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股權(quán)激勵的關(guān)鍵點范文第1篇

論文摘要： 本文分析了我國醫(yī)院固定資產(chǎn)管理體制中存在的主要問題，提出了建立健全醫(yī)院固定資產(chǎn)管理體制，提高醫(yī)院固定資產(chǎn)管理水平，提高固定資產(chǎn)利用效率的幾點建議。

醫(yī)院固定資產(chǎn)具有價值高、移動多、損耗大、更新快以及品種繁雜和科室共用等特點，這就為醫(yī)院固定資產(chǎn)管理提出了更高的要求。因管理不當(dāng)造成的醫(yī)院固定資產(chǎn)多頭購置、設(shè)備利用效率不高、核算不清、賬實不符等問題在很多醫(yī)院都層出不窮，屢見不鮮。

因此，加強醫(yī)院固定資產(chǎn)管理，明確各級管理者責(zé)任權(quán)利關(guān)系，促進醫(yī)院固定資產(chǎn)管理的規(guī)范化，提高醫(yī)院經(jīng)濟效益，增強醫(yī)院發(fā)展活力，已成為醫(yī)院管理者不容忽視的一個重要問題。為解決這一問題，必須建立健全醫(yī)院固定資產(chǎn)管理機制。

1 固定資產(chǎn)管理機制不健全的主要表現(xiàn)

（1）固定資產(chǎn)管理部門和使用部門職責(zé)、權(quán)限不明確，內(nèi)部控制缺失。整個醫(yī)院缺乏統(tǒng)一的固定資產(chǎn)管理機構(gòu)，使固定資產(chǎn)管理職能分散，權(quán)責(zé)分界不清，容易出現(xiàn)管理上的盲區(qū)，造成固定資產(chǎn)購進、領(lǐng)用、保管等環(huán)節(jié)出現(xiàn)脫節(jié)問題。

（2）缺乏嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓潭ㄙY產(chǎn)核算機制。按照現(xiàn)行《醫(yī)院會計制度》規(guī)定，固定資產(chǎn)采用歷史成本法計價，不計提折舊，固定資產(chǎn)在使用期間不減值。醫(yī)院資產(chǎn)負(fù)債表上固定資產(chǎn)項目的金額只反映原值，未能反映固定資產(chǎn)使用過程中的實際消耗，造成賬面價值和實際價值的嚴(yán)重背離，無法體現(xiàn)固定資產(chǎn)的使用狀況和新舊程度，不利于了解固定資產(chǎn)的真實狀況。尤其是醫(yī)療設(shè)備大多數(shù)為高科技設(shè)備，更新淘汰周期快，醫(yī)院的固定資產(chǎn)不計提折舊與資產(chǎn)的減值準(zhǔn)備，造成固定資產(chǎn)價值嚴(yán)重失真。

（3）清查、盤點制度不嚴(yán)密。醫(yī)院不按規(guī)定進行定期清查、盤點，前清后亂，邊清邊亂的現(xiàn)象比較普遍，有些單位在盤點后延期生成盤點表甚至連盤點表也沒有生成。

（4）固定資產(chǎn)報廢環(huán)節(jié)不嚴(yán)格。在醫(yī)院的實際工作中，經(jīng)常發(fā)生不該報廢的固定資產(chǎn)報廢、報廢的固定資產(chǎn)卻沒有及時進行賬務(wù)處理的情況，這就會造成資產(chǎn)賬面數(shù)不實。同時，有些固定資產(chǎn)由于資產(chǎn)使用部門無專人保管財產(chǎn)，使財產(chǎn)流失或視為廢物丟棄，造成固定資產(chǎn)虧損。

（5）管理方法落后?，F(xiàn)在很多醫(yī)院雖已經(jīng)實施信息化管理，但只是簡單的靜態(tài)管理，大量的數(shù)據(jù)僅靠手工錄入，遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足高層次動態(tài)管理的要求。

2關(guān)于建立健全醫(yī)院固定資產(chǎn)管理機制的幾點建議

（1）健全管理機構(gòu)，明確管理職能?！妒聵I(yè)單位國有資產(chǎn)管理暫行辦法》中明確規(guī)定：各級財政部門、主管部門和事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)按照本辦法的規(guī)定，明確管理工作。醫(yī)院固定資產(chǎn)管理應(yīng)實行“統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、綜合監(jiān)督、歸口管理、分級負(fù)責(zé)、責(zé)任到人”的管理原則，資產(chǎn)管理領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)制定資產(chǎn)管理制度、審定資產(chǎn)采購計劃、組織和領(lǐng)導(dǎo)清產(chǎn)核資，審核大宗資產(chǎn)報廢時向上級部門呈送的報批手續(xù)等。歸口管理部門負(fù)責(zé)資產(chǎn)的采購、領(lǐng)用、調(diào)劑、維修、報廢、清理的核算與管理。財務(wù)部門負(fù)責(zé)固定資產(chǎn)總賬的管理，籌集采購資金、監(jiān)督控制資金的使用情況，對固定資產(chǎn)利用效果進行綜合評價，參與固定資產(chǎn)清理工作。設(shè)備部門負(fù)責(zé)設(shè)備的購置審批、驗收、調(diào)劑、維護、修理工作，做好閑置資產(chǎn)的檢測、維護工作，辦理報廢鑒定，做好大型設(shè)備購置的可行性分析報告的審核工作，總務(wù)部門負(fù)責(zé)房屋、建筑物的建設(shè)、管理維修、保養(yǎng)和報廢工作等。

（2）完善固定資產(chǎn)核算制度。實行固定資產(chǎn)三賬一卡管理。醫(yī)院財務(wù)部門要設(shè)置固定資產(chǎn)總賬和二級明細(xì)賬，分類反映單位固定資產(chǎn)總價的增減變動和結(jié)存情況。總務(wù)科和設(shè)備科設(shè)置三級明細(xì)分類賬，按照固定資產(chǎn)類別分設(shè)賬頁，按照保管、使用單位設(shè)置專欄，每月對各項固定資產(chǎn)的增減日期序時登記，反映各類固定資產(chǎn)的實際增減變動及其結(jié)存情況。固定資產(chǎn)卡片一式三聯(lián)，第一聯(lián)交醫(yī)院財務(wù)科；第二聯(lián)交設(shè)備科和總務(wù)科作為明細(xì)賬；第三聯(lián)隨物交使用部門保管。固定資產(chǎn)的卡片要做到物在卡存、物轉(zhuǎn)卡移、物毀卡銷。按照收入與費用相配比的基本原則，對醫(yī)院高新醫(yī)療儀器設(shè)備，可采用加速折舊法，以保證醫(yī)院儲備足夠的設(shè)備更新資金。

（3）嚴(yán)格資產(chǎn)清查和盤點制度。醫(yī)院應(yīng)定期清產(chǎn)和盤點。清查時，除了點清固定資產(chǎn)數(shù)量外，還要檢查固定資產(chǎn)的使用和維護情況。清查完畢后，認(rèn)真填寫實盤數(shù)，對于盤盈、盤虧及出現(xiàn)異常的固定資產(chǎn)，要在備注欄里注明并及時處理。對于盤盈的要及時入賬；對于盤虧的，寫出書面報告，分清責(zé)任原因，做好先報批后處置的程序，待集體討論決定并報上級領(lǐng)導(dǎo)和相關(guān)國有資產(chǎn)部門履行審批手續(xù)后方可做調(diào)賬處理。

（4）加強固定資產(chǎn)報廢環(huán)節(jié)的管理。固定資產(chǎn)已經(jīng)達(dá)到或超過規(guī)定使用年限且無法修復(fù)，主要結(jié)構(gòu)陳舊、性能落后、嚴(yán)重影響安全的，由使用部門提出書面申請，經(jīng)技術(shù)管理部門鑒定、提出處置意見，填寫《固定資產(chǎn)報廢申請表》，并經(jīng)醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后報主管部門和當(dāng)?shù)貒匈Y產(chǎn)管理部門進行審批。財務(wù)部門建立相應(yīng)報廢備查賬，在資產(chǎn)處置、變價收入收到后核銷，調(diào)整賬卡，保證賬賬、賬物、賬卡三相符。并經(jīng)常同管理部門核對備查賬上的報廢資產(chǎn)，以保證醫(yī)院資產(chǎn)的真實性。

（5）加大固定資產(chǎn)管理信息化力度。應(yīng)將醫(yī)院的固定資產(chǎn)管理并入醫(yī)院綜合管理網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)，通過網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)把各科室、職能部門、財務(wù)部門與資產(chǎn)管理部門連接起來，真正實現(xiàn)資源共享、信息互通，使固定資產(chǎn)管理部門能掌握固定資產(chǎn)增減變動、庫存情況的第一手資料，合理組織資產(chǎn)購置和調(diào)配閑置的資產(chǎn)，而且也有利于使用部門核對和管理本科室的資產(chǎn)，同時網(wǎng)絡(luò)信息系統(tǒng)還可以隨時提供查詢、統(tǒng)計、分析等功能，為全成本核算和績效考核提供詳實、可靠的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，實現(xiàn)固定資產(chǎn)動態(tài)管理，能夠為醫(yī)院的固定資產(chǎn)管理、發(fā)展規(guī)劃提供有效的依據(jù)。

3結(jié)論

加強固定資產(chǎn)管理可以提高資產(chǎn)的使用效率，減少資金的浪費，節(jié)約病人的費用。建立健全醫(yī)院固定資產(chǎn)管理機制，是真正實現(xiàn)醫(yī)院固定資產(chǎn)管理科學(xué)化的基礎(chǔ)。有了合理的健全的固定資產(chǎn)管理機制，才能保證與維護醫(yī)院資產(chǎn)的安全與完整，并保證資產(chǎn)的保值增值，使醫(yī)院的社會效益和經(jīng)濟效益得到提高，促進醫(yī)院健康發(fā)展。

主要參考文獻

［1］費有勇，姜林．新時期如何加強醫(yī)院固定資產(chǎn)管理［J］．中國現(xiàn)代醫(yī)生，2009（28）.

