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人力資源規(guī)劃培訓范文第1篇

【關鍵詞】人力資源規(guī)劃 洛陽一拖

人力資源規(guī)劃是人力資源管理的基礎，直接影響到人力資源管理的組織目標能否實現。對于任何一個公共部門而言，如果不能從全局的戰(zhàn)略角度去研究未來人力資源的匹配，那么組織目標無法實現。目前國有企業(yè)的人力資源規(guī)劃日益規(guī)范化和科學化，加強國有企業(yè)人力資源規(guī)劃的研究，就是要深入分析國有企業(yè)人力資源規(guī)劃存在的問題，從實現國有企業(yè)戰(zhàn)略目標的角度科學預測組織人力需求結構，將個人的職業(yè)規(guī)劃與企業(yè)整體規(guī)劃有機結合起來，形成個人與組織協(xié)調發(fā)展的良性運行機制

一、洛陽一拖對人力資源規(guī)劃實踐的調研分析

（一）一拖人力資源規(guī)劃調研的基本情況

本次調研旨在了解一拖人力資源規(guī)劃的實踐現狀，遇到的問題以及人力資源規(guī)劃方案的重新制定與完善。調查問卷主要分兩部分：

第一部分“一拖人力資源規(guī)劃實踐現狀”包含6個題目，重點了解人力資源規(guī)劃在事件中遇到的問題、規(guī)劃的內容、規(guī)劃對象、規(guī)劃期以及未來的工作重點。

第二部分“對人力資源規(guī)劃重要性的總體評價”。包括2個題目，旨在了解人力資源規(guī)劃對人力資源管理和開發(fā)、對一拖整體發(fā)展戰(zhàn)略及運作的重要性評價。

第三部分是一道開放問題，是對人力資源規(guī)劃實踐這一主題下，被調對象所關注的其他問題的補充。

本問卷與2015年6月17日，分兩批發(fā)放并收回。累計發(fā)放問卷50份，回收50份，其中有效問卷45份，有效率百分之92。被調查對象主要是一拖工作人員。

（二）一拖人力資源規(guī)劃實施的要項分析

（1）推動者?！巴苿诱摺笔侵高M行人力資源規(guī)劃的推動者，在問卷調查統(tǒng)計后發(fā)現選擇中、高層管理者分別是67.6%和78.6%。另有18.7%的選擇了外聘專家參與到一拖的人力資源規(guī)劃。而基層參與度最低，僅占全部個案的20.4%。

（2）規(guī)劃對象。對于“您認為貴公司人力資源規(guī)劃的對象”，選擇“技術管理崗位的核心員工”占89.7%，選擇“中高層管理者” 占79.8%，選擇核心團隊的全體員工占60.1%，而選擇全體員工的僅占36%。這些數據表明，一拖在實施人力資源規(guī)劃時更關注核心人員、核心崗位，能夠覆蓋到全體員工的還比較少。

（3）規(guī)劃內容。對于“您認為該公司進行了哪些方面的規(guī)劃”。調查對象的響應結果顯示：最為廣泛的三項規(guī)劃分別是“員工配置”、“人員補充規(guī)劃”和“員工維持規(guī)劃”，分別占到個案的61.2%、49.6%、41.2%；最少開展的兩項計劃是“退休解聘計劃”和“員工關系計劃”。

（三）對一拖人力資源規(guī)劃的總體評價

根據問卷調查的結果顯示，無論是“對人力資源管理與開發(fā)的重要性”還是“對公司整體發(fā)展戰(zhàn)略及運作的重要性”認為重要的占絕大多數比例。

二、一拖人力資源規(guī)劃中出現的問題

（一）人力資源規(guī)劃成本觀念薄弱 效率較低

與私人部門相比，我國國有企業(yè)人浮于事的現象非常普遍，這意味著我國國有企業(yè)人力資源規(guī)劃缺乏成本意識，效率不高。據調查在洛陽一拖中，一線生產者的一個小部門就有一個主任若干個副主任，一個師傅帶三四個徒弟也是非常常見的現象，一拖生產效率和效益均較低的根源在于人力資源規(guī)劃缺乏成本意識。國有企業(yè)人力資源規(guī)劃缺乏成本意識的原因有兩點，一方面，根據“帕金森定律”，當行政官員對他們的工作感覺過重時，對此問題所采取的措施是受動機規(guī)律的引導，即行政官員通常增加下屬而不是競爭對手，其目的是為了減少組織中的競爭對手，同時增加下屬也可以提高自己的政治地位。另一方面，國有企業(yè)人力資源規(guī)劃缺乏財政預算約束。

（二）人力資源總體規(guī)劃與戰(zhàn)略目標相脫離 缺乏系統(tǒng)性

人力資源規(guī)劃者由于受到短視效應的影響，往往僅重視眼前利益而忽視長遠利益，就是致使人力資源規(guī)劃與組織戰(zhàn)略目標相脫節(jié)的現象。洛陽一拖作為國有企業(yè)，其大部分人員沒有擺脫傳統(tǒng)體制下的工作方法和思路，造成對人力資源規(guī)劃的重要性認識不足，沒有制定較系統(tǒng)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。這些都會是的組織的高層對人力資源供給和需求無法把握，同時對于人員結構的安排、職位的安排、技術和管理的培訓不能夠做出正確的判斷，這樣對人力資源的進一步開發(fā)造成消極的影響。據調查，洛陽一拖下面的各級子單位，仍采用傳統(tǒng)的人事管理方式，工作內容通常是貫徹執(zhí)行上級人事政策、內部人員調配及職稱評定聘用。這種傳統(tǒng)的管理方式往往容易造成組織內部機構臃腫、因人設崗等問題。

