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績效考核指標(biāo)的作用范文第1篇

關(guān)鍵詞：SSM 公務(wù)員 績效考核 指標(biāo)體系

績效管理的核心是績效考核，績效考核指標(biāo)反映的是考核內(nèi)容，即從哪些方面來對績效進(jìn)行考核，是不是所有工作都需要考核，是不是時(shí)時(shí)都需要考核，如何進(jìn)行考核。所以績效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)科學(xué)與否關(guān)系到考核的結(jié)果是否準(zhǔn)確，影響到績效管理的有效性和考核對象的公平感，也能在很大程度上推動行政機(jī)關(guān)盡快對社會公眾的需求做出反應(yīng)，提供優(yōu)質(zhì)高效的公共產(chǎn)品和服務(wù)。本文基于公務(wù)員績效考核指標(biāo)體系設(shè)計(jì)展開探討，以人事部門的教育培訓(xùn)崗位為切入點(diǎn)，著力將軟系統(tǒng)方法論（SSM）的分析方法引入到公務(wù)員績效考核指標(biāo)體系設(shè)計(jì)當(dāng)中，以完善公務(wù)員績效考核制度的科學(xué)性和合理性。

一、公務(wù)員績效考核指標(biāo)體系存在的問題

根據(jù)《中華人民共和國公務(wù)員法》和《公務(wù)員考核規(guī)定（試行）》，我國對公務(wù)員的考核涵蓋德、能、勤、績、廉五個(gè)方面，重點(diǎn)考核工作實(shí)績。雖然《公務(wù)員考核規(guī)定（試行）》對這五個(gè)考核方面做出了解釋，但是依然過于籠統(tǒng)，指導(dǎo)作用不強(qiáng)，公務(wù)員績效考核指標(biāo)體系的不健全，表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

1.考核指標(biāo)過于籠統(tǒng)，缺乏具體性和針對性。首先，考核指標(biāo)“德、能、勤、績、廉”這五個(gè)一級指標(biāo)的層次劃分不夠，指標(biāo)要素籠統(tǒng)、模糊。其次，公務(wù)員按照職位類別可分為綜合管理類、行政執(zhí)法類、專業(yè)技術(shù)類等，各類公務(wù)員從事的工作崗位在工作性質(zhì)、特點(diǎn)、內(nèi)容等方面存在一定的差距，對他們的績效考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)有所不同。然而，現(xiàn)實(shí)情況是對所有的公務(wù)員都采用相同的考核內(nèi)容，考核指標(biāo)缺乏具體性和針對性。

2.考核指標(biāo)不夠量化，可操作性不強(qiáng)。我國公務(wù)員考核雖然明確強(qiáng)調(diào)采用定性和定量相結(jié)合的原則，但在實(shí)際考核中，考核指標(biāo)“德、能、勤、績、廉”主要采用個(gè)人述職和民主評議法，屬于定性分析方法，缺乏可量化的數(shù)據(jù)進(jìn)行分析。一般而言，考核指標(biāo)應(yīng)力求細(xì)致、量化、全面，程序設(shè)計(jì)科學(xué)，避免隨意性和片面性，客觀、公正地評價(jià)考核對象的真實(shí)工作實(shí)績和工作表現(xiàn)，讓被考核者信服和持續(xù)改進(jìn)工作業(yè)績。

3.考核指標(biāo)與實(shí)際崗位工作相脫節(jié)。目前很多行政機(jī)關(guān)對公務(wù)員的考核采用相同的考核內(nèi)容“德、能、勤、績、廉”和標(biāo)準(zhǔn)“優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職”，沒有基于崗位職責(zé)制定具體的、有針對性的績效考核指標(biāo)，致使對公務(wù)員的績效考核指標(biāo)與實(shí)際工作內(nèi)容相脫節(jié)，無法發(fā)揮績效考核的杠桿作用，因此崗位分析是分解提煉公務(wù)員績效考核指標(biāo)的基礎(chǔ)。公務(wù)員的個(gè)人績效考核指標(biāo)，應(yīng)在分解提煉部門績效考核指標(biāo)的基礎(chǔ)上，再結(jié)合個(gè)人的具體崗位職責(zé)分解細(xì)化出來。

二、運(yùn)用SSM分析法分解提煉績效考核指標(biāo)的方法

SSM（Soft System Methodology）是由Checkland教授等在1972年提出，從系統(tǒng)的角度來認(rèn)知和處理復(fù)雜問題的方法。SSM能將系統(tǒng)面對的軟因素（政治、文化、人類行為）和復(fù)雜環(huán)境，逐步逐層地進(jìn)行剖析，然后提出邏輯合理和現(xiàn)實(shí)可行的解決方案，至今，SSM日益成為分析和診斷復(fù)雜問題的有效工具。SSM的核心是任何一個(gè)被分析對象都可以從三個(gè)問題——為什么做（why）、做什么（what）和怎樣做（how）入手，通過概念模型的構(gòu)建細(xì)化必要的行為，逐層分析明確“做什么-怎么做-為什么做”三個(gè)核心問題，直到績效考核指標(biāo)（產(chǎn)出指標(biāo)、效率指標(biāo)、效果指標(biāo)）可以直接和清晰的定義，通過和各方利益相關(guān)者討論，達(dá)成共識，進(jìn)而形成邏輯嚴(yán)謹(jǐn)、系統(tǒng)全面的績效考核指標(biāo)體系。

利用SSM方法設(shè)計(jì)公務(wù)員實(shí)際工作崗位的績效考核指標(biāo)，具體過程如下：（1）收集與崗位相關(guān)的資料信息，明確崗位職責(zé)。可以從崗位說明書、組織機(jī)構(gòu)文字材料、工作日志、工作總結(jié)等方面收集查找關(guān)于崗位描述的信息資料，進(jìn)而明確崗位職責(zé)。（2）針對具體的崗位職責(zé)，通過“做什么-怎么做-為什么做”的范式來重新描述，形成概念模型。（3）對每一個(gè)概念模型逐層展開，上一層的“做什么”與下一層的“為什么做”相關(guān)聯(lián)，且每一層的步驟都是在回答上層步驟中的“怎樣做”。（4）每一個(gè)步驟又可以分解成一系列子步驟，這些子步驟需在邏輯上保證上一步驟的實(shí)現(xiàn)，有些子步驟可能和現(xiàn)實(shí)行為有所不同，這時(shí)就需要與不同層面的利益相關(guān)者討論，找出影響其績效的關(guān)鍵行為。（5）重復(fù)第（3）和第（4）步驟，直到所有的步驟都可以按照產(chǎn)出、效率、效果等分類給出可測量的績效考核指標(biāo)。（6）不同績效考核指標(biāo)之間權(quán)重的分配，可以根據(jù)指標(biāo)所處層面的不同位置判斷指標(biāo)重要性，層面越高則越重要。通過這樣的方法，提煉單位里所有公務(wù)員工作崗位的績效指標(biāo)，以構(gòu)建公務(wù)員的績效考核指標(biāo)體系。

三、運(yùn)用SSM分析法分解提煉績效考核指標(biāo)的步驟

公務(wù)員的工作性質(zhì)有如下特點(diǎn)：以腦力勞動為主、對自己的任務(wù)時(shí)間安排彈性大、工作過程難以監(jiān)督、工作成果難以準(zhǔn)確衡量、知識和技能的要求高。因此，公務(wù)員績效考核指標(biāo)的設(shè)置要結(jié)合公務(wù)員的工作特點(diǎn)，基于崗位職責(zé)以及所在部門職責(zé)，采取SSM分析法逐步逐層分解提煉績效考核指標(biāo)，從而構(gòu)建更量化、更科學(xué)的公務(wù)員績效考核指標(biāo)體系。

下面以人事部門的“教育培訓(xùn)”崗位為例，介紹如何運(yùn)用SSM分析法分解提煉其績效考核指標(biāo)：

第一步：收集大量關(guān)于“教育培訓(xùn)”崗位描述的信息和資料，了解到人事部門對該崗位的職責(zé)描述是“制定教育培訓(xùn)工作規(guī)劃、計(jì)劃和管理辦法，并組織實(shí)施”。

第二步：明確表述“做什么-怎么做-為什么做”。即為了確保教育培訓(xùn)工作計(jì)劃的制定和實(shí)施（Why），通過對培訓(xùn)計(jì)劃制定、培訓(xùn)過程監(jiān)控和培訓(xùn)效果評估（How），致力于確保年初制定計(jì)劃的完成、培訓(xùn)過程順利和培訓(xùn)效果良好（What）。

第三步：進(jìn)一步回答第二步中的What“致力于確保年初制定計(jì)劃的完成……”。通過一系列的步驟來表征如何實(shí)現(xiàn)。

第四步：測評。對第三步中的具體舉措執(zhí)行效果進(jìn)行測評，分為兩個(gè)層面，其中產(chǎn)出和效率關(guān)注內(nèi)部或操作層面；另外效果是在戰(zhàn)略層面關(guān)注產(chǎn)出的結(jié)果是否能到達(dá)目標(biāo)。根據(jù)圖1，形成可測量的績效考核指標(biāo)，如表1：

