心體驗(yàn)。正是個(gè)體對自身成就的這種內(nèi)心體驗(yàn)，使其獲得了一種高層次的滿足。個(gè)體所持有的這種成就期望，構(gòu)成了一種強(qiáng)有力的激勵(lì)――成就激勵(lì)。知識型員工的教育水平較高，對自身能力的認(rèn)識比較深刻，同時(shí)事業(yè)心較強(qiáng)，自主意識較高，希望自身能力得到充分的體現(xiàn)，這就決定了知識型員工具有更強(qiáng)的成就動機(jī)和更高的成就欲望，他們在工作面前，會表現(xiàn)出更強(qiáng)的“求勝”心理，追求更多的成就體驗(yàn)。

（3）內(nèi)在滿足的機(jī)會期望

內(nèi)在滿足不僅表現(xiàn)為個(gè)體對取得成就的內(nèi)心體驗(yàn)，有時(shí)，當(dāng)人們從事一項(xiàng)自己感興趣的工作，或者當(dāng)一項(xiàng)工作與自身的職業(yè)生涯規(guī)劃相吻合，甚至對生涯目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)有明顯推動作用時(shí)，其內(nèi)心也會有一種體驗(yàn)。在這種體驗(yàn)下，人們不再把工作當(dāng)成任務(wù)或負(fù)擔(dān)，而是直接當(dāng)作一種機(jī)會，一種可以使自己快速走向成功，實(shí)現(xiàn)事業(yè)理想的機(jī)會。個(gè)體所持有的這種機(jī)會期望，構(gòu)成了一種強(qiáng)有力的激勵(lì)――機(jī)會激勵(lì)。知識型員工的教育水平較高，他們對自身職業(yè)生涯的目標(biāo)有更高的定位，對生涯發(fā)展道路也有自己的設(shè)計(jì)與規(guī)劃：與普通員工相比，他們更加重視目前工作與職業(yè)生涯目標(biāo)的關(guān)系，也更加渴望擁有一份有助于生涯目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的富有挑戰(zhàn)性的工作，這就決定了他們具有更強(qiáng)的“機(jī)會動機(jī)”。在“機(jī)會動機(jī)”的支配下，知識型員工會更加主動地發(fā)展自我，提高自我，貢獻(xiàn)自我；在工作中，可能表現(xiàn)為更加主動和積極，不會斤斤計(jì)較短期的報(bào)酬所得，而是謀求職業(yè)生涯的長期發(fā)展。

綜上所述，報(bào)酬期望、成就期望、機(jī)會期望三者共同構(gòu)成了人的自我動力來源。

3. 超我的強(qiáng)度和結(jié)構(gòu)分析

超我是個(gè)體與社會接觸和相互適應(yīng)過程中，通過學(xué)習(xí)而喚醒、通過內(nèi)化而形成的、超越自我之上的、社會化的理想、道德、價(jià)值觀等人格要素。

超我的另一部分是在個(gè)體的自身發(fā)展中新形成的，是將社會的價(jià)值觀念通過學(xué)習(xí)和內(nèi)化而形成的。這種學(xué)習(xí)和內(nèi)化的過程主要通過兩個(gè)途徑：獎勵(lì)和懲罰。獎勵(lì)的經(jīng)驗(yàn)內(nèi)化下來形成人的理想和對“意義”的追求，懲罰的經(jīng)驗(yàn)內(nèi)化下來形成人的責(zé)任感和道德感，人的價(jià)值觀則是獎勵(lì)和懲罰共同沉淀的結(jié)果。這種內(nèi)化的過程在人的一生中一刻也不會停止，從出生直至死亡。當(dāng)然，獎勵(lì)和懲罰的經(jīng)驗(yàn)既可以是自己的直接經(jīng)驗(yàn)，也可以是間接的經(jīng)驗(yàn)。所以，一切有利于喚醒人性本我或者有利于內(nèi)化社會價(jià)值的環(huán)境刺激，都會影響超我的形成與發(fā)展，因此影響超我的因素是全方位的：家庭、學(xué)校、單位、朋友、書籍、影視，甚至只在口頭流傳的故事等，都可能會影響超我的形成與發(fā)展。顯然，后天教育水平越高，個(gè)人受到的直接或間接影響越大，喚醒與內(nèi)化的內(nèi)容就越充分，超我強(qiáng)度就越大。表現(xiàn)為圖1-1的ZOY象限內(nèi)，隨著后天教育水平的提高，“超我”的強(qiáng)度呈現(xiàn)提高趨勢，所以通常，知識型員工“超我”需求的強(qiáng)度要高于普通員工，事實(shí)上，知識型員工通常具有較高的社會責(zé)任感和企業(yè)使命感，與普通員工相比，他們更看重企業(yè)的社會形象和聲譽(yù)，更關(guān)注企業(yè)的宗旨和使命，更注重企業(yè)精神和核心價(jià)值觀的體現(xiàn)，這一切在很大程度上取決于知識型員工通過后天教育所喚醒與內(nèi)化的價(jià)值觀和責(zé)任感。[3]