（三）企業(yè)專注于員工的崗前培訓 忽視崗中和崗后培訓

培訓按時間劃分可以分為崗前、崗中和崗后培訓，崗前培訓有利于員工盡快熟悉企業(yè)文化和公司現狀。根據調查問卷的結果分析來看，在員工入職的前期，一拖十分注重員工的崗前培訓，所占比例高達70%以上，然而崗中和崗后所占的比例分別為20%和10%?；鶎由a線工人所接受的培訓僅僅是崗前培訓，入職后的大中專學生在基層生產線中跟著公司指派的師傅，在師傅的引導下工作，有很少的機會參加培訓；與基層生產線工人相比，中高層管理人員的培訓機會相對多一些，但依舊滿足不了員工個人發(fā)展和公司需求的現狀。

（四）員工離職和跳槽現象普遍 員工維持現狀不佳

據調查，在一拖中工資與學歷成正比，具有研究生學歷的工資平均為5000；具有本科學歷的工資平均為2500；具有大專學歷的工資平均為2000。全體員工的平均工資為3481元，比同行業(yè)平均水平低40%。招聘合格者正是成為公司的員工，中高層管理者在國企中可以獲得較高的聲望和薪資，離職和跳槽現象較低。據統(tǒng)計，車間工人跳槽和離職率較高，一方面，車間工作環(huán)境不好，勞動強度大，條件艱苦，薪資水平低，福利待遇差，另一方面，一部分員工是剛從大學畢業(yè)的大學生，不原因忍受如此艱苦的工作環(huán)境而離職。

（五）員工配置存在因人設崗和任人唯親現象

雖然我國國有企業(yè)的改革取得了一定的成效，但是政企不分的現象依舊存在，政府常常借助自己的權利優(yōu)勢干預企業(yè)的人力資源管理工作，對企業(yè)實現人員與職位的有效配置產生不利的影響。在一拖中就存在因人設崗的不良現象，在因人設崗的過程中崗位設置可能不夠科學合理、對人員編制的控制產生一定壓力、工作流程可能反而不夠順暢、工作量不夠飽和或可能過于飽和、工作產出低，甚至是因為某些不合理而影響到團隊內其他成員的心態(tài)或積極性等，進而對企業(yè)生產效益的增加產生消極的影響。除此之外，在一拖中出現任人唯親的現象，會抑制其他員工的工作激情和干勁。

三、對一拖人力資源規(guī)劃實施思路與策略建議

（一）強化人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃 完善系統(tǒng)性

“管理學家明茨伯格認為：戰(zhàn)略規(guī)劃是一個一體化決策系統(tǒng)形成產生并發(fā)生連貫協(xié)調結果的正規(guī)化程序。戰(zhàn)略規(guī)劃的目的在于識別環(huán)境對組織的挑戰(zhàn)，并指導組織對此作出反應，以獲取更長期的競爭優(yōu)勢?！奔訌妵衅髽I(yè)的人力資源規(guī)劃，在克服短視效應的前提下，為組織未來戰(zhàn)略目標的實現儲備一定數量和質量的人才。其一要要預測未來組織結構變遷對人力資源規(guī)劃的影響。組織結構受外部環(huán)境變化的影響是一個不斷分化的過程，即組織的縱向和橫向分化。其二要分析公共部門內部現有的人力資源在數量、質量和結構上是否與組織機構的業(yè)務相匹配，能否順利完成組織目前的工作任務。其三要將人力資源規(guī)劃同公共部門的戰(zhàn)略目標結合起來。

（二）提高國有企業(yè)人力資源規(guī)劃的成本意識

增強國有企業(yè)人力資源規(guī)劃的效率，不但要提高成本意識，而且要加強成本管理。提高國有企業(yè)人力資源規(guī)劃的成本意識關鍵在于加強國有企業(yè)人力資源規(guī)劃的財政預算管理。因為公共部門的開支主要是由福利和工資兩部分組成的，所以最重要的預算項目通常是與人事和人員雇傭相聯(lián)系的花費。加強公共部門人力資源規(guī)劃的預算管理，就是在編制人力資源規(guī)劃方案時，將各職能部門的事務匯總，并通過工作分析預測出各職能部門的人力資源需求，這些需求要考慮公共部門財政預算的約束。預算是一種協(xié)調項目優(yōu)先權與預期收入的文件。它把特定時期的組織活動和目標，與開展這些活動、達到這些目標所需的信息聯(lián)系起來。

（三）注重崗中和崗后培訓和開發(fā)