綜上所述，SSM分析法適用于對那些目標(biāo)和內(nèi)部關(guān)系較為復(fù)雜的運(yùn)行和管理系統(tǒng)展開科學(xué)有效的邏輯分析，是一種具有邏輯結(jié)構(gòu)程序，并具備可操作性的分析工具?；诠珓?wù)員實(shí)際工作崗位，采用SSM分析法分解提煉出來的績效考核指標(biāo)，更科學(xué)、更準(zhǔn)確、更合理，而且容易被各級管理者所掌握，可操作性強(qiáng)，能較好地彌補(bǔ)目前公務(wù)員績效考核中普遍存在的考核指標(biāo)過于籠統(tǒng)含糊、與實(shí)際工作相關(guān)脫節(jié)、不夠量化等不足。

參考文獻(xiàn)

[1]孟溦，李強(qiáng)，劉文斌.基于3E理論構(gòu)建科研機(jī)構(gòu)評價(jià)指標(biāo)體系[J].科學(xué)學(xué)研究，2007，25（5）：908-914

績效考核指標(biāo)的作用范文第2篇

關(guān)鍵詞:中職校;體育教師;績效考核;指標(biāo)體系

當(dāng)前職業(yè)學(xué)校教師績效評價(jià)體系中不同學(xué)科背景的教師考核評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)趨于雷同，普遍存在“一把尺子量到底”的現(xiàn)象。未能充分考慮各學(xué)科教師工作方式之間存在的群體性差異，而采取區(qū)別對待原則，致使績效考核中關(guān)鍵績效指標(biāo)設(shè)置脫離實(shí)際，有失公平、公正，背離績效考核的初衷，未激發(fā)廣大教師參與學(xué)校管理的工作熱情。本研究通過抽樣分析蘇州市部分中職學(xué)校體育教師績效考核執(zhí)行方案，以期從中探尋共性規(guī)律，結(jié)合工作實(shí)際，提煉關(guān)鍵指標(biāo)，為進(jìn)一步完善體育教師績效考核指標(biāo)體系提出操作標(biāo)準(zhǔn)，能客觀全面地反映中職體育教師工作需求。也是體育教師進(jìn)行“工作體檢”的一次全面報(bào)告，即對比分析，找亮點(diǎn)，補(bǔ)短板，對自己的本職工作有一個(gè)更清晰的認(rèn)識［1］。因此，構(gòu)建中職學(xué)校體育教師績效考核指標(biāo)體系是新時(shí)代教育改革的必然要求。

1中職學(xué)校體育教師績效考核面臨的實(shí)然困境

1．1涉及工作量的績效考核指標(biāo)有待完善

通過對蘇州部分中職體育教師的問卷與訪談得知，各校對體育教師績效考核指標(biāo)尚停留在體育課堂管理、教師個(gè)人教學(xué)能力、學(xué)生學(xué)習(xí)效果等三個(gè)傳統(tǒng)考核指標(biāo)方面，涉及課外、課余工作量的相關(guān)體育活動組織、訓(xùn)練、執(zhí)裁等指標(biāo)明顯不足。其中對科研和社會服務(wù)相關(guān)指標(biāo)雖有所涉及，但細(xì)分不夠，不能全面反映中職體育教師的工作付出。這從側(cè)面反映出績效考核指標(biāo)內(nèi)容固定僵化、覆蓋面較小，有待進(jìn)一步擴(kuò)容細(xì)化，動態(tài)調(diào)整，臻于完善。

1．2關(guān)鍵績效指標(biāo)的體育學(xué)科屬性亟需加強(qiáng)

從目前情況來看，各校都在整體深化教育改革的大背景下，積極主動地構(gòu)建體現(xiàn)教師勞動成果、操作性強(qiáng)的績效考核指標(biāo)體系。盡管在趨勢的推動下中職體育教師績效改革也進(jìn)行了一些積極的探索與嘗試，取得了一定的成果。但在實(shí)際操作過程中關(guān)鍵績效指標(biāo)仍過于籠統(tǒng)，不夠精確，不能充分體現(xiàn)體育教師的工作量和工作特性。僅僅具備其他學(xué)科教師考核的普適性，落到體育工作中實(shí)際操作難以具體適用，面臨諸多詬病。如一些涉及課堂教學(xué)評價(jià)的主觀指標(biāo)，缺乏科學(xué)可量化的核定標(biāo)準(zhǔn)，僅限于泛泛的指標(biāo)賦值，其科學(xué)性和公信力受到質(zhì)疑。造成實(shí)際考核中工作量有增無減，偏離了原有體育教學(xué)改革方向，并未達(dá)到績效考核的預(yù)期效果和最終目的。

1．3績效考核指標(biāo)的導(dǎo)向性含混模糊

通過問卷與訪談得知，各校在對體育教師進(jìn)行績效考核時(shí)均以考核結(jié)果為依據(jù)進(jìn)行獎(jiǎng)懲，考核結(jié)果是把雙刃劍，用好了，促進(jìn)教師專業(yè)成長，起到激勵(lì)引導(dǎo)作用;反之，背離績效考核初衷，導(dǎo)致管理者與被管理者相向而行，產(chǎn)生對立情緒。失去績效考核的價(jià)值和意義，就會遭受質(zhì)疑與挑戰(zhàn)。因此，在對體育教師進(jìn)行績效考核時(shí)一定要充分考慮關(guān)鍵績效指標(biāo)的導(dǎo)向性問題，如果指標(biāo)導(dǎo)向模糊不清，無法準(zhǔn)確把握分寸，盡量避免懲罰。在實(shí)際考核中做“加法”，不做“減法”，將“原地踏步就是倒退”的考核導(dǎo)向意識貫穿于績效考核全過程，教師主動照鏡子，找差距，促進(jìn)專業(yè)成長。只有思想上達(dá)成一致，考核才能達(dá)到理想狀態(tài)，而不是流于形式。尤其是涉及科研、教學(xué)能力評比、公開課、課余訓(xùn)練等體現(xiàn)教師專業(yè)化發(fā)展的關(guān)鍵績效指標(biāo)，一定要加大外部導(dǎo)向的激勵(lì)作用［2］。

2中職學(xué)校體育教師績效考核指標(biāo)體系建構(gòu)方法探索

2．1構(gòu)建中職學(xué)校體育教師績效考核指標(biāo)體系的基本流程

在構(gòu)建中職學(xué)校體育教師績效考核指標(biāo)體系之前，首先收集相關(guān)教師績效考核指標(biāo)、體育教師績效考核指標(biāo)、中職體育教師績效考核指標(biāo)等文獻(xiàn)資料和相關(guān)數(shù)據(jù)，接著進(jìn)行理論梳理和可行性分析，設(shè)計(jì)調(diào)查問卷，進(jìn)行第一輪專家訪談;其次開展問卷調(diào)查，征詢學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)、人事部門、行業(yè)專家的意見和建議，形成績效考核指標(biāo)體系的初稿;進(jìn)行第二輪問卷調(diào)查，數(shù)據(jù)收集，并對反饋的信息進(jìn)行分析，然后提請專家審查甄別，取其精要;最后再次對修正的關(guān)鍵績效指標(biāo)(KPI)進(jìn)行大數(shù)據(jù)分析，形成最終的體育教師績效考核體系［3］。

2．2中職學(xué)校體育教師績效考核指標(biāo)的提取方法

關(guān)鍵績效指標(biāo)的選取主要通過界值法來實(shí)現(xiàn)，各項(xiàng)指標(biāo)的算術(shù)平均數(shù)、變異系數(shù)以及滿分比依據(jù)其所在位置的重要性計(jì)算得出。其中，我們使用公式“界值=均數(shù)－標(biāo)準(zhǔn)差”來計(jì)算均數(shù)和滿分比的界值。經(jīng)過計(jì)算，每項(xiàng)指標(biāo)的得分高于界值的就能入選;而變異系數(shù)界值的計(jì)算方法則與均數(shù)和滿分比相反即“界值=均數(shù)+標(biāo)準(zhǔn)差”，得分較低的界值指標(biāo)才能入選［4］。所生成結(jié)果，可分為高、中、低三個(gè)等級，其中如有一兩個(gè)指標(biāo)不符要求，就要經(jīng)專家討論、斟酌之后才能進(jìn)行取舍，如果三者都不符要求才能被完全剔除。之后所進(jìn)行的第二輪、第三輪績效考核指標(biāo)選取結(jié)果均采用以上方法進(jìn)行計(jì)算與取舍。例如本研究模擬使用中職學(xué)校體育教師績效考核指標(biāo)的提取方法:三個(gè)一級指標(biāo)、十二個(gè)二級指標(biāo)，且各項(xiàng)指標(biāo)均分布在動態(tài)平衡范圍之內(nèi)，專家對此無修改意見，保持意見統(tǒng)一。如表1所示:

