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績(jī)效考核的制度范文第1篇

[關(guān)鍵詞]企業(yè)；員工；績(jī)效考核；管理制度

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2015.16.092

[中圖分類號(hào)]F272.92 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A [文章編號(hào)]1673-0194（2015）16-0-01

1 企業(yè)員工的績(jī)效考核管理規(guī)劃內(nèi)容

1.1 企業(yè)的基本績(jī)效考核管理

企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中根據(jù)其經(jīng)營(yíng)管理模式進(jìn)行戰(zhàn)略調(diào)整，制定合理的評(píng)價(jià)規(guī)劃標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行內(nèi)部情況評(píng)價(jià)，制定多層次、細(xì)致的評(píng)估明細(xì)內(nèi)容，通過(guò)績(jī)效考核完成對(duì)企業(yè)員工的有效分析。制定企業(yè)生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)發(fā)展規(guī)劃管理，使企業(yè)員工和部門可順利完成自身任務(wù)。深化企業(yè)的評(píng)價(jià)規(guī)劃管理制度標(biāo)準(zhǔn)，在績(jī)效考核規(guī)劃中完成績(jī)效考核計(jì)劃、輔助管理、標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)以及考核績(jī)效反饋等各項(xiàng)內(nèi)容，將各個(gè)環(huán)節(jié)相互聯(lián)系，發(fā)揮企業(yè)績(jī)效考核的作用，逐步提高企業(yè)的員工管理水平，保證企業(yè)內(nèi)部各部門之間的組織規(guī)劃管理有序進(jìn)行，提高其整體發(fā)展水平。

1.2 企業(yè)績(jī)效考核和管理之間的聯(lián)系

按照企業(yè)的發(fā)展過(guò)程，將績(jī)效考核和管理兩者聯(lián)系起來(lái)，分析企業(yè)績(jī)效考核規(guī)劃設(shè)計(jì)的主要內(nèi)容。企業(yè)的人力資源在績(jī)效考核過(guò)程中，能促進(jìn)企業(yè)快速發(fā)展。企業(yè)可采用戰(zhàn)略考核管理實(shí)施方案，不短提升企業(yè)考核目標(biāo)?？偨Y(jié)企業(yè)的績(jī)效考核內(nèi)容，回顧考核的數(shù)據(jù)，組織完成企業(yè)內(nèi)部的工作內(nèi)容、計(jì)劃效率。組織開展多種具有前瞻性、戰(zhàn)略性的企業(yè)績(jī)效考核管理活動(dòng)，從企業(yè)績(jī)效考核管理中尋求適宜企業(yè)組織發(fā)展的管理方法。

2 績(jī)效考核管理的實(shí)效性

2.1 加強(qiáng)人力資源管理的實(shí)際效用

企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中，要根據(jù)員工的績(jī)效考核規(guī)劃過(guò)程制定實(shí)際管理標(biāo)準(zhǔn)，逐步激發(fā)企業(yè)員工的工作積極性，提高其工作熱情。企業(yè)管理者要在企業(yè)員工的組織規(guī)劃中逐步了解企業(yè)內(nèi)部每一個(gè)部門、每一個(gè)員工的具體工作責(zé)任，發(fā)揮自身實(shí)際工作效用，提高績(jī)效考核規(guī)劃管理的實(shí)用效果，保證考核的明確性、有效性和準(zhǔn)確性，提高各部門的工作效率，保證企業(yè)人力資源快速有效發(fā)展。

2.2 促進(jìn)企業(yè)員工的全面快速管理

按照企業(yè)的生產(chǎn)運(yùn)維規(guī)劃過(guò)程，對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行制度考核管理，最大限度地提高企業(yè)員工的工作效率，清楚認(rèn)識(shí)員工在企業(yè)發(fā)展中的效用，提高企業(yè)員工的工作主動(dòng)性和積極性。只有實(shí)現(xiàn)員工的工作效益發(fā)展，才能逐步提高企業(yè)效益。開展企業(yè)員工學(xué)習(xí)培訓(xùn)活動(dòng)，完善企業(yè)員工的新知識(shí)學(xué)習(xí)過(guò)程，提高員工的綜合素質(zhì)，從企業(yè)發(fā)展規(guī)劃目標(biāo)中完成企業(yè)價(jià)值的快速發(fā)展，逐步實(shí)現(xiàn)企業(yè)員工的綜合性規(guī)劃發(fā)展建設(shè)，增強(qiáng)企業(yè)向心力。

3 逐步開展企業(yè)的績(jī)效考核管理工作

3.1 制定合理的科學(xué)化的管理規(guī)劃標(biāo)準(zhǔn)

企業(yè)通過(guò)制定科學(xué)化的考核管理標(biāo)準(zhǔn)，可在有限時(shí)間范圍內(nèi)，對(duì)企業(yè)內(nèi)部的工作流程和步驟進(jìn)行業(yè)績(jī)考核。設(shè)定科學(xué)化標(biāo)準(zhǔn)，分析考核標(biāo)準(zhǔn)職責(zé)，根據(jù)相關(guān)考核標(biāo)準(zhǔn)完成企業(yè)科學(xué)化運(yùn)營(yíng)規(guī)劃管理。通過(guò)制定合理的生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)發(fā)展流程，保證工作考核管理的可行性，實(shí)現(xiàn)企業(yè)員工對(duì)績(jī)效考核的準(zhǔn)確效果認(rèn)定。在考核過(guò)程中，對(duì)企業(yè)進(jìn)行快速標(biāo)準(zhǔn)考核，制定獎(jiǎng)懲方案，實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)績(jī)效規(guī)劃的有效考核管理，提升企業(yè)內(nèi)部的有效監(jiān)測(cè)和評(píng)判，實(shí)現(xiàn)科學(xué)化管理。

3.2 逐步減少外部因素影響考核效果

根據(jù)企業(yè)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)對(duì)外界的各類因素進(jìn)行干擾防御，提早制定考核規(guī)劃管理過(guò)程，防止出現(xiàn)客觀問題影響考核績(jī)效內(nèi)容。加強(qiáng)企業(yè)的工作積極性考核，針對(duì)外部考核因素對(duì)企業(yè)考核結(jié)構(gòu)的影響程度，進(jìn)行系統(tǒng)分析，完成最大效果的真實(shí)績(jī)效考核管理。落實(shí)平時(shí)績(jī)效考核規(guī)劃溝通管理，逐步加強(qiáng)企業(yè)員工之間的溝通和聯(lián)系，防止因企業(yè)員工的消極怠工造成的效率低下，影響企業(yè)的正常發(fā)展。通過(guò)企業(yè)的快速發(fā)展，提高企業(yè)員工的工作積極性，實(shí)現(xiàn)高效有序的快速運(yùn)營(yíng)規(guī)劃管理。

