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電力員工培訓方案范文第1篇

（一）員工培訓有助于促進企業(yè)發(fā)展

社會經(jīng)濟的發(fā)展使人們的生活水平也得到不斷的上升，與此同時也提高了人們對電力企業(yè)的要求。電力企業(yè)對于市場所負責任越來越大，這些發(fā)展也對電力企業(yè)員工的素質提出更高的要求，因此，現(xiàn)今的電力企業(yè)對員工的培訓工作越來越重視。電力企業(yè)對員工培訓體現(xiàn)了企業(yè)對員工工作的重視和對員工的關心，這對于提高企業(yè)工作效率和企業(yè)凝聚力有重要作用。

（二）員工培訓有利于提高員工自身素質和工作能力

加強企業(yè)員工培訓有利于提高員工自身素質和工作能力，對于員工未來發(fā)展有重要幫助作用，企業(yè)員工只有在工作中不斷提高自身能力和素質，才能在競爭激烈的職場中找到自身的位置，避免被市場所淘汰。因為企業(yè)重視員工的培訓是有利于員工的重要舉措，所以員工對電力企業(yè)的忠誠度上升，從而使企業(yè)人才的流動率減少，有利于企業(yè)節(jié)約人力資源成本，增加企業(yè)內部員工的凝聚力和穩(wěn)定性。

二、電力企業(yè)員工管理培訓存在的問題

企業(yè)培訓可以提升員工的整體素質，從而促進企業(yè)的發(fā)展。但是在實際培訓過程中，工作人員管理方面的缺失，以及對于培訓過程中存在的問題不夠重視，問題沒有得到及時有效的解決，導致人員培訓出現(xiàn)諸多問題。

現(xiàn)階段電力企業(yè)對員工的培訓主要都是一般的電力知識技能的培訓，內容枯燥乏味，缺乏與實際相結合。培訓政策與培訓計劃缺乏系統(tǒng)性和目的性，培訓效果差強人意。最明顯的就是企業(yè)員工在培訓過程中沒有學到相應的技術，在工作中遇到問題時沒有能力進行快速有效的補救，不能有效地完成工作任務；對員工的學習理念的塑造缺乏重視。培訓中只注重知識的講授和技能的培訓，而對于員工思想上重視度不夠，沒有意識到員工的學習理念和對待工作的態(tài)度在工作中的重要性，難以激發(fā)員工的學習興趣和學習動力。對員工的職業(yè)道德培訓不重視，員工出現(xiàn)不按規(guī)章制度辦事，對待工作中遇到問題態(tài)度不端正，不能及時地采取有效的解決措施，這在很大程度上影響了電力企業(yè)的正常運轉，阻礙了企業(yè)的發(fā)展腳步；培訓機制缺乏創(chuàng)新和充實。對電力企業(yè)而言，培訓需要全面提高電力員工綜合素質和全面技能，因此固定的技能培訓與固定的知識更新應該是培訓的重點，培訓的內容要隨著時代的進步不斷更新和充實，及時將本行業(yè)的先進理念和技術填補進來；培訓結果缺乏相應的評估機制。電力企業(yè)在對員工進行周密的培訓后，需要一套固定有效的評估機制來考核培訓結果，即實現(xiàn)對上一階段培訓的效果的評估，同時發(fā)現(xiàn)培訓工作中存在的問題。但在實際中，大多數(shù)電力企業(yè)并沒有一套這樣的評估系統(tǒng)難以實現(xiàn)企業(yè)與員工兩者之間的相互反饋。

因此電力企業(yè)在員工的培訓和管理過程中要制定出相應的策略，以保障企業(yè)員工培訓達到預期的目標，為電力企業(yè)的持續(xù)發(fā)展提供人才機制培養(yǎng)上的保障，為企業(yè)的長足發(fā)展打下堅實的基礎。

三、電力企業(yè)員工培訓與管理策略

（一）制定完善的員工管理培訓方案

管理人員在對電力企業(yè)員工進行培訓時，要針對當前企業(yè)員工的實際狀況，結合不同崗位實際情況，制定出科學的培訓方案，使得培訓方案能夠與員工工作需求相匹配。要制定科學合理的培訓方案，其中的每一個步驟都要經(jīng)過深思熟慮，要與企業(yè)制定的經(jīng)營目標與實際需要緊密聯(lián)系在一起，培訓的內容以及培訓過程中，要盡力做到有效地提高員工工作能力與員工素質，這樣才具有實踐意義。

（二）不斷充實并創(chuàng)新培訓機制

隨著科學技術的發(fā)展，企業(yè)員工培訓也要不斷創(chuàng)新人才培養(yǎng)模式，加大專業(yè)人員繼續(xù)教育投入力度。將員工的培訓內容與科研項目和技術進步結合，在培訓中注意新知識、新技術、新工藝的注入，側重對員工知識的更新、能力的提升，激發(fā)個人的潛能，以滿足工作需要，進而為電力企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造出更多的經(jīng)濟效益，提高企業(yè)的市場競爭力。還還可以在培訓過程中建立網(wǎng)絡平臺，為員工提供相互交流的機會，在有問題時可以及時向專業(yè)人士請教，來激發(fā)員工的工作積極性和主動性。

（三）加強培訓后評估善后工作

為了達到預期的員工培訓目的，管理人員不僅要制定完善的培訓計劃，還要建立相應的培訓效果評估機制，以便及時了解員工對于知識技能的掌握情況。通?？梢圆捎谜{查問卷、面談、座談等形式，這樣可以直接有效的評估培訓的效果，并結合評估結果對員工進行有針對性的個別培訓。也可以建立培訓檔案，將員工的整體情況及每個員工的培訓掌握情況進行詳細的記錄，從而為下一次培訓方案的制定提供科學數(shù)據(jù)。

四、培訓管理創(chuàng)新研究

（一）理念創(chuàng)新

為了使企業(yè)員工培訓能夠收到預期的效果，以提升員工的綜合素質，企業(yè)管理者需要轉變培訓理念，以期使培訓能夠滿足企業(yè)發(fā)展對人才的需要。企業(yè)培訓效果具有緩慢體現(xiàn)性，所以，對于培訓實效的評價需要設立長期的檢測目標。除具有針對性開展的培訓工作能夠在較短時間內看到培訓效果之外，多數(shù)的培訓都需要通過員工的細節(jié)變化來捕捉實訓效果。這種軟投資行為對拉近企業(yè)與員工間的距離，形成企業(yè)凝聚力具有重要的意義。

（二）培訓方式創(chuàng)新

現(xiàn)行的電力企業(yè)培訓多是企業(yè)管理層自行設定的培訓計劃，硬性要求員工參與，從實際情況上看，員工對培訓的興趣并不高。對此，電力企業(yè)應該積極地借鑒好的經(jīng)驗，創(chuàng)新培訓形式，以提升培訓的實效性。在制定培訓計劃之前，先了解員工的培訓訴求，通過實地考察后制定的培訓內容更能引起員工的興趣，同時，制定培訓考核機制，將培訓與員工職業(yè)技能比拼聯(lián)系到一起，建立獎勵機制，以調動起員工參與培訓的熱情，真正地促使員工的技能得到提升。