2．3中職學(xué)校體育教師績效考核指標(biāo)的權(quán)重賦值

各項(xiàng)指標(biāo)的權(quán)重比例直接反映出指標(biāo)的重要程度，權(quán)重比例是否科學(xué)合理，與整個(gè)績效考核體系的信效度和實(shí)際應(yīng)用反饋息息相關(guān)。因此，如何給中職學(xué)校體育教師績效考核指標(biāo)的權(quán)重賦值成為關(guān)鍵所在。通過查閱相關(guān)教師績效考核指標(biāo)研究的已有文獻(xiàn)資料和學(xué)術(shù)成果發(fā)現(xiàn)，前人研究常用指標(biāo)權(quán)重賦值方法有:德爾菲法、模糊數(shù)學(xué)法、自擬權(quán)重法等三種［5］。本研究嘗試使用秩和運(yùn)算法對(表1)各指標(biāo)的權(quán)重進(jìn)行計(jì)算賦值，并進(jìn)行權(quán)重一致性檢驗(yàn)(計(jì)算過程:略)。

2．4中職學(xué)校體育教師績效考核指標(biāo)體系(模擬)的實(shí)證檢驗(yàn)

為了進(jìn)一步驗(yàn)證以上所建構(gòu)的中職學(xué)校體育教師績效考核指標(biāo)體系的實(shí)際應(yīng)用效果，本研究擬選江蘇省吳中中等專業(yè)學(xué)校的體育教師作為檢驗(yàn)對象，按其職稱分為高級講師、講師、助理講師。對來源于人事處和體育教研室的相關(guān)數(shù)據(jù)，進(jìn)行整理歸類，并運(yùn)用本研究所建構(gòu)的體育教師績效考核指標(biāo)體系和統(tǒng)計(jì)學(xué)方法，計(jì)算出以下結(jié)果如(表3)，可使體育教師們對自己的績效考核指標(biāo)有一個(gè)更直觀的認(rèn)識。以上績效指標(biāo)考核結(jié)果反饋給各位專家和被試，一致認(rèn)為績效指標(biāo)科學(xué)合理，貼近實(shí)際，便于“照鏡子，找差距，補(bǔ)短板”，具有較強(qiáng)的實(shí)踐應(yīng)用價(jià)值［6］。

3中職學(xué)校體育教師績效考核的應(yīng)然出路

3．1完善凸顯體育學(xué)科特點(diǎn)的績效考核指標(biāo)

學(xué)校體育教學(xué)空間的開放性，師生雙方的流動性，身體機(jī)能的活躍性，內(nèi)外環(huán)境的交替性，這些體育學(xué)科特有的復(fù)雜環(huán)境決定體育教師績效考核的特殊性。針對體育教師工作特點(diǎn)和崗位要求，制定體育教師績效考核方案，要建立健全體育教師績效考核工作量的核算機(jī)制，使工作量計(jì)算更加貼近教師工作實(shí)際，趨于科學(xué)合理，符合多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得的考核初衷。如學(xué)生社團(tuán)訓(xùn)練、運(yùn)動競賽組織、單項(xiàng)比賽執(zhí)裁等納入體育教師工作量，明確績效考核指標(biāo)，將體育教師個(gè)人目標(biāo)與學(xué)校發(fā)展目標(biāo)有效對接，增強(qiáng)考核針對性，從而促進(jìn)體育教師專業(yè)化發(fā)展。

3．2構(gòu)建以激勵(lì)為導(dǎo)向的績效考核評價(jià)機(jī)制

實(shí)施教師隊(duì)伍績效考核是為了激發(fā)教師工作活力，促進(jìn)教師專業(yè)成長，擺脫“大鍋飯”的平均分配造成的職業(yè)倦怠困境，有效刺激廣大教師從事教育教學(xué)改革的積極性，為扎實(shí)推進(jìn)教育教學(xué)改革提供人才制度保障。針對目前以獎(jiǎng)懲為導(dǎo)向的績效考核流弊，需要學(xué)校與教師共同參與績效考核方案設(shè)計(jì)，制定以激勵(lì)為導(dǎo)向的績效考核指標(biāo)體系，充分挖掘績效考核指標(biāo)的育人功能和導(dǎo)向作用。在具體考核時(shí)注重定性與定量指標(biāo)相結(jié)合，把與教師專業(yè)發(fā)展相關(guān)的教育教學(xué)能力、教學(xué)質(zhì)量、業(yè)務(wù)培訓(xùn)等納入考核范圍，通過考核進(jìn)一步拉開教師間的工作差距，加大績效獎(jiǎng)勵(lì)力度，倒逼教師對標(biāo)找差，求生存，謀發(fā)展，全面提升工作能力。

3．3建立分類分級績效考核評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)

體育作為一門以人體運(yùn)動改造為基礎(chǔ)的應(yīng)用型學(xué)科，其身體的參與性與空間的互動性特點(diǎn)決定了考核方式的復(fù)雜性，在實(shí)施績效考核時(shí)理應(yīng)區(qū)別對待，根據(jù)運(yùn)動項(xiàng)目的不同性質(zhì)進(jìn)行分類分級考核，常見分類分級績效考核形式分為三種種:一是總結(jié)性評價(jià)，以結(jié)果為導(dǎo)向，依據(jù)業(yè)績清單實(shí)施獎(jiǎng)懲。二是過程性評價(jià)，以過程為導(dǎo)向，依據(jù)過程管控促進(jìn)能力提升。三是混合性評價(jià)，基于過程與結(jié)果優(yōu)勢的基礎(chǔ)上，采用“混合＞結(jié)果+過程”的綜合評價(jià)。開展職業(yè)學(xué)校體育教師績效考核，可按職稱、教齡、運(yùn)動項(xiàng)目進(jìn)行分級分類考核，如:同一職稱歸為一類，參照同一標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行分級考核，細(xì)化指標(biāo)設(shè)置，規(guī)定指標(biāo)權(quán)重賦值范圍和參照系數(shù)。以此類推，重合部分進(jìn)行系數(shù)加權(quán)，確保每個(gè)指標(biāo)都能與工作要求對應(yīng)，溯源體育教師工作量產(chǎn)出，從而增強(qiáng)指標(biāo)的激勵(lì)效應(yīng)，使績效考核指標(biāo)體系更具實(shí)操性。

4結(jié)語

中職學(xué)校推進(jìn)教師隊(duì)伍績效考核管理的根本出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)是提高教育教學(xué)質(zhì)量，促進(jìn)教師專業(yè)成長，完善人事制度管理。因此，針對當(dāng)前中職學(xué)校體育教師績效考核過程出現(xiàn)的偏向問題，應(yīng)結(jié)合科學(xué)合理的人力資源技術(shù)及時(shí)扭轉(zhuǎn)偏向，將代表體育教師工作實(shí)際的績效考核指標(biāo)引入考核范圍，通過專家評估法、秩和運(yùn)算法確定指標(biāo)權(quán)重分配，并對體育教師的工作產(chǎn)出進(jìn)行客觀評價(jià)和有效激勵(lì)，從而構(gòu)建具有職業(yè)學(xué)校特色的體育教師績效考核指標(biāo)體系。

參考文獻(xiàn):

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［3］劉昕，王許陽．美國研究型大學(xué)教師績效管理實(shí)踐及其啟示［J］．現(xiàn)代管理科學(xué)，2017，(3):90－93．

［4］下福興．高校教師教學(xué)質(zhì)量多元評價(jià)體系的構(gòu)建理據(jù)與框架［J］．現(xiàn)代教育科學(xué)，2012，(1):25．

［5］馮興剛，李媛．我國體育教師評價(jià)體系研究中指標(biāo)權(quán)重確定方法綜述［J］．體育科技，2014，(1):35．

績效考核指標(biāo)的作用范文第3篇

關(guān)鍵詞：KPI 績效考核 指標(biāo)體系

一、KPI 績效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)的基本原則

KPI績效考核的主要面向?qū)ο罂梢苑譃槿悾赫w績效、團(tuán)隊(duì)績效和個(gè)人績效。在績效考核方法實(shí)施過程之中，應(yīng)該考慮到主體的非獨(dú)立性，認(rèn)識到主體的行為是處于整個(gè)環(huán)境之中的。KPI績效考核的方法的確定以及相關(guān)的指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)，應(yīng)該遵循下列原則：

（一）戰(zhàn)略導(dǎo)向原則

企業(yè)的績效考核的指標(biāo)應(yīng)該主要來源于組織的戰(zhàn)略目標(biāo)，應(yīng)該符合企業(yè)發(fā)展規(guī)劃之中的各種目標(biāo)。有力支持企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，設(shè)計(jì)出關(guān)鍵的績效考核指標(biāo)指引人員發(fā)展。

（二）可操作性原則

績效考核之中的每一個(gè)指標(biāo)都應(yīng)該有著與之相對應(yīng)的確定定義與計(jì)算方法，容易獲取可靠和公正的原始數(shù)據(jù)，完善數(shù)據(jù)渠道。可操作性原則的表現(xiàn)一是數(shù)量的表示，二是行為描述的確定性。