［2］王莉．淺談醫(yī)院固定資產(chǎn)的會計核算［J］．商業(yè)經(jīng)濟，2009（10）.

股權(quán)激勵的關(guān)鍵點范文第2篇

關(guān)鍵詞：股權(quán)激勵 績效 離散事件分析

一、引言

在外部市場環(huán)境相同的條件下，企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績?nèi)Q于企業(yè)內(nèi)部管理機制，其中員工激勵機制是企業(yè)內(nèi)部管理機制的一部分。在眾多員工激勵機制中，員工股權(quán)是最典型的激勵手段之一。

員工持股是把員工的個人貢獻與其對企業(yè)未來的收益聯(lián)系起來的一種制度安排，上市公司股權(quán)激勵以其長期有效的激勵，把企業(yè)高管和員工的收益緊緊地和企業(yè)的發(fā)展與利益捆綁在一起。這種模式不僅有利于緩解公司薪酬壓力，降低職業(yè)經(jīng)理人的“道德風(fēng)險”，而且可以激發(fā)員工的積極性，吸引、留住、激勵更多的優(yōu)秀人才。所以，從中國晉商的干股到現(xiàn)代企業(yè)的員工股權(quán)贈與等，一直作為激勵員工積極性、提高企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的基本措施之一。然而，無論是在商業(yè)運行或企業(yè)生產(chǎn)的現(xiàn)實生活，還是在企業(yè)組織行為研究的學(xué)術(shù)領(lǐng)域，這種激勵措施的有效性卻一直存在爭議。

在規(guī)范研究方面，關(guān)于股權(quán)激勵有效性的爭議可以歸納為相關(guān)論和無關(guān)論。支持相關(guān)論的學(xué)者認(rèn)為，股權(quán)激勵使員工獲得滿足感而激發(fā)員工的主動性，而且股權(quán)激勵方式極大地減輕了現(xiàn)代公司中出現(xiàn)的“委托-”問題（Jensen & Meckling， 1976）。無關(guān)論者認(rèn)為，在激勵的實施中容易造成不平等的分配，有可能造成員工積極性降低；股權(quán)激勵對公司的業(yè)績并不存在直接作用，因為同一家公司如果不實施股權(quán)激勵，而換為其它激勵方式，其業(yè)績也有可能比其它公司要好。

在股權(quán)激勵有效性爭議的實證分析方面，支持相關(guān)論的結(jié)果見多。Murphy （1982）采用歷史面板數(shù)據(jù)研究了經(jīng)理層薪酬和股票收益率、公司銷售增長之間的關(guān)系，結(jié)果表明經(jīng)理層薪酬與經(jīng)營業(yè)績有顯著的正相關(guān)關(guān)系。Mehram（1995）以一百多家制造業(yè)上市公司兩年間的數(shù)據(jù)為樣本分析管理者持有股份對企業(yè)價值的影響，結(jié)果表明兩者之間存在正相關(guān)關(guān)系，并且管理者股票收益占其工資比例的高低直接影響到相關(guān)性的強弱。實證結(jié)果表明，管理層薪酬的結(jié)構(gòu)比薪酬的數(shù)額更能反映激勵效果。

我國對股權(quán)激勵的研究起步相對較晚，基本都是集中在對相關(guān)政策的介紹和解釋方面。近期的一些研究對我國的股權(quán)激勵的效果既有正面肯定的結(jié)果也有否定的結(jié)果，但股權(quán)激勵與公司業(yè)績相關(guān)性不顯著的實證結(jié)果見多。這些研究將我國股權(quán)激勵方面的探討提升到一個新的層次。

魏剛（2000）應(yīng)用“特征指標(biāo)分類（benchmark）回歸”分析我國800多家上市公司年報數(shù)據(jù)。結(jié)果表明，上市公司“高管”薪酬與企業(yè)經(jīng)營績效的相關(guān)性不顯著，認(rèn)為其原因可能是激勵明顯不足，報酬結(jié)構(gòu)單一，沒有產(chǎn)生有效激勵。顧斌（2007）以56家曾經(jīng)實施過股權(quán)激勵制度的滬深兩市上市公司為樣本，通過一系列系統(tǒng)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)目茖W(xué)分析著重研究相關(guān)性的關(guān)系，最終得出公司價值與員工持股的多少不相關(guān)的結(jié)論。

在肯定結(jié)果的實證研究方面，周建波、孫菊生（2003）通過對實施股權(quán)激勵公司的樣本公司的質(zhì)量特征和股權(quán)結(jié)構(gòu)分析，分別分析了同一人擔(dān)任公司董事長和總經(jīng)理職務(wù)，與董事長和總經(jīng)理職務(wù)相分離的情況，最終得出企業(yè)價值與管理者股權(quán)激勵所獲得的持股數(shù)顯著正相關(guān)的結(jié)論。孫堂港（2009）用“V分值”作為衡量公司業(yè)績的標(biāo)準(zhǔn)，最小二乘估計的回歸結(jié)果顯示，股權(quán)激勵對公司業(yè)績有顯著的影響，而且期權(quán)比股票對公司業(yè)績的影響更顯著，但激勵效果存在明顯的區(qū)間效應(yīng)。

綜上所述，關(guān)于股權(quán)（薪酬）激勵的有效性問題在我國同樣存在爭議。因此，繼續(xù)研究和討論該問題，對于探討我國企業(yè)管理的經(jīng)營模式和業(yè)績具有現(xiàn)實意義。為此，本文采用離散事件分析法（ESM），以31家上市公司為樣本研究公司股權(quán)對員工的激勵效果。

二、分析原理與方法設(shè)計

1.股權(quán)激勵原理

實施員工股權(quán)激勵的基本前提是，員工的工作積極性與其預(yù)期收入成正增長關(guān)系，而且公司的股價與業(yè)績呈正相關(guān)關(guān)系。由于這兩種正相關(guān)關(guān)系存在不確定性，導(dǎo)致員工股權(quán)激勵效果的不確定性，并產(chǎn)生上述實證結(jié)果的不確定性。這兩種正相關(guān)關(guān)系的不確定性取決于企業(yè)的外部環(huán)境和員工對企業(yè)的信心和忠誠程度。為此，有必要對我國上市公司營運的外部環(huán)境作一定的界定。

首先，我國早期的上市公司基本上是國有企業(yè)，目前國有企業(yè)仍然占上市公司的絕大多數(shù)。為了樣本性質(zhì)的一致性，本文選取我國國有上市公司作為研究對象。其次，實證研究結(jié)果的可靠性有賴于樣本數(shù)據(jù)的真實性。必須承認(rèn)，上市公司公布的數(shù)據(jù)資料有失真的可能，因為即使在堪稱市場環(huán)境最好的美國也存在“做假”的案例（例如“安然事件”）；盡管如此，鑒于我國上市公司監(jiān)管機制至少在形式上已經(jīng)有完善的法律規(guī)范，所以本文假定上市公司公布的數(shù)據(jù)資料是真實的。

再次，員工股權(quán)的預(yù)期收入與公司股票價格成正相關(guān)關(guān)系。以企業(yè)的財務(wù)指標(biāo)為依據(jù)考察股權(quán)激勵的有效性問題的假設(shè)前提是，企業(yè)的股票價格與企業(yè)的業(yè)績具有正相關(guān)關(guān)系，進而企業(yè)的市場價值與其業(yè)績具有正相關(guān)關(guān)系。所以本文選取企業(yè)的財務(wù)指標(biāo)作為業(yè)績的代表變量考察企業(yè)員工股權(quán)激勵的有效性的假設(shè)前提是，企業(yè)的業(yè)績與其股票價格具有正增長關(guān)系。

2.研究方法設(shè)計

如果員工股權(quán)能夠激勵員工的工作潛能，而且員工的工作積極性對公司的業(yè)績有正向作用，則在實施員工股權(quán)前后企業(yè)的業(yè)績有顯著性差異。然而，企業(yè)贈送員工股權(quán)既沒有時間規(guī)律性，也不是所有的企業(yè)必須在某個時間點發(fā)生。為區(qū)別具有時間連續(xù)性的時間序列，和同一時間點不同企業(yè)必須發(fā)生的截面數(shù)據(jù)，這種偶爾發(fā)生的事情稱為“離散事件”；相應(yīng)的統(tǒng)計分析方法稱為“離散事件分析法”。

（1）事件的定義與窗口設(shè)置

Dolley （1933）拉開了離散事件分析法的研究序幕，最早運用于金融領(lǐng)域的實證研究，借助金融市場數(shù)據(jù)分析某一偶爾發(fā)生的特定事件對公司價值的影響。由于離散事件分析法具有理論結(jié)構(gòu)嚴(yán)謹(jǐn)、邏輯清晰、計算過程簡單等優(yōu)點，已被廣泛應(yīng)用于檢驗?zāi)骋惶囟ㄊ录r間序列的沖擊作用，其關(guān)鍵點在于探討所關(guān)注的事件在某個時段產(chǎn)生的影響效果，不同的領(lǐng)域在方法處理上也各不相同。

離散事件分析的邏輯步驟可以概括為：事件定義；窗口設(shè)計；指標(biāo)設(shè)置；統(tǒng)計分析?；谧兞炕貧w的分析方法的依據(jù)是時間序列樣本，其樣本處理的分析框架簡介如下。

在明確界定事件之后，定義事件發(fā)生的時間點（或時間段）為事件發(fā)生窗口，稱為“事件點”、之前的考察時間為“事前窗口”、之后的考察時間為“事后窗口”。事前窗口的單位時間為-1，事后窗口的單位時間為1；事件點的樣本不予考慮。

依據(jù)觀測樣本數(shù)據(jù)的時間長度，需要設(shè)置適當(dāng)?shù)摹笆录c”時長S0，“事前窗口”時長為S1，“事后窗口”的時長為S2，并據(jù)此將被考察變量樣本數(shù)據(jù)的時間序列作“時間平移”。例如，對于長度為T、時間坐標(biāo)設(shè)為t=1至t=T的觀測樣本數(shù)據(jù)，事件在發(fā)生內(nèi)連續(xù)發(fā)生，所以要求。