3.3 建立良好的企業(yè)績(jī)效考核監(jiān)督檢查管理過(guò)程

根據(jù)企業(yè)的員工考核績(jī)效規(guī)劃管理，對(duì)企業(yè)發(fā)展中的外界因素、干擾問題以及影響條件等內(nèi)容進(jìn)行系統(tǒng)分析，分析企業(yè)員工的績(jī)效考核結(jié)構(gòu)，提高績(jī)效考核的真實(shí)性和準(zhǔn)確性，確保企業(yè)在實(shí)際經(jīng)營(yíng)發(fā)展過(guò)程中，建立良好的績(jī)效考核體系，使企業(yè)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展。逐步完善企業(yè)的員工考核規(guī)劃管理制度，提高企業(yè)相關(guān)考核規(guī)劃的處理能力，制定合理的、有影響力的、高標(biāo)準(zhǔn)的員工考核投訴管理流程，保證有效的監(jiān)督和檢查管理，合理分析績(jī)效考核中存在的問題，及時(shí)糾正處理系統(tǒng)內(nèi)容，調(diào)整企業(yè)績(jī)效考核管理制度。

4 結(jié) 語(yǔ)

通過(guò)合理分析企業(yè)員工的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，制定系統(tǒng)的、合理的管理工作規(guī)劃流程，完善績(jī)效考核系統(tǒng)，提高企業(yè)員工對(duì)于實(shí)際考核標(biāo)準(zhǔn)、考核獎(jiǎng)懲、考核內(nèi)容以及考核實(shí)效等內(nèi)容的總結(jié)能力，保證企業(yè)在實(shí)際的績(jī)效考核規(guī)劃過(guò)程中，完成企業(yè)內(nèi)部員工的公平競(jìng)爭(zhēng)考核，促進(jìn)企業(yè)的良好發(fā)展，提高企業(yè)員工自身的規(guī)劃管理能力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工同時(shí)進(jìn)步，促進(jìn)企業(yè)健康可持續(xù)發(fā)展。

主要參考文獻(xiàn)

[1]孫宗虎.中小企業(yè)績(jī)效考核與薪酬體系設(shè)計(jì)全案[M].北京：人民郵電出版社，2014.

績(jī)效考核的制度范文第2篇

（上海海洋大學(xué)，上海 201306）

摘 要：本文在對(duì)高校教職工開展現(xiàn)行績(jī)效考核制度滿意度問卷調(diào)查的基礎(chǔ)上，通過(guò)對(duì)調(diào)查結(jié)果的整理分析，同時(shí)結(jié)合個(gè)別訪談，對(duì)教職工關(guān)于績(jī)效考核制度的滿意度做出綜合評(píng)價(jià).在此基礎(chǔ)上，提出具體對(duì)策建議，以提高績(jī)效考核結(jié)果的客觀公正性，最大限度地調(diào)動(dòng)教職工的工作積極性.

關(guān)鍵詞 ：高校教職工；績(jī)效考核；滿意度

中圖分類號(hào)：G451；G64文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：1673-260X（2015）08-0212-03

基金項(xiàng)目：2014年上海海洋大學(xué)工會(huì)、婦女工作理論研究課題“高校二級(jí)學(xué)院教職工對(duì)績(jī)效考核制度的滿意度調(diào)查研究”；2014年上海市教育系統(tǒng)工會(huì)理論研究會(huì)課題“高校教師職業(yè)壓力與心理健康狀況調(diào)查分析——以上海海洋大學(xué)為例”；上海海洋大學(xué)2014年工會(huì)理論研究課題“高校青年教師的工作、生活、發(fā)展?fàn)顩r與利益訴求調(diào)查研究”；2014年上海市教育系統(tǒng)工會(huì)理論研究會(huì)與上海海洋大學(xué)工會(huì)理論研究課題（D-8005-14-0189）

高?？?jī)效考核是以教職工為對(duì)象，按照一定的考核標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的方法檢查和評(píng)定教職工的履職程度，以確定其工作成績(jī)的一種有效手段和方法.如今，面向不同類型教職工的績(jī)效考核方式，尤其是面向一線專任教師的網(wǎng)上績(jī)效考核系統(tǒng)，經(jīng)過(guò)八年來(lái)的運(yùn)行完善已日趨成熟，對(duì)其激勵(lì)作用明顯，成效初現(xiàn)，促使教職工的教學(xué)與科研工作積極性顯著提升.但是再好的考核制度，隨著時(shí)間推移、需求改變與發(fā)展需要，也會(huì)在實(shí)踐過(guò)程中產(chǎn)生各種問題，需要在執(zhí)行過(guò)程中及時(shí)加以完善.為此，課題組針對(duì)專任教師、實(shí)驗(yàn)教師、管理人員這三類考核對(duì)象，設(shè)計(jì)了個(gè)性化的調(diào)查問卷，以了解其對(duì)績(jī)效考核制度實(shí)行八年來(lái)的滿意度評(píng)價(jià)，為后期改善和提升高校教職工的績(jī)效管理水平、更好地調(diào)動(dòng)其工作熱情奠定基礎(chǔ).

1 調(diào)查目的與問卷設(shè)計(jì)

課題組前期通過(guò)個(gè)別訪談、文獻(xiàn)研究和專家咨詢的形式，根據(jù)教職工的各自崗位類型，采取匿名調(diào)查的方法進(jìn)行數(shù)據(jù)收集.首先確定研究對(duì)象，隨后進(jìn)行問卷設(shè)計(jì)，在調(diào)查維度的基礎(chǔ)上編制調(diào)查項(xiàng)目，自編了《高校教職工對(duì)現(xiàn)行績(jī)效考核制度滿意度調(diào)查問卷》；并在確定的時(shí)間段內(nèi)將問卷發(fā)放給調(diào)查對(duì)象，按期收回，對(duì)問卷進(jìn)行數(shù)據(jù)分析；最后根據(jù)統(tǒng)計(jì)結(jié)果，就教職工對(duì)現(xiàn)行績(jī)效考核制度的滿意度做出評(píng)價(jià).在基于分析評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，提出下一步改進(jìn)績(jī)效考核的對(duì)策和建議.期間，共發(fā)放問卷280份，回收266份，其中男教工150份，女教工116份，回收率95.0%.問卷內(nèi)容主要分為兩個(gè)部分，第一部分為基本情況，主要調(diào)查教職工的年齡結(jié)構(gòu)、婚姻狀況、學(xué)歷組成、職稱結(jié)構(gòu)與崗位類型以及對(duì)團(tuán)隊(duì)考核的看法等；第二部分為教職工對(duì)現(xiàn)行績(jī)效考核制度的滿意度情況分析，包括對(duì)考核辦法、考核指標(biāo)內(nèi)容、考核結(jié)果和運(yùn)用等開展調(diào)查，以便了解教職工對(duì)考核體系的總體滿意程度與主要影響因素，從中得出其對(duì)現(xiàn)行績(jī)效考核的滿意度結(jié)果，并對(duì)樣本統(tǒng)計(jì)變量進(jìn)行差異性分析.

2 調(diào)查結(jié)果與分析

2.1 基本情況

調(diào)查樣本中31-40歲的教職工占51.1%，41-50歲的教職工占31.2%，50歲以上的教職工為9.4%，其中也有9.0%的教職工年齡在30歲以下；職稱分布情況則以中級(jí)（46.2%）與副高級(jí)（30.1%）職稱為主；學(xué)歷層次主要為碩士（36.1%）與博士（47.0%）；崗位類型以專任教師（63.5%）與管理人員（29.7%）居多；教職工的工齡多為7-10年（28.6%）與14年以上（25.6%）.可見，教職工的年齡結(jié)構(gòu)、學(xué)歷構(gòu)成、職稱分布與崗位類型基本符合學(xué)校發(fā)展對(duì)高層次人才的需求.