（三）考核形式創(chuàng)新

一般，企業(yè)對員工進行培訓，主要有兩個目的：提升員工的綜合素質，為企業(yè)發(fā)展提供源動力；提升員工對企業(yè)文化、企業(yè)制度的認知程度，促使其更愿意接受企業(yè)管理，以增強企業(yè)凝聚力。要想實現(xiàn)這兩個主要目標，需要潛移默化的影響，因此很難在短時間內收到理想的考核結果，因此，部分企業(yè)對員工考核放之任之，趨于形式化。對此，創(chuàng)新培訓考核管理方式，采取短期考核與長期考核相結合的辦法，以使培訓考核工作落到實處。企業(yè)培訓管理部門要建立長效的培訓管理機制，建立培訓考核檔案，并定期審查，以使培訓考核發(fā)揮實效價值。

五、結論

電力員工培訓方案范文第2篇

關鍵詞：新員工 培訓 勝任模型 知識地圖

如果說招聘是對新員工管理的開始，那么新員工培訓是企業(yè)對新員工管理的繼續(xù)。這種管理的重要性在于通過將企業(yè)的發(fā)展歷史、發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營特點及企業(yè)文化和管理制度介紹給新員工時，對員工進入工作崗位有很大的激勵作用，新員工明確了企業(yè)的各項規(guī)章制度后，員工可以實現(xiàn)自我管理，節(jié)約管理成本。同時，通過崗位要求的培訓，新員工能夠很快勝任崗位，提高工作效率，取得較好的工作業(yè)績，起到事半功倍的效果。通過新員工培訓管理者對新員工更加熟悉，為今后的管理打下了基礎。然而遺憾的是，在筆者多年的管理工作中發(fā)現(xiàn)，很少有企業(yè)能夠搭建涵蓋新員工在企業(yè)發(fā)展全過程的、融培訓與評價一體化的培養(yǎng)體系。有鑒于此，筆者將從以下幾個方面探討企業(yè)如何構建一體化的培訓與評價體系。

一、構建一體化培養(yǎng)體系的目的

1.達到新員工標準化培養(yǎng)。通過多個維度的深入調研和分析，形成新員工綜合能力提升的行動學習標準流程，為新員工培養(yǎng)新模式提供依據(jù)標準。如果是在集團公司層面上，則可以形成、提煉一整套新員工培養(yǎng)的制度、流程、表單，以便指導下屬單位開展工作。

2.保持新員工培養(yǎng)的系統(tǒng)性。新員工的培養(yǎng)是一項耗時長、跨部門的系統(tǒng)工程，絕不是僅僅通過簡單上崗培訓就能完成的工作。將定崗1-2年的員工納入基于培訓管理全過程的新員工培養(yǎng)范疇，通過新員工評價檔案，為新員工的穩(wěn)定快速地提升能力、適應崗位提供改進方向，再經(jīng)過回爐鍛造，使新員工保持持續(xù)的學習動力，強化綜合素質的循環(huán)持續(xù)提升，實現(xiàn)新員工短期培訓與長期培養(yǎng)的結合。

3.融合新員工職業(yè)生涯規(guī)劃。職業(yè)生涯規(guī)劃包括職業(yè)目標的選擇和有效實現(xiàn)職業(yè)目標途徑的確定。從員工個人角度看，職業(yè)生涯規(guī)劃可以幫助員工自覺地實施自我管理，明確正確的前進方向和有效的行動措施，充分開發(fā)自身潛能，并在事業(yè)上取得一定成績。從企業(yè)的角度來看，職業(yè)生涯規(guī)劃能夠保證企業(yè)未來人才的需要，而且能使企業(yè)人力資源得到有效的開發(fā)，實現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏。

4.實現(xiàn)培訓評價閉環(huán)管理。通過培訓評價一體化新員工培養(yǎng)模式的實施，從各類新員工崗位模型建立，到各階段知識地圖的描繪，確立各類新員工學習路徑，并以此為依據(jù)制定培訓計劃，分階段實施，定期評估培養(yǎng)效果，在新員工工作1-2年后，執(zhí)行針對倦怠期的回爐再造，實現(xiàn)培訓評價一體化的閉環(huán)管理，達到培訓效果持續(xù)改進優(yōu)化的目標。

二、實施思路

新員工培養(yǎng)的總體思路，其框架必須符合新員工成長特點，在項目具體實施過程中，針對新員工在蜜月期、震驚期、調整期、平穩(wěn)期、倦怠期的不同特點和需求，設計相對應的階段培養(yǎng)方案，細化培訓內容，匹配培養(yǎng)方式，制定評價標準，讓新員工經(jīng)過基于培訓評價一體化的培養(yǎng)，成為公司人、職業(yè)人（如圖1所示）。

圖1 培訓評價一體化新員工培養(yǎng)框架圖

三、實施步驟

1.構建勝任模型。通過工作分析，設計、調整、優(yōu)化現(xiàn)有新員工培養(yǎng)的工作標準、勝任資格，搭建合理的管理類、生產類、營銷類、綜合類等各類新員工不同階段的勝任模型，形成具體能力項、知識點并進一步細分為需要掌握的知識深度及廣度。如圖2所示某類崗位新員工勝任模型。在此基礎上，進一步提煉新員工在不同各階段需要了解、應知、應會、掌握的知識點及技能點（如表1所示）。

圖2 某類崗位新員工勝任模型舉例

表1 新員工任職要素一覽表

單元 任職要素 具體內容

知識類 法律、標準、規(guī)程 某特定領域的、為完成某項工作在職者需掌握、理解的相關法律、政策、規(guī)程、標準等

專業(yè)知識 某特定領域的、為完成某項工作在職者需掌握、理解的專業(yè)基礎知識、理論知識等

設備原理與結構 指崗位工作要求必須掌握的某類設備的原理與結構知識

其他知識 非本崗位必須或明確要求的，但是了解或掌握該知識能促進更好地勝任崗位工作

技能類 專業(yè)技能 專業(yè)培訓或學習而獲得的，為完成某項工作在職者需掌握的專業(yè)技能（如針對“某類設備的故障分析及判斷”）

基本技能 指從事本崗位工作必須要具備的基礎工作技能（如計算機操作能力、書面寫作能力等）

2.設計知識地圖。在清晰界定了具體的知識點之后，需要設計對不同知識點的培養(yǎng)內容及培養(yǎng)方式，形成新員工培養(yǎng)的知識地圖（如圖3 所示）。

圖3 某崗位新員工培養(yǎng)知識地圖舉例

3.規(guī)劃成長路徑。依據(jù)新員工崗位勝任力要求、知識地圖，引入“學習路徑”理論、方法和工具，對新員工培訓課程體系進行體系化的規(guī)劃，形成新進員工在不同培養(yǎng)階段的學習路徑（如圖4所示）。培養(yǎng)路徑包含了能力素質、培訓方式和培訓類別等關鍵維度，確定新員工培訓體系規(guī)劃的合理性。

