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股權(quán)分配和激勵方案范文第1篇

有限責(zé)任公司的股權(quán)激勵較之于股份公司股票激勵，有其鮮明個性。在制度設(shè)計(jì)時(shí)，應(yīng)當(dāng)統(tǒng)籌考慮激勵功能與約束功能的綜合實(shí)現(xiàn)，并妥當(dāng)安排股權(quán)管理、股權(quán)行使、利益變現(xiàn)等重大問題。

關(guān)鍵詞：

股權(quán)激勵；約束；股份期權(quán)；限制性股權(quán)；虛擬股權(quán)

中圖分類號：

D9

文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

文章編號：16723198（2014）22015801

股權(quán)激勵是指公司以本公司股權(quán)（或股票）為標(biāo)的，對公司的高級管理人員及核心層員工進(jìn)行的長期性激勵。股權(quán)激勵有利于緩和股東和管理層之間的利益沖突，降低成本，提高管理層回報(bào)與公司價(jià)值之間的關(guān)聯(lián)度，實(shí)現(xiàn)管理層利益與公司利益、股東利益之間的三位一體?！渡鲜泄竟蓹?quán)激勵管理辦法（試行）》、《國有控股上市公司（境內(nèi)）實(shí)施股權(quán)激勵試行辦法》、《國有控股上市公司（境外）實(shí)施股權(quán)激勵試行辦法》等規(guī)定，為上市公司股票激勵提供了制度基礎(chǔ)和操作路徑；《非上市公眾公司監(jiān)管辦法》以定向發(fā)行股票的方式為新三板掛牌公司的股票激勵預(yù)留了法律通道。但對于數(shù)量眾多、體量巨大的有限責(zé)任公司，尚未有專門的立法規(guī)制或政策指引。目前，大量有限責(zé)任公司，特別是科技型、創(chuàng)新新和知識密集型企業(yè)，有強(qiáng)烈的股票激勵動因和現(xiàn)實(shí)需要。此態(tài)勢下，有關(guān)理論和實(shí)務(wù)問題需要統(tǒng)籌梳理和厘清，并有待于專門的制度出臺，以完善規(guī)則、明晰程序、加強(qiáng)指導(dǎo)和監(jiān)管。

1有限責(zé)任公司股權(quán)激勵的特殊性分析

與股份公司相比較，有限責(zé)任公司在股東人數(shù)、股權(quán)非等額化、股權(quán)交易與定價(jià)機(jī)制等方面，具有顯著不同的特點(diǎn)，有限責(zé)任公司股權(quán)激勵較之于股份公司尤其是上市公司股票激勵，具有多方面特殊性。

1.1人數(shù)限制

根據(jù)《公司法》規(guī)定，有限責(zé)任公司股東不得超過50人，則實(shí)施股票激勵后的公司股東人數(shù)不能突破50人的人數(shù)上限。對于規(guī)模較小的公司，尚無大礙。但對于規(guī)模較大、管理層人數(shù)較多的公司，則可能遇到操作障礙。已有實(shí)踐中，有員工股持股會、工會代持股權(quán)，或委托其他個人代持股權(quán)，或以信托方式持股等不同解決方案。但隨著制度的變革調(diào)整，員工持股會和工會已不是適格的持股主體；他人代持方式既易引發(fā)股權(quán)糾紛，也可能被認(rèn)定為是規(guī)避《公司法》關(guān)于股東人數(shù)的強(qiáng)制性規(guī)定而無效；而信托持股方式會增加持股成本，且技術(shù)性強(qiáng)、操作較為復(fù)雜，同時(shí)，因?yàn)槲覈磐兄贫鹊牟煌晟?，委托人和受托人的?quán)利邊界不清晰，容易引發(fā)權(quán)屬糾紛。因此，目前以激勵對象直接持有股權(quán)為主要方式。

1.2股權(quán)的非等額化與非股票化

有限責(zé)任公司股權(quán)以占公司股權(quán)總額的百分比進(jìn)行劃分，與股份公司的等額化股票形式大相徑庭。在明細(xì)股權(quán)數(shù)量、股權(quán)價(jià)值與價(jià)格確定等方面，較之于股份公司的等額化股票，激勵方案的實(shí)施難度更大。

1.3沒有公開的股權(quán)流轉(zhuǎn)平臺和定價(jià)機(jī)制

目前，有限責(zé)任公司股權(quán)尚沒有統(tǒng)一的交易平臺和市場化定價(jià)機(jī)制，股權(quán)轉(zhuǎn)讓主要以私下的協(xié)議作價(jià)為主，無法實(shí)現(xiàn)價(jià)格發(fā)現(xiàn)和定價(jià)功能。同時(shí)，股權(quán)價(jià)格受公司經(jīng)營現(xiàn)狀、對公司未來業(yè)績的判斷等多種因素影響，此外，股權(quán)轉(zhuǎn)讓是否涉及到控股權(quán)的轉(zhuǎn)讓，對股權(quán)轉(zhuǎn)讓價(jià)格存在重大影響。因此，有限責(zé)任公司股權(quán)無法實(shí)現(xiàn)同股同權(quán)、同股同價(jià)，對激勵股票的權(quán)利變現(xiàn)可能產(chǎn)生復(fù)雜影響。

1.4股權(quán)激勵不能影響到大股東的絕對控股權(quán)

基于股權(quán)分散度與表決規(guī)則的不同，股份公司控制股東只需持有相對控股權(quán)，即可保障其控制地位；但有限責(zé)任公司控制股東一般需維護(hù)其不低于51%股權(quán)比例的絕對控股地位。這會導(dǎo)致用于激勵的股權(quán)額度受到限制，如公司管理層人數(shù)較多，則每人獲得的激勵股權(quán)的份額較低，股權(quán)激勵的力度與效果會受到較大影響。

2股權(quán)激勵方式匯總分析

2.1股份期權(quán)

股份期權(quán)是指公司授予激勵對象在未來一定期限內(nèi)以預(yù)先確定的價(jià)格和條件購買本公司一定數(shù)量股份的權(quán)利。激勵對象可以其獲授的股份期權(quán)在規(guī)定的期間內(nèi)以預(yù)先確定的價(jià)格和條件購買公司一定數(shù)量的股份，也可以放棄該種權(quán)利。此方案的實(shí)質(zhì)是激勵對象分享公司的未來發(fā)展成果，激勵對象的收益與未來公司業(yè)績緊密關(guān)聯(lián)，既降低公司當(dāng)期激勵成本，又可以有效激發(fā)激勵對象的工作激情。

