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公司市值管理范文第1篇

關(guān)鍵詞：上市公司 市值 管理

上市公司市值管理不僅要求能夠創(chuàng)造出價值，實現(xiàn)價值的最大化，而且要求能夠?qū)⑦@種價值實現(xiàn)，讓股東得到回報，從而在資本市場實現(xiàn)各主體利益的平衡。從實踐來看，我國上市公司市值管理的方法還存在一些不足之處，如部分公司股價長期保持穩(wěn)定同時分紅規(guī)模小，廣大中小投資者難以得到應(yīng)有的回報，這都不利于資本市場的長遠(yuǎn)發(fā)展。因此，必須加強和改進(jìn)上市公司市值管理。

一、上市公司市值管理的重要意義

我國上市公司數(shù)量越來越多，社會公眾通過資本市場投資于上市公司也越來越理性，當(dāng)然，投資的公眾數(shù)量規(guī)模也較為龐大，要保持資本市場的長遠(yuǎn)發(fā)展，實現(xiàn)資本市場的穩(wěn)定，必須加強和改進(jìn)上市公司市值管理。

（一）有利于維護(hù)上市公司各主體之間的平衡

當(dāng)前，我國上市公司數(shù)量眾多，截止到2013年5月初，在A股上市的上市公司數(shù)量達(dá)到2466個，而市場中的投資者數(shù)量則超過千萬，統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，截至2013年3月22日，A股持倉賬戶數(shù)為5484.11萬戶，這表明上市公司大股東和中小股東數(shù)量規(guī)模都龐大，一方面，上市公司必須努力創(chuàng)造價值，實現(xiàn)資本的增值，另一方面，上市公司必須“分好蛋糕”，將創(chuàng)造出的價值在各股東之間有效的分割，使各主體都較為滿意。

（二）有利于保持資本市場的吸引力

長期以來，我國資本市場發(fā)展不充分，上市公司“權(quán)力獨大”，廣大中小投資者利益無法得到保障，導(dǎo)致大量的中小投資者長期虧損，對資本市場失去信心。實際上，我國股票市場發(fā)展二十余年這一時間段內(nèi)，通脹率、經(jīng)濟(jì)增長率分別平均約為4%、10%，但股市增長2%不到，2000年年末，上證綜指為2073點，2013年5月7日收盤為2235.58點，上漲幅度非常小，導(dǎo)致這種現(xiàn)象的原因之一在于上市公司盈利能力差，這就要求上市公司加強市值管理，在價值分配中給予中小投資者更多的關(guān)注，使投資者能夠得到正常的回報，從而增加資本市場對廣大中小投資者的吸引力，促進(jìn)資本市場長遠(yuǎn)發(fā)展。此外，市值管理還可以幫助廣大投資者有效的識別上市公司的基本情況，為投資者選擇投資目標(biāo)提供參考，使部分經(jīng)營管理水平差的企業(yè)逐步退出上市公司行列，促進(jìn)資本市場的長遠(yuǎn)發(fā)展。

（三）有利于維護(hù)上市公司良好的形象

當(dāng)前，我國部分公司上市前財務(wù)指標(biāo)良好，盈利能力強，上市后“形勢急轉(zhuǎn)直下”，公司盈利水平大幅度的下降甚至出現(xiàn)嚴(yán)重虧損，這就導(dǎo)致這些公司的外部形象不佳。要維護(hù)公司的良好形象，必須強化市值管理，激勵上市公司管理人員提高管理水平和管理能力，并創(chuàng)新公司的經(jīng)營理念和經(jīng)營目標(biāo)，最終達(dá)到促進(jìn)上市公司長遠(yuǎn)發(fā)展的目標(biāo)。

二、上市公司市值管理的基本模式

從上市公司處理大股東與中小股東利益的方式來看，市值管理模式可以分為“獨善其身”、“擇機干預(yù)”、“即時干預(yù)”等類型，不同的公司會根據(jù)自身發(fā)展的需要、公司的經(jīng)營理念等選擇適合于自身的模式，當(dāng)然，在特殊的歷史背景下，如經(jīng)濟(jì)危機或者其他危機發(fā)生時，部分上市公司可能會改變原有的市值管理模式。

（一）“獨善其身”型市值管理模式

“獨善其身”型市值管理模式即上市公司在市值管理過程中，僅僅關(guān)注企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，關(guān)注企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的貫徹與落實，關(guān)注企業(yè)長期價值的實現(xiàn)。在這一過程中，即使公司股價出現(xiàn)較大幅度的波動，或者出現(xiàn)其他短期內(nèi)影響公司市值的因素，上市公司也不會予以關(guān)注和干預(yù)，而是采取放任自由的方式，從而表現(xiàn)出上市公司“獨立于”股票市場的一種姿態(tài)。實際上，我國A股市場中就存在大量的類似企業(yè)，特別是央企表現(xiàn)更為明顯，如中國石油上市之初的股價最高達(dá)到48.62元，但之后表現(xiàn)出震蕩走低的態(tài)勢，2013年5月2日達(dá)到上市后的最低價8.38元，從這一公司的發(fā)展歷程來看，基本表現(xiàn)出沒有過于關(guān)注公司股票價格的行為。

（二）“擇機干預(yù)”型市值管理模式

部分上市公司在發(fā)展過程中，既關(guān)注公司長遠(yuǎn)目標(biāo)的實現(xiàn)，也在必要的時機對公司股價等進(jìn)行干預(yù)，從而避免股票價格非正常的波動，維護(hù)好各方的利益平衡。從實踐來看，部分上市公司采取要約收購一定比例市場流通股的方式來提振發(fā)展信心，如銀座股份的大股東山東省商業(yè)集團(tuán)有限公司向公司除收購人及其關(guān)聯(lián)方以外的全體流通股股東發(fā)出部分要約收購，要約收購數(shù)量占公司總股本的5%，并且這種收購價格相對于公告后停牌時的價格溢價13.43%，表明公司干預(yù)的信心，能夠很好的解決大股東與中小股東之間的利益關(guān)系。此外，部分上市公司采取并購重組、整體上市等方式來進(jìn)行干預(yù)，實際上也是一種擇機干預(yù)，只是這種干預(yù)更多的是為加快公司的長遠(yuǎn)發(fā)展，提升公司價值，從而最終達(dá)到提升股價的目標(biāo)。

（三）“即時干預(yù)”型市值管理模式

“即時干預(yù)”型市值管理模式即上市公司在股票價格發(fā)生波動時就給予密切的關(guān)注，一旦股票價格漲幅或者跌幅超過預(yù)定的目標(biāo)，上市公司就進(jìn)行干預(yù)，以使公司股票價格維持在一個合理的、符合上市公司實際情況的范圍內(nèi)波動。從實踐來看，我國上市公司在連續(xù)上漲或者下跌超過20%時都會對影響公司股價的事項進(jìn)行分析，甚至部分上市公司會出現(xiàn)盤中停牌的事項，這在暫停上市后恢復(fù)上市股票中表現(xiàn)較為明顯。

三、強化上市公司市值管理的對策建議

當(dāng)前，我國上市公司市值管理還存在一些問題，表現(xiàn)在對市值管理的理念不夠清晰，沒有專門負(fù)責(zé)市值管理的機構(gòu)或者部門，甚至出現(xiàn)大股東侵吞中小股東利益等問題，因此，必須強化市值管理，不斷提高市值管理水平和能力，以達(dá)到公司預(yù)定的發(fā)展目標(biāo)，

（一）明確市值管理的目標(biāo)和模式

首先，要明確上市公司市值管理的價值取向，上市公司要通過分析自身的發(fā)展戰(zhàn)略，發(fā)展的價值取向以確定自身的理念，通過這種價值理念指導(dǎo)市值管理，甚至將部分理念與公司理念不同的股東予以淘汰，這樣就能夠形成一個較為穩(wěn)定的股東群體，為公司實習(xí)市值管理提供支持。其次，要明確上市公司市值管理的基本模式，在確定價值取向后，上市公司要明確自身市值管理的基本模式，并明確管理的途徑與方法，管理的內(nèi)容與流程，從而指導(dǎo)市值管理實踐活動。如采取即時干預(yù)進(jìn)行市值管理時，要明確股票價格波動達(dá)到什么樣的幅度時予以干預(yù)，是采取股票回購還是其他方式進(jìn)行干預(yù)等。

