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人力資源的基本原理范文第1篇

關(guān)鍵詞：積極心理資本 人力資源管理 分析

隨著經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，特別是全球經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展，企業(yè)為了在競爭中占具有利地位，意識到員工心理資本是獲取競爭的重要來源，越來越重視人力資源管理。如何將心理資本更好地應(yīng)用到人力資源管理中，已經(jīng)成為企業(yè)管理的重要內(nèi)容。

一、積極心理資本概念

所謂積極心理資本，就是個體生長和發(fā)展過程中所呈現(xiàn)出來的一種積極心理狀態(tài)，是遠(yuǎn)高于人力資本和社會資本的一種核心心理要素，同時也是促進(jìn)個人成長和績效提升的一種心理資源。在企業(yè)中，心理資本是企業(yè)第四大資本，是僅次于財(cái)力、人力及社會的重要資本。其具體內(nèi)容是自信、希望、理性、樂觀、堅(jiān)韌、智力等資本。對于企業(yè)而言，人的作用是比較大的，其自身的潛力也是無可限量的，要想充分發(fā)揮人的作用，其本源在于要有一定的心理資本。

二、在人力資源管理中應(yīng)用的必要性

隨著時代的發(fā)展，企業(yè)在招聘員工過程中已經(jīng)不再限于高學(xué)歷或是豐富經(jīng)驗(yàn)了，而是更加重視員工的心理資本。近幾年來，積極的心理資本在企業(yè)招聘中得到了廣泛的應(yīng)用，企業(yè)在招聘的過程中更傾向于對員工的心理資本及情緒智力方面的考察。積極心理資本在人力資源管理中的廣泛應(yīng)用，打破了傳統(tǒng)的員工競聘、選拔模式，這種模式的出現(xiàn)為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造新的生機(jī)；積極心理資本在企業(yè)員工培訓(xùn)及考核上也得到了廣泛的應(yīng)用，一些公司也已經(jīng)將心理資本納入了人力資源管理及技能培訓(xùn)中，其作為培訓(xùn)內(nèi)容，不僅能調(diào)動員工積極性、主動性，同時還能使員工形成良好的心態(tài)，以改善環(huán)境帶來的不利影響。對于現(xiàn)代企業(yè)而言，要想在激烈的市場競爭中生存，就應(yīng)該注重培養(yǎng)員工積極樂觀的心態(tài)和良好的品質(zhì)。此外，積極的心理資本是企業(yè)競爭的重要資源，是最有價值的核心競爭力。相關(guān)調(diào)查表明，擁有希望的員工，其目標(biāo)是比較明確的，不僅能制定出切實(shí)可行的目標(biāo)，還能用切實(shí)可行的行動努力實(shí)現(xiàn)這個目標(biāo)。對于一個優(yōu)秀員工來說，其成功之處取決于情緒智力，而不完全是專業(yè)技能。員工只有具備良好的心態(tài)，才能將自己的潛能發(fā)揮得淋漓盡致，才能更好地為企業(yè)做出自己應(yīng)有的貢獻(xiàn)。

三、在人力資源管理中的應(yīng)用策略

1.積極心理資本能促進(jìn)企業(yè)知識團(tuán)隊(duì)環(huán)境的開發(fā)。知識型團(tuán)隊(duì)環(huán)境的開發(fā)在人力資源管理中是比較重要的，這種環(huán)境是根據(jù)團(tuán)隊(duì)中每一個人的特點(diǎn)進(jìn)行有針對性的開發(fā)。在對知識型團(tuán)隊(duì)環(huán)境進(jìn)行開發(fā)的時候，需要相關(guān)人員營造和諧團(tuán)隊(duì)氣氛、建立溝通與信息互動團(tuán)隊(duì)文化，并在此基礎(chǔ)上針對不同的人采取不同的策略，對人力資源管理進(jìn)行培育和開發(fā)，不斷地鼓勵員工，增強(qiáng)其團(tuán)隊(duì)意識，改善其心理資本。

2.積極心理資本能促進(jìn)人力資源管理技術(shù)開發(fā)。在人力資源管理技術(shù)開發(fā)中應(yīng)用積極心理資本是十分有必要的。在應(yīng)用積極心理資本之前，要對其理論進(jìn)行相應(yīng)的分析，并結(jié)合員工實(shí)際，有針對性地進(jìn)行人力資源技術(shù)開發(fā)，以便更好地提高員工心理資源，以促進(jìn)團(tuán)隊(duì)建設(shè)。在人力資源管理技術(shù)開發(fā)中應(yīng)用積極心理資本時，必須高度關(guān)注心理所有權(quán)、培養(yǎng)自我效能、挑戰(zhàn)目標(biāo)、樂觀向上、心理援助等相關(guān)內(nèi)容。

3.積極心理資本能促進(jìn)人力資源要素開發(fā)。人力資源要素開發(fā)中，最重要的就是自我效能開發(fā)。在對自我效能進(jìn)行開發(fā)的時候，企業(yè)可將目標(biāo)分為長期目標(biāo)和短期目標(biāo)，為不同員工創(chuàng)造條件，更好地實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，以提高自己的能效。同時企業(yè)為了更好地促進(jìn)員工積極性，可以推選出團(tuán)隊(duì)中優(yōu)秀的員工做標(biāo)桿，以激勵員工更好地提升自我效能。其次，希望開發(fā)也是人力資源要素中的一種。企業(yè)可以通過不同階段對員工希望進(jìn)行開發(fā)。可以為員工合理地設(shè)置相應(yīng)目標(biāo)，鼓勵員工參與到企業(yè)管理中來，實(shí)時關(guān)注員工的動態(tài)，并為員工提供反饋平臺，使員工能及時說出自己的想法。樂觀向上，也是人力資源管理中重要因素，企業(yè)可以根據(jù)員工的現(xiàn)狀改變員工悲觀的情緒，在此基礎(chǔ)上加上樂觀因素，以提升員工樂觀水平。在對員工樂觀水平進(jìn)行開發(fā)的時候，不僅要考慮員工的現(xiàn)在，還要考慮員工的將來，之后對其進(jìn)行韌性開發(fā)并進(jìn)行分析，以避免不利因素影響員工情緒，促進(jìn)其樂觀情緒形成。