通過(guò)對(duì)教職工是否愿意參與團(tuán)隊(duì)考核的意向調(diào)查結(jié)果顯示，有61.7%的教職工對(duì)團(tuán)隊(duì)考核的指標(biāo)內(nèi)容表示不了解，有21.4%的教職工表示不接受團(tuán)隊(duì)考核的形式與內(nèi)容，還有36.1%的教職工認(rèn)為團(tuán)隊(duì)考核不能體現(xiàn)團(tuán)隊(duì)中每位成員的價(jià)值，因而有65.4%的教職工更傾向于采用個(gè)人考核的形式.可見，高校的績(jī)效考核管理部門應(yīng)適當(dāng)加大對(duì)團(tuán)隊(duì)考核指標(biāo)內(nèi)容的宣傳力度，進(jìn)一步修訂團(tuán)隊(duì)考核內(nèi)容，使團(tuán)隊(duì)考核辦法更能體現(xiàn)團(tuán)隊(duì)成員的實(shí)際價(jià)值.

2.2 教職工對(duì)現(xiàn)行績(jī)效考核制度的滿意度情況分析

調(diào)查結(jié)果顯示:有91.4%的教職工對(duì)現(xiàn)行績(jī)效考核制度比較了解.由此可知，績(jī)效考核工作經(jīng)過(guò)多年運(yùn)行，現(xiàn)已為絕大多數(shù)的教職工所熟悉.同時(shí)，有近七成（66.9%）的教職工認(rèn)為現(xiàn)行考核體系較為嚴(yán)格，表明要通過(guò)考核這一關(guān)尚有難度，需要其努力付出；但在對(duì)現(xiàn)行績(jī)效考核制度的有效性分析中，只有33.9%的教職工認(rèn)為學(xué)校當(dāng)前的績(jī)效考核制度有效，而54.1%的教職工則認(rèn)為其有效性一般.此外，在教職工對(duì)績(jī)效考核工作價(jià)值體現(xiàn)的分析中可知，認(rèn)為績(jī)效考核制度能真正體現(xiàn)其工作價(jià)值的教職工也僅占35.7%，56.8%的受訪對(duì)象則認(rèn)為多數(shù)不能體現(xiàn)，這也從側(cè)面反映出績(jī)效考核在給廣大教職工帶來(lái)一定壓力的同時(shí)，尚有部分不盡如人意之處，未能充分體現(xiàn)其工作價(jià)值，因而還不能得到教職工的完全認(rèn)同.為此，課題組就關(guān)于教職工對(duì)現(xiàn)行績(jī)效考核存在不完全認(rèn)同的方面開展調(diào)查，結(jié)果發(fā)現(xiàn)教職工對(duì)績(jī)效考核不完全認(rèn)同之處從高到低的排序依次為考核分值、分類指導(dǎo)、權(quán)重設(shè)置、考核指標(biāo)與考核過(guò)程等，值得引起績(jī)效考核管理部門的高度重視，并在今后的考核工作中加以不斷完善.

其次，要實(shí)現(xiàn)考核工作的科學(xué)性與合理性，得到更多教職工的認(rèn)同，課題組認(rèn)為還應(yīng)做到“抓大放小”，即抓住考核的重點(diǎn)與關(guān)鍵，針對(duì)不同對(duì)象精心設(shè)計(jì)考核內(nèi)容，而非面面俱到，如果每一項(xiàng)工作均要與分值掛鉤，會(huì)導(dǎo)致教師過(guò)多關(guān)注于設(shè)定相應(yīng)分值的工作，從而出現(xiàn)“只重?cái)?shù)量，不重質(zhì)量”的局面.為此，課題組又分別針對(duì)專任教師、實(shí)驗(yàn)教師與管理人員三類人員開展了調(diào)研，以更好了解教職工對(duì)績(jī)效考核內(nèi)容的看法.

通過(guò)對(duì)調(diào)研數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)分析可知，專任教師關(guān)注的考核內(nèi)容依次為教學(xué)工作量、教學(xué)質(zhì)量、教學(xué)科研論文、科研項(xiàng)目及經(jīng)費(fèi)、出版教材專著、教學(xué)科研成果獎(jiǎng)和獲得專利等方面；實(shí)驗(yàn)教師關(guān)注的考核內(nèi)容依次為實(shí)驗(yàn)教學(xué)工作量、實(shí)驗(yàn)教學(xué)質(zhì)量、實(shí)驗(yàn)教學(xué)研究、設(shè)備上崗培訓(xùn)、設(shè)備管理開發(fā)、固定資產(chǎn)管理、新開實(shí)驗(yàn)課程、科研項(xiàng)目及經(jīng)費(fèi)等內(nèi)容；而對(duì)管理人員而言，其關(guān)注的內(nèi)容主要集中在提高服務(wù)質(zhì)量、改善服務(wù)態(tài)度、加強(qiáng)管理研究、撰寫調(diào)研報(bào)告、獲取科研項(xiàng)目和經(jīng)費(fèi)等指標(biāo).從以上數(shù)據(jù)分析可見，不同崗位類型的教職工關(guān)注的考核內(nèi)容不盡相同，這也為校院兩級(jí)管理部門進(jìn)一步精簡(jiǎn)、調(diào)整和改進(jìn)績(jī)效考核內(nèi)容，開展分類指導(dǎo)與階段考核提供了基礎(chǔ)資料.

再次，績(jī)效考核工作要持續(xù)順利推進(jìn)，令教職工滿意，還需要讓更多教職工知曉其考核結(jié)果，以提出合理化建議和改進(jìn)措施.但從教職工對(duì)現(xiàn)行績(jī)效考核結(jié)果的知曉度分析來(lái)看，目前只有6.1%和49.2%的教職工非常了解和了解各自的績(jī)效考核結(jié)果，35.3%的教職工表示了解一點(diǎn)，還有9.4%的教職工表示完全不了解自己的考核結(jié)果.

在關(guān)于教職工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)聽取考核制度意見所反映出來(lái)的態(tài)度分析顯示，21.1%的教職工認(rèn)為，部門領(lǐng)導(dǎo)對(duì)反映的問題表現(xiàn)為非常歡迎、采納并接受提出的意見；33.5%的教職工認(rèn)為部門領(lǐng)導(dǎo)對(duì)待建議表現(xiàn)為部分接受，但行動(dòng)滯后；37.1%的教職工則認(rèn)為部門領(lǐng)導(dǎo)僅是聽聽而已，未采取任何行動(dòng).由以上數(shù)據(jù)可見，教職工對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的知曉度、領(lǐng)導(dǎo)在接受群眾有關(guān)考核制度的意見和建議方面尚未能令人滿意.因此，相關(guān)考核部門要注意及時(shí)向教職工反饋績(jī)效考核結(jié)果，同時(shí)部門領(lǐng)導(dǎo)要善于傾聽基層教職工的心聲，廣言納諫，改變工作思路，改進(jìn)工作方式，根據(jù)實(shí)際情況及時(shí)做出調(diào)整，確?？己诉^(guò)程與考核結(jié)果的公開、公平、公正，這是考核工作得以順利推進(jìn)、被廣大教職工所接受認(rèn)可的關(guān)鍵所在.