（二）完善制度確保市值管理的落實

首先，要明確市值管理的機構(gòu)和人員，上市公司要高度重視市值管理工作，成立專門的市值管理機構(gòu)，指派專門的人員負(fù)責(zé)相關(guān)事宜，甚至指派高層領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)這一工作，以便在緊急情況下能夠迅速的做出反應(yīng)。其次，要明確市值管理的責(zé)任，在推進(jìn)市值管理過程中，要制定細(xì)化、量化、實化的考核方案，以此衡量市值管理機構(gòu)是否履行了預(yù)定的工作職責(zé)，并達(dá)到提高相關(guān)責(zé)任主體的責(zé)任意識，崗位職能的目標(biāo)。再次，要加強對市值管理本身的考核與監(jiān)督，上市公司要定期組織對市值管理情況進(jìn)行評估，一旦評估發(fā)現(xiàn)市值管理與預(yù)定的方案不相符合，預(yù)定的目標(biāo)沒有實現(xiàn)，則要積極的查找原因，對其中存在的問題予以糾正，從而確保公司價值理念的實現(xiàn)。

（三）健全體系強化不同主體協(xié)調(diào)提高市值管理水平

首先，要構(gòu)建不同主體利益訴求表達(dá)與溝通機制，上市公司市值管理的基礎(chǔ)和前提是要建立一種完善的信息傳遞機制，使其價值理念能夠在大股東、中小股東之間進(jìn)行溝通，同時各主體能夠進(jìn)行利益表達(dá)，以便這種價值理念能夠得到動態(tài)的更新，解決由于信息不對稱而導(dǎo)致市值管理作用難以得到發(fā)揮的難題，并進(jìn)而形成一種富于公司特色、符合時代需求的價值理念，通過市值管理使這種理念得到倡導(dǎo)。其次，要加強對上市公司的監(jiān)督和管理，針對部分上市公司市值管理中存在不同利益主體過度博弈導(dǎo)致市值管理目標(biāo)難以實現(xiàn)的問題，國家有關(guān)部門要加強對大股東的監(jiān)督與管理，使其各項經(jīng)濟(jì)活動不至于損害中小股東的利益，并緊緊圍繞公司所確定的市值管理目標(biāo)運營。

參考文獻(xiàn)：

[1]馬保明.上市公司市值管理的可行性研究——以山西省為例[J].海南金融，2012

[2]殷明德.央企上市公司市值管理新模式[J].董事會，2012

公司市值管理范文第2篇

目前中國資本市場流行的證券投資理念大致有五種：基本分析流派、技術(shù)分析流派、學(xué)術(shù)分析流派、心理分析流派和玄學(xué)分析流派，可謂理念紛呈，莫衷一是。但萬變不離其宗，究其理論淵源，可歸納為二大假設(shè)和一大關(guān)系。二大假設(shè)是指：有效資本市場假設(shè)和混沌資本市場假設(shè)。一大關(guān)系是指：證券價格與公司價值的關(guān)系。二大假設(shè)又是以對一大關(guān)系的評判為分野。其中，有效資本市場假設(shè)認(rèn)為公司價值決定其證券價格、價格圍繞價值波動，而混沌市場假設(shè)認(rèn)為資本市場是多種因素交互作用的結(jié)果，而不是證券價格與公司價值之間簡單的線性反映關(guān)系。

上述投資理念譜系幾乎涵蓋了所有的投資理念，不論是著名的“巴菲特悖論”還是“索羅斯反射理論”都難逃此窠臼。資本市場發(fā)展到現(xiàn)在，對此譜系的任何歸納和演繹都將是拾人牙慧，有意義的是我們能不能跳出“廬山”看清其真面目？如果，我們不糾纏于證券本身，而是審視交易的雙方：投資者與投資者，投資者與公司。我們會發(fā)現(xiàn)上述投資理念譜系隱含著一個事實――在證券交易中，大多數(shù)情況下，投資者處于選擇的地位，而公司卻處于被選擇的地位。

對此，有人可能認(rèn)為這是理所當(dāng)然的，事情恐怕沒有那么簡單。

假設(shè)時光倒流到證券誕生的那一刻：除了發(fā)明證券的人和公司本身，沒有人知道證券到底是什么。很顯然，第一宗交易一定是公司引導(dǎo)投資者。這一幕似乎在證券發(fā)行時重復(fù)上演，問題是公司為什么不一直把“引導(dǎo)者”的角色扮演下去呢？持續(xù)扮演“引導(dǎo)者”的意義何在？具體如何操作？靠什么機制維系下去？

要回答上述問題，還是讓我們回到其邏輯起點。

拋開嚴(yán)格的理論和概念不談，公司的有價證券可看作是公司的一種“資本”產(chǎn)品，這種產(chǎn)品也存在供、研、產(chǎn)、銷的問題，我們可以機械地作如下解釋，“供”其實是公司本身努力具備發(fā)行有價證券的質(zhì)地，也就是公司的內(nèi)在價值，這決定了證券產(chǎn)品的質(zhì)量；“研”就是金融工具創(chuàng)新，比如，股票、權(quán)證等；“產(chǎn)”可以看作是證券發(fā)行；而“銷”則是公司證券在資本市場的營銷。

既然是公司自己的“資本”產(chǎn)品，當(dāng)然是賣得越多，價格越高越好，這是小孩子都懂得道理。說得科班一些，公司“資本”產(chǎn)品賣得好，對公司有舉足輕重的意義：一是提高了公司的資本生成效率和資本吞吐能力；二是拓寬了公司的戰(zhàn)略選擇空間。一個上千億市值的公司自然比一個只有幾十億市值的公司覆蓋的商業(yè)機會要多；三是降低了并購重組的成本，因為，公司有價證券是公司并購行為的重要支付手段；四是對公司的市場地位、信用評級、消費者心理、管理者信譽等產(chǎn)生積極地影響。

但令人遺憾的是，這么淺顯的道理，有些身居上市公司高位的人卻茫然不知。其后果自然是“人為刀俎，我為魚肉”，只有眼睜睜的看著自己公司的股價任人宰割，隨波逐流。在股權(quán)分置改革以前，A股市場恰似計劃經(jīng)濟(jì)時代的商品市場一樣，由于價格機制存在缺陷，公司的努力很難有效反應(yīng)到公司市值上，這種現(xiàn)象還是有情可原的。但，到了全流通時代，公司做好自己的“資本”產(chǎn)品經(jīng)營已是公司經(jīng)營的題中之義，和產(chǎn)品經(jīng)營一起構(gòu)成公司發(fā)展的雙輪驅(qū)動。而公司“資本”產(chǎn)品經(jīng)營的核心和體現(xiàn)形式就是市值管理。

美的電器董事長何享健的一句話可為此作一注腳：“我們要從做產(chǎn)品到做企業(yè)，從做企業(yè)到做資本。下一步，我們的企業(yè)不光要講效益、講現(xiàn)金流，更重要的是看企業(yè)的市值，進(jìn)行市值管理?，F(xiàn)在的世界靠的是科技和資本，只要有錢、有科技，就什么都能做到?！薄八悸窙Q定出路”，這也是為什么同為白色家電企業(yè)，美的電器的股價能在一年多漲了七倍，市值達(dá)到近五百億，成為國內(nèi)家電上市公司遙遙領(lǐng)先的市值老大，其市盈率高出國際家電平均市盈率近50%?？梢詳嘌裕绻幸患壹译娖髽I(yè)能夠整合中國家電產(chǎn)業(yè)的話，非美的電器莫屬。道理很簡單：其估值溢價水平足以吸引國際金融巨頭，而沒有國際金融巨頭的支持，搞產(chǎn)業(yè)整合簡真就是癡人說夢。

何享健的市值管理其實很簡單，只有五步棋：股改前利用關(guān)聯(lián)交易加強控制上市公司股改后增持并注入資產(chǎn)推出管理層股權(quán)激勵引進(jìn)高盛作為戰(zhàn)略投資者改善投資者關(guān)系。前三步是練內(nèi)功提升公司的內(nèi)在價值和未來預(yù)期；引進(jìn)高盛是增強資本實力，優(yōu)化股權(quán)結(jié)構(gòu)；改善投資者關(guān)系實質(zhì)是資本市場營銷。而這足以引導(dǎo)投資者一步步跟隨，逐次把股價拉升，在“5.30”之后三周內(nèi)，在整個大盤風(fēng)聲鶴唳的境況下，一路狂飆50%，一枝獨秀，堪稱奇跡。毫不夸張的說，在美的股價走勢中，何享健才是真正的操盤手。

在佩服何的大手筆的同時，我們不得不提出一個疑問：美的電器還會出什么招？這個問題本質(zhì)上是問：美的電器的市值管理是見機而作還是一種常態(tài)機制？勿庸置疑，常態(tài)機制更有利于各方對美的的預(yù)期，但事實不得而知。

公司市值管理范文第3篇

信息披露與投資者關(guān)系管理也都是上市公司市值管理價值實現(xiàn)的主要途徑,是達(dá)成公司市值管理目標(biāo)的重要手段。良好的信息披露是維持公司市值穩(wěn)定的重要因素,而投資者關(guān)系管理的核心則是向投資者揭示公司的真正價值。