2.2限制性股權(quán)

限制性股權(quán)是公司授予激勵對象一定比例的股權(quán)，但在股權(quán)行使上設(shè)定業(yè)績、禁售期等條件，條件未成就前，股權(quán)予以鎖定或凍結(jié)。較之于股份期權(quán)，限制性股權(quán)對于激勵對象更加觸手可及，激勵力度更大，但會增加公司當(dāng)期激勵成本。

2.3虛擬股權(quán)

虛擬股權(quán)指授予激勵對象一定比例的股權(quán)額度，并以該股權(quán)額度作為計(jì)發(fā)激勵對象利潤分配的依據(jù)，但該虛擬股權(quán)不納入公司股權(quán)總額，也不發(fā)生股權(quán)轉(zhuǎn)讓或變更登記。此方案的優(yōu)先點(diǎn)在于，可實(shí)現(xiàn)激勵對象對激勵股權(quán)最核心的追求，即事實(shí)上參與公司發(fā)展的利益分配，同時(shí)又不改變公司股權(quán)結(jié)構(gòu)和影響大股東控制權(quán)，前述股東人數(shù)上限問題也可迎刃而解。但不足之處在于激勵對象不享有表決權(quán)等股東身份權(quán)，其與公司的聯(lián)系程度與工作參與度較弱。

3股權(quán)激勵制度設(shè)計(jì)的要點(diǎn)歸納

3.1激勵與約束功能的綜合實(shí)現(xiàn)

沒有約束的激勵只會導(dǎo)致公司成本增加和驅(qū)使管理層對利益的趨之若鶩，在股票激勵制度的設(shè)計(jì)中應(yīng)首先綜合考慮激勵功能和約束功能，注意貫徹以下原則和思路：（1）增強(qiáng)管理層的歸屬感和凝聚力，進(jìn)一步激發(fā)管理層的工作積極性和主觀能動性，推進(jìn)實(shí)現(xiàn)公司利益和股東利益最大化；（2）倡導(dǎo)價(jià)值創(chuàng)造為導(dǎo)向的績效文化，建立股東與經(jīng)營管理團(tuán)隊(duì)之間的利益共享與約束機(jī)制；（3）激勵持續(xù)價(jià)值的創(chuàng)造，保證企業(yè)的長期穩(wěn)健可持續(xù)發(fā)展；（4）引導(dǎo)管理層平衡短期目標(biāo)與長期目標(biāo)，從管理層片面追求薪酬增加進(jìn)化到共謀公司發(fā)展、共享發(fā)展成果的使命感和新的分配機(jī)制。

3.2激勵對象的排除

為確保股票激勵制度的導(dǎo)向作用和激勵效應(yīng)的充分發(fā)揮，對于特定情形人員不宜納入激勵范圍，或在實(shí)施有效期內(nèi)，對已經(jīng)納入人員，應(yīng)取消其資格或減少激勵股權(quán)的授予數(shù)額，具體情形包括：

（1）因故意犯罪被追究刑事責(zé)任的；（2）因?qū)嵤┻`法犯罪行為致使本人死亡、喪失全部或部分民事行為能力，或因前述原因無法繼續(xù)履行原職務(wù)的；（3）未經(jīng)公司同意辭職、離職的；（4）因職務(wù)侵占、商業(yè)賄賂、泄露公司商業(yè)信息、失職或?yàn)^職，及其他損害公司利益或聲譽(yù)的行為，或因違背公司規(guī)定、不能勝任工作崗位、考核不合格、不服從公司工作安排，導(dǎo)致的辭退、解聘、解任等；或因前述原因?qū)е碌某仿?、降職、調(diào)整工作崗位等情形導(dǎo)致不符合激勵對象條件的；（5）政策或法律法規(guī)規(guī)定不能再作為激勵對象的。

3.3激勵股權(quán)的管理

激勵股權(quán)既是激勵制度的物質(zhì)載體，也是分配利益的依據(jù)，同時(shí)也是公司股權(quán)的一部分。應(yīng)當(dāng)高度重視激勵股權(quán)的管理，確保其安全性和穩(wěn)定性，并充分保障在公司發(fā)生重大事項(xiàng)時(shí)，股東能夠統(tǒng)一行動，不傷害公司的整體利益和長遠(yuǎn)利益。具體內(nèi)容包括：

（1）確保激勵股權(quán)的穩(wěn)定性與安全性，避免因激勵股權(quán)的擅自對外轉(zhuǎn)讓或被司法執(zhí)行，從而破壞有限責(zé)任公司的人和性，或致使激勵制度失去載體。

（2）如或因政策法律要求，或因公司投融資需要，或因公司進(jìn)入證券交易所（場所；產(chǎn)權(quán)交易中心）需要，激勵股票可以采取托管、代管、或新設(shè)機(jī)構(gòu)集中管理等方式，以滿足相關(guān)監(jiān)管要求和業(yè)務(wù)需要。

（3）如因政策法律要求，或因公司投融資需要，或因公司進(jìn)入證券交易所（場所；產(chǎn)權(quán)交易中心）需要，公司可以回購激勵股權(quán)，或者安排激勵對象統(tǒng)一對外轉(zhuǎn)讓激勵股權(quán)，激勵對象應(yīng)當(dāng)配合，但交易價(jià)格應(yīng)當(dāng)公允。

3.4激勵股權(quán)的行使

根據(jù)《公司法》的規(guī)定，股東權(quán)利主要包括“投資收益、重大決策與選擇管理者”，權(quán)利行使渠道為參加股東會議并行使表決權(quán)。而資產(chǎn)收益作為股東財(cái)產(chǎn)權(quán)利，是激勵對象追求的主要目標(biāo)，確保激勵股權(quán)財(cái)產(chǎn)權(quán)的實(shí)現(xiàn)，是股權(quán)激勵制度功能實(shí)現(xiàn)的重要內(nèi)容。