（三）重要性原則

績效考核指標(biāo)對于整體組織和單位的發(fā)展具有重要的作用。分析組織的業(yè)務(wù)流程，選取業(yè)務(wù)流程之中關(guān)鍵因素，對應(yīng)相關(guān)人員進(jìn)行績效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)。但是，需要注意因?yàn)樾蝿莸陌l(fā)展和組織目標(biāo)的變動帶來的關(guān)鍵因素的選取。

二、績效考核指標(biāo)體系設(shè)計(jì)

本文主要是基于平衡積分卡的角度出發(fā)，探討了績效考核體系的建立。績效考核的指標(biāo)確定是以關(guān)鍵指標(biāo)的確定為基礎(chǔ)的，然后根據(jù)崗位的特殊性進(jìn)行設(shè)定。

（一）指標(biāo)考核的4個(gè)維度

其中需要考慮到四個(gè)維度，然后對于績效考核的指標(biāo)體系進(jìn)行確定：財(cái)務(wù)指標(biāo)。 確定崗位所在人員對于單位的財(cái)務(wù)影響，包含營業(yè)收入與成本支出。顧客導(dǎo)向指標(biāo)。從單位內(nèi)部與外部出發(fā)探討企業(yè)部門內(nèi)部，對于顧客的服務(wù)的影響，保證單位內(nèi)部工作的順利開展。內(nèi)部流程指標(biāo)。從單位內(nèi)部流程角度出發(fā)，確定單位人員的工作目標(biāo)、流程控制、服務(wù)質(zhì)量。學(xué)習(xí)與發(fā)展指標(biāo)。員工處于企業(yè)之中的發(fā)展角度，考慮員工的滿意度、生產(chǎn)率、能力的提升等影響因素。

（二）臨床護(hù)士考核指標(biāo)體系設(shè)計(jì)

1、臨床護(hù)士績效考核Ⅰ級指標(biāo)

進(jìn)行實(shí)地考察，從而對于臨床護(hù)士的績效考核指標(biāo)進(jìn)行完整設(shè)計(jì)，其中績效考核指標(biāo)的體系主要包括三個(gè)I級指標(biāo)，包含素質(zhì)績效、結(jié)果績效、行為績效。設(shè)計(jì)的權(quán)重分別是0.318、0.342、0.340。這些權(quán)重的設(shè)計(jì)與醫(yī)院績效界定和聲場過程相適應(yīng)。在此三個(gè)I級績效考核指標(biāo)之中，重要的是結(jié)果績效和行為績效，護(hù)士的行為績效是指護(hù)士工作的表現(xiàn)和工作行為，比如護(hù)理文書的行為績效是護(hù)士的日常工作行為以及工作日?？冃Вㄎ臅臅鴮懬闆r、藥品的使用、護(hù)理的缺陷，主要用于評價(jià)護(hù)士的工作質(zhì)量；結(jié)果績效是護(hù)士完成的任務(wù)以及相應(yīng)的工作結(jié)果，主要是量上的考核。

2、臨床護(hù)士素質(zhì)績效指標(biāo)

勝任力是臨床護(hù)士素質(zhì)指標(biāo)的重要構(gòu)成以及考察對象。素質(zhì)績效指標(biāo)能夠?qū)τ谂R床護(hù)士勝任力做出很好的詮釋。勝任力職能通過對于個(gè)人行為的觀察從而進(jìn)行客觀的判斷，筆者在對于護(hù)士進(jìn)行相應(yīng)的素質(zhì)績效指標(biāo)建立時(shí)候?qū)⒆o(hù)士的價(jià)值觀、自我形象、態(tài)度、動機(jī)等都將設(shè)計(jì)到行為績效之中。在臨床護(hù)士的績效考核指標(biāo)建立之中，將 “Ⅱ-1理論知識”的評價(jià)方式以理論考核為主，“Ⅱ-2操作技能”的評價(jià)方式以技能考核為主。所以，臨床護(hù)士需要在自設(shè)難得實(shí)際工作之中，不斷豐富自身的實(shí)踐能力，并且增強(qiáng)理論的學(xué)習(xí)，最終提升勝任力與綜合素質(zhì)。

而本研究通過深入訪談法和專專家函詢法最終確定的臨床護(hù)士行為績效指標(biāo)亦是包含“Ⅱ-3任務(wù)績效”（0.262）、“Ⅱ-4關(guān)系績效”（0.242）、“Ⅱ-5適應(yīng)性績效”（0.249）和“Ⅱ-6反生產(chǎn)績效”（0.247）4個(gè)方面。證明，通過思維績效結(jié)構(gòu)模型建立起相應(yīng)的臨床忽視的績效管理考核的體系能夠得到權(quán)威的認(rèn)可，相當(dāng)程度上，能夠驗(yàn)證監(jiān)理起來的思維績效結(jié)構(gòu)模型在臨床護(hù)理領(lǐng)域之中的現(xiàn)實(shí)意義，可以為完善醫(yī)院內(nèi)部的個(gè)體的行為表現(xiàn)績效以及相關(guān)的概念框架和績效結(jié)構(gòu)提供較好的借鑒。

3、臨床護(hù)士結(jié)果績效指標(biāo)

在行為績效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)之中，便已經(jīng)涵蓋了護(hù)士的工作質(zhì)量，所以研究在結(jié)果績效之中，便只是涉及到了工作量。最終在臨床護(hù)士的結(jié)果績效考核指標(biāo)之中包含：“Ⅱ-8教學(xué)工作量”（0.323）“Ⅱ-9科研工作量”（0.306）“Ⅱ-7護(hù)理工作量”（0.371）三個(gè)Ⅱ級指標(biāo)。這三個(gè)方面比較貼合了護(hù)理、教學(xué)、研發(fā)三個(gè)臨床護(hù)士的主要工作任務(wù)。因?yàn)榻Y(jié)果績效主要考察的是護(hù)士的工作結(jié)果，所以其中“Ⅱ-7護(hù)理工作量”權(quán)重最高，從而基于量化的角度考核護(hù)士工作。滲透多勞多得，做得越多，并且其中技術(shù)工作越多的工作，晉升一級評職稱越有優(yōu)勢。

參考文獻(xiàn)：

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[2]鐘必新.芻議醫(yī)院績效考核體系設(shè)計(jì)[J].商，2013

績效考核指標(biāo)的作用范文第4篇

關(guān)鍵詞：績效考核 公立醫(yī)院

新醫(yī)改明確提出公立醫(yī)院改革的核心是正確處理國家、醫(yī)院和人民群眾之間的利益關(guān)系，既要維護(hù)公立醫(yī)院的公益性，又要調(diào)動醫(yī)院和醫(yī)務(wù)人員的積極性，把主要精力投入到增加和改善醫(yī)療服務(wù)上來。建立以公益性為核心的公立醫(yī)院績效考核制度是政府作為所有者的重要職責(zé)，也是公立醫(yī)院改革的重中之重。

醫(yī)院績效考核是指運(yùn)用科學(xué)、合理的評價(jià)方法，對醫(yī)院一定時(shí)期內(nèi)的社會效益、工作效率、服務(wù)水平、投入產(chǎn)出、醫(yī)療質(zhì)量、發(fā)展能力進(jìn)行定量與定性的對比分析，做出客觀、公正、準(zhǔn)確的綜合評定。績效考核是現(xiàn)代醫(yī)院管理的重要手段，公立醫(yī)院實(shí)施績效考核，其意義在于通過績效評價(jià)，引導(dǎo)公立醫(yī)院強(qiáng)化公益性經(jīng)營意識，加強(qiáng)科學(xué)管理，充分調(diào)動職工的積極性和潛在能力，增強(qiáng)醫(yī)院的綜合競爭力，促進(jìn)社會效益和經(jīng)濟(jì)效益的不斷提高。

一、公立醫(yī)院績效考核存在的問題

隨著醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的深入，公立醫(yī)院績效考核成為重議話題。政府、社會以及醫(yī)療機(jī)構(gòu)，都在基于公立醫(yī)院的“公益性”上，對醫(yī)院的績效考核進(jìn)行了有益的探索，并形成了各有所長的績效考核機(jī)制和績效考核指標(biāo)體系。但總體看，還存在以下幾個(gè)問題。

1.政府的考核主體作用不明確。公立醫(yī)院績效考核工作包括衛(wèi)生行政部門和辦醫(yī)主體單位對公立醫(yī)院的績效考核以及醫(yī)院內(nèi)部的績效管理兩個(gè)層面。從政府層面講，對醫(yī)院的績效考核還在探索階段，政府的考核主體作用并不清晰，目前只有個(gè)別地區(qū)在做試點(diǎn)工作，還不具有普遍性，還存在缺位、越位和職能交叉等現(xiàn)象。同時(shí)，政府對醫(yī)院的監(jiān)管和引導(dǎo)力度也不夠，尚未形成完善的行之有效的績效考核機(jī)制。