對于事件發(fā)生時點，且在內(nèi)連續(xù)發(fā)生，如果其滿足，，則作以下“時間平移”。

. （1）

依上式定義的“事前窗口”樣本為，“事后窗口”的樣本為。由于“事件點”的樣本不予考慮，依此得到下標(biāo)為至-1和為1至S2的樣本序列，它們分別作為檢驗考察對象“事前”和“事后”目標(biāo)變量差異的依據(jù)。

根據(jù)上述離散事件分析的基本原理，本文定義的“事件”為企業(yè)“分配員工股權(quán)”。我國深滬兩市的數(shù)據(jù)資料顯示，公司的業(yè)績受季度影響比較明顯，所以本文以年為單位來統(tǒng)計業(yè)績。其次，從上市公司的年度報表中可以得到公司實施股權(quán)分配的年份，所以設(shè)定公司實施股權(quán)分配的當(dāng)年為事件點。另一方面，由表1可知，從我國第一個上市公司實施股權(quán)激勵之后至今只有7年的數(shù)據(jù)，如果選用更長時間的估計窗口，在估計窗口內(nèi)容易有其它的因素對公司業(yè)績產(chǎn)生影響，導(dǎo)致預(yù)估的不確定性增加。因此，定義事件窗口為事件發(fā)生的前后7年，之前三年為事前窗口，之后三年為事后窗口，通過對前、后窗公司業(yè)績的統(tǒng)計分析，判斷員工股權(quán)激勵對公司業(yè)績的作用。為明確起見，事件窗口的定義如表1所示。

表1 事件窗口定義

事件 前三年 前兩年 前一年 實施當(dāng)年 后一年 后兩年 后三年

日歷時間t 第一年 第二年 第三年 第四年 第五年 第六年 第七年

窗口時間 -3 -2 -1 0 1 2 3

（2）業(yè)績指標(biāo)設(shè)計

本文選取公司業(yè)績作為股權(quán)激勵效率的考察對象?！肮緲I(yè)績”是一個內(nèi)涵豐富的綜合性概念，通常由一系列財務(wù)指標(biāo)表征，且具有多樣性和不確定性，任何單一財務(wù)指標(biāo)只能表現(xiàn)其某一個方面。所以需要構(gòu)造綜合指標(biāo)，以盡量準(zhǔn)確、客觀地表征公司業(yè)績。本文選取每股收益、凈資產(chǎn)收益率和總資產(chǎn)收益率三個指標(biāo)作為公司業(yè)績的代表變量。

為了盡可能地保證研究結(jié)果的客觀性，需要綜合考察多家企業(yè)員工股權(quán)激勵的有效性，為此需要構(gòu)造綜合指標(biāo)。

設(shè)考察的時間范圍為t=1至t=T，第年共有Ni家企業(yè)實施股權(quán)激勵，記，其中，；例如依表1的內(nèi)容和表3的設(shè)置，t=1為2003年，t=T為2012年，，所以，，t1為2006年，t4為2009年。

記在年實施股權(quán)激勵的第家企業(yè)的第t年上述任一收益率指標(biāo)為、資產(chǎn)總額為，當(dāng)年市場總資產(chǎn)為Kt。設(shè)，依據(jù)（1）式做時間變換，該收益率的簡均指標(biāo)為；將實施股權(quán)激勵的N家企業(yè)按某一規(guī)則排序，則該簡均指標(biāo)可以改寫為

， （2）

加權(quán)平均指標(biāo)為

， （3）

其中是當(dāng)年n企業(yè)占N家企業(yè)資產(chǎn)的份額：。

另一方面，單個企業(yè)的收益率通常受到市場景氣因素的影響，為了排除市場因素的影響，需要設(shè)置樣本的超額收益，其計算公式為

， （4）

其中下標(biāo)t是原始數(shù)據(jù)實際發(fā)生的年份，是i企業(yè)當(dāng)年的超額收益率，為企業(yè)當(dāng)年的名義收益率，是對應(yīng)的市場平均收益率。（2）和（3）對應(yīng)的綜合超額收益率指標(biāo)分別為

， （5）

和

， （6）

其中是經(jīng)過變換的時間。

三、實證結(jié)果

文選取滬深兩市到2013年為止實施股權(quán)分配的上市公司作為樣本，分析其實施股權(quán)激勵當(dāng)年及其前后3年該公司業(yè)績的差異。

1.數(shù)據(jù)來源及其處理

上市公司的財務(wù)指標(biāo)樣本數(shù)據(jù)來源于“邁博慧金軟件”和“中證網(wǎng)”，股權(quán)分配信息來源于新浪財訊，市場平均收益數(shù)據(jù)來源于中證網(wǎng)和EPS全球數(shù)據(jù)統(tǒng)計。

本文選取我國2006年宣告實施股權(quán)激勵的滬深兩市上市公司作為研究對象。其中，剔除因違背證監(jiān)會“三項備忘錄”的規(guī)定而終止股權(quán)激勵的上市公司，以及2010年之后實施股權(quán)激勵的上市公司，由于缺乏足夠的事后窗口數(shù)據(jù)也予以剔除。最終可用樣本共計31家企業(yè)。

將31家企業(yè)的原始數(shù)據(jù)作時間平移變換，按照公式（2）和（3）計算的窗口內(nèi)簡均與加權(quán)平均業(yè)績指標(biāo)分別如表2和表3所示。

表2 窗口內(nèi)樣本簡均業(yè)績指標(biāo)

-3 -2 -1 0 1 2 3

每股收益 0.302 0.453 0.533 0.509 0.584 0.474 0.733

凈資產(chǎn)收益 0.052 0.117 0.133 0.139 0.153 0.119 0.162

總資產(chǎn)收益 0.059 0.083 0.087 0.095 0.108 0.117 0.123

表3 窗口內(nèi)樣本加權(quán)平均業(yè)績指標(biāo)

-3 -2 -1 0 1 2 3

每股收益 0.288 0.487 0.607 0.562 0.688 0.618 0.984

凈資產(chǎn)收益 0.028 0.106 0.131 0.142 0.179 0.144 0.195

總資產(chǎn)收益 0.047 0.072 0.079 0.092 0.119 0.088 0.103

依據(jù)公式（4）得到樣本企業(yè)的超額收益之后，再分別依據(jù)（2）和（3）計算窗口內(nèi)樣本的簡均和加權(quán)平均的超額收益如表4所示。

表4 .窗口內(nèi)樣本的超額收益數(shù)據(jù)

項目 指標(biāo) -3 -2 -1 0 1 2 3

絕對指標(biāo) 每股收益 0.288 0.487 0.607 0.562 0.688 0.618 0.984

凈資產(chǎn)收益 0.028 0.106 0.131 0.142 0.179 0.144 0.195

總資產(chǎn)收益 0.047 0.072 0.079 0.092 0.119 0.088 0.103

超額指標(biāo) 每股收益 -0.001 0.008 0.012 0.024 0.032 0.043 0.051

凈資產(chǎn)收益 -0.004 -0.002 0.006 0.008 0.009 0.014 0.032

總資產(chǎn)收益 -0.094 -0.079 0.004 0.006 0.006 0.008 0.009

2.分析總結(jié)

通過分析各項指標(biāo)的簡均可以發(fā)現(xiàn)，樣本公司在股權(quán)激勵實施前，各項指標(biāo)都是平穩(wěn)上升；在實施的當(dāng)年，除了每股收益出現(xiàn)了小幅度的下降以外，凈資產(chǎn)收益率以及總資產(chǎn)收益率都在繼續(xù)上升；實施股權(quán)激勵后，第一年三者都出現(xiàn)增長，說明上市公司在實行該激勵后公司業(yè)績有所提升。然而，在實施第二年，除了總資產(chǎn)收益率在繼續(xù)增加，每股收益以及凈資產(chǎn)收益率都出現(xiàn)了不同程度的下降。其原因可能是，在樣本公司中，有相當(dāng)一部分公司是在2006年實施了股權(quán)激勵，而2008年的金融危機，股票市場牛熊轉(zhuǎn)換，股價的持續(xù)下跌使得上市公司的股權(quán)激勵政策受到影響。雖然受到金融危機的沖擊，下降后的每股收益和凈資產(chǎn)收益率依然比未實施前的數(shù)值要高，之后在實施的第三年，三者又出現(xiàn)了同步增長。這說明，上市公司在實施員工股權(quán)激勵后，對公司的業(yè)績是有正相關(guān)作用。

對三項指標(biāo)加權(quán)后可以看出，三者的變化趨勢跟簡均的結(jié)果大致相同，只是在實施股權(quán)激勵后的第二年，三者都出現(xiàn)了不同程度的下降，這不同于簡均分析，分析原因可能是，加權(quán)平均考慮了企業(yè)規(guī)模的因素，而簡均沒有。而之后的結(jié)果同于簡均。因此，利用加權(quán)平均分析得出的結(jié)論依然是：上市公司實施股權(quán)激勵對其業(yè)績的影響是正相關(guān)。

分析超額收益的簡均時也可以發(fā)現(xiàn)，在實施股權(quán)激勵前，除了總資產(chǎn)收益率是平穩(wěn)上升，每股收益和凈資產(chǎn)收益率的變化不定，實施股權(quán)激勵后，三項指標(biāo)的數(shù)值都要高于實施前，說明實施了股權(quán)激勵，員工的工作積極性得到提高，有助于帶動企業(yè)業(yè)績的增長，這也說明股權(quán)激勵對上市公司的業(yè)績具有正面的激勵作用。加權(quán)平均后同樣可以得出，三者都是平穩(wěn)上升。通過這兩種方式的前后比較可以得出結(jié)論，即上市公司在實施了股權(quán)激勵后業(yè)績是在上升的，說明對員工實施股權(quán)激勵有利于企業(yè)業(yè)績的增加，與上述分析方法得出的結(jié)論一致。

四、結(jié)論

本文通過對實施員工股權(quán)激勵的上市公司進行統(tǒng)計分析，采用離散事件分析法，通過三種業(yè)績指標(biāo)，運用三種計算方法進行分析，得到結(jié)論即員工股權(quán)激勵與企業(yè)業(yè)績之間呈現(xiàn)正相關(guān)性。

