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公積金繳費(fèi)基數(shù)變化范文第1篇

【關(guān)鍵詞】 新加坡 中央公積金制度 住房公積金

一、新加坡中央公積金制度

新加坡中央公積金制度的前身是一個(gè)簡(jiǎn)單的養(yǎng)老儲(chǔ)蓄制度，后經(jīng)過(guò)60年的發(fā)展演變成為一個(gè)集養(yǎng)老、住房、教育、醫(yī)療于一體的綜合性制度。中央公積金制度的參與者有繳存者與政府機(jī)構(gòu)。政府機(jī)構(gòu)――中央公積金局提供相應(yīng)的法律保障以及對(duì)公積金運(yùn)行集中管理；雇主承擔(dān)雇員所需繳納的部分費(fèi)用，與雇員共同向公積金局繳費(fèi)。中央公積金具有強(qiáng)制繳費(fèi)、繳費(fèi)確定的特點(diǎn)。隨著雇員年齡的變化，公積金繳費(fèi)率和雇員與雇主的付款率也隨之改變。年齡在50歲以下的雇員，公積金繳費(fèi)率為雇員工資的36%，雇主繳納額為員工工資的16%，雇員承擔(dān)工資的20%；對(duì)51―55歲的雇員，繳費(fèi)率為32.5%，雇主承擔(dān)14%，雇員承擔(dān)18.5%；對(duì)56―60歲的雇員，繳費(fèi)率為23.5%，雇主承擔(dān)10.5%，雇員承擔(dān)13%；對(duì)61―65歲的雇員，繳費(fèi)率為14.5%，雇主承擔(dān)7%，雇員承擔(dān)7.5%；對(duì)65歲以上的雇員，繳費(fèi)率為11.5%，雇主承擔(dān)6.5%，雇員承擔(dān)5%。當(dāng)雇員月工資低于500新元時(shí)，雇員不需要繳費(fèi)，由雇主全額承擔(dān)。并且新加坡中央公積金的繳費(fèi)率隨著經(jīng)濟(jì)的景氣程度不同而變化，當(dāng)經(jīng)濟(jì)繁榮時(shí)政府提高公積金繳費(fèi)率；而當(dāng)經(jīng)濟(jì)蕭條時(shí)，政府降低公積金繳費(fèi)率。

中央公積金局將每月收繳的公積金分配到個(gè)人的不同賬戶(hù)中。目前中央公積金會(huì)員的個(gè)人賬戶(hù)共有四個(gè)：普通賬戶(hù)、醫(yī)療賬戶(hù)、特別賬戶(hù)和退休賬戶(hù)。分配到普通賬戶(hù)的比例最大，醫(yī)療賬戶(hù)次之，特別賬戶(hù)最少。隨著雇員年齡的增長(zhǎng)，分配到普通賬戶(hù)的比例會(huì)有所下降，分配到醫(yī)療賬戶(hù)的比例有所增長(zhǎng)。但會(huì)員年滿(mǎn)55歲時(shí)，普通賬戶(hù)和特別賬戶(hù)向退休賬戶(hù)轉(zhuǎn)換，退休賬戶(hù)里的金額為普通賬戶(hù)和特別賬戶(hù)之和。

普通賬戶(hù)的公積金可用于購(gòu)置政府組屋（類(lèi)似我國(guó)的保障房）、人壽保險(xiǎn)、支付教育費(fèi)用、購(gòu)買(mǎi)新加坡政府的債券和法定機(jī)構(gòu)債券等；醫(yī)療賬戶(hù)為個(gè)人及其直系親屬支付住院、門(mén)診醫(yī)療服務(wù)、繳納疾病保險(xiǎn)費(fèi)等；特別賬戶(hù)的公積金可用于為公積金成員積累退休金以及緊急支出；退休賬戶(hù)用于發(fā)放養(yǎng)老金，保障晚年生活所需，發(fā)放的金額數(shù)量根據(jù)個(gè)人賬戶(hù)的儲(chǔ)蓄確定。

普通賬戶(hù)的利率按照新加坡四大本地銀行一年期的定期儲(chǔ)蓄利率（80%的權(quán)重）和銀行月末存款利率（20%的權(quán)重）的算術(shù)平均值計(jì)算，記賬利率不得低于2.5%。特別賬戶(hù)、醫(yī)療賬戶(hù)、退休賬戶(hù)的利率是在10年期政府債券過(guò)去12個(gè)月的平均收益率的基礎(chǔ)上加1%，記賬利率不得低于4%。

二、我國(guó)住房公積金制度與新加坡中央公積金制度的差異

1、繳存對(duì)象不同

根據(jù)我國(guó)住房公積金管理?xiàng)l例的規(guī)定，住房公積金的繳存對(duì)象包括國(guó)家機(jī)關(guān)、國(guó)有企業(yè)、城鎮(zhèn)集體企業(yè)、外商投資企業(yè)、城鎮(zhèn)私營(yíng)企業(yè)及其它城鎮(zhèn)企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、社會(huì)團(tuán)體及其在職職工都要按時(shí)繳存住房公積金。即我國(guó)只在城鎮(zhèn)在職職工中建立住房公積金賬戶(hù)。

新加坡是一個(gè)城市化國(guó)家，比較容易建立統(tǒng)一的覆蓋全國(guó)的公積金體系，所以新加坡中央公積金制度是覆蓋全社會(huì)的具有綜合保障職能的制度性安排，適用對(duì)象包括受雇的新加坡公民和永久居民或自營(yíng)自雇者。

2、繳存比例不同

目前我國(guó)住房公積金儲(chǔ)存比例不得低于職工本人上年度月平均工資的5%，原則上最高不超過(guò)12%，且雇主與雇員的繳存比例相等。由于城市經(jīng)濟(jì)發(fā)展不平衡，公積金在不同地區(qū)、不同行業(yè)的繳存差距較大，大中城市與小城市相比公積金繳存比例和繳存基數(shù)高，部分壟斷行業(yè)和高收入行業(yè)繳存額度偏高。職工住房公積金繳存余額最高的有十幾萬(wàn)元，最低的幾千元，折射出職工在工資收入上存在不公平現(xiàn)象。

新加坡中央公積金繳費(fèi)率與雇員年齡有關(guān)，雇員和雇主的繳費(fèi)率隨雇員年齡的增加而下降，但雇主承擔(dān)的比例會(huì)逐漸增大。對(duì)于低收入者，雇主承擔(dān)比例增加甚至是全額承擔(dān)，保證了收入不等的個(gè)人公積金的平衡。

3、資金用途不同

我國(guó)住房公積金主要用于住房消費(fèi)，并且不同地區(qū)的規(guī)定也有所差異。根據(jù)住房公積金管理?xiàng)l例的規(guī)定，住房公積金只用于支付職工家庭購(gòu)買(mǎi)自住住房、自建自住住房、翻建和大修自住住房的費(fèi)用以及房租超出家庭收入規(guī)定比例的支出和償還購(gòu)房貸款本息。而住房的內(nèi)部裝修、房屋養(yǎng)護(hù)、住房租金和認(rèn)購(gòu)住房建設(shè)債券等費(fèi)用，一般不得用住房公積金支付。

新加坡中央公積金制度包括住房保障體系、養(yǎng)老保障體系、醫(yī)療保障體系、教育保障體系。也就是說(shuō)存儲(chǔ)的公積金可以用來(lái)支付住房消費(fèi)、養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療費(fèi)用、教育支出。并且在人生的不同階段資金的用途也不同，會(huì)員在年滿(mǎn)55歲后，可將普通賬戶(hù)（用于住房、保險(xiǎn)、獲準(zhǔn)的投資和教育支出的賬戶(hù)）和特別賬戶(hù)（用于養(yǎng)老和緊急支出的賬戶(hù)）內(nèi)的錢(qián)提取出來(lái)存入第四個(gè)賬戶(hù)即退休賬戶(hù)，個(gè)人賬戶(hù)結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)變?yōu)橥诵葙~戶(hù)和醫(yī)療儲(chǔ)蓄賬戶(hù)（用于住房費(fèi)支出和獲準(zhǔn)情況下的醫(yī)療項(xiàng)目支出）。

4、喪失繳存條件的提取方式不同

在我國(guó)，當(dāng)職工喪失繳存條件時(shí)（如職工離休、退休），按規(guī)定可以提取其住房公積金賬戶(hù)全部余額，同時(shí)注銷(xiāo)該職工住房公積金賬戶(hù)。而新加坡中央公積金制度規(guī)定會(huì)員在年滿(mǎn)55歲時(shí)，在他們的中央公積金賬戶(hù)內(nèi)金額達(dá)到最低規(guī)定后可提取部分公積金積蓄，但必須在其退休賬戶(hù)中保留一筆存款作為最低存款，當(dāng)達(dá)到退休年齡時(shí)每月可以固定從這筆存款中領(lǐng)取一定的收入。

5、公積金的管理監(jiān)督方式不同

目前國(guó)家對(duì)住房公積金的管理實(shí)行住房公積金管理委員會(huì)決策、住房公積金管理中心運(yùn)作、銀行專(zhuān)戶(hù)儲(chǔ)存、財(cái)政監(jiān)督的運(yùn)行機(jī)制。但是很多地方的住房公積金管理委員會(huì)決策形同虛設(shè)，住房公積金管理中心基本履行了其全部職責(zé)。按照規(guī)定，對(duì)住房公積金管理中心的監(jiān)管由建設(shè)部門(mén)牽頭、會(huì)同財(cái)政、審計(jì)、銀行進(jìn)行。但多頭監(jiān)管的實(shí)際后果是沒(méi)有監(jiān)管，造成住房公積金管理中心的權(quán)利過(guò)大，甚至違規(guī)操作。

新加坡中央公積金由中央公積金局實(shí)行全國(guó)統(tǒng)一管理，并接受人力資源部的監(jiān)督。為防范公積金管理運(yùn)作風(fēng)險(xiǎn)確保資金安全與增值，政府把公積金管理與運(yùn)營(yíng)作為不相容職能進(jìn)行嚴(yán)格分離，由不同的機(jī)構(gòu)履行。中央公積金局作為公積金的管理部門(mén)只有資金征繳、支付、管理和保值職能，不能向公積金繳存人發(fā)放低息住房貸款，而由隸屬于國(guó)家發(fā)展部的建屋發(fā)展局承擔(dān)向組屋購(gòu)買(mǎi)人發(fā)放購(gòu)房貸款的職能。