最后，績(jī)效考核部門更要注重績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用，使考核制度真正起到獎(jiǎng)罰分明、激勵(lì)先進(jìn)、鞭策后進(jìn)的作用.數(shù)據(jù)顯示，盡管教職工對(duì)現(xiàn)行的績(jī)效考核制度還存在著不同看法，但仍有62%的教職工認(rèn)為績(jī)效考核對(duì)員工的工作有激勵(lì)效果.在績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)與哪些激勵(lì)措施掛鉤的分析上，由高到低位列前三位的分別為津貼發(fā)放（74.1%）、評(píng)先爭(zhēng)優(yōu)（50.0%）與職稱評(píng)定（45.9%）.可見，多數(shù)教職工對(duì)學(xué)?，F(xiàn)行的績(jī)效考核制度所發(fā)揮的激勵(lì)效果還較為認(rèn)可，也普遍期待考核結(jié)果能得到合理運(yùn)用.

3 對(duì)策與建議

以上調(diào)查分析，既使課題組看到績(jī)效考核的有利方面，也認(rèn)清了績(jī)效考核的問題所在，只有順應(yīng)教職工的需求，不斷調(diào)整、完善現(xiàn)行的績(jī)效考核制度，才能最大限度地調(diào)動(dòng)廣大教職工的工作積極性，推進(jìn)各項(xiàng)工作朝著更高目標(biāo)邁進(jìn).據(jù)此，課題組對(duì)今后的績(jī)效考核工作提出如下對(duì)策和建議：

3.1 指標(biāo)設(shè)計(jì)與分類指導(dǎo)相結(jié)合，提升績(jī)效考核的科學(xué)性合理性

“以人為本”是科學(xué)發(fā)展觀的本質(zhì)與核心.管理部門在實(shí)施績(jī)效考核過(guò)程中，應(yīng)以教職工為中心，樹立服務(wù)意識(shí).考核制度的建立、完善與實(shí)施應(yīng)以教職工的發(fā)展為重點(diǎn)，通過(guò)個(gè)別訪談、座談會(huì)與問卷調(diào)查等多種形式，及時(shí)傾聽教職工的真實(shí)想法，適當(dāng)滿足教職工多方面的需求.特別是在前期調(diào)研工作的基礎(chǔ)上，可根據(jù)高校教職工的不同崗位類型、共性與個(gè)性問題予以分類指導(dǎo)，分別設(shè)計(jì)不同的考核指標(biāo)和個(gè)性化的考核內(nèi)容，適當(dāng)調(diào)整考核分值，設(shè)置相應(yīng)權(quán)重，使考核工作更具有針對(duì)性，進(jìn)而提升業(yè)績(jī)考核的科學(xué)性合理性.

3.2 定量考核與定性考核相結(jié)合，增強(qiáng)績(jī)效考核的全面性準(zhǔn)確性

課題組發(fā)現(xiàn)，在科學(xué)設(shè)計(jì)量化指標(biāo)體系、堅(jiān)持定量考核為主的基礎(chǔ)上，還應(yīng)結(jié)合定性考核.所謂定性考核是運(yùn)用綜合分析的形式，對(duì)被考核的人員進(jìn)行概括性的描述，力圖從質(zhì)的角度反映其考核結(jié)果，也就是說(shuō)對(duì)于那些比較抽象無(wú)法完全用量來(lái)衡量的工作任務(wù)，如教學(xué)質(zhì)量、服務(wù)態(tài)度和管理水平等，可通過(guò)被服務(wù)對(duì)象——廣大師生的主觀打分與綜合評(píng)價(jià)來(lái)體現(xiàn).總之，定量考核和定性考核各有所長(zhǎng)、不可分割，堅(jiān)持兩者結(jié)合，可增強(qiáng)業(yè)績(jī)考核的全面性與準(zhǔn)確性.

3.3 平時(shí)考核與年終考核相結(jié)合，注重績(jī)效考核的過(guò)程性有效性

針對(duì)當(dāng)前高校注重對(duì)教職工的年終定期考核，而忽視其日常工作考核的現(xiàn)象，績(jī)效考核管理部門可采取每月、每季度或每半年開展的日常考核方式作為補(bǔ)充.對(duì)平時(shí)考核的內(nèi)容與年終考核的內(nèi)容可有所側(cè)重，權(quán)重上可適當(dāng)作調(diào)整.這樣，通過(guò)平時(shí)考核與年終考核相結(jié)合的方式，使績(jī)效考核成為高校管理部門的常規(guī)工作之一，同時(shí)也可減輕年終考核帶來(lái)的工作壓力，更能為年終考核提供有效基礎(chǔ)數(shù)據(jù)和資料，從而突出高校教職工績(jī)效考核的過(guò)程性與有效性.

3.4 個(gè)人考核與團(tuán)隊(duì)考核相結(jié)合，倡導(dǎo)績(jī)效考核的自由性協(xié)作性

傳統(tǒng)的績(jī)效考核形式多數(shù)是對(duì)教職工個(gè)人的考核與激勵(lì)，而現(xiàn)代薪酬設(shè)計(jì)著重在于對(duì)團(tuán)隊(duì)的激勵(lì)效果，個(gè)人績(jī)效則取決于整個(gè)團(tuán)隊(duì)的績(jī)效水平.因此，管理部門在倡導(dǎo)績(jī)效考核自由度的同時(shí)，應(yīng)適當(dāng)注意對(duì)教職工團(tuán)隊(duì)激勵(lì)和個(gè)人激勵(lì)的均衡.即在考核工作中，既要設(shè)置適用于教職工個(gè)人的績(jī)效考核指標(biāo)，也應(yīng)根據(jù)教職工所在團(tuán)隊(duì)特點(diǎn)，設(shè)置團(tuán)隊(duì)的績(jī)效考核指標(biāo)[4].同時(shí)，在考核辦法中應(yīng)明確個(gè)人考核與團(tuán)隊(duì)考核結(jié)果在整個(gè)業(yè)績(jī)考核中所占的權(quán)重比例，從而更好地激發(fā)教職工個(gè)人的工作熱情，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的合作精神，促進(jìn)績(jī)效水平的總體提升.

3.5 結(jié)果反饋與申訴機(jī)制相結(jié)合，確保考核結(jié)果的客觀性公正性

績(jī)效考核結(jié)果的反饋與應(yīng)用是績(jī)效管理的重要環(huán)節(jié)，績(jī)效溝通不暢則是影響績(jī)效考核滿意度的重要因素.長(zhǎng)期以來(lái)，高校管理部門往往只強(qiáng)調(diào)對(duì)教職工績(jī)效的考核過(guò)程，卻忽略了對(duì)考核結(jié)果的實(shí)時(shí)反饋.因此，學(xué)校人力資源管理部門要及時(shí)公布績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)、過(guò)程與結(jié)果，使廣大教職工能夠迅速而準(zhǔn)確地掌握相關(guān)信息.通過(guò)績(jī)效面談，結(jié)合自我評(píng)價(jià)、訪談等方式實(shí)現(xiàn)績(jī)效反饋，以此調(diào)動(dòng)廣大教職工積極參與的熱情，增進(jìn)雙方信任，減少由于考核結(jié)果不理想而導(dǎo)致教職工個(gè)人負(fù)面情緒與不良影響的產(chǎn)生，真正發(fā)揮績(jī)效管理的系統(tǒng)作用和功能.此外，還應(yīng)建立相應(yīng)的考核申訴機(jī)制，使高校教職工通過(guò)申訴交流，增加對(duì)績(jī)效考核內(nèi)容、過(guò)程和結(jié)果的了解，確?？己私Y(jié)果的客觀性公正性.