持續(xù)加強員工的培訓和指導有利于滿足企業(yè)不斷發(fā)展對員工提出的新的需求。其一，完善針對崗位的能力培訓課程體系，促進教育培訓工作的標準化、規(guī)范化。一方面使員工明確崗位的培訓要求，了解自己學習提高的路徑，另一方面可根據崗位培訓要求為員工制定針對性培養(yǎng)計劃，并將崗位培訓要求作為員工考核的關鍵要素，建立與崗位相適應并利于開發(fā)員工潛能的員工機制。其二，大力發(fā)展電子化學習。隨著互聯(lián)網技術的飛速發(fā)展和多媒體技術的快速更新，電子化學習已經成為最具前景和影響的學習方式，電子化學習能夠形成強大的知識管理和學習系統(tǒng)。

人力資源規(guī)劃培訓范文第2篇

關鍵詞:中小企業(yè);人力資源規(guī)劃;危機;治理

人力資源規(guī)劃能夠幫助企業(yè)發(fā)現現有人力資源與未來發(fā)展需要的差距、通過分析產生差距的原因,明確未來人力資源開發(fā)培養(yǎng)的方向和途徑以及面臨的潛在風險,并且設計和調整相應的政策和制度,以保證及時的適應未來的環(huán)境的變化,為實現人員的合理配置和有效使用創(chuàng)造條件。

1 、人力資源規(guī)劃在企業(yè)中的作用

人力資源規(guī)劃是一項系統(tǒng)的戰(zhàn)略工程,它以企業(yè)戰(zhàn)略為指導,以深入分析企業(yè)內外部條件、全面核查現有人力資源為基礎,以預測組織未來對人員的需求為切入點,內容基本涵蓋了人力資源的各項管理工作。在人力資源管理部門的工作中,人力資源規(guī)劃最具戰(zhàn)略性和積極的應變性。

2 、我國中小企業(yè)人力資源規(guī)劃面臨的問題

人力資源規(guī)劃是企業(yè)開展各項后續(xù)人力資源管理活動的依據,對于整個人力資源管理活動的成效具有決定性的意義。人力資源規(guī)劃就是預測企業(yè)未來的目標和環(huán)境對人才的要求,以及對完成這些目標和滿足這些要求而提供人力資源的過程,其根本的目的是通過人力資源管理與開發(fā)促進企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現。當前,我國中小企業(yè)人力資源規(guī)劃面臨的危機主要體現在規(guī)劃缺失嚴重、脫離企業(yè)實際、支撐體系不完善以及執(zhí)行不力等幾個方面。

3 、中小企業(yè)人力資源規(guī)劃問題存在的原因

(1)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的多變性與模糊性

人力資源部門必須結合企業(yè)戰(zhàn)略的實施予以人力資源的支持和保證。在人力資源開發(fā)與管理活動中,應以戰(zhàn)略目標出發(fā),以戰(zhàn)略目標為指導,確保人力資源政策的正確性和有效性。

(2)對人力資源規(guī)劃認識的偏差

對人力資源規(guī)劃的重要性、內容、制定方法、程序、原則等認識和理解的不全面。一般而言,做好人力資源管理必須經過三個先后相繼、相互影響的重要步驟:明確中小企業(yè)對人力資源規(guī)劃認識上的偏差主要表現在以下兩個大的方面:一是企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃、制定人力資源規(guī)劃以及人力資源管理體系與具體執(zhí)行計劃。二是對人力資源規(guī)劃的制定內外部缺乏回應,對其復雜性、對變性認識不足。

(3)人力資源管理的缺陷

企業(yè)在人力資源管理制度上的缺陷,是造成規(guī)劃危機的主要原因。當前,我國中小企業(yè)人力資源管理的缺陷主要存在以下三個方面;一是由于企業(yè)的規(guī)模中等偏小,職能部門的規(guī)劃較粗略,部分企業(yè)甚至沒有設立獨立的人力資源管理部門,有的企業(yè)雖然設立了獨立的人事部,但往往分工粗、人數少;二是企業(yè)的人力資源管理制度可能是健全的餓,但領導的個人意志往往凌駕于制度之上,使得制度形同虛設;三是普遍存在著人力資源使用的短視現象,即只強調人力資源的使用與管理,不重視人力資源的培訓、開發(fā)與激勵。

(4)專業(yè)的管理者短缺與員工的素質不高

盡管大部分中小企業(yè)都設立了人力資源管理的職能部門,但其職能的行使普遍存在一些問題,主要表現在:一是整體素質不高,專業(yè)人員很少,專業(yè)知識儲備不足,專業(yè)技能較低;二是缺乏系統(tǒng)的職業(yè)培訓;三是許多人力資源管理者土生土長,沒有受過良好的專業(yè)培訓,沒有經過正規(guī)的大公司的熏陶,眼界不高。因此,高素質、高層次人力資源管理者的缺乏也是中小企業(yè)人力資源規(guī)劃危機的重要影響因素。

4 、中小企業(yè)人力資源規(guī)劃問題的治理對策

(1)促進人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略的融合

科學全面的認識人力資源規(guī)劃是治理中小企業(yè)人力資源規(guī)劃危機的一個有效途徑。具體來說,首先要提高人力資源規(guī)劃的戰(zhàn)略地位,企業(yè)經營決策層要高度重視,并將其納如到企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略中去;其次要加強人力資源規(guī)劃的內容、方法和技術以及中小企業(yè)規(guī)劃制定的特殊性等方面的培訓,確保人力資源規(guī)劃與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的融合是中小企業(yè)人力資源規(guī)劃發(fā)展的最高境界,人力資源規(guī)劃的實施最終促進中小企業(yè)的發(fā)展與壯大,避免企業(yè)內部各種人力資源損耗的滋生和蔓延。