圖4 基于新員工成長階段的路徑圖

4.制定培訓計劃。在確定各類新員工培養(yǎng)路徑的基礎之上，結合各階段新員工學習特點和心理特征，制定各類新員工培訓計劃（如圖5所示）。

圖5 新員工各階段培訓計劃示例

5.培訓評價對接。新員工培訓成果的落地和成效需要多方管理保障，從組織保障、培訓質量管理、成長過程跟蹤、培訓效果評估等維度來設計培訓效果評價方案，促進和檢驗新員工培養(yǎng)效果（如圖6所示）。

圖6 新員工各階段培養(yǎng)評價方案舉例

6.作業(yè)指導書提煉。在前五階段工作的基礎上，提煉撰寫新員工培訓評價一體化操作手冊，涵蓋流程層、組織層、實施層及保障層，從新員工成長路徑設計、細分知識地圖、編制培養(yǎng)方案、實施員工培訓到開展效果評價，指導開展新員工培訓工作，結合評價考核結果進行新員工轉正定崗及職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。

參考文獻

[1]張愛卿等.人才測評[M].中國人民大學出版社，2011，1

[2]劉遠我.人才測評――方法與應用[M].電子工業(yè)出版社，2011，9

[3]寇家倫.人才測評實戰(zhàn)[M].人民出版社，2011，11

[4]國家電網(wǎng)公司.國家電網(wǎng)公司生產技能人員職業(yè)能力培訓規(guī)范[M].中國電力出版社，2009，1

[5]國家電網(wǎng)公司高級培訓中心組.電網(wǎng)企業(yè)新員工培訓讀本[M].中國電力出版社，2008，8

電力員工培訓方案范文第3篇

關鍵詞 能力培訓；分目標；多元能力；電力企業(yè)

中圖分類號：G642.0 文獻標識碼：B

文章編號：1671-489X（2016）04-0109-03

1 前言

培訓是一種為了讓新員工快速適應工作崗位的過程。培訓雖然花費巨大，但帶來的效果和效益非常明顯，各個行業(yè)越來越認可培訓的作用[1]，因此，培訓機構、培訓單位、培訓學校越來越多。對于電力行業(yè)的培訓，各種培訓近幾年也一直在進行，并且針對不同的培訓需求開展各種各樣的培訓嘗試，包括培訓方法、培訓內容以及培訓體系等，而電力行業(yè)培訓過程中也遇到多種問題，針對具體培訓問題的理論與實踐研究還相對較少[2]。

本文緊緊圍繞職工培訓建設開展實踐和研究，針對電力企業(yè)職工培訓的教學過程中遇到的問題，以提高多元能力為目的，從多目標出發(fā)，提出電力企業(yè)職工分目標多元能力培訓建設的思路與方法[3]。在前期的調研過程中得知，國內外對培訓研究與實踐集中于同一行業(yè)的培訓，比如銀行金融行業(yè)、物流行業(yè)、旅游行業(yè)、教育行業(yè)、軟件行業(yè)等，培訓的類型主要有人力資源、戰(zhàn)略管理、生產采購、財務管理、企業(yè)文化、員工職業(yè)化等培訓，培訓方式也從企業(yè)內訓轉變?yōu)楣_或在線培訓，能力培訓也從基本的應崗或提高發(fā)展到人文、能力、發(fā)展及拓展等內容。

從本質上來講，培訓是企業(yè)或針對企業(yè)開展的一種提高人員素質、能力、工作績效和對組織的貢獻而實施的有計劃、有系統(tǒng)的培養(yǎng)和訓練活動[1]。但目前就各種培訓和電力企業(yè)培訓來講，培訓的結果不盡如人意，比如員工培訓前理論知識知之甚少，沒有形成固定或統(tǒng)一的培訓模式，培訓過程中出現(xiàn)的問題會經(jīng)常重復出現(xiàn)，不能提前預知，或者通過前期的培訓進行重點預防，培訓后短期內掌握，時間一長又會生疏?？傊?，在對培訓人員進行實踐培訓過程中，短期效果明顯，長期效果較差，而且與之相關的能力較差。

通過對企業(yè)培訓過程中遇到的問題進行理論和實踐研究，不僅可以解決培訓的基本問題，還可以發(fā)現(xiàn)培訓中的潛在的問題及需求，增強培訓的效果，降低培訓成本。對個人來講，可以最大程度利用培訓提高個人能力；對企業(yè)來講，可以最直接、最有效地獲得培訓效果；而對培訓機構或組織來講，可以最大限度地節(jié)約成本，提高針對性。針對電力行業(yè)職工培訓過程中遇到的問題進行理論與實踐研究，不僅有助于解決電力企業(yè)個人和電力行業(yè)在培訓過程中遇到的問題，也有助于增強培訓的效果，提高員工的多元能力，達到企業(yè)培訓的目的，對整個相關的行業(yè)或其他行業(yè)也是一種指導和參考。因此，根據(jù)實際培訓要求開展不同需求的多目標多元能力培訓建設研究，對個人、企業(yè)、行業(yè)和社會來講，都有直接的經(jīng)濟效益和社會價值。

2 培訓的教學過程設計

針對在前期調研中遇到的問題，在培訓教學過程中制定了通過電力內部網(wǎng)絡在線培訓系統(tǒng)平臺的分類設計與應用，來實現(xiàn)電力企業(yè)職工的分目標多元能力培訓需求的研究目標，針對這個目標，制定兩個主要內容，分別是在線培訓系統(tǒng)的設計和開展分目標多元能力培訓的方法、評價與效果的增強。

針對在線培訓系統(tǒng)，整個系統(tǒng)的設計分步按照模塊進行設計[4]，將所有的培訓內容和能力培訓項目全部分層分模塊統(tǒng)一到一個平臺，然后根據(jù)分目標及多元能力培訓的要求，進行分類設計。在用戶管理上，根據(jù)不同層次、不同內容、不同能力和不同目標的要求對用戶進行分類，設計用戶管理表，根據(jù)用戶類型的選擇進行用戶功能模塊的設計，用戶可以自己的目標和能力要求選擇相應的模塊。在功能設計上，通過模塊化的設計方法，將培訓的內容、測試、交流、評價以及培訓政策等全部設定為獨立模塊，通過系統(tǒng)集成將功能統(tǒng)一到內部平臺上。在平臺設計上根據(jù)用戶的需求設計兩種平臺，一種為客戶端模式，一種為瀏覽器模式，通過有線或無線網(wǎng)絡訪問系統(tǒng)，讓員工可以根據(jù)自己的需要在不同的時候登錄在線系統(tǒng)進行學習和交流。在學習方式設計上，可以設定在線和離線兩種方式，通過員工不同的登錄方式在不同的時間段對不同的培訓內容進行學習。在培訓內容上，通過設定和選定兩種模塊組合方式來實現(xiàn)分目標多元能力培訓，根據(jù)企業(yè)的培訓要求制定項目，不同種類的員工在培訓過程中必須完成相關的任務，而選定的項目由員工根據(jù)自己的需要和能力進行選定，在規(guī)定時間內完成相關的任務。同時對在線系統(tǒng)提供方便員工交流的應用模塊，也允許員工在非培訓期可以自由通過系統(tǒng)進行遠程或長期學習，并可以記錄或跟蹤員工學習的成績。