心理資本是積極行為組織學(xué)中比較重要的內(nèi)容，越來越受企業(yè)的關(guān)注。心理資本是僅次于企業(yè)經(jīng)濟(jì)資本、人力資本及社會資本的第四資本，但是其影響力遠(yuǎn)比企業(yè)其他資本的影響力要大。人力資源管理要想取得突出的進(jìn)步，員工心理資本研究是必不可少的。只有對心理資本進(jìn)行更好的研究分析，才能促進(jìn)員工的發(fā)展，提高其工作效率，才能更好地促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

人力資源的基本原理范文第2篇

[關(guān)鍵詞]人力資本；人力資源；戰(zhàn)略性人力資源管理

[中圖分類號]C962 [文獻(xiàn)標(biāo)識碼]A [文章編號]1005-6432（2014）27-0055-02

1 人力資本的定義

人力資本指存在于人體之中、后天獲得的具有經(jīng)濟(jì)價值的知識與技能的能力和健康等質(zhì)量因素之和，對組織具有重大價值。人力資本包括組織運(yùn)作所需的知識和技能，這些知識技能必須符合組織戰(zhàn)略目標(biāo)。組織應(yīng)該將人看作資本，并如同投資于機(jī)器一樣投資于人，對員工的培訓(xùn)、保留、激勵的成本應(yīng)該看作投資于組織的人力資本，即物質(zhì)資本和人力資本投資共同構(gòu)成組織的資本投資[1]。組織是從外部招聘員工還是內(nèi)部培訓(xùn)并開發(fā)人力資本的決策，都基于這2種方式對組織帶來的預(yù)期價值的比較[2]。人力資本所具有的特點(diǎn)：第一，人力資本的載體是人，人力資本與其載體是一時一刻也不能夠分開的，這是人力資本與其他一切形式資本的最本質(zhì)的區(qū)別；第二，人力資本是投資的產(chǎn)物；第三，人力資本能夠?yàn)槠渌姓吆褪褂谜邘硎找?，體現(xiàn)為一種收入能力。

2 人力資本、人力資源與戰(zhàn)略性人力資源管理

從傳統(tǒng)的人事管理發(fā)展到系統(tǒng)的戰(zhàn)略性人力資源管理，人力資源管理在現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)中的重要地位和作用愈益顯現(xiàn)，加上企業(yè)外部環(huán)境的競爭日益激烈，企業(yè)的人力資源對于企業(yè)的成功更加重要。但是人力資源并不等同于人力資本，二者具有不同內(nèi)涵但又有著密切的聯(lián)系。人力資源是潛在形態(tài)的人力資本，是形成人力資本的基礎(chǔ)。資源的數(shù)量和質(zhì)量決定了人力資本的數(shù)量和質(zhì)量，人力資本是由人力資源轉(zhuǎn)化而來的[3]（見圖1）。組織中的工作最終要靠人力資本來開展，因此，人力資本也是組織正常運(yùn)作的前提條件。

戰(zhàn)略性人力資源管理（HRM）是有計(jì)劃的人力資源模式部署和活動，旨在使企業(yè)達(dá)到它的目標(biāo)[4]。自20世紀(jì)90年代后期，隨著麥肯錫的“人才大戰(zhàn)”的研究出版，企業(yè)的CEO越來越強(qiáng)調(diào)有效的吸引，激勵和發(fā)展來留住人才的需要[5]。相應(yīng)地，一些研究人員已經(jīng)開始著手解決一個企業(yè)人力資本與企業(yè)績效的關(guān)系（例如希特等人）。這時候，人力資本理論就為理解戰(zhàn)略性人力資源管理與組織績效關(guān)系提供了一種很好的理解框架，該理論強(qiáng)調(diào)通過戰(zhàn)略性人力資源管理和組織績效的中介變量，企業(yè)人力資源管理實(shí)踐能夠提高員工身上所蘊(yùn)含的知識、技能和能力，從而提高組織的人力資本含量。當(dāng)員工所具有的人力資本能夠?qū)︻櫩彤a(chǎn)生價值時，便成為企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的來源[1]。在實(shí)證研究中，往往將每一項(xiàng)人力資本投資活動所產(chǎn)生的影響疊加為一個整體變量，來衡量其對企業(yè)績效的影響，分析組織績效中有多少能夠?yàn)槟骋豁?xiàng)人力資本投資活動做出解釋。人力資本作為未來的戰(zhàn)略人力資源管理研究的重點(diǎn)資源，有必要構(gòu)建出一個強(qiáng)大的概念體系，從而提供有競爭力的優(yōu)勢，而不是用工具和技術(shù)建設(shè)資源。

3 人力資本視角下的人力資源開發(fā)過程

人力資本作為人力資源經(jīng)過開發(fā)和人力資源管理活動后的一種輸出，是為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)價值的最直接的動力。同時，在企業(yè)進(jìn)行生產(chǎn)的過程中，人力資本又與物質(zhì)資本一樣，作為一種輸入，直接進(jìn)入生產(chǎn)過程，為企業(yè)創(chuàng)造價值。