（1）利潤分配權(quán)。

在公司具有可分配利潤的條件下，是否分配，分配多少，何時(shí)分配，是影響激勵對象利益實(shí)現(xiàn)的重大因素，但前述事項(xiàng)由股東會決定，而激勵對象往往處于表決劣勢而沒有話語權(quán)。因此，對利潤分配制度的設(shè)計(jì)，是關(guān)乎股票激勵制度功效實(shí)現(xiàn)程度甚至是事關(guān)制度成敗的關(guān)鍵因素。實(shí)踐中，應(yīng)當(dāng)妥當(dāng)平衡短期利益變現(xiàn)和公司長遠(yuǎn)發(fā)展之間的關(guān)系，在同等條件下，可以考慮加大利潤分配力度以確保激勵對象利益的實(shí)現(xiàn)，甚至可以考慮在針對利潤分配方案的表決時(shí)，加大激勵股權(quán)的表決權(quán)重。

（2）股權(quán)出讓權(quán)。

因有限責(zé)任公司股權(quán)不同于股份公司股票，無法實(shí)現(xiàn)公開流轉(zhuǎn)，也缺乏定價(jià)功能，特別是在非控股轉(zhuǎn)讓情形下，股權(quán)價(jià)格可能被嚴(yán)重低估，甚至無法實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)讓。而另一方面，激勵對象對激勵股票的期待收益，除利潤分配之外，激勵股權(quán)的轉(zhuǎn)讓所得是更為重要的方面。鑒于此，可考慮在符合業(yè)績和期限等條件的情形下，設(shè)定控制股東強(qiáng)制收購激勵股權(quán)的制度，以確保激勵對象持有的激勵股權(quán)有效退出。

股權(quán)分配和激勵方案范文第2篇

非上市公司實(shí)施股權(quán)激勵的意義主要體現(xiàn)在以下幾個方面，

第一，協(xié)助達(dá)成企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)。首先，激勵方案的實(shí)施能減少經(jīng)營者的短期行為，有利于使其更關(guān)注企業(yè)的長期發(fā)展。如果引入股權(quán)激勵，考核指標(biāo)的設(shè)置并不單單只是注重當(dāng)年的財(cái)務(wù)性指標(biāo)，還注重企業(yè)未來的價(jià)值，而且長期股權(quán)激勵方案還設(shè)定部分獎勵卸任后延期發(fā)放等條件，使得經(jīng)營者不僅關(guān)心任期內(nèi)的業(yè)績，并關(guān)注企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。

其次，激勵方案的實(shí)施能夠創(chuàng)造企業(yè)的利益共同體。一般而言，企業(yè)的所有者較為注重企業(yè)的長期發(fā)展，而企業(yè)的其他人員則較為注重各自在任期內(nèi)的收益，其兩者的利益并不完全致。引入股權(quán)激勵方案可以讓企業(yè)的管理者和關(guān)鍵技術(shù)人員成為企業(yè)股東，成為利益共同體，進(jìn)而弱化兩者之司的矛盾。

第二，業(yè)績激勵。實(shí)施股權(quán)激勵方案后，企業(yè)管理者和關(guān)鍵技術(shù)人員成為公司股東，具有分享利潤的權(quán)力。此時(shí)經(jīng)營者會因?yàn)樽约汗ぷ鞯暮脡亩@得獎勵或懲罰，這種預(yù)期具有一種強(qiáng)烈的導(dǎo)向作用，會提高員工的積極性和創(chuàng)造性。利益驅(qū)動有利于刺激員工潛力的發(fā)揮，促使其采用各種新技術(shù)降低成本，提高企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績和核心競爭能力。

第三，留住人才、吸引人才。實(shí)施股權(quán)激勵方案不僅可以讓其分享企業(yè)成長所帶來的收益，還能增強(qiáng)員工的歸屬感。

四種激勵方案及實(shí)施障礙

在企業(yè)發(fā)展和個人利益的驅(qū)動下，各類型的企業(yè)均實(shí)施股權(quán)激勵的必要。但由于非上市公司在交易市場上的局限性，無法通過資本市場分?jǐn)偣蓹?quán)激勵的成本，也無法通過市場確定單位價(jià)格，因此非上市公司無法采用股票期權(quán)，期股等常用的股權(quán)激勵工具，非上市公司能使用的激勵方案主要有：

虛擬股票

虛擬股票指企業(yè)將凈資產(chǎn)分成若干相同價(jià)值的股份，形成的一種“賬面”上的股票。激勵對象可以據(jù)此享受一定數(shù)量的分紅權(quán)和股價(jià)增值收益，但這部分虛擬股票沒有所有權(quán)，沒有表決權(quán)，不能轉(zhuǎn)讓和出售，在離開企業(yè)時(shí)自動失效。

然而，虛擬股票的激勵方案有其自身的問題與障礙。

首先，價(jià)格制定需要一定的依據(jù)。對于該問題，企業(yè)一般會通過聘請薪酬方面的咨詢專家，結(jié)合自身的經(jīng)營目標(biāo)，選擇定的標(biāo)準(zhǔn)(一般是財(cái)務(wù)標(biāo)準(zhǔn))對虛擬股票予以定價(jià)。企業(yè)采取該方法不僅通過專業(yè)化的公司獲取較能反映企業(yè)業(yè)績的真實(shí)數(shù)據(jù)，也可體現(xiàn)激勵方案的公平性和合理性。

其次，引發(fā)現(xiàn)金支出風(fēng)險(xiǎn)。雖然該激勵方式不會影響企業(yè)的資產(chǎn)和所有權(quán)結(jié)構(gòu)，但企業(yè)會因此發(fā)生較大的資金支出，該障礙一般會通過設(shè)立專門的基金予以解決。

再次，潛伏“道德風(fēng)險(xiǎn)”。由于非上市企業(yè)經(jīng)營信息的不公開性，缺乏有效的市場和社會監(jiān)督，而虛擬股票激勵方式又將激勵對象收益與未來業(yè)績的增值水平掛鉤，這時(shí)作為“內(nèi)部人”的激勵對象則可利用信息不對稱人為地提高企業(yè)業(yè)績，使個人利益最大化，卻不一定使得公司和原股東的利益最大化。因此，這種“道德風(fēng)險(xiǎn)”需相對應(yīng)的配套措施予以彌補(bǔ)。