從分析結(jié)果看，員工股權(quán)激勵實施后，企業(yè)業(yè)績剛開始都會有所增加，隨后可能會出現(xiàn)小幅度的下降，但并不影響實施股權(quán)對員工的激勵作用。從實施第三年的情況看，上市公司的業(yè)績都在明顯增加，對比與沒有實施股權(quán)激勵的年份，這說明公司在實施了股權(quán)激勵后，對員工的工作積極性起到了正相關(guān)的作用，同時也帶動了公司業(yè)績的增長。

在我國，股權(quán)激勵可以帶給員工一個正向的信號，贈送員工股權(quán)使得員工的利益能與公司的長遠(yuǎn)利益捆綁在一起，同時對企業(yè)員工產(chǎn)生積極的作用。在實施以后，由于內(nèi)外界一些因素的存在，可能會造成公司業(yè)績小幅度的暫時下降，可能與當(dāng)時的市場環(huán)境有關(guān)，亦或是激勵的范圍和力度不能讓大多數(shù)員工滿意使其產(chǎn)生了負(fù)效果之類的情況，但之后公司業(yè)績依然在上升說明了股權(quán)激勵對于員工依然具有正面的激勵作用。因此本文認(rèn)為，上市公司實施股權(quán)激勵對其業(yè)績的提高具有積極的作用。

（作者：1，畢倩倩，女，北京化工大學(xué)企業(yè)管理專業(yè)碩士研究生；研究方向：人力資源管理。2，王振全，男，北京石油化工學(xué)院教授。）

參考文獻

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股權(quán)激勵的關(guān)鍵點范文第3篇

一、薪酬制度審計

薪酬制度體系是以薪酬戰(zhàn)略目標(biāo)為導(dǎo)向，進行薪酬規(guī)劃，制定形成的一系列薪酬管理方案和執(zhí)行程序。薪酬制度審計就是對這一系列薪酬管理方案、程序等規(guī)定完善與否、執(zhí)行狀況如何進行評價與建議。筆者按照薪酬的戰(zhàn)略導(dǎo)向、競爭性、激勵性、合法性等原則來探討薪酬制度審計。

（一）薪酬戰(zhàn)略與公司戰(zhàn)略一致性的審計 薪酬制度設(shè)計以薪酬戰(zhàn)略目標(biāo)為起點。從公司目標(biāo)、戰(zhàn)略規(guī)劃到公司人力資源管理戰(zhàn)略目標(biāo)、薪酬戰(zhàn)略目標(biāo)并最終實現(xiàn)公司競爭優(yōu)勢是一個邏輯發(fā)展過程，公司戰(zhàn)略目標(biāo)是人力資源管理及薪酬管理的最高目標(biāo)，也是薪酬戰(zhàn)略審計基準(zhǔn)。確保薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略和內(nèi)部其他部門戰(zhàn)略相互融合，是薪酬制度審計首要問題。另外薪酬戰(zhàn)略審計還要確保薪酬戰(zhàn)略能支持公司的不同競爭戰(zhàn)略，包括低成本戰(zhàn)略、差別化戰(zhàn)略和集中化戰(zhàn)略等。如在公司低成本戰(zhàn)略目標(biāo)下，企業(yè)薪酬戰(zhàn)略是否強調(diào)以工作為基礎(chǔ)的低工資成本、公司的激勵薪酬是否既達(dá)到激勵目標(biāo)又沒有增加不必要的開支、是否引進績效評估作為人工成本控制機制等是審計評價的主要內(nèi)容。

（二）薪酬規(guī)劃是否具有競爭性的審計薪酬規(guī)劃是基本薪酬、績效薪酬與福利支出相結(jié)合的整體規(guī)劃，薪酬規(guī)劃的競爭性是企業(yè)能否在行業(yè)競爭中獲取和留住優(yōu)勢人力資源，保持核心競爭力，爭取長期競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵所在。不同企業(yè)的薪酬規(guī)劃尤其是績效薪酬規(guī)劃都不一樣，某種程度上說也是一種商業(yè)秘密。如虧損企業(yè)高管享受高薪酬與盈利企業(yè)高管拿低薪酬，都容易扭曲激勵機制，不利于形成優(yōu)勝劣汰的選人機制，是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的大忌。審計應(yīng)以豐富的專業(yè)經(jīng)驗為依托，通過行業(yè)比較分析和歷史趨勢分析等方法程序，對企業(yè)薪酬規(guī)劃是否具有競爭性提出很好的建議和意見，以促進企業(yè)價值增值目標(biāo)的實現(xiàn)和核心競爭力的提升。

（三）薪酬激勵是否具有持續(xù)性的審計 薪酬的基本職能之一是激勵人力資本。薪酬激勵要兼顧短、中、長期激勵效應(yīng)，要具有持續(xù)性。薪酬激勵計劃是針對不同行業(yè)、不同激勵對象的特點設(shè)置的。沒有持續(xù)性的薪酬激勵，企業(yè)高管和員工很可能出現(xiàn)短期急功近利的行為，從而無法實現(xiàn)薪酬戰(zhàn)略和公司戰(zhàn)略。薪酬激勵持續(xù)性審計重點是對薪酬激勵計劃的條件、時間設(shè)置的合理性、長遠(yuǎn)性進行評價與建議。如績效薪酬是薪酬激勵的主要形式，業(yè)績考核指標(biāo)是績效薪酬的計算依據(jù)，也是績效薪酬審計的關(guān)鍵?？冃匠瓿掷m(xù)性審計需要對業(yè)績考核指標(biāo)體系是否兼顧企業(yè)成長質(zhì)量（如凈資產(chǎn)收益率）、成長方式（如新產(chǎn)品銷售收入增長率）和成長速度（如凈利潤增長率）等予以評價。

（四）薪酬設(shè)計是否具有合法性的審計 《勞動合同法》、各地方最低工資標(biāo)準(zhǔn)等法律法規(guī)的規(guī)定，《國企負(fù)責(zé)人薪酬規(guī)定》等規(guī)定既是各行業(yè)薪酬設(shè)計的依據(jù)，也是薪酬制度審計的標(biāo)準(zhǔn)。薪酬設(shè)計和支付方面出現(xiàn)的問題、人事薪酬方面出現(xiàn)違規(guī)報道或披露，會影響到企業(yè)的整體形象，對上市公司而言則往往直接影響公司股價的漲跌。薪酬設(shè)計的合法性審計主要內(nèi)容包括薪酬設(shè)計中勞動支出是否得到基本補償，有關(guān)最低工資標(biāo)準(zhǔn)、最高工資限額規(guī)定是否予以考慮，薪酬制度中是否規(guī)定相關(guān)代扣代繳社會保險基金、個人所得稅等程序等。

薪酬制度審計還包括對薪酬方案的公平性、效益性等評價。薪酬制度審計通過對薪酬制度的合理性和合規(guī)性、有效性審查、評價與建議，促進企業(yè)不斷完善薪酬管理制度，為薪酬支付的實質(zhì)性測試程序奠定基礎(chǔ)。

二、薪酬支付審計

職工薪酬是指為獲得職工提供的服務(wù)而給予各種形式的報酬以及其他相關(guān)支出。薪酬支付審計是以企業(yè)薪酬制度和其他制度審計為基礎(chǔ)，對薪酬支付的真實性、公允性進行的實質(zhì)性測試。薪酬支付審計包括基本薪酬支付、績效薪酬支付和福利支出三部分內(nèi)容審計，另外企業(yè)高管薪酬支付作為全球關(guān)注焦點，其審計也一并列入進行探究。

（一）基本薪酬支付的審計基本薪酬支付主要包括計件、計時工資的支付審計。基本薪酬支付審計主要包括核對員工數(shù)額的真實性、核算工資數(shù)額準(zhǔn)確性、查閱賬務(wù)處理的合法合規(guī)性、審查個人所得稅的計算繳納情況等。其審計方法和程序與傳統(tǒng)應(yīng)付工資實質(zhì)性測試程序相同。該領(lǐng)域主要存在企業(yè)或管理層是否通過職工薪酬進行企業(yè)盈余管理或其他舞弊風(fēng)險。如在2007～2008年中旬，某公司內(nèi)部發(fā)生財務(wù)負(fù)責(zé)人利用組織內(nèi)部人員多，工資支付標(biāo)準(zhǔn)復(fù)雜，內(nèi)部審核機制不健全等條件，制造虛假的員工工資卡來套取單位資金的舞弊行為。

（二）績效薪酬支付的審計 績效薪酬支付審計的重點和難點是根據(jù)績效考核標(biāo)準(zhǔn)，對年度獎金計算方法、支付條件、稅收繳納、成本列支、賬務(wù)處理等進行實質(zhì)性審計。如集中發(fā)放獎金時偷稅漏稅的情況或可能加重個人所得稅繳納的情況都很多，企業(yè)或高管層利用績效薪酬進行企業(yè)盈余操控的風(fēng)險也存在，這些都是績效薪酬支付審計重點關(guān)注的領(lǐng)域?？冃匠曛Ц秾徲嫵绦蚍椒ㄅc基本薪酬支付審計類同。

（三）福利支出審計 福利支出包括基本福利支出和特別福利支出，基本福利支出是指傳統(tǒng)的企業(yè)內(nèi)設(shè)福利部門所發(fā)生的費用、為職工所發(fā)放的各項補貼和非貨幣利等。特別福利支出是指現(xiàn)代企業(yè)為了吸引人才、穩(wěn)定人才、提高核心競爭力，為員工建立的各種福利保障制度，如住房貸款計劃、帶薪休假制度、員工持股計劃和補充醫(yī)療保險、企業(yè)年金計劃等?；靖＠С鰧徲嬛饕菍χС龊陀嬏岬暮侠硇?、真實性、合規(guī)性等進行實質(zhì)性測試。特別福利支出審計以企業(yè)年金計劃實施審計為例，企業(yè)實行年金計劃的條件是否符合，一般企業(yè)要具備一定的盈利能力是年金支付和年金繳存的前提。企業(yè)年金支付審計重點包括對年金計劃實施條件、年金繳存比例和精算方法、稅收負(fù)擔(dān)或優(yōu)惠情況、賬務(wù)處理方式、年金的支付方式、年金的投資收益在會計報表中的披露情況等內(nèi)容的審核。