4 結(jié)束語(yǔ)

當(dāng)前的高校改革發(fā)展已進(jìn)入關(guān)鍵時(shí)期，要實(shí)現(xiàn)高校既定的奮斗目標(biāo)，必然需要科學(xué)合理的制度作保證.其中，獎(jiǎng)懲分明的績(jī)效考核制度是充分激發(fā)廣大教職工的工作熱情，推動(dòng)高校人才培養(yǎng)、科學(xué)研究、服務(wù)社會(huì)等各項(xiàng)工作更上一層樓的關(guān)鍵所在.因此，要做好績(jī)效考核的頂層設(shè)計(jì)，使之真正發(fā)揮“指揮棒”的功效，引領(lǐng)高校教職工不斷前行、勇攀高峰.

參考文獻(xiàn)：

〔1〕程彥楠,鄭衛(wèi)東,李杲等.地方特色高校教師考核評(píng)價(jià)模式存在的問題及修正與創(chuàng)新——基于上海海洋大學(xué)網(wǎng)上考核評(píng)價(jià)的實(shí)踐[J].高等農(nóng)業(yè)教育,2008（8）.

〔2〕王萍.地方高等師范院校教學(xué)人員績(jī)效考核滿意度調(diào)查分析[D].中國(guó)人民大學(xué),2008.

績(jī)效考核的制度范文第3篇

隨著我國(guó)教育事業(yè)的不斷發(fā)展，社會(huì)各個(gè)領(lǐng)域越來(lái)越注重學(xué)校對(duì)于人才的培養(yǎng)，同時(shí)對(duì)教育工作者的要求也越來(lái)越高。因此，教育部門實(shí)施了教師績(jī)效工資制度，將師德納入績(jī)效考核的內(nèi)容中，使得師德檔案制度的建設(shè)引起了我國(guó)廣泛的關(guān)注。

一、績(jī)效考核與師德掛鉤為師德檔案建設(shè)制度帶來(lái)的機(jī)遇與困境

1.績(jī)效考核與師德掛鉤為師德檔案建設(shè)制度帶來(lái)的機(jī)遇

建立師德檔案制度，不僅可以加大對(duì)教師的監(jiān)督范圍，而且還能提高教育工作者的道德水平。但是從目前情況來(lái)看，很多學(xué)校和教師對(duì)于師德檔案制度的建設(shè)缺乏正確的認(rèn)識(shí)，建設(shè)工作進(jìn)度緩慢，師德檔案資料參差不齊，這對(duì)于許多教師來(lái)說(shuō)根本沒有任何的實(shí)際意義。所以很多教師對(duì)師德檔案制度的建設(shè)沒有進(jìn)行重視，甚至對(duì)其還產(chǎn)生排斥的心理。績(jī)效考核是我國(guó)教育部門對(duì)教育人事制度的一種改革措施，其目的在于保障各個(gè)學(xué)?？?jī)效工資制度的順利實(shí)施，提高教師隊(duì)伍的綜合素質(zhì)，促進(jìn)教育事業(yè)的科學(xué)合理發(fā)展。

在教育部頒布的《關(guān)于做好義務(wù)教育學(xué)校教師績(jī)效考核工作的指導(dǎo)意見》中明確提出了將績(jī)效考核的結(jié)果作為教師績(jī)效工資分配的參考依據(jù)，將師德擺在績(jī)效考核內(nèi)容的重要位置，不能把升學(xué)率作為績(jī)效考核的唯一指標(biāo)。這些政策的頒布和實(shí)施直接說(shuō)明了師德決定著教師的待遇和發(fā)展前途。在這樣的環(huán)境下，師德檔案建設(shè)制度一定會(huì)引起社會(huì)各個(gè)領(lǐng)域的廣泛關(guān)注，這在一定程度上為師德檔案制度的建設(shè)帶來(lái)了非常好的機(jī)遇。

2.績(jī)效考核與師德掛鉤為師德檔案建設(shè)制度帶來(lái)的困境

雖然在績(jī)效考核與師德掛鉤的背景下，師德檔案制度的建設(shè)引起了廣泛的關(guān)注與思考，但是在這過(guò)程中也面臨著許多困境。盡管當(dāng)下師德檔案的制度存在部分問題，但是由于師德檔案和教師自身利益的密切聯(lián)系，這些問題也就迎刃而解，尤其是在師德檔案建設(shè)過(guò)程中的“無(wú)用論”更是得到最佳體現(xiàn)。

“無(wú)用論”主要是指師德檔案制度的建設(shè)沒有任何實(shí)際意義，形同虛設(shè)。而績(jī)效考核與師德掛鉤表明師德檔案中的資料和內(nèi)容必須有利于績(jī)效考核，使得使得檔案內(nèi)容必須從虛到實(shí)，從抽象到具體的轉(zhuǎn)變。其中關(guān)于師德內(nèi)容定量化的資料是最有利于績(jī)效考核的，但是具有高尚品質(zhì)的師德能夠用“量”進(jìn)行計(jì)算明顯的對(duì)師德進(jìn)行了扭曲。除此之外，“無(wú)用論”的產(chǎn)生還有一個(gè)重要的因素，即目前教師生存狀況和工作環(huán)境的影響。雖然教育部已經(jīng)不再把升學(xué)率作為績(jī)效考核的重要指標(biāo)，但是還是有很多教師依然受傳統(tǒng)升學(xué)率思想的影響，并且不少地區(qū)的教育局依然用升學(xué)率作為學(xué)校評(píng)估的唯一指標(biāo)，最終導(dǎo)致升學(xué)率依然無(wú)法與績(jī)效考核聯(lián)系起來(lái)。

另一方面，即使學(xué)校不用升學(xué)率作為績(jī)效的考核指標(biāo)，但是“望子成龍，望女成鳳”的家長(zhǎng)也會(huì)要求每一個(gè)教育工作者盡力提高升學(xué)率。再加上很多地區(qū)的教師收入較低，工作壓力過(guò)大，在現(xiàn)實(shí)狀況沒有得到改善的情況下，師德在績(jī)效考核中的作用到底有多重要就值得人們?nèi)ニ伎剂恕?/p>

二、加強(qiáng)師德檔案制度建設(shè)的措施

1.提高對(duì)師德檔案制度意義的宣傳力度，提高人們對(duì)其的認(rèn)識(shí)

師德檔案是教育人事檔案中的主要部分之一，它對(duì)教師師德的整體情況進(jìn)行了明細(xì)的記載。而師德檔案制度的建立，不僅有利于拓寬監(jiān)督廣大教育工作者職業(yè)道德的范圍，而且還能提高對(duì)師德師風(fēng)的有效監(jiān)察，從而在很大的程度上提高了教育工作者的綜合素質(zhì)。對(duì)此，各個(gè)學(xué)校應(yīng)該對(duì)師德檔案制度的建設(shè)工作進(jìn)行高度重視，并把它貫穿于學(xué)校的管理工作過(guò)程之中。同時(shí)學(xué)校還應(yīng)該提高對(duì)師德檔案制度意義的宣傳力度，提高教師對(duì)他們的認(rèn)識(shí)，從而使教師自覺的提高自身的道德水平。