業(yè)績單位

業(yè)績單位是指企業(yè)每年預(yù)先給激勵對象制定考核與獎勵指標(biāo)，績效考核方法、獎金分配比例、獎金發(fā)放方法等，若激勵對象完成考核指標(biāo)，則實(shí)施業(yè)績單位激勵計(jì)劃。企業(yè)一般在實(shí)施過程中，將獎勵基金分成兩個部分：一部分在考核結(jié)束之后直接發(fā)放；另一部分則以風(fēng)險(xiǎn)基金的形式由企業(yè)代為保管，當(dāng)激勵對象合同期結(jié)束之后再以現(xiàn)金形式發(fā)放。但是，如果激勵對象在工作中對企業(yè)發(fā)展造成不利影響，企業(yè)可以根據(jù)實(shí)際情況酌情從風(fēng)險(xiǎn)基金中扣除部分獎勵。在業(yè)績單位激勵方案中，激勵對象只擁有企業(yè)收益的分配權(quán)，沒有企業(yè)增值收益，沒有所有權(quán)，沒有表決權(quán)，不能轉(zhuǎn)讓和出售。

相對其它激勵模式，業(yè)績單位主要是缺少了企業(yè)增值的附加收益，較大的可能導(dǎo)致經(jīng)營者的短期行為，但業(yè)績單位激勵模式一般會與風(fēng)險(xiǎn)基金予以配合使用，進(jìn)而強(qiáng)化激勵效果。通過風(fēng)險(xiǎn)基金，在現(xiàn)金獎勵中增加股份收益，也就是說，企業(yè)可以用沒有發(fā)放給激勵對象的風(fēng)險(xiǎn)基金購買公司股份，將股份的分紅收益和兌現(xiàn)后的增值收益，計(jì)入風(fēng)險(xiǎn)基金中。而當(dāng)激勵計(jì)劃結(jié)束時(shí)，企業(yè)可以將風(fēng)險(xiǎn)基金全額發(fā)放給激勵對象。由此可見，風(fēng)險(xiǎn)基金所起到的作用，不僅僅是約束經(jīng)營者的行為，也可以在一定程度上施以激勵；激勵對象也會為了提高風(fēng)險(xiǎn)基金的收入，努力提高公司業(yè)績，一定程度上增強(qiáng)業(yè)績單元的長期激勵性。

“賬面”增值權(quán)

“賬面”增值權(quán)是指具有企業(yè)增值收益權(quán)利的“賬面”性股票的激勵方式，其沒有分紅權(quán)、所有權(quán)、表決權(quán)。其具體又分為購買型和虛擬型兩種。其中，購買型是指在激勵計(jì)劃期初，需按照每股凈資產(chǎn)購買一定數(shù)量的“賬面”股份，期末再由企業(yè)回購。而虛擬型則是指在期初不需通過購買，而是由企業(yè)無償授予“賬面”股份，在期末根據(jù)企業(yè)每股凈資產(chǎn)的增值和名義股份的數(shù)量來計(jì)算激勵對象的收益。

這種方案中，經(jīng)營者的“道德風(fēng)險(xiǎn)”問題尤為突出。由于賬面”增值權(quán)沒有虛擬股權(quán)的當(dāng)期的分紅權(quán)收益，經(jīng)營者的收益更大程度上的與企業(yè)的未來業(yè)績掛鉤，因而更易導(dǎo)致為了個人利益而人為的增加企業(yè)業(yè)績水平。

限制性股票

股權(quán)分配和激勵方案范文第3篇

關(guān)鍵詞：股權(quán)激勵；關(guān)鍵因素；建議

一、股權(quán)激勵的本質(zhì)和目的

股權(quán)激勵是一種以股票為標(biāo)的物的長期激勵制度，它是企業(yè)股東在經(jīng)營者實(shí)現(xiàn)了其設(shè)定的業(yè)績目標(biāo)的條件下獎勵一定數(shù)量本企業(yè)股票的分配形式。股權(quán)激勵實(shí)質(zhì)上是處理人力資本與物質(zhì)資本矛盾的方式，出發(fā)點(diǎn)是在所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)之間建立一種持續(xù)有效的激勵和約束機(jī)制將經(jīng)營者的利益和企業(yè)長期利益相結(jié)合，使人力資本能為企業(yè)做出持續(xù)而穩(wěn)定的貢獻(xiàn)，可以形成經(jīng)理人與股東之間共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的機(jī)制，是對人力資本價(jià)值的承認(rèn)，是有效激勵人才的手段，也是將隱性的控制權(quán)收益透明化、貨幣化的方法。根據(jù)《上市公司股權(quán)激勵管理試行辦法》、《國有控股上市公司（境內(nèi)）實(shí)施股權(quán)激勵試行辦法》、《國有控股上市公司（境外）實(shí)施股權(quán)激勵試行辦法》規(guī)定，我國的股權(quán)激勵方式主要是：股票期權(quán)、限制性股票、業(yè)績股票、股票增值權(quán)。

現(xiàn)代企業(yè)與古典企業(yè)最主要的區(qū)別在于公司所有權(quán)與控制權(quán)的相互分離，企業(yè)所有者將經(jīng)營權(quán)讓渡，而保留剩余索取權(quán)；而經(jīng)營者接受股東的委托管理其資產(chǎn)。為了平衡經(jīng)營者自身利益最大化和股東價(jià)值最大化，需要通過激勵約束機(jī)制來解決問題。

建立股權(quán)激勵的主要目的是將經(jīng)營者與所有者的利益捆綁，使得兩者風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)、利益共享、目標(biāo)趨于一致。一方面，讓經(jīng)營者取得激勵股權(quán)，能夠獲取股票的資本利得與紅利，另一方面，也讓經(jīng)營者承擔(dān)一定的營業(yè)風(fēng)險(xiǎn)，使經(jīng)營者關(guān)注短期收益，同時(shí)更注意公司的長期發(fā)展。在理論上，這種創(chuàng)新的產(chǎn)權(quán)和分配方式能防止經(jīng)理人的短期行為，讓企業(yè)的高級人力資源發(fā)揮最大效用，提升公司價(jià)值。

二、股權(quán)激勵的作用

（1）股權(quán)激勵可以提高公司的經(jīng)營業(yè)績

首先，股權(quán)激勵制度有利于提高經(jīng)營者決策水平。如果做出決策后既直接影響公司利益又間接影響個人利益，那么經(jīng)營者會謹(jǐn)慎對待。決策者為了追求個人利益最大化，他們可能選擇出最佳可行方案。其次，股權(quán)激勵制度有利于提高管理效率。股權(quán)激勵制度會起到良好的導(dǎo)向作用，提高經(jīng)營者的積極性、競爭意識、責(zé)任感和創(chuàng)造性。經(jīng)營者在利益導(dǎo)向下努力工作，一般可以獲得良好的經(jīng)營業(yè)績，因此企業(yè)管理效率會大幅提高。最后，股權(quán)激勵有利于避免短期行為。經(jīng)營者在任期和固定薪酬下為了追求更高的報(bào)酬，可能會犧牲企業(yè)的未來發(fā)展機(jī)會。所有者一般更關(guān)注于企業(yè)未來的價(jià)值，而經(jīng)營者只在乎任職期的業(yè)績，因此就產(chǎn)生了短期行為。股權(quán)激勵可以提高經(jīng)營者的報(bào)酬，減少其短期行為的發(fā)生并給予長期發(fā)展的眼光。