（四）企業(yè)高管薪酬支付的審計企業(yè)高管在組織治理和組織文化的構(gòu)建中充當(dāng)著重要的角色，高管薪酬的構(gòu)成主要包括基本薪酬和現(xiàn)金獎金、股權(quán)激勵、風(fēng)險基金，及包括職務(wù)消費在內(nèi)的各項福利等。僅以股權(quán)激勵、風(fēng)險基金、職務(wù)消費為重點對高管薪酬審計進行探討。

（1）高管股票期權(quán)激勵的審計。 股票期權(quán)激勵的審計是以公司的股權(quán)激勵計劃、 股票期權(quán)合約、 股票期權(quán)的行權(quán)時間、行權(quán)條件為依據(jù)， 重點監(jiān)督股票期權(quán)的行權(quán)條件是否實現(xiàn)，管理層是否存在積極促使行權(quán)條件形成的企業(yè)盈余操縱或舞弊行為。股權(quán)激勵實施審計可結(jié)合企業(yè)盈余審計一并開展，結(jié)合宏觀經(jīng)濟或行業(yè)形勢的變化分析，行權(quán)前后財務(wù)數(shù)據(jù)歷史趨勢分析， 高管任職流動情況分析展開。 如若企業(yè)業(yè)績在股票期權(quán)行權(quán)前不斷攀升，在股權(quán)激勵計劃約定的時間內(nèi)，各項行權(quán)條件剛好滿足， 之后出現(xiàn)企業(yè)高管積極行權(quán)， 企業(yè)業(yè)績出現(xiàn)明顯下降， 高管層異常流動等情況，則高管層為及時行權(quán)進行企業(yè)盈余操控或聯(lián)合舞弊的風(fēng)險就很大。

（2）高管年度風(fēng)險基金審計。高管年度風(fēng)險基金一般作為績效工資的一部分，延期支付，是一種中長期激勵薪酬，如興業(yè)銀行為高管提供了年度風(fēng)險基金，占總薪酬的21%左右。年度風(fēng)險基金審計主要內(nèi)容包括：年度風(fēng)險基金如何確認(rèn)計提，在企業(yè)成本中如何列支，支付的實現(xiàn)條件或理由、會計報表中的披露情況等。

（3）高管層的職務(wù)消費審計。企業(yè)為高管層職務(wù)消費提供的預(yù)算開支實際上是為高管層能在薪酬福利之外提供的一種補充福利，如公務(wù)用車的使用、日常招待、休閑消費等，審計主要通過分析性復(fù)核程序，審查是否有異常福利支出，重點監(jiān)督高管層的職務(wù)消費是否符合股東大會、董事會或地方政府及國家關(guān)于高管薪酬福利的規(guī)定。

三、薪酬審計風(fēng)險控制

在對企業(yè)薪酬制度和薪酬支付情況進行具體審計時，還應(yīng)針對企業(yè)實際情況進行審計風(fēng)險控制。

（一）全面了解行業(yè)和被審計單位的情況 一是了解宏觀經(jīng)濟環(huán)境和行業(yè)特點，如審計對象是否受到金融危機的影響，所屬行業(yè)是否屬于國家重點監(jiān)管的銀行業(yè)、國有企業(yè)等。二是了解公司經(jīng)營理念和治理結(jié)構(gòu)，重點了解薪酬管理委員會的設(shè)立與否及其地位和獨立性如何。三是結(jié)合對公司經(jīng)營基本情況的了解，掌握高管層和其他員工的數(shù)量、結(jié)構(gòu)、流動情況。 如若公司職工人數(shù)變動頻繁，則公司經(jīng)營管理可能存在問題，離職成本的支付及其他薪酬支付風(fēng)險就相對較高。 四是結(jié)合對行業(yè)薪酬情況的了解， 掌握職工薪酬基本情況。 如通過對審計單位的職工薪酬進行初步比較分析，若公司職工薪酬隨著社會平均工資、物價變動以及公司經(jīng)營業(yè)績的波動出現(xiàn)反向變動，則公司經(jīng)營業(yè)績或者職工薪酬可能存在問題。

（二）重點關(guān)注企業(yè)薪酬體系中高風(fēng)險領(lǐng)域 不同企業(yè)的薪酬體系高風(fēng)險領(lǐng)域都不一樣，審計人員可以根據(jù)實際情況進行分析和調(diào)整。當(dāng)前企業(yè)薪酬審計風(fēng)險控制的關(guān)鍵點主要有：一是將薪酬支付與費用的操控相結(jié)合進行企業(yè)盈余管理；二是薪酬支付違反國家或地方法律法規(guī)規(guī)定領(lǐng)域，如代扣代繳職工個人稅費領(lǐng)域；三是高管薪酬支付（包括股票期權(quán)、職位消費在內(nèi)）領(lǐng)域。美國的高風(fēng)險高回報的薪酬模式――即低底薪加高獎金的高管薪酬模式，就因過度強調(diào)短期回報，致使美國企業(yè)高管的行為越來越短期化，并導(dǎo)致道德風(fēng)險不斷泛濫，成為金融危機的重要誘因之一。因此，對高風(fēng)險領(lǐng)域要配備充分的審計資源，實施重點審計。

（三）采取防范和控制風(fēng)險的審計技術(shù)手段 有效的審計技術(shù)手段可以有效地控制審計風(fēng)險。幾種有效的薪酬審計技術(shù)方法如下：（1）采取分析性復(fù)核程序。對公司年度間職工薪酬總額、高管薪酬支付總額，單位人工產(chǎn)出、員工離職率等數(shù)據(jù)進行歷史趨勢分析、同行業(yè)比較分析，并分析產(chǎn)出波動的原因及合理性。（2）充分運用實地查看與詢問手段。通過深入人事管理部門、車間、倉庫等部門實地查看和詢問，可以從各部門獲取賬外職工信息，并將各種不同來源渠道的信息進行比對。（3）重點重計算復(fù)核。對基本薪酬和績效薪酬支付的數(shù)額、條件、代扣代繳稅費進行重點重計算。這些審計技術(shù)方法能了解公司真實經(jīng)營業(yè)績，確認(rèn)薪酬支付的真實性和正確性，降低或規(guī)避公司利用薪酬支付進行盈余管理或其他舞弊行為等審計風(fēng)險。審計人員還可以結(jié)合具體薪酬審計項目，靈活地運用各種有效的審計技術(shù)手段來規(guī)避薪酬審計風(fēng)險。

（四）報告薪酬制度中存在的問題和薪酬支付中存在的風(fēng)險薪酬制度審計時，對制度中明顯存在的增加企業(yè)負(fù)擔(dān)和成本，低效益的人力資本投資、易引起短期激勵行為的漏洞或違規(guī)等問題，要及時與企業(yè)治理層溝通和報告。薪酬支付審計過程中，若存在利用薪酬進行盈余控制的風(fēng)險、偷漏繳代扣代繳個人所得稅的風(fēng)險、管理層聯(lián)合舞弊操縱公司股權(quán)激勵行權(quán)條件的風(fēng)險等情況，即使根據(jù)審計重要性原則，對整個審計報告的結(jié)論不構(gòu)成影響，也要及時以專題報告的形式向管理當(dāng)局報告，以防范其他大的問題的存在。

參考文獻：

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股權(quán)激勵的關(guān)鍵點范文第4篇

2014年1月，凱立德掛牌新三板，并于同年10月獲得小米8400萬元的投資。在2015年上半年的這波牛市中，凱立德的市值曾一度高達(dá)60億元，其后隨著市場行情急轉(zhuǎn)直下，其市值也被腰斬。在凱立德副總經(jīng)理、董秘陳琦勝看來，市場對新三板“失望得過了一點”，但“新三板下一步如果有一些政策出來，把大家的失望情緒扭轉(zhuǎn)過來，還是有上升的空間”。

陪伴凱立德在資本市場“游歷”了一圈，如今身為過來人的陳琦勝7月24日在新財富“來吧”線下沙龍“市場風(fēng)浪之下，新三板何去何從”分享了自己的心路歷程，包括如何選擇投資人、如何進行路演、如何實施股權(quán)激勵等一系列掛牌新三板的規(guī)定動作，乃至掛牌后的企業(yè)運營。其分享內(nèi)容在新財富雜志官方微信后，閱讀數(shù)迅即達(dá)到10萬+，為擬掛牌新三板的企業(yè)提供了有益的建議，值得參考。

凱立德在2009年分拆VIE架構(gòu)，2011年折騰了一年，進行上市前的沖刺，這一年時間里所有的新業(yè)務(wù)都不敢做，可惜臨門一腳失敗了。2013年，公司準(zhǔn)備上創(chuàng)業(yè)板或者中小板，但前面有700家企業(yè)在排隊，衡量之下選擇了新三板。當(dāng)時做這個決定一方面有些無可奈何，一方面也有投機的心態(tài)，因為有轉(zhuǎn)板的概念，至于為什么要上新三板實際上并沒有想得很清楚，只是有兩點想法十分明確。首先，一家公司耕耘多年，如果不在資本市場走下去，很可能會松懈，很多合規(guī)工作白做了；其次，整個團隊一起打拼多年，如果這時候散掉十分可惜。

因為一直在為主板上市做準(zhǔn)備，前期工作做了很多，再加上全國中小企業(yè)股份轉(zhuǎn)讓系統(tǒng)有限公司（以下簡稱“股轉(zhuǎn)公司”）的看重，提供了一些便利條件，因此上新三板的申請很快就通過了。2014年10月份決定上新三板，前后大概三周時間就把反饋工作做完了。從這個角度來說，凡事都要趕早，換作現(xiàn)在，不要說三周，可能三個月也搞不定。另一點感悟就是，一家公司在資本市場，不管行情好壞都要提前做準(zhǔn)備，事到臨頭再想是來不及的。