一般來說,信息披露更多地強調(diào)監(jiān)管者對上市公司的要求,因此強制信息披露是一種法定被動的信息披露,內(nèi)容與格式受到諸多限制;投資者關(guān)系管理則不同,它更強調(diào)上市公司主動地與投資者溝通,在資本市場競爭日益激烈的情況下,是上市公司謀求市值最大化的主動行為,其內(nèi)容形式機動靈活,是在強制信息披露基礎(chǔ)上的一種進(jìn)步。兩者相輔相成,不能相互替代,都是市值管理價值實現(xiàn)的有機組成部分。

可見,公司治理、信息披露和投資者關(guān)系管理都是市值管理的要素。在此,我們對2009年A股上市公司在這三個方面的表現(xiàn)進(jìn)行分析。

公司治理持續(xù)完善

2009年是A股上市公司內(nèi)部治理持續(xù)完善的一年。隨著交易所將2009年確定為上市公司治理整改之年,在政策環(huán)境驅(qū)動下,上市公司進(jìn)行了大規(guī)模的治理整改工作,取得了明顯成效。具體表現(xiàn)在:公司治理結(jié)構(gòu)得以改善、內(nèi)控建設(shè)開始起步、企業(yè)社會責(zé)任得到重視。然而,2009年A股上市公司治理水平發(fā)展仍較不均衡,行業(yè)、所有制、地域所帶來的結(jié)構(gòu)性差異依然存在、關(guān)聯(lián)交易仍較為嚴(yán)重。

A股治理成效總體趨好

2009年是我國A股市場公司治理成效總體趨好的一年。總體來看,2009年我國上市公司治理出現(xiàn)了三個積極趨勢:

首先,一系列政策措施的試點出臺,為公司治理的改善提供了有力保障。例如,地方國資委試點直接持有國有上市公司股權(quán)向“淡馬錫”模式學(xué)習(xí)、上海國資委下屬上市公司全面推行外部董事制度等,都是對改善上市公司公司治理的有益嘗試。

其次,傳統(tǒng)的治理優(yōu)秀公司依然大步領(lǐng)跑在前。例如,在由社科院評選的2009年中國上市公司治理評價100強名單中,招商銀行、中國銀行、中國神華、中海油服等傳統(tǒng)治理優(yōu)秀的公司依然占據(jù)著排名前列。

最后,后進(jìn)者的改善也促進(jìn)了整體公司治理水平的提高。例如,寧夏地區(qū)的11家上市公司在地區(qū)治理專項活動中通過規(guī)范控股股東行為、建立防范上市公司關(guān)聯(lián)方違規(guī)占用資金及違規(guī)擔(dān)保的長效機制、提高董事勤勉盡責(zé)意識、增強獨立董事的獨立性、規(guī)范董事會及其專業(yè)委員會工作程序等措施,有效地提升了區(qū)域公司的經(jīng)營管理水平。

另外,從兩大交易所監(jiān)管記錄來看,2009年,滬市共有2家上市公司、深市共有20家上市公司因公司治理或信息披露問題遭到處罰,這一數(shù)據(jù)較2008年分別下降了50%與13%,這也從某種程度上反映出2009年公司治理的改善。

結(jié)構(gòu)性差異依然存在

行業(yè)分布顯示,金融類上市公司的治理水平明顯高于非金融類上市公司。盡管中國金融類公司治理改革起步較晚,但進(jìn)步很快,近幾年大量的金融企業(yè)上市成為推動其公司治理水平迅速提升的主要原因。金融業(yè)上市公司必須同時遵守證監(jiān)會、銀監(jiān)會的法規(guī)約束,保險類上市公司更要接受保監(jiān)會的指導(dǎo),這在無形中促進(jìn)了金融類上市公司內(nèi)部治理的規(guī)范。其中,公司治理指引、董事會盡職指引、獨立董事和外部監(jiān)事指引等具體細(xì)則的推出,對金融類上市公司的治理水平形成了明確的指導(dǎo),并進(jìn)一步提升了公司的市場競爭力和透明度。此舉對吸引市場理性投資者的關(guān)注有明顯的積極作用,成為上市公司市值管理的必要手段之一。

所有制分布顯示,民營上市公司的治理水平明顯提升。過去,中國多數(shù)民營企業(yè)傾向于集權(quán)式治理結(jié)構(gòu)下的家族制管理。這使得任人唯親、家長制作風(fēng)、缺乏有效監(jiān)督等現(xiàn)象對公司治理結(jié)構(gòu)產(chǎn)生較大影響。而2009年內(nèi),一批民營上市公司通過增加獨立董事、在董事會內(nèi)部設(shè)立職能委員會,確保了董事會的獨立性和客觀性;并通過提升監(jiān)事會地位,并聘請職工監(jiān)事等,使得監(jiān)事會的監(jiān)督職能也得到強化。例如,鴻博股份就在年內(nèi)聘請了獨立董事,并設(shè)立監(jiān)事會,在監(jiān)事會內(nèi)增選一名職工監(jiān)視,公司治理水平得到了有效提高。反觀國有上市公司,由于本身治理結(jié)構(gòu)已較為規(guī)范,加之壟斷帶來的體制僵化,因此治理水平的提升相對較為不明顯。

地域分布顯示,經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)治理水平依然領(lǐng)先。綜合多家機構(gòu)的治理研究報告結(jié)果發(fā)現(xiàn),東部發(fā)達(dá)地區(qū)公司治理水平依然好于中西部地區(qū)水平,例如天津市、江蘇省、浙江省、廣東省等地區(qū)在各治理排名中都名列前茅,而廣西、海南等省份則相對落后,仍需要努力。

制度建設(shè)得到強化

2009年,部分上市公司董事會、監(jiān)事會治理結(jié)構(gòu)得到進(jìn)一步強化。我國上市公司董事會、監(jiān)事會的構(gòu)建歷來存在不少問題,具體表現(xiàn)為:獨董不獨,監(jiān)事會形同虛設(shè),獨立董事不僅沒有出具獨立性的意見,甚至還常常缺席股東大會,公司治理一片混亂。然而,隨著整改的深入,以及對獨董、監(jiān)事會作用的日益重視,相關(guān)建設(shè)逐漸提上上市公司工作日程。

針對獨董不獨得現(xiàn)象,青島啤酒設(shè)立了“首席獨立董事”制度并安排公司審計師每年單獨與審計委員會成員(均為獨立董事和外部董事)溝通公司內(nèi)部經(jīng)營管理相關(guān)問題,取得了良好的效果。而年內(nèi)ST金頂三名獨立董事提議罷免公司總經(jīng)理并獲得通過,以及年底ST銀廣夏監(jiān)事會譴責(zé)公司董事長朱關(guān)湖的違法行為,并向公安機關(guān)報案,要求董事局召集會議免除其董事局主席職務(wù)的案例,也表明監(jiān)事會正在擺脫以往花瓶的形象,在上市公司內(nèi)起到應(yīng)有的監(jiān)督作用。

投資者的公眾監(jiān)督意識也對上市公司的董監(jiān)事制治理帶來明顯促進(jìn)。2009年證券市場發(fā)生多家上市公司獨立董事、監(jiān)事任職資格遭公眾質(zhì)疑的事件,像*ST九發(fā)、中大股份等。這些質(zhì)疑的直接結(jié)果是導(dǎo)致了不合格董監(jiān)事的辭職,完善了公司治理結(jié)構(gòu)。

此外,值得一提的是深鴻基首次將約束大股東行為的公司治理條款直接寫入公司章程。深鴻基明確提到:當(dāng)大股東侵害上市公司其他股東利益時,董事局應(yīng)及時采取有效措施要求其停止侵害、賠償損失。同時,公司董事局有權(quán)申請凍結(jié)其股份,甚至將股份變現(xiàn)來償還損失。這一公司治理方面的創(chuàng)新標(biāo)志著國內(nèi)公司對內(nèi)部治理的管理正從以往的外部監(jiān)管、事后處理延伸為內(nèi)部治理、事先預(yù)防。截至2009年底,深鴻基市值33.72億元,較2008年底16.34億元上漲106.36%。

關(guān)聯(lián)交易問題突出

由關(guān)聯(lián)交易帶來的上市公司利益輸送與資金被占用,將嚴(yán)重?fù)p害上市公司股東利益,由此也對市值造成不利影響,因此減少關(guān)聯(lián)交易是完善公司治理,促進(jìn)市值增長的重要內(nèi)容之一。

2009年,A股上市公司關(guān)聯(lián)交易問題日益嚴(yán)重。據(jù)統(tǒng)計,2008年全年,共有1019家公司發(fā)生3397筆關(guān)聯(lián)交易,合計交易金額僅有4322億元;而到了2009年,共有1043家公司發(fā)生3568筆關(guān)聯(lián)交易,交易金額達(dá)到了令人震驚的15205.53億元。以此計算,與2008年相比較,2009年關(guān)聯(lián)交易公司家數(shù)上升2.36%,交易次數(shù)上升5.56%,交易金額則直線上升251.82%。