三、完善我國(guó)住房公積金制度的對(duì)策

1、調(diào)整住房公積金的繳存比例

住房公積金的繳存不再是簡(jiǎn)單的個(gè)人繳納多少，公司也繳納多少，兩者比例相同。這方面可以借鑒新加坡公積金制度，調(diào)整個(gè)人與公司的繳存比例。收入相對(duì)較低的人，公司繳存比例提高一點(diǎn)；收入高者，公司繳存調(diào)低一點(diǎn)。嚴(yán)格執(zhí)行國(guó)家關(guān)于住房公積金的歸集比例規(guī)定，特別要對(duì)高收入者公積金的繳存額實(shí)行限高封頂，防止不同階層公積金繳存差距擴(kuò)大化。

2、擴(kuò)大住房公積金使用范圍，提高公積金利用率

應(yīng)當(dāng)將公積金的用途擴(kuò)大，不但包括用于支付職工家庭購(gòu)買(mǎi)自住住房、自建自住住房、翻建和大修自住住房的費(fèi)用以及償還購(gòu)房貸款本息，還應(yīng)包括支付租房的房租、裝飾裝修等。特別是利用住房公積金支付房租，不應(yīng)受“房租超出家庭收入規(guī)定比例”的限制。住建部、財(cái)政部、人民銀行最新聯(lián)合下發(fā)《關(guān)于放寬提取住房公積金支付房租條件的通知》，規(guī)定滿(mǎn)足繳存住房公積金時(shí)限要求、在繳存城市無(wú)自有住房且租賃住房的職工可提取住房公積金支付房租。這一新的規(guī)定具有積極的意義，可以滿(mǎn)足一部分在短期內(nèi)沒(méi)有能力購(gòu)房的中低收入群體和新就業(yè)人群的住房需求，使這部分履行了繳存住房公積金義務(wù)的人群也享受到權(quán)益。擴(kuò)大住房公積金的用途，有利于提高住房公積金的利用率。

3、針對(duì)收入特低者，把住房公積金改為住房補(bǔ)貼

住房公積金實(shí)施的本意是幫助城鎮(zhèn)居民解決住房商品化過(guò)程中購(gòu)房資金不足的問(wèn)題，使收入不高的城鎮(zhèn)居民借助住房公積金儲(chǔ)蓄可以買(mǎi)得起房子。實(shí)際執(zhí)行過(guò)程中，面對(duì)不斷上漲的房?jī)r(jià)和還貸壓力，想要解決住房問(wèn)題的低收入職工達(dá)不到住房公積金貸款的基本要求，難以申請(qǐng)到住房公積金貸款，享受不到公積金帶來(lái)的好處。對(duì)于低收入群體，如果以他們的收入十幾年二十年尚不夠購(gòu)買(mǎi)一套普通住宅，強(qiáng)制性的繳納住房公積金對(duì)于低收入群體的生活造成很大影響，住房公積金不再具有保障作用，而成為了一種負(fù)擔(dān)。為了解決低收入群體的住房保障，把住房公積金改為住房補(bǔ)貼的意義更大。

4、保障住房公積金收益

根據(jù)住房公積金管理?xiàng)l例的規(guī)定，職工當(dāng)年繳納的住房公積金按結(jié)息日（即每年6月30日）掛牌公告的活期利率計(jì)息，上年結(jié)轉(zhuǎn)的住房公積金按結(jié)息日掛牌公告的3個(gè)月的整存整取存款利率計(jì)息。住房公積金的這種低利率不利于保障住房公積金的收益，特別是對(duì)于未使用住房公積金的繳存人利益補(bǔ)償不夠。所以除了部分住房公積金購(gòu)買(mǎi)國(guó)債和地方債券外，應(yīng)當(dāng)適當(dāng)提高住房公積金儲(chǔ)蓄余額的利率，保障住房公積金的保值增值。可以借鑒新加坡公積金存儲(chǔ)的經(jīng)驗(yàn)，將住房公積金的存款利率逐步與市場(chǎng)存款利率水平接軌，確保公積金存款不貶值，以實(shí)現(xiàn)住房公積金繳存的良性循環(huán)，使住房公積金真正成為人們長(zhǎng)期保障性?xún)?chǔ)蓄。

5、完善我國(guó)住房公積金管理制度

為了保證住房公積金的安全和廣大繳存人的利益，應(yīng)當(dāng)設(shè)立專(zhuān)門(mén)的監(jiān)管機(jī)構(gòu)來(lái)對(duì)住房公積金管理中心進(jìn)行監(jiān)管，使參與住房公積金監(jiān)管的機(jī)構(gòu)做到分工具體、職責(zé)明確，以減少公積金運(yùn)作中的風(fēng)險(xiǎn)和私自挪用住房公積金等現(xiàn)象的發(fā)生。

（注：宋春蘭為本論文指導(dǎo)教師。）

【參考文獻(xiàn)】

[1] 倪云：新加坡中央公積金制度與我國(guó)住房公積金制度的比較[J].經(jīng)營(yíng)管理者，2014（3）.

公積金繳費(fèi)基數(shù)變化范文第2篇

【關(guān)鍵詞】中小企業(yè)，人力資源成本，社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)

一、人力資源成本構(gòu)成與可控性分析

人力資源成本是通過(guò)計(jì)算的方法來(lái)反映人力資源管理和員工的行為所引起的經(jīng)濟(jì)價(jià)值。凡是涉及企業(yè)人力資源的取得、開(kāi)發(fā)、使用、保險(xiǎn)和離職等方面投人的成本都可計(jì)入人力資源成本。

一般而言，在年度員工薪資福利水平?jīng)]有變化的情況下， 使用成本是相對(duì)的固定成本， 取得成本、開(kāi)發(fā)成本、激勵(lì)成本和離職成本是相對(duì)的變動(dòng)成本。從控制、降低成本角度來(lái)講， 一般固定成本是不可變的， 變動(dòng)成本則會(huì)根據(jù)與它相關(guān)的因素發(fā)生變化。

①取得成本，由于年度招聘人數(shù)、招聘形式的不同，其費(fèi)用會(huì)有所變化。取得成本中的招聘費(fèi)用， 可以通過(guò)不同渠道的招聘形式進(jìn)行控制，適當(dāng)減少花費(fèi)， 用最經(jīng)濟(jì)的成本達(dá)到目的。

②開(kāi)發(fā)成本，即為使員工最大限度地熟悉工作和勝任工作，提高產(chǎn)能，企業(yè)為此支付的學(xué)習(xí)、培訓(xùn)、教育費(fèi)用。企業(yè)財(cái)務(wù)制度規(guī)定，企業(yè)年度提取的職工教育經(jīng)費(fèi)為工資總額的1.5%。員工的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)是提高員工產(chǎn)能的重要投人，開(kāi)發(fā)成本的降低只會(huì)帶來(lái)負(fù)面效應(yīng)，得不償失。

③使用成本，員工提供正常的勞動(dòng)并完成崗位工作任務(wù)，企業(yè)對(duì)其所支付的工資、獎(jiǎng)金、福利費(fèi)用， 即使用成本具有長(zhǎng)期性、穩(wěn)定性的特點(diǎn)， 并且占企業(yè)人力成本構(gòu)成的絕大部分比例。由于工資具有下降剛性，它的變動(dòng)總是滯后于價(jià)格總水平的變動(dòng)， 因此工資只能升高，很難降低。激勵(lì)成本， 對(duì)調(diào)動(dòng)員工積極性、促進(jìn)勞動(dòng)效率的提高具有很大激勵(lì)作用， 它的增加具有放大效應(yīng)， 員工獲得了額外的獎(jiǎng)酬， 會(huì)給員工帶來(lái)勞動(dòng)價(jià)值得到承認(rèn)的喜悅感和成就感。

激勵(lì)成本由于年度企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)和相關(guān)獎(jiǎng)勵(lì)政策的不同，亦會(huì)發(fā)生變化。企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益好， 提取獎(jiǎng)金的比例、額度就會(huì)增加；反之，企業(yè)經(jīng)營(yíng)虧損，提取獎(jiǎng)金的額度就會(huì)縮減， 甚至沒(méi)有。因此，在企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)沒(méi)有明顯下滑時(shí)，激勵(lì)成本是不可以隨意降低的。

④“五險(xiǎn)一金”在我國(guó)即為養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)和生育保險(xiǎn)，以及住房公積金。養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)和失業(yè)保險(xiǎn)是由企業(yè)和個(gè)人共同繳納保費(fèi)，工傷保險(xiǎn)和生育保險(xiǎn)完全由企業(yè)承擔(dān)。降低“五險(xiǎn)一金”制度上是可行的，按規(guī)定：企業(yè)繳納基本養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)的比例，一般不得超過(guò)企業(yè)工資總額的20%，具體比例由省、自治區(qū)、直轄市人民政府確定，個(gè)人繳納基本養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)的比例，最終達(dá)到本人繳費(fèi)工資的8%。

⑤離職成本會(huì)隨當(dāng)年員工離職率、是否被公司辭退等具體因素而變動(dòng)。離職成本的量化部分是可以控制的，可以體現(xiàn)出的是離職補(bǔ)償金部分，企業(yè)可以盡量減少辭退員工的人數(shù)，從而避免給予辭退補(bǔ)償金；可以通過(guò)強(qiáng)化員工績(jī)效考核，對(duì)不合格員工采用合同期滿(mǎn)提前通知不再續(xù)簽的方式；此外，企業(yè)要嚴(yán)格遵守相關(guān)制度，不要因?yàn)椴涣私夥梢?guī)定盲目裁員而承擔(dān)不必要的損失。離職成本是企業(yè)的損耗成本，應(yīng)當(dāng)以降到最低為目標(biāo)。

可見(jiàn)，變動(dòng)成本中的取得成本、離職成本是可以控制、降低的，而降低其它人力成本的做法則不大合適。所以企業(yè)只有在清晰的了解各種成本特性的前提下才能針對(duì)性地采取相應(yīng)措施最終達(dá)到人力成本最小化目的。

二、中小企業(yè)負(fù)擔(dān)在人力資源成本中存在的問(wèn)題

通過(guò)以上對(duì)人力資源成本的可控性分析，可以看出，人力資源成本對(duì)企業(yè)的負(fù)擔(dān)，有些是能夠通過(guò)中小企業(yè)自身管理方式的改善來(lái)降低的，而另一些是需要中小企業(yè)和國(guó)家共同努力來(lái)實(shí)現(xiàn)的，社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用表現(xiàn)尤其明顯。企業(yè)社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)負(fù)擔(dān)是指在現(xiàn)代社會(huì)保險(xiǎn)制度中，企業(yè)或雇主所承擔(dān)的為本企業(yè)職工統(tǒng)一繳納的各種社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用的法定責(zé)任和義務(wù)，在財(cái)務(wù)上它表現(xiàn)為企業(yè)的一項(xiàng)工資外的剛性人力成本支出。在現(xiàn)代社會(huì)保險(xiǎn)制度中，社會(huì)保險(xiǎn)資金主要有三大基本來(lái)源，即：國(guó)家稅收的轉(zhuǎn)移支付部分、參保個(gè)人負(fù)擔(dān)部分以及企業(yè)或雇主負(fù)擔(dān)部分，而最重要的來(lái)源是企業(yè)負(fù)擔(dān)的部分，企業(yè)負(fù)擔(dān)部分主要表現(xiàn)為社會(huì)保險(xiǎn)繳費(fèi)形式。