在沒有進(jìn)入企業(yè)之前，人力資源是一種社會性資源，企業(yè)作為用人單位，在通過選拔、聘用等一系列程序之后，企業(yè)才能與人力資源主體簽訂勞動合同，從而在一定時段內(nèi)擁有對人力資源的勞動使用權(quán)，也就是社會性資源才能轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)性資源。隨著知識與技術(shù)的快速發(fā)展，人力資本的貶值與折舊也在加速，對人力資源進(jìn)行投資顯得越來越重要，因此企業(yè)致力于對人力資源不斷開發(fā)，將社會性資源合理轉(zhuǎn)化為企業(yè)性資源，使其成為符合企業(yè)需要的人力資本，或由低增值性的人力資本轉(zhuǎn)變?yōu)楦咴鲋敌缘娜肆Y本[3]。在第二個環(huán)節(jié)，主要就是通過培訓(xùn)這種人力資本投資方式來實(shí)現(xiàn)這個轉(zhuǎn)變。對于一個企業(yè)來說，很少有人力資源可以直接轉(zhuǎn)化為人力資本的，大部分的企業(yè)需要經(jīng)過培訓(xùn)、開發(fā)，使員工適應(yīng)職位要求，增強(qiáng)其對企業(yè)的忠誠度，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)人力資源的資本化。到最后一個階段，就是通過設(shè)置科學(xué)合理的激勵手段來使員工的創(chuàng)造性發(fā)揮出來，這也是人力資源轉(zhuǎn)化為人力資本的關(guān)鍵。在管理中如何使用策略調(diào)動員工的積極性，既是管理的重點(diǎn)，也是管理的難點(diǎn)。目前，企業(yè)人力資本激勵主要有兩種方式：股權(quán)激勵與期權(quán)激勵。具體表現(xiàn)為三種形式：即員工持股計(jì)劃、管理層收購、股票期權(quán)。這些激勵機(jī)制將人力資本的個人所得與企業(yè)的長遠(yuǎn)利益、資產(chǎn)的保值增值及廣大投資者的利益很好地結(jié)合在一起，有利于激發(fā)人力資本生產(chǎn)的能動性（見圖2）。

4 結(jié) 論

人力資源管理是一個將戰(zhàn)略管理目標(biāo)轉(zhuǎn)化為個人績效的系統(tǒng)，通過有效的組織以取得最優(yōu)的工作結(jié)果，而組織中的工作最終要靠人力資本來開展，因此，人力資本是組織正常運(yùn)作的前提條件。從人力資本的視角研究戰(zhàn)略性人力資源管理，進(jìn)一步證明了將人力資源轉(zhuǎn)化為人力資本的必要性，建立基于人力資本的人力資源管理的模式具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。企業(yè)只有將人力資源轉(zhuǎn)化為人力資本，使人力資源發(fā)揮出積極性和創(chuàng)造性，才能為企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢，不斷創(chuàng)造價值，進(jìn)而促進(jìn)社會和經(jīng)濟(jì)不斷進(jìn)步和發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]Schultz T.W.Investment in Human Capital[J].American Economic review，1961，1，11（1）1-22.

[2]Wright P.M，Boswell W.R.Desegregating HRM：A Review and Synthesis of Micro and Macro Human resourse management Rearch[J].Journal of Management，2002，28（3）：247-276.

[3]曹蓉，寇楠.基于人力資本的企業(yè)人力資源管理模式的構(gòu)建[J].企業(yè)的人力資源開發(fā)與管理，457-463.

人力資源的基本原理范文第3篇

（一）二者之間相互聯(lián)系

人力資源價值是企業(yè)對人力資源投資而獲得的最終效益，是對員工在工作期間所能夠提供的未來價值的估計(jì)，人力資源成本可以被當(dāng)做人力資源的投入價值，而人力資源價值就可以說是人力資源的產(chǎn)出價值，所以說，人力資源成本是人力資源價值的基礎(chǔ)，人力資源價值反過來促進(jìn)人力資源成本的增加。企業(yè)投入多少人力成本而產(chǎn)生的效益就是人力資源價值，人力資源成本與價值互為因果關(guān)系，沒有人力資源成本的投入，就不能維持人力資源價值，甚至導(dǎo)致其可能出現(xiàn)下降的趨勢；人力資源價值的提高會要求人力資源投入更多資本，以達(dá)到更大的企業(yè)效益。人力資源會計(jì)的核心是人力資源價值，人力資源價值會計(jì)為企業(yè)人力資源決策和投資提供參考信息，促進(jìn)企業(yè)科學(xué)合理決策。人力資源成本會計(jì)從反面襯托出了人力資源價值會計(jì)為企業(yè)帶來的顯著效益，這種效益才是企業(yè)需要的實(shí)際經(jīng)濟(jì)價值，也最能全面反映人力資源的整體質(zhì)量狀況。

（二）二者各展所長

從整體看來，人力資源價值會計(jì)與人力資源成本會計(jì)主要在目標(biāo)、核算方法和核算角度三個方面有所不同。在目標(biāo)方面，人力資源成本會計(jì)。人力資源成本會計(jì)計(jì)量的主要目標(biāo)是基于滿足企業(yè)外部投資者，債權(quán)人和政府部門的需求進(jìn)行計(jì)量，服務(wù)于跟財(cái)務(wù)報(bào)表相關(guān)的人，人力資源價值會計(jì)的主要目標(biāo)是根據(jù)企業(yè)內(nèi)部的實(shí)際需求采用不同計(jì)量方法進(jìn)行核算，為管理和經(jīng)營據(jù)側(cè)服務(wù)。在核算方法方面，人力資源成本會計(jì)的會計(jì)處理辦法主要是采用財(cái)務(wù)會計(jì)進(jìn)行數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)、核實(shí)，核算結(jié)果更加科學(xué)、準(zhǔn)確，而人力資源價值會計(jì)是企業(yè)提前對人力資源價值的預(yù)估，其核算結(jié)果具有不確定性，且某些會計(jì)原則違背了傳統(tǒng)會計(jì)原則。在核算角度方面，人力資源成本會計(jì)是以企業(yè)投入為出發(fā)點(diǎn)進(jìn)行核算，核算當(dāng)員工入職、離職、工作的時候所耗費(fèi)的資本，也就是人力資源成本價值，而人力資源價值會計(jì)是以企業(yè)產(chǎn)出為出發(fā)點(diǎn)進(jìn)行核算，企業(yè)根據(jù)人力資產(chǎn)的價值預(yù)估未來人力資產(chǎn)可提供的服務(wù)價值，這兩者區(qū)別差異很大。這三個方面的不同是人力資源價值會計(jì)與人力資源成本會計(jì)各展所長的表現(xiàn)，只有充分把人力資源成本會計(jì)與人力資源價值會計(jì)結(jié)合起來，才能對企業(yè)的人力資源價值做出更準(zhǔn)確的計(jì)量。