雖然2009年內(nèi)關(guān)聯(lián)交易大幅上升,也有少數(shù)公司因管理層監(jiān)管、市場監(jiān)督以及自我完善的內(nèi)在要求驅(qū)使,紛紛進(jìn)行了關(guān)聯(lián)交易的梳理。其中,五糧液一案堪稱典范。去年12月23日,五糧液以減少關(guān)聯(lián)交易、增強公司獨立性為核心的八項整改內(nèi)容,對公司市值產(chǎn)生了立竿見影的正向影響。自公告日起至2009年底,五糧液市值上漲102.87億元,市值增幅達(dá)9.36%。公司治理改善的良好預(yù)期,最終直接反映在公司市值變化上。

內(nèi)控尚處初級階段

2009年,A股上市公司內(nèi)控建設(shè)開始起步,但仍然處在初級階段。例如,2009年底東航已開始通過積極制定內(nèi)部規(guī)則來監(jiān)控衍生金融產(chǎn)品交易,進(jìn)行風(fēng)險控制。雖然在金融危機大背景下,中國上市公司對于內(nèi)部控制的重要性已經(jīng)有了一定認(rèn)識,但目前仍以自發(fā)為主,尚未大規(guī)模推廣。

據(jù)相關(guān)統(tǒng)計,截至目前,96%的上市公司未能建立自己的內(nèi)控原則,82%的上市公司未設(shè)立反舞弊程序和舉報系統(tǒng),73%的上市公司達(dá)不到IT系統(tǒng)政策和IT安全政策的標(biāo)準(zhǔn)?？梢?提升公司對內(nèi)部控制的認(rèn)識水平,并將內(nèi)部控制制度落到實處,是下一步改進(jìn)公司治理面臨的挑戰(zhàn)。

社會責(zé)任意識提升

社會責(zé)任是指企業(yè)除了為股東追求利潤外,也應(yīng)該兼顧其它利益相關(guān)者的利益,如客戶、職工、社區(qū)等。隨著2009年8月5日上交所正式上證社會責(zé)任指數(shù),企業(yè)社會責(zé)任正式成為我國上市公司公司治理的重要組成部分。上市公司對于企業(yè)社會責(zé)任所帶來的溢價效果也越來越關(guān)注。

企業(yè)社會責(zé)任體現(xiàn)了上市公司與利益相關(guān)者之間的和諧關(guān)系。從市值管理角度來說,上市公司的社會責(zé)任與投資者行為密切相關(guān)。成熟市場的經(jīng)驗表明,社會責(zé)任投資是企業(yè)吸引投資者的重要因素,而且社會責(zé)任投資所帶來的投資回報將會更高。

據(jù)統(tǒng)計,在2009年,301家上市公司專門了《企業(yè)社會責(zé)任報告》,披露企業(yè)社會責(zé)任履行情況和利益相關(guān)者治理狀況。其中,中國移動提出并付諸實施的“以天下之至誠而盡己之性、盡人之性、盡物之性”的理念與實踐,成為了我國上市公司企業(yè)社會責(zé)任的一面旗幟。此外,2009全年共有1000多家公司參與公益性捐款,占上市公司總數(shù)的60%以上,其中,有424家上市公司捐款達(dá)到100萬元以上。

雖然企業(yè)社會責(zé)任引起了社會的廣泛關(guān)注,但上市公司在履行社會責(zé)任方面還存在不可忽視的問題。例如,少數(shù)上市公司將慈善捐款、設(shè)立慈善基金等行為等同于社會責(zé)任,卻忽視了股東利益與職工利益的保護(hù)?？梢?上市公司應(yīng)該從根本上樹立社會責(zé)任意識,關(guān)注企業(yè)和諧發(fā)展,加強問責(zé)制,不斷完善公司治理機制與結(jié)構(gòu),才能切實解決企業(yè)社會責(zé)任問題。

信息披露日益規(guī)范

2009年,A股上市公司信息披露日益規(guī)范,大部分公司信息披露的公平性、及時性、真實性、完整性等都得到了有力的保證,但同時也面臨著新環(huán)境新趨勢下的巨大挑戰(zhàn),具體表現(xiàn)出如下特點:

整體信息披露質(zhì)量提升

2009年是上市公司信息披露質(zhì)量不斷提升的一年。據(jù)統(tǒng)計,年內(nèi)上市公司因信息披露違規(guī)而遭交易所處罰的案例,由2008年的27起降至22起,下降了18%。而從2009年5月披露的上一年度年報披露狀況來看,1624份披露年報中,僅有110家上市公司被出具了“非標(biāo)意見”審計報告,比重僅為6.77%,自1997年以來首度跌破7%關(guān)口。

此外值得一提的是,2009年4月13日,上交所了《關(guān)于進(jìn)一步做好上市公司公平信息披露工作的通知》。通知明確規(guī)定上市公司和相關(guān)信息披露義務(wù)人不得向單個或部分投資者透露或泄露重大信息,而應(yīng)當(dāng)同時向所有投資者公開披露,確保所有投資者可以平等地獲取同一信息。由此,上市公司信息披露的公平性保障得到了飛躍性的歷史進(jìn)步。

信息披露建設(shè)日趨完善

2009年是部分上市公司信披制度不斷完善、信披體系逐步走向成熟的一年。建立整體信披流程、規(guī)定信披唯一出口、明確各級信披責(zé)任等內(nèi)容都被納入多家上市公司的信披管理制度內(nèi)。

以榮獲上證所“2009年度信息披露獎”的中國太保為例,作為集團(tuán)整體上市的保險公司,集團(tuán)公司制定了涵蓋各子公司的統(tǒng)一信息披露管理規(guī)定,并通過實踐完善,實現(xiàn)了集團(tuán)公司歸口管理對外信息披露,有效防止了信息披露違規(guī)情況的發(fā)生。公司還制定了完備的信息披露工作規(guī)程,規(guī)定了各部門信息披露的管理責(zé)任,形成了完善的分級責(zé)任制度。同時,公司從董事、監(jiān)事和高管到中層干部均參加過由公司或監(jiān)管部門組織的信息披露培訓(xùn),信息披露也是公司新進(jìn)員工的必修課程。最后,公司定時主動對外披露月度主要經(jīng)營數(shù)據(jù),提升公司的透明度。表現(xiàn)在市值上,2009年內(nèi)中國太保市值走勢總體較為平緩,沒有出現(xiàn)急漲猛跌的異動情況。

信息披露管理面臨挑戰(zhàn)

2009年上市公司信息披露面臨股吧傳聞、人肉搜索、概念炒作的挑戰(zhàn)。粗略統(tǒng)計,年內(nèi)遭人肉搜索的上市公司已經(jīng)涉及近30個省市地區(qū)、數(shù)百家上市公司,其內(nèi)容涉及到上市公司所處行業(yè)的地位、產(chǎn)銷情況、市場占有率、管理情況、關(guān)聯(lián)公司、與上下游企業(yè)情況以及與當(dāng)?shù)卣年P(guān)系等;而遭受“甲流”、“迪斯尼”、“重組借殼”、“明星股東”等概念炒作的上市公司也分別達(dá)到了數(shù)十家;股吧傳聞更是數(shù)不勝數(shù)。這也給上市公司的合規(guī)信披工作帶來較大難度。僅2009年11月上半月,深交所上市公司就澄清公告19個,其中因紙媒傳聞引發(fā)的澄清公告12個,因股吧等網(wǎng)絡(luò)傳聞引發(fā)的澄清公告7個,占同期公告的32%。

這些防不勝防、難以澄清又不能不澄清的草根信息披露以及概念綁架,如不認(rèn)真對待,將嚴(yán)重影響到公司市值的正常成長。以交大昂立為例,6月12日有傳聞其產(chǎn)品益生菌粉具有預(yù)防甲型H1N1流感的作用,之后的5個交易日內(nèi)其市值迅猛增長了46.04%;公司隨即對該傳聞進(jìn)行了澄清,結(jié)果在之后2個交易日內(nèi),公司市值急速下跌了15.25%。

由此,這些股吧傳聞等也成為未來上市公司信息披露亟待解決的首要問題。首先,這些傳聞、人肉搜索透露的信息如果屬實,上市公司就得面臨一個信息披露公平性的問題;其次,這些消息如果純屬謠言,上市公司就有必要予以澄清。對此,我們除了建議監(jiān)管部門盡快完善相關(guān)監(jiān)管措施外,作為上市公司,首先應(yīng)當(dāng)建立嚴(yán)密的信息監(jiān)控制度及流程,提升信息披露的水平,對各類股吧傳聞、財媒動態(tài)、券商研究報告,應(yīng)該有所了解,做到心中有數(shù)。當(dāng)出現(xiàn)對公司不利或不實的傳聞或報告時,上市公司也應(yīng)進(jìn)行及時公告,澄清虛假信息,以保證公司市值的穩(wěn)定。