2.績效考核指標(biāo)體系設(shè)置不科學(xué)。公立醫(yī)院的績效考核從醫(yī)院視角轉(zhuǎn)向政府和社會視角，由關(guān)注醫(yī)院的資源利用和醫(yī)療質(zhì)量轉(zhuǎn)為關(guān)注病人需求和服務(wù)結(jié)果。對公立醫(yī)院來說，經(jīng)過多年的實(shí)踐，各醫(yī)院都基本建立起了符合自身特點(diǎn)和實(shí)際情況的內(nèi)部績效考核體系。但從總體上看，醫(yī)院內(nèi)部考核指標(biāo)構(gòu)成還是比較偏重于工作量指標(biāo)和醫(yī)院內(nèi)部經(jīng)濟(jì)運(yùn)行指標(biāo)，對“次均費(fèi)用”等體現(xiàn)老百姓利益的指標(biāo)以及醫(yī)療質(zhì)量安全等關(guān)乎醫(yī)院發(fā)展的指標(biāo)關(guān)注度不夠。指標(biāo)體系的導(dǎo)向不符合公立醫(yī)院的定位和發(fā)展方向。國家衛(wèi)生行政部門對公立醫(yī)院的績效考核工作也還沒有形成指導(dǎo)意見，沒有統(tǒng)一的醫(yī)院績效考核指標(biāo)體系和考核方法。

3.醫(yī)院績效考核缺乏結(jié)果分析與反饋。醫(yī)院的績效考核通常是重視績效考核結(jié)果，不重視產(chǎn)生績效的過程；重視績效結(jié)果的應(yīng)用，不重視對績效結(jié)果的分析。多數(shù)醫(yī)院績效考核的結(jié)果主要用于指導(dǎo)分配，對工作中出現(xiàn)的問題缺少分析、溝通與反饋，造成科室及員工對工作不能及時(shí)改進(jìn)和不斷完善，導(dǎo)致工作績效水平無法得到提升。

二、北京市屬醫(yī)院績效考核工作現(xiàn)狀

北京市醫(yī)院管理局2011年7月正式揭牌成立，2012年5月啟動了對22家市屬醫(yī)院的績效考核工作。這也是國家首次由政府對醫(yī)院實(shí)行績效考核，是北京市醫(yī)改的重要內(nèi)容。北京市對公立醫(yī)院實(shí)行績效考核目的在于，讓醫(yī)院從注重經(jīng)濟(jì)指標(biāo)轉(zhuǎn)變?yōu)樽⒅胤?wù)內(nèi)容和服務(wù)過程，把堅(jiān)持公益性、醫(yī)療安全、醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量和效率放到第一位。引導(dǎo)醫(yī)院向重公益性轉(zhuǎn)變、向精細(xì)化管理轉(zhuǎn)變、向職業(yè)化管理轉(zhuǎn)變。

1.公立醫(yī)院績效考核遵循的五項(xiàng)原則。一是堅(jiān)持公立醫(yī)院公益性的原則。強(qiáng)調(diào)以維護(hù)公立醫(yī)院的公益性質(zhì)為宗旨。二是整體全面的原則。將結(jié)果考核與過程評價(jià)相統(tǒng)一。三是科學(xué)有效的原則。建立多角度、多層次綜合分析比較影響績效的各種因素的考核指標(biāo)體系。四是持續(xù)改進(jìn)的原則。逐步完善績效考核指標(biāo)體系，實(shí)現(xiàn)由績效考核向績效管理的轉(zhuǎn)變。五是激勵(lì)約束的原則?？冃Э己私Y(jié)果與院長、書記任期考核相結(jié)合，與單位績效工資掛鉤。

2.公立醫(yī)院績效考核指標(biāo)體系特點(diǎn)。北京市市屬醫(yī)院績效考核指標(biāo)體系由定量指標(biāo)和定性指標(biāo)構(gòu)成，權(quán)重分別占70%和30%。定量考核指標(biāo)主要從社會滿意、管理有效、運(yùn)營高效、發(fā)展持續(xù)四個(gè)維度進(jìn)行考核?？己酥笜?biāo)依據(jù)其功能作用分為關(guān)鍵指標(biāo)和基礎(chǔ)指標(biāo)，關(guān)鍵指標(biāo)主要有患者滿意度（10分）、預(yù)約就診率（5分）、醫(yī)療糾紛發(fā)生率（5分）、人次（例）均費(fèi)用控制率（5分）、DRG入組率（5分）、院內(nèi)感染發(fā)生率（5分）、抗菌藥物使用合格率（5分）、每醫(yī)生日均負(fù)擔(dān)門急診人次（5分）、醫(yī)療成本控制率（5分）、平均住院天數(shù)（5分）、院風(fēng)院紀(jì)院規(guī)（5分）等11項(xiàng)，集中反映了影響醫(yī)院績效水平的關(guān)鍵性因素，占定量指標(biāo)的60%?；A(chǔ)指標(biāo)是反映醫(yī)院運(yùn)行情況基礎(chǔ)因素的指標(biāo)，是對關(guān)鍵指標(biāo)的補(bǔ)充，占定量指標(biāo)的40%。定性考核主要從辦院方向、年度重點(diǎn)任務(wù)落實(shí)、平安醫(yī)院建設(shè)、醫(yī)院文化建設(shè)四個(gè)方面進(jìn)行考核，是對反映市屬醫(yī)院運(yùn)營和管理業(yè)績的一些難以量化的因素進(jìn)行綜合評議，是對定量考核的補(bǔ)充和結(jié)果體現(xiàn)，考核采取罰分制?？冃Э己酥笜?biāo)突出的特點(diǎn)是，把公益性轉(zhuǎn)化成能夠量化的考核指標(biāo)，社會評價(jià)維度在考核中占52分，其中患者滿意度分值最高；同時(shí)考核指標(biāo)為剛性指標(biāo)，達(dá)標(biāo)就得分，不達(dá)標(biāo)就不得分；如果出現(xiàn)嚴(yán)重醫(yī)療事故、交通事故、火災(zāi)、群體性違法違紀(jì)案件等，對考核結(jié)果實(shí)行一票否決。

3.北京市屬公立醫(yī)院績效考核結(jié)果。北京市醫(yī)院管理局2012年上半年績效考核結(jié)果顯示，本市公立醫(yī)院實(shí)施績效管理，取得了初步成效?？傮w上實(shí)現(xiàn)了“兩個(gè)降低、三個(gè)提高、四個(gè)變化”。兩個(gè)降低：患者的醫(yī)藥費(fèi)用1-6月份，21家醫(yī)院可比“平均人次（例）均費(fèi)用”實(shí)現(xiàn)了負(fù)增長（CPI為3.55）；抗菌藥物使用率在去年大幅度下降的基礎(chǔ)上，再次有所下降。三個(gè)提高：服務(wù)效率有了提高，1-6月份21家醫(yī)院 “總診療人次”和“出院人數(shù)”同比分別增長了16.6%和13.1%，總量相當(dāng)于增加了一個(gè)綜合醫(yī)院的服務(wù)量；資產(chǎn)效率有了提高，財(cái)政投入產(chǎn)出比同比增長4.1%，床位使用率在平均住院天數(shù)嚴(yán)格控制下提高了2.1個(gè)百分點(diǎn)等；患者的滿意度有了提高，在繼續(xù)推進(jìn)預(yù)約診療、優(yōu)質(zhì)護(hù)理、雙休日門診等工作基礎(chǔ)上，進(jìn)一步優(yōu)化服務(wù)流程，提高服務(wù)質(zhì)量，上半年21家市屬醫(yī)院綜合滿意度平均達(dá)到87%。四個(gè)變化：醫(yī)院目標(biāo)進(jìn)一步清晰化、具體化；醫(yī)院管理進(jìn)一步科學(xué)化、精細(xì)化；醫(yī)院運(yùn)行進(jìn)一步規(guī)范化、效率化；醫(yī)院服務(wù)進(jìn)一步優(yōu)質(zhì)化、全面化。

三、我院績效考核工作實(shí)踐

北京安貞醫(yī)院作為市屬三級甲等綜合性醫(yī)院，按照北京市醫(yī)院管理局績效考核工作的要求，結(jié)合醫(yī)院自身發(fā)展戰(zhàn)略和理念，積極探索在新醫(yī)改形勢下的績效考核模式，制定了安貞醫(yī)院的績效考核實(shí)施辦法和績效考核指標(biāo)體系。在探索過程中醫(yī)院始終堅(jiān)持“以醫(yī)院的社會公共服務(wù)績效為基礎(chǔ)，社會效益和經(jīng)濟(jì)效益并重”的原則，堅(jiān)持“院有重點(diǎn)，科有特色，人有專長”的辦院方針，為患者提供更優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。

1.建立科學(xué)有效的績效考核機(jī)制。我院依據(jù)北京市屬醫(yī)院績效考核工作要求，加強(qiáng)醫(yī)院績效考核工作。成立了以業(yè)務(wù)、行政、財(cái)務(wù)、后勤等多個(gè)管理部門組成的績效考核辦公室。修訂了績效考核辦法，完善了考核工作流程，建立了績效考核信息平臺，把績效考核與科室主任任期考核相結(jié)合，并與科室績效獎(jiǎng)勵(lì)掛鉤。