總結(jié)問(wèn)題如下：

1.相對(duì)于大型企業(yè)而言，中小企業(yè)規(guī)模小、資金薄弱，卻要承擔(dān)與大型企業(yè)一樣的社會(huì)保險(xiǎn)繳費(fèi)率，無(wú)形中造成中小企業(yè)負(fù)擔(dān)的加重。

2.在人口老齡化加劇的背景下，我國(guó)社會(huì)保險(xiǎn)基金的支付壓力進(jìn)一步加大，而對(duì)于作為社會(huì)保險(xiǎn)繳費(fèi)主體的企業(yè)，尤其對(duì)中小型企業(yè)而言，社會(huì)保險(xiǎn)繳費(fèi)是其稅費(fèi)負(fù)擔(dān)中不容忽視的一部分。

3.住房公積金制度已經(jīng)有違制度的初衷。住房公積金制度設(shè)計(jì)之初本意是幫助住房困難職工解決購(gòu)房補(bǔ)助問(wèn)題，但是現(xiàn)在一些已經(jīng)擁有多套住房的職工仍然享受著住房公積金福利，這部分支出對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)是一筆不小的負(fù)擔(dān)。

4.我國(guó)企業(yè)社會(huì)保險(xiǎn)繳費(fèi)方式，社會(huì)統(tǒng)籌部分和個(gè)人賬戶(hù)部分都是按照職工工資總額的一定比例進(jìn)行繳納，俗稱(chēng)按“人頭”繳費(fèi)，但是這種繳費(fèi)方式對(duì)不同類(lèi)型企業(yè)會(huì)產(chǎn)生不公平性問(wèn)題。

我國(guó)的企業(yè)分為勞動(dòng)密集型和技術(shù)密集型兩種類(lèi)型，勞動(dòng)密集型企業(yè)的特點(diǎn)是職工人數(shù)多，企業(yè)利潤(rùn)低；技術(shù)密集型企業(yè)的特點(diǎn)是職工人數(shù)少，企業(yè)利潤(rùn)高。以職工工資總額為基數(shù)進(jìn)行繳費(fèi)，勞動(dòng)力數(shù)量多的勞動(dòng)密集型企業(yè)繳費(fèi)多，勞動(dòng)力數(shù)量少的技術(shù)密集型企業(yè)繳費(fèi)少。所以，完全按“人頭”繳費(fèi)對(duì)勞動(dòng)密集型企業(yè)繳費(fèi)負(fù)擔(dān)重，對(duì)職工人數(shù)較少的技術(shù)密集型企業(yè)相對(duì)輕一些，造成了不同類(lèi)型企業(yè)的繳費(fèi)負(fù)擔(dān)相差很大。

因此只有通過(guò)了解人力資源成本的構(gòu)成以及在企業(yè)總成本中所占的比例和存在的問(wèn)題等，進(jìn)一步提高對(duì)加強(qiáng)人力資源管理重要性的認(rèn)識(shí)，有效合理地使用和控制人力資源成本，才能達(dá)到降低中小企業(yè)總成本，提高中小企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的目的。

參考文獻(xiàn)：

[1]盧偉.企業(yè)人力成本構(gòu)成與分析[J]四川經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院學(xué)報(bào)，2004，（4）：44-46

公積金繳費(fèi)基數(shù)變化范文第3篇

[關(guān)鍵詞] 行政事業(yè)單位；應(yīng)付職工薪酬；會(huì)計(jì)核算實(shí)例

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2016. 23. 015

[中圖分類(lèi)號(hào)] F231 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼] A [文章編號(hào)] 1673 - 0194（2016）23- 0030- 03

1 “應(yīng)付職工薪酬”科目的定義及賬戶(hù)設(shè)置

1.1 “應(yīng)付職工薪酬”科目的定義及核算內(nèi)容

應(yīng)付職工薪酬是指行政事業(yè)單位為獲得職工提供的服務(wù)，按照有關(guān)規(guī)定應(yīng)付給職工的各種形式的報(bào)酬以及為職工支付的其他相關(guān)支出。其核算內(nèi)容主要包括基本工資、獎(jiǎng)金、績(jī)效工資、國(guó)家統(tǒng)一規(guī)定的津貼補(bǔ)貼、社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)、住房公積金等。

1.2 “應(yīng)付職工薪酬”科目賬戶(hù)的設(shè)置

行政事業(yè)單位新會(huì)計(jì)制度中指出，各行政事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)國(guó)家有關(guān)規(guī)定在“應(yīng)付職工薪酬”科目賬戶(hù)下分別設(shè)置“工資（離退休費(fèi)）”、“地方（部門(mén)）津貼補(bǔ)貼”、“其他個(gè)人收入”以及“社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)”、“住房公積金”等二級(jí)科目進(jìn)行明細(xì)核算。

2 “應(yīng)付職工薪酬”科目財(cái)務(wù)核算的銜接及會(huì)計(jì)實(shí)例

2.1 新舊會(huì)計(jì)制度下“應(yīng)付職工薪酬”銜接的要點(diǎn)

2.1.1 準(zhǔn)確銜接新舊科目，正確導(dǎo)入科目余額

2.1.1.1 工資薪金科目的銜接及余額導(dǎo)入

20世紀(jì)90年代頒布實(shí)施的行政事業(yè)單位會(huì)計(jì)制度，并未對(duì)應(yīng)付職工的各種薪酬設(shè)置相應(yīng)的會(huì)計(jì)科目進(jìn)行核算。2006年，為了加強(qiáng)和規(guī)范行政事業(yè)單位工資、津貼補(bǔ)貼發(fā)放的會(huì)計(jì)核算，財(cái)政部頒發(fā)了財(cái)庫(kù)[2006]48號(hào)文，《財(cái)政部關(guān)于印發(fā)〈行政事業(yè)單位工資和津貼補(bǔ)貼有關(guān)會(huì)計(jì)核算辦法〉的通知》，該辦法對(duì)行政事業(yè)單位相關(guān)薪酬的發(fā)放進(jìn)了詳細(xì)說(shuō)明，即在負(fù)債類(lèi)科目下增設(shè)“211應(yīng)付工資（離退休費(fèi)）”、“212應(yīng)付地方（部門(mén)）津貼補(bǔ)貼”、“213應(yīng)付其他個(gè)人收入”三個(gè)科目予以核算?！缎滦姓聵I(yè)單位會(huì)計(jì)制度》雖只設(shè)置了“應(yīng)付職工薪酬”這一科目，但其核算內(nèi)容涵蓋了上述辦法中的三個(gè)科目。因而，新舊制度中工資薪金科目的銜接，應(yīng)該是2006年會(huì)計(jì)核算辦法和新會(huì)計(jì)制度的銜接，即，將原“應(yīng)付工資（離退休費(fèi)）”、“應(yīng)付地方（部門(mén)）津貼補(bǔ)貼”、“應(yīng)付其他個(gè)人收入”三個(gè)科目的余額分別對(duì)應(yīng)轉(zhuǎn)入“應(yīng)付職工薪酬”科目賬戶(hù)下的“工資（離退休費(fèi)）”、“地方（部門(mén)）津貼補(bǔ)貼”、“其他個(gè)人收入”三個(gè)二級(jí)明細(xì)科目中進(jìn)行核算。

2.1.1.2 單位代扣及應(yīng)為職工繳納款項(xiàng)科目的銜接及余額導(dǎo)入

（1）行政單位代扣及應(yīng)為職工支付款項(xiàng)科目的銜接及余額導(dǎo)入。原行政單位會(huì)計(jì)制度（財(cái)預(yù)字[1998]49號(hào)）中對(duì)行政單位發(fā)生的臨時(shí)性暫存、應(yīng)付款等待結(jié)算款項(xiàng)是通過(guò)“暫存款”科目進(jìn)行歸集，而新行政單位會(huì)計(jì)制度中取消了“暫存款”科目，而是通過(guò)設(shè)置“應(yīng)付職工薪酬”、“其他應(yīng)付款”及“應(yīng)繳稅費(fèi)”科目對(duì)單位代扣或應(yīng)該為職工繳納的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)、住房公積金、個(gè)人所得稅等進(jìn)行核算。在新舊制度進(jìn)行銜接時(shí)，先應(yīng)對(duì)原“暫存款”中的余額分項(xiàng)進(jìn)行分析，屬于單位應(yīng)為職工繳納的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)、住房公積金，將其余額轉(zhuǎn)入“應(yīng)付職工薪酬”科目，屬于代扣職工應(yīng)繳的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)、住房公積金或個(gè)人所得稅，則將其余額分別轉(zhuǎn)入“其他應(yīng)付款”或“應(yīng)繳稅費(fèi)”科目。

（2）事業(yè)單位代扣及應(yīng)為職工繳納款項(xiàng)科目的銜接及余額導(dǎo)入。原事業(yè)單位會(huì)計(jì)制度（財(cái)預(yù)字[1997]288號(hào)）對(duì)事業(yè)單位應(yīng)付、暫收的如個(gè)人交存公積金等是通過(guò)“其他應(yīng)付款”科目進(jìn)行歸集，新事業(yè)單位會(huì)計(jì)制度雖保留了“其他應(yīng)付款”這一科目，但其核算范圍比原制度中的“其他應(yīng)付款”科目的核算范圍小，不包括事業(yè)單位應(yīng)為職工繳納的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)和住房公積金。因此，在新舊制度的銜接中，必須對(duì)“其他應(yīng)付款”科目的余額進(jìn)行逐項(xiàng)分析，將其中屬于單位應(yīng)付的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)和住房公積金的余額，轉(zhuǎn)入新賬中的“應(yīng)付職工薪酬”科目，屬于單位代扣職工個(gè)人的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)和住房公積金的余額，仍保留在“其他應(yīng)付款”科目中核算。

2.1.2 準(zhǔn)確把握時(shí)間節(jié)點(diǎn)，合理確定入賬核算時(shí)間

新行政事業(yè)單位會(huì)計(jì)制度中規(guī)定，應(yīng)付職工薪酬應(yīng)當(dāng)在規(guī)定支付職工薪酬的時(shí)間確認(rèn)。當(dāng)行政事業(yè)單位計(jì)算當(dāng)期應(yīng)付職工工資津貼補(bǔ)貼時(shí)（或行政事業(yè)單位按月向財(cái)政申報(bào)工資預(yù)算時(shí)），借記“經(jīng)費(fèi)支出”（“事業(yè)支出”或“經(jīng)營(yíng)支出”）科目，貸記“應(yīng)付職工薪酬”科目。在行政事業(yè)實(shí)際支付職工工資薪金時(shí)借記“應(yīng)付職工薪酬”科目，按實(shí)際發(fā)放的工資津貼補(bǔ)貼、代扣的個(gè)人社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)和住房公積金以及個(gè)人應(yīng)該繳納的所得稅數(shù)額，分別貸記“財(cái)政撥款收入”（“財(cái)政補(bǔ)助收入”）、或“零余額財(cái)戶(hù)用款額度”、“或銀行存款”；“其他應(yīng)付款”以及“應(yīng)繳稅費(fèi)”科目。