企業(yè)掛牌的時候，

合規(guī)成本一定要舍得花

企業(yè)走向資本市場的過程中，合規(guī)成本一定要舍得花，一味投機取巧，最后可能得不償失。所以，從這個角度來說，企業(yè)業(yè)務(wù)做得好是關(guān)鍵，但同時老板的心態(tài)也要擺正。上市這條金光大道，看著很美好，但是其間要付出很多成本，并且是開弓沒有回頭箭。

具體實踐中，如何做好合規(guī)？舉例來說，關(guān)于稅務(wù)的合規(guī)申報問題。中介機構(gòu)會查兩年稅務(wù)的合規(guī)性，如果今年合規(guī)了，去年沒有做好，今年補繳就完整了。中介機構(gòu)提前進場就能解決這些問題，因此相對簡單。再來看業(yè)務(wù)的合規(guī)性，很多民營企業(yè)的稅繳得少，成本核算不準(zhǔn)確，業(yè)務(wù)也有不合規(guī)的地方，不管是傳統(tǒng)企業(yè)，還是高科技企業(yè)，都存在這種情況。相較之下，許多互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)拿到PE、VC的錢之后，逐步做好合規(guī)；但是那些沒有拿到投資的，合規(guī)意識通常不強?？扇绻髽I(yè)要繼續(xù)往前走，一定要提前做到合規(guī)。

中介團隊重要性排序：

券商>會計師>律師

新三板上市跟IPO不一樣，以凱立德的經(jīng)驗來看，在券商、會計師和律師三方中，券商的重要性是第一位的。券商一般有兩個評判標(biāo)準(zhǔn)，大券商牌子響、項目多，但通常對項目的要求也比較高，未必有精力關(guān)注小項目；中型券商牌子稍遜一籌，但如果現(xiàn)場項目經(jīng)理能力強，且愿意鼎力相助，其實未必比大券商差。因此，找券商一定要找最合適的，而不一定是找最知名的。

接下來是會計師。就新三板掛牌而言，會計師比律師更重要。這是因為會計師會對企業(yè)的不合規(guī)提出許多改進意見，最后落實到報告。律師的工作則相對比較簡單，因為上新三板不像IPO那樣，要查歷史沿革―盡管現(xiàn)在新三板審核標(biāo)準(zhǔn)越來越嚴(yán)格，但還是比IPO寬松。

另外要著重指出的是，在會計師、律師或者券商三家中介機構(gòu)里面，最好有一家是一流的。如果都找三流的，會讓人產(chǎn)生“公司也是三流”的誤解。要確保新三板掛牌成功，選擇中介機構(gòu)時不能一味省錢，多花幾十萬，可能對最后成功的概率和企業(yè)市值的影響非常大。再有一點，企業(yè)要根據(jù)自身的實際情況補短板，如果本身很知名，中介機構(gòu)就不是那么重要；但如果企業(yè)的市場影響力偏弱，就需要外部機構(gòu)的名號來增加光環(huán)。

財務(wù)總監(jiān)和董秘：

至少要有一個非

常懂資本市場

在起步階段，很多民營企業(yè)既沒有財務(wù)總監(jiān)也沒有董秘，所謂的財務(wù)總監(jiān)就是會計。不少老板想不通，覺得為什么我要付給他們那么高的工資。實際上，這兩個崗位不僅要有人，而且他們中必須有一個非常了解資本市場。在登陸資本市場的過程中，財務(wù)總監(jiān)和董秘階段性地解決了很多問題，避免了很多坑―一步行差踏錯，后面的補救成本都是非常高的。如果財務(wù)總監(jiān)和董秘誰也不懂資本市場，一切就變成了中介機構(gòu)說了算，他給你挖個坑你也得跳，因此內(nèi)部必須要有人懂。對老板來說，心理上要把此時的財務(wù)總監(jiān)和董秘當(dāng)作外聘的中介，而不是公司員工。掛牌這件事順利完成后，他愿意接著干就干，不愿意接著干也沒問題，但是最好要求他在離開前能帶出一個小團隊來。

有些老板周圍有很多金融圈的朋友，出主意的人很多，但這些人都是在，對企業(yè)的具體情況不一定了解，況且對企業(yè)A有用的建議，不一定對企業(yè)B有用。相較之下，財務(wù)總監(jiān)和董秘對企業(yè)自身一定了解得更為透徹，再加上他具備專業(yè)知識，就能幫助企業(yè)解決很多問題。

舉例來說，作為董秘，必須要懂法律，要有協(xié)調(diào)的能力，主抓市值管理的同時，還要懂業(yè)務(wù)，能夠把企業(yè)的業(yè)務(wù)精煉、拔高、提升，甚至比業(yè)務(wù)人員還要強，只有這樣才能更好地向投資人說明企業(yè)的價值。一個好的董秘，實際上是一家企業(yè)最核心的銷售員，一個業(yè)務(wù)員能簽1000萬的合同就很牛了，但一個董秘可能隨便談一個投融資就是一個億、兩個億。

純粹的財務(wù)投資人，

要放在最后一位考慮

2014年三季度，凱立德前后接觸了5輪投資人。中國市場不缺錢，只要商業(yè)模式夠好，一定有錢來投，中國人不怕貴，就怕沒機會。從一開始，就有財務(wù)投資人向凱立德開出了非常優(yōu)厚的條件，但是我們最終的選擇卻是小米和平安。這兩家企業(yè)都是自帶資源的投資者，除了錢之外，還有其他的東西在里面。如果僅僅是投錢，就把它放在最后一輪。

而且，產(chǎn)業(yè)資本還有另外一個好處，投資者通常對所投的業(yè)務(wù)更為了解，會陪伴企業(yè)一起成長，并在這個過程中提供很多幫助，就算遇到了坎坷，它也會伸出援手。財務(wù)投資人則一般不是這樣的。2014年有一個財務(wù)投資人少量投了凱立德，入股時的價格是15元/股。凱立德的股價從30元/股到50元/股再到60元/股，后來在48-50元/股的平臺停留了很長時間。財務(wù)投資人從股價第一波漲到50元/股就在開始賣出，當(dāng)然有賣有買才有交易，只要對股價走勢沒有重大影響，持續(xù)賣出并沒有問題。但是這一波下跌，凱立德的股票除完權(quán)的價格為16元/股，因為財務(wù)投資人的成本早就收回去了，所以從16元/股就開始賣出，一直到最近，手里的股票全部出清，收獲頗豐。但是對企業(yè)來說，這樣純粹的財務(wù)投資人，在股價下跌的時候并沒有跟企業(yè)在同一條戰(zhàn)線上。所以，選擇財務(wù)投資人一定要特別謹(jǐn)慎，如果不能帶給企業(yè)額外的資源，就把它放到最后一位考慮。

前期戰(zhàn)略投資人進入的時候，價格低一點、吃點虧沒有問題，一級市場或者一級半市場每一個臺階，價格都要做實，都需要有重要的戰(zhàn)略投資人在其中支撐。如果財務(wù)投資人在前，戰(zhàn)略投資人在后，這個事情通常就沒辦法做了。所以選擇順序要對，戰(zhàn)略投資人價格低一點，財務(wù)投資人價格高一點，這是如何選投資人的問題。

三個和尚沒水喝，

不要選擇過多的做市商

現(xiàn)在的做市商有時是欺負(fù)掛牌企業(yè)的，凱立德當(dāng)時遇到的情況是，30家做市商有做市意向，要買庫存股，但因為凱立德提出的價格比最后一輪定增時高出了1元，有20多家做市商連郵件都不回，更別說報價。當(dāng)然最后，還是有一些券商來做了盡調(diào)，凱立德從中選擇了5家。

做市商是不是對企業(yè)有幫助？毋庸置疑是一定有幫助的，但是它也有破壞性的一面。基于“三個和尚沒水喝”的樸素原則，建議不要選擇過多的做市商。選擇做市商的時候。要考慮知名度和辦事能力，更重要的是要把雙方利益捆綁在一起，多給點股份、股價讓利都不是問題，只要能保證做市商持續(xù)幫企業(yè)做下去，能實現(xiàn)一定的流動性和市值管理。做市商有它們自己的內(nèi)部機制，具體的執(zhí)行人員也都是打工族，賺錢了他掙不了多少獎金，但是如果虧損了，卻是要下崗的。所以從這個角度選擇做市商，價格不能太低，也不能太高。

另一點需要注意的是，做市商之間的價差不要拉得太大。凱立德談做市商的價格時，第三輪定增給到投資者15元/股的價格，做市商從16、17、18元/股一直談到20元/股，價格越來越高，但是差距不會太大。有的公司把價格差距拉得過大，上市后會導(dǎo)致低價買入的盡快賣掉獲利，高價買入的則覺得沒錢賺也斬倉了，從而導(dǎo)致股價難以維護。

路演要接地氣，

展現(xiàn)民營企業(yè)最真實的一面

路演時，董秘代表了公司的形象，但是并不需要像研究員路演時那樣高大上。在中國，過于高大上容易被當(dāng)作就是假的，稍微粗糙一點，說話磕磕絆絆一點沒問題，接地氣，這才是中國真正的民企，西裝領(lǐng)帶不如圓領(lǐng)T恤更代表民企氣質(zhì)。

世界變了，微信時代，信息的傳播渠道變了，出去做路演，PPT做得很炫會有用，但那通常都是在中介機構(gòu)的幫助下包裝出來的。投資人現(xiàn)在也不像以前那么挑剔細(xì)節(jié)了，不管是董秘還是企業(yè)，需要做的就是把真實的一面展現(xiàn)給投資機構(gòu)。

2014年12月在準(zhǔn)備做市的過程中，有私募接觸凱立德，希望可以加點價拿到一些股份。這正意味著市場對凱立德掛牌的信心，當(dāng)時預(yù)計將在定增20元/股的基礎(chǔ)上，加價20%開盤，但12月31號做市當(dāng)天，股價就已經(jīng)到了30元/股。很難說市場到底是否理性。如果不做路演推介，也許股價就是20元/股、22元/股，但是做了路演，工作做到位了，提升20%、30%、40%都是正常的。這就是董秘的價值，董秘這個角色對企業(yè)來說，讓公司的估值提升20%、30%是很正常的，一個能干的董秘能為企業(yè)提升價值，一個無能的董秘則會毀滅企業(yè)價值。