針對多目標多元能力培訓的方法，充分利用信息技術、信息系統(tǒng)和網(wǎng)絡增強培訓的效果，擴充培訓的內容，同時在培訓時除了實際操作和指導，根據(jù)員工要求對培訓和操作進行多種方式的演示，比如將操作指導過程錄制視頻，方便員工業(yè)余時間進行復習和加強。對于評價的方法要結合實際情況，通過不斷地調研與討論，制定評價培訓的策略，不以形式結果為目的，真正通過培訓提高員工能力。因此，評價的方法與手段具有靈活性，根據(jù)培訓的過程不斷改進。對于培訓的效果同樣不能完全通過系統(tǒng)或分數(shù)進行判斷，而是根據(jù)對比度、提高度以及貢獻度等方式達到增強培訓的效果。

為了保證培訓教學的效果，在開展過程中制定了詳細的步驟與方法[5]。首先，采用文獻研究法，通過國內外相關文獻的研究，對比其他行業(yè)相關培訓方法，找到合適的參考方法，結合本文提供的方法，進行理論與實踐研究；其次，利用個案研究法，以電力企業(yè)職工為研究對象，對分目標多元能力培訓進行調查分析，制定調研表，根據(jù)調查表數(shù)據(jù)進行培訓方法、培訓內容和評價方法研究；再次，通過定性分析法對電力企業(yè)職工進行培訓方面的分析，運用歸納和演繹、分析與綜合以及抽象與概括等方法，對獲得的各種調查數(shù)據(jù)進行數(shù)據(jù)處理；最后，利用跨學科研究法，通過電力、數(shù)學、英語教學所用的分析方法，結合計算機網(wǎng)絡和軟件系統(tǒng)應用的理論，進行培訓內容及方法的研究，得出結論。

根據(jù)培訓的教學研究內容和實施方法，制定具體的實施步驟[6]。首先，根據(jù)之前員工培訓中出現(xiàn)的問題進行統(tǒng)計處理，再根據(jù)企業(yè)需求和員工培訓的內容制定新調查表，將在線系統(tǒng)的功能進行分類并做說明，在員工培訓之前分發(fā)，讓員工根據(jù)說明填寫調查表；其次，在培訓之前將前期員工調查表和現(xiàn)在員工調查表進行收集，針對培訓內容、培訓方法、評價方法進行數(shù)據(jù)整理，針對在線系統(tǒng)的使用及修改進行調整，做好培訓的基礎；再次，在培訓過程中，根據(jù)分目標多元能力培訓方案進行實踐研究，并不斷收集培訓過程中遇到的問題，然后利用在線系統(tǒng)進行培訓內容、培訓評價以及培訓能力的研究，經(jīng)過不斷的、長期或短期的培訓，不斷改進能力培訓建設方案；最后，在培訓結束時收集并總結整個培訓過程中所有研究內容的實施效果，并重新進行調查表的數(shù)據(jù)收集，以備進一步調整和使用。

3 結果和結論

通過分目標的電力企業(yè)職工多元能力培訓教學的研究，發(fā)現(xiàn)實現(xiàn)這種教學培訓效果的保證有兩個：一是分目標培訓的方法；二是多元能力培訓的效果。

對于電力企業(yè)的員工培訓，根據(jù)不同的新老員工、不同的培訓種類和內容、不同的層次需求開展多目標的分類培訓設計，包括培訓方法、培訓系統(tǒng)平臺、培訓理論、培訓實踐平臺等。對于不同的目標，制定企業(yè)對員工培訓的不同要求，在培訓過程中結合員工的實際情況制定不同的培訓目標，通過分目標培訓，結合設定和選定的目標子項進行綜合評價，達到真正的培訓目的。

而多元能力培訓則是針對電力企業(yè)職工培訓過程中根據(jù)員工自身的素質、能力和企業(yè)對員工的不同需求進行的多元能力培訓的設計，包括培訓方法、培訓平臺以及培訓評價的分類設計與實施。對于多元能力主要依據(jù)企業(yè)對培訓員工的要求進行設計，結合員工的學歷、年齡、崗位、職位、工種和工作信息環(huán)境的需求，進行多元能力培訓方案的制訂、培訓能力的評價以及后期及長期的能力培養(yǎng)的跟蹤，通過設定和選定的能力培訓考核與跟蹤，評價員工培訓的多元能力。

通過培訓的教學研究發(fā)現(xiàn)，根據(jù)企業(yè)對培訓的需求合理調整培訓系統(tǒng)，可以有效增強培訓效果；信息系統(tǒng)由于其自身的優(yōu)勢在各種培訓中被廣泛使用，而且得到培訓教師及員工的認可。但是信息系統(tǒng)在進行專業(yè)培訓時面向所有員工，針對性有待提高，開發(fā)新的系統(tǒng)代價太高，因此通過不斷調整或優(yōu)化，根據(jù)員工的需求進行系統(tǒng)模塊的重新組合和調整，可以更具有針對性，培訓效果會更好。

利用在線培訓系統(tǒng)，可以實現(xiàn)分目標員工培訓的需求。由于員工培訓時存在各種不同的條件，員工本身的條件不同，培訓時間不同，培訓的內容不同，培訓的層次不同，而且企業(yè)培訓的要求也不同，因此在完成整體培訓任務的前提下，針對不同的培訓任務，利用在線系統(tǒng)做針對性的培訓修改，不僅可以節(jié)省資金與時間，還能方便地實現(xiàn)分目標員工培訓，同時保證培訓內容及培訓效果。

利用在線培訓系統(tǒng)進行員工培訓是提高員工多元能力的一種有效手段。員工由于所處的崗位及要求不一樣，企業(yè)在進行員工培訓時也希望根據(jù)員工本身的素質和能力進行多元能力培訓；同時員工也可以根據(jù)自己的時間、知識、能力及環(huán)境的不同，根據(jù)自己的需要進行培訓內容的選取。因此在完成基本培訓任務的前提下，利用系統(tǒng)的優(yōu)勢實現(xiàn)員工個體的能力需求，是實現(xiàn)多元能力培訓的一種有效手段。

在整個培訓教學研究過程中，發(fā)現(xiàn)實踐能力的研究遠遠難于理論研究[7]，因此在整個培訓教學研究過程中，為了保證效果和客觀的數(shù)據(jù)，重點將研究放在數(shù)據(jù)獲取與分析上，在在線培訓系統(tǒng)的基礎上，建立多目標多元能力培訓方法，最終得到提高員工能力和培訓效果的支撐數(shù)據(jù)。通過不斷地嘗試與改進，員工掌握了在線系統(tǒng)使用的方法，最大程度利用在線系統(tǒng)自由地學習和提高，在學習培訓內容的過程中提高了信息的利用率，通過最直接最方便的方式增強了培訓效果，而不同的員工根據(jù)自己的能力和需求利用系統(tǒng)提高了多元能力。因此在培訓過程中得出，針對同一批員工在有限的時間內進行分類培訓是完成培訓任務、增強培訓效果、實現(xiàn)培訓目標、提高多元能力的最重要的研究難點。