2.不斷完善師德檔案制度

首先，各個(gè)學(xué)校應(yīng)該明確師德檔案制度建設(shè)的目的和意義。師德檔案制度的建設(shè)不僅只是為了考察教師的師德師風(fēng)，而且還能促進(jìn)教師的自我完善，這就要求師德檔案制度的建設(shè)必須符合教師的發(fā)展規(guī)律和師德發(fā)展的管理與評(píng)價(jià)體系。與此同時(shí)，師德檔案應(yīng)當(dāng)注重整個(gè)師德的發(fā)展過(guò)程，幫助教師建立一個(gè)具有動(dòng)態(tài)性、立體性以及完整性的師德發(fā)展軌跡，從而讓教師在師德檔案中體驗(yàn)到成功的喜悅感。也可以說(shuō)，師德檔案是促進(jìn)教師自我完善，自我發(fā)展的重要航標(biāo)。其次，各個(gè)學(xué)校還應(yīng)該進(jìn)一步完善師德檔案的評(píng)價(jià)機(jī)制和內(nèi)容，并根據(jù)師德量化所面臨的困境，設(shè)計(jì)出一套比較科學(xué)合理的量化方法，以確?？?jī)效考核評(píng)價(jià)出來(lái)的結(jié)果能夠在很大程度上與事實(shí)相互符合。最后，健全師德檔案制度，提高制度的可操作性，確保師德檔案中的資料齊全、規(guī)范管理等。

3.改變師德檔案制度建設(shè)的外部環(huán)境

想要提高師德檔案制度的作用，除了不斷健對(duì)其進(jìn)行健全與完善外，還需要一個(gè)良好的環(huán)境與之相配套。從目前來(lái)看，師德檔案制度建設(shè)所面臨的困境一般都是來(lái)源于外部環(huán)境。這些環(huán)境對(duì)教師的生存空間具有很大的約束作用，從而使得教師對(duì)師德檔案制度產(chǎn)生排斥心理。但是想要改善師德檔案制度建設(shè)的外部環(huán)境僅憑教師的個(gè)人力量是很難實(shí)現(xiàn)的。因此，各個(gè)學(xué)校應(yīng)該將師德檔案的建設(shè)與教師的實(shí)際問題相互結(jié)合起來(lái)，站在教師的角度上去引導(dǎo)師德師風(fēng)的發(fā)展，同時(shí)學(xué)校還應(yīng)該注重人文關(guān)懷，改善教師的待遇，充分保障教師的合法權(quán)益。此外，教育管理部門應(yīng)該樹立正確的政績(jī)觀，不斷改革和完善教師的管理考核體制，為教師的工作環(huán)境營(yíng)造出一種良好的氛圍，提高對(duì)社會(huì)不良因素的打擊力度，從而為師德檔案制度的建設(shè)創(chuàng)造出一個(gè)和諧的外部環(huán)境。

績(jī)效考核的制度范文第4篇

【關(guān)鍵詞】建設(shè)單位；績(jī)效考核；薪酬體系

中圖分類號(hào)： C29文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：

隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展，建筑行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)加劇，粗放的管理模式已經(jīng)不能為企業(yè)帶來(lái)長(zhǎng)遠(yuǎn)利潤(rùn)，對(duì)建設(shè)單位而言，為了確保項(xiàng)目“快、優(yōu)、省”的建設(shè)，必須充分發(fā)揮員工工作的積極性?？?jī)效管理是以定量指標(biāo)和定性指標(biāo)來(lái)體現(xiàn)的，需要建設(shè)單位的各個(gè)部門去完成。

一、建立部門績(jī)效考核方法的必要性

1、部門績(jī)效考核在一定程度上反映了該部門員工的績(jī)效考核，對(duì)新進(jìn)員工能力測(cè)試，最好的辦法就是通過(guò)績(jī)效考核管理 [1]。在崗位輪換時(shí)，通過(guò)績(jī)效考核來(lái)選擇合適的人才；職位的升遷，也是通過(guò)績(jī)效考核來(lái)選擇工作能力強(qiáng)、工作態(tài)度好的員工；制定薪酬時(shí)，也要參照員工的績(jī)效考核。因此，對(duì)員工和部門的績(jī)效考核是十分必要的。

2、部門績(jī)效的考核需要提前制定工作目標(biāo)和關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，在績(jī)效考核中不斷審核工作目標(biāo)、反饋工作進(jìn)程，這是對(duì)部門管理人員的管理能力和力度的鍛煉?？?jī)效考核能讓各部門及時(shí)發(fā)現(xiàn)工作能力的不足和改進(jìn)工作方法，提升效率，實(shí)現(xiàn)公司的整體效益，最終實(shí)現(xiàn)集團(tuán)的戰(zhàn)略目標(biāo)。

3、績(jī)效考核制度對(duì)員工有一定激勵(lì)作用，績(jī)效考核建立在公正、公平、公開的基礎(chǔ)之上，并與員工的薪酬相關(guān)聯(lián)，促使公司利益分配的科學(xué)性，也為公司的人事調(diào)動(dòng)提供了可靠地依據(jù)。部門績(jī)效考核的宗旨就是強(qiáng)化企業(yè)內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，建立合理的薪酬分配體系，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。

二、部門績(jī)效考核的應(yīng)用

運(yùn)用全面質(zhì)量管理PDCA循環(huán)管理理論，PDCA是由Plan(計(jì)劃)、Do(執(zhí)行)、Check(檢查)和Action(行動(dòng))的第一個(gè)字母縮寫而成[2]。從績(jī)效管理的角度進(jìn)行績(jī)效考核，整個(gè)過(guò)程按照PDCA執(zhí)行，成功的經(jīng)驗(yàn)加以固化，失敗的地方加以改進(jìn)，在下一個(gè)PDCA計(jì)劃中進(jìn)行解決，全面質(zhì)量管理循環(huán)理論使績(jī)效考核可以長(zhǎng)久執(zhí)行。

（一）部門績(jī)效考核的注意事項(xiàng)

1、將每一個(gè)部門確定為第一層次的考核主題。確定考核主體是為了方便進(jìn)行橫向?qū)Ρ群涂?jī)效考評(píng)的范疇，確定每一類別的績(jī)效考核的范圍和指標(biāo)，定期進(jìn)行各部門之間橫向的評(píng)比?？v向的評(píng)比是各個(gè)部門跟以往的績(jī)效考核成績(jī)相比較。對(duì)部門績(jī)效考核完畢，管理者應(yīng)該針對(duì)考核結(jié)果中出色的部門予以相應(yīng)的激勵(lì)措施，對(duì)與結(jié)果不如人意的部門給以相應(yīng)的懲罰，從而促進(jìn)員工朝著單位期望的行為靠近，減少、消除不利于工作的行為。