二、對人力資源價值會計(jì)與人力資源成本會計(jì)結(jié)合的建議

（一）多種分配模式并存的分配制度

現(xiàn)代企業(yè)是企業(yè)投入者為了自身的利益而結(jié)合起來的契約關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，當(dāng)中受益最多的就是投資者和債權(quán)人，當(dāng)然，投資者和債權(quán)人所承擔(dān)的風(fēng)險也就相應(yīng)最大。人力資本是企業(yè)的組成要素，如果人力資本出現(xiàn)問題，那么資本所有者就會面臨利益受損的情況。如何提高人力資本所創(chuàng)造的價值，要求企業(yè)必須堅(jiān)持按勞分配為主體、多種分配方式并存的分配制度，另外結(jié)合按生產(chǎn)要素的分配方式，給予勞動者與其貢獻(xiàn)率同等的勞動報(bào)酬。而生產(chǎn)要素分為很多種，如果企業(yè)只是按照資金作為分配要素，拿走勞動者創(chuàng)造的其他產(chǎn)品，那么就違背了公平性原則。作為一個想要擁有商業(yè)競爭力的企業(yè)，應(yīng)該保證人力資本所有者的權(quán)益，把剩余勞動產(chǎn)品作為勞動者報(bào)酬的一部分，如此，人力資本權(quán)益就被納入企業(yè)資產(chǎn)之中，企業(yè)將獲得更長遠(yuǎn)的發(fā)展。

（二）利用科學(xué)技術(shù)提高生產(chǎn)力

補(bǔ)償生產(chǎn)資料消耗的價值、生產(chǎn)者的必要價值、剩余價值是組成產(chǎn)品價值的主要因素，可創(chuàng)造額外平均利潤和內(nèi)涵利潤，對于內(nèi)涵利潤，人力資源所有者可利用科學(xué)技術(shù)提高生產(chǎn)力，擴(kuò)大內(nèi)涵，生產(chǎn)獲取利潤，這一部分的利潤按照工資進(jìn)行分配，增加勞動者的額外收益，并使之越來越高。提高勞動者報(bào)酬，鼓勵企業(yè)員工團(tuán)結(jié)一致提高科學(xué)生產(chǎn)力，為公司創(chuàng)造利益。獎勵先進(jìn)工作者和先進(jìn)單位，表現(xiàn)越優(yōu)秀得到獎勵越多，增加員工福利，調(diào)動勞動者積極性。激勵企業(yè)發(fā)展科學(xué)技術(shù)，創(chuàng)新思維，大力發(fā)揮科技在企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的重要作用，減輕員工負(fù)擔(dān)，創(chuàng)造人力價值，加快企業(yè)發(fā)展的步伐。

三、人力資源價值會計(jì)與人力資源成

本會計(jì)結(jié)合的優(yōu)劣勢人力資源成本會計(jì)研究的基礎(chǔ)是計(jì)量企業(yè)對人力資源的全部投入成本費(fèi)用的多少，并把企業(yè)的投入成本費(fèi)用作為人力資源的價值，實(shí)現(xiàn)用貨幣來計(jì)量人力資源的價值，但人力資源的價值受諸多因素影響，如果在出現(xiàn)變動的情況下進(jìn)行預(yù)估，人力資源成本會計(jì)則很難為人力資源價值提供準(zhǔn)確完整的評估數(shù)據(jù)，從而讓人力資源無法進(jìn)行準(zhǔn)確判斷。以人力資源會計(jì)自身的缺點(diǎn)和人力資源自身的特征作為研究的出發(fā)點(diǎn)，將人力資源價值模式加以運(yùn)用，對成本會計(jì)進(jìn)行適當(dāng)?shù)难a(bǔ)充，再以人力資源成本會計(jì)的數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，兩者相輔相成，真實(shí)地反映人力資源的價值。另外，當(dāng)人力資源成本會計(jì)面對同一個對象時，在經(jīng)過一段時間的累積后，由于其人力資產(chǎn)使用時間的延長，其累積數(shù)據(jù)會趨向于人力資源價值會計(jì)的預(yù)估數(shù)據(jù)，因而，兩者之間的聯(lián)系使其具備了結(jié)合基礎(chǔ)。

四、結(jié)語

人力資源的基本原理范文第4篇

關(guān)鍵詞：人力資本 人力資源 開發(fā)戰(zhàn)略

最早的人力資本思想是由古希臘思想家柏拉圖提出的，而提出將人力視為資本的經(jīng)濟(jì)學(xué)家是亞當(dāng)·斯密。亞當(dāng)·斯密認(rèn)為經(jīng)濟(jì)的增長表現(xiàn)在社會財(cái)富和國民財(cái)富的增長上，而財(cái)富的增長又取決于兩點(diǎn)：第一，專業(yè)分工促使勞動生產(chǎn)率的提高；第二，取決于勞動者數(shù)量的增加和治療的提高，即我們現(xiàn)在所講的人力資源。人力資本（human capital）是指勞動者通過接受教育、培訓(xùn)、保健、遷移、實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)而獲得的知識和技能的積累，并通過利用所積累的知識和技能來為自己帶來資本財(cái)富的行為。人力資本也被稱為是“非物力資本”。隨著社會的發(fā)展，尤其是步入21世紀(jì)以來，人才成為了促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的重要資源，人才是第一資源也成為共識，但是企業(yè)如何進(jìn)行人力資源開發(fā)成為了各企業(yè)優(yōu)先解決的問題。通過多年實(shí)踐發(fā)現(xiàn)，基于人力資本理論知識所制定的人力資源開發(fā)戰(zhàn)略，可以有效地為企業(yè)選拔出優(yōu)秀的人才，為企業(yè)提供充足的發(fā)展血液，促進(jìn)企業(yè)健康、快速發(fā)展。