（2）股權(quán)激勵有利于降低公司委托成本

委托關(guān)系的建立基礎(chǔ)即是所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)的分離，所有者作為財(cái)產(chǎn)委托人需要支付包括以薪金、紅利為主的顯性成本，同時(shí)還包括由于經(jīng)營者失誤造成的經(jīng)濟(jì)損失或不作為喪失發(fā)展機(jī)會所造成的隱性成本。建立股權(quán)激勵制度可以激發(fā)經(jīng)營者積極性，做出高質(zhì)量的決策，降低隱性成本；另一方面，股權(quán)激勵避免了公司支付大量的流動性資產(chǎn)作為經(jīng)營者的報(bào)酬，因此節(jié)省了顯性成本的支出。簡言之，股權(quán)激勵使得經(jīng)營者通過努力改善企業(yè)經(jīng)營水平，提高盈利能力，從而抬高公司股價(jià)，經(jīng)營者通過激勵股票收益。

（3）股權(quán)激勵改善公司治理結(jié)構(gòu)

現(xiàn)階段，我國部分國有企業(yè)存在國有股權(quán)過分集中的問題，因此不利于形成科學(xué)的法人治理結(jié)構(gòu)。實(shí)行股權(quán)激勵，可以為公司股東結(jié)構(gòu)注入新鮮血液，使公司股權(quán)進(jìn)一步分散化、多元化構(gòu)成規(guī)范的治理結(jié)構(gòu)。股權(quán)激勵使企業(yè)經(jīng)理層、高級管理人員進(jìn)入股東會、董事會、監(jiān)事會，提高企業(yè)員工參與度，加強(qiáng)對企業(yè)的監(jiān)管，優(yōu)化決策機(jī)制。股權(quán)激勵的推行還可以將分配機(jī)制、利益機(jī)制和風(fēng)險(xiǎn)機(jī)制與企業(yè)經(jīng)營者的利益緊密聯(lián)系，順應(yīng)企業(yè)改革號召建立現(xiàn)代企業(yè)制度。

三、股權(quán)激勵成功實(shí)施的關(guān)鍵因素

（1）市場環(huán)境

市場環(huán)境是影響股權(quán)激勵實(shí)施成功的關(guān)鍵因素之一，主要受到法律法規(guī)、經(jīng)理人市場、資本市場等因素影響。首先，完善的法律法規(guī)從稅務(wù)、會計(jì)、審計(jì)等角度規(guī)范了股權(quán)激勵的實(shí)施條件；其次，經(jīng)理人市場機(jī)制的完善度有利于推動形成有效的優(yōu)勝劣汰用人機(jī)制，企業(yè)選擇出最適合公司成長的經(jīng)營者，從而一定程度影響了股權(quán)激勵的實(shí)施效果；最后，資本市場的有效性越高，股權(quán)激勵的實(shí)施效果越好。隨著證券投資基金公司、保險(xiǎn)公司、QFII等投資隊(duì)伍的擴(kuò)大，我國資本市場的有效性不斷提高，股價(jià)更接近其內(nèi)在價(jià)值。

（2）行業(yè)狀況

股權(quán)激勵有效成功實(shí)施的主要行業(yè)因素包括：企業(yè)自身性質(zhì)、行業(yè)生命周期以及行業(yè)壟斷情況。一般情況下，傳統(tǒng)行業(yè)對人力資源的依賴性低于新型經(jīng)濟(jì)企業(yè)，因此股權(quán)激勵制度可能在新型經(jīng)濟(jì)企業(yè)中發(fā)揮優(yōu)勢。壟斷性行業(yè)的企業(yè)多數(shù)利潤來源于其特性的行業(yè)性質(zhì)，但是經(jīng)營者的管理決策仍然發(fā)揮著重要的作用。通過實(shí)施股權(quán)激勵有利于進(jìn)一步提高企業(yè)管理效率，最有效的發(fā)揮人力資本創(chuàng)造的價(jià)值。

（3）公司情況

從公司情況層面，實(shí)施股權(quán)激勵過程需考慮公司的戰(zhàn)略、現(xiàn)金流量以及績效考核制度。第一，企業(yè)實(shí)施股權(quán)激勵應(yīng)與公司未來的戰(zhàn)略相結(jié)合。為了更好、更快的實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，企業(yè)會在技術(shù)、產(chǎn)品、研發(fā)人力等環(huán)節(jié)制定具體戰(zhàn)略計(jì)劃，而股權(quán)激勵可以把多環(huán)節(jié)有機(jī)串聯(lián)，形成協(xié)調(diào)效應(yīng)。第二，企業(yè)績效考核制度也決定了股權(quán)激勵實(shí)施的效果。如果企業(yè)考核制度不科學(xué)完善，考核制度流于形式，這可能會導(dǎo)致企業(yè)產(chǎn)生“大鍋飯”心理形成逆向淘汰，甚至出現(xiàn)獎懶懲勤局面，打擊經(jīng)營者的積極性和主動性，造成管理效率低下?；诖朔N情況，股權(quán)激勵方案無法實(shí)施的作用。

四、優(yōu)化股權(quán)激勵方案實(shí)施建議

（一）完善相關(guān)法律法規(guī)

現(xiàn)階段，我國相繼出臺了《上市公司股權(quán)激勵管理試行辦法》、《國有控股上市公司（境內(nèi)）實(shí)施股權(quán)激勵試行辦法》、《國有控股上市公司（境外）實(shí)施股權(quán)激勵試行辦法》等多部法律法規(guī)，但更需要結(jié)合我國實(shí)際經(jīng)濟(jì)情況與國際經(jīng)濟(jì)背景，完善相關(guān)法律法規(guī)引導(dǎo)企業(yè)建立科學(xué)的股權(quán)激勵方案。