4 結束語

經(jīng)過對電力企業(yè)職工能力培訓的實踐教學研究，對培訓的理論研究也有了一定的收獲。本文針對電力企業(yè)職工培訓過程遇到的問題進行分析與調研，從實際問題出發(fā)，提出自己的教學研究方法和研究思路。雖然國內外已有對電力職工培訓的研究，但本文重點研究的是通過系統(tǒng)模塊分類設計與調整和針對分目標多元能力培訓兩方面。研究發(fā)現(xiàn)，電力企業(yè)職工存在各種不同的條件，即員工本身的條件不同，培訓時間不同，培訓的內容不同，培訓的層次不同，而且企業(yè)培訓的要求也不同，分目標多元能力培訓的建設可以實現(xiàn)培訓的內容與目標。同時，電力企業(yè)員工培訓過程中時間、知識、能力及環(huán)境的不同產生的不同培訓需求，利用在線培訓系統(tǒng)模塊的分類設計與實現(xiàn)可以完成分目標多元能力培訓，而且利用信息系統(tǒng)的優(yōu)勢進行功能模擬的調整，可以實現(xiàn)不同的培訓需求。

參考文獻

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電力員工培訓方案范文第4篇

關鍵詞：管理；培訓；成長

作者簡介：胡鵬（1986-），男，陜西漢中人，延安供電局人力資源部，助理工程師；趙江龍（1984-），男，陜西渭南人，延安供電局人力資源部，助理工程師。（陜西 延安 716000）

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1007-0079（2014）03-0200-03

一、目標描述

1.理念或策略

（1）“冰山模型”。美國著名心理學家麥克利蘭于1973年提出了一個著名的素質冰山模型。所謂“冰山模型”，就是將人員個體素質的不同表現(xiàn)表式劃分為表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。其中，“冰山以上部分”包括基本知識、基本技能，是外在表現(xiàn)，是容易了解與測量的部分，相對而言也比較容易通過培訓來改變和發(fā)展。而“冰山以下部分”包括社會角色、自我形象、特質和動機，是人內在的、難以測量的部分。它們不太容易通過外界的影響而得到改變，但卻對人員的行為與表現(xiàn)起著關鍵性的作用。

（2）馬斯洛原理。馬斯諾原理的構成根據(jù)3個基本假設：人要生存，他的需要能夠影響他的行為。只有未滿足的需要能夠影響行為，滿足了的需要不能充當激勵工具；人的需要按重要性和層次性排成一定的次序，從基本的（如食物和住房）到復雜的（如自我實現(xiàn)）；當人的某一級需要得到最低限度滿足后才會追求高一級的需要，如此逐級上升，成為推動繼續(xù)努力的內在動力。

堅持“人力資源是第一資源”的理念，把新員工當做公司未來發(fā)展的基石，堅持“以人為本”，從入職培訓階段就致力于造就人、成就人，使員工的發(fā)展與企業(yè)發(fā)展融為一體。

在培訓策略上，針對新員工特點，開展診斷分析，結合公司實際，制定科學合理的新員工入職教育培訓計劃，培訓工作中以素質提升和角色轉變?yōu)槟繕?，以加快思想觀念、思維方式和行為模式轉變?yōu)橹攸c，通過入職培訓促進新員工盡早具備電力企業(yè)員工應有的職業(yè)精神、職業(yè)素質、職業(yè)道德和職業(yè)理念，盡快融入公司、掌握各項技能、勝任工作。

2.范圍和目標

（1）范圍。入職管理范圍涉及培訓工作流程管理、員工教育培訓管理、新員工培訓管理、員工職業(yè)生涯規(guī)劃、考試考核、培訓效果評估、學以致用行動計劃等環(huán)節(jié)。涉及部門有人力資源部、培訓中心、各生產及經(jīng)營主要部門（單位）。

人力資源部是公司新員工培訓管理工作的歸口管理部門，負責建立新員工培訓管理及監(jiān)督檢查體系，負責培訓方案和培訓計劃的審查，并監(jiān)督、檢查、考核新員工教育培訓工作落實情況；培訓中心是新員工培訓的具體實施部門，貫徹上級有關新員工教育培訓的管理規(guī)定，結合新員工專業(yè)類別，制定崗前培訓計劃并組織實施，對培訓過程的學習情況進行監(jiān)督檢查，培訓效果評估，新員工評價鑒定；各管理部門、生產經(jīng)營各部門（單位）落實新員工培訓計劃，安排專人負責新員工的培訓管理，負責新員工實習期間的安全、生活、學習等，確保新員工在本崗位的培訓質量和效果，負責對新員工的實習情況以及學以致用行動計劃的落實進行考核評價。

（2）目標。通過對新員工的入職培訓，達到“五個一”培訓目標。

1）“求得一種認知”。通過培訓使新員工了解自己所從事行業(yè)和所在企業(yè)，并且取得一種認知和認同，愛崗敬業(yè)。

2）“培養(yǎng)一種作風”。通過培訓培養(yǎng)新員工電力鐵軍艱苦奮斗、不怕困難的優(yōu)良作風，并在以后的工作中發(fā)揚光大。

3）“實現(xiàn)一種轉變”。通過培訓使新員工實現(xiàn)學生到員工的轉變，消除初進企業(yè)時的緊張焦慮情緒，很快適應新的工作環(huán)境，消除幻想等情緒，培養(yǎng)踏實、開拓等實際精神。

4）“達到一種融入”。通過培訓使新員工盡快熟悉公司和電網(wǎng)現(xiàn)狀，讓他們融入企業(yè)文化；培養(yǎng)他們的歸屬感和責任感以及團隊精神；幫助新員工建立與同事和團隊的和諧關系，減少員工的抱怨，實現(xiàn)個人與公司雙贏。

5）“確立一個方向”。通過培訓使新員工結合企業(yè)發(fā)展需求及個人實際能力、愛好等確立自己的發(fā)展方向，實際工作中不斷增強能力，朝自己設定的方向不斷靠攏，從而實現(xiàn)自己的職業(yè)規(guī)劃目標。

二、主要做法

1.主要流程說明

（1）培訓需求分析。培訓需求分析是設計新員工入職培訓方案的首要環(huán)節(jié)。它由培訓管理人員采用各種方法和技術，對組織新員工的目標、知識、技能等方面進行鑒別和分析，從而確定是否需要培訓以及培訓的內容。培訓需求可從企業(yè)、工作、個人三方面進行分析。

1）新員工進入企業(yè)，面對一個新環(huán)境，不了解企業(yè)情況，不了解職位要求，不熟悉工作情況，不免感到緊張不安。為了使新員工消除緊張情緒，迅速適應環(huán)境，必須進行入職培訓。

2）工作分析是指新員工達到理想的工作績效所必須掌握的技能和能力。

3）個人分析是將員工現(xiàn)有的水平與電力行業(yè)對員工技能、態(tài)度的要求進行比照，研究兩者之間存在的差距，研究需要進行哪方面的培訓來提高能力。

（2）制定培訓方案。通過培訓需求分析，由培訓中心組織人員研究制定方案。新員工培訓方案是培訓內容、培訓資源、培訓日期與時間、培訓方法、培訓單位、培訓紀律的有機結合。