投資者關(guān)系備受重視

2009年,A股投資者關(guān)系管理也受到上市公司普遍重視,相關(guān)制度建設(shè)、創(chuàng)新明顯加快,投資者關(guān)系管理成效得到提高。但是,不同公司投資者關(guān)系管理發(fā)展較不均衡,兩極分化現(xiàn)象仍然較為明顯。

投資者關(guān)系相關(guān)建設(shè)見成效

公司市值管理范文第4篇

關(guān)鍵詞：管理層持股 CEO持股 公司價值 托賓Q 國家持股比例

一、引言

出于對管理層激勵等各種目的的考慮，管理層持股的現(xiàn)象越來越普遍，管理層持股與公司價值的關(guān)系討論也成為公司治理研究的熱點問題之一。大多數(shù)學(xué)者認(rèn)為兩者是相關(guān)的，但在兩者呈何關(guān)系的問題上，觀點差異較大。從外國文獻(xiàn)來看，大部分研究認(rèn)為管理層持股與公司價值呈非線性關(guān)系，有的學(xué)者認(rèn)為呈分段線性關(guān)系，也有學(xué)者認(rèn)為兩者呈曲線關(guān)系。國內(nèi)學(xué)者的研究多認(rèn)為管理層持股與公司價值相關(guān)性很低或基本不相關(guān)。大部分學(xué)者都贊成管理層持股與企業(yè)的業(yè)績存在必然的聯(lián)系， Baker， Jensen 和Murphy （1988）提出，一個企業(yè)要想運營良好，如何對管理者付酬是關(guān)鍵，而股權(quán)激勵就是較好的選擇。但Kole （1996）認(rèn)為企業(yè)的經(jīng)營成果與領(lǐng)導(dǎo)者持股的多少無關(guān)， 但是經(jīng)營成果直接決定了領(lǐng)導(dǎo)層持股的水平。部分學(xué)者支持領(lǐng)導(dǎo)層持股與企業(yè)的運營業(yè)績之間互相影響的觀點。Chung 和Pruitt（1996）通過聯(lián)立方程模型檢驗了二者的相關(guān)性，了Kole等所支持的的業(yè)績決定管理層持股的結(jié)論。還有學(xué)者認(rèn)為這兩者之間為分段的線性相關(guān)關(guān)系，Morck ， Vishny 和Shleifer（1988）通過研究1980年至1987年的企業(yè)數(shù)據(jù)，得出當(dāng)管理層持股的漲幅為0 %～6 %時，托賓Q上升；當(dāng)漲幅為6%～26%時，托賓Q反而下降；當(dāng)漲幅大于26 %時，托賓Q上升。我國學(xué)者對于管理層持股比例與企業(yè)業(yè)績之間的關(guān)系也存在不同的看法， 但是大部分認(rèn)為兩者之間并無明顯關(guān)聯(lián)。韓亮亮、李凱、宋力（2006）通過實際數(shù)據(jù)也驗證了企業(yè)的管理者持股的水平與企業(yè)的經(jīng)營狀況之間并無明顯的正相關(guān)。韓東平、顏寶銅、郭峻（2007）認(rèn)為企業(yè)的管理層持股水平與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績之間基本不存在相關(guān)關(guān)系，該結(jié)論與前述觀點基本一致。李增泉（2010）經(jīng)過研究表明， 當(dāng)企業(yè)的管理層持股的數(shù)量較少時對其無激勵效果，只有當(dāng)數(shù)額增大到足夠多時，持股水平才會決定企業(yè)的運營狀況。魏剛（2012）通過實例驗證了企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)層層持股的水平與公司運行業(yè)績之間為正相關(guān)關(guān)系。在分析過程中，大多學(xué)者采用單一方程來建模，有些人甚至未對變量進(jìn)行約束，所以這些結(jié)果還有待進(jìn)一步的檢驗。本文旨在圍繞管理層持股與公司價值的關(guān)系這一問題，總結(jié)國內(nèi)外有代表性的觀點和實證研究結(jié)論，利用我國相關(guān)上市公司的數(shù)據(jù)，研究我國上市公司中管理層持股與公司價值之間的關(guān)系。

二、研究設(shè)計

（一）研究假設(shè) 在管理層持股與公司價值的研究中，學(xué)者已歸納出并普遍接受的兩個重要假設(shè)是利益趨同假設(shè)和掘壕自守假設(shè)。在管理層對公司只有管理權(quán)而無索取權(quán)的情況下，利用與所有者之間的信息不對稱，管理層作決策時會從自身利益出發(fā)，可能會損害所有者的利益，成本隨之產(chǎn)生。利益趨同假設(shè)認(rèn)為管理層持股可以將管理層變成所有者，減少成本，提高公司價值。掘壕自守假說認(rèn)為管理層持股會使管理者的權(quán)利過大，公司被兼并的可能性降低，從而引起外部監(jiān)管的難度和成本上升，公司價值降低。學(xué)者普遍認(rèn)為這兩種假設(shè)同時存在，但根據(jù)管理層持股水平的不同，兩種假設(shè)的影響程度有所不同。因此，提出假設(shè)：

假設(shè)1：管理層持股與公司價值呈非線性相關(guān)關(guān)系

在管理層中，CEO是主要的決策人，負(fù)責(zé)董事會決議的傳達(dá)、公司戰(zhàn)略的制定、及兩者之間的信息溝通。與其他管理者相比，CEO在公司治理中所起的作用是舉足輕重的，CEO持股對公司價值的變化更具影響力。因此，本研究提出假設(shè)：

假設(shè)2：CEO持股與公司價值顯著相關(guān)，且相對于其他管理層占主導(dǎo)地位

假設(shè)3：其他管理層與公司價值顯著相關(guān)

（二）變量定義 （1）被解釋變量——公司價值。在過去的同類研究中，學(xué)者多選用托賓Q作為公司價值的衡量指標(biāo)，本研究也選用托賓Q衡量公司價值。流通股存在活躍的市場交易，因此選取2010年12月31日當(dāng)天公司股票在滬深股市的收盤價來計算流通股的市場價值。非流通股由于不存在活躍的市場交易，市場價值很難衡量，因此本研究選用2010年12月31日攤薄后的每股凈資產(chǎn)代替非流通股的市場價值。同理，選取2010年12月31日的截面數(shù)據(jù)，用公司負(fù)債的賬面價值替代負(fù)債的市場價值，用公司總資產(chǎn)的賬面價值衡量總資產(chǎn)的重置成本。（2）解釋變量——管理層持股比例、CEO持股比例、其他管理層持股比例。本研究中對于管理層的范圍界定如下，包括公司董事、監(jiān)事、董事會秘書、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總裁、副總裁、財務(wù)總監(jiān)、總工程師。以2010年12月31日為截面，用該時點的管理層持股總數(shù)除以總股數(shù)來計算管理層持股比例。CEO的范圍包括總裁和總經(jīng)理，同樣選取2010年12月31日的數(shù)據(jù)計算持股比例。其他管理層持股比例為管理層持股比例減去CEO持股比例。（3）控制變量。本研究選取公司總資產(chǎn)賬面價值的自然對數(shù)來衡量公司規(guī)模，選取2010年12月31日的截面數(shù)據(jù)。在國家持股方面，由于國有法人的實際控制者是國家，所以本研究將2010年12月31日國家持股數(shù)和國有法人持股數(shù)求和，用其占公司2010年初總股本的比例來計算國家持股比例。對于公司無形資產(chǎn)價值的衡量，Chun（1993）和Griffith（1999）都選用公司研發(fā)支出和廣告支出為衡量標(biāo)準(zhǔn)。由于數(shù)據(jù)來源的局限性，本研究選用公司2010年年報中無形資產(chǎn)的賬面價值。韓東平、顏寶銅、郭峻（2007）也是以這一數(shù)據(jù)為依據(jù)來計算無形資產(chǎn)比重的。財務(wù)杠桿的衡量指標(biāo)是資產(chǎn)負(fù)債比，本研究選取樣本公司2010年年報中的相關(guān)數(shù)據(jù)來計算資產(chǎn)負(fù)債比。

（三）模型建立 本研究建立如下回歸方程：Firm value=α+？茁1X+？茁2X2+？茁3X3+rnControl variablesn。

其中，F(xiàn)irm value代表公司價值，a代表常數(shù)項，β1、β2、β3代表回歸參數(shù)，X、X2、X3代表解釋變量及其平方項和立方項。本研究選取的解釋變量包括管理層持股比例、CEO持股比例、除CEO外的管理層持股比例。Control Variables代表控制變量，本研究選取的控制變量包括公司規(guī)模、國家持股比例、無形資產(chǎn)價值、財務(wù)杠桿。rn代表相應(yīng)控制變量的回歸系數(shù)。