一方面，相關(guān)法律部門需要完善《公司法》明確實(shí)施股權(quán)激勵的企業(yè)必須具備專門職能部門與專業(yè)人員；提高股權(quán)激勵對象出售股票的比率限制，調(diào)動經(jīng)營者積極性。另一方面，相關(guān)稅務(wù)部門修改完善股權(quán)激勵相關(guān)稅收法律法規(guī)文件明確股權(quán)激勵所得如何納稅、何時(shí)納稅、向誰申報(bào)；其次出臺相關(guān)稅收優(yōu)惠政策，如準(zhǔn)予企業(yè)扣除計(jì)入“資本公積”科目中股權(quán)激勵的相關(guān)成本、降低股票期權(quán)持有方行權(quán)的所得稅率，這有利于推動激勵對象行使權(quán)利，有利于我國企業(yè)建立建完完善的股權(quán)激勵方案。

（二）完善薪酬指標(biāo)及考核體系

企業(yè)建立科學(xué)的薪酬體系，將其中的股權(quán)激勵政策控制在合理的范圍，避免激勵過度造成激勵成本大于其激勵價(jià)值或激勵過低約束機(jī)制失效無法起到激勵作用。同時(shí)，企業(yè)必須建立綜合考核指標(biāo)體系，發(fā)揮股利激勵作用。企業(yè)股東可以參照內(nèi)國外同行業(yè)優(yōu)秀企業(yè)相關(guān)業(yè)績指標(biāo)結(jié)合自身情況橫向縱向比較，從經(jīng)濟(jì)環(huán)境、政策環(huán)境、企業(yè)文化與戰(zhàn)略多方面設(shè)計(jì)定性、定量指標(biāo)，并要求經(jīng)營者不得低于歷史水平，從而激發(fā)管理能力。

（三）完善監(jiān)督機(jī)制

目前，我國資本市場不規(guī)范存在弱效應(yīng)，加之政府宏觀政策調(diào)控等因素造成了股價(jià)與公司價(jià)值的偏離，因此在股權(quán)激勵過程中需要嚴(yán)格的監(jiān)督。首先，具有股權(quán)激勵方案企業(yè)需要設(shè)置相關(guān)部門，定期對外宣布執(zhí)行情況包括重大意外情況、會計(jì)政策等；其次，加強(qiáng)股權(quán)激勵相關(guān)信息披露列報(bào)制度，以表內(nèi)項(xiàng)目在企業(yè)財(cái)務(wù)報(bào)告與經(jīng)營報(bào)告中反映，相關(guān)司法部門應(yīng)重點(diǎn)關(guān)注打擊虛假披露，引導(dǎo)建立股權(quán)激勵制度；最后，充分發(fā)揮社會審計(jì)要求企業(yè)的股權(quán)激勵方案設(shè)計(jì)、執(zhí)行、結(jié)果需要通過會計(jì)師事務(wù)所進(jìn)行審計(jì)并出具相關(guān)報(bào)告。（作者單位：貴州財(cái)經(jīng)大學(xué)）

參考文獻(xiàn)：

[1] 黃柱堅(jiān).論股權(quán)激勵的風(fēng)險(xiǎn)控制[J].企業(yè)經(jīng)濟(jì)，2009（02）

股權(quán)分配和激勵方案范文第4篇

內(nèi)部股權(quán)分配方案

為提高**萌校園文化傳播有限公司的經(jīng)濟(jì)效益和市場競爭能力，吸引和保持一支高質(zhì)量，高素質(zhì)的經(jīng)營管理團(tuán)隊(duì)，創(chuàng)造一個激勵員工實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的工作環(huán)境，倡導(dǎo)以工作業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的經(jīng)營理念，提高自主管理的水平，鼓勵經(jīng)營管理者為**萌校園文化傳播有限公司長期服務(wù)，并分享**萌校園文化傳播有限公司的發(fā)展成果，特設(shè)立內(nèi)部股權(quán)激勵管理制度。

一、宗旨

1.

共同持股，共擔(dān)責(zé)任與風(fēng)險(xiǎn)，結(jié)成企業(yè)與員工的利益與命運(yùn)共同體。

2.

通過股權(quán)結(jié)構(gòu)的合理調(diào)整和配股傾斜，形成企業(yè)的核心層、中堅(jiān)層。

3.

在內(nèi)部契約的基礎(chǔ)上形成股權(quán)的動態(tài)分配——企業(yè)持續(xù)發(fā)展的動力機(jī)制，并使人力資本不斷增值。

4.

激勵導(dǎo)向——吸納優(yōu)秀人才。

二、評定要素

1.

可持續(xù)性貢獻(xiàn)

2.

職位價(jià)值

3.

工作能力

4.

對企業(yè)的認(rèn)同程度

5.

個人品格

三、評定標(biāo)準(zhǔn)

1.

可持續(xù)性貢獻(xiàn)

對當(dāng)前及長遠(yuǎn)目標(biāo)的貢獻(xiàn)：

對優(yōu)秀人才的舉薦

對產(chǎn)品的優(yōu)化和技術(shù)的創(chuàng)新

對關(guān)鍵技術(shù)的創(chuàng)新

對主導(dǎo)產(chǎn)品的優(yōu)化

對戰(zhàn)略性市場的開拓

對管理基礎(chǔ)工作的推動

對企業(yè)文化的傳播

2.

職位價(jià)值

職位重要性

─

對企業(yè)的影響度

─

管理跨度

─

人員類別

職責(zé)難度

─

任職資格要求(知識、經(jīng)驗(yàn)、技能)

─

任務(wù)性質(zhì)(創(chuàng)造性、復(fù)雜性和不確定性)

─

環(huán)境(壓力、風(fēng)險(xiǎn)、工作條件)

─

溝通性質(zhì)(頻率、技巧、對象)

可替代性

─

成才的周期及成本

─

社會勞動力市場緊缺的程度

─

涉及公司持續(xù)發(fā)展的重要崗位所需的專門人才

─

公司的特殊人力資本(組織累積資源的承載者)

3.

工作能力

思維能力：分析、判斷、開拓、創(chuàng)新、決策能力。

人際技能：影響、組織、協(xié)調(diào)、溝通、控制的能力。

業(yè)務(wù)技能：運(yùn)用有效的技術(shù)與方法從事本職工作的能力。

4.