同時(shí)，行政事業(yè)單位按照國(guó)家有關(guān)規(guī)定計(jì)算應(yīng)為職工繳納的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)和住房公積金時(shí)，借記“經(jīng)費(fèi)支出”，貸記“應(yīng)付職工薪酬”科目；待實(shí)際為職工繳納單位應(yīng)承擔(dān)的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)和住房公積金時(shí)，再借記“應(yīng)付職工薪酬”科目，貸記“財(cái)政撥款收入”（“財(cái)政補(bǔ)助收入”）或“零余額用款額度”、“銀行存款”科目。

2.1.3 準(zhǔn)確理解新舊制度，科學(xué)把握核算方法

新行政事業(yè)單位會(huì)計(jì)制度設(shè)置“應(yīng)付職工薪酬”科目來(lái)核算行政事業(yè)單位的薪金支出，是推進(jìn)權(quán)責(zé)發(fā)生制政府會(huì)計(jì)制度改革的一種新嘗試。在這種核算方式下，行政事業(yè)單位發(fā)放職工工資津貼補(bǔ)貼等相關(guān)支出時(shí)，必須先通過(guò)“應(yīng)付職工薪酬”科目對(duì)上述支出進(jìn)行歸集，待實(shí)際支出發(fā)生時(shí)，再按照各自資金走向，分別通過(guò)“財(cái)政撥款收入（財(cái)政補(bǔ)助收入）”、“零余額財(cái)戶(hù)用款額度”、“銀行存款”，“其他應(yīng)付款”，“應(yīng)繳稅費(fèi)”等會(huì)計(jì)科目進(jìn)行分類(lèi)核算，這種核算通過(guò)先計(jì)提再支付的方式來(lái)核算行政事業(yè)單位工資薪金支出，改變了舊會(huì)計(jì)制度收付實(shí)現(xiàn)制的核算方法，其實(shí)質(zhì)就是一種權(quán)責(zé)發(fā)生制的核算模式。

2.2 會(huì)計(jì)核算實(shí)例

[例1]某行政事業(yè)單位20××年×月工資薪金發(fā)放情況見(jiàn)表1。

（注：下列分錄中將各類(lèi)會(huì)計(jì)科目并列使用，實(shí)際工作中可按單位性質(zhì)和支付方式進(jìn)行選擇）

第一步：按應(yīng)付工資總額計(jì)發(fā)職工薪酬

借：經(jīng)費(fèi)支出（事業(yè)支出）――工資福利支出――××× 100 000

貸：應(yīng)付職工薪酬――工資（津貼補(bǔ)貼） 100 000

第二步：按實(shí)發(fā)工資總額發(fā)放職工薪酬

借：應(yīng)付職工薪酬――工資（津貼補(bǔ)貼） 80 500

貸：財(cái)政撥款收入（財(cái)政補(bǔ)助收入）/零余額賬戶(hù)用款額度/銀行存款 80 500

第三步：從應(yīng)付職工薪酬中代扣各種款項(xiàng)

借：應(yīng)付職工薪酬――社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)――養(yǎng)老金（個(gè)人） 8 000

――職業(yè)年金（個(gè)人） 4 000

――醫(yī)療金（個(gè)人） 2 000

――住房公積金（個(gè)人） 5 000

――個(gè)人所得稅 500

貸：其他應(yīng)付款――養(yǎng)老金（個(gè)人） 8 000

――職業(yè)年金（個(gè)人） 4 000

――醫(yī)療金（個(gè)人） 2 000

――住房公積金（個(gè)人） 5 000

應(yīng)繳稅費(fèi)――個(gè)人所得稅 500

第四步：支付單位代扣各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)、住房公積金和個(gè)人所得稅

借：其他應(yīng)付款――養(yǎng)老金（個(gè)人） 8 000

――職業(yè)年金（個(gè)人） 4 000

――醫(yī)療金（個(gè)人） 2 000

――住房公積金（個(gè)人） 5 000

應(yīng)繳稅費(fèi)――個(gè)人所得稅 500

貸：財(cái)政撥款收入（財(cái)政補(bǔ)助收入）/零余額賬戶(hù)用款額度/銀行存款 19 500

[例2]某行政事業(yè)單位20××年×月繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)、住房公積金情況見(jiàn)表2。

第一步：按照相應(yīng)的繳費(fèi)基數(shù)和繳費(fèi)比例計(jì)算出單位應(yīng)為職工繳交各項(xiàng)費(fèi)用

借：經(jīng)費(fèi)支出（事業(yè)支出）――工資福利支出――××× 34 000

――對(duì)個(gè)人和家庭的補(bǔ)助 12 000

貸：應(yīng)付職工薪酬――社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)――養(yǎng)老金（單位） 20 000

――職業(yè)年金（單位） 8 000

――醫(yī)療金（單位） 6 000

――住房公積金（單位） 12 000

第二步：支付單位應(yīng)繳交各項(xiàng)費(fèi)用

借：應(yīng)付職工薪酬――社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)――養(yǎng)老金（單位） 20 000

――職業(yè)年金（單位） 8 000

――醫(yī)療金（單位） 6 000

――住房公積金（單位） 12 000

貸：財(cái)政撥款收入（財(cái)政補(bǔ)助收入）/零余額賬戶(hù)用款額度/銀行存款 46 000

3 結(jié) 語(yǔ)

隨著權(quán)責(zé)發(fā)生制政府會(huì)計(jì)制度改革的不斷推進(jìn)，諸如“應(yīng)付職工薪酬”的這種核算方式必將成為機(jī)關(guān)事業(yè)單位會(huì)計(jì)核算和財(cái)務(wù)管理的常態(tài)，廣大財(cái)務(wù)工作者必須正視這種變化，及時(shí)調(diào)整原來(lái)的會(huì)計(jì)核算方法和財(cái)務(wù)管理模式，確保財(cái)務(wù)核算工作滿(mǎn)足于財(cái)政體制改革和可持續(xù)發(fā)展的新要求。

主要參考文獻(xiàn)

[1]財(cái)政部.事業(yè)單位會(huì)計(jì)制度（財(cái)會(huì)[2012]22號(hào)）[S].2012.

[2]財(cái)政部.行政單位會(huì)計(jì)制度（財(cái)庫(kù)[2013]218號(hào)）[S].2013.

[3]財(cái)政部.關(guān)于印發(fā)《行政事業(yè)單位工資和津貼補(bǔ)貼有關(guān)會(huì)計(jì)核算辦法》的通知（財(cái)庫(kù)[2006]48號(hào)）[S].2006.

[4]財(cái)政部.關(guān)于印發(fā)《新舊事業(yè)單位會(huì)計(jì)制度有關(guān)銜接問(wèn)題的處理規(guī)定》的通知（財(cái)會(huì)[2013]2號(hào)）[S].2013.

公積金繳費(fèi)基數(shù)變化范文第4篇

【關(guān)鍵詞】人力資源 人力資源管理 信息系統(tǒng) eHR

人力資源管理信息系統(tǒng)是基于互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)，以推動(dòng)人力資源管理進(jìn)步為宗旨，運(yùn)用先進(jìn)的信息技術(shù)，通過(guò)集中式的信息庫(kù)，提供自動(dòng)處理信息服務(wù)、數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)服務(wù)，員工自助等服務(wù)，達(dá)到減少人力資源行政負(fù)荷，降低成本，提高效率，改進(jìn)員工服務(wù)模式的目的。其引入可優(yōu)化人力資源管理流程，改善人力資源管理部門(mén)的服務(wù)質(zhì)量，為管理者提供決策支持，幫助組織實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略性人力資源管理的轉(zhuǎn)變。[1]

1.人力資源管理信息系統(tǒng)發(fā)展概況

20世紀(jì)60年代計(jì)算機(jī)技術(shù)開(kāi)始應(yīng)用于人力資源管理，但處于起步階段，內(nèi)容比較簡(jiǎn)單，主要涉及員工檔案信息和薪資發(fā)放為主的人事管理軟件（HRIS），既不包括非財(cái)務(wù)信息和薪資的歷史信息，也幾乎沒(méi)有報(bào)表生成功能和薪資數(shù)據(jù)分析。[2，1117]

20世紀(jì)70年代末出現(xiàn)第二代人力資源管理信息系統(tǒng)，主要是利用計(jì)算機(jī)系統(tǒng)工具和數(shù)據(jù)庫(kù)技術(shù)解決薪資計(jì)算問(wèn)題。開(kāi)始記錄員工的其他基本信息，包括薪資的歷史數(shù)據(jù)，報(bào)表生成和薪資數(shù)據(jù)分析功能也都有了較大改善，并兼具了一部分人事信息管理的功能。[3]

第三代人力資源管理信息系統(tǒng)出現(xiàn)在20世紀(jì)90年代，其特點(diǎn)是用集中的數(shù)據(jù)庫(kù)將幾乎所有與人力資源管理職能相關(guān)的數(shù)據(jù)統(tǒng)一管理起來(lái)，形成了集成的信息源。[2，1117]強(qiáng)大的報(bào)表生成工具、數(shù)據(jù)分析功能，規(guī)范的業(yè)務(wù)流程和信息資源的共享，使人力資源管理在組織中的戰(zhàn)略決策地位得到進(jìn)一步提升。

隨著Internet/Intranet技術(shù)的出現(xiàn)和人力資本理論的進(jìn)一步發(fā)展，出現(xiàn)了被稱(chēng)為e-HR（電子化人力資源管理）及以人力資本管理控制系統(tǒng)為特點(diǎn)的人力資源管理信息系統(tǒng)[4]，這些新型系統(tǒng)更加注重對(duì)人的培養(yǎng)和使用，內(nèi)容更加全面，功能更加強(qiáng)大，運(yùn)行更加高效。

2.建立人力資源管理信息系統(tǒng)的必要性和作用

人力資源在信息時(shí)代已經(jīng)成為市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中最關(guān)鍵的因素，人力資源管理是各種管理中最基礎(chǔ)、最重要的內(nèi)容和組織的核心要素。建立人力資源管理信息系統(tǒng)對(duì)提高組織管理水平和效率具有重要意義。