(2)完善人力資源規(guī)劃的支撐平臺

持續(xù)推進人力資源管理的變革,健全人力資源管理體系,主要是革除中小企業(yè)人力資源管理的缺陷,為人力資源規(guī)劃的制定也實施創(chuàng)造良好的運行環(huán)境。中小企業(yè)人力資源規(guī)劃必然蘊涵著對人力資源管理舊模式的揚棄,甚至是全新模式的夠建。只有實施有效的變革才能為中小企業(yè)人力資源規(guī)劃建構運轉良好的支撐平臺。完善的人力資源規(guī)劃支撐平臺,除了其只能部門固有的職位分析、職位設置、績效管理、激勵機制、職業(yè)規(guī)劃等工作之外,有些甚至超出了人力資源管理的領域,比如計劃與預算管理體系、企業(yè)目標管理體系等。

(3)加強中小企業(yè)人力資源管理隊伍的培養(yǎng),提高中小企業(yè)員工整體的素質

加強培養(yǎng)高層次、高素質的中小企業(yè)人力資源管理隊伍,提高其整體性的專業(yè)素質成為人力資源規(guī)劃成敗的關鍵。除此之外,改善當前中小企業(yè)員工素質普遍偏低的狀況,也能大大促進企業(yè)員工對人力資源規(guī)劃活動的觀念認同也執(zhí)行配合。

(4)創(chuàng)建適合中小企業(yè)人力資源規(guī)劃發(fā)展的新模式

由于當前我國中小企業(yè)生存環(huán)境的多樣性與復雜性,要改善其人力資源規(guī)劃的危機,我們應該積極探索適合中小企業(yè)人力資源規(guī)劃發(fā)展的新思路,建立靈活多變、動態(tài)有序上午創(chuàng)新模式。例如,建立彈性人力資源規(guī)劃制度與建立多層次、多視角的人力資源規(guī)劃主線。

總之,管理者必須正確識別中小企業(yè)人力資源規(guī)劃危機表象,透徹分析內在原因,在此基礎上,科學制定并有效實施針對性較強的治理對策。如此,中小企業(yè)人力資源規(guī)劃就能夠擺脫戰(zhàn)略割裂與脫離實際困難,運轉有效的規(guī)劃活動必將促進人力資源管理與開發(fā)的進展。這些人力資源的良性運作都將有助與我國中小企業(yè)迎接新的一輪跨越式發(fā)展。

參考文獻:

[1] 加里?德斯勒.人力資源管理[M].北京:中國人民大學出版社,2003

[2] 詹姆斯?W?沃克.人力資源戰(zhàn)略[M].北京:中國人民大學出版社,2003

人力資源規(guī)劃培訓范文第3篇

［關鍵詞］ 人力資源 規(guī)劃 探析

人力資源規(guī)劃強調人力資源對組織目標的支撐作用，從戰(zhàn)略層面考慮人力資源規(guī)劃的內容和作用，既包括了人力資源數量、質量與結構的系統(tǒng)規(guī)劃與安排，也包括實現人力資源戰(zhàn)略目標的策略與相應職能的系統(tǒng)安排。人力資源規(guī)劃是一種戰(zhàn)略規(guī)劃，著眼于為企業(yè)未來的生產經營活動預先準備人力資源，實質是一種人力資源管理的策略，它為企業(yè)的人力資源的管理活動提供了指導。

一、人力資源規(guī)劃的含義、目的和作用

1.人力資源規(guī)劃的含義。人力資源規(guī)劃是根據企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略目標，科學預測組織在未來環(huán)境變化中人力資源的供給與需求狀況，制定必要的人力資源獲取、利用和開發(fā)策略，確保組織對人力資源在數量和質量上的需求，保證企業(yè)和個人獲得長遠利益。人力資源規(guī)劃是確保企業(yè)能夠適時獲得適量和適用的人員的程序，使人力資源獲得經濟有效的運用。人力資源規(guī)劃概念包括以下含義：以組織的人力資源戰(zhàn)略目標為依據，確保組織對人力資源的需求，將組織確定的人力資源戰(zhàn)略轉化為必要的人力資源政策措施，使組織得到長期的利益，注意實現員工的目標。

2.人力資源規(guī)劃的目的。人力資源規(guī)劃處于整個人力資源管理活動的統(tǒng)籌階段，它為下一步人力資源管理活動制定了目標、原則和方法。人力資源規(guī)劃的可靠性直接關系著人力資源管理工作整體的成敗。所以，制定好人力資源規(guī)劃是企業(yè)人力資源管理部門的一項非常重要和有意義的工作。

3.人力資源規(guī)劃的作用。人力資源是第一資源，是企業(yè)最活躍的要素資源，人力資源規(guī)劃在企業(yè)管理過程中起著關鍵的作用。企業(yè)人力資源規(guī)劃不僅具有先導性和全局性，它還能不斷地調整人力資源政策和措施，指導人力資源管理活動的有效進行。人力資源規(guī)劃可以保證企業(yè)目標完成、使人力資源管理活動有序化、提高人力資源的利用效率、協(xié)調人力資源管理的具體計劃、使個人行為與企業(yè)目標相吻合。