一、基于人力資本的人力資源開發(fā)戰(zhàn)略的思考

通過對人力資本理論進(jìn)行分析，我們可以認(rèn)識到：人力資本是促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要理論依據(jù)，而人力資源就是人力資本的表現(xiàn)形態(tài)。企業(yè)能夠?qū)崿F(xiàn)經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)發(fā)展，提高自身的競爭力，就取決于人力資源的開發(fā)。從目前的情況分析，我國的人力資源豐富，因此企業(yè)可以很好地進(jìn)行人力資源開發(fā)，通過人力資源的開發(fā)和人力資本的投資來促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展，并轉(zhuǎn)變企業(yè)經(jīng)濟(jì)增長模式，對企業(yè)資源進(jìn)行優(yōu)化配置，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

二、以人力資本理論為指導(dǎo)思想，建立科學(xué)人力資源開發(fā)戰(zhàn)略

企業(yè)負(fù)責(zé)人既然作為企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的決策者，就必須確保所建立的人力資源開發(fā)戰(zhàn)略的科學(xué)性。因此，在建立科學(xué)人力資源開發(fā)戰(zhàn)略時，企業(yè)負(fù)責(zé)人要以現(xiàn)實(shí)人力資源狀況的數(shù)據(jù)作為制定依據(jù)，并以此來提出人力資源理論分析框架。在對人力資本理論進(jìn)行分析時，要著重分析結(jié)構(gòu)、分布、數(shù)量、質(zhì)量、潛能等方面，還要對人力資源的測量問題進(jìn)行詳細(xì)地分析和探討。接著，企業(yè)負(fù)責(zé)人就可以應(yīng)用這些評估方法，并依據(jù)框架來對區(qū)域內(nèi)的人力資源狀況進(jìn)行分析，以此來為制定出科學(xué)的人力資源開發(fā)戰(zhàn)略奠定基礎(chǔ)。企業(yè)在制定科學(xué)人力資源開發(fā)戰(zhàn)略時，要堅(jiān)持一切從實(shí)際出發(fā)，結(jié)合企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)以及發(fā)展背景，來對企業(yè)的人力資源開發(fā)過程中所存在的問題進(jìn)深入研究，并提出切實(shí)可行的方案。通過解決人力資源開發(fā)問題，可以理清人力資源的層次、結(jié)構(gòu)、數(shù)量以及環(huán)境的關(guān)系，以便能夠更好地選拔出優(yōu)秀人才，讓整體發(fā)展戰(zhàn)略能夠更加順利地實(shí)施。企業(yè)也可以通過對發(fā)展戰(zhàn)略、就業(yè)遷移、文化教育和環(huán)境制度的制定和修訂來實(shí)現(xiàn)人力資源的開發(fā)，促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，并由此來增強(qiáng)企業(yè)綜合實(shí)力。

三、擴(kuò)大人力資本投資主體，多渠道進(jìn)行人力資源開發(fā)

人力資本與人力資源開發(fā)是相輔相成的，人力資本為人力資源開發(fā)戰(zhàn)略的制定提高了理論基礎(chǔ)，而人力資源的開發(fā)又為人力資本的積累提供了可能性。如果說我國過去20多年的發(fā)展主要是因?yàn)槿肆Y源數(shù)量所帶來的，那么未來的發(fā)展動力就在于人力資源的質(zhì)量。人口老齡化的發(fā)展，企業(yè)只能改變勞動密集型向技術(shù)型發(fā)發(fā)展，只有提高人力資源的質(zhì)量，培養(yǎng)出更多的創(chuàng)新型人才，走創(chuàng)新之路，才能有效地提高企業(yè)的人才儲備，促進(jìn)可持續(xù)性發(fā)展。近幾年，國家為了培養(yǎng)出更多的高質(zhì)量人才，頒布實(shí)施了減免國家農(nóng)村義務(wù)教育階段的學(xué)雜費(fèi)，并為貧困地區(qū)學(xué)生提供免費(fèi)的教科書和寄宿費(fèi)，讓更多的兒童可以接受教育，提高人力資源的質(zhì)量。國家也有意識地發(fā)動社會各層主體來進(jìn)行人力資本投資。經(jīng)過近幾年的努力，各種培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的擴(kuò)張，正是社會階級人力資本投資的最佳證明，這些培訓(xùn)機(jī)構(gòu)為國家、社會、企業(yè)的發(fā)展，提供了高質(zhì)量的人力資源。因此，企業(yè)在進(jìn)行人力資本的投資時，就突破了自身的局限，讓外界的力量為我所用。企業(yè)在制定開發(fā)戰(zhàn)略時，也要明確人力資本的收益關(guān)系，在對投資收益構(gòu)建分析框架時要采用人力資本理論，以此來對投資收益進(jìn)行分析預(yù)算，為投資主體提供最新、最有時效性的投資信息，提高人力資本積累，并制定科學(xué)的人力資源開發(fā)戰(zhàn)略。

綜上所述，基于人力資本理論知識所制定的人力資源開發(fā)戰(zhàn)略，可以有效地為企業(yè)選拔出優(yōu)秀的人才，為企業(yè)提供充足的發(fā)展血液，促進(jìn)企業(yè)健康、快速發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

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人力資源的基本原理范文第5篇

[關(guān)鍵詞]人力資源;成本法;人力資源成本;人力資源成本會計(jì)

一、人力資源成本的認(rèn)定

人力資源成本會計(jì)的特點(diǎn),是單獨(dú)計(jì)量人力資源的取得成本、開發(fā)成本、使用成本和替代成本:屬于資本性支出的予以資產(chǎn)化處理形成企業(yè)的資產(chǎn),并按受益期分?jǐn)傓D(zhuǎn)化為費(fèi)用;屬于收益性支出的則作為當(dāng)期費(fèi)用處理。