2.1顯著提高人力資源管理效率

目前，人力資源管理在大部分組織中還處于初級(jí)階段，主要限于人員考評(píng)和工資福利等，內(nèi)容簡(jiǎn)單，工作重復(fù)性強(qiáng)，沒(méi)有形成全員參與的狀態(tài)。員工本人、部門(mén)經(jīng)理和高層領(lǐng)導(dǎo)需要的各種信息主要由人力資源部門(mén)提供。每月匯總考勤記錄、制作工資報(bào)表、完成各類(lèi)信息統(tǒng)計(jì)等占用了人力資源管理者大量的時(shí)間。人力資源管理信息系統(tǒng)借用信息技術(shù)手段，將分散的信息進(jìn)行集中統(tǒng)一管理，實(shí)現(xiàn)了對(duì)數(shù)據(jù)的實(shí)時(shí)處理和信息共享，避免了重復(fù)記錄和人工統(tǒng)計(jì)，提高了數(shù)據(jù)的一致性和正確率。

2.2提升組織競(jìng)爭(zhēng)力，推進(jìn)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)

人力資源管理信息系統(tǒng)可以實(shí)現(xiàn)人力資源管理工作流轉(zhuǎn)自動(dòng)化、業(yè)務(wù)流程規(guī)范化，管理工作系統(tǒng)化。[5]人力資源管理部門(mén)由處理事務(wù)部門(mén)轉(zhuǎn)變?yōu)橹R(shí)信息部門(mén)、運(yùn)營(yíng)支持部門(mén)和決策輔助部門(mén)。[6]人力資源信息的有效聚集和實(shí)時(shí)更新，有助于高層領(lǐng)導(dǎo)在面臨重大問(wèn)題時(shí)快速做出正確決策，提升了組織競(jìng)爭(zhēng)力，推進(jìn)了組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

2.3提升員工的歸屬感，促使個(gè)人與組織共同發(fā)展

系統(tǒng)的建設(shè)與應(yīng)用需要全員參與。員工個(gè)人信息的更新與維護(hù)、轉(zhuǎn)正申請(qǐng)的辦理、年度考核登記表的提交、審批與確認(rèn)、績(jī)效考核結(jié)果的確認(rèn)與反饋等都由傳統(tǒng)的方式轉(zhuǎn)化為電子方式。各類(lèi)培訓(xùn)資源信息、培訓(xùn)資料等均通過(guò)網(wǎng)絡(luò)形式在線，系統(tǒng)提供自助服務(wù)，員工可根據(jù)自身情況選擇培訓(xùn)的時(shí)間和內(nèi)容，避免了集中培訓(xùn)時(shí)間難協(xié)調(diào)、內(nèi)容不適用、成本高的缺點(diǎn)，使培訓(xùn)更有針對(duì)性，同時(shí)提升了員工自我管理的能力。人力資源管理部門(mén)通過(guò)在線調(diào)查可以科學(xué)評(píng)估培訓(xùn)的內(nèi)容和效果，及時(shí)進(jìn)行調(diào)整和補(bǔ)充。系統(tǒng)建設(shè)過(guò)程中，員工既是設(shè)計(jì)實(shí)施者，又是內(nèi)容提供者，更是系統(tǒng)的使用和收益者，強(qiáng)化了員工與組織的關(guān)系，彼此受益，共同發(fā)展。

3.人力資源管理信息系統(tǒng)建設(shè)與應(yīng)用存在的問(wèn)題

我國(guó)人力資源管理信息系統(tǒng)的建設(shè)和應(yīng)用尚處于發(fā)展階段，與國(guó)外相比還存在很大差距，系統(tǒng)建設(shè)和應(yīng)用還存在以下問(wèn)題：

3.1對(duì)開(kāi)發(fā)應(yīng)用人力資源管理信息系統(tǒng)的必要性、緊迫性認(rèn)識(shí)不足

人力資源管理信息系統(tǒng)的建設(shè)是復(fù)雜的系統(tǒng)工程，需要投入大量人力、物力、財(cái)力，是對(duì)原有人力資源管理理念的一次變革，必須首先獲得組織高層領(lǐng)導(dǎo)的重視、支持和參與。由于固有觀念的束縛，高層領(lǐng)導(dǎo)更愿意花費(fèi)精力考慮市場(chǎng)、銷(xiāo)售、技術(shù)革新、品牌策略等，容易忽視人力資源管理對(duì)提高員工績(jī)效和組織競(jìng)爭(zhēng)力的作用。

3.2人力資源管理體系有待進(jìn)一步完善

建立人力資源管理信息系統(tǒng)的前提條件是人力資源管理工作制度健全、流程規(guī)范，且保持相對(duì)穩(wěn)定。但由于許多組織人力資源管理停留在招聘、簽訂合同、考勤、工資、福利等基本層面，管理制度欠缺，隨意性大，沒(méi)有建立全面的管理體系，業(yè)務(wù)流程不規(guī)范、職責(zé)不清晰、內(nèi)容不全面，無(wú)法保證系統(tǒng)建成后的運(yùn)行效果。

3.3缺少掌握人力資源管理與信息技術(shù)的綜合人才

高水平的信息技術(shù)人員對(duì)系統(tǒng)的開(kāi)發(fā)建設(shè)十分重要，他們不僅要具有軟件開(kāi)發(fā)的能力，而且要對(duì)人力資源管理有比較深入的了解。系統(tǒng)建設(shè)需要比較完備的技術(shù)需求書(shū)，要求參與建設(shè)的人力資源管理人員應(yīng)當(dāng)掌握一定的信息技術(shù)知識(shí)。由于缺乏具備上述要求的復(fù)合型人才，導(dǎo)致系統(tǒng)開(kāi)發(fā)過(guò)程中，經(jīng)過(guò)使用方與開(kāi)發(fā)方雙方的多次妥協(xié)、變更，最終完成的系統(tǒng)已經(jīng)偏離了原來(lái)的設(shè)計(jì)要求，使用不方便，功能不全面，難以滿(mǎn)足人力資源管理的需要。

3.4人力資源管理信息系統(tǒng)建設(shè)缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃

人力資源管理信息系統(tǒng)的建設(shè)需要長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃，分步驟分階段實(shí)施。要建立有效的質(zhì)量保證體系，要有計(jì)劃、有布置、有落實(shí)、有組織，有配合，有檢查，一環(huán)緊扣一環(huán)地開(kāi)展工作。[7]但在建設(shè)過(guò)程中要么盲目上馬；要么互相模仿；要么貪大求全，要么視野狹窄；要么無(wú)限拖延，要么草草了事，由于缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)、系統(tǒng)的規(guī)劃，既浪費(fèi)了人力、物力、財(cái)力，也降低了系統(tǒng)建設(shè)和使用的積極性。

4.人力資源管理信息系統(tǒng)應(yīng)當(dāng)具備的主要內(nèi)容和功能

組織機(jī)構(gòu)管理：記錄組織機(jī)構(gòu)隸屬關(guān)系、內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)名稱(chēng)、主要工作職責(zé)、歷史沿革情況。實(shí)現(xiàn)對(duì)內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)的調(diào)整、設(shè)立、撤銷(xiāo)等操作。

崗位管理：記錄各崗位名稱(chēng)、隸屬關(guān)系、工作職責(zé)、任職資格、工作標(biāo)準(zhǔn)，自動(dòng)生成《崗位說(shuō)明書(shū)》。實(shí)現(xiàn)對(duì)崗位的增加、調(diào)整、撤銷(xiāo)等操作。實(shí)時(shí)統(tǒng)計(jì)各崗位人數(shù)。與員工基礎(chǔ)信息及其他相關(guān)信息對(duì)接，實(shí)時(shí)查看或統(tǒng)計(jì)與各崗位人員信息。

建立崗位競(jìng)聘信息管理子系統(tǒng)，與崗位管理信息對(duì)接，記錄員工參與歷次崗位競(jìng)聘的情況。

員工基礎(chǔ)信息管理：?jiǎn)T工姓名（曾用名）、性別、民族、籍貫、身份證號(hào)碼（自動(dòng)計(jì)算年齡，實(shí)現(xiàn)生日提醒功能）、政治面貌、婚姻狀況、最高學(xué)歷、學(xué)位及與之相關(guān)的專(zhuān)業(yè)、學(xué)位名稱(chēng)、畢業(yè)院校和畢業(yè)時(shí)間、管理方式、最高行政職務(wù)及與之相關(guān)的職務(wù)名稱(chēng)、等級(jí)和任命時(shí)間、最高專(zhuān)業(yè)技術(shù)職稱(chēng)及與之相關(guān)的職稱(chēng)名稱(chēng)、等級(jí)、資格獲得時(shí)間和聘用時(shí)間、工作證號(hào)、個(gè)人標(biāo)準(zhǔn)照、主要聯(lián)系方式（手機(jī)、辦公電話(huà)、電子郵箱、家庭住址）等。

建立員工學(xué)歷學(xué)位信息管理子系統(tǒng)，與員工基礎(chǔ)信息對(duì)接，記錄員工學(xué)歷、學(xué)位變動(dòng)情況。

建立員工職務(wù)、職稱(chēng)信息管理子系統(tǒng)，與崗位管理和員工基礎(chǔ)信息對(duì)接，記錄員工職務(wù)、職稱(chēng)變動(dòng)情況。

員工關(guān)系管理：可實(shí)時(shí)查看、統(tǒng)計(jì)各類(lèi)合同簽訂時(shí)間、到期時(shí)間、續(xù)簽次數(shù)、涉及的人員及崗位等信息，可以按部門(mén)查看合同明細(xì)信息。可批量完成員工關(guān)系編輯處理工作，并可實(shí)現(xiàn)合同簽訂或續(xù)簽提醒功能。記錄、查詢(xún)、統(tǒng)計(jì)員工離職、退休等信息。

薪酬管理：完成每月工資計(jì)算，自動(dòng)生成工資報(bào)表及工資條。能夠根據(jù)員工年度考核結(jié)果實(shí)現(xiàn)薪級(jí)工資自動(dòng)晉檔。根據(jù)崗位變動(dòng)自動(dòng)調(diào)整崗位工資標(biāo)準(zhǔn)，將薪級(jí)工資與崗位工資變化情況自動(dòng)記入員工人事檔案。支持薪酬批量編輯，每月各項(xiàng)福利自動(dòng)累加計(jì)稅、年終獎(jiǎng)12個(gè)月分?jǐn)傆?jì)稅。支持員工在線查詢(xún)個(gè)人薪酬福利發(fā)放情況、匯總特定期間的個(gè)人薪酬，在線進(jìn)行薪酬申訴。支持按不同管理權(quán)限查看不同范圍員工薪酬情況，并根據(jù)需要生成統(tǒng)計(jì)報(bào)表。