二、企業(yè)人力資源規(guī)劃存在的問題

1.規(guī)劃不清晰、目標不明確。人力資源規(guī)劃是企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的重要組成部分，也是企業(yè)各項管理工作的基礎和依據。但一些企業(yè)沒有清晰的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和明確的戰(zhàn)略目標，使人力資源規(guī)劃不清，方向不明，不知道企業(yè)未來需要什么樣的核心人才。一些企業(yè)人力資源管理是走一步看一步，目標不明確，導致人力資源規(guī)劃缺乏方向和目的。

2.人力資源規(guī)劃不能隨著環(huán)境的變化而快速調整。隨著市場發(fā)展變化，企業(yè)對市場變化的反應比較快，企業(yè)戰(zhàn)略在調整，人力資源規(guī)劃往往不能及時調整。先前制訂出的人力資源規(guī)劃就失去針對性和可操作性，造成企業(yè)所需的人才不能及時供應。

3.人力資源規(guī)劃中缺乏溝通與協(xié)作。人力資源規(guī)劃需要規(guī)劃人員從整個企業(yè)戰(zhàn)略出發(fā)，經多方面溝通與協(xié)作，調研出各部門的人力資源所需狀況，進而制訂出具有可操作性的規(guī)劃。而在現實中，很多企業(yè)人力資源部人員習慣于僅憑過往數據和歷史，缺少深入調研與系統(tǒng)思考，其規(guī)劃缺乏論證和可執(zhí)行性。

4.缺乏人力資源管理的專門人才，在制訂人力資源規(guī)劃中無章可循。人力資源管理人員在人力資源管理專業(yè)方面的知識儲備不足，專業(yè)技能不夠，缺乏系統(tǒng)的人力資源職業(yè)培訓。他們雖然有豐富的行政管理經驗，但往往缺乏系統(tǒng)的人力資源管理知識，憑經驗或感覺辦事。人力資源管理者在沒有管理咨詢的前提下，很難做出專業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。

三、制訂實施人力資源規(guī)劃的對策措施

1.明確人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略目標。人力資源規(guī)劃的前提是要明晰企業(yè)戰(zhàn)略，然后分解到人力資源方面，制訂人員需求計劃、招聘計劃、薪酬福利等與之相配套。人力資源部門要清楚企業(yè)未來的行業(yè)定位、經營策略、經營規(guī)模和產值目標等。這就決定了選擇什么樣的人才，人力資源規(guī)劃才能有的放矢。

2.建立統(tǒng)籌規(guī)劃的工作機制。人力資源規(guī)劃是一項系統(tǒng)工程，需要企業(yè)全員上下協(xié)同，上至經理下至普通員工都應承擔相應的責任，都應為人力資源規(guī)劃建言獻策。企業(yè)的人力資源規(guī)劃是由決策層、人力資源管理部門、部門經理等協(xié)同工作，分工負責完成。企業(yè)決策層負責人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，與人力資源部門共同制訂規(guī)劃方案并組織實施；人力資源部門負責人力資源工作分析和預測，協(xié)助決策者制訂規(guī)劃方案，并做好方案評價，支持一線部門實施規(guī)劃等；部門經理負責人力資源的核心業(yè)務，具體包括招聘、培訓、績效考核、薪酬管理等，參與決策層和人力資源管理部門工作。

3.完善人力資源信息系統(tǒng)。管理者在決策時需要準確、及時和相關的信息資料，人力資源管理部門有必要對客戶、業(yè)務和市場進行深入接觸和了解，把握整個企業(yè)發(fā)展走向，洞察整個行業(yè)走勢。人力資源管理模式也必須是動態(tài)的、變化的。因此，建立和完善人力資源信息系統(tǒng)，有利于組織進行人員的學歷、能力特長、素質等信息收集、保存、分析和報告，有利于決策者和管理者在編制和調整人力資源規(guī)劃時能準確、及時獲得相關的有用信息。

人力資源規(guī)劃培訓范文第4篇

關鍵字：政策；分析；評估

一、現有人力資源的診斷與評估

要做好人力資源規(guī)劃，首先就要對企業(yè)自身的人力資源狀況做到心中有數，傳統(tǒng)的企業(yè)人力資源診斷與評估著重對靜態(tài)數據的羅列，如人員的學歷結構、年齡結構、職稱結構等，這些并不能完全體現企業(yè)人力資源的真實狀況。人力資源診斷與評估還必須清查員工所具有的能力以及與未來要求的差距，從而使企業(yè)明了在人員類別、數量、質量等方面還需做何準備才能為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略提供人才保障。

人力資源的診斷與評估的內容應包括如下幾個方面：

1、基本的人事信息診斷與評估

按照部門和職位分別對任職者的年齡、性別、教育程度、工作年限等因素進行統(tǒng)計，制作《職位結構分析表》、《年齡結構分析表》、《人力資源數量分析表》等一系列的統(tǒng)計表。除了統(tǒng)計這些表格之外，我們還要進一步的分析這些數據之間的關系，比如員工在不同年齡階段業(yè)績和離職率的分布特征，受教育程度與離職率之間的關系等，以及特定的員工類型的晉升、離職等情況。除此以外，還要分析人力資源結構是否合理，管理人員、操作人員的比例是否協(xié)調。