2、為了全面反映建設(shè)單位的工作業(yè)績(jī)，在考核指標(biāo)的制定上應(yīng)該將管理指標(biāo)和經(jīng)濟(jì)指標(biāo)結(jié)合一起，管理指標(biāo)是指在項(xiàng)目進(jìn)行中，各個(gè)關(guān)鍵程序的節(jié)點(diǎn)[3]。比如項(xiàng)目開發(fā)部門：確定項(xiàng)目定位、取得土地所有權(quán)證書、工程預(yù)算等環(huán)節(jié)的節(jié)點(diǎn)。經(jīng)濟(jì)指標(biāo)是銷售過(guò)程中完成的指標(biāo)、資金回籠率等方面。部門績(jī)效考核的最終結(jié)果，不僅受業(yè)績(jī)的影響，即經(jīng)濟(jì)指標(biāo)，還應(yīng)該參照部門員工的工作能力，即管理指標(biāo)。并根據(jù)不同部門，不同職責(zé)，合理分配兩項(xiàng)指標(biāo)的最終權(quán)重，計(jì)入部門的績(jī)效考核信息中。

3、績(jī)效考核的最終目標(biāo)是為了了解各個(gè)部門的工作能力和問題，所以績(jī)效考核離不開溝通。作為推行部門績(jī)效考核來(lái)帶動(dòng)實(shí)現(xiàn)建設(shè)單位目標(biāo)的管理者，需要全面認(rèn)識(shí)各部門績(jī)效考核的方法、流程以及單位的各項(xiàng)相關(guān)管理制度?？?jī)效考核部門要與部門之間做好有效溝通，使各部門充分理解績(jī)效考核部門的工作，并認(rèn)同最終考核的結(jié)果?？?jī)效考核部門要做好記錄工作，績(jī)效考核的工作指標(biāo)并非固定，根據(jù)單位的發(fā)展和外部壞境的變化，在績(jī)效考核部門和部門之間協(xié)商下，調(diào)整和改進(jìn)工作指標(biāo)，為了保持考核工作穩(wěn)定性，建議按年度來(lái)重新確定指標(biāo)體系。

（二）部門績(jī)效考核的應(yīng)用

1、建設(shè)單位管理部門的績(jī)效考核體系，對(duì)管理部門的考核采用簡(jiǎn)單的定性綜合評(píng)價(jià)方式，由績(jī)效評(píng)價(jià)小組，小組成員為管理部門打分進(jìn)行加權(quán)平均得分的百分比為績(jī)效薪酬系數(shù)?？?jī)效評(píng)價(jià)小組由建設(shè)單位的領(lǐng)導(dǎo)和基層各部門管理人員以及部分優(yōu)秀職工組成，評(píng)價(jià)的內(nèi)容可以包括崗位工作效率、服務(wù)的效率和態(tài)度、管理能力和力度等內(nèi)容[4]。評(píng)價(jià)結(jié)果滿分一百分制，以加權(quán)平均方式計(jì)算，一百分的等級(jí)劃分為：優(yōu)秀（90分及以上）、良好（70分到90分）、合格（60分以上70分一下）、差（60分以下），并生成薪酬系數(shù)。建設(shè)單位管理部門的工資可以按照：固定年薪酬*薪酬系數(shù)*年薪平均增長(zhǎng)率的乘積，考評(píng)結(jié)果為優(yōu)秀時(shí)，薪酬系數(shù)可以給1.3左右的系統(tǒng)，考評(píng)結(jié)果僅為合格的話，薪酬系數(shù)為1，考評(píng)結(jié)果為差是，則是0.8左右的數(shù)字。

2、建設(shè)單位其他非管理的部門，可以采用定量分析與定性分析結(jié)合的績(jī)效考核辦法。以贏利指標(biāo)的定量分析為主，然后參照定性分析給予矯正，得出最后績(jī)效考核成績(jī)。定量分析和定性分析的權(quán)重由部門的職責(zé)和單位的業(yè)績(jī)來(lái)調(diào)整。確定定量指標(biāo)時(shí)，根據(jù)該部門的利潤(rùn)率、人均貢獻(xiàn)率等因素，參考建設(shè)單位的利潤(rùn)表確定。定性指標(biāo)的確定，則是該部門的工作質(zhì)量、工作態(tài)度、業(yè)務(wù)能力等方面給予權(quán)重。其中定性指標(biāo)的成績(jī)可以由評(píng)分組評(píng)定的辦法，如管理部門的績(jī)效考核一樣，該評(píng)分小組由建設(shè)單位的領(lǐng)導(dǎo)和管理部門進(jìn)行打分，滿分百分制，百分的等級(jí)劃分如上所述，加權(quán)平均后的百分比為定性系數(shù)。部門的薪酬可以是固定薪酬加上效益薪酬，固定薪酬為固定崗位工資，效益薪酬由定性系數(shù)和定量系數(shù)兩因素構(gòu)成，定性系數(shù)與定量系數(shù)的乘積再乘以薪酬月增長(zhǎng)額。

3、對(duì)績(jī)效考核的結(jié)果要及時(shí)反饋給單位的領(lǐng)導(dǎo)和員工本人，考核部門績(jī)效不僅僅花費(fèi)了大量時(shí)間填各種表格，而且要把結(jié)果有效整合[5]。對(duì)于表現(xiàn)出色的部門要適當(dāng)給予獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)于部門績(jī)效中產(chǎn)生的問題要給予解決，所以公開績(jī)效考核的結(jié)果，將會(huì)有效避免一些問題在下一輪考核中出現(xiàn)，進(jìn)而影響單位工作。

4、認(rèn)真做好績(jī)效考核的記錄工作，將各部門的績(jī)效考核結(jié)果整理成文檔保存。績(jī)效考核的記錄工作，貴在真實(shí)、公平、公開，使每個(gè)部門都信任和接受的結(jié)果，如果沒有真實(shí)反映客觀情況，績(jī)效考核就沒有任何作用[6]?？?jī)效考核的結(jié)果，不管是好的，還是不好的行為，都予以整理歸檔，以作為季度、年度考核的依據(jù)，同時(shí)也為部門縱向比較提供了參考。將績(jī)效考核中部門運(yùn)行中的問題記錄歸檔案，作為寶貴的經(jīng)驗(yàn)，可以為后來(lái)的同樣的問題作為參考，也可以在培訓(xùn)中作為實(shí)例教材。

建設(shè)單位中推廣以工作貢獻(xiàn)和能力為主，以工作態(tài)度、服務(wù)態(tài)度為輔的績(jī)效考核模式，強(qiáng)化了績(jī)效考核結(jié)果在薪酬分配和人才晉升的權(quán)重，使員工以單位業(yè)績(jī)?yōu)橹氐墓ぷ骼砟畹靡詷淞ⅰ?/p>

三、總結(jié)：

建設(shè)單位通過(guò)以上步驟的績(jī)效考核體系建立，可以實(shí)現(xiàn)一套完整的人才等級(jí)劃分和薪酬分配機(jī)制，規(guī)范企業(yè)內(nèi)部管理?？?jī)效考核結(jié)果和每位職工的薪酬水平掛鉤，激發(fā)員工的工作熱情，提高建設(shè)單位的整體效益，實(shí)現(xiàn)建設(shè)單位的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。

【參考文獻(xiàn)】：

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績(jī)效考核的制度范文第5篇

【關(guān)鍵詞】企業(yè)管理 人力資源管理 績(jī)效考核

1.建立完善的績(jī)效考核制度能夠確保薪酬的合理支付，實(shí)現(xiàn)對(duì)員工工作的公平獎(jiǎng)勵(lì)