社會(huì)保險(xiǎn)管理：與薪酬管理數(shù)據(jù)對(duì)接，根據(jù)社保計(jì)算周期自動(dòng)生成員工社?；鶖?shù)，自動(dòng)計(jì)算員工應(yīng)負(fù)擔(dān)的各項(xiàng)社保金額，并直接添加到相應(yīng)月份的工資項(xiàng)中，自動(dòng)計(jì)算單位應(yīng)負(fù)擔(dān)的各項(xiàng)社保金額?？砂床块T(mén)、月份自動(dòng)生成單位及個(gè)人負(fù)擔(dān)的各項(xiàng)社保明細(xì)表及匯總表。可直接查閱員工某一期間社保繳費(fèi)情況。

公積金管理：與薪酬管理數(shù)據(jù)對(duì)接，根據(jù)公積金計(jì)算周期自動(dòng)生成員工公積金基數(shù)，自動(dòng)計(jì)算員工應(yīng)繳納的公積金金額，并直接添加到相應(yīng)月份的工資項(xiàng)中，自動(dòng)計(jì)算單位應(yīng)繳納的公積金金額?？砂床块T(mén)、月份自動(dòng)生成單位及個(gè)人繳納的公積金明細(xì)表及匯總表?？刹殚唵T工某一期間公積金情況?？砂匆?guī)定格式生成公積金繳納報(bào)表，如《住房公積金核定清冊(cè)總表》、《住房公積金核定清冊(cè)》。

考勤管理：與薪酬管理數(shù)據(jù)對(duì)接。員工可在線辦理請(qǐng)假審批手續(xù)，請(qǐng)求批準(zhǔn)后自動(dòng)記入員工考勤記錄。部門(mén)考勤負(fù)責(zé)人可在線登記員工出差、出國(guó)、參加培訓(xùn)學(xué)習(xí)、年休假等信息。可分部門(mén)查詢(xún)、匯總、輸出員工考勤記錄。不同的請(qǐng)假記錄，按相應(yīng)的規(guī)章制度在薪酬管理中進(jìn)行處理。

績(jī)效管理：系統(tǒng)內(nèi)置各崗位績(jī)效考核表，不同崗位設(shè)置有不同的績(jī)效考核管理評(píng)分辦法，各級(jí)管理人員及員工可在線完成績(jī)效打分，系統(tǒng)可實(shí)現(xiàn)績(jī)效結(jié)果查詢(xún)、匯總等功能，員工可在線查看個(gè)人績(jī)效考核結(jié)果，在線進(jìn)行確認(rèn)或申訴。績(jī)效考核結(jié)果與薪酬管理數(shù)據(jù)對(duì)接，計(jì)算績(jī)效工資，并直接記入員工檔案。

招聘管理：可實(shí)現(xiàn)對(duì)招聘及應(yīng)聘全過(guò)程的管理。部門(mén)年度招聘計(jì)劃可在線申報(bào)審批，規(guī)范應(yīng)聘簡(jiǎn)歷格式及內(nèi)容，并與系統(tǒng)對(duì)接，可全程記錄應(yīng)聘者在各階段的表現(xiàn)情況（筆試成績(jī)、面試成績(jī)、錄入轉(zhuǎn)正意見(jiàn)等）?？勺詣?dòng)生成招聘計(jì)劃明細(xì)表、應(yīng)聘情況明細(xì)表、應(yīng)聘人員構(gòu)成情況表、招聘過(guò)程各階段人數(shù)統(tǒng)計(jì)表、錄用情況統(tǒng)計(jì)表及錄用備案審批表等各類(lèi)報(bào)表。

培訓(xùn)管理：可在線調(diào)查并自動(dòng)匯總培訓(xùn)需求，在線完成培訓(xùn)報(bào)名及統(tǒng)計(jì)。培訓(xùn)結(jié)束后，員工在線評(píng)價(jià)培訓(xùn)效果?？蓪?duì)培訓(xùn)地點(diǎn)、培訓(xùn)師、培訓(xùn)資料、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)進(jìn)行統(tǒng)一管理。可瀏覽培訓(xùn)資料，匯總培訓(xùn)效果，記錄、查詢(xún)和統(tǒng)計(jì)培訓(xùn)人次。培訓(xùn)記錄自動(dòng)記入個(gè)人檔案?？勺詣?dòng)生成各類(lèi)培訓(xùn)報(bào)表。

人事檔案管理：人事檔案概括地反映了員工個(gè)人全貌，包括個(gè)人履歷、自傳、家庭情況、鑒定（考評(píng)）、教育培訓(xùn)、入團(tuán)入黨、獎(jiǎng)勵(lì)、處分、職務(wù)任免、職稱(chēng)評(píng)審、工資及其他可供組織參考的材料等。其數(shù)據(jù)與以上各數(shù)據(jù)子集對(duì)接，內(nèi)置有豐富的報(bào)表、統(tǒng)計(jì)功能，可實(shí)現(xiàn)查詢(xún)、增加、刪除、批量處理功能。用戶(hù)也可自行增加新的數(shù)據(jù)子集。

5.人力資源管理信息系統(tǒng)建設(shè)實(shí)施步驟及基礎(chǔ)保障

5.1組建精干高效的系統(tǒng)建設(shè)團(tuán)隊(duì)

高層領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)充分重視系統(tǒng)的作用，明確系統(tǒng)的框架、結(jié)構(gòu)和應(yīng)用模式，在人力、物力、財(cái)力上給予支持，在系統(tǒng)的規(guī)劃、設(shè)計(jì)和實(shí)施方面給予具體的指導(dǎo)和要求，解決系統(tǒng)在建設(shè)和應(yīng)用中遇到的困難。要選調(diào)優(yōu)秀的人員，組建精干高效的系統(tǒng)建設(shè)團(tuán)隊(duì)，形成合力，加強(qiáng)溝通，各負(fù)其責(zé)。

5.2完善系統(tǒng)功能設(shè)計(jì)，按計(jì)劃開(kāi)發(fā)建設(shè)

系統(tǒng)建設(shè)團(tuán)隊(duì)要對(duì)系統(tǒng)內(nèi)容、功能進(jìn)行反復(fù)、充分地論證，與開(kāi)發(fā)人員進(jìn)行深入細(xì)致的溝通，根據(jù)組織管理情況，劃分業(yè)務(wù)流程模塊，通過(guò)模塊的設(shè)計(jì)實(shí)現(xiàn)整體功能，保證操作便捷，易于維護(hù)，升級(jí)方便，安全可靠。開(kāi)發(fā)人員要隨時(shí)向建設(shè)團(tuán)隊(duì)及高層領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)項(xiàng)目進(jìn)展情況，及時(shí)解決建設(shè)中遇到的問(wèn)題和困難，保證項(xiàng)目進(jìn)度。

5.3完成數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)換，進(jìn)行系統(tǒng)試運(yùn)行

建立系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫(kù)，梳理、整合現(xiàn)有數(shù)據(jù)，完成數(shù)據(jù)初始化和數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)換工作。人力資源管理人員要熟悉掌握系統(tǒng)的使用方法，檢驗(yàn)數(shù)據(jù)信息是否可以在不同的模塊間快速實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)換和應(yīng)用，保證導(dǎo)入數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性。要做好上線前的測(cè)試工作，根據(jù)系統(tǒng)設(shè)計(jì)和需求情況模擬不同用戶(hù)、不同環(huán)境，尤其是對(duì)臨界值進(jìn)行測(cè)試，并完成多操作系統(tǒng)與多瀏覽器的兼容性測(cè)試。[8]

5.4做好系統(tǒng)的運(yùn)行維護(hù)與人員培訓(xùn)工作。

系統(tǒng)正式上線運(yùn)行后，要做好運(yùn)行維護(hù)工作?；A(chǔ)信息數(shù)據(jù)要及時(shí)更新，定期做好備份。系統(tǒng)中的報(bào)表、計(jì)算公式等要根據(jù)情況的變化及時(shí)進(jìn)行更新調(diào)整。要有針對(duì)性地做好全員培訓(xùn)工作，使高層領(lǐng)導(dǎo)和相關(guān)人員熟練運(yùn)用系統(tǒng)，積極鼓勵(lì)使用系統(tǒng)輔助工作，最大程度地發(fā)揮系統(tǒng)具備的功能。

6.結(jié)語(yǔ)

充分利用現(xiàn)代信息技術(shù)，建立人力資源管理信息系統(tǒng)，已經(jīng)成為現(xiàn)代人力資源管理的必然選擇。相信在做好人力資源管理各項(xiàng)基礎(chǔ)性工作的基礎(chǔ)上，加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)、組建團(tuán)隊(duì)、完善管理、統(tǒng)籌規(guī)劃、系統(tǒng)設(shè)計(jì)、分步實(shí)施，一定能在系統(tǒng)建設(shè)及應(yīng)用方面取得突破性進(jìn)展，提升人力資源管理的信息化水平，促使人力資源管理真正成為組織發(fā)展的戰(zhàn)略合作伙伴。

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公積金繳費(fèi)基數(shù)變化范文第5篇

論文關(guān)鍵詞：社會(huì)養(yǎng)老；保障體系；國(guó)際比較；啟迪

人口老齡化是指老年人口在總?cè)丝谥兴急戎刂饾u增加的動(dòng)態(tài)過(guò)程，特別是指在年齡結(jié)構(gòu)類(lèi)型已屬年老型的人口中，老年人口比重持續(xù)上升的動(dòng)態(tài)過(guò)程。迄今為止，世界各國(guó)普遍接受并廣泛使用的老年人社會(huì)界定標(biāo)準(zhǔn)有兩個(gè)，即1956年聯(lián)合國(guó)和1982年世界老齡問(wèn)題大會(huì)所制定的標(biāo)準(zhǔn)：通常是指60歲及以上或65歲及以上人口。從老齡人口結(jié)構(gòu)來(lái)看，60歲及以上老年人口比重達(dá)到10％以上或65歲及以上老年人口比重達(dá)到7％以上的人口屬于老年型人口結(jié)構(gòu)。人口老齡化問(wèn)題是當(dāng)今世界各國(guó)普遍面臨的重大社會(huì)問(wèn)題。

一、中國(guó)人口老齡化保障體系的基本態(tài)勢(shì)