2、人力資源能力的評估

（1）員工的個體能力素質剖析數據，可以對員工職業(yè)定位與發(fā)展方向進行分析，并對其進一步接受個性化培訓提出指導和建議。

（2）企業(yè)員工的總體素質剖析數據，對企業(yè)員工群體的能力優(yōu)勢和差距進行分析，可以為企業(yè)制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃（如培訓、人員調整、人才引進等）提供決策依據。

（3）企業(yè)的關鍵性人才的能力素質的剖析數據。關鍵性人才決定著企業(yè)的發(fā)展，對他們進行能力素質的全面評估，并提出一些合理的建議和指導，使其適應公司的戰(zhàn)略發(fā)展目標。

3、人力資源政策的診斷與評估

人力資源政策是企業(yè)人力資源順利實施的依據和保障，因此非常有必要對公司的人力資源政策進行系統(tǒng)性的梳理，評估其是否適合公司的發(fā)展，是否能為公司整體目標的達成提供幫助。

二、人力資源規(guī)劃要與戰(zhàn)略目標相結合

制定與實施人力資源規(guī)劃，最終的目的是為了達到公司的戰(zhàn)略目標。因此人力資源規(guī)劃必須與公司戰(zhàn)略目標緊密結合，然而在現實中，特別是一些業(yè)務部門往往把人力資源規(guī)劃看成是人力資源部門一個部門的事情。其實人力資源規(guī)劃不僅僅是一項人力資源管理職能，它是在協(xié)助業(yè)務部門開發(fā)它們各自的計劃，從而把其匯合成一個整體的計劃，因此各部門有義務協(xié)助人力資源部提供一些基本的數據，需要其與人力資源部共同協(xié)作。

做到人力資源規(guī)劃與公司戰(zhàn)略目標相結合的四個步驟：

1、確定組織的戰(zhàn)略目標；

2、確定所需的知識技能；

3、確定追加的（凈）人力資源需求；

4、開發(fā)行動計劃。

四個步驟把人力資源規(guī)劃與企業(yè)的戰(zhàn)略目標緊緊的捆綁在了一起，這樣制定出的人力資源規(guī)劃才不會脫離企業(yè)發(fā)展的實際。

三、人力資源規(guī)劃不是一層不變的

人力資源規(guī)劃制定后，并不表示它就永遠的不變了，有時公司出現重大政策或者公司戰(zhàn)略調整了，那么人力資源規(guī)劃也應該根據其進行相應的調整。

1、人力資源規(guī)劃要保持與企業(yè)政策和戰(zhàn)略一致；

企業(yè)的政策和戰(zhàn)略也絕非一層不變的，它們也會隨著環(huán)境的變化而適時的調整，比如2008年的金融危機發(fā)生后，企業(yè)的戰(zhàn)略必定隨之發(fā)生極大的變動，一些企業(yè)的擴張進度明顯減緩，人才的需求也放慢了，那么隨之變動的就應該是人力資源規(guī)劃的變動了，以達到人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略目標及政策的一致性。

2、隨時了解企業(yè)政策和戰(zhàn)略的變動情況。

人力資源部的人員還要隨時去了解關注企業(yè)政策及戰(zhàn)略的變動，利用PEST工具分析影響公司變動的外部環(huán)境，做到未雨綢繆。

四、人力資源規(guī)劃忌諱“閉門造車”

很多人力資源管理者每制定一個方案和計劃都喜歡埋頭在電腦前，往往這樣制定出的方案或計劃是沒有效果的。一方面人力資源規(guī)劃不是靠在電腦前想出來的，另一方面坐在辦公室也是做不出人力資源規(guī)劃的。

要避免人力資源規(guī)劃閉門造車就要走出辦公室。

1、多看。

主要方法是觀察法、文獻查閱法。觀察員工的工作，工作效率是否高，工作狀態(tài)是否好。也可以去查閱一些歷史的數據資料。這樣才能更多的了解企業(yè)的現狀，為人力資源規(guī)劃提供政策的依據。

2、多談。

主要通過訪談法。多與一些部門主管進行深度訪談，了解各個部門的具體情況，獲取第一手材料和真實的業(yè)績狀況。

3、多問。

方法為問卷調查法。主要是指開展一些問卷調查，了解更多有用的信息。

五、人力資源規(guī)劃還要進行風險評估

任何一個規(guī)劃做出來都是有一定的潛在風險的，人力資源規(guī)劃也不例外，比如公司效益因為遭遇金融危機而大減，隨之而來的是培訓經費的削減，如何在經費短缺的情況下做好公司的培訓工作呢？因此我們必須要做好風險評估，并能拿出一些預案來應對這些風險。