對企業(yè)的認(rèn)同

對公司事業(yè)的認(rèn)同

集體奮斗

認(rèn)同企業(yè)的價(jià)值評價(jià)和價(jià)值分配的準(zhǔn)則

歸屬感

5.

個人品格

責(zé)任意識

敬業(yè)精神

積極心態(tài)

不斷進(jìn)取、舉賢讓能

廉潔、自律

四、

股權(quán)分配方法

公司當(dāng)年稅前利潤達(dá)到公司當(dāng)年年初定下的目標(biāo)，則按照**萌校園文化傳播有限公司員工所持有股權(quán)比例進(jìn)行分配。

若公司員工不能勝任工作崗位、違背職業(yè)道德、失職瀆職等嚴(yán)重?fù)p害公司利益、聲譽(yù)、違反公司章程、公司管理制度、保密制度等其他行為不得參與公司股權(quán)評定。

**萌校園文化傳播有限公司股權(quán)分配架構(gòu)圖

創(chuàng)始人股：歸公司創(chuàng)始人享有

資金股：根據(jù)投資者投入資本所占比例分配

崗位股：公司高層管理人員（總監(jiān)以上職位）

分紅股：平均分配至每一個等級（詳見員工等級架構(gòu)圖）

激勵股：公司評選優(yōu)秀員工，若當(dāng)年無人選，則合并至分紅股平均分配至每個等級

**萌校園文化傳播有限公司員工等級架構(gòu)圖

A

B

C

D

E

F

工作年限滿十年以上或總裁職位

工作年限滿九年以上或副總裁職位

工作年限滿七年以上或部門總監(jiān)職位

工作年限滿五年以上或部門部長職位

工作年限滿三年以上或職能主管職位

工作年限滿一年以上員工

以上員工等級越高，分紅人數(shù)越少，所獲得的分紅越多。

五、

管理政策

1.

股權(quán)激勵管理

公司設(shè)立內(nèi)部股權(quán)激勵管理機(jī)構(gòu)(該機(jī)構(gòu)由董事會牽頭設(shè)立，日常辦事部門為人力資源部)，對股權(quán)進(jìn)行管理，每年根據(jù)崗位、業(yè)績考核等指標(biāo)確定新增股權(quán)激勵人員及激勵數(shù)量、價(jià)格等提交激勵方案，并且針對股權(quán)激勵人員的股權(quán)轉(zhuǎn)讓和退出進(jìn)行管理

2.

股權(quán)激勵的股權(quán)的轉(zhuǎn)讓與退出。

基于股權(quán)激勵所得間接持有公司股權(quán)的轉(zhuǎn)讓均應(yīng)由內(nèi)部股權(quán)管理機(jī)構(gòu)批準(zhǔn)，由公司牽頭辦理轉(zhuǎn)讓手續(xù)，凡違反規(guī)定私下轉(zhuǎn)讓的，轉(zhuǎn)讓無效。

被授予股權(quán)激勵的持股人發(fā)生如下兩類情形，經(jīng)公司董事會及股權(quán)激勵管理機(jī)構(gòu)會做出決定，可以強(qiáng)制其轉(zhuǎn)讓與退出相應(yīng)股權(quán)。

l

非負(fù)面退出，包括如下情形：

─

已經(jīng)不適合繼續(xù)在公司任職，公司單方面提出解除或終止勞動合同

─

與公司協(xié)商一致，終止或解除與公司訂立的勞動合同

─

到法定年齡退休且退休后不繼續(xù)在公司任職的

─

喪失勞動能力而與公司結(jié)束勞動關(guān)系

─

死亡或宣告死亡的

l

負(fù)面退出，包括如下情形：

─

違反國家有關(guān)法律、行政法規(guī)或《公司章程》的規(guī)定，給公司造成重大經(jīng)濟(jì)損失

─

因犯罪行為被依法追究刑事責(zé)任

─

未經(jīng)公司同意，個人單方面終止或解除合同、個人不再續(xù)簽等惡意離職情形的

─

侵占、挪用、貪污、搶奪、盜竊中心財(cái)產(chǎn)或嚴(yán)重瀆職給公司造成重大損失的

─

違反公司保密制度,擅自泄漏公司商業(yè)秘密和保密信息(包括但不限于公司業(yè)務(wù)、經(jīng)營、客戶、技術(shù)資料和信息泄漏給他人)，給公司造成重大損失的

─

違反競業(yè)禁止原則，損害公司利益，給公司造成較大經(jīng)濟(jì)損失的

─

侵害公司知識產(chǎn)權(quán)或商譽(yù)，給公司造成較大經(jīng)濟(jì)損失或惡劣影響的

─

從事其他違法、違規(guī)和有嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度或勞動合同行為的

股權(quán)分配和激勵方案范文第5篇

關(guān)鍵詞 股權(quán)激勵 管理者行為

一、背景

管理激勵理論基礎(chǔ)是非常豐富的，其中人力資本價(jià)值貢獻(xiàn)論，委托——理論，二元論和企業(yè)剩余索取權(quán)理論影響較大，結(jié)合這些理論知道股權(quán)激勵就是為了減少委托人和人之間的利益差距，使兩者的目標(biāo)函數(shù)盡可能一致。

二、管理者行為

1、管理者的自利行為

管理層作為理性的經(jīng)濟(jì)人，在任何情況下都是追求自己效益最大化的，即使在股權(quán)激勵機(jī)制下，也是如此。如果激勵有效，管理者在追求自身利益的同時(shí)，也使股東的利益達(dá)到最大，減少成本；反之，為了最大限度地獲取私人收益，管理層會影響到公司的價(jià)值?？傊?，股權(quán)激勵下，管理層出于自身利益而采取的自利行為大致體現(xiàn)在股權(quán)激勵方案制定、影響股價(jià)和進(jìn)行盈余管理三個方面上。

（1）股權(quán)激勵方案制定

在制定股權(quán)激勵草案時(shí)，管理層通過與董事會的博弈，盡可能的降低激勵條件，盡可能用財(cái)務(wù)指標(biāo)作為是否行權(quán)的標(biāo)準(zhǔn)（財(cái)務(wù)指標(biāo)便于自己操作），盡可能縮短激勵的有效期限等。所以在股權(quán)激勵方案設(shè)計(jì)方案方面盡可能寬松，利于管理層獲得和行使股票期權(quán)，體現(xiàn)出了明顯的自利行為。

（2）影響股價(jià)