中國(guó)人口老齡化的發(fā)展趨勢(shì)主要會(huì)經(jīng)歷以下三個(gè)階段：第一階段1982--2000年是人口老齡化的過(guò)渡階段；第二階段2000----2020年是人口老齡化的迅速發(fā)展階段；第三階段2020----2050年是人口老齡化的高峰階段。目前中國(guó)正處于老年人口和高齡老年人口快速增長(zhǎng)期以及人口老齡化的加速期：0～14歲人口比重逐步降低，65歲以上人口比重持續(xù)上升。2005年中國(guó)的老年人口僅占總?cè)丝诘?1％。按照國(guó)家統(tǒng)計(jì)局的人口預(yù)測(cè)，2010年中國(guó)60歲及以上老年人口總數(shù)為1．71億，占總?cè)丝诘?2．6％。65歲及以上老年人口總數(shù)為1．13億，占到總?cè)丝诘?．3％；到2050年60歲及以上老年人口總數(shù)為4．5億，占到總?cè)丝诘?2．5％，65歲及以上老年人口總數(shù)為3．36億，占到總?cè)丝诘?4．3％。這表明中國(guó)未來(lái)50年老年人口數(shù)量穩(wěn)步上升。中國(guó)人口老齡化與國(guó)外比較起來(lái)既有其共性，又有其特殊性。

1．中國(guó)人口老齡化具有明顯的“催生”痕跡。人口老齡化是個(gè)普遍規(guī)律，但不同國(guó)家或地區(qū)人口老齡化的過(guò)程并不完全一樣。發(fā)達(dá)國(guó)家人口老齡化現(xiàn)象是自然發(fā)生的：隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)的不斷發(fā)展和人們生活水平的不斷提高，人們的生活方式和價(jià)值觀念的改變促使人們壽命延長(zhǎng)、人口生育率不斷降低，從而使少年兒童比例下降，老年人口比例上升，這些變化是緩慢的、漸進(jìn)的，不知不覺(jué)進(jìn)行的。在中國(guó)，人口老齡化則有明顯的“催生”痕跡：20世紀(jì)70年代以來(lái)，中國(guó)人口生育率迅速下降與計(jì)劃生育基本國(guó)策有關(guān)。

2．應(yīng)對(duì)人口老齡化問(wèn)題的準(zhǔn)備嚴(yán)重不足。與人口老齡化相伴隨的老齡問(wèn)題可分為人道主義方面的問(wèn)題與發(fā)展方面的問(wèn)題。前者很大程度上是老年人問(wèn)題，即日益增多的老年人的各種需求，包括基本需求和特殊需求；后者指的是人口老齡化所帶來(lái)的宏觀方面的影響，包括對(duì)整個(gè)社會(huì)的生產(chǎn)、消費(fèi)、儲(chǔ)蓄、分配、投資以及政治、文化等各方面深刻而廣泛的影響。發(fā)達(dá)國(guó)家的人口老齡化通常是經(jīng)濟(jì)起飛在先，富裕之后才迎來(lái)老齡化。

3．面臨人口規(guī)模與人口結(jié)構(gòu)雙重壓力。從某個(gè)角度說(shuō)，中國(guó)人口老齡化的提前到來(lái)也是自我選擇的結(jié)果，更確切地說(shuō)是控制人口過(guò)快增長(zhǎng)所必須付出的一種代價(jià)。既然是自我選擇，可否有別的選擇呢?這樣的問(wèn)題學(xué)術(shù)界一直在爭(zhēng)論。有兩種針?shù)h相對(duì)的意見(jiàn)：一種是進(jìn)一步降低生育率，減少人口，是“真正頭等優(yōu)先大事”，人口結(jié)構(gòu)問(wèn)題是次要的。另一種則表示反對(duì)，認(rèn)為今天中國(guó)生育率已經(jīng)降到更替水平以下，人口僅僅呈現(xiàn)的是低慣性增長(zhǎng)，在這種態(tài)勢(shì)之下，如果繼續(xù)堅(jiān)持以犧牲結(jié)構(gòu)為代價(jià)的“數(shù)量第一”的觀點(diǎn)，則很可能會(huì)導(dǎo)致難以預(yù)料的后果。

4．調(diào)整人口年齡結(jié)構(gòu)的余地非常有限。既然中國(guó)人口“規(guī)模壓力”依然存在，因此，現(xiàn)行的穩(wěn)定低生育水平的政策在一定時(shí)期內(nèi)不宜改變。在一些超低生育水平的區(qū)域內(nèi)，生育政策可以而且已經(jīng)開(kāi)始進(jìn)行微調(diào)，但其對(duì)人口老齡化的緩沖作用十分有限。20世紀(jì)80年代以來(lái)出生的獨(dú)生子女，進(jìn)入21世紀(jì)后將陸續(xù)進(jìn)入婚育期。從理論上講，這會(huì)引起人口出生率的回升，有助于緩解人口老齡化。實(shí)際情形是新世紀(jì)新的一代，其生活方式及價(jià)值取向也自然與他們的父母輩有所不同。21世紀(jì)的育齡人群與20世紀(jì)80年代的育齡人群不太一樣，少生優(yōu)生已經(jīng)成為他們的主流取向。

5．健全老年社會(huì)保障體系是根本出路。由于特殊國(guó)情，我們不可能像西方發(fā)達(dá)國(guó)家那樣從容應(yīng)對(duì)人口老齡化，但是由于我們成功地控制了人口的過(guò)快增長(zhǎng)，為經(jīng)濟(jì)持續(xù)快速發(fā)展創(chuàng)造了良好的人口條件——?jiǎng)趧?dòng)力資源充裕而被撫養(yǎng)人口比例較低，因而我們有必要也有可能建立起與人口老齡化相適應(yīng)的養(yǎng)老保障體系。發(fā)達(dá)國(guó)家在解決養(yǎng)老問(wèn)題上有許多寶貴的經(jīng)驗(yàn)，也不乏深刻的教訓(xùn)，我們必須從中國(guó)國(guó)情出發(fā)，認(rèn)真吸取發(fā)達(dá)國(guó)家的經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，走一條具有中國(guó)特色的應(yīng)對(duì)老齡問(wèn)題的路子。

二、社會(huì)養(yǎng)老保障體系的國(guó)際比較

1．自保公助型養(yǎng)老保障模式。這種制度主要實(shí)行于德、美、日等西方工業(yè)化國(guó)家。強(qiáng)調(diào)養(yǎng)老保障是個(gè)人的事，國(guó)家只能予以部分資助。這種模式的特征是：一是政府制定并通過(guò)有關(guān)立法，作為其具體實(shí)施的法律依據(jù)；二是以自我保險(xiǎn)為主，國(guó)家資助為輔，公民個(gè)人繳納養(yǎng)老保險(xiǎn)金，企業(yè)主為雇員繳納社會(huì)保險(xiǎn)金，政府福利機(jī)構(gòu)依法撥款和發(fā)放；三是保險(xiǎn)制度具有一定的強(qiáng)制性，公民只有在履行繳納養(yǎng)老保險(xiǎn)金的義務(wù)，取得享受這一制度的資格后，才能領(lǐng)取養(yǎng)老保險(xiǎn)津貼；四是保險(xiǎn)基金來(lái)源多元化，受?chē)?guó)家經(jīng)濟(jì)發(fā)展形勢(shì)的影響較小，并以較強(qiáng)的經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)做后盾。

先說(shuō)德國(guó)，養(yǎng)老保障的目標(biāo)在于養(yǎng)老金應(yīng)是以保障退休者(及其配偶)的生計(jì)，維持其購(gòu)賣(mài)力。養(yǎng)老保障制度的三大支柱是法定養(yǎng)老保險(xiǎn)、企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)和私人養(yǎng)老保險(xiǎn)。法定養(yǎng)老保險(xiǎn)的覆蓋面較大，既包括一般的年老養(yǎng)老金，也包括職業(yè)康復(fù)待遇、職業(yè)能力或就業(yè)能力喪失養(yǎng)老金及遺囑養(yǎng)老金。原則上講，所有雇員都是法定養(yǎng)老保險(xiǎn)的義務(wù)參保人。法定養(yǎng)老保險(xiǎn)金主要來(lái)源于雇主和雇員繳費(fèi)，費(fèi)率采取根據(jù)實(shí)際需要一年一定的辦法。養(yǎng)老保險(xiǎn)機(jī)構(gòu)支付的養(yǎng)老金有三種：達(dá)到退休年齡的“正常養(yǎng)老金”、喪失就業(yè)能力的“傷病養(yǎng)老金”和“遺囑養(yǎng)老金”。只有當(dāng)投保人參加保險(xiǎn)達(dá)到一定期限之后，才有權(quán)享受養(yǎng)老保險(xiǎn)機(jī)構(gòu)的服務(wù)。每個(gè)年滿(mǎn)65歲并且參加保險(xiǎn)至少35年的男性投保人，都有權(quán)享受正常養(yǎng)老金，婦女則降至60周歲。實(shí)行靈活養(yǎng)老金之后，男性投保人年滿(mǎn)63周歲后，也可以享受養(yǎng)老金。再說(shuō)美國(guó)，1935年頒布了《社會(huì)保障法》，經(jīng)數(shù)次補(bǔ)充和修改，擴(kuò)展成了一個(gè)包括老年和殘障者在內(nèi)的綜合性社會(huì)保障制度，規(guī)定：凡繳納社會(huì)保險(xiǎn)稅的年滿(mǎn)65歲的公民都可享受養(yǎng)老退休金，62～65歲退休者只能享受部分養(yǎng)老退休金。此外，對(duì)于參加保險(xiǎn)的因傷殘退休者和其未成年的子女、配偶也給予一定的保險(xiǎn)費(fèi)。聯(lián)邦政府的養(yǎng)老基金是通過(guò)征收社會(huì)保障稅獲取的。根據(jù)《聯(lián)邦社會(huì)保障法》規(guī)定，凡是參加工作的人都要按其收入的一定比例繳納社會(huì)保障稅，直接從個(gè)人工資中扣除，也稱(chēng)為工資稅。社會(huì)保障稅率隨著聯(lián)邦平均工資的增長(zhǎng)比例自動(dòng)調(diào)整。

政府征收的社會(huì)保障稅全部用于政府的社會(huì)保障項(xiàng)目，專(zhuān)款專(zhuān)用，節(jié)余結(jié)轉(zhuǎn)下年繼續(xù)使用，不足就提高稅率和稅基，從而保證了龐大的社會(huì)保障支出。在養(yǎng)老保障資金的管理和使用方面，美國(guó)的社會(huì)保障稅全部記人財(cái)政信托賬戶(hù)，首先用來(lái)滿(mǎn)足養(yǎng)老保障支出的需要。