防范人力資源管理風險需要做到：

1、樹立風險防范意識；

倡導大家樹立風險防范意識，時刻要有危機感，當風險發(fā)生時，能快速反應，迅速建立起補救的措施。

2、風險管理制度化；

把風險管理納入制度管理中，關注風險中的各個關鍵環(huán)節(jié)，每個節(jié)點都安排合適的人去負責監(jiān)控。

人力資源規(guī)劃培訓范文第5篇

關鍵詞：民營中小企業(yè)人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略

隨著經濟的發(fā)展，民營中小企業(yè)對促進我國國民經濟發(fā)展、緩解就業(yè)壓力所作出貢獻日益顯著。目前，民營中小企業(yè)占GDP總量的半壁江山，就業(yè)人數占社會就業(yè)總數的92.7%，投資額占社會投資總量的3成左右。但縱觀我國民營企業(yè)特別是現階段的民營中小企業(yè),真正能在激烈的市場競爭中做大做強的可謂少之又少。一項調查顯示,民營中小企業(yè)平均壽命為2.9年,處于“高出生率與高死亡率并存”的狀態(tài)。民營企業(yè)特別是民營中小企業(yè)存在著諸多先天與后天的缺陷與不足,尤其是在人力資源管理上存在著諸多問題,直接制約著民營中小企業(yè)的生存和發(fā)展。在企業(yè)的人力資源管理中，人力資源規(guī)劃不僅占據先導性和戰(zhàn)略性地位，而且在實踐企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和目標的過程中也具有舉足輕重的作用。越來越多的中小企業(yè)主、企業(yè)管理層正逐漸認識到人力資源規(guī)劃對企業(yè)發(fā)展的重要性，但對于人力資源規(guī)劃的制定卻始終存在許多困惑和無奈。

一、民營中小企業(yè)人力資源規(guī)劃實施效果不盡理想的原因

（一）對人力資源規(guī)劃的認識不全面

人力資源規(guī)劃是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的重要組成部分，也是企業(yè)各項人力資源管理工作的基礎和依據。然而，企業(yè)主、管理層未能充分認識到人力資源規(guī)劃的重要性，諸如招聘、培訓等環(huán)節(jié)沒有能夠形成戰(zhàn)略規(guī)劃；在崗管理人員的管理層次不分明，權責不明晰，溝通協(xié)調性差，一定程度上制約了民營企業(yè)的發(fā)展。要做好人力資源管理必須經過3個過程：明確戰(zhàn)略規(guī)劃――人力資源規(guī)劃――人力資源管理體系與具體的執(zhí)行計劃。其中，企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略目標決定了人力資源規(guī)劃的內容，而人力資源規(guī)劃的內容為建立人力資源管理體系、制定具體的人員補充計劃、人員接替與晉升計劃、教育培訓計劃、評估與激勵計劃、退休解聘計劃等提供了方向指引和依據。

（二）沒有戰(zhàn)略規(guī)劃或戰(zhàn)略規(guī)劃不清

由于民營中小企業(yè)一般缺乏較明確的發(fā)展戰(zhàn)略，因此在人力資源規(guī)劃方面也不可能有明確的計劃，往往是走一步，看一步。等到發(fā)現缺少合格人員時，才考慮招聘；發(fā)現人員素質不符合企業(yè)發(fā)展需要時，才考慮培訓。人力資源部門經常為了迎合公司招募急缺人才的需要，任意調整公司薪酬制度，提高薪酬水平，有閑置人才時又找借口無章法降低薪酬，以此來減少經營風險。由于規(guī)劃的缺失或缺陷，導致人力資源管理上存在較大的隨意性，使得人員流動性較大，影響了企業(yè)正常的生產經營。

（三）缺乏人力資源規(guī)劃的專門技術與人才

人力資源工作是一項非常獨特的工作，對個人素質、領悟能力和學習能力要求都很高。一位優(yōu)秀的人力資源工作者不僅要掌握系統(tǒng)的理論知識，及時接受行之有效的職業(yè)培訓，同時需要具備對工作的深刻體驗和對社會的敏銳洞察。目前，大多數民營中小企業(yè)雖然已經成立了人力資源部，但是在行使部門職能的時候普遍存在一些問題，主要表現在：1.因招聘不來高質量人才，專業(yè)人員少，人力資源工作人員整體素質不高，專業(yè)知識儲備不足，專業(yè)技能不夠；2.許多人力資源工作者土生土長，缺乏系統(tǒng)、良好的職業(yè)培訓，沒有經過正規(guī)大公司的熏陶，眼界不高。

(四)人力資源規(guī)劃缺乏系統(tǒng)性

隨著經濟的發(fā)展、管理的進步，現在很多民營中小企業(yè)逐漸重視人力資源規(guī)劃工作，人力資源規(guī)劃的很多實際工作也一直在進行，但是，這些工作開展得大多不系統(tǒng)，不能形成一個有機的整體。比如，招聘規(guī)劃和培訓規(guī)劃等人力資源職能規(guī)劃雖然也在進行，但沒有統(tǒng)一在一個規(guī)劃框架下制定，使得各個模塊之間不能形成合力，最終導致企業(yè)人力成本上升，人力資源工作不能真正地為企業(yè)戰(zhàn)略目標服務。

(五)企業(yè)缺乏培訓體系

民營中小企業(yè)缺乏員工培訓工作，原因有以下幾個方面：1.企業(yè)本身缺乏人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃，安排培訓隨意性較大，員工缺乏提高的機會;2.每個員工的事務性工作量較大，自身沒有參加再培訓的時間和精力; 3.企業(yè)對員工的培訓持消極態(tài)度，在中小型民營企業(yè)中，員工的流失率高是一個不爭的事實，這使得企業(yè)為其付出的培訓投資轉化成企業(yè)的淹沒成本，甚至是成就了企業(yè)的競爭對手，這種矛盾的存在，使得企業(yè)所有者對員工培訓持消極態(tài)度。