因此,足球俱樂部取得的人力資源的使用權(quán),主要體現(xiàn)為合同的簽訂或買斷。其運(yùn)用期限在一年或超過一年的人力資源的取得成本和開發(fā)成本應(yīng)該視作資本性支出,資產(chǎn)化處理后在確定的分?jǐn)偲谙迌?nèi)攤銷;俱樂部運(yùn)用人力資源的使用權(quán)時所發(fā)生的工資、獎金等支出,則屬于收益性支出,應(yīng)計(jì)入當(dāng)期費(fèi)用。人力資產(chǎn)的賬面價值應(yīng)當(dāng)采用成本法計(jì)量,即為其取得價值,主要原因是俱樂部取得球員所有權(quán)并不一定是為了交易目的,而且當(dāng)前發(fā)展?fàn)顩r下還不具備以公允價值法計(jì)量人力資產(chǎn)的條件。

基于上述原則,可以分別對人力資源的取得成本、開發(fā)成本、使用成本、替代成本在足球俱樂部中的具體歸類展開討論。

足球俱樂部對足球運(yùn)動員合同(以下所提計(jì)量概念中的足球運(yùn)動員或球員和管理人員,都指該人員的合同)的取得成本主要為球員的轉(zhuǎn)會費(fèi)、簽字費(fèi)等,管理人員的招募、選拔、錄用等成本。

足球俱樂部對人員的開發(fā)成本主要應(yīng)當(dāng)包括管理人員的培訓(xùn)成本(如俱樂部已聘教練員的進(jìn)修),職業(yè)球員的訓(xùn)練成本,以及青年球員訓(xùn)練營的基本投入。

足球俱樂部對人員的使用成本列為當(dāng)期費(fèi)用處理,主要包括維持成本、獎勵成本、調(diào)劑成本、保險費(fèi)用等。維持成本主要表現(xiàn)為球員和管理人員的年薪;獎勵成本主要表現(xiàn)為成績或者業(yè)績獎金;調(diào)劑成本則來自于調(diào)劑員工的生活和工作、滿足精神上的需求,還有醫(yī)療費(fèi)用、文體活動開支等;由于足球運(yùn)動中球員極易受傷,因此常規(guī)的保險支出應(yīng)當(dāng)列為球員使用成本。

遣散成本在足球俱樂部中主要表現(xiàn)為俱樂部向球員或管理人員支付的解雇金,人員離開前的業(yè)績差別成本,以及空職成本。但是由于離開前業(yè)績差別成本和空職成本屬于機(jī)會成本,所以不登記入賬。

通過上述討論,可以得出:人力資源成本會計(jì)中,將人力資源的取得成本與開發(fā)成本列為資本性支出,進(jìn)行資產(chǎn)化處理。而使用成本則計(jì)人當(dāng)期費(fèi)用。

這里有幾項(xiàng)成本需要特別說明與討論:

1　作為運(yùn)動員,日常訓(xùn)練是為了保持身體素質(zhì)與狀態(tài)參加比賽。并對球員能力進(jìn)行改進(jìn)提高,因此訓(xùn)練相關(guān)日常支出視作開發(fā)成本,而訓(xùn)練設(shè)施可以作為俱樂部資產(chǎn)處理。

2　有的具有較高知名度和影響力的“豪門”俱樂部,會受到涉及球員日常生活的贊助,例如球員正裝。球員用車等。以球員用車為例,應(yīng)當(dāng)將球員個人用途支出以外的部分。計(jì)入使用成本列為費(fèi)用。同時將贊助的汽車計(jì)入贊助收入。

3　將青訓(xùn)營成本歸為開發(fā)成本的主要原因是,青訓(xùn)營本身幾乎不能為俱樂部在現(xiàn)階段帶來收益,但是它是針對俱樂部未來球員的人力資源開發(fā),是對人力資源的投資,類似于一般企業(yè)的定向成本(崗前培訓(xùn)成本)。如果將其列為費(fèi)用處理,則可能帶來俱樂部的短視行為。例如知名足球運(yùn)動員現(xiàn)皇家馬德里隊(duì)隊(duì)長勞爾,最初就是由于馬德里競技俱樂部解散青訓(xùn)營導(dǎo)致轉(zhuǎn)投皇家馬德里隊(duì)的。

4　青訓(xùn)營學(xué)員畢業(yè)后,大部分球員在畢業(yè)前或畢業(yè)后沒有成為職業(yè)球員,而成為職業(yè)球員的隊(duì)員也有部分球員沒有簽約本隊(duì)。筆者認(rèn)為作為投資,其成本應(yīng)計(jì)八成為職業(yè)球員的人力資產(chǎn)賬戶,而沒有簽約本隊(duì)的隊(duì)員由于沒有帶來轉(zhuǎn)會收入可視為人力資源損失。

5　俱樂部雇傭的球探(負(fù)責(zé)在各地觀察各年齡段球員為球隊(duì)考察目標(biāo)球員或者物色有潛力的青年球員)的各種成本,筆者認(rèn)為應(yīng)將其視為管理人員的成本來進(jìn)行處理。因?yàn)閮?yōu)秀的球探如同優(yōu)秀的其他管理人員,同樣可以帶來俱樂部的收益,例如潛在的球員價值增值。

6　足球球員是受傷的高危群體,俱樂部的醫(yī)療支出(除了球隊(duì)隊(duì)醫(yī)的成本單獨(dú)按照管理人員處理外)和保險支出一般可以認(rèn)為是球員的使用成本,而保險理賠收入則計(jì)入營業(yè)外收入。

7　租借合同與短期合同(一年以下)由于使用期較短,應(yīng)當(dāng)計(jì)入使用成本。但是球員短期受傷對球隊(duì)的影響屬于機(jī)會成本(直接帶來贊助與轉(zhuǎn)播收入損失除外),因此不計(jì)入使用成本,但如果是長期受傷則應(yīng)當(dāng)將之視作資產(chǎn)損失處理。

8　將人力資源資產(chǎn)化后需要進(jìn)行資產(chǎn)的攤銷,但是筆者認(rèn)為攤銷的部分應(yīng)當(dāng)為人力資源的取得成本,原因在于開發(fā)成本作為投資,在球員合同到期自由離開的這種極端假設(shè)下,開發(fā)成本額具有沉沒成本與損失的性質(zhì)。攤銷的年限應(yīng)以所評估球員履行的臺同年限為基礎(chǔ),為方便計(jì)算,可以將每份合同的取得成本按合同年限進(jìn)行攤銷。球員流動性較大,因此實(shí)際中合同剩余兩年以上時往往合同價值減值不明顯,但同時考慮到球員價值波動較大,筆者認(rèn)為以直線法進(jìn)行攤銷比較符合謹(jǐn)慎性原則。