再來(lái)說(shuō)說(shuō)日本，養(yǎng)老金保障制度是社會(huì)保障制度的核心，主要包括三方面的內(nèi)容：退休金、傷病養(yǎng)老金和家屬撫恤金。在現(xiàn)行的養(yǎng)老金保險(xiǎn)制度體系中既；政府承辦的公共養(yǎng)老金也有企業(yè)主辦的企業(yè)養(yǎng)老金，還有個(gè)人自行投保的個(gè)人養(yǎng)老金儲(chǔ)蓄。公共養(yǎng)老金用來(lái)保障基本的、標(biāo)準(zhǔn)的需要，難以充分滿(mǎn)足的個(gè)別需要?jiǎng)t由企業(yè)養(yǎng)老金和個(gè)人養(yǎng)老金儲(chǔ)蓄來(lái)滿(mǎn)足，力求保證老年人晚年生活的穩(wěn)定。公共養(yǎng)老金根據(jù)加入者的職業(yè)分為厚生養(yǎng)老金、國(guó)民養(yǎng)老金和共濟(jì)養(yǎng)老金。厚生養(yǎng)老金保險(xiǎn)制度建立于1942年，目前與國(guó)民養(yǎng)老金保險(xiǎn)一起構(gòu)成日本公共養(yǎng)老金保險(xiǎn)制度的重要組成部分。厚生養(yǎng)老金保險(xiǎn)以日本政府為保險(xiǎn)人，目前參加厚生養(yǎng)老金保險(xiǎn)的人數(shù)占整個(gè)參加養(yǎng)老金保險(xiǎn)人數(shù)的51．4％。國(guó)民養(yǎng)老金保險(xiǎn)是根據(jù)1959年4月《國(guó)民養(yǎng)老金法》設(shè)立的，它是指農(nóng)民、自營(yíng)者和其他公共年金未包括的人員，一般要繳納保險(xiǎn)費(fèi)。1961年4月正式制定和實(shí)行包括全體國(guó)民在內(nèi)的國(guó)家養(yǎng)老金體制。1986年日本又將國(guó)民養(yǎng)老金改為向全體國(guó)民支付的基礎(chǔ)養(yǎng)老金，對(duì)在國(guó)家及企事業(yè)單位供職的人則另外再實(shí)施厚生養(yǎng)老金制度，形成了以全體國(guó)民為對(duì)象的基礎(chǔ)養(yǎng)老金制度。國(guó)民養(yǎng)老金保險(xiǎn)的資金來(lái)源是政府的基礎(chǔ)養(yǎng)老金撥款和被保險(xiǎn)人的保險(xiǎn)費(fèi)。

2．福利國(guó)家型養(yǎng)老保障模式。這種模式主要實(shí)行于瑞典等西方經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)國(guó)家，它是這些國(guó)家借助于財(cái)政經(jīng)濟(jì)政策的調(diào)節(jié)作用，來(lái)保障老年人的生活安定，緩解社會(huì)矛盾的主要措施。其特征有：一是立法把養(yǎng)老保障作為國(guó)家福利政策的一項(xiàng)主要內(nèi)容，并設(shè)有主管的專(zhuān)門(mén)法院依法監(jiān)督、管理和執(zhí)行。二是強(qiáng)調(diào)福利待遇的普通性和人權(quán)性。所有老年人可領(lǐng)取養(yǎng)老金，退休人員還可以享受與收入有關(guān)的養(yǎng)老金。三是養(yǎng)老金支出由國(guó)家財(cái)政承擔(dān)，公民個(gè)人不繳納或繳納低標(biāo)準(zhǔn)的養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)。四是養(yǎng)老保險(xiǎn)基金一般來(lái)源于稅收。 轉(zhuǎn)貼于

主要說(shuō)說(shuō)瑞典，高福利國(guó)家，其社會(huì)保障從“搖籃到墳?zāi)埂睅缀鯚o(wú)所不包。瑞典男女退休年齡均為65歲，65歲以上老年人的收入來(lái)源主要靠養(yǎng)老金。瑞典的養(yǎng)老金由三部分組成：基本養(yǎng)老金、附加養(yǎng)老金和部分養(yǎng)老金。最突出的特點(diǎn)是它的基本養(yǎng)老金，這是每個(gè)公民的社會(huì)權(quán)利。瑞典公民年滿(mǎn)65歲即可領(lǐng)取全額基本養(yǎng)老金，年滿(mǎn)63歲可以領(lǐng)取養(yǎng)老金的94％，而且無(wú)須繳納任何費(fèi)用，也無(wú)須經(jīng)過(guò)收入情況調(diào)查，貧富一視同仁。雇工和雇員不需繳納保險(xiǎn)稅，而雇主主要繳納4．7％的工資稅，政府負(fù)擔(dān)基本養(yǎng)老金費(fèi)用總額的55％。政府在這方面的開(kāi)支來(lái)源于稅收。基本養(yǎng)老金的數(shù)額僅供老年人在瑞典境內(nèi)維持最低生活水平，這也是老年人的基本生活保證。附加養(yǎng)老金向所有退休者提供。退休者退休前工齡有長(zhǎng)有短，原收入有高有低，因而得到的附加養(yǎng)老金有多有少。部分養(yǎng)老金是指年滿(mǎn)60歲的人可以要求減少工作時(shí)間，并能領(lǐng)取因工時(shí)縮短而減少的收入補(bǔ)貼。

3．強(qiáng)制儲(chǔ)蓄型養(yǎng)老保障模式。這種模式的特點(diǎn)是：一是實(shí)行儲(chǔ)蓄保險(xiǎn)基金制度，其費(fèi)用只由雇主和雇員兩方負(fù)擔(dān)，政府不負(fù)擔(dān)；其待遇由雇主、雇員繳納的保險(xiǎn)費(fèi)和一定利息三部分組成，多為一次性支付。二是具有強(qiáng)制性，其主要目的是為職員提供足夠的儲(chǔ)蓄，以便在退休后或者喪失工作能力時(shí)能獲得保障。

在這里主要說(shuō)說(shuō)新加坡，新加坡公積金實(shí)行全國(guó)統(tǒng)一管理。中央公積金制度于1955年7月建立，主要目的是為職員提供足夠的儲(chǔ)蓄，以便在退休后或者喪失工作能力時(shí)有所依靠。它是一項(xiàng)為新加坡職員而設(shè)的養(yǎng)老儲(chǔ)蓄基金，是一項(xiàng)強(qiáng)制性的儲(chǔ)蓄計(jì)劃。50多年來(lái)，它已發(fā)展成為一種全面的，可以滿(mǎn)足人們退休、購(gòu)房、醫(yī)療保健及教育等需要的社會(huì)保障制度。在新加坡，每個(gè)就業(yè)者都在公積金擁有戶(hù)頭，每月要向公積金交納一定比例的個(gè)人工資，目前交納的基數(shù)上限是月工資6000新元，會(huì)員年滿(mǎn)55歲或永遠(yuǎn)離開(kāi)新加坡時(shí)，就可提走全部公積金存款，存款享有與市場(chǎng)利率掛鉤的利息。中央公積金局統(tǒng)一管理和使用公積金儲(chǔ)蓄，還制定了《中央公積金法》以保護(hù)公積金會(huì)員的合法權(quán)益，規(guī)范管理、使用公積金儲(chǔ)蓄的行為。

三、國(guó)外養(yǎng)老保障制度對(duì)中國(guó)的啟迪

1．構(gòu)建適應(yīng)本國(guó)國(guó)情的養(yǎng)老保障體系。養(yǎng)老保障體系包括根據(jù)不同職業(yè)或不同階層的勞動(dòng)者設(shè)立企業(yè)職工養(yǎng)老保險(xiǎn)、公務(wù)員養(yǎng)老保險(xiǎn)、農(nóng)民養(yǎng)老保險(xiǎn)、自由職業(yè)者養(yǎng)老保險(xiǎn)、其他職業(yè)者養(yǎng)老保險(xiǎn)等具體項(xiàng)目。雖然上述各國(guó)政府不一定一次性地構(gòu)建上述所有的養(yǎng)老保險(xiǎn)，但在構(gòu)建過(guò)程中，先后不同程度地構(gòu)建了適應(yīng)本國(guó)國(guó)情的完整的養(yǎng)老保障體系。因此，我們認(rèn)為，不管各國(guó)政府構(gòu)建養(yǎng)老保障制度的宗旨如何，但構(gòu)建適應(yīng)本國(guó)國(guó)情的養(yǎng)老保險(xiǎn)體系則是一國(guó)養(yǎng)老保險(xiǎn)制度構(gòu)建的關(guān)鍵。發(fā)達(dá)國(guó)家的養(yǎng)老保障體系是隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展而逐步建立起來(lái)的。養(yǎng)老福利費(fèi)用對(duì)于國(guó)民經(jīng)濟(jì)是十分沉重的負(fù)擔(dān)。例如，目前德國(guó)社會(huì)福利費(fèi)用在國(guó)內(nèi)生產(chǎn)總值中所占的比重約為34．5％，如此龐大的開(kāi)支如果沒(méi)有雄厚的經(jīng)濟(jì)實(shí)力，是很難支撐起這樣高福利的養(yǎng)老保險(xiǎn)體系的。

2．正確選擇養(yǎng)老保險(xiǎn)金籌資模式。從上述各國(guó)政府的做法中我們可以看到，盡管不同的國(guó)家籌集養(yǎng)老保險(xiǎn)資金的渠道各有千秋，但不外乎由社會(huì)保險(xiǎn)稅、單位繳費(fèi)、個(gè)人繳費(fèi)、政府補(bǔ)貼等形式。如何確立適合本國(guó)的養(yǎng)老保險(xiǎn)需要的籌資模式，這種籌資模式是否能夠體現(xiàn)公平與效率統(tǒng)一的原則，是各國(guó)政府在構(gòu)建本國(guó)養(yǎng)老保障制度過(guò)程中所要處理好的一個(gè)關(guān)鍵問(wèn)題。

3．養(yǎng)老事業(yè)必須走社會(huì)市場(chǎng)化之道路。養(yǎng)老事業(yè)是高投入、低產(chǎn)出、不能以贏利為目的的事業(yè)，完全依靠政府投資是難以為繼的，必須動(dòng)員社會(huì)各方力量共同出資、共同舉辦，才是可持續(xù)發(fā)展的思路。德國(guó)等國(guó)家的普遍做法是，依靠社會(huì)力量建立基金會(huì)，投資養(yǎng)老設(shè)施，并監(jiān)督其財(cái)政的合理運(yùn)轉(zhuǎn)，僅在必要時(shí)給予適當(dāng)資助，我們認(rèn)為這是明智的選擇。中國(guó)是發(fā)展中國(guó)家，創(chuàng)辦養(yǎng)老事業(yè)更要依靠社會(huì)力量，走社會(huì)化、市場(chǎng)運(yùn)作的道路，不能由政府包下來(lái)。當(dāng)前發(fā)展養(yǎng)老事業(yè)可行的辦法是：大力倡導(dǎo)社會(huì)特別是社區(qū)辦老年福利措施，政府在稅收和政策上給予支持，并通過(guò)有關(guān)職能部門(mén)加強(qiáng)監(jiān)督和管理，養(yǎng)老設(shè)施的財(cái)政運(yùn)作應(yīng)力求自收自支，走社會(huì)化、市場(chǎng)化、多條腿走路的道路，由此逐步建立有中國(guó)特色的養(yǎng)老事業(yè)。