4. 知識型員工的行為動力源架構(gòu)

根據(jù)上述對本我、自我與超我的強(qiáng)度與結(jié)構(gòu)分析，可以得出基本結(jié)論：知識型員工的行為受兩大動力的驅(qū)動，即“自我動力”和“超我動力”。兩大動力的有機(jī)結(jié)合，構(gòu)成了知識型員工行為的主要動力體系。“自我動力”是基于“個(gè)人取向”、“自我需要”的動力系統(tǒng)，即為了個(gè)人的生存、發(fā)展和自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)而產(chǎn)生的動力系統(tǒng)，在這一系統(tǒng)作用下，人是以“自我”為中心的，一切行為都是為了維護(hù)自我利益，滿足自我需要?！俺覄恿Α笔腔凇俺瑐€(gè)人取向”或“超越自我”的、完全社會化的動力系統(tǒng)，在這一系統(tǒng)作用下，人是以“社會”為中心的，行為的目的是實(shí)現(xiàn)社會價(jià)值和社會理想，維護(hù)的是社會利益，滿足的是社會需要。當(dāng)決定這兩個(gè)動力的因素一致并表現(xiàn)為組織目標(biāo)時(shí)，將會對組織知識員工的行為產(chǎn)生共振影響。

三、知識員工激勵(lì)策略

根據(jù)行為科學(xué)的研究,任何激勵(lì)策略如果作用于人的行為動力就能發(fā)揮作用。顯然，激勵(lì)策略與員工行為動力的匹配程度在很大程度上決定著激勵(lì)的有效性。[4]知識員工的“自我動力”與“超我動力”的啟動以及將其行為的兩大動力維持在較高的水平并共同指向組織目標(biāo)，構(gòu)成了知識員工激勵(lì)策略。

1. 基于“自我動力”啟動的知識員工激勵(lì)策略

“自我動力”啟動，主要靠個(gè)人利益的吸引。具體方式即設(shè)置一種機(jī)制與環(huán)境，當(dāng)員工行為過程符合要求、行為結(jié)果有利于組織目標(biāo)時(shí)，就能滿足自身需要，否則其需要就無法得到滿足甚至?xí)艿綋p害。顯然，這種機(jī)制與環(huán)境就是企業(yè)的管理制度體系，其主要功能就要滿足三個(gè)期望：報(bào)酬期望、成就期望、機(jī)會期望。對知識員工的激勵(lì)策略具體表現(xiàn)為：報(bào)酬激勵(lì)、成就激勵(lì)、機(jī)會激勵(lì)。

2. 基于“超我動力”的知識員工的激勵(lì)策略

“超我動力”的啟動，主要靠組織目標(biāo)、事業(yè)理想、企業(yè)精神、核心理論與價(jià)值觀的牽引。人之所以成為人，就是因?yàn)樗麄冇羞@種完全超越個(gè)人利益的直接社會化的人格要素。把分散存在于每個(gè)員工心理中的這種人格要素，結(jié)合企業(yè)目標(biāo)進(jìn)行整合，使之指向企業(yè)目標(biāo)，是員工激勵(lì)的一個(gè)重要手段，而這個(gè)手段就是企業(yè)精神、理論、價(jià)值觀等的提煉與強(qiáng)化，即一般所說的企業(yè)文化的建立與認(rèn)同。它的主要功能是最大限度地整合員工的理想追求、道德追求和價(jià)值追求，提供深層次的文化激勵(lì)。

――――――――

參考文獻(xiàn)：

[1]L?A?珀文. 人格科學(xué)[M]. 華東師范大學(xué)出版社，2000.

[2]張理海. 與思想大量共品早茶[M]. 長江文藝出版社，北京：中國勞動社會保障出版社，2003.

[3]楊錫山. 西方組織行為學(xué)[M]. 中國展望出版社，1986.

[4]赫瑞比?弗朗西斯. 管理知識員工[M]. 機(jī)械工業(yè)出版社，2000.

責(zé)任編校：齊民

――――――――

收稿日期：2006－02－25