雖然新三板是個一級半市場，但它也起到了一定的作用。第一，它可以用相對合理的價格融資。融資對民營企業(yè)來說是非常關(guān)鍵的，關(guān)于這一點民營企業(yè)的老板一定深有體會。而新三板有相對合理的估值，傳統(tǒng)行業(yè)PE可以給10-12倍，好一點的企業(yè)則有15-20倍，所以企業(yè)可以活下來。第二，拿了投資人的錢，企業(yè)才有膽量去創(chuàng)新、發(fā)展。

另外，民營企業(yè)的經(jīng)營環(huán)境并不好，尤其是在內(nèi)地，稅務(wù)局的一個辦事員就可以把董事長折騰得非常難受。但掛了新三板以后，在一個小地方，董事長可以當(dāng)上人大代表，可以和稅務(wù)局局長同桌吃飯，不僅是他整個人的精氣神，更重要的是企業(yè)經(jīng)營環(huán)境發(fā)生了很大的變化，這一點對企業(yè)的發(fā)展是非常重要的。

民營企業(yè)的老板，以往有錢不敢露，新三板掛牌后，從某種角度來說企業(yè)合規(guī)了，掙的錢被證明是干干凈凈的，財富可以由家族傳承下去。這個時候，雖然錢的多少只是數(shù)字，但老板的感受卻很是不同，心里踏實，心態(tài)也好了―一個有錢有追求的老板和一個拿著錢去炒房的老板，二者的心態(tài)是完全不一樣的。一個企業(yè)的高度有多高，一定和這個創(chuàng)始人、董事長、老板的心胸有關(guān)系，所以從這個角度來講，企業(yè)會再上一個新臺階。

再從內(nèi)部員工來講，內(nèi)在動力大不一樣。在深圳拿1萬元的月薪，要想買房落地生根是很難的。但公司上了新三板之后，員工就有了股權(quán)或期權(quán)，干個三五年，人生第一桶金就賺到了。有了這種激勵，員工不需要KPI了，天天加班都行，只要大家一起把公司做好，三五年就能買一套房。

多種因素綜合在一起，企業(yè)往前走的概率大了很多。從微觀角度來說，企業(yè)上新三板是很有價值的。企業(yè)家只要覺得自己小有成就，有夢想、有理想，企業(yè)就應(yīng)該盡早規(guī)范，盡早掛牌新三板。

不僅如此，民企上新三板對當(dāng)?shù)刎斦彩菢O有好處的。通常想要掛牌的企業(yè)會得到當(dāng)?shù)卣?/p>

一兩百萬元的補助，但想想企業(yè)一年要多交多少稅，掛牌需要兩年一期的合規(guī)，所得稅、增值稅、個人所得稅一毛錢不少，200萬很快就還給稅務(wù)局了，后面繳納的行為還會一直持續(xù)下去，所以現(xiàn)在地方政府都在推動企業(yè)上新三板。對民營企業(yè)家來說，想清楚這個事情，做一個清白的、合規(guī)的企業(yè)主，這于國于民都是有益的事情。

說到股權(quán)激勵，老板很傷神。其實，老板的心態(tài)大可以好一點，因為給出去的錢并不是從自己腰包里掏出來的，而是拿資本市場的泡沫分一點給員工，多給一點少給一點都沒有什么影響。另外，拿出5%、10%給員工股權(quán)或期權(quán)，他們的努力對整個企業(yè)增長的促進肯定不止5%、10%。把股權(quán)激勵這事當(dāng)做生意算一算，就會覺得是很有價值的。

另外，關(guān)于老員工和新員工，能干的員工和平庸一點的員工，有一個說法，平庸一點的員工一般很忠誠，能干的員工一般不忠誠。這話雖然不好聽，但卻很真實。當(dāng)今社會，人力資源的價值遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于錢的價值，一個很能干的員工為什么要對你很忠誠呢？他是來幫企業(yè)做事的，一定程度是和老板是合伙的關(guān)系，雖然股份上老板占大頭，他占小頭，如果老板把能干的員工當(dāng)成普通員工對待，那這個人一定會走。反而像那種忠誠的員工為什么忠誠呢？“我沒地方可去，只有忠誠，我又不能干，再不忠誠，老板肯定早早把我炒掉了?！?/p>

基本上所有的企業(yè)兩類員工都要用，但怎么對待這兩類員工？能干的、核心的員工一定要重獎，多給一點股份。忠誠的、老實的、平庸一點的員工，他是企業(yè)的穩(wěn)定劑，只要不把他拋棄，適當(dāng)給予激勵，他們的心態(tài)就會很好，這樣在引入新員工的過程中，這些老員工也就不會使絆子。

老員工使壞的后果是很嚴(yán)重的，從企業(yè)和諧的角度來說，老板一定要照顧老員工的利益和情緒。這里還存在一個風(fēng)險，掛牌新三板和IPO都有可能出現(xiàn)，一旦老員工感覺自己被忽視了，采取極端行動，向有關(guān)部門舉報，哪個企業(yè)敢說自己零瑕疵？因此，對于股權(quán)激勵這個事情，老板一定要心態(tài)放平和一點。

那么，什么時候開始做股權(quán)激勵比較合適？凱立德在這方面就犯了個小錯誤，股權(quán)激勵做得晚了一點，股價已經(jīng)上去了，由于行權(quán)價也比較高，對員工的激勵作用就小了?？赡芎芏嘭攧?wù)總監(jiān)不是太了解股權(quán)支付的核算，它有一個關(guān)鍵點，就是行權(quán)價和授予日股價的落差很關(guān)鍵，這個差距往往導(dǎo)致核算的股權(quán)支付成本很高。另外它也跟企業(yè)股價的波動性相關(guān)，如果企業(yè)股價波動很大，股份支付成本就會很高。而在企業(yè)掛牌的最初幾個月，多數(shù)新三板企業(yè)的股價走勢通常呈一條線，價格也不高，此時發(fā)給員工，大家都很開心，在財務(wù)核算上股份支付成本也不高?？傮w來說，股權(quán)激勵要盡早執(zhí)行，可以安撫員工的心，給員工一定的激勵，這是很重要的事情。

大跌之后的新三板二級市場：

失望得過了一點

整體而言，這段時間市場上充斥著對新三板的失望情緒，其實有點失望得過了一點。因為人在恐慌情緒下，看事情會過于悲觀。

7月以來，基本上每周都有兩到三撥機構(gòu)來凱立德調(diào)研。凱立德的股價除完權(quán)之后從16元/股跌到6-9元/股的時候，成交量依然很大，說明有很多投資者認(rèn)同這個底部價值。但是認(rèn)同歸認(rèn)同，他們抄底的數(shù)量都不多，這是因為股轉(zhuǎn)公司沒出政策，如果抄底抄多了，市場大勢還不好就會很被動。這句話隱含了一個意思，只要股轉(zhuǎn)公司沒有利好推出，新三板行情就不會扭轉(zhuǎn)。只要新三板分層政策出來，哪怕它并非重大利好，也會給市場信心。

股轉(zhuǎn)公司從4月到6月了很多信息，但很多數(shù)據(jù)應(yīng)該都是4月以前的，現(xiàn)在新三板的募資能力沒那么強了，而且定增也并非百分之百是成功的。下一步如果有一些政策出來，把大家的失望情緒扭轉(zhuǎn)過來，新三板還是有上升的空間。

股權(quán)激勵的關(guān)鍵點范文第5篇

日前，發(fā)改委體改司有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)，也在今年首次改革進展情況會上表示，2017年將全面深化改革，努力解決遇到的新問題、新情況，強調(diào)目前國有企業(yè)混合所有制改革的方向，就是讓國有企業(yè)成為真正意義上的市場主體。

鐵路、軍工企業(yè)的混改方案

進入2017年第一周，中國鐵路總公司主要領(lǐng)導(dǎo)在公司年度總結(jié)會議上表示，2017年中國鐵路總公司將堅持深化供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革，發(fā)揮市場在資源配置中的決定性作用，以創(chuàng)新的經(jīng)營體制機制，進一步落實經(jīng)營權(quán)責(zé)，抽絲剝繭看鐵路混改。并強調(diào)鐵路搞混改，不僅僅在體制，更要抓好其他四個方面。

第一，敞開融資大門。今后鐵總?cè)谫Y方式不再單一依靠銀行，而是多措并舉，廣泛吸收社會資本參與鐵路建設(shè)。鐵路作為國民經(jīng)濟動脈，民間資本進入后，不僅可以緩解鐵總資金緊張的局面，更可以加快基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)，加快利潤回收步伐。

第二，支線鐵路的建設(shè)與經(jīng)營是今年鐵總混改的重要內(nèi)容之一，而最好方式是成立股份公司，鐵總是主要控股者。

第三，2017年將進一步優(yōu)化權(quán)責(zé)劃分，充分發(fā)揮兩級機構(gòu)的優(yōu)勢和主體作用。重點抓好八項民生工作，股民可以通過股票獲取鐵路紅利，投資者不僅有經(jīng)營權(quán)，更可以參與利潤分成。

第四，大力推進鐵路資產(chǎn)資本化經(jīng)營。各鐵路局作為一級單位，今后將獲得更多的自。長期參與鐵路貨運的業(yè)主，在運價和靈活性方面也將獲得更多的機動性，從而提高鐵路的貨運指數(shù)。

中國鐵路總公司在做好以上四個方面的同時，還將重點推進鐵路企業(yè)債轉(zhuǎn)股，深化鐵路股權(quán)融資改革，積極開展資產(chǎn)證券化業(yè)務(wù)等。

與此同時，另一家重量級央企中國兵器工業(yè)集團也了發(fā)展混合所有制改革計劃。制訂了軍工混改試點的初步方案并確定了4家試點單位。其中，在上市公司長安汽車中推行中高管持股試點，在集團開展軍工資產(chǎn)證券化的研究和論證，探索實施汽車產(chǎn)業(yè)股權(quán)激勵計劃等方案。