根據(jù)員工的勞動(dòng)量以及通過(guò)勞動(dòng)所創(chuàng)造的利益，進(jìn)行合理的薪酬支付，是企業(yè)在支付報(bào)酬給員工時(shí)應(yīng)該采取的最為合理的酬勞制度。所以，要對(duì)員工的勞動(dòng)量以及為公司帶來(lái)的效益進(jìn)行公平的評(píng)判，這是推行按勞支付薪酬制度的前提。績(jī)效考核制度對(duì)于員工的薪資水平具有參考價(jià)值，通過(guò)績(jī)效考核，明確員工的工作表現(xiàn)，根據(jù)按勞支付的原則對(duì)員工的薪資進(jìn)行合理的調(diào)整。員工多勞多得，既確保員工的勞動(dòng)得到相應(yīng)的回報(bào)，激勵(lì)員工工作的熱情，同時(shí)也可以有效的控制企業(yè)在人力資源管理中的成本費(fèi)用。此外在制定員工薪酬標(biāo)準(zhǔn)的時(shí)候還要考慮崗位、企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況等問題，制定出最為合理的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。

并且企業(yè)還可以福利標(biāo)準(zhǔn)的制定上結(jié)合每位員工的實(shí)際情況，制定出不同的福利獎(jiǎng)金準(zhǔn)則，能夠貼合員工個(gè)人需求，讓員工更好的融入企業(yè)運(yùn)營(yíng)發(fā)展當(dāng)中，并通過(guò)這種形式，增強(qiáng)員工對(duì)于企業(yè)的責(zé)任感以及對(duì)自己崗位的忠誠(chéng)度。也可以選擇合理的拉開薪酬差距，能夠有效的解決企業(yè)待遇問題。通過(guò)績(jī)效考核制度的實(shí)施能夠使員工更加正確的意識(shí)到自身的存在價(jià)值，從而在企業(yè)內(nèi)部形成良性競(jìng)爭(zhēng)的工作氛圍，培養(yǎng)員工工作中的主動(dòng)意識(shí)，形成企業(yè)立于與個(gè)人利益息息相關(guān)的觀點(diǎn)，更加努力的實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值，從而達(dá)到推動(dòng)企業(yè)健康穩(wěn)定的發(fā)展。

建立完善的績(jī)效考核制度要注重對(duì)企業(yè)及員工發(fā)展目標(biāo)的設(shè)定，并制定實(shí)施科學(xué)的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，對(duì)于在績(jī)效考核中得到優(yōu)秀成績(jī)的員工，進(jìn)行合理的獎(jiǎng)賞，同樣對(duì)于那些表現(xiàn)不佳的也要進(jìn)行合理的懲處。這樣一來(lái)，員工能夠更加明確的看到自身存在的問題，最終實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)共同改進(jìn)的目的。因?yàn)榭?jī)效考核的最終判斷會(huì)作為員工獎(jiǎng)罰的實(shí)施依據(jù)，因此在考核過(guò)程中一定要注重合理性及公平性，對(duì)于員工多創(chuàng)造的企業(yè)價(jià)值做出肯定，并將判斷結(jié)果及時(shí)的告知員工，會(huì)增強(qiáng)員工對(duì)于企業(yè)的忠誠(chéng)度，從而實(shí)現(xiàn)養(yǎng)成企業(yè)團(tuán)結(jié)精神的目的。這樣一來(lái)確保員工的高效工作能夠得以實(shí)現(xiàn)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的共同發(fā)展。

2.績(jī)效考核制度能夠更加明確的反映出員工的工作問題，創(chuàng)造優(yōu)秀健康的企業(yè)文化

通過(guò)建立完善的績(jī)效考核制度能夠?yàn)槠髽I(yè)的發(fā)展提供充足的動(dòng)力，不僅可以讓員工看到自身的優(yōu)勢(shì)，并將其充分的應(yīng)用到工作中，也可以讓員工了解到自身的不足，并作出及時(shí)的調(diào)整改進(jìn)，以便更好的開展工作，增強(qiáng)員工對(duì)于企業(yè)的忠誠(chéng)度以及對(duì)自己崗位的責(zé)任感，創(chuàng)造優(yōu)秀健康的企業(yè)文化?？?jī)效溝通和績(jī)效反饋可以反映整個(gè)考核計(jì)劃中所存在的問題，反映員工的不足點(diǎn)以及成功點(diǎn)，可以更好地了解企業(yè)員工的工作情況，讓員工全員參與，考核人員與被考核人員互相商議，以便制定最具實(shí)際意義的考核制度?？?jī)效反饋的方式有很多種，可以采用面談的方式，也可以采用書面報(bào)告的形式。溝通的方式是機(jī)動(dòng)的，具有很大的靈活性，考核者可以從被考核者的言談舉止以及書面文字中看出員工的具體情況，績(jī)效反饋機(jī)制是一種良好的溝通機(jī)制，可以使人力資源管理者在最短的時(shí)間內(nèi)以一種最有效的方式了解到員工最多的信息，使員工盡可能得到公正客觀的評(píng)價(jià)，加深員工精神上得到認(rèn)同感的心理滿足感，從而使其更加努力地為公司工作。

企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，不可避免的會(huì)出現(xiàn)一些問題，企業(yè)只要根據(jù)的實(shí)際情況有針對(duì)性地、及時(shí)準(zhǔn)確地采用適當(dāng)?shù)姆椒ㄅc技術(shù)手段把績(jī)效考核做實(shí)做好，就能夠充分發(fā)揮它在企業(yè)發(fā)展中的重要作用。人力資源管理中的績(jī)效考核制度只有首先根據(jù)企業(yè)的發(fā)展和員工的實(shí)際情況來(lái)設(shè)定客觀合理的考核目標(biāo)，使員工在企業(yè)績(jī)效考核中的目標(biāo)與企業(yè)的發(fā)展保持一致。進(jìn)而把控好考核這一重要步驟，績(jī)效考核的管理者務(wù)必要做好與員工的溝通工作，在績(jī)效考核制度實(shí)行一段時(shí)間之后，及時(shí)與員工溝通，獲取基本的考核信息，做好員工的績(jī)效反饋工作，并根據(jù)反饋的結(jié)果采取一定的獎(jiǎng)罰措施，做到恩威并施，賞罰分明。同時(shí)，對(duì)績(jī)效考核的目標(biāo)進(jìn)行一定的調(diào)整，揚(yáng)長(zhǎng)避短，這樣，才能真正發(fā)揮績(jī)效考核對(duì)企業(yè)發(fā)展的真正作用。

3.總結(jié)

總的來(lái)說(shuō)，知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來(lái)加劇了企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)。企業(yè)要想在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)生存的一席之地，就強(qiáng)化自身內(nèi)部人才力量的儲(chǔ)備，以創(chuàng)造出更大的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。也可以說(shuō)當(dāng)今企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)，其實(shí)最為根本的企業(yè)之間人才資源的對(duì)抗。企業(yè)要重視人力資源的管理，保持企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，以確保企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定地發(fā)展。建立完善的績(jī)效考核制度不光可以讓企業(yè)管理人員更加明確的掌握員工的工作形勢(shì)，同時(shí)也能夠創(chuàng)造出良性競(jìng)爭(zhēng)的企業(yè)工作環(huán)境，打造積極優(yōu)秀的企業(yè)文化，確保企業(yè)更加穩(wěn)定健康的發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

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