（3）集中培訓。新員工培訓計劃的集中培訓階段主要在培訓中心進行，方式上注重靈活性，制定嚴格的培訓計劃，內容主要有公司概況、機構設置、發(fā)展規(guī)劃、企業(yè)文化、規(guī)章制度等，通過集中培訓使新員工初步實現(xiàn)認識上和觀念上的轉變，為下一步的技能轉變奠定基礎。

（4）紅色教育。紅色教育在延安革命紀念館、楊家?guī)X革命舊址、棗園革命舊址等地進行，有助于加強愛國主義教育、加強思想政治教育、發(fā)揚艱苦奮斗的革命精神。

（5）拓展培訓。在素質拓展基地開展，進行背摔、斷橋、天梯、電網(wǎng)等戶外活動，使新員工學會溝通的技能，增強團隊的榮譽感和使命感，培養(yǎng)員工勇于挑戰(zhàn)自我、超越自我，使員工迅速融入團隊中，適應電力企業(yè)的要求。

（6）集中考試考核。集中培訓結束后輪換培訓前組織的培訓考試，考試合格后下發(fā)委培通知單，輪流各生產部門進行現(xiàn)場基本技能培訓，考試不合格的繼續(xù)集中培訓，直至考試合格。

（7）輪崗實習。按專業(yè)分組進行輪崗實習，分別在電力調度控制中心、檢修試驗專業(yè)、輸電運檢專業(yè)、變電運維專業(yè)、配電運檢專業(yè)、營銷部等六個專業(yè)（部門）輪崗實習，每個專業(yè)時間為兩周，輪崗實習時間共三個月。輪崗實習要求如下：

1）實習單位要結合實際，制定實習計劃，計劃報培訓中心審核批準后組織實施。

2）指定專人負責，實習新員工的學習、考勤、安全、生活。

3）實習結束后，新員工要寫出實習報告。實習單位要組織階段考試，并對每位新員工進行總結評價，總結評價情況和跟蹤表報培訓中心。

4）考試考核不合格要返回上一個崗位繼續(xù)學習，直至合格方可進入下一個崗位。

（8）學以致用的行動計劃。根據(jù)前期集中培訓、輪崗實習的情況，結合部門需求和個人能力專長將新員工分配各部門接受專業(yè)系統(tǒng)培訓，培訓時間為3個月。新員工根據(jù)前期培訓所學，在新部門制定3個月的行動計劃，待培訓結束后所在部門、培訓中心、人力資源部分別對新員工的計劃完成情況和培訓后的綜合表現(xiàn)進行打分評價。

（9）實結鑒定。培訓中心將新員工集中培訓、輪崗實習、實習綜合考試、學以致用行動計劃等各環(huán)節(jié)情況進行總結與鑒定，并出具推薦意見，匯總后報人力資源部，人力資源部將培訓情況進行歸檔，作為分配工作、定崗、晉升的重要依據(jù)。

2.確保流程正常運行的人力資源保證

（1）流程運行的組織機構。

管理部門：人力資源部；實施部門：培訓中心；配合部門：各部門及生產一線班組。

（2）機構職責。

1）人力資源部負責新員工培訓時間安排，負責對新員工培訓計劃的審核，負責培訓期間的監(jiān)督、檢查、考核管理，根據(jù)工作崗位需要，并結合新員工所學專業(yè)類別和實習鑒定總結情況，分配新員工工作。

2）培訓中心負責制定新員工培訓計劃，并安排專人負責落實計劃，選聘教師、組織集中培訓和現(xiàn)場實習，負責培訓的總結鑒定并上報人力資源部。

3）各部門按新員工培訓計劃，負責新員工工作現(xiàn)場培訓管理，負責對新員工的考勤和安全培訓管理，實習結束負責作出見習評價。

（3）保證流程正常運行的專業(yè)管理的績效考核與控制。

1）績效評價指標與考核管理。成立以人力資源部、培訓中心主要負責人、專責人為成員的新員工培訓績效考核管理小組，負責對新員工培訓情況進行績效考核。如表1所示。

考核辦法：培訓中心對新新員工培訓各環(huán)節(jié)進行監(jiān)督檢查，在集中培訓、紅色教育、拓展訓練期間通過向新員工發(fā)放調查問卷、考試考核等形式對集中培訓情況進行考評；通過對實習單位培訓總結評價、現(xiàn)場考問、跟蹤調查、個人實習報告進行考評，作出實習階段考評。同時對單位培訓組織情況進行考評?？冃Э己私Y果報新員工培訓績效考核管理小組，人力資源部將評價結果納入經(jīng)濟責任制考核。

2）配套的標準和規(guī)章制度。為提高培訓效果和質量，在新員工培訓工作中對認真負責、培訓效果出色的單位進行表彰獎勵；對成績優(yōu)秀、表現(xiàn)突出的新員工進行表彰獎勵，并優(yōu)先晉級；考試不合格、綜合能力表現(xiàn)差的新員工不能上崗。

三、評估與改進

1.專業(yè)管理的評估方法

（1）評估目的。培訓效果的評估是指在組織培訓之后，采用一定的形式把培訓的效果用定性或者定量的方式表示出來。良好的培訓評估體系是在工作分析、崗位說明、績效標準和管理以及培訓要素之間的流程管理。這種流程管理的核心就是通過培訓不斷提高業(yè)績，并在提高業(yè)績的基礎上逐漸提高績效標準，進而使新員工培訓工作進入良性循環(huán)，真正服務于企業(yè)的發(fā)展。

（2）評估內容和范圍。

1）問卷調查：向新員工發(fā)放問卷調查表，了解培訓后的總體反映和感受，了解培訓項目的設置是否合適，了解培訓教師的授課情況、實習單位組織情況。

2）通過現(xiàn)場考問和考試考核，確定新員工受訓后的行為變化，以判斷所學知識、技能、態(tài)度對工作的影響。

3）評估范圍包括授課教師、實習單位、新員工。

（3）評估項目和標準。

1）授課教師：主要有新員工滿意度、培訓效果分析、課時完成情況、培訓教學改革情況等。

2）新員工：新員工遵守紀律、完成任務、考試考核、團結協(xié)作、實結等情況，以及實習單位、授課教師和其他新員工的調查。

3）實習單位：主要有新員工滿意度、培訓效果分析、計劃執(zhí)行情況、認真負責態(tài)度。

4）問卷調查。評估標準要達到所有問卷人90%以上的支持。

（4）評估方法。評估方法主要包括問卷調查法、類比法和績效考核法。通過問卷調查法和實施新員工培訓管理前后對比，了解通過開展新員工培訓的效果和質量。通過績效考核法掌握新員工培訓的實效，掌握實習單位、授課教師的負責態(tài)度和工作效率，提高培訓質量和培訓效果。

2.改進方向或對策

（1）加強制度建設，加大教育培訓工作力度，通過教育培訓體制改革，完善培訓激勵機制，研究制定新員工職業(yè)發(fā)展通道管理辦法。通過對表現(xiàn)突出、成績優(yōu)秀的新員工進行表彰獎勵，對表現(xiàn)一般、成績差的延期晉級，以提高新員工學習知識、鉆研業(yè)務的積極性。