二、賬戶設(shè)置

當(dāng)前人力資源成本會計(jì)的相關(guān)理論已比較成熟,可以將之應(yīng)用到足球俱樂部中。

人力資源成本會計(jì)應(yīng)在傳統(tǒng)會計(jì)賬戶設(shè)置的基礎(chǔ)上,增設(shè)“人力資產(chǎn)”、“人力資源取得成本”、“人力資源開發(fā)成本”、“人力資產(chǎn)費(fèi)用”、“人力資產(chǎn)攤銷”和“人力資產(chǎn)損益”賬戶。由于足球俱樂部人力資源尤其是職業(yè)球員資源是有限的,所以我們可以為每名球員進(jìn)行單獨(dú)核算設(shè)置二級賬戶,管理人員則以一個部門為單位進(jìn)行二級賬戶的設(shè)置。

“人力資產(chǎn)”賬戶,期末借方余額表示俱樂部目前所擁有或控制的人力資源。

“人力資源取得成本”和“人力資源開發(fā)成本”賬戶核算企業(yè)所發(fā)生的人力資源取得、開發(fā)成本支出的增加、減少及其余額。借方登記取得和開發(fā)人力資源時所發(fā)生的人力資源成本的增加額;貸方期末轉(zhuǎn)入“人力資產(chǎn)”賬戶,期末一般無余額。需要特別處理的是,由于青年訓(xùn)練營尚未確定是否能為俱樂部帶來收益,因此在學(xué)員畢業(yè)前不轉(zhuǎn)入“人力資產(chǎn)”賬戶。

“人力資產(chǎn)費(fèi)用”賬戶借方登記當(dāng)期人力資源使用成本,貸方期末沖減當(dāng)期利潤。

“人力資產(chǎn)攤銷”賬戶核算“人力資產(chǎn)”賬戶(主要為取得成本)的累計(jì)攤銷額。借方登記人力資源退出俱樂部時,俱樂部在該人力資源身上所發(fā)生的取得成本和開發(fā)成本中已累計(jì)攤銷的數(shù)額:貸方登記俱樂部當(dāng)期應(yīng)分?jǐn)傆?jì)入生產(chǎn)經(jīng)營成本的“人力資產(chǎn)”賬戶的取得成本和開發(fā)成本的數(shù)額。期末貸方余額表示人力資源取得成本和開發(fā)成本的累計(jì)攤銷額。

“人力資產(chǎn)損益”賬戶核算因人力資源變動而產(chǎn)生的損益。

借方登記人力資源退出俱樂部時俱樂部在該人力資源身上所發(fā)生的人力資產(chǎn)(取得成本和開發(fā)成本)尚未攤銷的數(shù)額,或者俱樂部辭退員工時所發(fā)生的遣散費(fèi);貸方登記人力資源退出俱樂部時向俱樂部繳納的賠償金(例如,該人力資源在合同期內(nèi)違約離開俱樂部,按合同規(guī)定應(yīng)向俱樂部繳納的賠償金)。期末時,如果借方發(fā)生額大于貸方發(fā)生額,則將其差額從該賬戶的貸方轉(zhuǎn)入“未分配利潤”賬戶借方,沖減本年利潤;如果借方發(fā)生額小于貸方發(fā)生額,則將其差額從該賬戶的借方轉(zhuǎn)入“未分配利潤”賬戶貸方,增加本年利潤;期末結(jié)轉(zhuǎn)后“人力資產(chǎn)損益”賬戶無余額。

三、賬務(wù)處理

以RMC俱樂部為會計(jì)核算的實(shí)體。

1　假設(shè)球員A由FCB俱樂部轉(zhuǎn)會到RMC俱樂部,花費(fèi)了轉(zhuǎn)會費(fèi)1 200萬元。A與RMC俱樂部簽訂合同,簽字費(fèi)20萬元,年薪150萬元,進(jìn)球獎金30萬元;肖像權(quán),球員與俱樂部各享有50%,違約金3 000萬元,合同期限為4年。交易費(fèi)用在此忽略。

球員轉(zhuǎn)會相關(guān)會計(jì)處理:

借:人力資源取得成本――A(轉(zhuǎn)會費(fèi)、簽字費(fèi)等)1 220萬

貸:銀行存款 1 220萬

A獲得贊助商贊助汽車一輛,價值30萬元。

借:人力資產(chǎn)費(fèi)用――A 30萬

貸:應(yīng)付福利 30萬

借:應(yīng)付福利 30萬

貸:主營業(yè)務(wù)收入――贊助收入 30萬

賽季前集訓(xùn)、日常訓(xùn)練,平均每名球員攤銷10萬元支出。

借:人力資源開發(fā)成本――A 10萬

貸:銀行存　款管理費(fèi)用　應(yīng)付職工薪酬等 10萬

A在第一個賽季中受傷一個月,俱樂部為其支付醫(yī)療費(fèi)用5萬元,保險理賠4萬元。

借:人力資產(chǎn)費(fèi)用――A 5萬

貸:銀行存款 5萬

借:銀行存款 4萬

貸:營業(yè)外收入 4萬

A在該俱樂部效力的第一個賽季,進(jìn)球達(dá)到獎金要求,日常訓(xùn)練支出為20萬。

借:人力資產(chǎn)費(fèi)用――A 200萬

貸:應(yīng)付職工薪酬――年薪 150萬

應(yīng)付職工薪酬――獎金 30萬

管理費(fèi)用,低值易耗品(部分訓(xùn)練輔助器材)――20萬

賽季結(jié)束時,結(jié)轉(zhuǎn)人力資產(chǎn)費(fèi)用。

借:主營業(yè)務(wù)支出管理費(fèi)用等　235萬

貸:人力資產(chǎn)費(fèi)用――A 235萬

期末結(jié)轉(zhuǎn)人力資源取得與開發(fā)成本。

借:人力資產(chǎn)――A 1230萬

貸:人力資源取得成本――A　1220萬

人力資源開發(fā)成本――A 10萬

攤銷A的人力資產(chǎn)(取得成本與開發(fā)成本)。這里采取直線法攤銷;由于A為轉(zhuǎn)會引進(jìn),因此開發(fā)成本為每期固定發(fā)生,所以攤銷當(dāng)期發(fā)生額。