通過分析可知，股票股利和公積金轉(zhuǎn)增是管理層影響股價(jià)的主要方式。高管可以在股權(quán)激勵公布前公布重大消息來影響股價(jià)，亦可以在公司有較大現(xiàn)金流時(shí)不發(fā)放股利，采用公積金轉(zhuǎn)增等，以獲得更高的股權(quán)激勵的收益。

（3）盈余管理

實(shí)證研究表明實(shí)施股權(quán)激勵的上市公司比未實(shí)施股權(quán)激勵的上市公司，管理著為了業(yè)績目標(biāo)有更強(qiáng)的盈余管理動機(jī)。

2、管理者的其他行為

（1）融資行為

一般來說，如果激勵適當(dāng)，管理者會傾向于負(fù)債融資，利用財(cái)務(wù)杠桿來增加股東的利益；相反，如果激勵不當(dāng)（股權(quán)激勵并沒有使管理者與股東的利益趨于一致），管理層以自有資金再投資后，有可能仍保留大量的現(xiàn)金不分配給股東，來控制更多的現(xiàn)金流，以此歸避負(fù)債融資的風(fēng)險(xiǎn)，而不愿利用債務(wù)的杠桿效應(yīng)來增加股東的財(cái)富。

（2）投資行為

實(shí)施股權(quán)激勵之后，管理為了提高利潤，最后達(dá)到激勵的條件，通常會擴(kuò)大企業(yè)規(guī)模來促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，這要?dú)w因于股權(quán)激勵的行權(quán)條件對管理者提高短期業(yè)績造成的壓力。

（3）銷售行為

當(dāng)前大部分企業(yè)所處的是高度競爭性的環(huán)境，企業(yè)要在競爭中求勝必須重視產(chǎn)品銷售。但是，實(shí)施股權(quán)激勵之后，對銷售商預(yù)先收貨款現(xiàn)象增多，同時(shí)更傾向于建立更多的專營店來促進(jìn)銷售額的增長。這些作法雖然增加了當(dāng)期利潤，但同時(shí)顯然給銷售商造成了很大的資金壓力，并挫傷了他們的積極性，有可能不利于公司的長遠(yuǎn)發(fā)展。

（4）股利支付

研究表明，實(shí)施股權(quán)激勵以來，大部分管理者的股利支付意愿明顯降低。因?yàn)楣境３０衙抗蓛糍Y產(chǎn)作為管理者購買股票的價(jià)格，使得管理者更傾向于轉(zhuǎn)增，轉(zhuǎn)增的原因是管理者希望將資金留在企業(yè)，而不是分配出去，因?yàn)檗D(zhuǎn)增后每股凈資產(chǎn)減少，由此可能降低了授予管理層股權(quán)的購買成本。

通過對公司實(shí)施股權(quán)激勵的分析，我認(rèn)為，首先，雖然公司的財(cái)務(wù)業(yè)績會取得了快速增長，但是成長性不穩(wěn)定，對公司的長遠(yuǎn)利益很難產(chǎn)生好的影響，市場業(yè)績也并不理想，究其原因在于其股權(quán)激勵方案很難設(shè)計(jì)的合理，大部分公司只是采用凈利潤來考核管理層的業(yè)績，導(dǎo)致了管理者有短期化行為的傾向。其次，公司往往以凈資產(chǎn)為股權(quán)授予價(jià)格明顯存在激勵不足，有為管理層謀取福利之嫌，這也是我國許多實(shí)施股權(quán)激勵公司存在的問題，為此，我提出以下幾點(diǎn)建議：

（1）業(yè)績指標(biāo)要綜合會計(jì)業(yè)績和市場業(yè)績

企業(yè)大部分以會計(jì)業(yè)績作為考核指標(biāo)，其計(jì)量符合公認(rèn)會計(jì)原則的可驗(yàn)證性、穩(wěn)健性等要求，有利于體觀管理者對在位資產(chǎn)的經(jīng)營效率。但是，會計(jì)業(yè)績的弊端在于只能反映企業(yè)過去的盈利水平，不能體現(xiàn)未來的增長能力，常常會誘使管理者進(jìn)行盈余管理和短期化的財(cái)務(wù)決策。市場業(yè)績采用經(jīng)市場調(diào)整的股票回報(bào)率為考核指標(biāo)，是市場在整合了企業(yè)各方面信息之后對企業(yè)的綜合評價(jià)，在很大程度上取決于企業(yè)未來獲取現(xiàn)金流量的能力，因此以市場業(yè)績?yōu)榭己酥笜?biāo)有利于鼓勵管理者挖掘新的投資機(jī)會，增加對風(fēng)險(xiǎn)項(xiàng)目的投資?，F(xiàn)在，由于我國股票市場的投機(jī)性和波動性，完全運(yùn)用市場業(yè)績考核還不太可行。因此，我們可以考慮，在股權(quán)激勵方案中可以同時(shí)采用會計(jì)業(yè)績與市場業(yè)績作為考核指標(biāo)，以體現(xiàn)考核標(biāo)準(zhǔn)的穩(wěn)健性和前瞻性。例如我們可以引入平衡積分卡，加權(quán)平均利潤增長率等作為考核指標(biāo)。

（2）股權(quán)激勵有效期應(yīng)適當(dāng)延長

一般來說，股權(quán)激勵的時(shí)間越長，激勵的效果就越好。而目前我國許多企業(yè)股權(quán)激勵時(shí)間很短，大部分在5年以下，這會誘使管理者只顧激勵期間的業(yè)績，不顧以后公司的發(fā)展。在經(jīng)營上通常表現(xiàn)為以擴(kuò)大規(guī)模為目標(biāo)的短期過度投資行為。因此，延長股權(quán)激勵有效期可以促使管理者將自身利益與企業(yè)的長期發(fā)展保持一致。

（3）加強(qiáng)對實(shí)施股權(quán)激勵上市公司的監(jiān)管

首先，監(jiān)管部門可以考慮將授予價(jià)格的期間延長，比如說3至6個月，以防范管理者操縱股價(jià)的機(jī)會主義行為。其次，對于管理層在股權(quán)激勵中的違規(guī)行為應(yīng)加大懲戒力度。

參考文獻(xiàn)：

[1]王克敏，王志超.高管控制權(quán)、報(bào)酬與盈余管理——基于中國上市公司的實(shí)證研究[J].管理世界，2007，（7）.