（2）加大教育培訓投入，改進培訓手段，推進教育培訓信息化建設。逐步建立起與現(xiàn)代公司企業(yè)管理相適應的教育培訓管理系統(tǒng)，實現(xiàn)需求調研、培訓實施、考核考試、效果評估流程的網(wǎng)絡化，以此帶動新員工培訓管理水平的提升。

電力員工培訓方案范文第5篇

1、電力企業(yè)培訓現(xiàn)狀

就我國電力企業(yè)管理現(xiàn)狀而言,應該說電力系統(tǒng)企業(yè)對于職工培訓歷來是相當重視的,各電力公司成立了專門的培訓組織機構,有著完善的培訓制度。培訓的組織措施到位,不斷加大對教育培訓經(jīng)費的投入力度,并加強教育培訓經(jīng)費的使用管理,建立和完善教育培訓經(jīng)費管理制度。培訓形式以全員參與的定期輪流培訓和專項定點培訓為主,隨著體制改革的逐年深入,培訓形式也在不斷的發(fā)生著變化。對于從業(yè)時間較長或已經(jīng)具備一定基礎的檢修人員多采用請進來、送出去的辦法,不斷加強變電檢修人員在職崗位培訓、現(xiàn)場實際操作技能培訓和在職學歷教育,為電力行業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展培養(yǎng)了一批德才兼?zhèn)涞娜瞬抨犖?。?jīng)過多年的管理經(jīng)驗的積累,形成了一套成熟的變電專業(yè)培訓體系,并在培訓工作中著力體現(xiàn)以“學”促“教”的方法,練就了一批有著高水平的教師隊伍。但是隨著我國經(jīng)濟的不斷發(fā)展以及廣大電力用戶對電力需求的不斷增加,使得電力行業(yè)對現(xiàn)場工作人員的技能要求越來越高,逐步向著專業(yè)化管理方向發(fā)展。原有的人員結構已經(jīng)不能適應電力負荷高速發(fā)展的要求,這就要求企業(yè)的培訓工作要有一個質的轉變,培訓工作也要打破原有的傳統(tǒng)模式,因此要求培訓機構正視培訓過程中存在的一些不足,不斷優(yōu)化培訓方法,最終實現(xiàn)經(jīng)過培訓的人員能夠快速適應本崗位工作。

近年來,由于我國整體國力的提升,廣大電力用戶對電力的需求也與日劇增,寧夏電網(wǎng)又承擔著西電東送的重要任務,所以在現(xiàn)有電網(wǎng)的結構下逐步向著以750kV為主網(wǎng)架的電力網(wǎng)發(fā)展,整體結構也在不斷擴大。據(jù)有關人士分析,我國電力網(wǎng)架逐年隨著負荷在擴大,每年都有新增變電站和電力線路,而實際參與電力設備的維護與運行人員數(shù)量確在向著負增長的方向下滑。

當前又面臨新入廠人員不能快速適應電網(wǎng)發(fā)展的需要,而原有人員不斷走向老齡化的現(xiàn)狀,各公司雖然按照新員工上崗要求進行了相關培訓,并且也參照了新錄用員工上崗考核細則等一系列的上崗要求規(guī)定,但是具體培訓結果有時不能盡如人意。如何在原有培訓模式下探索出適應新形勢下的培訓方案,如何做好職前教育與員工培訓,這就要有關人員解放思想深入實際調研,一切本著從實際出發(fā)的思路制定新的培訓方案。

2、變電檢修工培訓方案

2.1 專業(yè)培訓需求

變電檢修人員做為變電一次設備維護、檢修的主要部門,其工作人員必須具備足夠的理論知識來充實自己的頭腦。以維護設備良好工作狀況來更好的服務一切營銷工作,因此檢修人員要面對數(shù)量龐大的電力網(wǎng),承擔相當繁雜的腦力工作和體力工作,以更好的維護電力設備安全可靠運行。因此在是否進行培訓和如何做好培訓前專業(yè)需求分析,及時避免工學矛盾導致的各類問題下大功夫。

筆者個人認為培訓需求分析需從企業(yè)、工作、個人生活等方面來考慮,參考個人需求入手分析專業(yè)培訓需求。首先,在各單位層面分析,擬定本年度將需要哪些知識和技能,從而提煉出檢修人員需要在哪些方面進行培訓,以及完成培訓后真正見效所需的時間,準確、科學的安排檢修人員的工作和學習時間,對變電檢修人員技能的要求進行比照,將存在的技術差異和盲區(qū)列入培訓內容中。根據(jù)各單位的工作計劃、檢修計劃,科學的進行變電檢修人員工作承載力分析,并根據(jù)專業(yè)管理范圍和本專業(yè)人員隊伍現(xiàn)狀,提出本專業(yè)人員的培訓需求,并向本單位培訓管理部門提出年度培訓項目需求計劃。

2.2 培訓方案分析

培訓方案是由培訓的目標、內容、對象、教師組成、培訓日期和時間、培訓方法所組成。企業(yè)員工教育培訓主要分為崗前培訓、崗位培訓、在崗學習、離崗輪訓、職業(yè)資格培訓、繼續(xù)教育、國際合作培訓、在職學歷學位教育八個類別。專業(yè)培訓需求能夠正確的指導培訓方案的編寫,通過詳盡的專業(yè)培訓需求能夠更加準確的體現(xiàn)出方案的嚴謹。

2.2.1 培訓目標

培訓目標的確定依賴于專業(yè)培訓需求。要達到變電檢修人員熟練掌握各項技能,適應現(xiàn)代科技飛速發(fā)展給電力設備帶來的變革,這就要求一線生產員工通過培訓掌握各類變電檢修專業(yè)所需的知識和技能,即希望通過培訓后檢修人員了解什么?通過培訓后檢修人員能否快速適應崗位工作?通過培訓后檢修人員能否改變哪些生產中存在的問題?這些目標都是以專業(yè)培訓需求為基礎的。

2.2.2 培訓內容

提高員工隊伍整體素質,是促進企業(yè)全面協(xié)調可持續(xù)發(fā)展的有效途徑,又是企業(yè)的法定義務和基本職責。各單位應該將員工教育培訓作為優(yōu)先發(fā)展的重要任務來落實。通常培訓內容包括三個方面:即知識培訓、技能培訓和素質培訓,在選擇各層次的培訓內容時,應根據(jù)各個技能等級所應該具備的知識和技能確立內容。如變電檢修初級工需具備鉗工、焊工、金工、起重的所有操作,對變電一次設備的名稱、參數(shù)、型號等應了如指掌,能夠說出各類元件的名稱;而到變電檢修高級工則要求具備識別二次回路圖,能夠排除斷路器及開關柜的常見故障,并且按照要求掌握相應等級的理論知識。