（四）樣本選取和數(shù)據(jù)來源 本研究以我國發(fā)行A股的上市公司為樣本，選取數(shù)據(jù)主要為截面數(shù)據(jù)，時間分別為2010年1月1日和2010年12月31日。在樣本公司中，有976家發(fā)行A股的公司披露了管理層持股的相關(guān)信息。為了減少其他因素對研究數(shù)據(jù)的干擾，本研究對樣本進(jìn)行了如下篩選：保證報告年度的完整性，本研究剔除了在2009年12月31日之后上市的公司樣本，共17家，剔除尚未披露2010年年報的公司，共132家；為了避免A、B和H股之間的差異，本研究選取僅在A股上市的公司樣本，剔除發(fā)行B、H股的上市公司98家；本研究剔除了ST、* ST的樣本，共37家；通過分析發(fā)現(xiàn)，不存在凈資產(chǎn)為負(fù)的樣本。因此，本研究選取692家樣本來研究管理層持股與公司價值之間的關(guān)系。樣本數(shù)據(jù)全部來自Wind中國金融數(shù)據(jù)庫。

三、實證檢驗分析

（一）描述性統(tǒng)計 表（1）是對2010年樣本公司相關(guān)變量的描述分析。從統(tǒng)計數(shù)據(jù)可以看出，在2010年管理層的持股比例平均為6.03%，中位數(shù)為0.03%，最大值為75.00%，吳淑琨（2001）對類似樣本的研究表明，在1997年至2000年之間僅發(fā)行A股的樣本公司管理層持股比例的平均水平均在0.10%以下，最大值為2.20%。在韓東平、顏寶銅、郭峻（2007）對2004年截面數(shù)據(jù)的研究中，管理層平均持股比例為3.90%，最大值為96.39%。說明在最近10年，管理層持股在我國的發(fā)展迅速，而且持股比例也有了明顯的提高。Griffith（1999）以財富500強公司為樣本研究了1996年管理層持股的情況，中位數(shù)為7.35%。我國管理層持股水平明顯低于這一水平，意味著我國管理層持股機制較外國公司而言還相對落后。2010年CEO持股比例的平均值為4.01%，中位數(shù)為0.00%，最大值為63.95%，說明樣本公司中CEO持股比例依然較少，樣本點在低比例處較為集中，但也有個別公司持有比例較高。在692家樣本公司中有70家為2007年首發(fā)上市，其CEO持股比例的平均值為20.41%，最大值為63.95%，中位數(shù)為20.90%，對整個樣本CEO持股水平影響較大，說明CEO持股在新上市公司中較為普遍，更多的公司在治理中接受股權(quán)激勵政策。托賓Q的平均值為1.38，最小值為0.80，中位數(shù)為1.21，最大值為8.57，在韓東平（2007）的分析結(jié)果中，相應(yīng)的托賓Q值分別為1.51、0.26、1.37、3.44，比較發(fā)現(xiàn)，平均值和中位數(shù)變化不大。

（二）回歸分析 管理層持股比例、CEO持股比例、除CEO以外的管理層持股比例與托賓Q之間的關(guān)系為，一次項和立方項的系數(shù)為正，說明利益趨同假設(shè)在一定持股水平下起主導(dǎo)作用，平方項的系數(shù)為負(fù)說明掘壕自守假設(shè)在某一持股比例下起指導(dǎo)作用表（2）。從回歸1可以看出，這兩種假設(shè)在我國也同時成立，但相關(guān)性同樣很微弱。由圖（1）可見，托賓Q先隨管理層持股比例的增長而上升，利益趨同效應(yīng)在這一階段的作用較明顯；當(dāng)管理層持股在20.89%和61.58%之間時掘壕自守假說的效應(yīng)超過利益趨同效應(yīng)，托賓Q隨之下降；當(dāng)持股比例超過61.58%后，利益趨同效應(yīng)再次占主導(dǎo)地位，Q又開始上升。在顯著性方面，回歸方程的整體顯著性較強，與回歸1相似，同樣也能證明假設(shè)1的成立。（2）由圖（1）可見，在回歸2中當(dāng)CEO持股比例小于14.50%或大于45.42%時，托賓Q上升；當(dāng)持股比在14.5%和45.42%之間時，托賓Q隨CEO持股比例的上升而減小。回歸2通過顯著性為1%的檢驗，印證了假設(shè)2。以3次方的回歸模型為例，CEO持股對托賓Q的影響力大于除CEO外的管理層持股對托賓Q影響，在一定程度上起主導(dǎo)作用。該分析結(jié)果與Griffith（1999）的研究結(jié)果相同。（3）由圖（1）可見，在回歸3中，持股比例在10.42%-36.10%之間時與托賓Q負(fù)相關(guān)，在其他范圍內(nèi)兩者正相關(guān)，驗證了假設(shè)3。綜上所述，假設(shè)1、假設(shè)2、假設(shè)3得到了驗證。管理層持股與公司價值呈顯著非線性相關(guān)關(guān)系，CEO持股更具有影響力。3個回歸方程都通過了5%水平的顯著性檢驗，利益趨同效應(yīng)和掘壕自守效應(yīng)得到較充分的證據(jù)支持，這與Morck、Shleifer和Vishny（1988）、Griffith （1999）的結(jié)論相似，與Chun（1993）通過研究500強企業(yè)1976年的相關(guān)數(shù)據(jù)得出的結(jié)論不同。

四、結(jié)論與建議

（一）結(jié)論 本研究分別以管理層持股比例、CEO持股比例、除CEO外的管理層持股比例為解釋變量，以國家持股比例、公司總資產(chǎn)賬面價值的自然對數(shù)、無形資產(chǎn)賬面價值占總資產(chǎn)的比例、資產(chǎn)負(fù)債比為控制變量，對公司價值托賓Q進(jìn)行了非線性回歸和顯著性檢驗，結(jié)論如下：（1）管理層持股與公司價值存在非線性相關(guān)關(guān)系，同時利益趨同效應(yīng)和掘壕自守效應(yīng)得到有效證明，假設(shè)一成立。但回歸分析的顯著性不穩(wěn)定，說明管理層持股的經(jīng)濟(jì)模式在我國尚未發(fā)展成熟。這與楊梅（2004）、韓東平、顏寶銅、郭峻（2007）的研究結(jié)論相似。（2）CEO持股與公司價值存在顯著的相關(guān)關(guān)系。與其他管理者相比，CEO持股可能存在主導(dǎo)作用，但CEO對企業(yè)經(jīng)營管理的駕馭能力沒有發(fā)揮出來。

（二）建議 從以上實證分析可以看出，我國管理層持股政策尚未發(fā)展成熟。為了使該項政策在公司治理中發(fā)揮其應(yīng)有的作用，提出以下政策建議：（1）發(fā)展并完善對管理層的股票激勵制度。管理層的股票激勵制度很早就被歐美企業(yè)引入了公司治理體系中，經(jīng)過幾十年的適應(yīng)與調(diào)整，這一制度已經(jīng)逐漸趨于完善。國外的大量研究證明管理層持股在低于一定上限時，與公司價值存在正相關(guān)關(guān)系。本研究沒有發(fā)現(xiàn)二者存在明顯的相關(guān)關(guān)系，主要原因是管理層持股在我國剛處于起步階段。由于管理層持股制度尚未與公司整體的治理體系接軌，致使其沒有發(fā)揮應(yīng)有的效用。鑒于該所有權(quán)分配制度在外國企業(yè)有很明顯的激勵效果，我國企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自身的經(jīng)營狀況，建立適用的管理層持股制度，以進(jìn)一步提高管理層提升公司價值的積極性，從而使股東利益最大化。（2）重視管理層持股在國有企業(yè)中的發(fā)展。由于國有企業(yè)長期擁有壟斷優(yōu)勢，在公司治理方面思想保守，缺乏制度創(chuàng)新。制度的缺陷導(dǎo)致管理層因為私利而損害國家利益，造成國有資產(chǎn)流失的事件頻頻發(fā)生。而非國有企業(yè)能夠及時學(xué)習(xí)并引入先進(jìn)的制度，敢于創(chuàng)新，勇于實踐。在我國，剔除壟斷優(yōu)勢的影響，民營企業(yè)的發(fā)展較為迅速，經(jīng)營業(yè)績明顯好于國有企業(yè)。隨著我國經(jīng)濟(jì)市場化水平的提高，國有企業(yè)要想經(jīng)得起市場的考驗，就應(yīng)該將管理層利益與公司利益相掛鉤，使其為企業(yè)的業(yè)績真正承擔(dān)起責(zé)任。（3）制定相關(guān)的管理層監(jiān)督制度。在外國的相關(guān)研究中，當(dāng)管理層持股水平較高時，掘壕自守效應(yīng)帶來的負(fù)面影響就會起主導(dǎo)作用，致使公司價值下降。由于我國企業(yè)管理層持股水平大都集中在一個很低的水平，所以受到掘壕自守效應(yīng)的影響有限。但由于我國公司治理制度不健全，監(jiān)督機制漏洞較多，不能排除在低持股比例時，管理層持股與公司價值之間存在負(fù)相關(guān)關(guān)系的可能性。因此，在發(fā)展管理層持股機制的同時，企業(yè)也要注重加強對管理層的監(jiān)管。（4）完善資本市場的有效性。由于資本市場的不完善，市場不能公正合理的評估公司價值。高估或者低估公司市值會導(dǎo)致對管理層經(jīng)營績效評價的扭曲，從而在一定程度上削弱管理層持股的激勵效應(yīng)。加強資本市場的有效性勢在必行，要倡導(dǎo)理性的投資理念，提高投資者素質(zhì)。政府要減少對企業(yè)的保護(hù)措施，使企業(yè)能納入完全市場化的運行機制當(dāng)中，獨立經(jīng)營，自負(fù)盈虧。同時要提高企業(yè)經(jīng)營績效信息的透明度，制定相應(yīng)的措施強制披露，并提高信息的可理性，這樣可以有助于市場對企業(yè)的正確估價。要完善兼并與收購機制，使企業(yè)被兼并的風(fēng)險盡量保持在一個穩(wěn)定水平，使管理層總是處于一定的外部壓力下，對其行為產(chǎn)生一定的約束作用。