為此，有專家認(rèn)為，今年的軍工體制改革進程將會提速，軍工企業(yè)將會成為國企混改的又一突破點，并有可能采用三種方式進行。首先是資產(chǎn)證券化，這是軍工企業(yè)混改的重要路徑；第二種是科技型的企業(yè)采取員工持股的方式；第三種是非核心業(yè)務(wù)采用軍民融合的方式。

專家還認(rèn)為，未來幾年軍品總裝和研究所資產(chǎn)經(jīng)過改制注入上市公司的預(yù)期會不斷增強，兵工集團打響發(fā)令槍后，后續(xù)其他各大軍工集團將陸續(xù)跟進推出混改領(lǐng)域的實施方案。

除此以上兩家央企外，中國聯(lián)通、中石油、中船、國網(wǎng)、中國南航等多家央企也都在近期加速推進各自領(lǐng)域的混改計劃。

如中國南航集團提出，2017年混合所有制改革將重點研究引入先進互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)、與全球行業(yè)領(lǐng)先者交叉持股或聯(lián)合設(shè)立子公司等；還通過并購重組，加快相關(guān)業(yè)務(wù)整合和市場化運作。中國化工集團公司也表示，2017年在搞好混改產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整基本到位的基礎(chǔ)上，重點調(diào)整優(yōu)化資產(chǎn)資本結(jié)構(gòu)，加快推進產(chǎn)融結(jié)合，以海內(nèi)外企業(yè)整合上市為路徑，以瘦身健體、提質(zhì)增效為基礎(chǔ)，全面推進中國化工進一步做強做優(yōu)做大。

目前，混合所有制改革的“密集落地”和不嚳⒘Γ引起了國際輿論的廣泛關(guān)注。路透社、英國《金融時報》《日本經(jīng)濟新聞》等都給予了積極評價。

如路透社報道，自去年年末以來，從央企混改到地方國企混改均涌現(xiàn)出不少強勢個股，如中國聯(lián)通去年四季度以來最大漲幅近翻番，西儀股份今年以來升幅近五成。在去年年底中央強調(diào)推進混改后，市場預(yù)測今年混改推進速度將會加快，前景值得人們看好。

地方國企混改將大范圍鋪開

2016年12月召開的中央經(jīng)濟工作會議指出，混合所有制改革是國企改革的重要突破口，要按照完善治理、強化激勵、突出主業(yè)、提高效率的要求，在電力、石油、天然氣、鐵路、民航、電信、軍工等領(lǐng)域邁出實質(zhì)性步伐。

2017年1月，密集的地方兩會相繼召開。供給側(cè)、新舊動能轉(zhuǎn)換、國有企業(yè)混改、環(huán)境保護等陸續(xù)成為各地方的改革重點，各項改革舉措正在加速推進落實。

人們認(rèn)為2017年地方國企混合所有制改革將大范圍鋪開，一是圍繞組建國有資本投資、運營平臺、優(yōu)化國有資本布局，進一步深化并購重組；二是為增強活力、提升效率，引入民間戰(zhàn)略投資者，而員工持股、資產(chǎn)證券化等也將提速。

近日，作為引領(lǐng)地方國企改革的三大標(biāo)桿城市，北京、上海、深圳三地相繼公布了2017年國企國資改革方向。

北京提出將深化國資國企改革，企業(yè)調(diào)整重組，研究推出職業(yè)經(jīng)理人、員工持股等改革試點并放寬市場準(zhǔn)入，促進民營經(jīng)濟發(fā)展。

上海作為中國經(jīng)濟重鎮(zhèn)，國企改革的推進迅速，手段也最為多樣。他們在強調(diào)整體上市的基礎(chǔ)上著力推進二次混改，優(yōu)化股權(quán)結(jié)構(gòu)，進行增量的優(yōu)化和存量的調(diào)整。

值得一提的是，這次上海提出集團整體上市的思路在已經(jīng)召開兩會的各省份中可謂“一枝獨秀”。

還有，浙江省在地方國企混改中一直走在全國的前列，多年來民營經(jīng)濟發(fā)達(dá)與國企融合程度高是他們的主要特點。2017年浙江省國資委根據(jù)“6+1”試點經(jīng)驗，建議省屬集團或上市公司巨化股份、物產(chǎn)中拓、浙能電力及物產(chǎn)中大等單位抓緊改革措施的落實。

總之，梳理今年部分地方兩會的政府工作報告，可以發(fā)現(xiàn)國企混改辦法各有側(cè)重。首先，中西部省份的國企集中在資源型行業(yè)、傳統(tǒng)行業(yè)，如自來水、公共交通等公益性國企，在混改中更多是采用吸引民營資本參與。而東部省份的國有企業(yè)在商業(yè)、競爭領(lǐng)域方面有上市基礎(chǔ)，改革主要提倡公司上市。

因此我們看到，不管是上市，還是股權(quán)交易、資產(chǎn)證券化、引進戰(zhàn)略投資者，國企混改都少不了民營資本的參與。鼓勵民營資本參與，放寬民營資本準(zhǔn)入，營造民營資本良好的投資環(huán)境成為多地政府工作報告的“共同話題”。

同時人們還看到，混合所有制改革要想取得突破，就必須抓住股權(quán)改革這個關(guān)鍵點。

目前，股權(quán)改革在許多地方企業(yè)中已摸索出不同的幾種方式：第一類改革，即不同國有企業(yè)相互之間的參股，或者是控股。這樣就形成了權(quán)利的分散和企業(yè)的優(yōu)勢資源的整合，這樣有利于企業(yè)監(jiān)督權(quán)的分散。比如在金融、能源、制造業(yè)等行業(yè)的企業(yè)已有許多這方面的成功經(jīng)驗。

第二類改革，是在境內(nèi)外的外資企業(yè)參股。企業(yè)走出國門，首先要國際化、本土化。所以它們在落地時往往是通過合資、合作的方式來建立新的項目和公司。這樣的話，企業(yè)的股權(quán)就隨著當(dāng)?shù)氐姆芍贫葋磉M行改造，取得的效果也很明顯。

第三類改革，是企業(yè)在國內(nèi)和境外進行的IPO改革，即企業(yè)員工持股。這類改革在境外比較多，在境內(nèi)比較少。在海外的一些基建項目和一些制造業(yè)項目讓出公司一部分權(quán)利，目的主要是鼓勵員工積極性。

第四類改革，是企業(yè)在兼并、收購當(dāng)中對民營資本股權(quán)的轉(zhuǎn)讓。

簡言之，2017年將是地方國企改革全面落實的一年?？傮w上看，地方國企改革的步伐將會快于央企，力度也可能大于央企，積累的改革經(jīng)驗更豐富。

積累經(jīng)驗解決存在問題

目前，隨著企業(yè)混合所有制改革的深入推進，在一定程度上增強了企業(yè)經(jīng)濟活力，提高了企業(yè)生產(chǎn)效率。

2017年是混和所有制改革的關(guān)鍵年，在關(guān)系到國計民生和經(jīng)濟安全的重要領(lǐng)域和關(guān)鍵行業(yè)要加快改革步伐。所以，我們提出以下建議。

混合所有制改革是通過股權(quán)多元化達(dá)到建立現(xiàn)代企業(yè)制度、轉(zhuǎn)換經(jīng)營機制、提高經(jīng)營效率的目標(biāo)，如果國有企業(yè)引進民營資本，不能達(dá)到治理及調(diào)整經(jīng)營機制的目的，混改就不能取得真正意義上的成功。

目前人們看到國企改革進展緩慢，辦法不多，成效不大。一些基層單位仍在等待觀望，出現(xiàn)“中央熱、地方冷”的局面，需要拿出切實可行的辦法盡快改變這種狀況。

要建立所有者與勞動者的利益共享機制，優(yōu)化股權(quán)結(jié)構(gòu)建立激勵約束機制。優(yōu)先支持高新技術(shù)、轉(zhuǎn)制科研院所等類型企業(yè)的核心技術(shù)人員、經(jīng)營管理層、業(yè)務(wù)骨干等以現(xiàn)金、技術(shù)、知識產(chǎn)權(quán)等多種方式入股，并建立員工持股的有序進退機制，以充分調(diào)動員工積極性。

開展混合所有制改革，首先要界定國有資產(chǎn)流失狀況，問題產(chǎn)生的真正原因和杜絕辦法。否則，在推進混改時總是被動和小心翼翼。另外，國有資產(chǎn)和國有股權(quán)定價在操作層面上，也應(yīng)該有明確的依據(jù)。同時，也要支持國有資本入股非國有企業(yè)，使股權(quán)結(jié)構(gòu)更為多元化。

當(dāng)前國企國資改革還存在企業(yè)盈利能力與地位作用以及擁有資產(chǎn)數(shù)量不匹配，資本回報水平差的問題；有的企業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整方向不明確，造成內(nèi)生動力不足等問題。在推進混合所有制改革的過程中，國有產(chǎn)權(quán)流轉(zhuǎn)操作應(yīng)該繼續(xù)增加透明度，程序應(yīng)該不斷規(guī)范、市場化評估應(yīng)該繼續(xù)加強。

在混合所有制企業(yè)中，員工的招聘和晉升主要通過競爭機制進行，而國有企業(yè)用人制度存在過多的行政色彩，二者不同的用人制度在改革后要找到適合企業(yè)自身發(fā)展的辦法和用人機制。

國企與非國企有著不同的創(chuàng)業(yè)背景和發(fā)展歷程，有不同的經(jīng)營管理機制。在不同的企業(yè)文化和員工心理的雙重差異下，國有企業(yè)混合所有制改革面臨著不同企業(yè)之間的企業(yè)管理和文化融合的重大考驗。

推進國有企業(yè)混合所有制改革，對國有企業(yè)的投資涉及到大量的時間及交易成本，如審計會計服務(wù)費、資產(chǎn)評估費等，一旦評估或合作失敗，成本沉沒都會給非國有企業(yè)帶去很大經(jīng)濟壓力，這種高風(fēng)險及成本的消耗使非國有企業(yè)在投資國有企業(yè)時格外慎重，因此如何解決問題消除非國有企業(yè)顧慮，也是一個需要考慮和解決的問題。