2.2.3 確定培訓對象

根據(jù)公司各單位的培訓需求分析,不同的需求決定不同的培訓內容。目前,各個企業(yè)按照發(fā)展方向,吸納了社會上各個層面的人員。變電檢修專業(yè)主要以大專院校歷屆畢業(yè)學生為來源,他們具備了一定的理論知識,所欠缺的是現(xiàn)場操作技能,并且急待培訓。就變電檢修而言,培訓分為I級、II級、III級三個層次,各級別都有相應的培訓內容,如變電檢修II級培訓基礎知識與技能應掌握:電工技術與測量、檢修材料、識圖與繪圖、金工、其中與搬運、絕緣與測試、計算機應用;專業(yè)知識與技能應掌握:隔離開關檢修、斷路器檢修、斷路器操動機構的檢修、變壓器檢修、分接開關檢修、變電設備檢修、工器具的使用與維護、變電設備小修與維護、變電設備恢復性大修、電網(wǎng)運行技術、組織與技術管理;法律法規(guī)與技術規(guī)程應掌握:電力安全工作規(guī)程、國家電網(wǎng)公司安全生產工作規(guī)定、國家電網(wǎng)公司十八項電網(wǎng)重大反事故、事故調查規(guī)程、供用電服務法律法規(guī)、電力設施保護法律法規(guī)、基本技術規(guī)程以及生產現(xiàn)場“十不準”等等。按照以上相關內容確立了培訓的對象,并要求培訓對象經(jīng)過培訓后應該達到的技能水平。

2.2.4 教師組成

電力行業(yè)師資資源主要由學校教師和內聘老師,他們都有其特點、缺點,目前電力行業(yè)多采用內聘講師的辦法開展專業(yè)培訓工作。內聘講師的主要來源是公司的領導、專責、具備變電檢修專業(yè)知識和技能的人員,其優(yōu)點是專業(yè)性強,且在短期內達到培訓目標,有利于師生在培訓中互動,極大的降低了培訓成本。缺點是內聘講師不易于在培訓對象中樹立威望,在開展培訓時內聘講師的顧慮較多,有時無法激勵培訓者的積極態(tài)度,造成被動的接收培訓內容。

2.2.5 日期和時間的選擇

培訓時間應該依照參培人員的整體素質而定,參培人員主要來自學校畢業(yè)生、退役軍人、在崗培訓者和離崗培訓者。

(1)新進員工培訓。新錄用的專業(yè)大中專以上畢業(yè)生應進行1-6個月的集中培訓,通過培訓熟悉企業(yè)的工作流程和專業(yè)標準,他們必須了解現(xiàn)場實際設備運行狀況與理論知識的差異,并掌握一些技能。

(2)退役軍人培訓。新進的退役軍人,未達到崗位規(guī)范要求的中等職業(yè)專業(yè)技術教育水平者,必須進行1-2年的崗前脫產培訓,使其達到上崗要求。

(3)在崗培訓。在崗員工每年應該接受專門業(yè)務培訓和知識更新培訓,如引進新項目、新技術、新設備,購進新軟件等都需要對原有職工的培訓。這項工作可與相關廠家與人員及時溝通,如紅外測溫儀、局放儀等的使用應盡量安排在開展工作的時間,組織人員進行邊培訓邊工作,使參培人員在工作中熟練掌握使用方法。以不斷提高業(yè)務工作能力。通常經(jīng)營者和高級管理人員每年參加崗位培訓的時間不少于12天;其他管理人員以及技師、高級技師每年參加崗位培訓的時間不少于10天;其他技能人員每年參加崗位培訓的時間不少于7天。

(4)離崗培訓。根據(jù)企業(yè)和員工自身發(fā)展要求,在確保安全生產的前提下,充分利用企業(yè)現(xiàn)有教育培訓資源,分期分批地組織員工離崗輪訓,提高隊伍整體素質。對文化程度在高中及以下、技能等級在中級工及以下的生產崗位技能人員,進行中等職業(yè)技術教育水平考試和綜合能力評價,未通過的人員安排分期分批進行1―2年的離崗輪訓或轉崗培訓。

2.2.6 培訓方法的選擇

各種培訓方法都有其自身的優(yōu)缺點,為了提高培訓質量,達到培訓目的,往往需要各種方法配合起來靈活使用。建立健全有效的多點培訓軟硬件支持系統(tǒng),以模式創(chuàng)新推進全員業(yè)務能力提升培訓,以機制創(chuàng)新推進高層次專家型人才培養(yǎng),普及與提高培訓相結合,全力打造適應電網(wǎng)和企業(yè)發(fā)展需要、梯次清晰、結構合理的經(jīng)營、管理、技術、技能“四支人才隊伍”。培訓的方法有多種,對普及性培訓,則以"短、小、精"的培訓方式比較適合。單對變電檢修人員來說,主要有如下幾種培訓方法。

(1)適宜知識類培訓有講授法、專題講座法、研討法;

(2)以全員業(yè)務能力提升培訓為目的培訓有四段循環(huán)全員崗位培訓模式、基地孵化模式、業(yè)務指導模式、培訓考試一體化模式;其方法有冬季培訓、夏季練兵、春秋自學、早間10分鐘等。

(3)以高層次專家型人才培養(yǎng)為目的有定點培訓機制、三掛一輪崗機制、校企合作機制、評價激勵機制等。

(4)以理論為基礎,一切從實際出發(fā)。邊學邊干,強調應用。加強員工現(xiàn)場實際動手操作能力,使員工快速適應工作環(huán)境和各項操作技能。

3、健全評估機制,科學評估顯效果

科學的培訓評估對于分析培訓效果,證明階段性培訓所取得的成績非常重要。對于不同模式的培訓,應采取切實有效措施,完善組織機構設置,調整和充實力量,配強配齊專職管理人員。為了加強對教育培訓工作的組織領導和統(tǒng)籌協(xié)調工作,各公司成立了由主要領導和相關部門負責人組成的教育培訓委員會,充分發(fā)揮領導決策、組織協(xié)調、監(jiān)督檢查作用。建立教育培訓質量管理制度,全面加強教育培訓質量管理,嚴格按照培訓項目質量管理的有關規(guī)定,規(guī)范培訓管理流程,加強需求分析、計劃制定、組織實施和效果評估等環(huán)節(jié)的全過程管理,不斷提高培訓質量。建立教育培訓工作考核評價制度。制定科學合理的考核評價指標體系和考核辦法,自上而下,逐級考核,考核結果與獎懲直接掛鉤。建立員工教育培訓檔案登記制度,詳細記載員工參加教育培訓的情況,并作為其績效管理以及上崗、轉崗、晉升和實施獎懲的重要依據(jù)。評估方法各有不同。就參加生產技能人員輪訓項目的員工而言,應由培訓中心負責管理,培訓中心負責建立員工培訓檔案,對員工在培訓期間的表現(xiàn)進行考試考核?？荚嚳己撕细裾?統(tǒng)一頒發(fā)生產技能人員培訓合格證書。

4、結語

本文結合變電檢修專業(yè)現(xiàn)場生產工作實際情況出發(fā),介紹了我國電力行業(yè)培訓的現(xiàn)狀及趨勢,在講述培訓工作現(xiàn)狀的基礎上讓人們認識到發(fā)展我國電力培訓工作的迫切性。準確、科學的提出專業(yè)培訓需求分析,根據(jù)培訓需求分析來確定培訓方案中的時間、教師組成、對象等內容,詳盡的剖析了變電檢修專業(yè)培訓方案的制定,最后著重提出科學培訓評估的重要性和健全評估機制的重要意義。

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