參考文獻(xiàn)：

[1]韓東平、顏寶銅、郭峻：《管理層股權(quán)設(shè)置與上市公司績效的實證研究》，《財會通訊（學(xué)術(shù)版）》2007年第8期。

[2]韓亮亮、李凱、宋力：《高管持股與企業(yè)價值——基于利益趨同效應(yīng)與壕溝防守效應(yīng)的經(jīng)驗研究》，《南開管理評論》2006年第4期。

[3]李增泉：《激勵機制與企業(yè)績效——一項基于上市公司的實證研究》，《會計研究》2010年第1期。

[4]魏剛：《高級管理層激勵與上市公司績效》，《經(jīng)濟(jì)研究》2012年第9期。

[5]George P.Baker，Michael C. Jensen， and Kevin J. Murphy， Compensation and Incentives： Practice vs. Theory， Journal of Finance， 1988.

[6]Kole， S. R.， Managerial Ownership and Firm Performance： Incentive or Reward， Advance in Financial Economics， 1996.

公司市值管理范文第5篇

1.1依據(jù)《勞動法》、《勞動合同法》及有關(guān)法律法規(guī)特制訂本公司勞動人事管理制度。

1.2在人事制度上堅持合法、公開、公正、雙向擇優(yōu)錄用的原則。

1.3本公司勞動人事管理制度在上級集團(tuán)有限公司人力資源部指導(dǎo)下組織實施。

1.4本制度從年月日起執(zhí)行，并由廠長授權(quán)辦公室組織實施。

第二章：員工的招聘錄用

2.1各崗位如缺員需要招工，優(yōu)先考慮從專業(yè)對口的應(yīng)屆畢業(yè)生和具有一定專業(yè)工作經(jīng)驗人員中篩選錄用。

2.2本公司原則上不鼓勵招聘已錄用員工的直系親屬。

2.3應(yīng)聘人員應(yīng)聘時須遞交個人資料(包括身份證、學(xué)歷證明、職稱資格證書、勞動手冊、個人履歷、近照等相關(guān)資料)，經(jīng)本公司有關(guān)人員面試初審?fù)ㄟ^，并到指定醫(yī)院體檢合格后，報請廠長室批準(zhǔn)，由辦公室辦理錄用通知。

2.4本公司有關(guān)人員在對應(yīng)聘者面試時，應(yīng)如實告訴勞動者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其它情況。

2.5被錄用人員應(yīng)向本公司提交一寸近照2張，雙向協(xié)議書、推薦書等，或原單位解除勞動合同證明、勞動手冊等資料，原則上個人檔案轉(zhuǎn)入本公司指定地點。

第三章：勞動合同的訂立、解除、爭議

*勞動合同的訂立;

3.1本公司與員工訂立勞動合同，應(yīng)遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則。

3.2本公司與員工訂立的勞動合同分為固定期限勞動合同和無固定期限勞動合同兩種。

3.3本公司與員工建立勞動關(guān)系，應(yīng)自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同，并同時為員工申報、繳納社會保險費。

3.4試用期：勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期為一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期為二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期為六個月。

3.5員工在試用期內(nèi)的工資按勞動合同約定工資的80%發(fā)放，如低于本市最低工資標(biāo)準(zhǔn)按本市最低工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。

3.6本公司為員工提供專項培訓(xùn)費用，對其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與員工訂立協(xié)議約定服務(wù)期。員工如違反服務(wù)期約定的應(yīng)按約定向本公司支付違約金。

3.7本公司與等崗位，負(fù)有保密義務(wù)的員工可以在勞動合同中約定保守本公司的商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項。

3.8本公司與員工協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。變更勞動合同應(yīng)采用書面形式。

3.9本公司與員工訂立的勞動合同由本公司與員工各執(zhí)一份。

*勞動合同的解除和終止

3.10本公司與員工協(xié)商一致，可以解除勞動合同。

3.11員工提前30天以書面形式通知本公司，可以解除勞動合同(在試用期內(nèi)員工提前3天通知本公司可以解除勞動合同)。

3.12本公司有下列情況之一的員工可以解除勞動合同：

(一)未按照勞動合同約定提供勞動保護(hù)或勞動條件的;

(二)未及時足額支付勞動報酬的;

(三)未依法為員工繳納社會保險費的;

(四)本公司的規(guī)章制度違反法律法規(guī)的規(guī)定，損害員工權(quán)益的;

(五)以欺詐、脅迫的手段或乘人之危使對方在違背真實意思的情況下訂立或變更勞動合同的;

(六)本公司以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫員工勞動，或違章指揮、強令冒險作業(yè)危及員工人身安全的，員工可以立即解除勞動合同，不需事先告之本公司。

3.13員工有下列情形之一的，本公司可以解除勞動合同：

(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;

(二)嚴(yán)重違反本公司的規(guī)章制度的;

(三)嚴(yán)重失職，營私舞弊，給本公司造成重大的經(jīng)濟(jì)損失的;

(四)員工同時與其他企業(yè)建立勞動關(guān)系，對完成本公司的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)本公司提出拒不改正的;

(五)被依法追究刑事責(zé)任的。

3.14有下列情況之一的，本公司提前30天以書面形式通知員工本人或者額外支付員工1個月工資后，可以解除勞動合同：

(一)員工患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由本公司另行安排的工作的;

(二)員工不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)崗位，仍不能勝任工作的;

(三)勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)本公司與員工協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。

3.15員工有下列情況的，本公司不得依照本制度第3.14條的規(guī)定解除勞動合同：

(一)從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的員工未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)療觀察期間的;

(二)在本公司患職業(yè)病的或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動能力的;

(三)患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的;

(四)女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的;

(五)在本公司連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的;

(六)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

3.16有下列情形之一的，勞動合同終止：

(一)勞動合同期滿的;

(二)員工開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的;

(三)員工死亡或被人民法院宣告死亡或宣告失蹤的;

(四)本公司被依法宣告破產(chǎn)的;

(五)本公司被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤消或者本公司決定提前解散關(guān)閉的;

(六)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

3.17勞動合同期滿的員工，本公司在該員工勞動合同期滿前一個月內(nèi)，組織有關(guān)部門對其進(jìn)行考核評估，決定是否續(xù)簽勞動合同并以書面形式告之員工。同時合同期滿的員工如選擇不續(xù)簽勞動合同的，也應(yīng)當(dāng)在期滿前一個月內(nèi)以書面形式告之本公司。

3.18員工在勞動合同解除或終止前應(yīng)將其使用的房屋、欠款、辦公用品、技術(shù)資料等歸還本公司，本公司將在員工辦理完工作交接時，支付有關(guān)經(jīng)濟(jì)補償。不能履行以上規(guī)定者本公司有權(quán)運用法律手段予以解決。

3.19本公司將按照《勞動合同法》的規(guī)定向員工支付經(jīng)濟(jì)補償金。

*勞動合同的爭議

3.20本公司和員工在履行勞動合同過程中，如雙方發(fā)生勞動爭議，首先雙方通過協(xié)商解決。當(dāng)雙方經(jīng)協(xié)商達(dá)不到一致意見，可通過工會再次進(jìn)行協(xié)商，也可以通過集團(tuán)公司人力資源部和集團(tuán)公司工會共同協(xié)商。上述協(xié)商仍無法解決時雙方可向管轄地勞動行政部門申請仲裁。如有一方對裁決不服，可在收到裁決書后15 天內(nèi)向人民法院提起訴訟。