2.制定符合醫(yī)院工作實(shí)際的考核指標(biāo)。我院績效考核指標(biāo)是在參考醫(yī)管局績效考核指標(biāo)的基礎(chǔ)上，結(jié)合醫(yī)院重點(diǎn)工作及科室專業(yè)特性而制定。根據(jù)崗位不同分為臨床、醫(yī)技、醫(yī)輔、管理、后勤等五類考核指標(biāo)。臨床、醫(yī)技等科室的績效考核指標(biāo)由定量指標(biāo)和定性指標(biāo)構(gòu)成，突出了科室專業(yè)特性和醫(yī)院當(dāng)期的重點(diǎn)工作，如結(jié)合當(dāng)前開展的臨床路徑工作設(shè)立“臨床路徑入徑率和完成率”指標(biāo)，檢查科室設(shè)立“檢查預(yù)約等待時(shí)間”指標(biāo)等。考核指標(biāo)、指標(biāo)權(quán)重、計(jì)分辦法等根據(jù)醫(yī)院當(dāng)年的工作重點(diǎn)及醫(yī)院管理局對醫(yī)院當(dāng)年考核要求進(jìn)行調(diào)整。

3.績效考核在醫(yī)院管理中的作用。新的績效考核方案的實(shí)施對醫(yī)院的各項(xiàng)工作起到了推動作用。一是服務(wù)意識明顯增強(qiáng)。為方便患者就醫(yī)，醫(yī)院成立了門診、急診兩個(gè)服務(wù)中心，把檢查預(yù)約、用藥咨詢等服務(wù)項(xiàng)目納入服務(wù)中心；開設(shè)了診間預(yù)約等，使工作流程更加合理，也使患者的滿意度得到提升。二是醫(yī)療行為進(jìn)一步規(guī)范。通過加強(qiáng)合理用藥管理，特別是抗生素的合理使用，使患者次均費(fèi)用有所下降，1-10月份門診、住院次均費(fèi)用分別降低了16.46%和2.90%（PCI2.7%），抗生素的使用也達(dá)到了專項(xiàng)治理工作的要求。三是工作效率顯著提高。在強(qiáng)化醫(yī)療質(zhì)量管理的前提下，我院平均住院日由2011年的10.2天降低到今年1-10月份的月均9.6天；每醫(yī)師日均負(fù)擔(dān)的門急診人次由2011年的5.9人次，增加到今年1-10月份的月均7.8人次。

四、討論

公立醫(yī)院績效考核工作無論從政府層面還是醫(yī)療機(jī)構(gòu)，都還處在探索階段，需要不斷改進(jìn)，不斷完善。作為公立醫(yī)院績效考核試點(diǎn)單位，我們在工作中取得了一定的收效，但是也有一些困惑和難題。我們的體會和建議是：

1.公立醫(yī)院績效考核需要配套政策的支持。政府、醫(yī)療機(jī)構(gòu)、患者分別代表了公立醫(yī)院績效考核的利益三方。政府作為醫(yī)療機(jī)構(gòu)的主辦方，要求醫(yī)院通過為老百姓提供滿意的醫(yī)療服務(wù)，取得良好的社會效益；而老百姓需要的是高質(zhì)量、低價(jià)格、便捷的醫(yī)療服務(wù)；作為第三方的醫(yī)院為保障正常運(yùn)轉(zhuǎn)，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，希望獲得政策的支持及合理的補(bǔ)償?；凇肮嫘浴钡目冃Э己?，從患者利益出發(fā)，要求醫(yī)院降低患者次均費(fèi)用，取消藥品加成等，造成醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)收益減少。如果沒有采取相應(yīng)的補(bǔ)償措施，勢必會影響醫(yī)院的發(fā)展，甚至職工的利益。政府補(bǔ)償機(jī)制的建立對提高公立醫(yī)院的績效，對推動醫(yī)改的順利進(jìn)行起著重要作用。

2.考核指標(biāo)的設(shè)定要符合醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展的規(guī)律?？冃Э己酥笜?biāo)的設(shè)定具有戰(zhàn)略的導(dǎo)向性。以公益性為核心，以社會效益為重，注重醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量安全和服務(wù)效率，促進(jìn)醫(yī)院的健康持續(xù)發(fā)展，是公立醫(yī)院改革以及公立醫(yī)院績效考核的一致目標(biāo)。同時(shí)績效考核指標(biāo)還具有行為約束力。比如規(guī)定患者平均住院不能超過幾天，患者次均費(fèi)用不能高于多少等。但是醫(yī)學(xué)是多學(xué)科的自然科學(xué)，不同的學(xué)科、不同的病種，患病程度的不同以及個(gè)體差異，患者住院天數(shù)與費(fèi)用都會有所不同。公立醫(yī)院績效考核指標(biāo)的設(shè)定，除了要考慮公益導(dǎo)向性外，還要遵循醫(yī)學(xué)科學(xué)規(guī)律。涉及臨床的指標(biāo)值，應(yīng)充分考慮醫(yī)院的專業(yè)特色，考慮醫(yī)院的規(guī)模、等級，有些指標(biāo)值甚至要參考醫(yī)院的歷史積累因素，這樣考核指標(biāo)值才能科學(xué)可信，考核結(jié)果才能做到合理公平。

3.考核數(shù)據(jù)的適用性是有效評價(jià)醫(yī)院績效的前提?？冃Э己藬?shù)據(jù)的真實(shí)性、準(zhǔn)確性、可比性是保障績效考核結(jié)果公平、可信的重要條件。隨著對管理工作信息化的要求，政府部門和醫(yī)療機(jī)構(gòu)都建立起了功能較完備的信息平臺。出自信息平臺的數(shù)據(jù)具備了真實(shí)、準(zhǔn)確性。而對于績效考核指標(biāo)來說，除了數(shù)據(jù)的真實(shí)、準(zhǔn)確，首先是數(shù)據(jù)對考核指標(biāo)是否適用。選擇什么樣的數(shù)據(jù)才能準(zhǔn)確的定義考核指標(biāo)，正確評價(jià)我們的工作績效，這也是構(gòu)建考核指標(biāo)體系的重要環(huán)節(jié)，是保證考核結(jié)果有效的前提。

4.醫(yī)療機(jī)構(gòu)內(nèi)部績效考核要順應(yīng)公立醫(yī)院改革的需要。公立醫(yī)院的改革對醫(yī)院內(nèi)部績效考核工作提出了新的要求，積極改進(jìn)原有的醫(yī)院內(nèi)部績效考核體系，探索適合新醫(yī)改要求的內(nèi)部績效考核模式，是當(dāng)前公立醫(yī)院改革的重要工作。醫(yī)院在轉(zhuǎn)變觀念、調(diào)整視角的同時(shí)，應(yīng)該注意的是，首先要保持醫(yī)院內(nèi)部績效考核的目標(biāo)與醫(yī)改以及政府對醫(yī)院的績效考核目標(biāo)相一致，以體現(xiàn)公立醫(yī)院“公益性”為落腳點(diǎn)；其次是要通過考核促進(jìn)醫(yī)院的各項(xiàng)工作、提高工作績效，防止以單純?yōu)檫_(dá)到考核要求為工作目的。

隨著醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的不斷深入和發(fā)展，公立醫(yī)院改革已經(jīng)進(jìn)入深水區(qū)。績效考核作為公立醫(yī)院改革的重要內(nèi)容，無論是政府還是醫(yī)療機(jī)構(gòu)，要加快改革的步伐，盡快建立起我國公立醫(yī)院績效考核制度，并在實(shí)踐中不斷完善，為我國醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的發(fā)展提供有效保障。

參考文獻(xiàn)：

[1]國務(wù)院.關(guān)于深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的意見.2009

[2]余圓圓.基于公益性淺析公立醫(yī)院績效考核體系.中國醫(yī)院，2010，5

績效考核指標(biāo)的作用范文第5篇

一、我國商業(yè)銀行人力資源績效考核現(xiàn)狀

銀行之所以稱為特殊的企業(yè)是由于它的經(jīng)營對象不是一般商品而是貨幣。它不僅對整個(gè)國民經(jīng)濟(jì)的運(yùn)行產(chǎn)生影響，而且對金融市場和其相關(guān)衍生物的經(jīng)濟(jì)活動起著關(guān)鍵作用。銀行在金融領(lǐng)域的支柱地位，在很大程度上促進(jìn)了我國經(jīng)濟(jì)的健康、快速發(fā)展。目前我國商業(yè)銀行主要以關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）為考核標(biāo)準(zhǔn)。KPI 激發(fā)了員工積極性，提高了經(jīng)營業(yè)績。但同時(shí)也暴露出了一些問題。下面以C銀行S分行為例，從企業(yè)決策層的角度來審視和分析現(xiàn)有商業(yè)銀行的績效考核體系。