(六)激勵措施缺乏科學性規(guī)范性

中小企業(yè)的激勵措施或行為隨意性較大，常根據老板的心情或感覺來做，往往使下屬無所適從，員工更加茫然，激勵行為達不到預期目的。另外，企業(yè)內部工資結構不能體現出崗位的價值，表現在工資收入與業(yè)績銜接不合理，員工感覺不公平，對收入缺乏良好的預期，積極性不高，人員穩(wěn)定性差，導致企業(yè)優(yōu)秀員工離職。即激勵措施規(guī)劃不合理，執(zhí)行后達不到預期效果。

二、對民營中小企業(yè)人力資源規(guī)劃的建議

（一）充分認識人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃在企業(yè)生存發(fā)展中的突出地位

企業(yè)的核心競爭力是人，人是思維、知識、技術、創(chuàng)新的載體，是企業(yè)生存和發(fā)展最重要的動力。民營中小企業(yè)因其性質、結構，在資金、產品、品牌、技術等綜合實力上同大型企業(yè)是無法相比的，只有用好人力資源，重視和善于進行人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，以己之長，克敵之短，使人力資源發(fā)揮最大的效能，方有可能在競爭中獲得勝利。

（二）制定適合本公司發(fā)展的戰(zhàn)略

美國管理學大師德魯克指出：“民營企業(yè)的成功依賴于它在一個小的生態(tài)領域內的優(yōu)先地位。”就是說，民營企業(yè)應根據自身的實力，選擇一個可以發(fā)揮自己特長、適合自身發(fā)展的經營領域。但是，不少公司的戰(zhàn)略是由老板拍腦袋產生的，經過調查考察的不多。根據波特的理論，一個公司的戰(zhàn)略應是富于競爭的戰(zhàn)略，而富于競爭的戰(zhàn)略要考慮4種關鍵因素：公司的強項與弱項、產業(yè)的機會與威脅（經濟與技術上）、關鍵實施者的個人價值、廣泛的社會期望。因而，一個公司的戰(zhàn)略應是從更長遠的方面來考慮，不能因為可能的短期利潤而扼殺了公司的長遠發(fā)展.。應全面分析公司內外環(huán)境，制定出適合本公司的較長時期的發(fā)展戰(zhàn)略。

（三）制定彈性的人力資源規(guī)劃

在知識經濟時代，中小企業(yè)面臨的經營環(huán)境日漸復雜，充滿變數的同時又存在著無限商機。人力資源規(guī)劃必須適應企業(yè)經營管理的需要，保持一定的彈性， 以免企業(yè)發(fā)生戰(zhàn)略轉移時出現人力資源僵化的局面，妨礙企業(yè)發(fā)展。要進一步強化人力資源規(guī)劃對人力資源管理活動的前瞻性和預見。

（四）建立三維立體人力資源管理模式

三維立體模式是指由決策層、人力資源管理部門、一線經理科學地分工負責人力資源管理的各項業(yè)務并進行相應的協(xié)作的管理模式。切實可行的人力資源規(guī)劃一定是建立在內部充分溝通、相互協(xié)作基礎之上的。根據中小企業(yè)人力資源管理的特點，建立一個在決策層、一線經理和人力資源管理部門之間科學分工協(xié)作的三維立體管理模式，將有助于人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的制定與實施。

總的來說，決策層負責人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，支持人力資源部門、一線經理的人力資源工作；人力資源管理部門負責崗位分析、崗位評價等基礎業(yè)務，并協(xié)助一線經理做好核心業(yè)務，協(xié)助決策層做好人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃；一線經理負責在人力資源管理的核心業(yè)務中把持關鍵環(huán)節(jié)，并協(xié)助人力資源部門做好崗位分析和崗位評價等基礎工作，以及協(xié)助決策層做好人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。

（五）培養(yǎng)企業(yè)的核心人力資源

中小企業(yè)應當避免過高的人員流動率。根據我國人力資源專家彭劍鋒的觀點，核心人力資源因具備了價值性、稀缺性、獨特性、難以模仿性、組織化的特征，在現代企業(yè)中成為支撐企業(yè)核心能力的一個重要因素，是決定企業(yè)生存發(fā)展能力的關鍵所在。因此，企業(yè)要制定合適的招聘計劃、激勵機制、教育培訓計劃，設計合適的職業(yè)生涯計劃，以確保核心人力資源群體量的擴充和質量的提高，并盡可能地使企業(yè)的核心人才能長期的駐留于企業(yè)。

人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的制定是關系到企業(yè)興旺與否的重要舉措，相比于大型民營企業(yè)，人力資源對中小民營企業(yè)更重要。因此，民營中小企業(yè)要重視人力資源管理，要根據自身的特點，細心扎實地做好規(guī)劃的制定，這是企業(yè)實現生存與發(fā)展戰(zhàn)略最重要、最核心的因素，是中小企業(yè)構筑核心競爭力的關鍵。

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