第四章：培訓(xùn)教育

4.1進(jìn)入本公司的新員工，人人必須接受培訓(xùn)教育。其主要內(nèi)容為：廠紀(jì)廠規(guī)教育、安全生產(chǎn)知識、GMP普及知識、專業(yè)技術(shù)知識等，經(jīng)培訓(xùn)考核合格后上崗。

4.2上崗后，分配其工作，并指派有經(jīng)驗的人員給予傳、幫、帶，直至能獨立操作。

4.3公司對員工考評分為試用期考評，年終考評二種，并由各部門負(fù)責(zé)考評，考評結(jié)果將作為員工晉升、調(diào)薪、獎金發(fā)放等的主要依據(jù)。

4.4經(jīng)同意外訓(xùn)的員工培訓(xùn)結(jié)束回廠后，應(yīng)向辦公室提交有關(guān)培訓(xùn)資料和證書原件，以便歸檔工作。

4.5員工錄用后廠辦應(yīng)建立員工信息檔案，包括錄用審核表，有關(guān)資格證書的復(fù)印件及體檢表，員工的住址，聯(lián)系電話，婚姻狀況，子女，家屬，教育程度和其它個人資料等，若有變更應(yīng)及時通知辦公室。

4.6公司建立規(guī)范的員工在廠電腦檔案，記錄員工信息，記載員工在廠時間的業(yè)績，培訓(xùn)、考核等個人信息，并按廠檔案管理制度進(jìn)行管理。

4.7辦公室每年對上級有關(guān)主管部門保管的員工個人檔案進(jìn)行更新補充。

第五章：薪資福利

5.1企業(yè)按月支付員工報酬，依法代扣代繳應(yīng)由員工本人承擔(dān)的社會保險費、個人調(diào)節(jié)稅等。員工有繳納社會保險費、個人調(diào)節(jié)稅及按法律規(guī)定的其它費用的義務(wù)，

5.2公司根據(jù)經(jīng)營狀況及個人業(yè)績發(fā)放月度獎金和年終獎金。

5.3公司根據(jù)經(jīng)營狀況及上級要求不定期地對員工進(jìn)行加薪。

5.4在二次調(diào)薪間有下列情況之一者不得調(diào)薪;

(1)在本公司工作不滿六個月者，

(2)當(dāng)年度受到書面警告以上處分者，

(3)給企業(yè)造成較大經(jīng)濟(jì)損失的直接責(zé)任者，

(4)年終考核結(jié)果不合格者，

(5)上年病假、事假累計超過三個月者(在二次調(diào)薪之間)。

5.6企業(yè)按國家規(guī)定繳納養(yǎng)老保險金、失業(yè)金、住房公積金、醫(yī)療保險金、工傷保險金、生育保險金。

5.7法定假日：按國家規(guī)定的執(zhí)行。

5.8婚假，員工結(jié)婚可享受晚婚假15天(男25周歲，女23周歲，指初婚為晚婚)，非晚婚3天婚假，婚假期間獎金、工資照發(fā)。

5.9產(chǎn)假，女工分娩給產(chǎn)假90天(其中產(chǎn)前假15天)，晚婚晚育者產(chǎn)假期間落實長效節(jié)育避孕措施，并領(lǐng)取了《獨生子女證》的育齡婦女，憑醫(yī)院節(jié)育措施證明，可享晚育假30天，總計120天。難產(chǎn)或多胎增加15天產(chǎn)假。產(chǎn)假期間基本工資、獎金和福利待遇不變(依據(jù)《蘇州市人口和計劃生育辦法》第十七條)，產(chǎn)假含法定假日在內(nèi)。

5.10生育女職工本人自愿申請，經(jīng)本部門同意，報廠工會、廠辦審批，可辦理休產(chǎn)后哺乳假一年(含產(chǎn)假休息期)。

5.11符合國家計生規(guī)定流產(chǎn)者，憑醫(yī)療單位的證明，妊娠期3個月以內(nèi)流產(chǎn)者給產(chǎn)假20天，3個月以上7個月以下的給產(chǎn)假42天，7個月以上給產(chǎn)假90天。產(chǎn)假期間基本工資、獎金、福利待遇等按《蘇州市人口和計劃生育辦法》第十七條執(zhí)行。

5.12響應(yīng)國家計劃生育號召，帶環(huán)懷孕而施行終止妊娠手術(shù)的，懷孕3個月以內(nèi)流產(chǎn)，憑醫(yī)療單位的證明給產(chǎn)假20天，產(chǎn)假期間基本工資、獎金照發(fā)(含法定假日在內(nèi))。

5.13育齡婦女生育費用按生育保險規(guī)定執(zhí)行。

5.14生育費的報銷：按《生育保險辦法》執(zhí)行。

5.15員工直系親屬：父母、子女、配偶、岳父母、公婆和兄弟姐妹死亡，可享受3天喪假。喪假內(nèi)基本工資照發(fā)。

5.16本公司職工的獨生子女費，單職工每年發(fā)放30元，雙職工每年發(fā)放60元，憑獨生子女證領(lǐng)取。

5.17獨生子女醫(yī)藥費享受到20周歲截止;獨生子女費，發(fā)放到其子女14周歲截至。

5.18員工每年享有一次免費體檢，新員工當(dāng)年已體檢的將不參加體檢，經(jīng)體檢不符合(行業(yè))生產(chǎn)要求者，企業(yè)將與職工協(xié)商解除勞動合同。

第六章：勞動考勤

6.1員工必須按正常作息時間準(zhǔn)時上下班。

6.2辦公室負(fù)責(zé)對考勤工作進(jìn)行統(tǒng)一管理，每月考勤天數(shù)為當(dāng)月的日到月末，每月月初辦公室把各個部門員工的考勤情況匯總歸檔備查。

6.3上班時間因公或因私需要離廠，必須憑出門證方可離廠。門衛(wèi)嚴(yán)格把關(guān)，監(jiān)督檢查。并在月底將出入證交生產(chǎn)科備查。

6.4曠工：員工擅自缺勤、或無正當(dāng)理由遲到、早退累計超過次以上者，按曠工處理。

6.5無故曠工者月獎金全部扣除。曠工一年累計滿天，當(dāng)月累計滿天者解除勞動合同，并將曠工處理結(jié)果記錄在個人檔案里。

6.6若員工因突發(fā)事情而未能辦理請假手續(xù)，則應(yīng)及時電話通知所在部門主管認(rèn)可，回廠后補辦請假手續(xù)。

6.7事假必須提出書面申請，說明請假理由，請假天以內(nèi)經(jīng)所在班組同意報部門批準(zhǔn);請假～天須經(jīng)分管廠長批準(zhǔn);天以上須經(jīng)廠長批準(zhǔn)。

6.8請病假天以內(nèi)必須憑醫(yī)院醫(yī)生休息建議書，由部門經(jīng)理批準(zhǔn);～天由分管廠長批準(zhǔn);天以上由廠長批準(zhǔn)。

6.9醫(yī)療期：在本單位連續(xù)5年工齡以下為6個月;5～2019年以下為9個月;10以上2019年以下為12個月;2019年以上20年以下為18個月;20年以上為24個月。

6.10員工因工受傷或見義勇為受傷者，其醫(yī)療期給予工傷病假，工傷期間工資獎金不受影響。

第七章：加班、調(diào)休

7.1工廠實行每天8小時和每周5天工作制，員工因工作需要不能休息，可享受補休或超時工作報酬。

7.2員工按生產(chǎn)要求雙休日加班的工廠原則上以安排調(diào)休為主，同時也可根據(jù)情況支付加班工資。

7.3加班：所有加班事先經(jīng)其部門經(jīng)理簽字，填寫加班單，加班單應(yīng)說明加班的內(nèi)容及時間，否則一律不視作加班，計算方法按照小時計算。

7.4安排員工延時加班支付150%工資報酬(計算基數(shù)按照雙方書面約定的數(shù)額)。

7.5安排員工休息日加班又不能安排調(diào)休的，支付200%的工資報酬。(計算基數(shù)按照雙方書面約定的數(shù)額)。

7.6安排員工法定假日加班，支付300%的工資報酬。(計算基數(shù)按照雙方書面約定的數(shù)額)。

7.7有關(guān)特殊部門的節(jié)假值班費按照原計算方案執(zhí)行。

7.8結(jié)算方法：由所在部門制表附由生產(chǎn)廠長簽字后的加班單報辦公室，統(tǒng)一辦理。(結(jié)算時間;加班后的第二個月號以前)