S銀行為國有商業(yè)銀行C的下屬二級分行，在省分行的授權(quán)下開展各項(xiàng)金融服務(wù)業(yè)務(wù)。該行在全市范圍內(nèi)目前共設(shè)5個(gè)支行，30多個(gè)營業(yè)網(wǎng)點(diǎn)，市分行本部設(shè)有三大部室。S銀行以KPI為基礎(chǔ)，實(shí)施三層面業(yè)績考核。

（一）省分行對S行的績效考核

省分行對S行的績效考核主要是對經(jīng)營績效的考核及年度關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的考核，采用以經(jīng)濟(jì)增加值為核心并與KPI相結(jié)合的考核方法。經(jīng)營績效考核是在一年內(nèi)按季度開展，核心考核標(biāo)準(zhǔn)為經(jīng)濟(jì)的增加值，并適當(dāng)參考經(jīng)濟(jì)增加值的增量。在每季度末，S行在全省二級分行中進(jìn)行指標(biāo)座次及排名，它的績效的工資性費(fèi)用與省分行直接掛鉤。績效的工資性費(fèi)用由績效工資和激勵(lì)工資構(gòu)成。在考核當(dāng)期與經(jīng)濟(jì)增加值掛鉤而分配的工資費(fèi)用即為績效工資，其掛鉤程度較高；在考核當(dāng)期與經(jīng)濟(jì)增加值的增量掛鉤而分配的工資費(fèi)用即為激勵(lì)工資，其掛鉤程度較低?？冃ЧべY面向全體員工發(fā)放，激勵(lì)工資面向工作業(yè)績突出的員工發(fā)放?？己岁P(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)是在每年年末開展，與年終獎(jiǎng)金掛鉤。主要考核指標(biāo)包括效益指標(biāo)、質(zhì)量指標(biāo)、戰(zhàn)略指標(biāo)三類，其具體指標(biāo)內(nèi)容如表1。

表 1

（二）S行對各部門的績效考評

在S行，將公司業(yè)務(wù)部、個(gè)人金融部、國際業(yè)務(wù)部等這些能夠創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)增加值的部門稱為業(yè)務(wù)經(jīng)營部門，將那些如財(cái)務(wù)會計(jì)部、辦公室、人力資源部等進(jìn)行行政類管理、協(xié)調(diào)銀行內(nèi)部溝通運(yùn)行的部門稱為綜合管理部門，而將那些如安全保衛(wèi)部、宣傳部、系統(tǒng)工會等提供運(yùn)營保障的部門統(tǒng)稱為支持保障部門。

作為經(jīng)濟(jì)增加值的直接創(chuàng)造者，激勵(lì)工資的分配會向業(yè)務(wù)經(jīng)營部門有一定傾斜，而它剩余的部分則按人數(shù)平均分配給安全保障部門和綜合管理部門。這樣使得績效考核指標(biāo)對經(jīng)營部門的員工工作產(chǎn)生一定的導(dǎo)向和牽引作用，將個(gè)人目標(biāo)與公司整體戰(zhàn)略相結(jié)合，也使該部門員工學(xué)會站在全局之上思考問題。顯而易見，關(guān)鍵績效指標(biāo)體系集中測量影響績效的關(guān)鍵行為，而且由于簡單易懂，短小精辟，變得更加具有可控性。對于業(yè)務(wù)部門的員工而言，關(guān)鍵績效指標(biāo)體系使得他們努力工作以達(dá)到績效測量和獎(jiǎng)勵(lì)的標(biāo)準(zhǔn)，發(fā)揮了績效考核的引導(dǎo)作用。但與此同時(shí)，也忽視了行政管理部門和保障部門員工的工作績效，缺少針對這些員工的具體考核辦法和衡量標(biāo)準(zhǔn)，無法實(shí)現(xiàn)考核的整體、全面性。

（三）S行對員工的績效考評

S行對員工的績效考核分為兩部分：一是每季度末對員工的考核，這個(gè)考核要求各部門根據(jù)其自身情況自行制訂考核標(biāo)準(zhǔn)，自行組織，考核結(jié)果是部門內(nèi)部發(fā)放激勵(lì)工資的重要依據(jù)?？己酥笜?biāo)通常分為德、勤、能、績四類指標(biāo)。其具體指標(biāo)體系劃分如表2。

表 2

四大類十個(gè)指標(biāo)共一百分。在具體實(shí)行過程中，一般由本人、上級、下級、同級各填一表，各表賦予適當(dāng)?shù)臋?quán)重，綜合計(jì)算得分。然而各部門負(fù)責(zé)人的管理水平不一，且受管理范圍和職位等級的限制，對績效考核的理解和運(yùn)用也各不相同，沒有統(tǒng)一的衡量標(biāo)準(zhǔn)，因而制訂出的考核辦法的合理性、考核標(biāo)準(zhǔn)的公正性、考核指標(biāo)的科學(xué)性都值得商榷。二是每年末由S行人力資源部統(tǒng)一組織的年度績效考核，主要采用的是360度考核法與述職聽證法相結(jié)合?？己说某绦蚍譃閭€(gè)人述職、民主測評、確定考核等次、意見反饋、整理歸檔5個(gè)步驟。無論是普通員工還是各部門管理人員，他們的績效考核指標(biāo)都是根據(jù)銀行的發(fā)展戰(zhàn)略與流程設(shè)計(jì)的。將員工的工作與組織遠(yuǎn)景，銀行戰(zhàn)略與各自所在部門相結(jié)合，層層分解，層層貫通，使每一員工的個(gè)人績效、部門績效與公司的整體效益相互影響。確保員工的績效與客戶的價(jià)值期望相融合，共同為實(shí)現(xiàn)客戶的效益最大化服務(wù)。

二、C行S分行績效考核體系存在的問題

KPI實(shí)施使我國商業(yè)銀行的人力資源績效考核走向了標(biāo)準(zhǔn)化、正規(guī)化的道路。但其也暴露出問題，表現(xiàn)為：

（一）績效考核與企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施相脫節(jié)

S行在人力資源績效考核中最大的不足就是沒有將考核本身與戰(zhàn)略管理聯(lián)系起來。銀行發(fā)展與長期經(jīng)營的指南是它所制定的戰(zhàn)略目標(biāo)，若戰(zhàn)略目標(biāo)無法切實(shí)有效地落實(shí)到個(gè)人及部門目標(biāo)，那么各部門在制定績效考評標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，就會忽視企業(yè)的整體戰(zhàn)略和組織績效，僅僅將目光放在部門內(nèi)部，只考慮本部門利益。各職能部門負(fù)責(zé)人也無法將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)落實(shí)到各自部門的績效計(jì)劃，企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展方向不能始終與每個(gè)員工的工作進(jìn)展保持一致。因而員工無法知道自己的工作業(yè)績與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)有多大關(guān)聯(lián)，負(fù)責(zé)人也無法清楚地了解員工的個(gè)人績效的提高對銀行總體績效的提升及戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)所發(fā)揮的作用。

戰(zhàn)略管理強(qiáng)調(diào)戰(zhàn)略指標(biāo)或關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)。但S行的考核體系采用的四大指標(biāo)與銀行的戰(zhàn)略目標(biāo)關(guān)聯(lián)度有限，很容易使管理者偏離考核的方向，無法實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)?，F(xiàn)行的績效考核指標(biāo)僅以工作結(jié)果（包括短期的財(cái)務(wù)結(jié)果或數(shù)量結(jié)果）作為工作績效的考察重點(diǎn)，與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)的相關(guān)性很低，無法體現(xiàn)出培育企業(yè)核心競爭力的要求。同時(shí)，過分倚重財(cái)務(wù)指標(biāo)的績效考核刺激了管理者的短期行為，不利于長遠(yuǎn)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

（二）績效指標(biāo)設(shè)計(jì)方面有問題

考核指標(biāo)值設(shè)定過高，難以完成指標(biāo)任務(wù)。S銀行對業(yè)務(wù)部門的考核指標(biāo)任務(wù)重，主要體現(xiàn)在業(yè)務(wù)規(guī)模、利潤要求、資產(chǎn)質(zhì)量方面，這是當(dāng)前考核指標(biāo)中最重要的問題。一方面，國有商業(yè)銀行經(jīng)過近幾年的股份制改造，需要以較高的盈利能力作為保障才能在短期內(nèi)消耗大量的歷史不良資產(chǎn)。因此，省分行下達(dá)到S行的考核指標(biāo)每年都有不同程度的增加。另一方面，為充分體現(xiàn)銀行的經(jīng)營績效，往往下達(dá)到S行的指標(biāo)任務(wù)總和超過了省分行的設(shè)定值。