借:主營業(yè)務(wù)支出管理費(fèi)用等　315萬

貸:人力資產(chǎn)攤銷――A 315萬(305萬+10萬)

第二個賽季,人力資產(chǎn)攤銷額與第一個賽季相同。第二個賽季結(jié)束后,SEV俱樂部支付2000萬購買了A球員的合同。

借:人力資產(chǎn)攤銷――A 630萬

銀行存款 2 000萬

貸:人力資產(chǎn)――A 1 240萬(1 220萬+20萬)

人力資產(chǎn)損益 1 390萬

本賽季期末結(jié)轉(zhuǎn)人力資產(chǎn)損益,假設(shè)其他交易未發(fā)生時,借方發(fā)生額小于貸方發(fā)生額,編制如下分錄:

借:人力資產(chǎn)損益 1 390萬

貸:未分配利潤 1 390萬

2教練員B作為管理人員與RMC俱樂部簽訂為期兩年的合同,年薪200萬元,違約金400萬元。聘用支出3 000元,開發(fā)成本3000元。

借:人力資源取得成本――B 3 000

人力資源開發(fā)成本――B 3 000

貸:銀行存款　應(yīng)付職工薪酬(招聘、培訓(xùn)人員費(fèi)用等)6000

合同第一年結(jié)束,俱樂部支付B薪酬。

借:人力資產(chǎn)費(fèi)用――B 200萬

貸:應(yīng)付職工薪酬 200萬 借:管理費(fèi)用 2 000萬

貸:人力資產(chǎn)費(fèi)用――B 200萬

期末結(jié)轉(zhuǎn)人力資源取得與開發(fā)成本

借:人力資產(chǎn)――B 6 000

貸:人力資源取得成本――B 3 000

人力資源開發(fā)成本――B 3 000

合同第一年末攤銷人力資源成本,由于是管理人員,開發(fā)成本并非每年發(fā)生,所以取得成本可以按合同年限進(jìn)行攤銷c采用直線攤銷法)。

借:主營業(yè)務(wù)支出　管理費(fèi)用等　1 500

貸:人力資產(chǎn)攤銷 1 500

合同第一年結(jié)束后,俱樂部向B協(xié)議支付50萬元辭退。

借:人力資產(chǎn)攤銷 1 500

人力資產(chǎn)損益 4 500

貸:人力資本成本――B――取得成本3 000

――開發(fā)成本 3000

借:人力資產(chǎn)損益 50萬

貸:銀行存款 50萬

本賽季期末結(jié)轉(zhuǎn)人力資產(chǎn)損益,假設(shè)其他交易未發(fā)生時,借方發(fā)生額大于貸方發(fā)生額,編制如下分錄:

借:未分配利潤 503 000

貸:人力資產(chǎn)損益 503 000

3　假設(shè)某批若干名青年隊(duì)員多年累計(jì)支出40萬元。已計(jì)入人力資源開發(fā)成本,假設(shè)其中簽約成為職業(yè)球員共有10名,其中6人簽約本隊(duì),未簽約本隊(duì)的計(jì)入“人力資產(chǎn)損益”

將4名簽約本隊(duì)的青訓(xùn)球員攤銷在青訓(xùn)營人力資源成本。

借:人力資產(chǎn)――_6名簽約球員各自二級賬戶24萬

貸:人力資源開發(fā)成本――青訓(xùn)營某批球員 24萬

攤銷4名未簽約本隊(duì)球員。

借:人力資產(chǎn)損益 16萬

貸:人力資源開發(fā)成本――青訓(xùn)營某批球員 16萬

期末借方人力資產(chǎn)損益沖減“未分配利潤”,以后賽季本隊(duì)簽約球員按前述處理。

四、期末列示與報(bào)告

以成本法計(jì)量的“人力資產(chǎn)”及其相關(guān)賬戶應(yīng)列示在賽季財(cái)務(wù)報(bào)表表內(nèi)事項(xiàng),其基本方法與其他資產(chǎn)類似,考慮到其交易和流動具有活躍市場,因此其列示位置應(yīng)考慮介于“流動資產(chǎn)”與“固定資產(chǎn)”之間。相關(guān)資本性支出不計(jì)入當(dāng)期損益,計(jì)算應(yīng)稅所得額時產(chǎn)生遞延所得稅負(fù)債。

五、總結(jié)

足球產(chǎn)業(yè)作為典型的主要依靠人力資源來發(fā)展的第三產(chǎn)業(yè),具有人力資源流動性高、人力資產(chǎn)交易活躍等突出特點(diǎn)。在活躍市場的推動與支持下,研究其人力資源會計(jì)制度設(shè)計(jì),與實(shí)踐相互推動,并在實(shí)踐中加以完善相關(guān)準(zhǔn)則制度,可以為其他人力資源占主導(dǎo)地位的產(chǎn)業(yè)提供范本和借鑒,最終實(shí)現(xiàn)人力資源會計(jì)在相關(guān)領(lǐng)域的應(yīng)用和服務(wù)。

本文解決了青年球員人力資源開發(fā)成本的確認(rèn)、計(jì)量與分?jǐn)偟膯栴},為其他市場經(jīng)濟(jì)化的體育部門提供了思路;同時解決了取得成本與開發(fā)成本的劃分問題,并將訓(xùn)練支出進(jìn)行了合理處理。這些代表性的問題解決后,一般性質(zhì)的市場化運(yùn)作的體育俱樂部都可以適用類似的成本會計(jì)制度。同時,對于娛樂、高科技等產(chǎn)業(yè)也可以提供一定的參考。

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