考核指標(biāo)內(nèi)容不全面。S行的考核指標(biāo)單一主要反映在綜合管理和支持保障類部門，由于這些部門沒有具體的財(cái)務(wù)類指標(biāo)來體現(xiàn)工作業(yè)績，對他們的考核主要采取定性的非財(cái)務(wù)類指標(biāo)，如能力素質(zhì)、職業(yè)操守等指標(biāo)。這些指標(biāo)相對比較單一和籠統(tǒng)，在實(shí)踐中難操作，無法適應(yīng)對這些部門員工的考核要求。因此，銀行的考核人員在設(shè)計(jì)考核指標(biāo)的過程中，要充分考慮到不同部門的差異和崗位的差異，為不同工作性質(zhì)的員工設(shè)計(jì)不同的考核指標(biāo)，從而適應(yīng)銀行內(nèi)所有部門和員工的要求。

考核指標(biāo)權(quán)重設(shè)計(jì)不合理主要體現(xiàn)在注重工作業(yè)績，而對內(nèi)控管理及員工的自身發(fā)展和團(tuán)隊(duì)建設(shè)重視不夠，在指標(biāo)權(quán)重設(shè)計(jì)中經(jīng)營成果類指標(biāo)的權(quán)重值設(shè)置較高，內(nèi)控管理類指標(biāo)權(quán)重值較低。在S行對部門的考核中，我們就可以看出其僅對為銀行創(chuàng)造經(jīng)營業(yè)績的業(yè)務(wù)經(jīng)營部門進(jìn)行考核，發(fā)放與員工績效相當(dāng)?shù)募?lì)工資，這說明銀行都相對忽略了通過考核指標(biāo)權(quán)重設(shè)置的引導(dǎo)作用來加強(qiáng)內(nèi)控管理。銀行業(yè)作為一個(gè)高風(fēng)險(xiǎn)的行業(yè)，需要注重內(nèi)部控制，切實(shí)防范金融風(fēng)險(xiǎn)。因此要合理設(shè)置考核指標(biāo)權(quán)重，區(qū)分不同指標(biāo)的相對重要程度，找出經(jīng)營成果類指標(biāo)和內(nèi)控管理類指標(biāo)的權(quán)重平衡點(diǎn)，既能促進(jìn)銀行業(yè)務(wù)的快速、健康發(fā)展，又可以有效預(yù)防、化解各種經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)。

（三）考核方法簡單且結(jié)果運(yùn)用單一

從S行考核指標(biāo)體系的劃分中可以看出，當(dāng)前銀行的人力資源績效考核制度存在考核內(nèi)容與考核方式單一落后的缺陷，而這種現(xiàn)象廣泛存在于當(dāng)今銀行的考核制度中。考核缺乏針對性，不同的崗位考核指標(biāo)相同，部門差異無法體現(xiàn)。S銀行現(xiàn)有員工績效考核雖然是按3個(gè)階層劃分，即由省行對分行的考核、分行對部門的考核、部門對員工的考核進(jìn)行的，但不同部門同一級別的人員使用相同的考核測評表，沒有對考核內(nèi)容的指標(biāo)進(jìn)行具體的區(qū)分、細(xì)化，沒有與被考核者的工作內(nèi)容相結(jié)合，部門及崗位之間的差異無法體現(xiàn)，從而使不同部門員工間的考核結(jié)果從某種程度上不具有可比性。

S行人力資源的績效考核過程中另一個(gè)容易被忽略的關(guān)鍵點(diǎn)在于缺少對考核結(jié)果的嚴(yán)格監(jiān)督與正確評估。在整個(gè)考核中，高層管理者或是部門直接領(lǐng)導(dǎo)通常作為考核者，而這些直屬上司往往會在績效考評中摻雜自己對員工的一些個(gè)人情感、私人偏好等主觀因素，直接影響考核結(jié)果；結(jié)果大多僅僅是考核者個(gè)人意愿的體現(xiàn)，員工的工作能力通常沒有充分的時(shí)間被考核者所熟悉了解且考核系統(tǒng)不夠嚴(yán)肅、連續(xù)；加之考核評估體系不完善，考核者自身也沒有所需的動力、能力做出正確有效的評估，使得考核的結(jié)果在某種意義上并不客觀，被考核人員也無法知道考核者對自身的評估情況；再者因?yàn)榭己苏弑旧硪膊荒苷嬲钊肜斫饪冃Э己说哪繕?biāo)和意義所在，也沒有能力將評估結(jié)果反饋到考核人員。這樣的考核并不能體現(xiàn)公平與公正，考核結(jié)果很難使被考核者信服，對銀行實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)、合理分配員工績效工資可取的價(jià)值很小。

（四）考核缺乏員工參與和反饋

忽視員工的參與是S行績效考核中普遍存在的問題。在制定考核計(jì)劃時(shí)，由于忽略了自上而下的廣泛征求意見的過程，造成很多一線員工對現(xiàn)行的考核體系不了解，簡單地將績效考核理解為完成上級行或上級部門下達(dá)任務(wù)的手段和工具，將考核單純的看成薪資發(fā)放和職位晉升的數(shù)字依據(jù)，這使員工對考核缺乏理解和認(rèn)同。同時(shí)在考核過程中缺少績效輔導(dǎo)和反饋的環(huán)節(jié)，員工無法知道自身在工作中的不足和需要改進(jìn)之處。

考核結(jié)果反饋不及時(shí)使員工不清楚工作努力的方向，無法通過績效考核對自身進(jìn)行改進(jìn)和提高。因此，S行在構(gòu)建新的考核模式的過程中，有必要讓員工更多、更主動地參與到績效考核全過程中來，幫助員工全面理解和把握考核的目標(biāo)，切實(shí)提高員工對績效考核的認(rèn)同感，充分調(diào)動員工的工作潛力，不斷提升其工作績效。

由于目前銀行采用的績效考核方式以KPI方法為主，在指標(biāo)設(shè)置上主要對以效益、資產(chǎn)質(zhì)量和經(jīng)營規(guī)模為主的三大類財(cái)務(wù)指標(biāo)非常重視，而對非財(cái)務(wù)類指標(biāo)（如內(nèi)部運(yùn)營指標(biāo)、客戶指標(biāo)、員工發(fā)展指標(biāo)）關(guān)注較少。因此所要建立的完整全面的考核體系指標(biāo)應(yīng)包括財(cái)務(wù)類、客戶類、內(nèi)部運(yùn)營類和員工發(fā)展類四類指標(biāo)指標(biāo)，才能較為全面地反映銀行最終的經(jīng)營成果，將銀行的長期績效與短期績效、銀行的效益與員工的業(yè)績協(xié)調(diào)在一起。

三、對目前商業(yè)銀行績效考核的建議

隨著銀行業(yè)的發(fā)展，同行業(yè)競爭的日趨激烈，組織結(jié)構(gòu)開始向扁平化發(fā)展，經(jīng)營團(tuán)隊(duì)逐漸開始出現(xiàn)。單純以靜態(tài)財(cái)務(wù)指標(biāo)為主的KPI考核體系已經(jīng)不能完全適應(yīng)環(huán)境的變化，這時(shí)S行在內(nèi)的各級國有商業(yè)銀行需要一種動態(tài)的考核制度來幫助提高管理績效，應(yīng)對激烈的國際競爭，從而實(shí)現(xiàn)銀行戰(zhàn)略目標(biāo)。平衡計(jì)分卡的引入是解決目前績效考核問題的積極探索。平衡計(jì)分卡是將企業(yè)的多元目標(biāo)總結(jié)為可計(jì)量的財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部運(yùn)營和學(xué)習(xí)成長4個(gè)方面，對戰(zhàn)略管理進(jìn)行了全面的考核。當(dāng)企業(yè)的績效考核以平衡計(jì)分卡為核心時(shí)，企業(yè)既可以從財(cái)務(wù)方面控制業(yè)務(wù)過程，還可以結(jié)合其他三個(gè)方面做出短期計(jì)劃，監(jiān)督短期行為效果，利用最終的績效考核結(jié)果向企業(yè)最高管理者提供決策信息，并評價(jià)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況。

強(qiáng)調(diào)了所考察的4個(gè)指標(biāo)之間的平衡是平衡計(jì)分卡在設(shè)計(jì)上與其他績效考核方法的不同之處。從考核范圍上，實(shí)現(xiàn)了內(nèi)部與外部指標(biāo)的平衡。在考核內(nèi)部員工及部門負(fù)責(zé)人的同時(shí)也涉及到組織外部的利益相關(guān)者。從考核性質(zhì)上，實(shí)現(xiàn)了定性與定量的平衡。通過定性指標(biāo)的引入，確定其與定量指標(biāo)之間的關(guān)系，彌補(bǔ)了單純依靠某個(gè)單一指標(biāo)的不足。從考核時(shí)期上，實(shí)現(xiàn)了短期與長期的平衡。以前忽視對有助于企業(yè)成長的無形資產(chǎn)的關(guān)注，只考慮財(cái)務(wù)指標(biāo)容易產(chǎn)生為了達(dá)到短期的效益最大化，造成急功近利的短期行為。因此，平衡計(jì)分卡能夠使企業(yè)及時(shí)修改并調(diào)整戰(zhàn)略，避免了我國商業(yè)銀行現(xiàn)階段績效考核不全面且與戰(zhàn)略目標(biāo)相脫節(jié)的現(xiàn)狀。